Urteil des LAG Düsseldorf, Az. 5 Sa 870/00

LArbG Düsseldorf: auflösende bedingung, vergütung, zahl, beendigung, arbeitsgericht, grundrecht, gefahr, meinung, rechtfertigung, form
Landesarbeitsgericht Düsseldorf, 5 Sa 870/00
Datum:
26.10.2000
Gericht:
Landesarbeitsgericht Düsseldorf
Spruchkörper:
5. Kammer
Entscheidungsart:
Urteil
Aktenzeichen:
5 Sa 870/00
Vorinstanz:
Arbeitsgericht Mönchengladbach, 7 Ca 478/00
Schlagworte:
Rückgruppierung im Einzelhandel, Umgehung des
Kündigungsschutzgesetzes
Normen:
§ Art. 12 GG, §§ 1, 2 KSchG, § 3 Gehalts-tarifvertrag Einzel-handel
NRW, § 10 Abs. 3 Manteltarif-vertrag Einzelhandel NRW
Sachgebiet:
Arbeitsrecht
Leitsätze:
§ 10 Abs. 3 des Manteltarifvertrages Einzelhandel NRW und § 3 des
Gehaltstarifvertrages Einzelhandel NRW, wonach sich die Vergütung
eines Angestellten der Vergütungsgruppe IV spätestens mit Ablauf des
Monats ändert, in dem die ihm zugewiesene Mitarbeiterzahl unter acht
sinkt, sind mit dem Grundgesetz und höherrangigem Gesetzesrecht
vereinbar.
Tenor:
1) Die Berufung des Klägers gegen das Urteil des Arbeitsgerichts
Mönchengladbach vom 28.04.2000 - 7 Ca 478/00-5 - wird kosten-
pflichtig zurückgewiesen.
2) Die Revision wird zugelassen.
T A T B E S T A N D :
1
Die Parteien streiten darüber, ob der Kläger verpflichtet ist, eine tarifvertraglich
vorgesehene Rückgruppierung mit entsprechender Gehaltsreduzierung zu akzeptieren.
2
Der am 16.05.1949 geborene Kläger ist seit dem 06.10.1976 bei der Beklagten, die
Einzelhandelsunternehmen betreibt, beschäftigt, und zwar zuletzt als Filialleiter einer
Filiale in K..
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Auf das Arbeitsverhältnis der Parteien finden unter anderem die Bestimmungen der
Tarifverträge für den Einzelhandel in Nordrhein-Westfalen in der jeweils gültigen
Fassung Anwendung.
4
Der Kläger war bis einschließlich März 1999 gemäß § 3 des Gehaltstarifvertrages (GTV)
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für das Jahr 1998 in der Vergütungsgruppe IV, Gehaltsstaffel c) eingruppiert, weil er
mehr als acht Mitarbeitern vorgesetzt war. Seine Bruttomonatsvergütung betrug zu
dieser Zeit DM 6.404,-- plus DM 1.601,-- Mehrarbeitspauschale.
Mit Wirkung vom 01.05.1999 stufte die Beklagte ihn in die Gehaltsgruppe IV,
Gehaltsgruppe b) ein, da die Mitarbeiterzahl zwischenzeitlich unter acht gesunken war.
Die dadurch bedingte Gehaltsdifferenz beträgt insgesamt DM 1.406,-- brutto pro Monat.
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Die Beklagte stützte sich bei ihrer Maßnahme zum einen auf die Vorgaben des § 3 GTV,
zum anderen auf § 10 Abs. 3 des Manteltarifvertrages (MTV). Dieser lautet:
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Bei Ereignissen, die nach den Tarifverträgen eine Veränderung des Entgelts
zur Folge haben und vor dem 15. des Monats eintreten, wird die Veränderung
ab 01. des Monats wirksam; tritt das Ereignis danach ein, wird die
Veränderung mit dem 01. des folgenden Monats wirksam.
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Mit seiner am 07.02.2000 beim Arbeitsgericht Mönchengladbach anhängig gemachten
Klage hat der Kläger die Zahlung der Differenzbeträge für die Zeit von Mai bis
Dezember 1999 in Höhe von insgesamt DM 12.654,-- brutto geltend gemacht.
