Urteil des LAG Düsseldorf vom 12.06.2003

LArbG Düsseldorf: treu und glauben, kündigung zur unzeit, genehmigung, katholische kirche, bistum, unwirksamkeit der kündigung, begründung der kündigung, öffentliches recht, wiederverheiratung

Landesarbeitsgericht Düsseldorf, 5 Sa 1324/02

Datum:

12.06.2003

Gericht:

Landesarbeitsgericht Düsseldorf

Spruchkörper:

5. Kammer

Entscheidungsart:

Urteil

Aktenzeichen:

5 Sa 1324/02

Vorinstanz:

Arbeitsgericht Duisburg, 5 Ca 429/02

Schlagworte:

Kirchlicher Genehmigungsvorbehalt für kirchliche Arbeitsverträge,

Kündigung eines Kirchenmusikers in der Probezeit

Normen:

§ 21 VermVerwG NRW, Art. 713 Synodalstatuten der Diözese Essen, §

242 BGB, § 1 KSchG

Sachgebiet:

Arbeitsrecht

Leitsätze:

1) § 21 VermVerwG NRW stellt eine ausreichende

Ermächtigungsgrundlage für kirchliche Genehmigungsvorbehalte dar,

nach denen Arbeitsverträge kirchlicher Arbeitnehmer der Genehmigung

des zuständigen Bistums bedürfen. 2) Die Kündigung eines

Kirchenmusikers in der Wartezeit des § 1 KSchG ist nicht deshalb

rechtsmissbräuchlich i. S. d. § 242 BGB, weil sie wegen einer

Wiederverheiratung nach vorhergehender Scheidung des Mitarbeiters

erfolgt ist. Dies gilt auch dann, wenn er vor Arbeitsbeginn nicht

entsprechend der "Grundordnung der Katholischen Kirche für den

kirchlichen Dienst im Rahmen kirchlicher Arbeitsverhältnisse" befragt

worden ist.

Tenor:

1) Die Berufung des Klägers gegen das Urteil des Arbeitsge-

richts Duisburg vom 20.09.2002 - 5 Ca 429/02 - wird zurück-

gewiesen; die weitergehende Klage gemäß Antrag vom

06.01.2003 wird abgewiesen.

2) Die Kosten des Berufungsverfahrens trägt der Kläger.

3) Die Revision wird für den Kläger zugelassen.

T A T B E S T A N D :

Die Parteien streiten im Wesentlichen darüber, ob zwischen dem Kläger und den

Beklagten zu 1) und 2) ein Arbeitsverhältnis zustande gekommen ist bzw. ob dies durch

eine Kündigung der Beklagten zu 1) und 2) rechtswirksam beendet wurde.

Der am 07.03.1959 geborene Kläger wurde am 26.03.1983 mit einer damals knapp 19-

jährigen Frau getraut. Diese Ehe, aus der zwei Kinder hervorgingen, wurde später

wieder geschieden.

Am 01.08.1994 heiratete der Kläger seine jetzige Ehefrau und ließ sich nach russisch-

orthodoxem Ritus auch kirchlich trauen. Der Kläger und seine Ehefrau haben drei

Kinder im Alter zwischen vier und acht Jahren.

Ab dem 15.07.1995 wurde der Kläger als Kirchenmusiker in St. N. I.in C. (Bistum B.)

zunächst befristet beschäftigt. Mit Vertrag vom 25./29.08.2000 (Bl. 38 ff. d. A.)

vereinbarten die damaligen Vertragsparteien eine unbefristete Fortsetzung des

Arbeitsverhältnisses mit einem Beschäftigungsumfang von 100 %.

Anfang des Jahres 2001 bewarb sich der Kläger aus persönlichen Gründen auf eine

Stelle als Kirchenmusiker bei den Beklagten zu 1) und 2). Unter dem 24.07.2001

schlossen der Kläger und die Beklagten zu 1) und 2) alsdann einen Anstellungsvertrag,

der folgende Eingangsformulierung enthält:

Zwischen der kath. Kirchengemeinde St. C. in E.

vertreten durch den Kirchenvorstand (Dienstgeber)

und Herrn Q. T.

geb. am 07.03.1959, wohnhaft in Am T.weg 21, C. (Mitarbeiter/in)

wird vorbehaltlich der Genehmigung durch das Bischöfliche Generalvikariat

folgender Arbeitsvertrag geschlossen:

§ 1

Der Dienst in der katholischen Kirche erfordert vom Dienstgeber und

Mitarbeiter/in die Bereitschaft zu gemeinsam getragener Verantwortung und

vertrauensvoller Zusammenarbeit unter Beachtung der Eigenart, die sich aus

dem Auftrag der Kirche und ihrer besonderen Verfasstheit ergibt. Der Dienst in

der katholischen Kirche erfordert vom Mitarbeiter/in, dass er (sie) seine (ihre)

persönliche Lebensführung nach der Glaubens- und Sittenlehre und den

sonstigen Normen der katholischen Kirche einrichtet.

Wegen der weiteren Einzelheiten des Anstellungsvertrages wird auf Blatt 5 ff. der Akten

verwiesen.

Die tatsächliche Einstellung und Beschäftigung des Klägers erfolgte am 01.08.2001.

Sein Bruttomonatsverdienst betrug zuletzt 2.443,07 €.

Bereits am 19.01.2001 hatte der Kläger mit Blick auf seine erste Ehe ein

Ehenichtigkeitsverfahren beim Bistum M. eingeleitet, das, soweit erkennbar, zurzeit

noch nicht rechtskräftig abgeschlossen ist. Mit Schreiben vom 26.01.2002, dem Kläger

zugegangen am 30.01.2002, kündigten die Beklagten zu 1) und 2) das mit dem Kläger

bestehende Arbeitsverhältnis fristgerecht zum 28.02.2002. Eine Genehmigung des

Anstellungsvertrages durch das Generalvikariat des beklagten Bistums (Beklagte zu 3)

lag zu dieser Zeit nicht vor und wurde auch in der Folgezeit nicht erteilt.

