Urteil des LAG Düsseldorf, Az. 8 TaBV 146/09

LArbG Düsseldorf (arbeitgeber, betriebsrat, bag, arbeitnehmer, gabe, juristische person, schlüssiges verhalten, mitarbeiter, mitbestimmungsrecht, antrag)
Landesarbeitsgericht Düsseldorf, 8 TaBV 146/09
Datum:
09.03.2010
Gericht:
Landesarbeitsgericht Düsseldorf
Spruchkörper:
8. Kammer
Entscheidungsart:
Beschluss
Aktenzeichen:
8 TaBV 146/09
Vorinstanz:
Arbeitsgericht Düsseldorf, 4 BV 28/09
Schlagworte:
unter-/außertarifliche Vergütung nicht tarifgebundener Arbeitnehmer;
Abänderbarkeit einer (tariflichen) Vergütungsordnung bei
fortbestehenden Tarifbindung des Arbeitgebers
Normen:
§§ 87 ABs. 1, 99 ABs. 1 BetrVG
Sachgebiet:
Arbeitsrecht
Leitsätze:
Der weiterhin tarifgebundene Arbeitgeber ist rechtlich nicht gehindert,
nach einem Stichtag neu einzustellende Arbeitnehmer, die nicht
gewerkschaftlich organisiert sind, nach entweder keinem oder einem
einseitig neu festgesetzten Vergütungsschema zu entlohnen, selbst
wenn bis zum Stichtag allen neu eingestellten Arbeitnehmern
unabhängig von einer Gewerkschaftsmitgliedschaft der Tariflohn
gewährt wurde. Ein Mitbestimmungsrecht des Betriebsrates aus § 87
Abs. 1 Nr. 10 BetrVG im Hinblick auf die Abänderung einer bestehenden
Vergütungsordnung scheidet wegen der Regelungssperre des § 87 Abs.
1 Eingangssatz BetrVG aus (im Anschluss an BAG, Beschluss vom
30.01.1990 - 1 ABR 98/88, NZA 1990, 493).
Tenor:
1. Auf die Beschwerde des Arbeitgebers (Beteiligter zu 2) wird der
Beschluss des Arbeitsgerichts Düsseldorf vom 07.10.2009 - 4 BV 28/09 -
abgeändert und der Feststellungsantrag zurückgewiesen.
2. Die Rechtsbeschwerde wird zugelassen.
G r ü n d e :
1
I.
2
Die Beteiligten streiten darüber, ob der Arbeitgeber verpflichtet ist, auch bei
Neueinstellungen von nicht gewerkschaftlich organisierten Arbeitnehmern diese nach
dem Lohn- bzw. Gehaltstarifvertrag für den Einzelhandel einzugruppieren.
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Der Arbeitgeber (Beteiligter zu 2.) betreibt ein Unternehmen des Einzelhandels mit
Filialen im gesamten Bundesgebiet. Der Antrag stellende Beteiligte zu 1) ist der für den
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Bezirk E. II (34 Verkaufsstellen mit insgesamt 134 Arbeitnehmern) gebildete Betriebsrat.
Der Arbeitgeber ist über einen mit der Gewerkschaft ver.di bzw. deren
Rechtsvorgängerinnen (Gewerkschaften DAG und hbv) abgeschlossenen
Anerkennungstarifvertrag aus dem Jahr 2000 an die jeweils gültigen Tarifverträge für
den Einzelhandel in NRW gebunden.
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Seit Herbst 2008 lehnt es der Arbeitgeber ab, neu einzustellende Arbeitnehmer -
insbesondere Aushilfskräfte - nach Maßgabe des einschlägigen Lohn- und
Gehaltstarifvertrags für den Einzelhandel NRW einzugruppieren, soweit diese nicht
persönlich tarifgebunden sind. Stattdessen werden der Lohnfindung individuelle
Kriterien wie etwa die zuvor erworbene Berufserfahrung zugrunde gelegt. Der
Arbeitgeber hört den Betriebsrat in diesen Fällen nicht mehr zur Eingruppierung an,
sondern teilt ihm lediglich die absolute Höhe des (untertariflichen) Entgelts des
einzustellenden Mitarbeiters mit.