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Er hat die Auffassung vertreten, dass § 10 Abs. 3 MTV in Verbindung mit § 3 GTV
verfassungs- und gesetzeswidrig sei und dies im Einzelnen wie folgt begründet:
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Die Tarifnormen verstießen vor allem gegen § 622 BGB, weil es dem Arbeitgeber
ermöglicht werde, ohne Einhaltung von Kündigungsfristen bestehende
Arbeitsverhältnisse zu verändern. Auch werde das gesetzliche (Änderungs-
)kündigungsschutzgesetz der §§ 1, 2 KSchG unterlaufen, weil es der Beklagten gestattet
werde, ohne Ausspruch betriebsbedingter Kündigungen und ohne Nachprüfung
organisatorischer Maßnahmen Änderungen an Arbeitsverhältnissen vorzunehmen, die
nur mittels Änderungskündigungen erreichbar wären. Hierdurch werde gleichzeitig die
Möglichkeit eingeräumt, durch entsprechende Manipulationen die Rückgruppierung von
Arbeitnehmern vorzunehmen, die gerichtlich nicht prüfbar sei.
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§ 10 Abs. 3 MTV verstoße weiter gegen zwingende Vorschriften des
Schwerbehindertengesetzes, das zugunsten des Klägers, der schwerbehindert ist mit
einem Grad der Behinderung von 50 %, anzuwenden sei. Gleiches gelte hinsichtlich der
besonderen Schutzvorschriften in § 11 Abs. 9 MTV.
12
Der Kläger hat weiter vorgetragen, die Beklagte könne die Rückgruppierung auch schon
deshalb nicht vornehmen, weil sie dies in der Vergangenheit trotz entsprechender
Prüfungen selbst dann nicht getan hätte, wenn die tariflichen Voraussetzungen zur
Rückgruppierung vorgelegen hätten. Dadurch habe der Kläger einen ihn schützenden
Vertrauenstatbestand erworben. Schließlich sei die Möglichkeit, ihn
zurückzugruppieren, auch verwirkt, weil seine Mitarbeiterzahl schon seit längerem unter
die Zahl acht gesunken wäre.
13
Der Kläger hat beantragt,
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die Beklagte wird kostenpflichtig und vorläufig vollstreckbar verurteilt, an ihn
12.654,-- DM brutto nebst 4 % Zinsen aus dem sich ergebenden Nettobetrag
seit dem 01.01.2000 zu zahlen.
15
Die Beklagte hat beantragt,
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die Klage abzuweisen.
17
Sie hat die vom Kläger herangezogenen Tarifbestimmungen für verfassungs- und
gesetzeskonform erachtet.
18
Die Beklagte hat des Weiteren dargestellt, dass sie die Entwicklung der Mitarbeiterzahl
der Filiale K. über einen längeren Zeitraum beobachtet hätte. So habe die Zahl der
Mitarbeiter bis August 1997 bei knapp acht gelegen, sei dann bis Februar 1998 auf
sieben gesunken und in der Folgezeit bis Mai 1998 wieder auf über acht angestiegen.
Nach zwischenzeitlichen Schwankungen habe man ab November 1998 eine eindeutige
Tendenz nach unten festgestellt, die im Mai 1999 zur Rückgruppierung des Klägers
geführt hätte.
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Inzwischen sei die Mitarbeiterzahl im Übrigen auf einen Durchschnittswert von 4,2
zurückgegangen.
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Ein Verwirkungs- oder Vertrauenstatbestand könne hieraus zu Gunsten des Klägers
jedenfalls nicht abgeleitet werden, zumal ihm die tariflichen Vorgaben und
Konsequenzen bestens bekannt gewesen seien.