Mit seiner am 15.02.2002 beim Arbeitsgericht Duisburg anhängig gemachten Klage hat

der Kläger die Rechtsunwirksamkeit der Kündigung geltend gemacht, hilfsweise den

Abschluss eines wirksamen Arbeitsvertrages und die Genehmigung durch das beklagte

Bistum begehrt.

Er hat im Wesentlichen die Auffassung vertreten, dass die streitbefangene Kündigung

treuwidrig sei und vor allen Dingen gegen das so genannte Willkürverbot verstieße.

Alleiniger Anlass für die Kündigung könne nur die Tatsache seiner Wiederverheiratung

gewesen sein. Hiernach sei er bei der Einstellung aber gar nicht gefragt worden; ihm sei

im übrigen auch nicht bekannt gewesen, dass dieser Umstand seine Kündigung hätte

auslösen können. Eine solche Kündigung stelle sich zudem als Fall einer unzulässigen

Rechtsausübung im Sinne des § 242 dar, zumal er seine Kinder nach katholischem

Glauben erziehe und inzwischen auch habe taufen lassen.

Der Kläger hat weiter die Auffassung vertreten, durch die Kündigung werde er wegen

seines (Sexual-)Verhaltens diskriminiert, was zusätzlich einen Verstoß gegen Art. 1 und

2 GG bedeute. Schließlich sei zu beachten, dass er mehr als sechs Jahre in einer

katholischen Kirchengemeinde gearbeitet hätte, ohne dass die dort bekannte Tatsache

der Wiederverheiratung eine Rolle gespielt hätte. Auch in seiner jetzigen Position habe

niemand daran Anstoß genommen.

Der Kläger hat beantragt,

1. festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis durch die Kündigung vom

26.01.2002, dem Kläger persönlich ausgehändigt am 30.01.2002 nicht

aufgelöst worden ist, sondern fortbesteht;

hilfsweise,

die Beklagten zu 1) und 2) werden verurteilt, mit dem Kläger einen wirksamen

Arbeitsvertrag abzuschließen;

2. den Kläger einstweilen bis zur Rechtskraft weiter zu beschäftigen;

3. das zu 3) beklagte Bistum zu verurteilen, den Arbeitsvertrag

kirchenaufsichtlich zu genehmigen.

Die Beklagten haben beantragt,

die Klage abzuweisen.

Die Beklagten zu 1) und 2) haben darauf verwiesen, dass die Kündigung im Rahmen

der Wartezeit des § 1 KSchG ausgesprochen worden wäre und demgemäß keiner

Begründung bedürfe. Darüber hinaus sei aber vor allem festzuhalten, dass ein

Arbeitsverhältnis angesichts der fehlenden Genehmigung durch das beklagte Bistum

gar nicht rechtswirksam zustande gekommen wäre, so dass es der Kündigung gar nicht

bedurft hätte.

Mit Urteil vom 20.09.2002 hat die 5. Kammer des Arbeitsgerichts Duisburg - 5 Ca 429/02

- die Klage abgewiesen. In den Entscheidungsgründen, auf die im Übrigen Bezug

genommen wird, hat das Arbeitsgericht ausgeführt, die Kündigungsschutzklage sei

schon deshalb unbegründet, weil zwischen den Arbeitsvertragsparteien kein wirksames

Arbeitsverhältnis zustande gekommen wäre. Dies folge bereits aus der fehlenden

Genehmigung des beklagten Bistums.

Einen Anspruch auf Abschluss eines genehmigungsfreien Anstellungsverhältnisses

könne der Kläger nicht geltend machen, da dies, wenn überhaupt, ein Fehlverhalten der

Beklagten zu 1) und 2) voraussetzte, das aber erkennbar nicht vorliege. Auch ein

möglicher Verstoß gegen Art. 3 Abs. 5 der Grundordnung der katholischen Kirche für

den kirchlichen Dienst im Rahmen kirchlicher Arbeitsverhältnisse könne den Anspruch

des Klägers auf Abschluss eines Anstellungsvertrages nicht begründen.

Schließlich stehe ihm auch nicht das Recht zu, vom beklagten Bistum die Genehmigung

des Arbeitsvertrages zu erlangen. Ein derartiger Anspruch scheitere daran, dass ein

Schuldverhältnis im Sinne des § 311 Abs. 3 Satz 2 BGB n. F. zwischen dem Kläger und

dem beklagten Bistum nicht festgestellt werden könnte.

Der Kläger hat gegen das ihm am 09.10.2002 zugestellte Urteil mit einem am

11.10.2002 beim Landesarbeitsgericht eingegangenen Schriftsatz Berufung eingelegt

und diese - nach Verlängerung der Berufungsbegründungsfrist bis zum 09.01.2003 - mit

einem am 08.01.2003 eingegangenen Schriftsatz begründet.

Er wiederholt im Wesentlichen seinen Sachvortrag aus dem ersten Rechtszug und

meint vor allem, dass der bischöfliche Genehmigungsvorbehalt ohne ausreichende

gesetzliche Grundlage sei und deshalb keine Rechtswirkungen zeitigen könnte.

Überdies sei die Genehmigung über Monate nicht erteilt und erst am Ende der Probezeit

endgültig verweigert worden; dies stelle erneut einen Verstoß gegen Treu und Glauben

im Sinne des § 242 BGB dar.

Der Kläger erweitert darüber hinaus seine Klage und begehrt die Zahlung von

Schadensersatz in Höhe von 5.405,-- €. Er verweist hierzu auf Aufwendungen, die ihm

anlässlich seines Umzugs von C. nach E. entstanden seien. Wegen der Einzelheiten

der Schadenspositionen wird auf Blatt 101 und 189 der Akten verwiesen.