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Mit undatiertem Schreiben lud die Betriebsratsvorsitzende H. alle sieben
Betriebsratsmitglieder zu einer Sitzung am 07.01.2009 ein. Die Sitzung wurde in
vollständiger Besetzung absolviert; Ersatzmitglieder nahmen nicht teil. Laut
Sitzungsprotokoll beschloss das Gremium wie folgt:
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"8. Beschluss: Der Betriebsrat beschließt einstimmig, ein Beschlussverfahren zur
Feststellung einzuleiten, ob die Fa. T. bei Neueinstellungen gemäß Lohn- und
Gehaltstarifvertrag NRW eingruppieren muss. Der Beschluss erfolgt gemäß § 99
BetrVG. Der Beschluss ist im Anhang des Protokolls ersichtlich.
8
9. Beschluss: Der Betriebsrat hat einstimmig beschlossen, für das Beschlussverfahren
Rechtsanwältin B. L., N. ring 16, M. zu beauftragen. Der Beschluss erfolgt gemäß § 33
BetrVG in Zusammenhang mit § 99 BetrVG. Der Beschluss ist im Anhang des Protokolls
ersichtlich."
9
Der Betriebsrat hat behauptet, der Arbeitgeber habe bis Herbst 2008 alle neu
eingestellten Arbeitnehmer, auch die nicht gewerkschaftlich organisierten, nach
Maßgabe der Vergütungstarifverträge für den Einzelhandel NRW eingruppiert und
diesen den Tariflohn gezahlt. Der Betriebsrat hat gemeint, der Arbeitgeber sei an die so
geschaffene Vergütungsordnung gebunden. Der Tarifvertrag sehe keine
Schlechterstellung von Aushilfskräften vor. Solange er, der Betriebsrat, seine
Zustimmung nicht erteilt habe oder diese durch Spruch der Einigungsstelle ersetzt sei,
beinhalte jede Abweichung von der Vergütungsordnung einen Verstoß gegen das
Mitbestimmungsrecht aus § 87 Abs. 1 Nr.10 BetrVG.
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Der Antragsteller hat beantragt,
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festzustellen, dass der Antragsgegner verpflichtet ist, auch bei nur kurzen befristeten
Einstellungen von Mitarbeitern, sogenannten "Aushilfen" eine Eingruppierung in den
Lohn- und Gehaltstarifvertrag des Einzelhandels für Nordrhein-Westfalen vorzunehmen,
solange nicht eine Ablösung durch Betriebsvereinbarung zustande gekommen ist oder
ein Spruch der Einigungsstelle.
12
Der Antragsgegner hat beantragt,
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den Antrag zurückzuweisen.
14
Der Arbeitgeber hat bestritten, auch in der Vergangenheit sämtliche neu eingestellten
Mitarbeiter nach Maßgabe der Vergütungstarifverträge für den Einzelhandel eingruppiert
zu haben. Gerade für Aushilfskräfte sei dies nicht geschehen. So oder so sei er nicht
gehindert, eine etwa bisher geübte Praxis zu ändern und bei nicht tarifgebundenen
Arbeitnehmern von einer Eingruppierung in die Vergütungstarifverträge des
Einzelhandels NRW abzusehen.
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Mit Beschluss vom 07.10.2009 hat das Arbeitsgericht dem Antrag des Betriebsrats
stattgegeben. Zur Begründung hat es ausgeführt, es stehe zu seiner Überzeugung fest,
dass der Arbeitgeber bis Herbst 2008 alle neu eingestellten Arbeitnehmer,
insbesondere auch Aushilfen, in den Einzelhandelstarifvertrag eingruppiert und er so
generell ein Vergütungssystem angewandt habe. Dessen Abänderung wiederum
bedürfe gemäß § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG der Zustimmung des Betriebsrats oder
dessen Ersetzung durch Spruch der Einigungsstelle. Da es hieran fehle, bestehe das
tarifliche Vergütungssystem fort. An ihm nähmen auch nicht tarifgebundene Mitarbeiter
teil.