21
Mit Urteil vom 28.04.2000 hat die 7. Kammer des Arbeitsgerichts Mönchengladbach
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- 7 Ca 478/00-5 - die Klage abgewiesen. In den Entscheidungsgründen, auf die im
Übrigen Bezug genommen wird, hat das Arbeitsgericht ausgeführt, dass sich die
Beklagte zu Recht auf § 10 Abs. 3 MTV berufe, der vorliegend anwendbar sei. Einer
Änderungskündigung habe es gerade nicht bedurft, weil dem Kläger keine andere als
nach dem Arbeitsvertrag zu leistende Tätigkeit zugewiesen worden sei. Das Recht der
Beklagten zur Rückgruppierung sei auch nicht verwirkt, weil sie die zunächst
schwankende Entwicklung der Mitarbeiterzahl habe abwarten dürfen. Demgemäß
hätten sowohl die Grundvergütung als auch die aus einer Betriebsvereinbarung
abgeleitete Mehrarbeitspauschale reduziert werden dürfen.
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Der Kläger hat gegen das ihm am 17.05.2000 zugestellte Urteil mit einem am
15.06.2000 beim Landesarbeitsgericht eingegangenen Schriftsatz Berufung eingelegt
und diese mit einem am 14.07.2000 eingegangenen Schriftsatz begründet.
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Er wiederholt im Wesentlichen seinen Sachvortrag aus dem ersten Rechtszug und
meint zudem, § 10 Abs. 3 MTV enthalte eine auflösende Bedingung, die sachlich nicht
gerechtfertigt und damit unwirksam wäre. Jedenfalls sei die Beklagte verpflichtet
gewesen, die analog anzuwendenden Vorschriften über Kündigungsfristen einzuhalten.
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Der Kläger beantragt,
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das angefochtene Urteil abzuändern und nach den in der Schlussverhandlung
I. Instanz gestellten Anträgen des Berufungsklägers zu erkennen.
27
Die Beklagte beantragt,
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die Berufung zurückzuweisen.
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Sie verteidigt das arbeitsgerichtliche Urteil und wiederholt ebenfalls ihren Sachvortrag
aus der ersten Instanz.
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Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstandes wird auf den
vorgetragenen Inhalt der zu den Akten gereichten Urkunden und der zwischen den
Parteien gewechselten Schriftsätze verwiesen.
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E N T S C H E I D U N G S G R Ü N D E :
32
I.
33
Die Berufung ist zulässig.
34
Sie ist nämlich an sich statthaft (§ 64 Abs. 1 ArbGG), nach dem Wert des
Beschwerdegegenstandes zulässig (§ 64 Abs. 2 ArbGG) sowie form- und fristgerecht
eingelegt und begründet worden (§§ 66 Abs. 1 ArbGG, 518, 519 ZPO).
35
II.
36
In der Sache selbst konnte das Rechtsmittel indessen keinen Erfolg haben.
37
Der Kläger hat weder aus § 611 BGB i. V. m. seinem Arbeitsvertrag und § 3 GTV noch
aus anderen Rechtsgründen Anspruch auf Zahlung rückständiger Vergütung in Höhe
von DM 12.654,-- brutto nebst Zinsen für die Monate Mai bis Dezember 1999. Die
Beklagte durfte den Kläger unter Anwendung des § 10 Abs. 3 MTV in die
Vergütungsgruppe IV Gehaltsstaffel b) bei entsprechender Gehaltsreduzierung
zurückstufen.
38
1. Die streitbefangene Maßnahme der Beklagten ist nicht schon deshalb unwirksam,
weil sie gegen zwingende Kündigungsschutzvorschriften verstößt. Soweit sich der
Kläger in diesem Zusammenhang auf §§ 1, 2 KSchG, auf §§ 622, 626 BGB, auf
Bestimmungen des Schwerbehindertengesetzes und des Manteltarifvertrages beruft, ist
sein Vorbringen insgesamt unschlüssig. Die Maßnahme der Beklagten stellt sich
nämlich ersichtlich nicht als Kündigung oder Änderungskündigung dar; eine
Anwendung der oben dargestellten Bestimmungen scheidet deshalb - jedenfalls
unmittelbar - aus.
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2. Die Rechtsmäßigkeit der Rückgruppierung des Klägers und der Reduzierung seines
Gehalts richtet sich demgemäß allein nach § 10 Abs. 3 MTV i. V. m. § 3 GTV. Diese
erweisen sich nach Auffassung der Berufungskammer - entgegen der Meinung des
Klägers - als verfassungs- und gesetzeskonform.
