Urteil des LAG Düsseldorf, Az. 12 Sa 616/05
LArbG Düsseldorf: begründung der kündigung, altersrente, unterhaltspflicht, arbeitsgericht, entlassung, bedürftigkeit, arbeitsmarkt, erfüllung, prozess, kontrolle
Landesarbeitsgericht Düsseldorf, 12 Sa 616/05
Datum:
13.07.2005
Gericht:
Landesarbeitsgericht Düsseldorf
Spruchkörper:
12. Kammer
Entscheidungsart:
Urteil
Aktenzeichen:
12 Sa 616/05
Vorinstanz:
Arbeitsgericht Krefeld, 4 Ca 3796/04
Schlagworte:
Sozialauswahl - Berücksichtigung der "Rentennähe" zu Gunsten eines
älteren Arbeitnehmers?
Normen:
§ 1 Abs. 3 Satz 1 KSchG
Sachgebiet:
Arbeitsrecht
Leitsätze:
1. Die nach § 1 Abs. 3 S. 1 KSchG gebotene positive Berücksichtigung
der vier Grundkriterien schließt es grundsätzlich aus, einem
Arbeitnehmer wegen "Rentennähe" eine geringere soziale
Schutzwürdigkeit aufgrund seines (höheren) Lebensalters
zuzugestehen. 2. Die Gewichtung der Unterhaltspflicht fällt nicht ohne
weiteres zu Lasten des verheirateten Arbeitnehmers ohne Kind und zu
Gunsten des unverheirateten Arbeitnehmers mit (volljährigem) Kind aus.
Tenor:
Die Berufung der Beklagten gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Krefeld
vom 19.04.2005 wird kostenfällig zurückgewiesen.
Die Revision wird zugelassen.
T A T B E S T A N D :
1
Im Streit über die Rechtswirksamkeit einer Kündigung, zu deren soziale Rechtfertigung
sich die Beklagte auf betriebsbedingte Gründe beruft, streiten die Parteien im
wesentlichen um die getroffene Sozialauswahl.
2
Die Klägerin, geboren am 08.10.1947, verheiratet, schwerbehindert (GdB 60), gelernte
Bürokauffrau, ist seit dem 05.12.1988 bei der Beklagten, einem in W./Ndrh. ansässigen
Unternehmen der Textilindustrie, beschäftigt. Sie war bis 1995 in der Lohnbuchhaltung
eingesetzt und ist seither in der Gehaltsbuchhaltung tätig. Sie hatte als
Lohnbuchhalterin Frau X. angelernt, geboren am 17.06.1965, nicht verheiratet,
gegenüber einer Tochter (19 Jahre alt) zum Unterhalt verpflichtet und seit dem
01.04.1991 bei der Beklagten angestellt.
3
Nach Zustimmung des Integrationsamtes und Anhörung des Betriebsrats kündigte die
Beklagte mit Schreiben vom 17.11.2004 das Arbeitsverhältnis mit der Klägerin
4
fristgerecht zum 31.05.2005. Am 23.11.2004 hat die Klägerin beim Arbeitsgericht Krefeld
Kündigungsschutzklage eingereicht.
Die Beklagte hat im Prozess zur Begründung der Kündigung vorgetragen:
5
Im Mai 2004 habe sie beschlossen, die Lohn- und Gehaltsbuchhaltung
umzustrukturieren und die bisher von der Klägerin erledigten Arbeiten zusätzlich auf die
Mitarbeiterin X. zu übertragen. Dies sei möglich aufgrund der seit 1998 eingetretenen
Personalreduzierung um 25 % und der im Mai 2001 eingeführten Personalsoftware
einschl. Zeiterfassung, durch die eine rationellere Bearbeitung der Abrechnungen
ermöglicht werde. Frau X. sei ausgebildete Wirtschaftskauffrau und
Personalfachkauffrau und verfüge über den REFA-Grundschein. Daher sei die Klägerin
nicht mit ihr vergleichbar. Zudem falle die Sozialauswahl zu Lasten der Klägerin aus:
Frau X. sei aufgrund ihres Lebensalters noch lange Zeit auf eine Arbeitstätigkeit
angewiesen und ihrer Tochter zum Unterhalt verpflichtet. Zwar sei die Klägerin ihrem
Ehemann ebenfalls zum Unterhalt verpflichtet, jedoch könne der Ehepartner in weit
größerem Umfang zum Familienunterhalt finanziell beitragen. Weil die Klägerin im
Anschluss an das Arbeitslosengeld vorgezogene Altersrente beziehen könne, sei sie
von der Kündigung weniger hart betroffen.
6
Die Klägerin hat entgegen gehalten, fachlich jederzeit zur Übernahme der Aufgaben von
Frau X. in der Lage zu sein. Was die Unterhaltspflicht der Mitarbeiterin X. anbelange,
leiste der Vater regelmäßig den von ihm geschuldeten Kindesunterhalt. Sie, die
Klägerin, arbeite gerne und erleide durch die Kündigung erhebliche Einbußen: Während
ihr Monatsgehalt Euro 3.154,77 brutto betragen habe, belaufe sich das
Arbeitslosengeld, dessen Bezug nach 32 Monaten ende, auf etwas mehr als 1.200,00
Euro. Zwar stehe ihr mit Vollendung des 63. Lebensjahres im Oktober 2010 gemäß § 37
SGB VI Altersrente für schwerbehinderte Menschen zu; diese liege unter der Prämisse
weiterer Beitragszahlung jedoch nur bei Euro 1.448,00. Die vorzeitige Inanspruchnahme
zum vollendeten 60. Lebensjahr habe eine Rentenminderung von 10,8 % zur Folge.
