Urteil des LAG Düsseldorf vom 20.07.2010

LArbG Düsseldorf (kläger, bag, treu und glauben, arbeitsvertrag, arbeitnehmer, arbeitgeber, arbeitgeberverband, allgemeine geschäftsbedingungen, tarifvertrag, juristische person)

Landesarbeitsgericht Düsseldorf, 17 Sa 317/10

Datum:

20.07.2010

Gericht:

Landesarbeitsgericht Düsseldorf

Spruchkörper:

17. Kammer

Entscheidungsart:

Urteil

Aktenzeichen:

17 Sa 317/10

Vorinstanz:

Arbeitsgericht Solingen, 4 Ca 927/09 lev

Schlagworte:

Bezugnahmeklausel im Arbeitsvertrag Anwendung der Tarifverträge der

Metallindustrie nach dem Austritt des Arbeitgebers aus dem

tarifschließenden Arbeitgeberverband

Normen:

Sachgebiet:

Arbeitsrecht

Leitsätze:

Tenor:

Die Berufung des Klägers gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Solingen

vom 08.01.2010 - Aktenzeichen 4 Ca 927/09 lev - wird kostenpflichtig

zurückgewiesen.

Die Revision wird zugelassen.

T a t b e s t a n d :

Die Parteien streiten noch in der Berufung über die Gewährung einer pauschalen

Tariflohnerhöhung, sowie über die tarifliche Vergütung ab Februar 2009.

Der am 13.12.1948 geborene Kläger ist aufgrund Arbeitsvertrages vom 04.11.1976 bei

der Beklagten beschäftigt. Im Arbeitsvertrag heißt es u.a.:

„II. Vereinbarung

Wir stellen Sie mit Wirkung vom ... als Qual/kontrolleur ein. Die ersten ... Wochen

gelten als Probezeit mit einer beiderseitigen Kündigungsfrist von... Tagen (Satz

gestrichen). Danach gelten die tariflichen Kündigungsfristen.

Ihr Einstell-Lohn beträgt 10,50 DM/h (folgender Satz gestrichen) Sie werden bei

Einstellung in Tariflohngruppe 7 eingestuft. Sonstige Zuschläge und Abzüge

gemäß Betriebsvereinbarungen und Richtlinien.

Es besteht Einigkeit darüber, dass Sie in Früh-, Spät- und Nachtschichten

beschäftigt werden können. Andere zumutbare Arbeiten, ggf. auch in anderen

Abteilungen, können zugewiesen werden.

Mehrarbeit ist im Rahmen der gesetzlichen und tariflichen Bestimmungen auf

Anordnung des Vorgesetzten zu leisten. Die Vergütung wird im Tarifvertrag

geregelt.

Im Übrigen gelten die gesetzlichen Vorschriften, die Bestimmungen des jeweils

gültigen Tarifvertrages für die Metall-Industrie MTV sowie die beiliegende

Arbeitsordnung und sonstige Betriebsvereinbarungen unseres Unternehmens in

den jeweils geltenden Fassungen.“

Die Beklagte war bei Beschäftigungsbeginn des Klägers Mitglied im

Arbeitgeberverband der Eisen-, Metall-, und Elektroindustrie. Der Kläger ist nicht

tarifgebunden. Zum Ende des Jahres 2004 schied die Beklagte aus dem

Arbeitgeberverband aus. Seit Anfang des Jahres 2005 ist sie OT-Mitglied in der

Unternehmerschaft Rhein - Wupper e.V..

Die Beklagte wandte in ihrem Betrieb die jeweiligen Tarifverträge der Eisen,- Metall-,

und Elektroindustrie bis zu ihrem Ausscheiden aus dem Arbeitgeberverband an.

Der Kläger war zuletzt in der Tarifgruppe 8 beschäftigt und erhielt ein

Bruttomonatsgehalt von 2.351,44 € (Tariflohn 2009,52,-- € brutto gemäß Abrechnung

Januar 2009). Am 13.11.2008 beschlossen die Tarifvertragsparteien der Eisen-, Metall-

und Elektroindustrie Nordrhein-Westfalen für die Zeit vom 01.11.2008 bis 30.04.2009

einen Pauschalbetrag für Vollzeitbeschäftigte von 510,-- € brutto sowie eine lineare

Erhöhung der Gehälter. Die Beklagte gab die tarifliche Lohnerhöhung nicht an den

Kläger weiter.

