Urteil des LAG Düsseldorf, Az. 16 Sa 235/10

LArbG Düsseldorf (kündigung, treu und glauben, bag, klausel, arbeitnehmer, betriebsübergang, arbeitgeber, unwirksamkeit der kündigung, schutz des arbeitnehmers, arbeitsverhältnis)
Landesarbeitsgericht Düsseldorf, 16 Sa 235/10
Datum:
10.05.2010
Gericht:
Landesarbeitsgericht Düsseldorf
Spruchkörper:
16. Kammer
Entscheidungsart:
Urteil
Aktenzeichen:
16 Sa 235/10
Vorinstanz:
Arbeitsgericht Düsseldorf, 8 Ca 5878/09
Schlagworte:
Inhaltskontrolle einer Sonderzahlung (Anwesenheitsprämie)
Normen:
Art. 12 GG; §§ 138, 242, 307 Abs.1, 310 Abs. 3, 613 a Abs. 4 BGB; § 4a
EFZG
Sachgebiet:
Arbeitsrecht
Leitsätze:
1. Eine Klausel, die eine Sonderzahlung (Anwesenheitsprämie) vorsieht
und in ihrer konkreten Ausformulierung die Zwecke einer Sonderzahlung
und einer zeitanteilig zu gewährenden Anwesenheitsprämie vermengt,
ohne hinreichend deutlich zu machen, was wirklich gewollt ist, ist
intransparent (§ 307 Abs. 1 Satz 2 BGB). § 4 a EFZG schließt die
Transparenzkontrolle nicht aus. 2. Eine Stichtagsregelung, die vorsieht,
dass Voraussetzung für eine Anwesenheitsprämie das Bestehen eines
ungekündigten Arbeitsverhältnisses ist, benachteiligt den Arbeitnehmer
jedenfalls im Kleinbetrieb unangemessen (§ 307 Abs. 1 Satz 1 BGB).
Diese Klausel ermöglicht es dem Arbeitgeber, nachdem die
Verhaltenssteuerung des Arbeitnehmers erreicht wurde, eine zugleich
zeitanteilig versprochene Anwesenheitsprämie dem Arbeitnehmer
einseitig und voraussetzungslos zu entziehen. § 4a EFZG führt nicht
dazu, dass jedwede Kombination von Sonderzahlung und
Anwesenheitsprämie zulässig ist.
Tenor:
1.
Auf die Berufung der Klägerin wird das Urteil des Arbeitsgerichts
Düsseldorf vom 18.11.2009 - 8 Ca 5878/09 - teilweise abgeändert und
die Beklagte verurteilt, an die Klägerin 667,67 € brutto nebst Zinsen in
Höhe von fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem
01.12.2009 zu zahlen.
2.
Die weitergehende Berufung der Klägerin wird zurückgewiesen.
3.
Die Kosten des Rechtsstreits tragen die Klägerin zu 83 % und die
Beklagte zu 17%.
4.
Die Revision wird für die Beklagte zugelassen. Für die Klägerin wird die
Revision nicht zugelassen.
T A T B E S T A N D :
1
Die Parteien streiten über die Wirksamkeit einer Kündigung sowie über den Anspruch
auf Zahlung einer Sondervergütung (Anwesenheitsprämie).
2
Die 28 Jahre alte, verheiratete Klägerin war seit dem 15.03.2005 als Mitarbeiterin für
Wohnungsverwaltungen und Rechnungswesen in Teilzeit (20 Wochenstunden) bei der
Beklagten, die drei Mitarbeiter beschäftigte, tätig. Grundlage war der Arbeitsvertrag vom
07.03.2005. In diesem hieß es u. a.:
3
"2. Vergütung
4
Für ihre Tätigkeit erhält Frau S. eine Vergütung von zunächst EUR 900,00 brutto
während der 6-monatigen Probezeit und im Anschluss hieran eine monatliche
Vergütung von EUR 1.000,00 brutto.
5
Darüber hinaus zahlt die Firma 4. H. Immobilien
6
a.)Mit dem Novembergehalt eines jeden Jahres eine Sonderzahlung
(Anwesenheitsprämie) in Höhe eines weiteren Monatsgehalts bei Bestehen eines zu
diesem Zeitpunkt ungekündigten Arbeitsvertrags, bei Rumpfjahren jedoch nur
zeitanteilig.
7
Die Sonderzahlung reduziert sich, wenn die krankheitsbedingten Fehlzeiten 1 Woche (5
Arbeitstage) im Kalenderjahr überschreiten, um jeweils 1/52 pro angefangener Woche
der Fehlzeit. Die Sonderzahlung ist zurück zu gewähren, wenn die Arbeitnehmerin das
Arbeitsverhältnis bis zum 30.06. des darauf folgenden Kalenderjahres kündigt. …
8
8. Kündigung
9
Nach Ablauf der Probezeit gilt die gesetzliche Kündigungsfrist. …"
10
Die Vertragsklausel in Nr. 2 a) des Arbeitsvertrages war von der Beklagten vorformuliert
und der Klägerin gestellt worden. Auf die Formulierung hatte sie keinen Einfluss
genommen. Das durchschnittliche monatliche Gesamtbruttogehalt der Klägerin betrug
1083,33 Euro.
11
Nachdem Frau C. X. als Geschäftsführerin aus dem Unternehmen ausgeschieden war,
war alleinvertretungsberechtigter Geschäftsführer der am 17.01.1926 geborene Herr Dr.
X.. Gesellschafter der Beklagten waren nur Familienangehörige, nämlich die Ehefrau
von Herrn Dr. X. sowie drei Töchter. Die Beklagte war seit Juni des Jahres 2009
bemüht, die Nachfolge einem erfahrenen Mitarbeiter zu übertragen. Sie schaltete dazu
in der Rheinischen Post folgende Anzeige:
12
"Immobilienfirma (GmbH, Sitz Düsseldorf, Stadtmitte, vorwiegend auf dem Gebiet der
Verwaltung von Eigentums-/Mietwohnungen tätig), sucht ab sofort eine/n zuverlässige/n
und erfahrene/n Mitarbeiter/in.
13
In absehbarer Zeit kann eine Übernahme in der Geschäftsführung erfolgen, ggf. auch
eine Übernahme der seit dem Jahre 1980 bestehenden Firma."
14
Mit Schreiben vom 27.07.2007, das die Klägerin am gleichen Tag erhielt, kündigte die
Beklagte das Arbeitsverhältnis zum 31.08.2009. In diesem hieß es u.a.:
15
"Aufgrund der langjährigen guten Zusammenarbeit bedauern wir diese Kündigung sehr,
die zu einer Umstellung des Betriebs erforderlich ist, weil der Unterzeichner
voraussichtlich in absehbarer Zeit aus dem Unternehmen ausscheiden wird."
16
Am 01.09.2009 stellte die Beklagte eine neue Mitarbeiterin ein, welche die Aufgaben
der Klägerin ausführte.
17
Die Klägerin hat die Ansicht vertreten, die Kündigung sei rechtsunwirksam, weil es sich
um eine reine Austauschkündigung ohne sozialen Ansatz handele. Auch außerhalb des
Anwendungsbereichs des Kündigungsschutzgesetzes begrenze der
Verhältnismäßigkeitsgrundsatz die Rechte des Arbeitgebers. Da die Klägerin stets
hervorragende Arbeit geleistet habe, bestehe kein Grund, sie gegen eine andere
Arbeitnehmerin auszutauschen. Im Übrigen verstoße die Kündigung aufgrund der
angestrebten Firmennachfolge gegen das Kündigungsverbot in § 613 a Abs. 4 BGB.