Der Kläger beantragt,

das Urteil des Arbeitsgerichts Duisburg vom 20.09.2002 - 5 Ca 429/02 -

abzuändern und der Klage stattzugeben,

die Beklagten als Gesamtschuldner zu verurteilen, an den Kläger und

Berufungskläger Schadensersatz in Höhe von 5.405,-- € zu zahlen.

Die Beklagten beantragen,

die Berufung zurückzuweisen.

Die Beklagten zu 1) und 2) sowie das beklagte Bistum verteidigen das

arbeitsgerichtliche Urteil. Die Beklagten zu 1) und 2) verweisen zur Begründung der

Kündigung erneut auf den Probezeitcharakter des Arbeitsverhältnisses und meinen

darüber hinaus, dass der Kläger durch seine zweite Ehe gegen Grundsätze der

katholischen Sittenlehre verstoßen hätte. Dann aber sei es nicht willkürlich, dies zum

Anlass einer Kündigung zu nehmen.

Das beklagte Bistum hält den Genehmigungsvorbehalt für rechtlich wirksam und

verweist hierzu vor allem auf § 21 VermVerwG NRW i. V. m. Art. 713 der

Synodalstatuten der Diözese Essen. in der Fassung vom 19.09.2002, wonach der

Abschluss von Dienst- und Arbeitsverträgen der schriftlichen Genehmigung der

bischöflichen Behörde bedürfen.

Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstandes wird auf den

vorgetragenen Inhalt der zu den Akten gereichten Urkunden und der zwischen den

Parteien gewechselten Schriftsätze verwiesen.

E N T S C H E I D U N G S G R Ü N D E :

Die Berufung ist zulässig.

Sie ist nämlich an sich statthaft (§ 64 Abs. 1 ArbGG), nach dem Wert des

Beschwerdegegenstandes zulässig (§ 64 Abs. 2 Ziffer b ArbGG) sowie form- und

fristgerecht eingelegt und begründet worden (§§ 66 Abs. 1 Satz 1 ArbGG, 519, 520

ZPO).

II.

In der Sache selbst hatte das Rechtsmittel indessen keinen Erfolg.

Das Arbeitsverhältnis der Parteien ist mindestens durch die Kündigung der Beklagten

zu 1) und 2) vom 26.01.2002 zum 28.02.2002 beendet worden, weil die Kündigung

weder gegen § 242 BGB noch andere Rechtsgrundsätze verstößt. Der von ihm geltend

gemachte Schadensersatzanspruch steht dem Kläger nicht zu wie auch die geltend

gemachten Ansprüche auf tatsächliche Weiterbeschäftigung, auf Abschluss eines

genehmigungsfreien Anstellungsvertrages und/oder die Genehmigung durch das

beklagte Bistum.

1. In Übereinstimmung mit der Rechtsauffassung des Arbeitsgerichts ist zunächst davon

auszugehen, dass die vom Kläger angestrengte Kündigungsschutzklage schon deshalb

unbegründet ist, weil zum Zeitpunkt der Kündigung kein wirksames

Anstellungsverhältnis vorlag. Es fehlte hierzu die nach dem Vertrag erforderliche

Genehmigung des beklagten Bistums.

Nach herrschender Meinung in Literatur und Rechtsprechung hat die katholische Kirche

als Körperschaft des öffentlichen Rechts nach Art. 140 GG i. V. m. Art. 137 Abs. 5 der

Weimarer Verfassung eine eigene Rechtssetzungskompetenz zur selbstständigen

Ordnung und Verwaltung ihrer Angelegenheiten. Hierzu gehört auch die Regelung ihrer

kirchlichen Organisation einschließlich des Vertretungsrechts und der

Vermögensverwaltung. In diesem Sinne ist weiter anerkannt, dass die katholische

Kirche in der Lage ist, kirchliche Genehmigungsvorbehalte für bestimmte Handlungen

oder Verträge vorzusehen, die nicht nur im kirchlichen, sondern auch im säkularen

Rechtsverkehr Wirksamkeit entfalten. Es handelt sich hierbei um ein gesetzliches

Verbot im Sinne des § 134 BGB, welches im Interesse einer geordneten Verwaltung des

kirchlich-öffentlichen Zwecken dienenden Kirchenvermögens die Vertretungsmacht des

Organs der kirchlichen Teilgliederung entsprechend einschränkt (OLG Braunschweig,

Beschluss vom 25.06.1991 - 2 W 19/91 - NJW-RR 1992, 440; KG Berlin, Urteil vom

14.11.2000 - 15 U 9368/99 - IBR 2001, 674; LAG Sachsen-Anhalt, Urteil vom

18.01.2000 - 11 Sa 100/99 - ZMV 2000, 140; Bayerisches OLG, Beschluss vom

05.10.1989 - 3 Z 114/89 - NJW-RR 1990, 476; Zilles/ Kämper, Kirchengemeinden als

Körperschaften im Rechtsverkehr, NVwZ 1994, 109, m. w. N.).

Liegt die kirchliche Genehmigung zu dem genehmigungspflichtigen Rechtsgeschäft

nicht vor, ist das Geschäft zunächst schwebend unwirksam. Wird sie endgültig

verweigert, ist der genehmigungspflichtige Vertrag nicht zustande gekommen bzw.

endgültig rechtsunwirksam geworden (vgl. auch hierzu: LAG Sachsen-Anhalt, Urteil vom

18.01.2000, a. a. O.; Bayerisches OLG, Beschluss vom 05.10.1989, a. a. O.). Zwischen

den Parteien des vorliegenden Rechtsstreits ist unstreitig, dass die Genehmigung durch

das beklagte Bistum bis zum Ausspruch der streitbefangenen Kündigung nicht erteilt

war und in der Folgezeit auch endgültig verweigert worden ist. Demgemäß muss davon

ausgegangen werden, dass zum Zeitpunkt der Kündigung ein Arbeitsverhältnis

zwischen den Parteien nicht bestand, so dass sich die Kündigungsschutzklage schon

deshalb als unbegründet erweist.