40
2.1 § 10 Abs. 3 MTV verstößt zunächst nicht gegen zwingende
Grundrechtsbestimmungen. Insbesondere kann sich der Kläger insoweit nicht auf Art. 12
GG berufen.
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2.1.1 Das Bundesarbeitsgericht hatte sich in der Vergangenheit wiederholt mit der Frage
zu beschäftigen, inwieweit tarifvertragliche Bestimmungen, die eine Änderung oder
Beendigung eines Arbeitsverhältnisses regeln, dabei das Recht der Berufsausübungs-
42
und Wahlfreiheit des Art. 12 GG zu beachten haben. Hierbei hat das
Bundesarbeitsgericht am Beispiel einer tarifvertraglich vorgesehenen
Altersgrenzenregelung folgende Rechtsgrundsätze aufgestellt:
Art. 12 Abs. 1 GG schützt den einzelnen Arbeitnehmer nicht nur darin, eine konkrete
Beschäftigungsmöglichkeit in einem gewählten Beruf zu ergreifen (und ihn auszuüben),
sondern auch seinen Willen, diese Beschäftigung beizubehalten oder aufzugeben. Das
Grundrecht schützt allerdings nur gegen staatliche Maßnahmen, die diese Freiheit
beschränken. Einen unmittelbaren Schutz etwa gegen den Verlust eines Arbeitsplatzes
aufgrund privater Disposition gewährt das Grundrecht dagegen nicht. Dies gilt
grundsätzlich auch für Tarifnormen, die auf kollektiv ausgeübter Privatautonomie
beruhen, nach dem Tarifvertragsparteien ihr Grundrecht aus Art. 9 Abs. 3 GG
wahrgenommen und Regelungen zu bestimmten Arbeits- und Wirtschaftsbedingungen
geschaffen haben. Die Geltung dieser Normen beruht demnach auf dem
privatautonomen Verbandsbeitritt ihrer Mitglieder (oder, wie vorliegend, auf einer
Allgemeinverbindlichkeitserklärung). Mit der damit verbundenen privatautonomen
Unterwerfung unter geltendes und künftiges Tarifrecht sind die Parteien eines
Arbeitsverhältnisses der Gestaltungsmacht der Tarifvertragsparteien allerdings nicht
schutzlos ausgeliefert, was aus der vom Bundesverfassungsgericht anerkannten
Schutzpflichtfunktion der Grundrechte beruht. Diese verpflichtet die staatlichen
Grundrechtsadressaten dazu, einzelne Grundrechtsträger vor einer
unverhältnismäßigen Beschränkungen ihrer Grundrechte durch privatautonome
Regelungen zu bewahren. Für den Bereich der Beendigung von Arbeitsverhältnissen
hat der Gesetzgeber eine aus Art. 12 Abs. 1 GG folgenden Schutzpflicht durch den
Erlass von Kündigungsschutzvorschriften genügt und damit ein bestimmtes Maß an
Arbeitsplatzschutz vorgegeben. Nichts anderes gilt für die Befristung von
Arbeitsverhältnissen, bei der die Funktion des Kündigungsschutzes die
arbeitsgerichtliche Befristungskontrolle übernimmt. Ihre Aufgabe ist es, den
Arbeitnehmer vor einem grundlosen, den staatlichen Kündigungsschutz umgehenden
Verlust des Arbeitsplatzes zu schützen und damit einen angemessenen Ausgleich der
kollidierenden Grundrechtspositionen der Arbeitsvertragsparteien zu finden (BAG, Urteil
vom 25.02.1998
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- 7 AZR 641/96 - AP Nr. 11 zu § 1 TVG Tarifverträge: Luftfahrt; LAG Berlin, Urteil vom
21.05.1999 - 6 Sa 355/99 - DB 2000, 1469).
44
2.1.2 Es erscheint der erkennenden Berufungskammer bereits fraglich, ob der oben vom
Bundesarbeitsgericht definierte Schutzzweck und Schutzbereich des Art. 12
45
Abs. 1 GG in dieser Form auf Fallkonstellationen anwendbar ist, bei denen es nicht um
die Beendigung des Arbeitsverhältnisses, sondern allenfalls um seine Veränderung
geht. Selbst wenn man dies mit Blick auf die jedenfalls hier vorhandene Reduzierung
des Gehalts für notwendig hält, ergibt sich indessen, dass die vom Bundesarbeitsgericht
geforderte sachliche Rechtfertigung der auf dem Prüfstand stehenden Maßnahme (BAG,
a. a. O.) vorliegend bejaht werden muss.