Mit der vorliegenden am 02.03.2009 beim Arbeitsgericht eingegangenen Klage

begehrte der Kläger, soweit für die Berufung von Bedeutung, die Zahlung der

pauschalen Lohnerhöhung sowie die lineare Erhöhung der Gehälter ab Februar und

Mai 2009.

Der Kläger hat die Auffassung vertreten, dass arbeitsvertraglich die Anwendung der

Tarifverträge vereinbart worden sei. Bei der Klausel im Arbeitsvertrag handele es sich

nicht um eine Gleichstellungsabrede. Es werde auf die Bestimmung des jeweils gültigen

Tarifvertrages für die Metallindustrie verwiesen. Aufgrund der gewählten Formulierung

sei die Beklagte auf Dauer an die dynamische Entwicklung der Tarife in der

Metallindustrie gebunden. Der Austritt aus dem Arbeitgeberverband führe nicht zu einer

anderen Beurteilung.

Der Kläger hat beantragt,

1.die Beklagte zu verurteilen, an den Kläger weitere 510,00 EUR brutto nebst

Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem

01.02.2009 zu zahlen;

2.festzustellen, dass die Beklagte verpflichtet ist, ab Februar 2009 an den

Kläger monatlich 2.427,70 EUR und ab Mai 2.477,75 EUR zu zahlen;

Die Beklagte hat beantragt,

die Klage abzuweisen.

Die Beklagte hat die Auffassung vertreten, dass die im Arbeitsvertrag geregelte

Verweisungsklausel nur so lange gültig sei, wie der Arbeitgeber kraft

Organisationszugehörigkeit tarifgebunden sei. Mit Austritt aus dem Verband habe der

Kläger keinen Anspruch auf die Tariflohnerhöhungen.

Mit Urteil vom 08.01.2010 hat das Arbeitsgericht die Klage insoweit abgewiesen und

ausgeführt, dass dem Kläger kein Anspruch auf Zahlung der Tariferhöhungen nach dem

Tarifabschluss 2008 zu stehe. Eine Bezugnahme in einem von einem tarifgebundenen

Arbeitgeber vorformulierten Arbeitsvertrag auf die für das Arbeitsverhältnis

einschlägigen Tarifverträge sei regelmäßig als Gleichstellungsabrede auszulegen.

Danach sei der Arbeitgeber an Tariflohnerhöhungen nach seinem Ausscheiden aus

dem Arbeitgeberverband nicht mehr gebunden. Da es sich um einen Altvertrag handele,

seien die Grundsätze weiter anzuwenden. Aus dem Arbeitsvertrag oder aus sonstigen

Umständen ergäben sich keine Anhaltspunkte für eine abweichende Auslegung der

Bezugnahmeklausel.

Gegen das dem Kläger am 29.01.2010 zugestellte Urteil des Arbeitsgerichts hat der

Kläger mit dem am 26.02.2010 beim Landesarbeitsgericht eingegangenen Schriftsatz

Berufung eingelegt und diese mit dem am 11.03.2010 beim Landesarbeitsgericht

eingegangenen Schriftsatz begründet.

Der Kläger rügt die Auslegung des Arbeitsgerichts. Die Klausel im Arbeitsvertrag könne

nicht als Gleichstellungsabrede verstanden werden, da auf die Bestimmung des jeweils

gültigen Tarifvertrages für die Metallindustrie verwiesen werde. Damit habe sich der

Arbeitgeber auf Dauer an die dynamische Tarifentwicklung der Metallindustrie

gebunden. Hätte er das auf die Zeit der Tarifmitgliedschaft beschränken wollen, hätte er

eine andere Formulierung wählen müssen. Im Übrigen habe er in der Vergangenheit

eine übertarifliche Zulage gehabt und die Arbeitgeberin habe die Tariflohnerhöhungen

in der Vergangenheit immer gezahlt. Seit 2000 sei die übertarifliche Zahlung nach

seiner Erinnerung auf die tariflichen Erhöhungen angerechnet worden.

Der Kläger beantragt,

unter teilweiser Abänderung des am 08.01.2010 verkündeten Urteils des

Arbeitsgerichts Solingen, AZ. 4 Ca 927/09 lev:

1. Die Beklagte zu verurteilen, über den erstinstanzlich zuerkannten Betrag

hinaus, an den Kläger weitere 510,00 € brutto nebst Zinsen in Höhe von 5

Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 01.02.2009 zu zahlen.