Dies ergebe sich auch daraus, dass der Klägerin mitgeteilt worden sei, ohne die
Kündigung könne der künftige Betriebsübernehmer nicht bezahlt werden. Die
bisherigen Mitarbeiter hätten sich zudem selbst eine Fortführung des Unternehmens
vorstellen können.
18
Zu dem Zahlungsantrag hat die Klägerin die Ansicht vertreten, ihr stehe jedenfalls die
anteilige Sonderzahlung (Anwesenheitsprämie) gemäß Nr. 2 a) des Arbeitsvertrags zu.
Die Regelung sei widersprüchlich und intransparent, so dass der Vorbehalt des
Bestehens eines ungekündigten Arbeitsverhältnisses der Klägerin am 30.11. eines
Kalenderjahres ihr nicht zum Nachteil gereichen könne. Sie habe im Hinblick auf die
Anwesenheitsprämie vorgeleistet. Durch die Verwendung des Plurals beim dem Wort
"Rumpfjahren" werde zudem deutlich, dass auch im Austrittsjahr zeitanteilig zu leisten
sei. Hierzu stehe der Betriebstreuevorbehalt, wonach die Sonderzahlung im Falle einer
Kündigung der Arbeitnehmerin im Folgejahr bis zum 30.06. entfalle, in Widerspruch.
19
Die Klägerin hat mit ihrer mit dem Feststellungsantrag am 07.08.2009 bei Gericht
eingegangenen Klage zuletzt beantragt,
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1.festzustellen, dass das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis durch die
Kündigung vom 27.07.2009, zugegangen am gleichen Tage, nicht aufgelöst werden
wird;
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2.die Beklagte zu verurteilen, an sie einen Betrag in Höhe von 666,67 EUR brutto
zuzüglich Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem
01.09.2009 zu zahlen.
22
Die Beklagte hat beantragt,
23
die Klage abzuweisen.
24
Sie hat die Ansicht vertreten, die Neubesetzung des Arbeitsplatzes der Klägerin mit
einem anderen Mitarbeiter verstoße nicht gegen § 242 BGB. Die Kündigung sei nicht
aufgrund eines Betriebsübergangs erfolgt. Schon aus der Anzeige ergebe sich, dass nur
"gegebenenfalls" eine Übernahme erfolgen solle.
25
Zu dem Zahlungsantrag hat die Beklagte die Ansicht vertreten, dass die Voraussetzung
für die Gewährung einer zeitanteiligen Anwesenheitsprämie aufgrund der Kündigung
des Arbeitsverhältnisses nicht vorliege. Es sei hinreichend klar, dass eine zeitanteilige
Zahlung in Rumpfjahren nur bei Vorliegen der übrigen Voraussetzungen in Betracht
komme. Die Rückzahlungsverpflichtung zum 30.06. des Folgejahres berühre den
Anspruch der Klägerin nicht. Eine etwaige Unwirksamkeit dieser Klausel begründe
keinen Anspruch der Klägerin.
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Das Arbeitsgericht Düsseldorf hat die Klage mit Urteil vom 18.11.2009 abgewiesen. Zur
Begründung hat es im Hinblick auf die Kündigungsschutzklage im Wesentlichen
ausgeführt, dass es außerhalb des Kündigungsschutzgesetzes unschädlich sei, dass
der Arbeitsplatz mit einer neuen Mitarbeiterin besetzt worden sei. Sähe man dies
anders, käme das Kündigungsschutzgesetz der Sache nach doch zur Anwendung. Aus
dem Sachvortrag der Klägerin ergebe sich zudem nicht, dass im Zeitpunkt des
Ausspruchs der Kündigung ein Betriebsübergang ernsthaft geplant gewesen sei. Ein
Anspruch auf die Sondervergütung stehe der Klägerin nicht zu, weil ihr Arbeitsverhältnis
zum 31.08.2009 gekündigt gewesen sei. Die Klausel sei hinreichend transparent und
benachteilige die Klägerin auch im Hinblick auf die Regelung in § 4a EFZG nicht
unangemessen. Es könne zudem auch im Austrittsjahr zu einer anteiligen
Sonderzahlung kommen, nämlich dann, wenn im Dezember eine fristlose Kündigung
ausgesprochen wird. Soweit die Rückzahlungsklausel unwirksam sei, sei die Klausel
teilbar, so dass auch dies keinen Anspruch der Klägerin begründe.
27
Gegen das ihr am 04.01.2010 zugestellte Urteil des Arbeitsgerichts Düsseldorf vom
18.11.2009 hat die Klägerin am 04.02.2010 Berufung eingelegt und diese am
04.03.2010 begründet.
28
Die Klägerin wiederholt ihre Rechtsauffassung, dass eine reine Austauschkündigung
vorliege. Über eine Übernahme des Geschäftsbetriebs sei mit der Klägerin nicht
gesprochen worden. Weder aus Gründen in ihrer Person noch aus Gründen im Betrieb
habe eine Notwendigkeit bestanden, ihr zu kündigen. Die Übergabe des
Geschäftsbetriebs an die neue Mitarbeiterin sei geplant gewesen. Der Verkauf sei
lediglich wegen dieses Verfahrens noch nicht erfolgt. Eine Beendigung des
Arbeitsverhältnisses ohne jede Sozialabwägung verstoße gegen Treu und Glauben.
Zudem sei die Klägerin eine erfahrene Mitarbeiterin, welche die Beklagte suchte.
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Im Hinblick auf den Zahlungsanspruch ist die Klägerin der Ansicht, dass es
überraschend sei, wenn dem Arbeitnehmer der Anspruch zustehen solle, der im
Dezember fristlos gekündigt werde, derjenige Arbeitnehmer aber leer ausgehe, der im
November zum Jahresende gekündigt sei. Dies bevorzuge den rechtswidrig
handelnden gegenüber dem sich rechtstreu verhaltenden Arbeitnehmer. Wo sich bei
dieser Auslegung die Bezeichnung "Anwesenheitsprämie" auspräge, sei nicht
ersichtlich. Eine verständige Arbeitnehmerin könne die Regelung nur so verstehen,
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dass sie sich diese zeitanteilig erarbeite. Diese könne ihr nicht arbeitgeberseitig ohne
jede Rechtfertigung und ohne ihr Zutun genommen werden. Die Beklagte habe eine
Treueprämie mit einer Anwesenheitsprämie und einer zeitanteiligen Prämie vermischt.
Zugleich habe die Beklagte es sich vorbehalten durch die Kündigung außerhalb des
Kündigungsschutzgesetzes, ihr die Prämie durch Kündigung einseitig entziehen zu
können. Die Beklagte könne sich auch nicht auf eine Stichtagsregelung berufen, weil
sie bis zu ihrem Ausscheiden ordnungsgemäß und im Vertrauen auf die Sonderzahlung
ihre Arbeitsleistung erbracht habe. Es handele sich zudem der Höhe nach immerhin um
den 13. Teil der ihr zustehenden Vergütung.