46
Die Vorgabe des § 10 Abs. 3 MTV, dass Ereignisse, die zu einer Veränderung des
Entgelts führen, zu bestimmten Stichtagen wirken, ist schon deshalb nicht als
unsachlich zu qualifizieren, weil sie dem Arbeitgeber eine möglichst schnelle Reaktion
auf ansteigende oder zurückgehende Mitarbeiterzahlen ermöglicht. Dies erscheint
gerade im Bereich des Einzelhandels, der in der Regel sehr lohnintensiv strukturiert ist,
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nachvollziehbar, erforderlich und andererseits aber auch angemessen. Die tarifliche
Bestimmung erleichtert darüber hinaus die Kalkulation der monatlichen und jährlichen
Kosten, was wiederum gerade in den Klein- und Mittelbetrieben des Einzelhandels von
außerordentlicher Bedeutung sein kann.
Dies wiederum führt dazu, dass die Arbeitsplätze der betroffenen Arbeitnehmer, soweit
sie auch von der Anzahl der zu führenden Mitarbeiter abhängt, bei Veränderungen in
der Mitarbeiterzahl nicht dauernd auf dem Prüfstand stehen und von einer Beendigung
bedroht sind. Gerade in solchen Fällen hat der Arbeitgeber durch § 10 Abs. 3 MTV die
Möglichkeit, Gehälter anzupassen und damit die Fortführung des Arbeitsverhältnisses
zu ermöglichen.
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§ 10 Abs. 3 MTV wirkt darüber hinaus nicht nur zu Ungunsten der Arbeitnehmer,
sondern auch zu deren finanziellen Vorteil. Steigende Mitarbeiterzahlen führen nämlich
automatisch zu einer Höhergruppierung, ohne dass hierüber in gegebenenfalls
langwierigen Vertragsverhandlungen mit dem Arbeitgeber Einigkeit erzielt werden
muss.
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2.1.3 Das in diesem Zusammenhang weiter vorgebrachte Argument des Klägers, die
Tarifvorschrift beinhalte eine auflösende Bedingung, die nicht rechtswirksam sei,
überzeugt ebenfalls nicht.
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Die Regelung in § 10 Abs. 3 MTV geht ersichtlich davon aus, dass eine Veränderung
der Mitarbeiterzahl zu einer Steigerung bzw. zu einer Verminderung des
Verantwortungsbereichs, aber auch des Arbeitsumfangs beim Vorgesetzten führt. Wenn
die Tarifvorschrift dann an dem Faktor Mitarbeiterzahl anknüpft, um zum einen die
Eingruppierung, zum anderen aber auch die an der Arbeitsleistung orientierte Vergütung
zu verändern, so kann dies nur als sachlich gerechtfertigt bezeichnet werden.
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Zudem besteht auch nicht die Gefahr, dass die Tarifregelung Willkürmaßnahmen und
rechtsmissbräuchliches Verhalten des Arbeitgebers gestatten könnte und deshalb als
rechtsunwirksam bezeichnet werden müsste. § 10 Abs. 3 MTV knüpft vielmehr an einem
objektiven Sachverhalt, nämlich der regelmäßigen Mitarbeiterzahl an. Diese ist durch
arbeitgeberseitige Maßnahmen nur beschränkt beeinflussbar. Es ist zwar richtig, dass
ein Arbeitgeber durch Umstrukturierungen und Umorganisation, durch die Verkleinerung
von Arbeitsbereichen oder des Betriebs selbst eine Veränderung der Mitarbeiterzahl
erreichen kann. Allerdings kann ihm dieses Recht, das seiner unternehmerischen
Entscheidungsfreiheit (Art. 14 GG) zugeordnet werden muss, selbst bei
betriebsbedingten Kündigungen oder Änderungskündigungen nicht abgesprochen
werden. Es unterfällt dann, wie auch vorliegend, der Prüfung, ob es willkürlich,
unsachlich oder rechtsmissbräuchlich ausgeübt worden ist. Steht dem Arbeitgeber aber
schon beim Ausspruch von Kündigungen das Recht zur Seite, organisatorische
Veränderungen durchzuführen, so muss dies erst recht für die vorliegende
Fallkonstellation gelten, da es letztlich um die Zuordnung zu einer bestimmten
Gehaltsgruppe geht.