2. Es wird festgestellt, dass die Beklagte verpflichtet ist, ab Februar 2009 an

den Kläger monatlich 2.427,70 € und ab Mai 2.477,75 € zu zahlen.

Die Beklagte beantragt,

die Berufung zurückzuweisen.

Die Beklagte ist der Auffassung, dass dem Kläger kein Anspruch auf die

Tariflohnerhöhung zustehe. Es bestehe keine beiderseitige Tarifgebundenheit. Ein

Anspruch ergebe sich auch nicht aus dem Arbeitsvertrag. Die im Arbeitsvertrag

aufgeführte Verweisungsklausel beziehe sich zum Einen nur auf den Manteltarifvertrag

und zum Anderen stelle sie eine Gleichstellungsabrede dar. Danach würden die

Tarifbedingungen nur für die Dauer der Mitgliedschaft des Arbeitgebers im

tarifschließenden Arbeitgeberverband begründet. Dies gelte zumindest für die Verträge,

die bis zum 31.12.2001 abgeschlossen worden seien. Dies sei hier gegeben. Soweit

der Kläger auf eine kleine dynamische Bezugnahmeklausel verweise, führe das nicht zu

einer anderen Beurteilung, da eine solche Klause gerade den jeweils gültigen

Tarifvertrag einbeziehe.

Wegen des weiteren Sach- und Streitstandes, sowie des widerstreitenden

Sachvortrages und der unterschiedlichen Rechtsauffassung der Parteien wird auf die in

beiden Instanzen eingereichten Schriftsätze der Parteien, die Protokolle der mündlichen

Verhandlungen, die eingereichten Anlage und den Tatbestand des erstinstanzlichen

Urteils Bezug genommen.

E N T S C H E I D U N G S G R Ü N D E:

I. Die Berufung ist zulässig.

Sie ist an sich statthaft (§ 64 Abs. 1 ArbGG), nach dem Wert des

Beschwerdegegenstandes zulässig (§ 64 Abs. 2 ArbGG), form- und fristgerecht

eingelegt und begründet worden (§ 64 Abs. 6 Satz 1 ArbGG, § 66 Abs. 1 Satz 1, Satz 2

ArbGG i. V. m. §§ 519, 520 Abs. 3 ZPO).

II. Die Berufung ist nicht begründet.

1. Die Klageanträge sind zulässig, insbesondere bestehen gegen die Zulässigkeit des

Feststellungsantrags (Klageantrag zu 2.) keine Bedenken. Die Klage richtet sich auf die

Feststellung des Bestehens eines Rechtsverhältnisses iSd. § 256 Abs. 1 ZPO. Zwar

können nach dieser Vorschrift nur Rechtsverhältnisse Gegenstand einer

Feststellungsklage sein, nicht hingegen bloße Elemente oder Vorfragen eines

Rechtsverhältnisses. Eine Feststellungsklage muss sich jedoch nicht notwendig auf ein

Rechtsverhältnis insgesamt erstrecken. Sie kann sich vielmehr auf einzelne

Beziehungen oder Folgen aus einem Rechtsverhältnis, auf bestimmte Ansprüche oder

Verpflichtungen bzw. auf den Umfang einer Leistungspflicht beschränken (BAG Urteil

13.03.2008 - 9 AZR 417/ 06 - NV; NZA -RR 2007 549-554 m.w.N.). Vorliegend geht es

um die Frage, ob die Beklagte verpflichtet ist, die Tariflöhne der Eisen-, Metall- und

Elektroindustrie NRW ab Februar und Mai 2009 zu zahlen und damit um die Klärung

des Umfangs der Leistungspflicht der Beklagten.

Der Kläger hat auch ein rechtliches Interesse an alsbaldiger Feststellung des Umfangs

seiner Gehaltsansprüche. Er kann insbesondere nicht auf den Vorrang der

Leistungsklage verwiesen werden. Dieser Vorrang gilt nicht uneingeschränkt. Eine

Feststellungsklage ist vielmehr dann zulässig, wenn auf diesem

Wege eine sachgemäße, einfachere Erledigung der aufgetretenen Streitpunkte zu

erreichen ist und prozesswirtschaftliche Erwägungen gegen einen Zwang zur

Leistungsklage sprechen (BAG Urteil v. 18.11. 2003 - 3 AZR 655/02 - NV).