Die Klägerin beantragt unter teilweiser Rücknahme der Berufung,
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das Urteil des Arbeitsgerichts Düsseldorf - 8 Ca 5878/09 - abzuändern und nach den
Schlussanträgen erster Instanz zu erkennen mit der Maßgabe, dass Zinsen erst ab dem
01.12.2009 verlangt werden.
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Die Beklagte beantragt,
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die Berufung abzuweisen.
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Sie ist der Ansicht, die Kündigung sei wirksam, weil bislang - unstreitig - ein
Betriebsübergang nicht erfolgte. Es bestünden auch keine Veräußerungsabsichten. Die
Klägerin habe nicht einmal ansatzweise einen anerkannten Unwirksamkeitsgrund
vorgetragen.
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Die Formulierung der Abrede zur Sonderzahlung sei nicht unverständlich oder
intransparent. Der Arbeitgeber habe lediglich von seinem Recht Gebrauch gemacht,
diese an Bedingungen zu knüpfen. Die Formulierung zu den Rumpfjahren sei nicht zu
beanstanden. Die Stichtagsregelung differenziere nicht zwischen Mitarbeitern, denen
ordentlich oder außerordentlich gekündigt werde. Es gehe darum, zukünftige Anreize für
einen Mitarbeiter zu schaffen. Auch im Hinblick auf die geringe Höhe der
Sonderzahlung stehe dem Arbeitgeber ein größerer Spielraum für die Ausgestaltung zu,
so dass eine Differenzierung nach Kündigungsarten nicht geboten sei. Die Klausel
belohne ausschließlich oder zumindest überwiegend künftige Betriebszugehörigkeit. Es
spiele deshalb keine Rolle, aus welchem Grund die Klägerin nicht mehr für die Beklagte
tätig sei. Die Vergütung für die Arbeitsleistung habe die Klägerin vollständig erhalten.
Zudem seien Stichtagsregeln Ausdruck einer gebotenen pauschalierten
Betrachtungsweise.
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Wegen der weiteren Einzelheiten wird auf die gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen
in beiden Instanzen Bezug genommen.
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E N T S C H E I D U N G S G R ÜN D E
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Die zulässige Berufung ist teilweise begründet. Betreffend den Kündigungsschutzantrag
hat sie keinen Erfolg. Im Hinblick auf den Zahlungsantrag ist sie begründet.
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A.Die Berufung ist zulässig. Die Klägerin hat frist- und ordnungsgemäß Berufung
eingelegt und diese frist- und ordnungsgemäß begründet. Dem steht nicht entgegen,
dass die hier am letzten Tag der Berufungsfrist am 04.03.2010 per Fax eingegangene
Berufungsschrift entgegen § 519 Abs. 2 Nr. 1 ZPO i. V. m. 64 Abs. 6 Satz 1 ArbGG das
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angefochtene Urteil nur unzureichend bezeichnete. Weder das Arbeitsgericht, welches
das angefochtene Urteil erlassen hat, noch das Aktenzeichen werden genannt.
Ausweislich des Eingangsstempels waren der per Telefax übermittelten
Berufungsschrift auch keine Anlagen beigefügt. Im Ergebnis ist dies unschädlich. Für
die Berufungsbeklagte dürfte angesichts des Rubrums und des angegebenen
Urteilsdatums von Anfang an klar gewesen sein, welches Urteil mit der Berufung
angefochten war, zumal keine Anhaltspunkte dafür bestehen, dass zwischen den
Parteien mehrere Rechtsstreite anhängig waren, die zudem am gleichen Tag
entschieden worden wären (vgl. BGH vom 11.01.2001 - III ZR 113/00, NJW 2001, 1070;
BGH vom 11.01.2006 - XII ZB 27/04, NJW 2006, 1003). Letztlich kann dies offen
bleiben, weil etwaige Zweifel des Prozessgegners auch noch nach Ablauf der
Berufungsfrist behoben werden können, wenn dadurch seine Rechtsverteidigung nicht
eingeschränkt wird (BGH vom 11.01.2006 a. a. O. m. w. N). Bereits in der
Berufungsbegründung vom 04.03.2010 waren das Arbeitsgericht Düsseldorf und das
Aktenzeichen genannt. Für das Berufungsgericht war bei Ablauf der Berufungsfrist nicht
zweifelhaft, welches Urteil angefochten werden sollte (vgl. hierzu ebenfalls BGH vom
11.01.2006 a. a. O. sowie BAG vom 24.04.1980 - 2 AZR 844/79, juris; BAG vom
13.10.1982 - 5 AZB 17/82, juris), denn bereits dem Original der Berufung vom
05.03.2010 war das angefochtene Urteil als Anlage beigefügt und die Geschäftsstelle
des Landesarbeitsgerichts hat dementsprechend ausweislich Bl. 88 der Gerichtsakten
am 05.03.2010 die Akten des Arbeitsgerichts Düsseldorf zum zutreffenden
Aktenzeichen 8 Ca 5878/09 angefordert.
B.Die Berufung ist teilweise begründet. Betreffend den Kündigungsschutzantrag hat sie
keinen Erfolg. Im Hinblick auf den Zahlungsantrag ist sie begründet.
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I.Die Berufung ist im Hinblick auf den Kündigungsschutzantrag unbegründet, weil die
von der Klägerin erhobene Kündigungsschutzklage keinen Erfolg hat. Die Kündigung
vom 27.07.2009 der Beklagten hat das Arbeitsverhältnis der Parteien rechtswirksam und
fristgerecht zum 31.08.2009 aufgelöst. Die Kündigung verstößt nicht gegen § 242 BGB.
Sie ist auch nicht wegen eines Verstoßes gegen § 613 a Abs. 4 Satz 1 BGB
rechtsunwirksam. Dies hat das Arbeitsgericht zutreffend erkannt.
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1.Die Kündigung vom 27.07.2009 war nicht am Maßstab des
Kündigungsschutzgesetzes zu messen, weil der betriebliche Geltungsbereich dieses
Gesetzes (§ 23 Abs. 1 KSchG) nicht eröffnet war. Unstreitig beschäftigte die Beklagte
lediglich drei Arbeitnehmer.
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2.Die Kündigung vom 27.07.2009 ist nicht treuwidrig im Sinne von § 242 BGB.
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a)Für die Bestimmung des Inhalts und der Grenzen eines Kündigungsschutzes
außerhalb des Kündigungsschutzgesetzes sind die grundrechtlichen Schutzpflichten
und ihre Bedeutung zu berücksichtigen. Nach der Rechtsprechung des
Bundesverfassungsgerichts muss der Arbeitnehmer auch außerhalb des
Geltungsbereichs des Kündigungsschutzgesetzes über die zivilrechtlichen
Generalklauseln vor einer sitten- oder treuwidrigen Ausübung des Kündigungsrechts
des Arbeitgebers geschützt werden (§§ 242, 138 BGB). Im Rahmen dieser
Generalklauseln ist der objektive Gehalt der Grundrechte, hier vor allem Art. 12 Abs. 1
GG, zu beachten. Maßgeblich sind die Umstände des Einzelfalls. Der durch die
Generalklauseln vermittelte Schutz darf allerdings auch nach der Rechtsprechung des
Bundesverfassungsgerichts nicht dazu führen, dass außerhalb des
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Kündigungsschutzgesetzes dem Arbeitgeber praktisch die dem
Kündigungsschutzgesetz vorgegebenen Maßstäbe der Sozialwidrigkeit auferlegt
werden. In sachlicher Hinsicht geht es darum, Arbeitnehmer vor willkürlichen oder auf
sachfremden Motiven beruhenden Kündigungen zu schützen (vgl. BVerfG vom
27.01.1998 - 1 BvL 15/87 - BVerfGE 97, 169; BAG vom 28.06.2007 - 6 AZR 750/06, AP
Nr. 27 zu § 307 BGB, Rn. 29; BAG vom 28.08.2008 - 2 AZR 101/07, juris Rn. 33) .