52
2.2 Das Berufungsgericht hat letztlich auch keine Anhaltspunkte dafür gefunden, dass §
10 Abs. 3 MTV i. V. m. § 3 GTV gegen höherrangiges Gesetzesrecht verstoßen könnte.
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2.2.1 Dies gilt zunächst, soweit sich der Kläger auf §§ 1, 2 KSchG bzw. § 626 BGB
beruft.
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Aufgrund der bereits oben angesprochenen Tarifautonomie steht den
Tarifvertragsparteien grundsätzlich ein weiter Gestaltungsspielraum zu, einzelne
Arbeitsvertragsbedingungen wie zum Beispiel die Arbeitszeit und den Arbeitsumfang zu
regeln (vgl. hierzu: BAG, Urteil vom 12.03.1992 - 6 AZR 311/90 - AP Nr. 1 zu § 4
BeschFG). Für den Bereich des Verhältnisses zwischen Arbeitsleistung und
Vergütungszahlung vertritt das Bundesarbeitsgericht darüber hinaus seit langem die
Auffassung, dass Vereinbarungen, die dem Arbeitgeber das Recht zur einseitigen
Änderung einzelner Arbeitsbedingungen einräumen, grundsätzlich zulässig sind. Nur
wenn wesentliche Elemente des Arbeitsvertrages der einseitigen Änderung durch den
Arbeitgeber unterliegen mit der Folge, dass das bisherige Gleichgewicht des Vertrages,
also der Verhältnisse von Leistung und Gegenleistung, grundlegend gestört wird, wird
die Grenze des gesetzlichen Schutzes gegen Änderungskündigungen überschritten. Ein
Eingriff, der sich auf 25 bis 30 % der monatlichen Gesamtvergütung beschränkt, ist
dabei noch nicht geeignet, das synallagmatische Verhältnis unzulässig zu stören (BAG,
Urteil vom 24.04.1996 - 5 AZR 1032/94 - n. v.; BAG, Urteil vom 21.04.1993 - 7 AZR
297/92 - BAG, Urteil vom 15.11.1995 - 2 AZR 521/95 - AP Nr. 20 zu § 1 TVG
Tarifverträge Lufthansa).
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2.2.2 Hieraus ergibt sich für den hier zu beurteilenden Fall Folgendes: Selbst wenn man
die dargestellte Rechtsauffassung des Bundesarbeitsgerichts, der sich die erkennende
Kammer grundsätzlich anschließt, auch auf Bestimmungen in einem Tarifvertrag
anwenden wollte, so ergibt sich, dass § 10 Abs. 3 MTV den Vorgaben der
arbeitsgerichtlichen Rechtsprechung genügt. Anders als in den vom
Bundesarbeitsgericht entschiedenen Fallkonstellationen räumt nämlich § 10 Abs. 3
MTV dem Arbeitgeber kein erweitertes Direktionsrecht ein, sondern bestimmt selbst
Zeitpunkt und Anlass für eine Veränderung der Vergütung zu Gunsten oder zu
Ungunsten des Arbeitnehmers. Für den Arbeitnehmer besteht demnach nicht die
Gefahr, dass er einer möglicherweise ermessensfehlerhaften Ausübung des
Direktionsrechts seines Arbeitgebers ausgesetzt wird. Vielmehr kann er wegen der von
vornherein feststehenden Daten unzweifelhaft erkennen, wann und ob mit einer
Veränderung seiner Vergütung zu rechnen ist.