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Gegen den ihm am 13.10.2009 zugestellten Beschluss des Arbeitsgerichts hat der
Arbeitgeber mit am 26.10.2009 beim Landesarbeitsgericht eingegangenen
Anwaltsschriftsatz Beschwerde eingelegt und diese - nach Verlängerung der
Beschwerdebegründungsfrist bis zum 13.01.2010 - mit einem weiteren, am 13.01.2010
eingegangenen Schriftsatz auch begründet.
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Der Arbeitgeber hält den Feststellungsantrag in seiner im Beschluss niedergelegten
Fassung für unbestimmt und damit unzulässig. In der Sache habe das Arbeitsgericht, so
rügt der Arbeitgeber, zu Unrecht angenommen, dass in der Vergangenheit Aushilfen in
die Vergütungstarifverträge des Einzelhandels NRW eingruppiert worden seien.
Unabhängig davon bestehe ein Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats aus § 87 Abs. 1
Nr. 10 BetrVG wegen der Regelungssperre des § 87 Abs. 1 Eingangssatz BetrVG nicht.
Hinsichtlich des Eintritts der Sperrwirkung genüge die unzweifelhaft fortbestehende
einseitige Tarifbindung des Arbeitgebers. Eine Schutzlücke bestehe nicht, da auch die
nicht eingruppierten Mitarbeiter jederzeit der Gewerkschaft beitreten
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könnten und damit einen Anspruch auf Eingruppierung und tarifliche Bezahlung
erwürben. Im Übrigen müsse er jedenfalls AT-Angestellte, die vom Globalantrag des
Betriebsrats mit umfasst seien, nicht nach Tarifvertrag eingruppieren.
19
Die Arbeitgeberin beantragt,
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1. den Beschluss des Arbeitsgerichts Düsseldorf vom 07.10.2009 - 4 BV 28/09 -
abzuändern,
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2. den Antrag zurückzuweisen.
22
Der Betriebsrat beantragt,
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die Beschwerde zurückzuweisen mit der Maßgabe, dass statt des Begriffs der "kurzen
befristeten Einstellung von Mitarbeitern" es heißen muss "bei allen Neueinstellungen,
soweit die Mitarbeiter nicht leitende Angestellte bzw. Leiharbeitnehmer sind."
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Der Betriebsrat verteidigt den Beschluss des Arbeitsgerichts unter ergänzender
Bezugnahme auf seinen erstinstanzlichen Vortrag.
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Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstandes wird auf die zwischen
den Beteiligten gewechselten Schriftsätze, die zu den Akten gereichten Unterlagen
sowie die Protokolle der Anhörungstermine beider Rechtszüge verwiesen.
26
II.
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1.
28
Die Beschwerde des Arbeitgebers ist zulässig. Sie ist gemäß §§ 87 Abs. 1 ArbGG
statthaft und im Übrigen form- und fristgemäß eingelegt und begründet worden, §§ 87
Abs. 2, 64 Abs. 6, 66 ArbGG, 519, 520 ZPO.
29
2.
30
Die Beschwerde ist auch begründet.
31
a.
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Gegenstand der Beschwerde sind die Anträge in der Fassung, wie sie der Betriebsrat im
Anhörungstermin vom 09.03.2010 gestellt hat. Auf Nachfrage des Gerichts hat der
Betriebsrat klargestellt, dass er eine generelle Eingruppierungsverpflichtung des
Arbeitgebers bezüglich aller neu eingestellten Mitarbeiter festgestellt haben möchte,
nicht etwa nur beschränkt auf Aushilfen. Darin liegt keine Änderung des
erstinstanzlichen Antrags, da sich aus der dortigen Formulierung "auch bei nur kurzen
befristeten Einstellungen" ergibt, dass Aushilfsmitarbeiter so oder so lediglich einen Teil
der Arbeitnehmer darstellen, die der Betriebsrat tariflich eingruppiert sehen möchte.