1.2 Demgegenüber kann sich der Kläger nicht darauf berufen, dass es im Land

Nordrhein-Westfalen an einer ausreichenden rechtlichen Grundlage für den

bischöflichen Genehmigungsvorbehalt fehlt.

Nach § 21 VermVerwG kann die bischöfliche Behörde nach Benehmen mit der

Staatsbehörde Anweisungen über die Geschäftsführung erteilen und Wahlordnungen

erlassen. Gemäß Abs. 2 der genannten Vorschrift bestimmt die Geschäftsanweisung, in

welchen Fällen ein Beschluss erst durch die Genehmigung der bischöflichen Behörde

rechtsgültig wird. Nach der Bekanntmachung zur Ausführung des Gesetzes über die

Verwaltung des katholischen Kirchenvermögens vom 24.07.1924 vom 10.12.1996 und

der dortigen Ziffer 1 h bedürfen Rechtsgeschäfte wie der Abschluss und vertragliche

Änderungen von Dienst- und Arbeitsverträgen zu ihrer Rechtsgültigkeit der schriftlichen

Genehmigung der bischöflichen Behörde. Gleiches ergibt sich aus Art. 713 der

Synodalstatuten der Diözese Essen in der Fassung vom 19.09.2002 (vgl. hierzu Bl. 136

d. A.). Hieraus wird in Rechtsprechung und Literatur übereinstimmend gefolgert, dass

auf der Grundlage des § 21 Abs. 2 VermVerwG die Kirchen in Nordrhein-Westfalen

rechtlich in der Lage sind, wirksame Genehmigungsvorbehalte festzulegen, die mit

Außenwirkung versehen sind und vor kirchenaufsichtlicher Genehmigung die

angesprochenen, genehmigungsbedürftigen Verträge schwebend unwirksam machen

(vgl. hierzu etwa: OLG Hamm, Urteil vom 16.11.1987 - 17 U 72/87 - MDR 1988, 860;

ArbG Bochum, Urteil vom 13.05.1993 - 3 Ca 2629/92 - NJW-RR 1993, 1143).

Demgegenüber hat der Kläger nicht hinreichend deutlich machen können, weshalb er

von einer fehlenden Rechtsgrundlage ausgeht. Soweit er sich auf eine mögliche

Verfassungswidrigkeit des Vermögensverwaltungsgesetzes bzw. des ehemaligen

Preußischen Gesetzes über die Verwaltung des katholischen Kirchenvermögens vom

24.10.1924 beruft, wird dies in Literatur und Rechtsprechung durchaus diskutiert.

Allgemein besteht indessen Übereinstimmung, dass die Vorschriften des Preußischen

Gesetzes bzw. des Vermögensverwaltungsgesetzes NRW mindestens als

Gewohnheitsrecht Bestand haben und damit wirksame Rechtsgrundlage auch für die

angesprochenen Genehmigungsvorbehalte sind (vgl. hierzu: Marks in Handbuch des

Staatskirchenrechts in der Bundesrepublik Deutschland, Band 2, 1975, 133 f;

Zilles/Kämper, a. a. O., Seite 110).

Insgesamt bleibt deshalb zusammenfassend festzustellen, dass der auf § 21 Abs. 2

VermVerwG NRW beruhende Genehmigungsvorbehalt im Anstellungsvertrag des

Klägers keinen durchgreifenden rechtlichen Bedenken begegnet.

1.3 Die Nichterteilung der Genehmigung durch das beklagte Bistum erweist sich

entgegen der Auffassung des Klägers als frei von Rechtsfehlern.

Die erkennende Kammer hat bereits Zweifel, ob die Arbeitsgerichte mit Blick auf Art. 140

GG und Art. 137 Weimarer Verfassung überhaupt in der Lage sind, die Motivation der

bischöflichen Genehmigungsbehörde mit Blick auf die Nichterteilung der Genehmigung

rechtlich zu prüfen und zu werten. Darüber hinaus bestehen auch Zweifel, ob die

staatlichen Gerichte in der Lage sind, bei einer - hier unterstellten - rechtswidrigen

Nichterteilung diese zu ersetzen und damit dem an sich genehmigungspflichtigen

Vertrag Wirksamkeit zu verleihen.

Die aufgeworfenen Rechtsfragen bedürfen im Ergebnis aber keiner abschließenden

Beantwortung, weil die Nichterteilung der Genehmigung durch das beklagte Bistum im

vorliegenden Fall nicht unter Verstoß gegen übergeordnete Rechtsgrundsätze zustande

gekommen ist.

1.3.1 Soweit sich der Kläger darauf beruft, dass die Berücksichtigung seiner

Wiederverheiratung diskriminierend ist und seine verfassungsrechtlichen

Rechtspositionen aus Art. 1 und 2 GG verletzt, kann dieser Rechtsauffassung nicht

gefolgt werden. Zur Begründung wird auf die ausführlichen Ausführungen unter Ziffer 2

des Urteils verwiesen.

1.3.2 Die Nichterteilung der Genehmigung bleibt auch angesichts der Tatsache

unbedenklich, dass sie erst kurz vor Ablauf der Probzeit zutage getreten ist. Dieses

Verhalten des beklagten Bistums stellt sich nicht als widersprüchlich oder willkürlich im

Sinne des § 242 BGB dar.