56
Die dies regelnde Tarifbestimmung hält sich darüber hinaus auch noch im Rahmen der
Regelungsbreite, die ohne Veränderung eines Arbeitsvertrages (einseitig) verändert
werden darf. Die Rückgruppierung in die Gehaltsstaffel b) führt zu einer Reduzierung
der Vergütung des Klägers von circa 17 bis 18 %, so dass von einer nachhaltigen
Störung des Gegenseitigkeitsverhältnisses insgesamt nicht gesprochen werden kann.
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2.3 § 10 Abs. 3 MTV beinhaltet keine unzulässige Umgehung des § 622 BGB.
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2.3.1 Zur Begründung wird zunächst auf die obigen Ausführungen zu Art. 12 Abs. 1 GG
verwiesen. Die dortigen Erwägungen zur sachlichen Rechtfertigung des Eingriffs in die
Berufsfreiheit gelten entsprechend, wenn und soweit auf die Nichteinhaltung von
gesetzlichen Kündigungsfristen verwiesen wird.
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2.3.2 Entscheidend ist darüber hinaus, dass § 10 Abs. 3 MTV keine einseitig zwingende
Regelung enthält, sondern auch zu Gunsten der Arbeitnehmer wirkt. Erhöht sich nämlich
die Mitarbeiterzahl, so haben auch die Arbeitnehmer einen Anspruch aus § 10 Abs. 3
MTV, entsprechend der dortigen Stichtagsregelung behandelt zu werden. Dann aber
kann von einer unzulässigen Nichtberücksichtigung von Kündigungsvorschriften
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grundsätzlich gerade nicht ausgegangen werden.
2.4 Die Beklagte hat ihr Recht auf Rückgruppierung auch nicht verwirkt, weil sie durch
ihr Verhalten in der Vergangenheit keinen Vertrauenstatbestand zu Gunsten des
Klägers geschaffen hat.
61
2.4.1 Von einer Verwirkung wird dann gesprochen, wenn ein Vertragspartner sein Recht
längere Zeit nicht geltend macht, obwohl ihm dies möglich und zumutbar gewesen wäre,
wenn er dadurch beim Arbeitnehmer das berechtigte Vertrauen erweckt, die
Geltendmachung des Rechtes werde unterbleiben, und wenn der Vertragspartner sich
deshalb darauf eingerichtet hat, dass das vermeintliche Recht vom anderen nicht mehr
ausgeübt werde (herrschende Meinung in Literatur und Rechtsprechung, vgl. etwa:
BAG, Urteil vom 20.08.1998 - 2 AZR 736/97 - ZTR 1998, 565). Diese Voraussetzungen
sind vorliegend nicht gegeben.
62
2.4.2 Es ist bereits fraglich, ob das dem Verwirkungstatbestand immanente Zeitmoment
erfüllt ist. Nach dem Vorbringen beider Parteien ist davon auszugehen, dass die
Beklagte einige Monate in den Jahren 1997 bis 1999 nicht reagierte, obwohl die
Mitarbeiterzahl zeitweise unter acht gesunken war. Schon hieraus konnte der Kläger
keinesfalls schließen, dass damit auch zukünftig keine Rückgruppierung im Tarifsinne
vorgenommen werden würde.
63
2.4.3 Es fehlt aber vor allen Dingen am so genannten Umstandsmoment, weil sich der
Kläger in Kenntnis der tarifvertraglichen Vorschriften keinesfalls darauf einrichten durfte,
dass es zukünftig zu keiner Gehaltsreduzierung kommen würde.
64
Bei der Auslegung des Begriffs in der Regel im Sinne von § 10 GTV ist auf die Zahl der
normalerweise beschäftigten Arbeitnehmer abzustellen. Dabei bedarf es eines
Rückblicks auf die bisherige personelle Stärke des Betriebes, aber auch einer
Mitberücksichtigung der absehbaren zukünftigen Entwicklung (BAG, Urteil vom
25.02.1987
65
- 4 AZR 209/86 - AP Nr. 16 zu § 1 TVG Tarifverträge Einzelhandel. Das
Bundesarbeitsgericht hat in der zitierten Entscheidung im Übrigen keine Veranlassung
gesehen, die Rechtsmäßigkeit des § 10 Abs. 3 MTV in Zweifel zu ziehen). Die Beklagte
war deshalb aus tatsächlichen, aber auch aus rechtlichen Gründen gehalten,
Schwankungen in der Mitarbeiterzahl zunächst zu beobachten und zu prüfen, ob die
Zahl der dem Kläger unterstellten Mitarbeiter absehbar und dauerhaft auf acht
angesiedelt bleiben würde. Wenn sie dann nicht spontan und zeitnah auf sinkende
Mitarbeiterzahlen reagierte, so kam dies einerseits dem Kläger nur zugute. Andererseits
durfte er mit Blick auf die unsichere Prognose keinesfalls darauf vertrauen, dass die
Beklagte zukünftig keine Rückgruppierung vornehmen würde. Weitere Umstände, aus
denen sich ein derartiges Vertrauen ableiten ließe, hat der Kläger in beiden
Rechtszügen nicht substantiiert vorgetragen.