Gleiches gilt im Prinzip für die nunmehr explizit zum Ausdruck gebrachte Herausnahme
von leitenden Angestellten und Leiharbeitnehmern, deren Nichteingruppierung nach
Maßgabe der Vergütungstarifverträge für den Einzelhandel NRW schon deshalb nicht
streitig war, weil sie - ohne theoretisch ausgeschlossen zu sein - in der Praxis
offensichtlich nicht anstand und ansteht. Selbst wenn man in dieser Modifikation eine
Antragsänderung sähe, hätte der Arbeitgeber dieser nach §§ 87 Abs. 2 Satz 3, 81 Abs. 3
Satz 1, 2 ArbGG zugestimmt, weil er sich auf den neu gefassten Antrag im
Anhörungstermin vom 09.03.2010 vorbehaltlos eingelassen hat.
33
b.
34
Der Feststellungsantrag ist zulässig. Er ist insbesondere hinreichend bestimmt im Sinne
des § 253 Abs. 2 Nr. 2 ZPO.
35
Ein Antrag im Beschlussverfahren muss ebenso bestimmt sein wie ein solcher im
Urteilsverfahren. § 253 Abs. 2 Nr. 2 ZPO ist auf das Beschlussverfahren entsprechend
anzuwenden. Der Streitgegenstand muss so genau bezeichnet werden, dass die
eigentliche Streitfrage mit Rechtskraftwirkung zwischen den Beteiligten entschieden
werden kann (BAG, Beschluss vom 29.09.2004, AP Nr. 112 zu § 87 BetrVG 1972
Arbeitszeit, unter B I 1 der Gründe). Bestimmt sein muss gegebenenfalls auch der
betroffene Kreis von Arbeitnehmern und die Geltungsdauer einer Verpflichtung, die der
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Betriebsrat festgestellt haben möchte (BAG, Beschluss vom 11.11.2008 - 1 ABR 68/07,
NZA 2009, 450).
Diesen Voraussetzungen trägt der Feststellungsantrag hinreichend Rechnung. Es geht
dem Betriebsrat um die Klärung der Frage, ob der Arbeitgeber ihm gegenüber
betriebsverfassungsrechtlich verpflichtet ist, weiterhin alle neu einzustellenden
Arbeitnehmer, auf die sich insoweit die Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats
beziehen, nach Maßgabe einer Vergütungsordnung, deren Beachtung bis Herbst 2008
der Betriebsrat behauptet - nämlich der durch die Vergütungstarifverträge des
Einzelhandels NRW geschaffenen - einzugruppieren oder nicht. Eingruppierung meint
dabei nicht die Festsetzung der absoluten Höhe des Entgelts auf Tarifniveau, sondern
die erstmalige Einreihung eines Arbeitnehmers in das Entgeltschema, wie es durch die
Vergütungsgruppen des Tarifvertrages und deren abstraktes Verhältnis zueinander
geprägt wird. Es ergeben sich keine Anhaltspunkte dafür, dass der Betriebsrat den
Begriff der Eingruppierung anders gebraucht hat, als es dessen ständiger Verwendung
in Rechtsprechung und Literatur entspricht (vgl. zur Definition der Eingruppierung nur
den Beschluss des BAG vom 11.11.2008, aaO).
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Im Übrigen ist durch neuere Rechtsprechung höchstrichterlich geklärt, dass der
Betriebsrat im Falle einer gleichmäßigen Absenkung des Entgelts in den einzelnen
Lohngruppen kein Mitbestimmungsrecht hat. Mitbestimmungspflichtig nach § 87 Abs. 1
Nr. 10 BetrVG ist nämlich allein die Aufstellung und Änderung von
Entlohnungsgrundsätzen. Dazu zählen mit Blick auf ein Vergütungsschema die
abstrakten Kriterien zur Bildung der Vergütungsgruppen einschließlich der abstrakten
Festsetzung der zwischen diesen einzuhaltenden Wertunterschiede nach
Prozentsätzen oder anderen Bezugsgrößen. Dagegen ist kein Entlohnungsgrundsatz
und nicht mitbestimmungspflichtig die konkrete, absolute Höhe des Arbeitsentgelts. In
einem Vergütungsschema ist dementsprechend nicht mitbestimmungspflichtig die
maßgebliche, alles Weitere bestimmende Ausgangsgröße (BAG Urteil vom 15.04.2008 -
1 AZR 65/07, AP BetrVG 1972 § 87 Lohngestaltung Nr. 133, Beschluss vom
28.04.2009 - 1 ABR 97/07, NZA 2009, 1102).