7
Die Klägerin hat beantragt,
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festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien durch die Kündigung vom
17.11.2004 nicht aufgelöst werden wird.
9
Die Beklagte hat beantragt,
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die Klage abzuweisen.
11
Durch Urteil vom 19.04.2005 hat das Arbeitsgericht der Klage stattgegeben und zur
Begründung ausgeführt: Die Kündigung sei (jedenfalls) gemäß § 1 Abs. 3 KSchG
sozialwidrig und daher unwirksam. Die Klägerin sei nach ausgeübter Tätigkeit und
Ausbildung mit der Lohnbuchhalterin X. vergleichbar und auch bei Berücksichtigung der
Unterhaltspflicht der Mitarbeiterin X. gegenüber der 19-jährigen Tochter wegen der
längeren Betriebszugehörigkeit, des höheren Lebensalters und der Schwerbehinderung
sozial schutzbedürftiger. Sie könne, was den erst mit Vollendung des 63. Lebensjahres
möglichen abschlagsfreien Rentenbezug anbelange, nach der Arbeitslosigkeit auch
nicht nahtlos in Rente gehen.
12
Mit der form- und fristgerecht eingelegten und begründeten Berufung greift die Beklagte
13
das erstinstanzliche Urteil an. Sie meint, bei der Sozialauswahl zu Lasten der Klägerin
die Kriterien nach § 1 Abs. 3 Satz 1 KSchG ausreichend berücksichtigt zu haben.
Wegen der Einzelheiten des Parteivorbringens wird auf den vorgetragenen Inhalt ihrer
Schriftsätze Bezug genommen.
14
E N T S C H E I D U N G S G R Ü N D E :
15
I. Die Berufung hat keinen Erfolg. Das Arbeitsgericht hat zu Recht der Klage
stattgegeben. Die Kammer folgt der Begründung des erstinstanzlichen Urteils und kann
daher mit der Vorinstanz dahinstehen lassen, ob die Kündigung auch aus anderen
Gründen, namentlich wegen unzureichender Darlegung ihrer Betriebsbedingtheit,
unwirksam sein könnte.
16
II. Nach § 1 Abs. 3 KSchG i. d. F. des Gesetzes zu Reformen am Arbeitsmarkt vom
24.12.2003 (BGBl I 2003, 3002) ist eine betriebsbedingte Kündigung sozial
ungerechtfertigt, wenn der Arbeitgeber bei der Auswahl des Arbeitnehmers die Dauer
der Betriebszugehörigkeit, das Lebensalter, die Unterhaltspflichten und die
Schwerbehinderung des Arbeitnehmers nicht oder nicht ausreichend berücksichtigt hat .
In die soziale Auswahl nach Satz 1 sind Arbeitnehmer nicht einzubeziehen, deren
Weiterbeschäftigung, insbesondere wegen ihrer Kenntnisse, Fähigkeiten und
Leistungen oder zur Sicherung einer ausgewogenen Personalstruktur des Betriebes, im
berechtigten betrieblichen Interesse liegt. Der Arbeitnehmer hat die Tatsachen zu
beweisen, die die Kündigung als sozial ungerechtfertigt im Sinne des Satzes 1
erscheinen lassen.
17
Die Kündigung vom 17.11.2004 scheitert, wie das Arbeitsgericht zutreffend erkannt hat,
nach § 1 Abs. 3 Satz 1 KSchG an der fehlerhaften Sozialauswahl. Daher ist sie aus
diesem Grund unwirksam. Die Klägerin hat ihre erstinstanzlich erhobene Rüge im
Berufungsrechtszug auch aufrecht erhalten (vgl. BAG, Urteil vom 22.05.2003, 2 AZR
326/02, AP Nr. 128 zu § 1 KSchG 1969 Betriebsbedingte Kündigung).
18
1. a) In die Sozialauswahl sind die miteinander vergleichbaren, d.h. austauschbaren
Arbeitnehmer einzubeziehen: Der gekündigte Arbeitnehmer muss die Funktion des
anderen Arbeitnehmers ausüben können. Nach der Rechtsprechung (BAG, Urteil vom
23.11.2004, 2 AZR 38/04, AP Nr. 70 zu § 1 KSchG 1969 Soziale Auswahl, Urteil vom
27.09.2001, 2 AZR 246/00, EzA Nr. 41 zu § 2 KSchG) bestimmt sich der Kreis der in die
soziale Auswahl einzubeziehenden vergleichbaren Arbeitnehmer in erster Linie nach
arbeitsplatz-bezogenen Merkmalen, also zunächst nach der ausgeübten Tätigkeit. Dies
gilt nicht nur im Falle der Identität der Arbeitsplätze, sondern auch bezogen auf eine
andersartige (gleichwertige) Tätigkeit, die der Arbeitnehmer auf Grund seiner Tätigkeit
und Ausbildung ausführen kann; die Notwendigkeit einer kurzen Einarbeitungszeit steht
der Vergleichbarkeit nicht entgegen. Des weiteren vollzieht sich der Vergleich der
Arbeitnehmer (nur) auf derselben Ebene der Betriebshierarchie (horizontale
Vergleichbarkeit) und setzt voraus, dass der Arbeitgeber den Arbeitnehmer einseitig auf
den anderen Arbeitsplatz um- oder versetzen kann; eine Vergleichbarkeit scheidet
daher aus, wenn eine anderweitige Beschäftigung nur auf Grund einer Änderung der
Arbeitsbedingungen durch Vertrag oder Änderungskündigung in Betracht kommt (BAG,
Urteil vom 03.06.2004, 2 AZR 577/03, AP Nr. 141 zu § 102 BetrVG 1972, Urteil vom
06.11.1997, 2 AZR 94/97, AP Nr. 42 zu § 1 KSchG 1969: Vergleichbarkeit bedeutet
Austauschbarkeit in Ausübung des Direktionsrechts ).