Mit Abschluss des Arbeitsvertrages war dem Kläger bereits im Einleitungssatz klar

bekannt gemacht worden, dass der Anstellungsvertrag vorbehaltlich der Genehmigung

durch das bischöfliche Generalvikariat geschlossen wurde. Ihm war deshalb von Anfang

an klar, dass er zumindest bis zum Ablauf der vereinbarten Probezeit damit rechnen

musste, dass die Genehmigung nicht erteilt werden würde. Er konnte sich demgemäß

nicht, wie von ihm vorgetragen, darauf verlassen, dass er sich mit Abschluss des

Anstellungsvertrages in einer gesicherten Rechtsposition befand, die von dritter Seite

nicht mehr gestört werden konnte. Demgegenüber dient die gesetzlich vorgesehene

Genehmigung der bischöflichen Aufsichtsbehörde dazu, die kirchliche Teilgliederung

vor unbedachten und nicht im kirchlich-öffentlichen Interesse liegenden

Rechtshandlungen ihrer Organe zu bewahren. Gegenüber diesem entscheidenden

Gesichtspunkt muss der Gedanke einer Berufung auf Treu und Glauben in den

Beziehungen der Vertragsparteien zueinander zurücktreten. Es kann eben nicht

hingenommen werden, durch Berücksichtigung von Treu und Glauben ein Ergebnis

herbeizuführen oder zu belassen, dass die vom kirchlichen Gesetzgeber mit der

Wahrung seiner kirchlich-öffentlichen Interessen beauftragte Aufsichtsbehörde

missbilligt. Gerade weil der Gesetzgeber mit dem Kirchenvermögensverwaltungsgesetz

für seinen Bereich in zulässiger Weise weltlich wirksames öffentliches Recht gesetzt

hat, ist dieses Recht mit kirchlichen Rechtsträgern im Rechtsverkehr genauso zu

beachten, wie ein weltliches Recht (OLG Braunschweig, Beschluss vom 25.06.1991, a.

a. O.). Dies gilt nach Auffassung der erkennenden Kammer dann aber umso mehr, wenn

der Kläger über den Genehmigungsvorbehalt ausdrücklich unterrichtet war und er sich

zudem noch in einer sowieso rechtlich weitestgehend ungesicherten Position, nämlich

in der Probezeit, befand.

2. Selbst wenn man zu Gunsten der Beklagten von einem nicht rechtswirksamen

Genehmigungsvorbehalt ausgeht, kann dies der Klage des Klägers nicht zum Erfolg

verhelfen. Für diesen Fall bleibt festzuhalten, dass die Kündigung der Beklagten zu 1)

und 2) vom 26.01.2002 das Arbeitsverhältnis mit dem Kläger zum 28.02.2002

rechtswirksam beendet hat.

Nach ständiger Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts ist die Vorschrift des § 242

BGB auf Kündigungen neben § 1 KSchG nur in beschränktem Umfang anwendbar. Das

Kündigungsschutzgesetz hat die Voraussetzungen und Wirkungen des Grundsatzes

von Treu und Glauben konkretisiert und abschließend geregelt, soweit es um den

Bestandsschutz und das Interesse des Arbeitnehmers an der Erhaltung seines

Arbeitsplatzes geht. Umstände, die im Rahmen des § 1 KSchG zu würdigen sind und

die Kündigung als sozial ungerechtfertigt erscheinen lassen können, kommen als

Verstöße gegen Treu und Glauben nicht in Betracht. Eine Kündigung verstößt vielmehr

dann gegen § 242 BGB und ist nichtig, wenn sie aus Gründen, die von § 1 KSchG nicht

erfasst sind, Treu und Glauben verletzt. Dies gilt jedenfalls für eine Kündigung, auf die

wegen Nichterfüllung der sechsmonatigen Wartezeit nach § 1 Abs. 1 KSchG das

Kündigungsschutzgesetz keine Anwendung findet, weil sonst für diese Fälle über § 242

BGB der kraft Gesetzes ausgeschlossene Kündigungsschutz doch gewährt werden und

außerdem die Möglichkeit des Arbeitgebers eingeschränkt würde, die Eignung des

Arbeitnehmers für die geschuldete Tätigkeit in seinem Betrieb während der gesetzlichen

Probezeit zu überprüfen (BAG, Urteil vom 05.04.2001 - 2 AZR 185/00 - AP Nr. 13 zu §

242 BGB Kündigung).

Welche Anforderungen sich aus Treu und Glauben ergeben, lässt sich dabei nur unter

Berücksichtigung der Umstände des Einzelfalles entscheiden. Typische Tatbestände

der treuwidrigen Kündigung sind neben einem widersprüchlichen Verhalten des

Arbeitgebers, dem Ausspruch der Kündigung in verletzender Form, Kündigungen eines

Arbeitnehmers, die ihn diskriminieren sowie der Ausspruch einer Kündigung zur Unzeit

(BAG, Urteil vom 05.04.2001, a. a. O.; BAG, Urteil vom 01.07.1999 - 2 AZR 926/98 - AP

Nr. 10 zu § 242 BGB Kündigung). Auch nach dem Sachvortrag des Klägers in der

Berufungsinstanz kann nicht davon ausgegangen werden, dass hiernach die Kündigung

der Beklagten zu 1) und 2) gegen § 242 BGB verstößt; eine Treuwidrigkeit im Sinne der

vom Bundesarbeitsgericht entwickelten Tatbestände liegt nicht vor.