Dies ist hier der Fall. Zum Zeitpunkt der Entscheidung erster Instanz waren die

Gehaltsansprüche noch nicht fällig. Da es auch um künftige Ansprüche geht, kann es

dem Kläger nicht zugemutet werden, stets den Ablauf einzelner Leistungszeiträume

abzuwarten, um anschließend jeweils eine Leistungsklage zu erheben bzw. diese zu

erweitern. Auch die bereits fälligen Ansprüche musste er nicht mit einer Leistungsklage

geltend machen. Der Prozeßökonomie entspricht es, dass er die Gesamtforderung im

Wege der Feststellungsklage verfolgt. Einer Aufspaltung in einen Leistungs- und einen

Feststellungsantrag bedurfte es nicht (vgl. u.a. BAG Urteil v. 20.02.2002 - 3 AZR 39/99 -

EzA § 1 BetrAVG Beamtenversorgung Nr. 3; BAG Urteil v. 07.11.1995 - 3 AZR 952/94 -

AP TVG § 1 Tarifverträge: Bühnen Nr. 1; BAG Urteil v. 03.04.1990 - 3 AZR 273/88 -

EzA § 2 VRG Bauindustrie Nr. 6 = BAGE 64, 276, 280). Durch den Rechtsstreit können

die Verpflichtungen der Beklagten im Zusammenhang mit der Tariflohnerhöhung von

November 2008 abschließend geklärt werden.

2. Die Klage ist nicht begründet.

Das Arbeitsgericht hat im Ergebnis zutreffend erkannt, dass der Kläger nicht den

Pauschallohn und die begehrte Monatsvergütung nach dem Tarifabschluss in der

Eisen-, Metall- und Elektroindustrie NRW von November 2008 verlangen kann.

a) Eine tarifliche Geltung des Tarifabschlusses für das Arbeitsverhältnis der Parteien

kommt nicht in Betracht. Nach § 3 Abs. 1, § 4 Abs. 1 TVG setzt die unmittelbare und

zwingende tarifliche Geltung der normativen Regelungen eines Tarifvertrages die

beiderseitige Tarifgebundenheit voraus. Zum Zeitpunkt des Tarifabschlusses war keiner

der Parteien tarifgebunden. Der Kläger war nach dem unwidersprochenen

Beklagtenvortrag niemals Mitglied der tarifschließenden Partei. Die Beklagte war zwar

bei Beginn des Arbeitsverhältnisses mit dem Kläger Mitglied des tarifschließenden

Arbeitgeberverbandes. Sie hat aber zum Ende des Jahres 2004 ihre Mitgliedschaft im

Metalltarifverband gekündigt und ist seit 2005 OT-Mitglied in der Unternehmerschaft

Rhein-Wupper e. V. Die Fortdauer der Tarifgebundenheit (Nachbindung) gemäß § 3

Abs. 3 TVG erfasst aber nur die zum Zeitpunkt des Austritts geltenden Tarifverträge,

nicht aber die nach dem Austritt abgeschlossenen (BAG Urteil v. 20.06.2001 - 4 AZR

290/00 - EZA § 242 BGB Betriebliche Übung Nr. 45).

b) Die Anwendbarkeit des Tarifabschlusses auf das Arbeitsverhältnis ergibt sich auch

nicht aus den Regelungen des Arbeitsvertrages vom 04.11.1976.

aa) Die Auslegung von Verträgen richtet sich nach §§ 133, 157 BGB. Bei der Auslegung

einer Willenserklärung ist der wirkliche Wille zu erforschen und nicht an dem

buchstäblichen Sinn des Ausdrucks zu haften (vgl. § 133 BGB). Es kommt zwar für die

Beurteilung auf den Empfängerhorizont an (BGH, NJW 1990, S. 3206). Der Empfänger

darf der Erklärung allerdings nicht einfach den für ihn günstigen Sinn beilegen

(Palandt/Heinrichs, 64. Aufl., § 133 BGB Rn. 9 u. V. a. BGH 1981, S. 2296). Die

Willenserklärungen sind so auszulegen, wie sie der Empfänger aufgrund des aus der

Erklärung erkennbaren Willens unter Berücksichtigung der Verkehrssitte und der

Grundsätze von Treu und Glauben (§ 242 BGB) und unter Berücksichtigung aller ihm

bekannten Begleitumstände vernünftigerweise verstehen durfte (BAG Urteil v.