19
b) Nach § 1 Abs. 3 Satz 3 KSchG obliegt die Darlegungs- und Beweislast für die
Tatsachen, aus denen sich die Unrichtigkeit der Sozialauswahl ergibt, zunächst dem
Arbeitnehmer. Dabei ist nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (BAG,
Urteil vom 05.12.2002, 2 AZR 697/01, AP Nr. 60 zu § 1 KSchG 1969 Soziale Auswahl,
vgl. Urteil vom 20.05.1999, 2 AZR 278/98, n.v.), der die Kammer folgt, von einer
abgestuften Darlegungslast auszugehen. Es ist zunächst Sache des Arbeitnehmers, die
Fehlerhaftigkeit der Sozialauswahl darzulegen, sofern er über die hierzu erforderlichen
Informationen verfügt. Demnach hat er im Prozess zu begründen, warum er mit
Arbeitnehmern einer bestimmten Gruppe vergleichbar ist. Die bloße Behauptung, die
Vergleichbarkeit sei gegeben, reicht nicht aus. Vielmehr hat der Arbeitnehmer, soweit es
ihm möglich ist, darzulegen, welche Qualifikationsanforderungen bei der Ausübung der
Tätigkeiten, für die er sich geeignet hält, zu erfüllen sind. Gleichzeitig hat er mitzuteilen,
welche Fertigkeiten er wann und wie erworben hat und ob sie ihn zur Ausfüllung des
von ihm angestrebten Arbeitsplatzes befähigen. Liegt ein solcher Sachvortrag des
Arbeitnehmers vor, hat anschließend im Prozess der Arbeitgeber konkret die Umstände
vorzutragen, die aus seiner Sicht eine Vergleichbarkeit ausschließen. Sind
solchermaßen substantiierte Einwände vorgebracht, ist es wiederum Sache des
Arbeitnehmers, die Einwände des Arbeitgebers durch weiteren, ins Einzelne gehenden
Tatsachenvortrag auszuräumen. Unter dieser Prämisse kann nach Auffassung des
Bundesarbeitsgerichts schließlich eine Beweiserhebung durch
Sachverständigengutachten in Betracht kommen (BAG, Urteil vom 09.05.1996, 2 AZR
465/95, n.v.).
20
c) Wenn es um die Bildung der auswahlrelevanten Gruppen geht, haben die
Arbeitsgerichte einerseits zu respektieren, dass es grundsätzlich der freien
unternehmerischen Entscheidung des Arbeitgebers unterliegt, das Anforderungsprofil
für einen eingerichteten oder neuen Arbeitsplatz festzulegen (BAG, Urteil vom
24.06.2004, 2 AZR 326/03, AP Nr. 76 zu § 1 KSchG 1969). Andererseits wird die
Befugnis des Arbeitgebers, durch freie Entscheidung das Anforderungsprofil für
Arbeitsplätze festzulegen, eingeschränkt durch das ultima-ratio-Prinzip, das ihm
gebietet, soweit möglich und zumutbar den bisherigen Arbeitsplatzinhaber
weiterzubeschäftigen (BAG, Beschluss vom 30.08.1995, 1 ABR 11/95, AP Nr. 5 zu § 99
BetrVG 1972 Versetzung). Der Konflikt der gegenläufigen Positionen ist im Wege einer
grundrechtlich geprägten Interessenabwägung auszugleichen (vgl. BAG, Urteil vom
26.09.2002, 2 AZR 636/01, AP Nr. 124 zu § 1 KSchG 1969 Betriebsbedingte
Kündigung, Urteil vom 12.02.2004, 2 AZR 307/03, EzA Nr. 129 zu § 1 KSchG
Betriebsbedingte Kündigung). Indem § 1 Abs. 3 KSchG das verfassungsrechtlich
gebotene Maß an sozialer Rücksichtnahme konkretisiert und die Berücksichtigung
sozialer Gesichtspunkte, insbesondere eines durch langjährige Mitarbeit erdienten
Vertrauens in den Fortbestand des Arbeitsverhältnisses, verlangt (vgl. BVerfG,
Beschluss vom 27.01.1998, 1 BvL 15/87, AP Nr. 17 zu § 23 KSchG 1969), kann nicht
der bloße Hinweis des Arbeitgebers auf das (vom gekündigten Arbeitnehmer verfehlte)
Anforderungsprofil zauberwortartig genügen, um eine Sozialauswahl zu vermeiden.