2.1 Dies gilt zunächst, soweit sich der Kläger auf die Kündigung kurz vor Ablauf der

sechsmonatigen Wartezeit des § 1 KSchG beruft. Nicht jede zur Unzeit ausgesprochene

Arbeitgeberkündigung ist als rechtsunwirksam anzusehen. Darüber hinaus kann der

Kündigungszeitpunkt für sich allein auch im Arbeitsverhältnis nicht zur Unwirksamkeit

der Kündigung nach § 242 BGB führen. Es müssen vielmehr weitere Umstände

hinzukommen, die die Kündigung zur Unzeit in die Nähe der ungehörigen Kündigung

rücken. Darüber hinaus muss eine Beeinträchtigung berechtigter Interessen des

Kündigungsgegners, insbesondere auf Achtung seiner Persönlichkeit vorliegen (vgl.

auch hierzu BAG, Urteil vom 05.04.2001, a. a. O.). Der Kläger hat, was den

Kündigungstermin anbetrifft, keinerlei Umstände vorgetragen, aus denen sich eine

Missbilligung des arbeitgeberseitigen Verhaltens im Sinne einer Ungehörigkeit ableiten

ließen.

2.2 Die streitbefangene Kündigung ist auch nicht deshalb wegen Verstoßes gegen §

242 BGB oder wegen einer Verletzung der Grundrechte des Klägers aus Art. 1 und 2

GG rechtsunwirksam, weil sie wegen der bekannt gewordenen Wiederverheiratung des

Klägers erfolgt ist.

Wie bereits ausgeführt genießen die Kirchen das mit Verfassungsrang ausgestattete

Recht, in den Schranken der für alle geltenden Gesetze den kirchlichen Dienst nach

ihrem Selbstverständnis zu regeln und die spezifischen Obliegenheiten kirchlicher

Arbeitnehmer verbindlich zu machen (vgl. hierzu: BVerfG, Beschluss vom 31.01.2001 - 1

BvR 619/92 - NZA 2001, 717). Hieraus folgt, dass die Kirchen auch dann, wenn sie den

kirchlichen Dienst auf der Grundlage von Arbeitsverträgen gestalten, hierbei dass

besondere Leitbild einer christlichen Dienstgemeinschaft aller ihrer Mitarbeiter zugrunde

legen. Dazu gehört auch die Befugnis der Kirche, den ihr angehörenden Arbeitnehmern

die Beachtung jedenfalls der tragenden Grundsätze der kirchlichen Glaubens- und

Sittenlehre aufzuerlegen und deren Beachtung zu verlangen. Sie haben insbesondere

kraft ihres verfassungsrechtlich garantierten Selbstbestimmungsrecht die Möglichkeit,

die von ihrer Sendung her gebotenen Loyalitätsobliegenheiten der im kirchlichen Dienst

Tätigen, an der Verkündung teilhabenden Arbeitnehmer festzulegen. Der kirchliche

Arbeitgeber kann darauf bestehen, dass die für ihn handelnden Personen jene

Grundsätze, die sie gegenüber Dritten darstellen sollen, auch selbst beachten. Der

Arbeitnehmer, der durch seine vertragliche Arbeitsleistung Funktionen der Kirche

wahrnimmt und an der Erfüllung ihres Auftrags mitwirkt, macht sich für die

Wahrnehmung der von ihm arbeitsvertraglich übernommenen Aufgaben ungeeignet,

wenn er seine Lebensführung nicht so einrichtet, dass sie den grundlegenden Gesetzen

der Kirche entspricht (BAG, Urteil vom 25.05.1988 - 7 AZR 506/87 - AP Nr. 36 zu Art.

140 GG, m. w. N.).

Nach Art. 5 Abs. 2 der Grundordnung der katholischen Kirche für den kirchlichen Dienst

im Rahmen kirchlicher Arbeitsverhältnisse ist der Abschluss einer nach dem

Glaubensverständnis und der Rechtsordnung der Kirche ungültigen Ehe ein

Loyalitätsverstoß, der mit Blick auf eine Kündigung aus kirchenspezifischen Gründen

als schwerwiegend angesehen wird. Genau diesen Verstoß hat der Kläger mit seiner

Wiederverheiratung aber begangen und damit den Anlass für eine Kündigung gegeben,

die im Rahmen der von der Kirche gesteckten Vorgaben nicht zu beanstanden ist. Sie

mag zwar, für sich allein betrachtet, einen Verstoß gegen Art. 1 und 2 GG zur Folge

haben, weil das Recht des Klägers auf freie Gestaltung seiner Persönlichkeit und sein

Recht auf Beachtung der Menschenwürde tangiert sind. Dem steht indessen das

ebenfalls mit Verfassungsrang ausgestaltete Recht der Kirchen gegenüber, den

kirchlichen Dienst nach ihrem Selbstverständnis zu regeln und die spezifischen

Obliegenheiten kirchlicher Arbeitnehmer verbindlich festzulegen. Im Rahmen der

danach gebotenen Güterabwägung ist dem zuletzt genannten Recht eindeutig der

Vorrang einzuräumen, zumal, was wiederholt betont werden muss, der Kläger die

sechsmonatige Wartezeit des Kündigungsschutzgesetzes noch nicht erfüllt hatte und

sich deshalb in einer noch nicht gesicherten Rechtsposition befand.

2.3.1 Entgegen der Auffassung des Klägers haben sich die Beklagten zu 1) und 2) durch

ihr Verhalten in der Vergangenheit auch nicht selbst gebunden, so dass sich der

Ausspruch der Kündigung als unzulässige Rechtsausübung darstellen könnte.

Hat sich ein Arbeitgeber selbst gebunden, bei bestimmten Verhaltensverstößen vor

Ausspruch einer Kündigung zunächst mit dem Arbeitnehmer ein klärendes Gespräch zu

führen, so verstößt eine Kündigung, die der Arbeitgeber ausspricht, ohne ein solches

Gespräch zu führen, regelmäßig gegen den Verhältnismäßigkeitsgrundsatz und ist

deshalb sozialwidrig. Art. 5 Abs. 1 der Grundordnung der katholischen Kirche für den

kirchlichen Dienst im Rahmen kirchlicher Arbeitsverhältnisse vom 22.09.1993, wonach

bei Verstößen gegen Loyalitätsobliegenheiten vor Ausspruch einer Kündigung mit der

kirchlichen Mitarbeiterin bzw. mit dem kirchlichen Mitarbeiter ein Beratungsgespräch

oder ein klärendes Gespräch zu führen ist, enthält eine solche bindende

Verfahrensnorm (BAG, Urteil vom 16.09.1999 - 2 AZR 712/98 - DB 2000, 147).