09.12.1997 - 1 AZR 330/97 - EzA BetrVG 1972 § 77 Nr. 62). Enthält der Vertrag

allgemeine Geschäftsbedingungen im Sinne von § 305 Abs. 1 BGB, die von der

Beklagten für eine Vielzahl von Verträgen gleichlautend verwendet und dem

Arbeitnehmer bei Vertragsabschluss gestellt wurden, so sind diese nach ihrem

objektiven Inhalt und typischen Sinn einheitlich so auszulegen, wie sie von

verständigen und redlichen Vertragspartnern unter Abwägung der Interessen der

normalerweise beteiligten Verkehrskreise verstanden werden, wobei nicht die

Verständnismöglichkeiten des konkreten, sondern die des durchschnittlichen

Vertragspartners des Verwenders zugrunde zu legen sind (BAG Urteil v. 24.10.2007 - 10

AZR 825/06 - EzA BGB 2002, § 307 Nr. 26 m. w. N.; BAG Urteil v. 31.08.2005 - 5 AZR

545/04 - AP Arbeitszeitgesetz § 6 Nr. 8).

Im Rahmen der Auslegung ist auch zu berücksichtigen, dass nach der alten

Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts, der sich die Berufungskammer anschließt,

die Bezugnahme auf die für das Arbeitsverhältnis einschlägigen Tarifverträge durch

einen tarifgebundenen Arbeitgeber in einem vorformulierten Arbeitsvertrag bzw. die

bloße Weitergabe der Tariflohnerhöhungen an die nicht tarifgebundenen Arbeitnehmer

in der Regel nur dahingehend verstanden werden kann, dass der Arbeitgeber seinen

gesetzlichen Verpflichtungen nach dem Tarifvertragsgesetz nachkommt und alle

Arbeitnehmer im Betrieb gleich behandeln will (BAG Urteil vom 15.03.2006 - 4 AZR

132/05 - AP Nr. 9 zu § 2 TVG;

BAG Urteil vom 09.02.2005 - 5 AZR 284/04 - NV).

bb) Unter Berücksichtigung dieser Grundsätze kann der Arbeitsvertrag nach Auffassung

der Berufungskammer nicht dahingehend verstanden werden, dass dem Kläger

unabhängig von der Tarifbindung des Arbeitgebers jeweils die Tariflohnerhöhungen in

der Eisen-, Metall- und Elektroindustrie NRW zu zahlen sind. Die Regelungen können

unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalles nur als Gleichstellungsabrede

verstanden werden. Die Annahme einer Gleichstellungabrede führt aber nicht zu einem

Anspruch des Klägers.

(1) Der Wortlaut des Arbeitsvertrages spricht nicht von der Geltung der jeweils gültigen

Entgelttarifverträge/ Entgeltabkommen/ Lohnabkommen der Metallindustrie. Im ersten

Absatz des Arbeitsvertrages wird in Bezug auf den Urlaub der MTV erwähnt. In II. Abs. 2

Satz 1 heißt es, dass der Einstell-Lohn 10,50 DM/h beträgt. Der Einstelllohn lag nach

dem Klägervortrag über dem Tariflohn. Im vierten Absatz ist im Anschluss an die

Festlegung der Verpflichtung zur Mehrarbeit aufgeführt, dass die Vergütung im

Tarifvertrag geregelt wird. Angesichts der Stellung des Satzes, bezieht sich dies allein

auf die Bezahlung von angeordneter Mehrarbeit. In Satz 3 ist aufgeführt, dass der Kläger

in die Tariflohngruppe 7 eingestuft wird. Unter II Abs. 5 heißt es sodann, „Im Übrigen

gelten die gesetzlichen Vorschriften, die Bestimmungen des jeweiligen gültigen

Tarifvertrages für die Metallindustrie MTV, sowie…“. Der Manteltarifvertrag regelt aber

nicht die Höhe des konkreten Tariflohns. Einer Eingruppierung des Arbeitnehmers in

eine bestimmte Lohngruppe bei der Einstellung kann zwar entnommen werden, dass

sich der Arbeitgeber an einem bestimmten Tariflohn orientiert hat.

Dies alleine spricht aber nicht dafür, dass dem Kläger der jeweilige Tariflohn der

Tarifgruppe einzelvertraglich quasi als Mindestlohn unabhängig von der Tarifbindung

zugesagt werden sollte. Es wird weder der aktuelle Tariflohn aufgeführt, noch die

zukünftige Entwicklung des Lohns erwähnt.

(2) Die Begleitumstände, insbesondere die Handhabung des Vertrages führen auch

nicht zur Annahme einer unbeschränkten individualrechtlichen Zusage der Weitergabe

der tariflichen Lohnerhöhungen.