Würde man allein an das von ihm verfasste Anforderungsprofil die Möglichkeit der
Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers prüfen, hätte er es, indem er das
Anforderungsprofil auf die vorhandenen bzw. fehlenden Qualifikationen der für eine
Kündigung auszuwählenden Arbeitnehmer zuschneidet, nämlich in der Hand, einem
weniger geschätzten Arbeitnehmer mit der Begründung betriebsbedingt zu kündigen,
dass eine Weiterbeschäftigung auf seinem umstrukturierten Arbeitsplatz oder auf einem
anderen Arbeitsplatz an dem Anforderungsprofil scheitere, das vom Arbeitnehmer auch
21
nicht innerhalb einer gewissern Zeit der Einarbeitung, Umschulung oder Fortbildung zu
erfüllen sei. Hingegen liegen die Dinge anders, wenn der andere bzw. neu eingerichtete
Arbeitsplatz eine originäre Höherwertigkeit aufweist oder zwischen dem für den
Arbeitsplatz neu festgelegten Anforderungsprofil und der ordnungsgemäßen Erledigung
der (aufgrund Umgestaltung der Arbeitsabläufe, Neuausrichtung der Geschäftstätigkeit
oder aus anderen Gründen) veränderten Arbeitsaufgabe ein nachvollziehbarer
sachlicher Bezug besteht. Dann bestimmt sich nach dem Anforderungsprofil, ob der
gekündigte mit dem weiterbeschäftigten Arbeitnehmer um den Arbeitsplatz konkurrieren
kann (Kammerurteil vom 21.01.2004, LAGE Nr. 43 zu § 1 KSchG Soziale Auswahl). Im
Kündigungsschutzprozess ist erforderlich, aber auch ausreichend, dass der Arbeitgeber
die Gestaltung des Anforderungsprofils für den freien Arbeitsplatz in der Weise
nachvollziehbar darlegt, dass das Gericht im Wege der Plausibilitätskontrolle den
Sachbezug erkennen und überprüfen kann, ob die im Anforderungsprofil präsumierte
Qualifikation nur Vorwand ist, den gekündigten Arbeitnehmer durch eine billigere oder
leistungsstärkere Arbeitskraft zu ersetzen (vgl. BAG, Urteil vom 24.06.2004, a.a.O., das
offenbare Unsachlichkeit zum Kontrollmaßstab nimmt).
d) Die Vorinstanz hat ausgehend von diesen Grundsätzen zutreffend angenommen,
dass die Klägerin und die Lohnbuchhalterin X. i. S .v. § 1 Abs. 3 Satz 1 KSchG
miteinander vergleichbar sind. Nach der ausgeübten Tätigkeit (Gehaltsbuchhalterin),
dem beruflichen Erfahrungswissen, das sie (bis 1995) als Lohnbuchhalterin bei der
Beklagten und durch ihre frühere Berufstätigkeit von 1971 bis 1988 bei der Fa. G.
gesammelt hat, sowie der Ausbildung als Bürogehilfin/Bürokauffrau kann die Klägerin
ohne weiteres die Funktion der Mitarbeiterin X. ausüben. Abgesehen davon, dass sie
unwidersprochen (Seite 1 des Schriftsatzes vom 06.04.2005) als Gehaltsbuchhalterin in
Teilbereichen auch für die gewerblichen Mitarbeiter zuständig gewesen ist, indizieren
die Sachnähe zwischen Gehalts- und Lohnbuchhaltung und die Ähnlichkeit der
Sachmaterie und der Arbeitsabläufe eine alsbaldige Substituierbarkeit . Die
entsprechenden Feststellungen des erstinstanzlichen Urteils greift die Berufung auch
nicht an. Vielmehr macht sie geltend, dass Frau X. ausgebildete Wirtschaftskauffrau
(was die Klägerin bestreitet) sowie Personalfachkauffrau sei und den REFA-
Grundschein besitze. Mit diesem Vorbringen hat die Beklagte keine Umstände
vorgetragen, die die Vergleichbarkeit ausschließen. Mit dem Vortrag, dass der nicht
gekündigte Arbeitnehmer über bestimmte (For- mal-)Qualifikationen verfüge, wird schon
nicht das Anforderungsprofil für den Arbeitsplatz beschrieben. Noch weniger wird
plausibel dargestellt, dass die bei Frau X. vorhandene berufliche Qualifikation
Voraussetzung für eine ordnungsgemäße Erledigung der Arbeitsaufgaben in der
zusammengeführten Lohn- und Gehaltsbuchhaltung ist und die Klägerin
qualifikationsmäßig nicht den neuen Anforderungen genügt. Abgesehen davon, dass
die Vergleichbarkeit sich ohnehin in erster Linie nach arbeitsplatzbezogenen
Merkmalen richtet, verliert nach einer langjährigen, in demselben Tätigkeitsgebiet
erbrachten Arbeit der Umstand, dass die Arbeitnehmer verschiedenartige
Ausbildungsgänge durchlaufen haben, seine Bedeutung als Bestimmungsmerkmal für
die Bildung des auswahlrelevanten Personenkreises.