Eine willkürliche Kündigung liegt nicht vor, wenn ein irgendwie einleuchtender Grund für
die Kündigung besteht (BAG vom 28.08.2003 - 2 AZR 333/02, - AP Nr. 17 zu § 242 BGB
Kündigung, Rn. Nr. 17; BAG vom 28.08.2008 a. a. O. Rn. 35) . Für das Vorliegen von
solchen Tatsachen, aus denen sich die Treuwidrigkeit ergeben soll, trägt der
Arbeitnehmer die Darlegungs- und Beweislast. Dabei wird dem verfassungsrechtlich
gebotenen Schutz des Arbeitnehmers durch eine abgestufte Darlegungs- und
Beweislast Rechnung getragen. In einem ersten Schritt muss der Arbeitnehmer, soweit
er die Überlegung des Arbeitgebers, die zu seiner Kündigung geführt hat, nicht kennt,
lediglich einen Sachverhalt vortragen, der die Treuwidrigkeit der Kündigung nach § 242
BGB indiziert. Der Arbeitgeber muss sich sodann nach § 138 Abs. 2 ZPO im Einzelnen
auf diesen Vortrag einlassen, um ihn zu entkräften. Kommt der Arbeitgeber dem nicht
nach, gilt der schlüssige Sachvortrag des Arbeitnehmers gemäß § 138 Abs. 3 ZPO als
zugestanden (BAG vom 28.08.2008 a. a. O., Rn. 35).
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b)Aus dem Sachvortrag der Klägerin lässt sich nicht entnehmen, dass die Kündigung
aus willkürlichen oder sachfremden Erwägungen erfolgt ist. Es ist zwischen den
Parteien unstreitig, dass Anlass der Kündigung ein ggfs. erfolgender Inhaberwechsel in
dem Familienbetrieb der Beklagten war, wie sich auch aus dem Kündigungsschreiben
ergibt. Ausweislich der von der Beklagten geschalteten Anzeige suchte sie eine
Mitarbeiterin oder einen Mitarbeiter, dem in absehbarer Zeit die Geschäftsführung
übertragen werden kann. Es ist in einem Kleinbetrieb ein einleuchtender Grund für eine
Kündigung, einen neuen Arbeitnehmer zu erproben, dem ggfs. später die
Geschäftsführung oder aber auch das Unternehmen als Ganzes übertragen werden soll.
Es ist nachvollziehbar, dass der Inhaber eines Kleinbetriebs selbst entscheiden möchte,
wem er ggfs. die Geschäftsführung überträgt oder aber später den Betrieb und er hierzu
einen neuen Arbeitnehmer erprobt. Es muss es dem Inhaber überlassen bleiben, selbst
zu entscheiden, wen er für eine solche Aufgabe geeignet hält. Dies gilt auch dann, wenn
der Inhaber mit der Arbeitsleistung der Klägerin bisher zufrieden war, wie es sich aus
der Kündigung ergibt. Der Beklagte war aus Rechtsgründen nicht verpflichtet, den
bisherigen Mitarbeitern eine evtl. Fortführung des Betriebs anzubieten. Zutreffend ist
allerdings, dass auch bei der Bewertung der Kündigung in einem Kleinbetrieb ein durch
langjährige Mitarbeit erdientes Vertrauen in den Fortbestand des Arbeitsverhältnisses
nicht unberücksichtigt bleiben kann. Dabei ist aber nicht davon auszugehen, dass nach
etwa drei oder fünf Jahren Beschäftigungsdauer im Kleinbetrieb die Parteien sich auf
die Bewertungsmaßstäbe des Kündigungsschutzgesetzes geeinigt hätten. Zu
berücksichtigen ist vielmehr lediglich im Rahmen von § 242 BGB eine langjährige
Beschäftigungsdauer (BAG vom 28.08.2003 a. a. O. Rn. 17 f.). Eine solche liegt hier
nicht vor. Die Klägerin ist erst seit dem 15.03.2005 bei der Beklagten beschäftigt, mithin
im Zeitpunkt der Kündigung etwas länger als vier Jahre. Ein besonderes, die Gründe
des Arbeitgebers überwiegendes Vertrauen auf den Fortbestand des
Arbeitsverhältnisses konnte sich so nicht ausbilden.
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3.Die Kündigung verstößt nicht gegen § 613 a Abs. 4 Satz 1 BGB, weil sie nicht wegen
eines Betriebsübergangs ausgesprochen worden ist.
48
Wegen eines Betriebsübergangs im Sinne von § 613 a BGB wird eine Kündigung dann
ausgesprochen, wenn der Betriebsübergang die überwiegende Ursache der Kündigung
bildet. Der Betriebsübergang muss Beweggrund für die Kündigung sein (BAG vom
28.10.2004 - 8 AZR 391/03, AP Nr. 69 zu § 1 KSchG 1969 Soziale Auswahl Rn. 18;
BAG vom 27.10.2005 - 8 AZR 568/04, NZA 2006, 668 Rn. 36). Dabei ist ausschließlich
auf die Verhältnisse im Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung abzustellen. Ein
bevorstehender Betriebsübergang kann nur dann zur Unwirksamkeit der Kündigung
führen, wenn die den Betriebsübergang ausmachenden Tatsachen im Zeitpunkt des
Zugangs der Kündigung feststehen und bereits greifbare Formen angenommen haben
(BAG vom 21.01.1999 - 8 AZR 298/98, juris; BAG vom 28.10.2004 a. a. O. Rn. 18).
Erfolgt die Kündigung wie hier außerhalb des Anwendungsbereichs des
Kündigungsschutzgesetzes, muss der Arbeitnehmer darlegen und beweisen, dass der
Betriebsübergang das Motiv für die Kündigung gewesen ist (BAG vom 05.12.1985 - 2
AZR 3/85, NZA 1986, 522).
49
Unstreitig ist bislang kein Betriebsübergang erfolgt. Wie sich aus der von der Beklagten
geschalteten Anzeige ergibt, "kann" eine Übernahme der Geschäftsführung erfolgen. Es
kommt nur "ggf." eine Übernahme der Firma in Betracht, um welche die Beklagte sich
bemühte. Daraus wird ersichtlich, dass im Zeitpunkt der Kündigung ein
Betriebsübergang keine greifbaren Formen angenommen hat, zumal die Beklagte
zweitinstanzlich vorgetragen hat, dass derzeit keine Veräußerungsabsichten bestünden.
Die Klägerin hat keine hinreichenden Anhaltspunkte vorgetragen, dass bereits im
Zeitpunkt der Kündigung ein Betriebsübergang greifbare Formen angenommen hatte.