Der Kläger hat einen von der Beklagten vorgelegten Arbeitsvertrag abgeschlossen. Die

Beklagte war bei Vertragsschluss kraft Mitgliedschaft im tarifschließenden Verband

verpflichtet, an die tarifgebundenen Arbeitnehmer den Tariflohn zu zahlen und eine

tarifliche Eingruppierung vorzunehmen. Die Beklagte hat unstreitig bis zu ihrem Austritt

aus dem tarifschließenden Arbeitgeberverband die Tarifverträge im Betrieb angewandt.

Dass bei Vertragsschluss oder danach Äußerungen gegenüber dem Kläger erfolgt sind,

aus denen sich die Absicht der Beklagten ergibt, den Kläger abweichend von der

betrieblichen Praxis zu behandeln, sind nicht vorgetragen. Angesichts dieser

Gesamtumstände kann dem Arbeitsvertrag auch unter Berücksichtigung der

Verständnismöglichkeiten des typischerweise bei Verträgen dieser geregelten Art zu

erwartenden nicht rechtskundigen Vertragspartners nach Auffassung der

Berufungskammer nicht entnommen werden, dass der Kläger den jeweiligen Tariflohn

unabhängig von der Tarifbindung der Beklagten erhalten sollte. Die Regelungen im

Arbeitsvertrag können im Zusammenhang mit der tatsächlichen Handhabung folglich

nur als Gleichstellungsabrede im Sinne der Rechtsprechung (BAG a.a.O.) verstanden

werden. Der Kläger sollte für die Dauer der Tarifbindung der Beklagten den

tarifgebundenen Arbeitnehmern gleichgestellt werden.

(3) Die Annahme einer Gleichstellungsabrede führt aber nicht zu einem Anspruch des

Klägers, wie das Arbeitsgericht zu Recht ausgeführt hat. Nach der Rechtsprechung des

Bundesarbeitsgerichtes führt eine Gleichstellungsabrede (BAG Urteil v. 10.12.2008 - 4

AZR 881/07 - AP TVG § 1 Bezugnahme auf Tarifvertrag Nr. 68, BAG Urteil v.

14.12.2005 - 4 AZR 536/04 - AP Nr. 39 zu § 1 TVG Bezugnahme auf Tarifvertrag; BAG

Urteil vom 01.12.2004 - 4 AZR 50/04 - EzA § 3 TVG Bezugnahme auf Tarifvertrag Nr.

29) bei einem Wegfall der Tarifgebundenheit des Arbeitgebers dazu, dass die in Bezug

genommenen Tarifverträge nur noch statisch in der Fassung zum Zeitpunkt des Austritts

anzuwenden sind (BAG Urteil vom 18.11.2009 - 4 AZR 518/08 - NZA 2010, S. 170,

172). Diese Auslegungsregel wird aus Gründen des Vertrauensschutzes weiterhin auf

Bezugnahmeklauseln angewendet, die vor dem 01.01.2002 vereinbart worden sind (vgl.

nur BAG Urteil vom 14.12.2005 - 4 AZR 536/04 - EzA § 3 TVG Bezugnahme auf

Tarifvertrag Nr. 32; BAG Urteil v. 18.04.2007 - 4 AZR 652/05 -EzA § 3 TVG

Bezugnahme auf Tarifvertrag Nr. 35; BAG Urteil v. 26.08.2009 - 4 AZR 285/08 -

NZA 2010, 230-237).

Unter Berücksichtigung dieser Grundsätze, denen sich die Berufungs-

kammer anschließt, kann der Kläger nicht die von den Tarifvertragsparteien 2008

vereinbarte Tariferhöhung verlangen, da der Arbeitsvertrag 1976 abgeschlossen wurde

und die Beklagte seit Anfang des Jahres 2005 nicht mehr tarifgebunden ist.