22
Dass aus der spezifischen Berufsausbildung von Frau X. i.S.v. § 1 Abs. 3 Satz 2 KSchG
ein berechtigtes betriebliches Interesse an ihrer Weiterbeschäftigung resultiert, wird von
der Beklagten selbst nicht geltend gemacht und ist auch nicht ersichtlich.
23
2. Die Beklagte hat bei der getroffenen Sozialauswahl die nach § 1 Abs. 3 Satz 1
KSchG maßgebenden Kriterien nicht ausreichend berücksichtigt. Nach der Dauer der
24
Betriebszugehörigkeit, dem Lebensalter und aufgrund der Schwerbehinderung war die
Klägerin signifikant sozial schutzwürdiger als die Mitarbeiterin X.. Die Auswahl kann
nicht deshalb als (noch) ausreichend durchgehen, weil die Mitarbeiterin X. ihrer 19
Jahre alten Tochter zum Unterhalt verpflichtet ist. Entgegen der Auffassung der
Beklagten senkt die Rentennähe nicht die soziale Schutzwürdigkeit der Klägerin herab.
a) Nach § 1 Abs. 3 S. 1 KSchG kommt es auf soziale Schutzwürdigkeit an, nicht auf
persönliche Bedürftigkeit. Auf Bedürftigkeit stellen andere Rechtsmaterien und
Regelwerke ab, etwa die Tabelle zu § 115 ZPO (Kammerurteil vom 25.08.2004, LAGE
Nr. 46 zu § 1 KSchG Soziale Auswahl). Das Verständnis von sozialer Schutzwürdigkeit
erhält in § 1 Abs. 3 Satz 1 KSchG durch das Kriterienquartett Betriebszugehörigkeit,
Lebensalter, Unterhaltspflichten, Schwerbehinderung eine genuine, arbeitsrechtliche
Prägung. Die gesetzlichen Kriterien kanalisieren die Auswahlentscheidung und legen
die Basis für die Zuweisung des jeweiligen Kündigungsrangs. Indem sie (ausreichend)
berücksichtigt werden müssen, verbietet es sich, sie durch andere soziale
Gesichtspunkte oder mit Feststellungen zur individuellen Bedürftigkeit abzulösen.
25
Es fällt in die Regelungsintention des § 1 Abs. 3 Satz 1 KSchG, den Arbeitnehmern
nach dem Maß der Erfüllung der vier Kriterien Bestandsschutz zu gewähren und damit
das Auswahlergebnis berechenbar und rechtssicher zu machen Nach diesem
Normgehalt, der durch die Ausnahmeregelung in Satz 2 und durch § 10, § 1 a Abs. 2
KSchG bestätigt wird, ist es geboten, die längere Betriebszugehörigkeit des
Arbeitnehmers, sein höheres Lebensalter, seine Unterhaltspflichten und
Schwerbehinderung grundsätzlich zu seinen Gunsten zu berücksichtigen. Der
Normzweck des § 1 Abs. 3 Satz 1 KSchG würde in sein Gegenteil verkehrt, wenn die
höhere Erfüllung von Kriterien unmittelbar oder mittelbar zum Negativmerkmal bei der
Auswahl mutieren würde.
26
b) Die für die Vorgängerregelung geltende Maxime, dass alle sozial beachtenswerten
Umstände in die soziale Auswahl und entsprechend auch bei deren Überprüfung
einzubeziehen seien (BAG, Urteil vom 17.03.2005, 2 AZR 4/04, AP Nr. 71 zu § 1 KSchG
1969 Soziale Auswahl), ist durch die Neufassung des § 1 Abs. 3 KSchG entfallen. Das
Gesetz führt abschließend die für die Sozialauswahl allein maßgebenden Kriterien die
in § 1 Abs. 3 S. 1 KSchG auf (KR/Etzel, 7. Aufl., § 1 KSchG Rz. 670, Küttner/Eisemann,
Personalbuch 2005, 258 Kündigung, betriebsbedingte, Rz. 34).
27
Von diesem Ausgangspunkt wird allerdings erwogen, eine Korrektur des aus den vier
Grundkriterien ermittelten Auswahlergebnis für Härtefälle (vgl. APS/Kiel, 2. Aufl., § 1
KSchG Rz. 725 e) oder die Berücksichtigung von Umständen zuzulassen, soweit diese
in unmittelbar speziellem Zusammenhang mit den gesetzlichen Grundkriterien stehen
oder evidenten betrieblichen Gegebenheiten folgen (ErfK/Ascheid, 5. Aufl., § 1 KSchG
Rz. 490, Stahlhacke/Preis, Kündigung und Kündigungsschutz im Arbeitsverhältnis, 9.