Selbst wenn man die vom Bundesarbeitsgericht für Art. 5 Abs. 1 der Grundordnung

aufgestellten Rechtsgrundsätze auf die vorliegende Fallkonstellation übertragen wollte,

so führt dies nicht zu dem vom Kläger gewünschten Ergebnis.

Zunächst ist erneut darauf zu verweisen, dass die Rechtsfolge der vom

Bundesarbeitsgericht angenommenen Selbstbindung im dort entschiedenen Fall zur

Sozialwidrigkeit der Kündigung im Sinne des § 1 Abs. 2 KSchG führte. Wie bereits oben

deutlich gemacht, kann eine solche Sozialwidrigkeit ohne Hinzutreten weiterer

Umstände nicht gleichzeitig einen Fall des § 242 BGB begründen und die Kündigung

treuwidrig machen.

Zum anderen erweist sich die vom Bundesarbeitsgericht (a. a. O.) entschiedene

Fallsituation aber auch als mit der hier in Streit stehenden nicht vergleichbar. Der Kläger

beruft sich zur Begründung seiner entgegengesetzten Rechtsauffassung vor allen

Dingen auf Art. 3 Abs. 5 der Grundordnung , wonach der kirchliche Dienstgeber vor

Abschluss des Arbeitsvertrages durch Befragung und Aufklärung der Bewerberinnen

und Bewerber sicherzustellen hat, dass sie die für sie nach dem Arbeitsvertrag

geltenden Loyalitätsobliegenheiten erfüllen. Es erscheint bereits fraglich, ob aus dieser

Verpflichtung, die vor Einstellung des Arbeitnehmers zu erfüllen ist, eine Beschränkung

für eine ganz andere Maßnahme, nämlich die Kündigung, abzuleiten ist. Dies könnte

nach Auffassung der erkennenden Kammer nur dann der Fall sein, wenn die Beklagten

zu 1) und 2) bei Abschluss des Arbeitsvertrages bewusst und gewollt oder sonst wie

verwerflich die ihnen nach Art. 3 Abs. 5 der Grundordnung auferlegten Fragen

unterlassen hätten. Auch nach dem Sachvortrag des Klägers ist aber nicht deutlich

geworden, ob die nach seiner Behauptung unterbliebenen Fragen auf reine

Nachlässigkeit zurückzuführen sind oder aus einer anderen Motivation der Beklagten zu

1) und 2) nicht erfolgten.

Hinzu kommt, dass die in Art. 5 Abs. 2 statuierte Loyalitätsobliegenheit eines

Arbeitnehmers im kirchlichen Dienst allgemein bekannt ist, so dass sich der Kläger auch

ohne entsprechende Hinweise oder Fragen darüber klar sein musste, dass er die ihm

nach der Grundordnung zu erfüllenden Loyalitätsvorgaben tatsächlich auch zu erfüllen

hatte, um sein Arbeitsverhältnis zu erhalten. Der Kläger war zum Zeitpunkt des Antritts

des Anstellungsverhältnisses bei dem Beklagten zu 1) und 2) bereits mehrere Jahre im

kirchlichen Dienst und demgemäß mit den Besonderheiten und den Gepflogenheiten

der katholischen Kirche als Arbeitgeber bestens vertraut. Er hatte zudem bereits im

Januar 2001 eine Ehenichtigkeitsklage angestrengt und war sich demgemäß erkennbar

bewusst, dass ohne Annullierung der ersten Ehe in einem Arbeitsverhältnis mit dem

Beklagten zu 1) und 2) Schwierigkeiten auftauchen könnten. Hieraus folgt gleichzeitig,

dass die Kammer seiner Behauptung, er sei sich über die Konsequenzen seiner

Wiederverheiratung nicht bewusst gewesen, nicht zu folgen vermag.

Insgesamt kann deshalb auch das Unterlassen der Befragung und Aufklärung im Sinne

des Art. 3 Abs. 5 der Grundordnung keine Bindung für eine spätere Kündigung des

Arbeitsverhältnisses hervorrufen; die Kündigung selbst stellt dann aber auf keinen Fall

der unzulässigen Rechtsausübung im Sinne des § 242 BGB dar.

2.3.2 Ähnliches gilt im Wesentlichen, soweit sich der Kläger auf weitere Umstände

beruft, aus denen er einen Verstoß gegen das Willkürverbot und das Verbot der

unzulässigen Rechtsausübung ableiten will.

Sein Hinweis auf seine vorherige Tätigkeit im Bereich des Bistums B. ist hierfür

ungeeignet. Selbst wenn er bei seinem Vorarbeitgeber unbeanstandet und trotz

Kenntnis seiner Wiederverheiratung gearbeitet haben sollte, begründet dies keine

Verpflichtung der Beklagten, diese Tatsache ebenfalls zu akzeptieren.

Auch der Umstand, dass er zum Zeitpunkt der Kündigung eine Ehenichtigkeitsklage

eingeleitet hatte, stellt kein Verbot für die Beklagten zu 1) und 2) dar, von der Kündigung

Abstand zu nehmen. Den Beklagten zu 1) und 2) war vor allen Dingen nicht zumutbar,

den Verlauf und das Ergebnis der Ehenichtigkeitsklage abzuwarten. Die Beklagten zu

1) und 2) durften mit Blick auf den Ablauf der sechsmonatigen Wartezeit des § 1 KSchG

die Entscheidung treffen, das Arbeitsverhältnis mit dem Kläger zu beenden, bevor er

Kündigungsschutz erwarb. Anderenfalls wäre eine Beendigung des

Arbeitsverhältnisses mit dem Kläger, je nach Ausgang des Ehenichtigkeitsverfahrens,

ungleich schwieriger oder zumindest unsicherer geworden. Diese Unsicherheit

brauchten die Beklagten zu 1) und 2) nicht in Kauf nehmen.