38
c.
39
Die Anträge des Betriebsrats sind unbegründet. Der Arbeitgeber ist
betriebsverfassungsrechtlich nicht verpflichtet, alle neu einzustellenden Arbeitnehmer
nach Maßgabe einer etwa im Betrieb bestehenden Vergütungsordnung auf Basis der
Vergütungstarifverträge für den Einzelhandel NRW einzugruppieren. Vielmehr ist er im
Hinblick auf tariflich nicht gebundene Mitarbeiter frei, individuell Entgeltvereinbarungen
auszuhandeln und dabei diese Arbeitnehmer auch untertariflich zu vergüten. Soweit
dadurch bestehende Vergütungsgrundsätze teilweise modifiziert werden, besteht in der
vorliegenden Fallkonstellation kein Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats. Es kommt
nicht darauf an, ob es bis Herbst 2008 überhaupt eine generelle Praxis der
Eingruppierung in die Vergütungstarifverträge des Einzelhandels NRW gegeben hat. Im
Einzelnen gilt Folgendes:
40
aa.
41
Das Verhalten des Arbeitgebers ab Herbst 2008 führt nicht zu einer Verletzung des
Mitbestimmungsrechts des Betriebsrats aus § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG. Zwar weist der
Betriebsrat zu Recht darauf hin, dass über die generelle Anwendung einer tariflichen
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Vergütungsordnung auf alle Mitarbeiter betriebliche Entlohnungsgrundsätze geschaffen
werden können, deren Änderung und Abschaffung nach Maßgabe der vorbezeichneten
Norm der Mitbestimmung des Betriebsrats unterliegt. Es kommt für das
Beteiligungsrecht des Betriebsrats nämlich in der Tat nicht darauf an, auf welcher
rechtlichen Grundlage die Anwendung der bisherigen Entlohnungsgrundätze erfolgte,
ob etwa auf Basis bindender Tarifverträge, einer Betriebsvereinbarung,
einzelvertraglicher Absprachen oder einer vom Arbeitgeber einseitig praktizierten
Vergütungsordnung (BAG, Beschluss vom 28.02.2006 - 1 ABR 4/05, NZA 2006, 1426;
Urteil vom 02.03.2004 - 1 AZR 271/03, NZA 2004, 852; LAG Düsseldorf, Beschluss vom
03.11.2008 - 14 TaBV 151/08, LAGE § 87 BetrVG 2001 Betriebliche Lohngestaltung Nr.
3). Weiterhin ist festzustellen, dass der Arbeitgeber bis Ende 2008 bestehende
Entlohnungsgrundsätze abänderte, wenn er eine bestimmte Gruppe neu einzustellender
Arbeitnehmer (nämlich alle nicht tarifgebundenen) künftig anders oder gar nicht mehr
eingruppierte. Dennoch fehlt es vorliegend gemäß § 87 Abs. 1 Eingangssatz BetrVG an
einem Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats, weil die über den
Anerkennungstarifvertrag vermittelte normative Bindung des Arbeitgebers an die
Tarifverträge des Einzelhandels NRW nach wie vor besteht. Für die Sperrwirkung des §
87 Abs. 1 Eingangssatz BetrVG reicht nämlich die einseitige Tarifbindung des
Arbeitgebers aus, auf eine Tarifbindung aller Arbeitnehmer kommt es nicht an (BAG,
etwa Beschluss vom 24.02.1987 - 1 ABR 18/85, AP Nr. 21 zu § 77 BetrVG 1972, Fitting
u.a., BetrVG, 25. Auflage, § 87 Rdz. 42). Ließe man in der vorliegenden Konstellation
ein Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats gleichwohl zu, bestünde die Gefahr, dass in
einem Betrieb unterschiedliche Vergütungsordnungen herrschten, nämlich die durch
Tarifvertrag geschaffene für die Gewerkschaftsmitglieder, während die von Arbeitgeber
und Betriebsrat getroffenen Regelungen für alle nicht organisierten Arbeitnehmer gölten.