Aufl., Rz. 1093/1107, Däubler, NZA 2004, 181). Speziell zum Kriterium Lebensalter wird
kontrovers und mit unterschiedlicher Akzentuierung diskutiert, ob die soziale
Schutzbedürftigkeit des Arbeitnehmers mit der Nähe zum Renteneintritt abnehme und
unter der Prämisse seiner finanziellen Absicherung durch Bezug von vorgezogener
Altersrente, Arbeitslosengeld oder Inanspruchnahme von Altersteilzeit seine Entlassung
weniger unsozial wäre als die Entlassung eines jüngeren Arbeitnehmers, der einen
wesentlichen Teil seines Arbeitslebens noch vor sich habe und deshalb auf den
Fortbestand seines Arbeitsverhältnisses und das Arbeitseinkommen mehr angewiesen
sei. Teilweise wird in der Literatur die Rentennähe als berücksichtigungsbedürftiger
28
Umstand erachtet (von Hoyningen-Huene/Linck, KSchG, 13. Aufl., § 1 Rz. 466 b, Preis,
NZA 1999, 316, Löwisch/Spinner, KSchG, 9. Aufl., § 1 Rz. 368, Moll/Ulrich, MHA
Arbeitsrecht, § 40 Rz. 175), teilweise wird dies abgelehnt (Küttner/Eisemann, a.a.O., Rz.
35) oder nur die Rentenberechtigung ab dem 65. Lebensjahr für berücksichtigungsfähig
gehalten (Kittner, KSchR, 6. Aufl., § 1 Rz. 487, KR/Etzel, 7. Aufl., § 1 KSchG Rz. 678 n;
vgl. Preis/Stahlhacke, a.a.O., Rz. 1114).
c) Die Kammer kann offen lassen, ob das Auswahlergebnis nach § 1 Abs. 3 Satz 1
KSchG in besonderen Härtefällen ausnahmsweise zu Gunsten eines anderen
Arbeitnehmers durchbrochen werden kann (vgl. KR/Etzel, § 1 KSchG Rz. 549).
Vorliegend fehlen Anhaltspunkte dafür, dass die Entlassung von Frau X. ein besonderer
Härtefall wäre. Ebenso wenig bedarf es der Klärung, ob die Tatsache, dass der
gekündigte Arbeitnehmer bis zum Kündigungstermin das 65. Lebensjahr vollenden wird
und ihm danach ein ungekürzter Anspruch auf Altersrente zusteht, zu seinen Lasten
berücksichtigt werden darf. Bei der Auswahl der Klägerin geht es lediglich um
Rentennähe , konkret um die Möglichkeit, Arbeitslosengeld für die Dauer von 32
Monaten (01.06.2005 bis 31.01.2008) bzw. nach Vollendung des 60. Lebensjahres (ab
01.11.2007) vorgezogene Altersrente für Schwerbehinderte mit einem Abschlag von
10,8 % zu beziehen.
29
Nach Auffassung der Kammer ist es mit § 1 Abs. 3 Satz 1 KSchG nicht zu vereinbaren,
die Rentennähe der Klägerin (zu ihren Ungunsten) in die Sozialauswahl einzubeziehen
(vgl. Kammerurteil vom 21.01.2004, a.a.O.). Indem § 1 Abs. 3 Satz 1 KSchG die
Berücksichtigung des Kriteriums Lebensalters fordert, ist, wie ausgeführt, dessen
positive Beachtung gemeint. Das Kriterium darf genauso wenig wie die übrigen Kriterien
weder unberücksichtigt gelassen noch gar reziprok zum Maß seiner Erfüllung dem
Arbeitnehmer zum Nachteil gereichen. Bei der Sozialauswahl ist höheres Lebensalter
kein Malus, sondern kann nur Bonus sein (vgl. auch B. Gaul, AktuellAR 2005, S. 11 f.
[zu antidiskri-minierungsrechtlichen Aspekten]. Demzufolge verbietet sich die
Entwertung des Lebensalters durch (auswahlfremde) Erwägungen zur wirtschaftlichen,
sozialversicherungs- oder versorgungsrechtlichen Situation des Arbeitnehmers.
Derartige Erwägungen bleiben überdies amorph und greifen typischerweise zu kurz:
Zum einen pflegen Arbeitslosengeld und (vorgezogene) Altersrente deutlich hinter den
Arbeitseinkünften zurückzubleiben. Zum anderen besagt der Bezug der (vorgezogenen)
Altersrente wenig über die finanzielle Absicherung des einzelnen Arbeitnehmers und
bedeutet erst recht nicht, dass er als Rentenbezieher sozial besser gestellt ist als der
jüngere Arbeitnehmer im Arbeitslosengeldbezug. Die Aufklärung der wirtschaftlichen
Verhältnisse der Beteiligten mit dem Ziel, ihre jeweilige Absicherung nach Bedarf und
Vorhandensein zu ermitteln, ist im Rahmen der Sozialauswahl selten zu leisten. Die
Sichtweise, dass der ältere Arbeitnehmer sein Erwerbsleben nahezu hinter sich und der
jüngere es vor sich habe, verdrängt den gesetzgeberischen Ausgangspunkt, dass es für
den älteren Arbeitnehmer durchweg schwierig ist, eine neue Arbeitsstelle zu finden.
Außerdem gibt die Akzeptanz der Rentennähe ein Stück Kontrolle der Sozialauswahl
darauf, ob dieser Aspekt nur Camouflage für eine Auswahl nach Leistungs-, Alters- oder
Lohnkostengesichtspunkten ist, aus der Hand. Wenn daher über das Kriterium
Lebensalter wie auch über die anderen Kriterien die wirtschaftlichen Verhältnisse und
der Versorgungsgrad der einzelnen Arbeitnehmer nicht einbezogen werden dürfen,
erübrigt es sich, für die gesetzliche Sozialauswahl zu klären, ob etwa Bedürftigkeit, die
durch eine auf Verschuldung und unzureichende Altersvorsorge angelegte
Lebensgestaltung hervorgerufen ist, gegenüber Absicherung, die durch arbeit- und
sparsame Lebensführung erreicht worden ist, arbeitsplatzerhaltend wirkt.