Auch der Hinweis des Klägers, dass er inzwischen katholisch getraut sei und seine

Kinder im Sinne der katholischen Glaubens- und Sittenlehre erzieht, hilft ihm nicht

weiter. Hierbei handelt es sich um normale Obliegenheiten, die nach Art. 4 der

Grundordnung von jedem kirchlichen Mitarbeiter erwartet werden, sofern er katholischen

Glaubens ist.

2.4 Schließlich sind auch die weiteren, vom Kläger geschilderten Umstände und Folgen

der Kündigung nicht geeignet, sie im Nachhinein als treuwidrig und damit nichtig

anzusehen. Dies gilt vor allem für die Tatsache, dass der Kläger sein geschütztes und

unbefristetes Arbeitsverhältnis im Bereich des Bistums B. aufgegeben hat und dass er

darüber hinaus einen auch finanziell aufwändigen Umzug nach E. durchführte. Wie

jeder andere Arbeitnehmer handelte er hier vor Ablauf der sechsmonatigen Wartezeit

des § 1 KSchG mit dem Risiko, dass er die Probezeit nicht überstehen würde. Wenn er

sich jedoch in Ansehung dieser Probezeit zu den risikobehafteten Maßnahmen

entschloss, so begründet dies nicht das Verbot für die Beklagten zu 1) und 2), das

Arbeitsverhältnis mit dem Kläger zu kündigen. Hinweise darauf, dass die Beklagten zu

1) und 2) den Kläger durch unlauteres oder verwerfliches Verhalten zur Aufgabe seines

gesicherten Arbeitsverhältnisses und zum Umzug nach E. bestimmt haben könnten,

liegen demgegenüber nicht vor.

3. Auch der mit der Klageerweiterung geltend gemachte Schadensersatzanspruch steht

dem Kläger im Ergebnis nicht zu.

Dabei kann dahinstehen, ob die Beklagten zu 1) und 2) oder gar das beklagte Bistum

überhaupt ein Verhalten an den Tag gelegt haben, das zu einer Haftung etwa aus den

Grundsätzen der c. i. c. führen kann. Dem Kläger ist es schon in beiden Instanzen nicht

gelungen, substantiiert darzulegen und unter Beweis zu stellen, welche Schäden er

durch das Verhalten der Beklagten erlitten hat.

In seiner Berufungsbegründungsschrift vom 06.01.2003 hat er zunächst ohne jegliche

Spezifizierung, ohne Nachweis oder Beweisantritt einzelne Schadenspositionen

aufgeführt, die im Zusammenhang mit seinem Umzug standen, und sie mit insgesamt

5.405,-- € bewertet. Diese Darlegungen sind so unspezifiziert und nicht konkretisiert

geblieben, dass sie insgesamt als unschlüssig bezeichnet werden müssen.

Dies gilt, unabhängig von der Frage der Verspätung, auch für die im Schriftsatz vom

11.06.2003 aufgeführte Schadensposition von 5.966,90 € für den Umzug von C. nach

E.. Der Kläger bezieht sich hierbei auf einen Kostenvoranschlag einer Spedition und

weist darüber hinaus selbst darauf hin, dass der Umzug ohne Möbelspedition

durchgeführt worden sei. Er macht indessen keine Angaben zur Art, zur Höhe und zum

Umfang der tatsächlich angefallenen Kosten, die durch die Vergütung von Bekannten

und die Anmietung von Lkws entstanden sein sollen. Dann aber war es der

erkennenden Kammer selbst unter Beachtung des § 287 ZPO in keiner Weise möglich,

einen etwaigen Schaden des Klägers festzustellen oder auch nur zu schätzen.

4. Aus dem oben unter Ziffer 1 und 2 Gesagten ergibt sich schließlich, dass die

weiterhin geltend gemachten Ansprüche des Klägers auf tatsächliche Beschäftigung,

auf Abschluss eines genehmigungsfreien Arbeitsvertrages und auf eine Genehmigung

durch das beklagte Bistum ebenfalls nicht bestehen. Zur Begründung wird darüber

hinaus auf die zutreffenden Ausführungen des Arbeitsgerichts im erstinstanzlichen Urteil

verwiesen, denen sich die Berufungskammer in vollem Umfang anschließt.

Die Kostenentscheidung beruht auf §§ 97 Abs. 1, 91 ZPO.

Die Kammer hat eine grundsätzliche Bedeutung der Rechtssache bejaht und die

Revision für den Kläger zugelassen.

RECHTSMITTELBELEHRUNG

Gegen dieses Urteil kann vom Kläger

REVISION

eingelegt werden.

Für die Beklagten ist gegen dieses Urteil kein Rechtsmittel gegeben.

Die Revision muss

innerhalb einer Notfrist von einem Monat

nach der Zustellung dieses Urteils schriftlich beim

Bundesarbeitsgericht,

Hugo-Preuß-Platz 1,

100

99084 Erfurt,

101

Fax: (0361) 2636 - 2000

102

eingelegt werden.

103

Die Revision ist gleichzeitig oder

104

innerhalb von zwei Monaten nach Zustellung dieses Urteils

105

schriftlich zu begründen.

106

Die Revisionsschrift und die Revisionsbegründung müssen von einem bei einem

deutschen Gericht zugelassenen Rechtsanwalt unterzeichnet sein.

107

gez.: Göttling gez.: Behrend gez.: Pikos

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