Vielmehr sollte erst ein neuer Arbeitnehmer erprobt werden, um auf der Grundlage der
Zusammenarbeit eine Entscheidung zu treffen, ob eine Übernahme der
Geschäftsführung oder der Firma in Betracht kommen. Dies ist kein greifbarer
Betriebsübergang. Vielmehr sollte auf der Grundlage der Erprobung erst festgestellt
werden, ob es überhaupt zu einer Veräußerung kommen soll. Aus der
Kündigungserklärung ergibt sich lediglich, dass der Unterzeichner voraussichtlich aus
dem Unternehmen ausscheidet, d. h. der Geschäftsführer. Auch dies wäre aber noch
kein Betriebsübergang, zumal weitere Familienmitglieder Gesellschafter sind. Und auch
wenn von der Beklagten den Mitarbeitern gesagt worden sein sollte, dass der künftige
Betriebsübernehmer ja ansonsten nicht bezahlt werden könnte, ändert dies nichts
daran, dass im Zeitpunkt der Kündigung angesichts der übrigen Umstände ein
Betriebsübergang keine greifbaren Formen angenommen hatte. Darüber sollte
abschließend erst auf der Grundlage der Zusammenarbeit mit dem künftigen Mitarbeiter
entschieden werden.
50
4.Die Kündigung vom 27.07.2009 erfolgte fristgerecht zum 31.08.2009 unter Einhaltung
der gesetzlichen Kündigungsfrist des § 622 Abs. 2 Satz 1 Nr. 1 BGB von einem Monat
zum Monatsende.
51
II.Der Klägerin steht gegen die Beklagte ein Anspruch auf Zahlung von 666,67 Euro
brutto als Sonderzahlung (Anwesenheitsprämie) für den Zeitraum von Januar bis August
2009 zu. Der Anspruch folgt aus § 611 Abs. 1 BGB i. V. m. Nr. 2 a) des Arbeitsvertrags
der Parteien. Dem steht nicht entgegen, dass Nr. 2 a) des Arbeitsvertrags voraussetzt,
dass am 30.11.2009 ein ungekündigtes Arbeitsverhältnis besteht. Die Klausel ist
insoweit intransparent (§ 307 Abs. 1 Satz 2 BGB) und benachteiligt die Klägerin
unangemessen (§ 307 Abs. 1 Satz 1 BGB). Dem Zahlungsanspruch steht der
Rückzahlungsvorbehalt in Nr. 2 a Satz 3 des Arbeitsvertrags nicht entgegen.
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1. Gemäß Nr. 2 a des Arbeitsvertrags steht der Klägerin in Rumpfjahren, d. h. auch im
Jahre des Ausscheidens ein zeitanteiliger Anspruch auf die Sonderzahlung
(Anwesenheitsprämie) für die Zeit von Januar bis August 2009 zu. Dem steht nicht
entgegen, dass Nr. 2 a) des Arbeitsvertrags voraussetzt, dass am 30.11.2009 ein
ungekündigtes Arbeitsverhältnis besteht. Die Klausel ist insoweit intransparent (§ 307
Abs. 1 Satz 2 BGB) und benachteiligt die Klägerin unangemessen (§ 307 Abs. 1 Satz 1
BGB).
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a)Die §§ 305 ff. BGB finden Anwendung. Unstreitig hat die Beklagte die Klausel in Nr. 2
a des Arbeitsvertrags vorformuliert und der Klägerin gestellt (§ 305 Abs. 1 Satz 1 BGB).
Es ist unerheblich, ob die Beklagte beabsichtigte, die Klausel mehrfach zu verwenden,
weil es sich bei dem Arbeitsvertrag um einen Verbrauchervertrag i. S. v. § 310 Abs. 3
BGB handelt (BAG vom 25.05.2005 - 5 AZR 572/04, AP Nr. 1 zu § 310 BGB; BAG vom
05.08.2007 - 7 AZR 855/06, AP Nr. 41 zu § 14 TzBfG, Rn. 11 vgl. auch BVerfG vom
23.11.2006 - 1 BvR 1909/06, NZA 2007, 85, Rn. 44). Ausreichend ist es insoweit, wenn
die Klausel zur einmaligen Verwendung bestimmt ist und der Arbeitnehmer auf Grund
der Vorformulierung keinen Einfluss auf sie nehmen konnte. Dies ist vorliegend
unstreitig der Fall.
54
b)Die Klausel verstößt mit ihrer Stichtagsregelung, die auf das Bestehen eines
ungekündigten Arbeitsverhältnisses am 30.11. eines Kalenderjahres abstellt gegen das
Transparenzgebot aus § 307 Abs. 1 Satz 2 BGB.
55
Nach § 307 Abs. 1 Satz 2 BGB kann sich eine zur Unwirksamkeit der Klausel führende
unangemessene Benachteiligung (§ 307 Abs. 1 Satz 1 BGB) daraus ergeben, dass die
Klausel nicht klar und verständlich ist. Die tatbestandlichen Voraussetzungen und
Rechtsfolgen müssen in einer Vertragsklausel deshalb so genau beschrieben werden,
dass für den Verwender keine ungerechtfertigten Beurteilungsspielräume entstehen.
Eine Klausel hat vielmehr im Rahmen des rechtlich und tatsächlich Zumutbaren die
Rechte und Pflichten des Vertragspartners so eindeutig und so verständlich wie möglich
darzustellen (BAG 27.08.2008 - 5 AZR 820/07, AP Nr. 36 zu § 307 BGB, Rn 23; BAG
vom 05.08.2009 -10 AZR 483/08, NZA 2009, 1105). Eine Klausel ist auch dann
intransparent, wenn sie in sich widersprüchlich ist (vgl. BAG vom 10.12.2008 - 10 AZR
1/08, DB 2009, 684).
56
Die Klausel ist vorliegend deshalb intransparent, weil aus Sicht des Arbeitnehmers nicht
hinreichend erkennbar ist, ob eine bloße Sonderzahlung oder aber eine auch
zeitanteilig zu gewährende Anwesenheitsprämie gewährt werden soll. Die Klausel
vermengt jedenfalls in ihrer konkreten Ausformulierung beide Zwecke miteinander, ohne
hinreichend deutlich zu machen, was wirklich gewollt ist. Zunächst wird die
Sonderzahlung doppelt bezeichnet. Zum einen soll es sich um eine Sonderzahlung
handeln. Zugleich wird sie im Klammerzusatz als Anwesenheitsprämie bezeichnet.
Unter einer Anwesenheitsprämie wird eine Geldleistung verstanden, mit deren Zusage
dem Arbeitnehmer der Anreiz geboten werden soll, die Zahl seiner berechtigten oder
unberechtigten Fehltage (im Bezugszeitraum) möglichst gering zu halten, indem jeder
Fehltag zum Verlust eines Teils der Sonderzahlung führt (ErfK/Dörner 10. Aufl. 2010 §
4a EFZG Rn. 8; Treber, EFZG 2. Aufl. 2007, § 4a Rn. 8; s. a. BAG vom 26.10.1994 - 10
AZR 482/93, AP Nr. 18 zu § 611 BGB Anwesenheitsprämie; BAG vom 25.07.2001 - 10
AZR 502/00, AP Nr. 1 zu § 4a EntgeltFG). Allerdings erlaubt § 4a EFZG gerade eine
Vereinbarung über die Kürzung von Leistungen, die der Arbeitgeber zusätzlich zum
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laufenden Arbeitsentgelt erbringt (Sondervergütungen), auch für Zeiten der
Arbeitsunfähigkeit in Folge von Krankheit. Die vorgenommene Verknüpfung ist deshalb
nicht per se intransparent. Dies bedeutet aber nicht, dass § 4a EFZG eine
Transparenzkontrolle am Maßstab des § 307 Abs. 1 Satz 2 BGB ausschließt (vgl. LAG
Hamm vom 07.03.2007 - 18 Sa 1663/06, NZA -RR 2007, 629; Feichtinger/Malkmus
EFZG 2003, § 4 a Rn. 18 mit Fn. 20).