66
2.5 Die Beklagte handelte schließlich auch im Rahmen billigen Ermessens gemäß §
315 BGB.
67
Dabei kann dahinstehen, ob sie aufgrund der eindeutigen Regelung in § 10 Abs. 3 MTV
und § 3 GTV überhaupt in der Lage war und ist, Ermessensüberlegungen anzustellen.
Selbst wenn man dies für zulässig erachtet, so käme vorliegend allenfalls in Betracht,
68
die aus § 10 Abs. 3 MTV abzuleitende Rechtsfolge erst nach Ablauf einer bestimmten
Ankündigungsfrist wirken zu lassen.
Die erkennende Kammer hat erhebliche Zweifel, ob eine solche Pflicht in Ansehung der
(rechtswirksamen) Regelung des § 10 Abs. 3 MTV angenommen werden kann.
Überdies ergebe sich dann die Frage, welche Frist ein Arbeitgeber zur Umsetzung der
Rückgruppierung einzuhalten hätte. Anhaltspunkte hierfür lassen sich weder aus dem
MTV noch aus dem GTV herauslesen.
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Im vorliegenden Fall konnten die oben aufgeworfenen Fragen indessen dahin gestellt
bleiben. Die erkennende Kammer meint jedenfalls, dass die Beklagte durch das
Zuwarten ab November 1998, als die Mitarbeiterzahl bereits unter acht gesunken war,
dem Kläger ausreichend Gelegenheit eingeräumt hatte, sich auf eine demnächst
anstehende Rückgruppierung einzurichten. Dem Kläger waren sowohl die
Mitarbeiterzahlen wie auch die tariflichen Vorgaben bekannt. Insofern durfte er die
Umsetzung der tariflichen Bestimmung im Mai 1999 auch nicht als
Überraschungsentscheidung empfinden.
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3. War nach allem die Reduzierung der Grundvergütung durch die Beklagte berechtigt,
so gilt dies gleichermaßen für die Mehrarbeitspauschale. Dies hat bereits das
Arbeitsgericht mit zutreffenden Erwägungen festgestellt, ohne dass der Kläger dem in
der Berufungsinstanz entgegengetreten ist.
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Die Kostenentscheidung beruht auf § 97 Abs. 1 ZPO.
72
Die Kammer hat eine grundsätzliche Bedeutung der Rechtssache bejaht und die
Revision für den Kläger zugelassen.
73
RECHTSMITTELBELEHRUNG
74
Gegen dieses Urteil kann vom Kläger
75
REVISION
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eingelegt werden.
77
Für die Beklagte ist gegen dieses Urteil kein Rechtsmittel gegeben.
78
Die Revision muss
79
innerhalb einer Notfrist von einem Monat
80
nach der Zustellung dieses Urteils schriftlich beim
81
Bundesarbeitsgericht,
82
Hugo-Preuß-Platz 1,
83
99084 Erfurt,
84
eingelegt werden.
85
Die Revision ist gleichzeitig oder
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innerhalb eines Monats nach ihrer Einlegung
87
schriftlich zu begründen.
88
Die Revisionsschrift und die Revisionsbegründung müssen von einem bei einem
deutschen Gericht zugelassenen Rechtsanwalt unterzeichnet sein.
89
gez.: Göttling gez.: Nelius
90
zugleich für die am 30.09.2000
91
ausgeschiedene ehrenamtliche
92
Richterin Frau Deubner
93