Genau das wollte der Gesetzgeber durch § 87 Abs. 1 Eingangssatz BetrVG vermeiden
(BAG, Beschluss vom 30.01.1990 - 1 ABR 98/88, NZA 1990, 493). Ein Schutzdefizit - so
das BAG im vorbezeichneten Beschluss - bestehe nicht, weil der nicht tarifgebundene
Arbeitnehmer den unabdingbaren Schutz der tariflichen Regelung jederzeit durch Beitritt
zur tarifvertragschließenden Gewerkschaft erlangen könnte. Die Kammer schließt sich
dieser dogmatisch richtigen Argumentation an, ohne aber zu verkennen, dass in der
Lebenswirklichkeit der durch Beitritt zur Gewerkschaft und der notwendigen Mitteilung
dieser Tatsache gegenüber dem Arbeitgeber geschaffene Entgeltschutz durch
Schutzdefizite an anderer Stelle relativiert wird. Ließe man jedoch unter fallabhängigen
Wertungsgesichtspunkten Ausnahmen im Bereich von § 87 Abs. 1 Eingangssatz
BetrVG zu, würde jegliche Rechtssicherheit im Hinblick auf die vom Gesetzgeber
gewollte Rangfolge und Geltung der möglichen Rechtsquellen in Frage gestellt.
bb.
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Die Verpflichtung des Arbeitgebers zu einer Eingruppierung neu einzustellender,
tarifungebundener Arbeitnehmer folgt auch nicht aus § 99 Abs. 1 Satz 2 BetrVG. Zwar
verpflichtet diese Norm den Arbeitgeber in Betrieben mit mehr als wahlberechtigten
Arbeitnehmern gegenüber dem Betriebsrat betriebsverfassungsrechtlich zur Vornahme
eines auf erstmalige Einreihung des Mitarbeiters gerichteten Rechtsanwendungsaktes.
§ 99 Abs. 1 Satz 2 BetrVG beinhaltet als Verfahrensnorm aber nicht selbst materiell-
rechtliche Vorgaben im Hinblick auf die Schaffung oder Perpetuierung von
Entgeltgruppen, sondern setzt seinerseits voraus, dass der Arbeitgeber zu einer
Eingruppierung wegen einer bestehenden Vergütungsordnung überhaupt verpflichtet ist
(BAG, Beschluss vom 11.11.2008 - 1 ABR 68/07, NZA 2009, 450). Vorliegend war der
Arbeitgeber materiell-rechtlich gerade nicht daran gehindert, für alle nicht
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tarifgebundenen Arbeitnehmer ab dem Jahre 2009 von einer Eingruppierung nach
Maßgabe der Vergütungstarifverträge für den Einzelhandel NRW abzusehen. Das
Arbeitsgericht Duisburg hat in einem Beschluss vom 16.09.2009 in einem parallel
gelagerten Beschlussverfahren (Az. 5 BV 65/09) hierzu wie folgt ausgeführt:
"Ein genereller Anspruch auf Eingruppierung nach dem Gehaltstarifvertrag Einzelhandel
NRW scheidet insbesondere aber auch deshalb aus, weil keine Verpflichtung der
Arbeitgeberin zur tariflichen Eingruppierung tarifungebundener Mitarbeiter besteht.
Tarifliche Regelungen bieten nur demjenigen unabdingbaren Schutz, der sich mit
seinem Beitritt dieses Schutzes bedienen will (BAG, Beschluss vom 30.01.1990 - 1 ABR
98/88 - NZA 1990, S. 493). Dies bedeutet, dass der tarifgebundene Arbeitgeber
grundsätzlich in seiner Entscheidung frei ist, ob er mit tarifungebundenen Mitarbeitern -
etwa durch Aufnahme einer Bezugnahmeklausel im Arbeitsvertrag - die Geltung des
Tarifvertrages vereinbaren oder ob er eine hiervon abweichende Regelung treffen will.
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Eine Ausnahme von diesem Grundsatz ordnet § 3 Abs. 2 TVG an, der vorliegend
allerdings nicht einschlägig ist. Denn die in einer tariflichen Vergütungsordnung zum
Ausdruck kommenden Entlohnungsgrundsätze sind keine Normen über betriebliche
Fragen im Sinne dieser Vorschrift (BAG, Beschluss vom 11.11.2008 - 1 ABR 68/07 -
NZA 2009, S. 450).