Dass es sich vorliegend auch um eine Anwesenheitsprämie handeln soll, wird durch die
Kürzungsmöglichkeit der Prämie in Nr. 2 a Satz 2 des Arbeitsvertrags ersichtlich.
Zugleich wird die Prämie sonderzahlungsbezogen und stichtagsbezogen an das
Bestehen eines ungekündigten Arbeitsverhältnisses am 30.11. eines Jahres
angeknüpft. Insoweit ließe § 4a EFZG eine Kürzung von Sondervergütungen, die
Betriebstreue belohnen oder aber Mischcharakter haben (vgl. Schmitt EFZG 6. Aufl.
2007 § 4a Rn. 20; Treber a.a.O. § 4a Rn. 5f., 9), zu. Andererseits soll in Rumpfjahren
eine zeitanteilige Prämie gewährt werden, wobei sich aus der Verwendung des Plurals
ergibt, dass dies auch im Austrittsjahr gilt, zumal kein Grund ersichtlich ist, warum
dieses nicht erfasst sein soll. Einerseits soll eine Anwesenheitsprämie gewährt werden,
die das Ziel der Verhaltenssteuerung des Arbeitnehmers bezweckt. Zugleich wird eine
zeitanteilige Zahlung in Aussicht gestellt. Die Vertragserwartung des Arbeitnehmers
geht insoweit dahin, für ein entsprechendes, künftiges (vgl. BAG vom 26.10.1994 a. a.
O., Rn. 39) Verhalten, das Fehlzeiten vermeidet, bei entsprechender Vorleistung
zeitanteilig mit der Anwesenheitsprämie belohnt zu werden. Andererseits soll das
Bestehen eines ungekündigten Arbeitsverhältnisses tatbestandliche Voraussetzung der
Anwesenheitsprämie sein. Dies zielt auf die Sicherung von Betriebstreue ab. Im
Hinblick auf die versprochene zeitanteilige Gewährung der Prämie im Austrittsjahr, die
einer Sonderzahlung nicht zwangsläufig immanent ist, steht dies im Widerspruch zu
dem mit der Anwesenheitsprämie verfolgten Zweck. Anwesenheitsprämie und
Gratifikation sind zudem im Grundsatz voneinander zu unterscheiden (vgl. Treber
a. a. O. § 4a Rn. 8 und 9), selbst wenn sie miteinander verknüpft werden können
(Feichtinger/Malkmus a. a. O. § 4 a Rn. 9). Auch eine Anwesenheitsprämie kann
durchaus laufendes Entgelt sein (Treber a. a. O. § 4a Rn. 8). Hierfür spricht vorliegend
die zeitanteilige Gewährung und die selbständige Bezeichnung als
Anwesenheitsprämie. Die Rechte und Pflichten des Arbeitnehmers werden so nicht so
eindeutig und verständlich wie möglich dargestellt. Dieser weiß nicht, ob er nun eine
zeitanteilig zu erdienende Anwesenheitsprämie versprochen bekommen hat oder aber
eine Sonderzahlung, die bei fehlender Betriebstreue entfällt.
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3.Es kann offen bleiben, ob alleine die Intranszparenz der Klausel zu deren
Unwirksamkeit führt oder es zusätzlich der unangemessenen Benachteiligung (§ 307
Abs. 1 Satz 1 BGB) bedarf (vgl. zum Streitstand HWK/Gotthardt 3. Aufl. 2008 § 307 BGB
Rn.19 m. w. N). Die Stichtagsregelung, welche normiert, dass Voraussetzung für die
Anwesenheitsprämie das Bestehen eines ungekündigten Arbeitsverhältnisses ist,
benachteiligt die Klägerin unangemessen i. S. v. § 307 Abs. 1 Satz 1 BGB.
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a)Nach § 307 Abs. 1 Satz 1 BGB sind Bestimmungen in Allgemeinen
Geschäftsbedingungen unwirksam, wenn sie den Vertragspartner des Verwenders
entgegen den Geboten von Treu und Glauben unangemessen benachteiligen.
Unangemessen ist jede Beeinträchtigung eines rechtlich anerkannten Interesses des
Arbeitnehmers, die nicht durch begründete und billigenswerte Interessen des
Arbeitgebers gerechtfertigt ist oder durch gleichwertige Vorteile ausgeglichen wird. Die
Feststellung einer unangemessenen Benachteiligung setzt eine wechselseitige
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Berücksichtigung und Bewertung rechtlich anzuerkennender Interessen der
Vertragspartner voraus. Es bedarf einer umfassenden Würdigung der beiderseitigen
Positionen unter Berücksichtigung des Grundsatzes von Treu und Glauben. Bei der
Beurteilung der Unangemessenheit ist ein genereller, typisierender, vom Einzelfall
losgelöster Maßstab anzulegen. Abzuwägen sind die Interessen des Verwenders
gegenüber den Interessen der typischerweise beteiligten Vertragspartner. Im Rahmen
der Inhaltskontrolle sind dabei Art und Gegenstand, Zweck und besondere Eigenart des
jeweiligen Geschäfts zu berücksichtigen. Zu prüfen ist, ob der Klauselinhalt bei der in
Rede stehenden Art des Rechtsgeschäfts generell und unter Berücksichtigung der
typischen Interessen der beteiligten Verkehrskreise eine unangemessene
Benachteiligung des Vertragspartners ergibt. Betrifft die Inhaltskontrolle einen
Verbrauchervertrag, sind nach § 310 Abs. 3 Nr. 3 BGB bei der Beurteilung der
unangemessenen Benachteiligung zudem die den Vertragsschluss begleitenden
Umstände zu berücksichtigen (BAG vom 02.09.2008 - 7 AZR 233/08, NZA 2009, 1253,
Rn. 28 m. w. N.).
b)Bei Abwägung der rechtlich anzuerkennenden Interessen beider Vertragsparteien
beeinträchtigt die Klausel die berechtigten Interessen des Arbeitnehmers in
unangemessener Weise. Die Klausel verknüpft wie ausgeführt die Sonderzahlung mit
der Anwesenheitsprämie. Die Klausel soll im Hinblick auf die Fehlzeiten des
Arbeitnehmers verhaltenssteuernde Wirkung entfalten. Hat sie diesen Zweck erfüllt, weil
der Arbeitnehmer sich entsprechend verhalten hat, so nimmt sie ihm gleichwohl bei
gekündigtem Arbeitsverhältnis am 30.11. eines Jahres diesen Anspruch, obwohl die
Leistung zugleich zeitanteilig versprochen ist. Hinzu kommt, dass es nach der Klausel
nicht darauf ankommt, welche Vertragspartei die Kündigung ausgesprochen hat. Es wird
dem Arbeitgeber ermöglicht, obwohl das Ziel der in die Zukunft gerichteten (vgl. BAG
vom 26.10.1994 a. a. O. Rn. 39) Verhaltenssteuerung des Arbeitnehmers erreicht wurde,
diesem durch eine arbeitgeberseitige Kündigung, die Anwesenheitsprämie zu nehmen.