30
Anzumerken ist, dass generelle arbeitsmarkt- und sozialpolitische Gründe allemal nicht
in die Sozialauswahl gehören (vgl. Stahlhacke/Preis, a.a.O., Rz. 1111, m. w. N., Linck,
AR-Blattei SD, 1020.1.2., Rz. 91) und daher Rentennähe auch unter diesem Aspekt
keine Berücksichtigung finden könnte.
31
d) Die von der Beklagten getroffene Sozialauswahl lässt sich nicht deswegen halten,
weil der Arbeitgeber nach dem Gesetzeswortlaut des § 1 Abs. 3 S.1 KSchG die
Auswahlkriterien (nur) "ausreichend" zu berücksichtigen hat.
32
Die These, das jedem der vier Grunddaten an sich gleiches Gewicht zukomme, ist kein
tauglicher Ansatzpunkt, weil ein objektiver Maßstab für die Bewertung der einzelnen
Daten und für ihren wertenden Vergleich fehlt (KR/Etzel, § 1 KSchG, Rz. 678 f.,
Stahlhacke/Preis, a.a.O., Rz. 1115 f.). Indem § 1 Abs. 3 Satz 1 KSchG vier heterogene
Kardinalkriterien vorgibt und deren ausreichende Berücksichtigung fordert, stellt sich
daher die Frage, wie leicht oder wie schwer die Kriterien gewichtet werden dürfen, wie
sie gegeneinander abzuwägen sind und wo die (wenn auch nicht konturenscharfe)
Grenze zwischen dem Prädikat ausreichend und dem Prädikat mangelhaft liegt. Wollte
man sich dieser Problematik metaphorisch in Anknüpfung an eine sprichwörtliche
Lebensweisheit nähern: Wenn nur Äpfel mit Äpfeln, nicht aber Äpfel mit Birnen
verglichen werden können, ist es - auf die vorliegende Konstellation bezogen - noch
vertrackter, reife Äpfel mit jungen Birnen oder kleine Birnen mit großen Äpfeln zu
vergleichen. Kann es mithin kein Auswahlergebnis von objektiv alleiniger Richtigkeit
geben, ist nach der gesetzgeberischen Entscheidung dem Arbeitgeber bei der
Gewichtung der Sozialkriterien ein Wertungsspielraum zuzubilligen. Dabei passieren
nicht nur geringfügige Unterschiede in der sozialen Schutzbedürftigkeit die gerichtliche
Kontrolle (vgl. BAG, Urteil vom 18.10.1984, 2 AZR 543/83, AP Nr. 6 zu § 1 KSchG 1969
Soziale Auswahl, KHzA/Isenhardt, 6.3., Rz. 574), sondern es kann erst der deutlich
schutzwürdigere Arbeitnehmer mit Erfolg die Fehlerhaftigkeit der sozialen Auswahl
rügen; die Auswahlentscheidung muss nur vertretbar sein (BAG, Urteil vom 05.12.2002,
2 AZR 549/01, AP Nr. 59 zu § 1 KSchG 1969 Soziale Auswahl).
33
e) Selbst diesem eingeschränkten Prüfungsmaßstab wird die von der Beklagten
getroffene Auswahl nicht gerecht.
34
(11) Die Klägerin weist gegenüber der Arbeitnehmerin X. eine längere
Betriebszugehörigkeit auf, ist nahezu 18 Jahre älter und schwerbehindert.
35
Die Dauer der Betriebszugehörigkeit hat als betriebsbezogenes Sozialdatum
erhebliches Gewicht (BAG, Urteil vom 06.02.2003, 2 AZR 623/01, EzA Nr. 51 zu § 1
KSchG Soziale Auswahl). Die Klägerin ist 2 1/3 Jahre länger als Frau X. bei der
Beklagten beschäftigt. Der Vorsprung ist zwar angesichts der Gesamtdauer der
Beschäftigung nicht groß, aber doch deutlich. Der Unterschied beim Lebensalter 18
Jahre ist erheblich und begründet eine besondere Schutzwürdigkeit der Klägerin. Die
Einschätzung des Arbeitsgerichts, dass die Klägerin wegen ihres Alters schlechtere
Aussichten auf dem Arbeitsmarkt als Frau X. hat, wird von der Berufung der Beklagten
auch nicht angegriffen. Mit der Rentennähe kann weder generell, wie ausgeführt, noch
im Streitfall argumentiert werden: Die 57 Jahre alte Klägerin war bei ihrer Entlassung
noch 5 Jahre vom Beginn der Altersrente entfernt. Die Altersrente gleicht das verlorene
Arbeitseinkommen nicht annähernd aus. Die Inanspruchnahme der vorgezogenen
Altersrente führt dauerhaft zu noch größeren Einbußen.