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Ein genereller Anspruch auf Eingruppierung nach dem Tarifvertrag könnte sich allenfalls
aus dem allgemeinen Gleichbehandlungsgrundsatz ergeben. Mit dieser Begründung hat
das Bundesarbeitsgericht zuletzt die Pflicht zur tariflichen Vergütung von Studenten
anerkannt (BAG, Beschluss vom 11.11.2008 - 1 ABR 68/07 - NZA 2009, S. 450). Die der
Entscheidung zugrundeliegenden Erwägungen lassen sich jedoch nicht auf den
vorliegenden Fall übertragen. Denn anders als in dem entschiedenen Fall will die
Arbeitgeberin vorliegend gerade nicht eine bestimmte Gruppe unter den
tarifungebundenen Mitarbeitern von der Anwendung des Tarifvertrags ausnehmen.
Vielmehr hat die Arbeitgeberin, so behauptet der Betriebsrat, ab dem Stichtag
01.01.2009 generell die tarifliche Bezahlung von (gewerkschaftlich nicht organisierten)
neueingestellten Arbeitnehmern abgelehnt.
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Eine derartige Differenzierung ist nach Überzeugung der Kammer auch zulässig. Das
Bundesarbeitsgericht hat in anderen Zusammenhängen bereits mehrfach entschieden,
dass die Bestimmung eines Stichtages für die unterschiedliche Behandlung von
Arbeitnehmern grundsätzlich unbedenklich ist (vgl. nur BAG, Urteil vom 15.04.2008 - 9
AZR 111/07 - NZA-RR 2008, S. 547; BAG, Urteil vom 19.02.2008 - 1 AZR 1004/06 - ZIP
2008, S. 1087; BAG, Urteil vom 28.07.2004 - 10 AZR 19/04 - NZA 2004, S. 1152). Es
hält Stichtagsregelungen als "Typisierung in der Zeit" ungeachtet der damit
verbundenen Härten zur Abgrenzung des begünstigten Personenkreises für zulässig,
sofern sich die Wahl des Zeitpunktes am zu regelnden Sachverhalt orientiert und die
Interessenlage der Betroffenen angemessen erfasst (BAG, Urteil vom 28.07.2004 - 10
AZR 19/04 - NZA 2004, S. 1152). Einem Arbeitgeber steht es danach grundsätzlich frei,
bisher gewährte Leistungen, zu deren Erbringung er kollektivrechtlich nicht verpflichtet
ist, für neu eingestellte Beschäftigte auszuschließen, wobei die Wahl eines in der
Zukunft liegenden Stichtages grundsätzlich keiner Begründung bedarf (BAG, Urteil vom
25.10.2001 - 6 AZR 560/00 - Fundstelle: Juris-Online). Dieser Argumentation folgend
hält die Kammer es für zulässig, wenn die Arbeitgeberin sich beginnend mit einem
bestimmten Stichtag gegen eine gleiche Entlohnung von tarifgebundenen und
tarifungebundenen Arbeitnehmern entscheidet.
48
Auf die Grundsätze der betrieblichen Übung kann sich der Betriebsrat ebenfalls nicht
stützen. Nach der vom Bundesarbeitsgericht entwickelten Vertragstheorie wird ein
Anspruch aus betrieblicher Übung begründet, wenn das wiederholte Verhalten des
Arbeitgebers als konkludente Willenserklärung anzusehen ist, eine bestimmte Leistung
auch zukünftig zu gewähren, und wenn der Arbeitnehmer diese Willenserklärung durch
ebenfalls schlüssiges Verhalten annimmt (BAG, Urteil vom 18.03.2003 - 3 AZR 101/02 -
NZA 2004, S. 1099; BAG, Urteil vom 04.05.1999 - 10 AZR 290/98 - NZA 99, S. 1162;
BAG, Urteil vom 14.08.1996 - 10 AZR 69/96 - NZA 1996, S. 1323). Eine derartige
konkludente Vereinbarung scheidet bei neu eintretenden Arbeitnehmern jedoch aus,
wenn das bisherige Verhalten des Arbeitgebers ihnen gegenüber noch gar keine
Wirkung entfalten und auch kein entsprechendes Vertrauen begründen konnte.