Dies ist zudem im Wesentlichen voraussetzungslos möglich, weil vorliegend kein
Kündigungsschutz eingreift. Interessen des Arbeitgebers, welche dies rechtfertigen, sind
nicht ersichtlich. Es kann nicht darauf abgestellt werden, dass eine Kündigung aus
wirtschaftlichen Gründen erforderlich ist, und deshalb, wie von der Beklagten
vorgetragen, gerade in diesem Fall eine weitere Belastung des Arbeitgebers zu
vermeiden ist. Zum einen hat der Arbeitnehmer seine Vorleistung erbracht. Zum
anderen ist die Klausel vorliegend typisierend für Kündigungen außerhalb des
Anwendungsbereichs zu bewerten. Dort bedarf es aber gerade grundsätzlich keines
Grundes für eine Kündigung, so dass auch nicht typisierend auf den Fall abgestellt
werden kann, dass der Arbeitgeber aus wirtschaftlichen Gründen kündigt.
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aa) Rechtlich schutzwürdige und überwiegende Interessen des Arbeitgebers ergeben
sich nicht aus § 4a EFZG. Diese Vorschrift lässt lediglich die Kürzung von
Sondervergütungen auch für krankheitsbedingte Fehlzeiten zu. Zweck der gesetzlichen
Regelung ist es, einerseits - im Anschluss an die Rechtsprechung des
Bundesarbeitsgerichts - klarzustellen, dass eine Kürzung von Sondervergütungen auch
für krankheitsbedingte Fehltage grundsätzlich zulässig ist, andererseits jedoch nicht
unbeschränkt erfolgen kann. Es soll verhindert werden, dass bereits geringe
krankheitsbedingte Fehlzeiten zu einer unangemessen hohen Kürzung oder sogar zum
Wegfall der gesamten Sondervergütung führen (BAG vom 25.07.2001 a. a. O. Rn. 18;
BT-Drs. 13/4612 S. 16). Dies bedeutet nicht, dass auf eine Inhaltskontrolle der einzelnen
Vertragsklausel zu verzichten ist, zumal das Bundesarbeitsgericht auch vor Einführung
von § 4a EFZG Anwesenheitsprämien einer richterlichen Inhaltskontrolle anhand von §
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315 BGB unterzogen hat (so ausdrücklich zuvor BAG vom 15.02.1990 - 6 AZR 381/88,
AP Nr. 15 zu § 611 BGB Anwesenheitsprämie; BAG vom 26.10.1994 a. a. O. Rn. 26 zu
den Kürzungsmöglichkeiten). Richtiger Maßstab sind jetzt die §§ 305 ff. BGB. Im
Übrigen hat der Gesetzgeber den Begriff der Sondervergütungen, die für eine
Anrechnung durch Kürzung in Betracht kommen, nicht im Einzelnen beschrieben (vgl.
ErfK/Dörner a. a. O. Rn. 8; s. a. BT-Drs. 13/4612, S. 11, 16), sondern es bei der
Definition in § 4a Satz 1 EFZG belassen. Mithin kann aus § 4a EFZG nicht der Schluss
gezogen werden, dass jedwede Kombination von Sonderzahlung mit
Anwesenheitsprämie zulässig ist und keine unangemessene Benachteiligung i.S.v. §
307 Abs. 1 Satz 1 BGB enthalten kann. Wenn auch die grundsätzliche Kombination
einer Anwesenheitsprämie mit einer Sonderzahlung, die alleine Betriebstreue belohnt
oder Mischcharakter hat, (vgl. Schmitt a. a. O.; Treber a. a. O. § 4a Rn. 5f., 9) zulässig ist,
so wird der Arbeitnehmer aber bei einer Vertragsgestaltung unangemessen
benachteiligt, die ihm zugleich eine zeitanteilige Anwesenheitsprämie verspricht, es
dem Arbeitgeber aufgrund der Stichtagsregelung aber einseitig ermöglicht, ihm diese
einseitig durch Kündigung zu entziehen. Den Sonderzahlungen, die Betriebstreue
entlohnen oder aber Mischcharakter haben ist eine solche Regelung nämlich nicht von
vornherein immanent. Sie ist nicht deren zwangsläufiger Bestandteil.
bb) Es trifft zu - worauf die Beklagte hingewiesen hat -, dass es durchaus anerkannt ist,
dass eine Sonderzahlung an die Voraussetzung eines ungekündigten
Arbeitsverhältnisses im Zeitpunkt der Auszahlung geknüpft werden kann, ohne dass es
darauf ankommt, wer die Kündigung ausgesprochen hat (vgl. BAG vom 22.06.1983 - 5
AZR 252/81, juris). Hieraus wird deutlich, dass Zweck der Sonderzahlung auch die
Belohnung von Betriebstreue sein soll. Angesichts der mit der Anwesenheitsprämie
bezweckten Verhaltenssteuerung benachteiligt dies den Arbeitnehmer aber dann
unangemessen, wenn zwar die Motivationswirkung erfüllt worden ist, diese aber durch
eine im Grundsatz voraussetzungslose Kündigung des Arbeitgebers dem Arbeitnehmer
nachträglich einseitig wieder entzogen werden kann. Insoweit kann es zur Überzeugung
der Kammer nicht darauf ankommen, dass vorliegend die Sonderzahlung bezogen auf
das Gesamtjahr weniger als 25 % der Gesamtvergütung ausmacht (vgl. dazu BAG vom
24.10.2007 - 10 AZR 825/06, AP Nr. 32 zu § 307 BGB Rn. 27 ff.). Angesichts des
spezifischen Zwecks der Verhaltenssteuerung mit der Zusage einer zeitanteiligen
Anwesenheitsprämie benachteiligt dies den Arbeitnehmer unangemessen. Der Zweck,
künftige Betriebstreue zu belohnen, die der Arbeitgeber aber einseitig beeinflussen
kann, überwiegt dieses Interesse nicht. Maßgeblich ist außerdem, dass nicht
ausschließlich Betriebstreue belohnt wird. Im Hinblick auf eine unangemessene
Benachteiligung muss ohne Rücksicht auf die Größenordnung im Kleinbetrieb danach
differenziert werden, ob der Arbeitgeber oder der Arbeitnehmer kündigt, wenn mit der
Prämie zugleich spezifische verhaltenssteuernde Zwecke verfolgt werden oder aber (so
Preis/Lindemann, Der Arbeitsvertrag 3. Aufl. 2009 II S 40 Rn. 26) Arbeitsleistung
vergütet wird.
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4.Die stichtagsbezogene Regelung in Nr. 2 a des Arbeitsvertrags fällt ersatzlos weg.
Eine geltungserhaltende Reduktion kommt nicht in Betracht. Unwirksame Klauseln sind
grundsätzlich nicht auf einen mit dem Recht der Allgemeinen Geschäftsbedingungen zu
vereinbarenden Regelungsgehalt zurückzuführen (BAG vom 24.10.2007 a. a. O. Rn.