3. Der Kläger kann seinen Anspruch auch nicht auf eine betriebliche Übung stützen.

a) Unter einer betrieblichen Übung ist die regelmäßige Wiederholung bestimmter

Verhaltensweisen des Arbeitgebers zu verstehen, aus denen die Arbeitnehmer

schließen können, ihnen solle eine Leistung oder eine Vergünstigung auf Dauer

eingeräumt werden. Aus diesem als Vertragsangebot zu wertenden Verhalten des

Arbeitgebers, das von dem Arbeitnehmer in der Regel stillschweigend angenommen

wird (§ 151 BGB), erwachsen vertragliche Ansprüche auf die üblich gewordenen

Leistungen. Entscheidend für die Entstehung eines Anspruchs ist nicht der

Verpflichtungswille, sondern wie der Erklärungsempfänger die Erklärung oder das

Verhalten des Arbeitgebers nach Treu und Glauben unter Berücksichtigung aller

Begleitumstände (§§ 133, 157 BGB) verstehen musste und durfte. Im Wege der

Auslegung des Verhaltens des Arbeitgebers ist zu ermitteln, ob der Arbeitnehmer davon

ausgehen musste, die Leistung werde unter bestimmten Voraussetzungen oder nur für

eine bestimmte Zeit gewährt (BAG Urteil v. 03.11.2004 - 5 AZR 73/04 - NV m.w.N.

juris.de; BAG Urteil v. 16.01.2002 - 5 AZR 715/00 - EzA TVG § 4 Tariflohnerhöhung Nr.

37). Eine betriebliche Übung kann allerdings dann nicht entstehen, wenn die

wiederholten Leistungen des Arbeitgebers aufgrund eines bestehenden

Verpflichtungstatbestandes erfolgen. Dies gilt auch, wenn der Arbeitgeber erkennbar in

der irrigen Annahme leistet, die Arbeitnehmer hätten einen entsprechenden Anspruch

(BAG Urteil v. 18.04.2007 - 4 AZR 653/05 - DB 07 S. 2598; BAG Urteil v. 24.11.2004 -

10 AZR 202/04 -, NZA 2005, S. 349; BAG Urteil v. 16.10.2002 - 4 AZR 467/01 - NZA

2003 S. 390).

b) Aus den vorgetragenen Umständen konnte der Kläger nicht entnehmen, dass die

Tarifverträge unabhängig von der Tarifgebundenheit des Arbeitgebers zur Anwendung

kommen sollten. Die Beklagte war bis Ende 2004 tarifgebunden. Insoweit erfolgte die

Weitergabe der Tariflohnerhöhungen an die tarifgebundenen Arbeitnehmer aufgrund

einer gesetzlichen Verpflichtung. Die Weitergabe an den Kläger erfolgte aufgrund der

Gleichstellungsabrede.

Im Übrigen kann, wie oben ausgeführt, die bloße Weitergabe der Tariflohnerhöhungen

an die nicht tarifgebundenen Arbeitnehmer nach der Rechtsprechung des

Bundesarbeitsgerichts in der Regel nur dahingehend verstanden werden, alle

Arbeitnehmer im Betrieb gleich zu behandeln (BAG u.a. Urteil v. 09.02.2005 a.a.O.). Im

vorliegenden Fall sind keine Umstände vorgetragen oder erkennbar, die zu einer

anderen Beurteilung führen. Die Annahme einer unbeschränkten Anwendung der

Tarifverträge würde zudem zu einer Benachteiligung der tarifgebundenen Arbeitnehmer

führen. Bei den tarifgebundenen Arbeitnehmern kann kein Anspruch auf Weitergabe der

zukünftigen Tariferhöhungen entstehen, weil der Arbeitgeber an sie aufgrund einer

gesetzlichen Verpflichtung leistet. Ihr Anspruch erlischt mit dem Austritt aus dem

tarifschließenden Arbeitgeberverband. Bei den tarifungebundenen Arbeitnehmern

würde die Zahlung zu einem zusätzlichen Anspruch aus betrieblicher Übung führen. Es

sind weder Umstände vorgetragen noch erkennbar, dass die Beklagte die nicht

tarifgebundenen Arbeitnehmer besser stellen wollte als die tarifgebundenen

Arbeitnehmer.

c) Soweit der Kläger im letzten Kammertermin pauschal angedeutet hat, dass zu Beginn

der Beschäftigung der Gesamtlohn und nicht nur der Tariflohn entsprechend der

Tarifverträge erhöht worden sei, führt das nicht zu einer anderen Beurteilung. Es fehlt

schon an einem ausreichenden substantiierten Vortrag, über welchen Zeitraum, welche

Erhöhungen, in welcher Form, auf welche Lohnbestandteile vorgenommen wurden, um

eine Abwägung vornehmen zu können. Unabhängig davon führt ein solcher Sachverhalt

nicht weiter. Wenn schon kein Anspruch auf Weitergabe aller künftigen

Tariflohnerhöhungen auf den Tariflohn aufgrund betrieblicher Übung entsteht, kann

auch ohne weitere Umstände keine betriebliche Übung entstehen, unabhängig von der

Tarifbindung zumindest die außertariflichen Lohnstandteile entsprechend zu erhöhen.

Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts sagt im Übrigen der

tarifungebundene Arbeitgeber bei jeder Weitergabe einer tariflichen Entgelterhöhung

allein zu, auf Dauer die erhöhte Vergütung zu zahlen. Für die Annahme auch künftige

Tariflohnerhöhungen weiterzugeben, fehlt es an deutlichen Anhaltspunkten (BAG Urteil

v. 16.01 2002 - 5 AZR 715/00 -, NZA 03, 632; BAG Urteil v. 0902.2005- 5 AZR 164/04 -,

ZTR 05, 419; BAG Urteil v. 03.11.2004- 5 AZR 622/03 -, AP Nr. 28 zu § 611 BGB

Lohnanspruch; BAG Urteil v. 13. 02. 2002- 5 AZR 755/00 -, NZA 02, 1232; BAG Urteil v.

26.01.2001- 4 AZR 290/00 - EzA Nr. 45 zu § 242 BGB Betriebliche Übung). Diese

Grundsätze können entsprechend angewendet werden, da keine Verpflichtung zur

Erhöhung von außertariflichen Lohnbestandteilen besteht. Die Beklagte handelte dann

wie ein tarifungebundener Arbeitgeber. Es fehlen ausreichende Anhaltspunkte dafür,

dass die Beklagte die Erhöhungen auf außerbetriebliche Lohnbestandteile unbefristet

und unabhängig von ihrer Tarifbindung gewähren wollte. Im Übrigen wurden nach

Angaben des Klägers die außertariflichen Zuschläge seit 2000 mit den

Tariflohnerhöhungen verrechnet.

Nach alledem hatte die Klage keinen Erfolg und die Berufung war zurückzuweisen.

III. Die Kosten des erfolglosen Rechtsmittels hat der Kläger gemäß § 64 Abs. 6 ArbGG, §

97 ZPO zu tragen.

IV. Die Kammer hat den entscheidungserheblichen Rechtsfragen grundsätzliche

Bedeutung beigemessen und daher gemäß § 72 Abs. 2 Nr.1, Abs. 1 ArbGG für den

Kläger die Revision an das Bundesarbeitsgericht zugelassen.

R E C H T S M I T T E L B E L E H R U N G

Gegen dieses Urteil kann von der klagenden Partei

R E V I S I O N

eingelegt werden.

Für die beklagte Partei ist gegen dieses Urteil kein Rechtsmittel gegeben.

Die Revision muss innerhalb einer Notfrist* von einem Monat schriftlich beim

Bundesarbeitsgericht

Hugo-Preuß-Platz 1

99084 Erfurt

Fax: 0361 2636 2000

eingelegt werden.

Die Notfrist beginnt mit der Zustellung des in vollständiger Form abgefassten Urteils,

spätestens mit Ablauf von fünf Monaten nach der Verkündung.

Die Revisionsschrift muss von einem Bevollmächtigten unterzeichnet sein. Als

Bevollmächtigte sind nur zugelassen:

1.Rechtsanwälte,

2.Gewerkschaften und Vereinigungen von Arbeitgebern sowie Zusammenschlüsse

solcher Verbände für ihre Mitglieder oder für andere Verbände oder

Zusammenschlüsse mit vergleichbarer Ausrichtung und deren Mitglieder,

3.Juristische Personen, deren Anteile sämtlich im wirtschaftlichen Eigentum einer

der in Nummer 2 bezeichneten Organisationen stehen, wenn die juristische Person

ausschließlich die Rechtsberatung und Prozessvertretung dieser Organisation und

ihrer Mitglieder oder anderer Verbände oder Zusammenschlüsse mit

vergleichbarer Ausrichtung und deren Mitglieder entsprechend deren Satzung

durchführt und wenn die Organisation für die Tätigkeit der Bevollmächtigten haftet.

In den Fällen der Ziffern 2 und 3 müssen die Personen, die die Revisionsschrift

unterzeichnen, die Befähigung zum Richteramt haben.

Eine Partei, die als Bevollmächtigter zugelassen ist, kann sich selbst vertreten.

* eine Notfrist ist unabänderlich und kann nicht verlängert werden.

JansenPeraglieSchauf