36
Schließlich erhöht die Schwerbehinderung die Schutzwürdigkeit der Klägerin. Dieses
Kriterium stellt auf besondere Probleme dieses Personenkreises ab, von einem anderen
Arbeitgeber neu eingestellt zu werden und einen behindertengerechten Arbeitsplatz zu
erhalten, und bedenkt typisierend auch die Schwierigkeiten des schwerbehinderten
Menschen, von seinem arbeitsplatzbezogen gewählten Wohnort zu einem anderen
Arbeitsort zu gelangen oder einen Wohnungswechsel wegen einer neuen Arbeitsstelle
vorzunehmen.
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(22) Der Umstand, dass die Mitarbeiterin X. gegenüber ihrer 19jährigen Tochter
unterhaltspflichtig ist, lässt die Sozialauswahl nicht als ausreichend erscheinen.
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Die Beklagte gesteht zu, dass die Klägerin ihrem Ehemann ebenfalls zum Unterhalt
verpflicht ist, meint jedoch, dass der Ehepartner in weit größerem Umfang finanziell in
der Lage sei, zum Familienunterhalt beizutragen. Die Klägerin hält entgegen, dass die
Unterhaltspflicht der Mitarbeiterin X. letztlich theoretisch sei, da [unwidersprochen] der
Kindesvater regelmäßig den von ihm geschuldeten Kindesunterhalt zahle . Die Kammer
teilt nicht die Einschätzung der Beklagten zur tatsächlichen oder potentiellen
finanziellen Leistungsfähigkeit eines (älteren) Ehepartners einerseits und eines
19jährigen Kindes andererseits. Im Einzelfall können beide dem Arbeitnehmer auf der
Tasche liegen, kostenneutral oder ihm zusätzliche finanzielle Unterstützung sein.
Mangels entsprechenden Parteivorbringens gibt es im Streitfall keine Anhaltspunkte für
das eine oder andere. Nach Dafürhalten der Kammer fällt die Gewichtung der
Unterhaltspflicht auch nicht im Hinblick auf Art. 6 Abs. 1 GG ohne weiteres gegen den
verheirateten Arbeitnehmer ohne Kind und für den unverheirateten Arbeitnehmer mit
Kind aus (vgl. BAG, Urteil vom 05.12.2002, a.a.O.; zur Doppelverdiener-Problematik:
Kammerurteil vom 25. August 2004, a.a.O., LAG Düsseldorf, Urteil vom 04.11.2004, 11
Sa 957/04, LAGE Nr. 47 zu § 1 KSchG Soziale Auswahl). Das gilt jedenfalls dann, wenn
wie hier das unterhaltsberechtigte Kind volljährig ist und üblicherweise erwartet werden
kann, dass es in absehbarer Zeit in der Lage sein wird, selbst für den eigenen Unterhalt
aufzukommen.
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Der Streitfall erfordert indessen keine endgültige Stellungnahme. In den drei
Sozialkriterien Betriebszugehörigkeit, Lebensalter und Schwerbehinderung bestehen
Unterschiede zu Gunsten der Klägerin, die, was für das Lebensalter und die
Schwerbehinderung gilt, schon in der Einzelbetrachtung signifikant sind und erst recht in
der Gesamtschau ganz erheblich sind. Was die isolierte Betrachtung der
Unterhaltspflichten anbelangt, vermag die Kammer aus dem Vortrag der Parteien
jedenfalls nicht auf eine insoweit deutlich höhere Schutzwürdigkeit der Mitarbeiterin X.
gegenüber der Klägerin zu schließen. Selbst wenn man annimmt, dass bei der
Sozialauswahl der unverheiratete Arbeitnehmer mit Kind gegenüber dem verheirateten
Arbeitnehmer ohne Kind punkten kann, bewegt sich angesichts der übrigen, für die
Klägerin sprechenden Kriterien die von der Beklagten getroffene Auswahl nicht mehr
innerhalb des allgemeinen Beurteilungsspielraums des kündigenden Arbeitgebers.
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II. Die Kosten der erfolglosen Berufung hat nach § 97 Abs. 1 ZPO die Beklagte zu
tragen.
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Die Kammer erachtet die aufgeworfenen Rechtsfragen zu § 1 Abs. 3 Satz 1 KSchG für
entscheidungserheblich und misst ihnen grundsätzliche Bedeutung bei. Daher lässt sie
für die Beklagte die Revision zu, § 72 Abs. 1, Abs. 2 Nr. 1 ArbbGG .
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III. R E C H T S M I T T E L B E L E H R U N G :
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Gegen dieses Urteil kann von der Beklagten
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REVISION
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eingelegt werden.
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Für die Klägerin ist gegen dieses Urteil kein Rechtsmittel gegeben.
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Die Revision muss
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innerhalb einer Notfrist von einem Monat
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nach der Zustellung dieses Urteils schriftlich beim
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Bundesarbeitsgericht,
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Hugo-Preuß-Platz 1,
52
99084 Erfurt,
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Fax: (0361) 2636 - 2000
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eingelegt werden.
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Die Revision ist gleichzeitig oder
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innerhalb von zwei Monaten nach Zustellung dieses Urteils
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schriftlich zu begründen.
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Die Revisionsschrift und die Revisionsbegründung müssen von einem bei einem
deutschen Gericht zugelassenen Rechtsanwalt unterzeichnet sein.
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Dr. Plüm Murach Franken
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