32). Es handelt sich zudem um einen Neuvertrag, der bereits unter Geltung der §§ 305 ff.
BGB geschlossen wurde.
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5.Die Rückzahlungsverpflichtung in Nr. 2 a Satz 3 des Arbeitsvertrags steht dem
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Anspruch schon deshalb nicht entgegen, weil sie auf Eigenkündigungen seitens der
Arbeitnehmerin begrenzt ist. Vorliegend hat die beklagte Arbeitgeberin das
Arbeitsverhältnis gekündigt.
6.Der Anspruch besteht in Höhe von 666,67 Euro. Dies sind 8/12 einer monatlichen
Vergütung gemäß Nr. 2 des Arbeitsvertrags in Höhe von 1.000,00 Euro. Auch nach dem
Hinweis des Gerichts vom 04.05.2010, aus dem ersichtlich war, dass ggfs. auch ein
Zuspruch des Zahlungsanspruchs in Betracht kam, hat die Beklagte die Höhe des
Anspruchs nicht weiter bestritten. Dies hat sie auch nicht getan, nachdem die Kammer
vor dem Schluss der mündlichen Verhandlung ausdrücklich erklärt hat, dass sie sich im
Hinblick auf die Frage der Sondervergütung noch nicht entschieden habe.
66
7.Der Zinsanspruch folgt aus §§ 286 Abs. 2 Nr. 1, 288 Abs. 1 BGB.
67
C.Die Kostenentscheidung beruht auf § 92 Abs. 1 ZPO.
68
D.Die Kammer hat für die Beklagte die Revision gemäß § 72 Abs. 2 Nr. 1 ArbGG
zugelassen, weil die Frage der Vereinbarkeit der Kombination einer
Anwesenheitsprämie mit einer Sonderzahlung bei zugleich zeitanteiligem Versprechen
der Prämie mit den §§ 305 ff. BGB bislang nicht höchstrichterlich geklärt ist. Soweit die
Klägerin mit ihrer Berufung unterlegen ist, lagen keine Gründe für eine Zulassung der
Revision (§ 72 Abs. 2 ArbGG) vor. Die Zulassung der Revision konnte auf den
Zahlungsanspruch beschränkt werden, weil es sich insoweit um einen tatsächlich und
rechtlich selbständigen und abtrennbaren Teil des Gesamtstreitstoffs handelt, über den
gesondert und unabhängig von dem restlichen Verfahrensgegenstand entschieden
werden kann (BAG vom 06.11.2008 - 2 AZR 935/07, DB 2009, 515, Rn. 21). Dem steht
nicht entgegen, dass die Rechtswirksamkeit der Kündigung vom 27.07.2009 für die
Zahlungsklage eine Vorfrage sein kann (vgl. BAG vom 28.05.1986 - 7 AZR 581/84, NZA
1986, 820 Rn. 17 ).
69
RECHTSMITTELBELEHRUNG
70
Gegen dieses Urteil kann von der beklagten Partei
71
R E V I S I O N
72
eingelegt werden.
73
Für die klagende Partei ist gegen dieses Urteil kein Rechtsmittel gegeben.
74
Die Revision muss innerhalb einer Notfrist* von einem Monat schriftlich beim
75
Bundesarbeitsgericht
76
Hugo-Preuß-Platz 1
77
99084 Erfurt
78
Fax: 0361 2636 2000
79
eingelegt werden.
80
Die Notfrist beginnt mit der Zustellung des in vollständiger Form abgefassten Urteils,
spätestens mit Ablauf von fünf Monaten nach der Verkündung.
81
Die Revisionsschrift muss von einem Bevollmächtigten unterzeichnet sein. Als
Bevollmächtigte sind nur zugelassen:
82
1.Rechtsanwälte,
83
2.Gewerkschaften und Vereinigungen von Arbeitgebern sowie Zusammenschlüsse
solcher Verbände für ihre Mitglieder oder für andere Verbände oder Zusammenschlüsse
mit vergleichbarer Ausrichtung und deren Mitglieder,
84
3.Juristische Personen, deren Anteile sämtlich im wirtschaftlichen Eigentum einer der in
Nummer 2 bezeichneten Organisationen stehen, wenn die juristische Person
ausschließlich die Rechtsberatung und Prozessvertretung dieser Organisation und ihrer
Mitglieder oder anderer Verbände oder Zusammenschlüsse mit vergleichbarer
Ausrichtung und deren Mitglieder entsprechend deren Satzung durchführt und wenn die
Organisation für die Tätigkeit der Bevollmächtigten haftet.
85
In den Fällen der Ziffern 2 und 3 müssen die Personen, die die Revisionsschrift
unterzeichnen, die Befähigung zum Richteramt haben.
86
Eine Partei, die als Bevollmächtigter zugelassen ist, kann sich selbst vertreten.
87
* eine Notfrist ist unabänderlich und kann nicht verlängert werden.
88
Dr. GotthardtFrickePreuß
89
16 Sa 235/10
90
8 Ca 5878/09
91
Arbeitsgericht Düsseldorf
92
LANDESARBEITSGERICHT DÜSSELDORF
93
BERICHTIGUNGS-BESCHLUSS
94
In dem Rechtsstreit
95
der Frau Z. S., D. weg 42, S.,
96
- Klägerin und Berufungsklägerin -
97
Prozessbevollmächtigte:Rechtsanwälte C. & C.,
98
H. Platz 3, E.,
99
g e g e n
100
die 4. Immobilien GmbH, vertreten durch die Geschäftsführer
101
C. X. und Dr. jur. W. X., S. straße 1, E.,
102
- Beklagte und Berufungsbeklagte -
103
Prozessbevollmächtigte:Rechtsanwälte T. u.a.,
104
M. gasse 5, E.,
105
1.Aufgrund einer offenbaren Unrichtigkeit wird der Tenor des Urteils vom 10.05.2010 in
Ziffer 1) dahingehend geändert, dass es statt "667,67 €"
106
666,67 € heißt.
107
2.Die Rechtsbeschwerde wird nicht zugelassen.
108
Gründe
109
Das Gericht hat das Urteil vom 10.05.2010 wegen einer offenbaren Unrichtigkeit von
Amts wegen berichtigt (§§ 319 Abs. 1, 525 Satz 1 ZPO i.V.m. § 64 Abs. 6 Satz 1 ArbGG).
8/12 von 1.000 € sind 666,67 Euro. Nur diese Zahlung hat die Klägerin auch beantragt.
Die Entscheidung erging, weil sie außerhalb der mündlichen Verhandlung erging, durch
den Vorsitzenden alleine (§§ 53 Abs. 1, § 64 Abs. 7 ArbGG). Gründe, die
Rechtsbeschwerde zuzulassen (§ 574 Abs. 1 Nr. 2, Abs. 2, Abs. 3 ZPO; vgl. hierzu BAG
vom 20.08.2002 - 2 AZB 16/02, NJW 2002, 3650 Rn. 18), lagen nicht vor. Dieser
Beschluss ist nicht anfechtbar (BAG vom 02.06.2008 - 3 AZB 24/08, juris Rn. 7f.)
110
Gegen diesen Beschluss ist kein Rechtsmittel gegeben
111
Düsseldorf, den 05.07.2010
112
Der Vorsitzende der 16. Kammer
113
gez.: Dr. Gotthardt
114
Richter am Arbeitsgericht
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