Jedenfalls kann eine betriebliche Übung durch eindeutige einseitige Erklärung des
Arbeitgebers beseitigt werden (BAG, Urteil vom 14.11.2001 - 10 AZR 152/01 - AiB 2003,
S. 46; ErfKomm/Preis, 9. Auflage, 2009, § 611 BGB Rdnr. 226; anders offenbar BAG,
Beschluss vom 23.11.1993 - 1 ABR 34/93 - AP Nr. 111 zu § 99 BetrVG 1972).
49
Wollte man demgegenüber dem Betriebsrat in seiner Argumentation folgen, so hieße
dies, dass derjenige Arbeitgeber, der tarifvertragsgebunden ist oder war und in der
Vergangenheit (auch) tarifungebundenen Mitarbeitern den Tariflohn gezahlt hat, für alle
Zeiten zu einer entsprechenden Eingruppierung verpflichtet wäre. Eine derart
weigehende Verpflichtung würde jedoch die grundsätzliche Wertentscheidung der §§ 3
Abs. 1,4 Abs. 1 TVG unterlaufen (Wiedemann/Oetker/Wank, TVG, 7. Auflage, 2007, § 4
Rdnr. 420)."
50
Diesen Ausführungen schließt sich die Kammer voll umfänglich an.
51
3.
52
Das Gericht hat der Rechtssache grundsätzliche Bedeutung beigemessen und die
Rechtsbeschwerde an das Bundesarbeitsgericht gemäß §§ 92 Abs. 1 Satz 1, 2, 72 Abs.
2 Nr. 1 ArbGG zugelassen.
53
RECHTSMITTELBELEHRUNG
54
Gegen diesen Beschluss kann von dem Betriebsrat
55
R E C H T S B E S C H W E R D E
56
eingelegt werden.
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Für die Arbeitgeberin ist ein Rechtsmittel nicht gegeben.
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Die Rechtsbeschwerde muss
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innerhalb einer Notfrist* von einem Monat
60
nach der Zustellung des in vollständiger Form abgefassten Beschlusses schriftlich beim
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Bundesarbeitsgericht
62
Hugo-Preuß-Platz 1
63
99084 Erfurt
64
Fax: 0361 2636 2000
65
eingelegt werden.
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Die Notfrist beginnt mit der Zustellung des in vollständiger Form abgefassten
Beschlusses, spätestens mit Ablauf von fünf Monaten nach der Verkündung.
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Die Rechtsbeschwerdeschrift muss von einem Bevollmächtigten unterzeichnet sein. Als
Bevollmächtigte sind nur zugelassen:
68
1. Rechtsanwälte,
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2. Gewerkschaften und Vereinigungen von Arbeitgebern sowie Zusammenschlüsse
solcher Verbände für ihre Mitglieder oder für andere Verbände oder Zusammenschlüsse
mit vergleichbarer Ausrichtung und deren Mitglieder,
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3. Juristische Personen, deren Anteile sämtlich im wirtschaftlichen Eigentum einer der in
Nummer 2 bezeichneten Organisationen stehen, wenn die juristische Person
ausschließlich die Rechtsberatung und dieser Organisation und ihrer Mitglieder oder
eines anderen Verbandes oder Zusammenschlusses mit vergleichbarer Ausrichtung
und deren Mitglieder entsprechend deren Satzung durchführt und wenn die
Organisation für die Tätigkeit der Bevollmächtigten haftet.
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In den Fällen der Ziffern 2 und 3 müssen die Personen, die die Rechtsbeschwerdeschrift
unterzeichnen, die Befähigung zum Richteramt haben.
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Eine Partei, die als Bevollmächtigter zugelassen ist, kann sich selbst vertreten.
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* eine Notfrist ist unabänderlich und kann nicht verlängert werden.
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gez.: Schneider gez.: Bauer gez.: Balnis
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