Urteil des LAG Düsseldorf, Az. 15 Sa 103/03

LArbG Düsseldorf: befristung, treu und glauben, datum, probezeit, arbeitsamt, arbeitsgericht, verzicht, angestellter, arbeitsvermittler, abrede
Landesarbeitsgericht Düsseldorf, 15 Sa 103/03
Datum:
18.09.2003
Gericht:
Landesarbeitsgericht Düsseldorf
Spruchkörper:
15. Kammer
Entscheidungsart:
Urteil
Aktenzeichen:
15 Sa 103/03
Vorinstanz:
Arbeitsgericht Duisburg, 3 Ca 185/02
Schlagworte:
Befristung, Schriftform, Erprobung
Normen:
§ 14 ABs. 4 TzBfG
Sachgebiet:
Arbeitsrecht
Leitsätze:
Für den Sachgrund der Erprobung als Befristungsgrund ist die
Einhaltung des Schriftformerfordernisses aus § 14 Abs. 4 TzBfG selbst
dann nicht erforderlich, wenn man mit dem Bundesarbeitsgericht (BAG v.
31.08.1994 - 7 AZR 983/93 - entgegen BAG vom 21.03.1990 - 7 AZR
192/89 -) davon ausgeht, dass es für den Fall eines befristeten
Probearbeitsverhältnisses einer Einigung der Parteien über den
Sachgrund der Erprobung bedarf.
Tenor:
Auf die Berufung der Beklagten wird das Urteil des Arbeitsgerichts
Duisburg vom 18.12.2002 - 3 Ca 185/02 - abgeändert:
Die Klage wird abgewiesen.
Die Kosten des Rechtsstreits trägt der Kläger.
Die Revision wird zugelassen.
T a t b e s t a n d :
1
Die Parteien streiten über die Frage, ob ihr Arbeitsverhältnis aufgrund der Befristung im
letzten Arbeitsvertrag zum 31.12.2001 sein Ende gefunden hat.
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Der Kläger war zunächst mit Arbeitsvertrag vom 01.06.2001 als Aushilfsangestellter für
die Zeit vom 01.06. bis 31.12.2001 beim Arbeitsamt E. zur Aushilfe eingestellt worden.
Gem. § 2 dieses Vertrages bestimmte sich das Arbeitsverhältnis nach dem
Manteltarifvertrag für Angestellte der BA vom 21.04.1961 (im Folgenden: MTA) in der
jeweils geltenden Fassung. Nach § 4 des Arbeitsvertrages war der Kläger in die
Vergütungsgruppe VII eingruppiert. Die Anstellung erfolgte, da aufgrund eines
Vergleichs vor dem Bundessozialgericht 12.000 Gebührenrückzahlungen zu bearbeiten
waren und diese Aufgabe mit dem vorhandenen Personal nicht zeit- und sachgerecht
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erledigt werden konnte. Aus diesem Grunde war im Arbeitsamt E. im Bereich des
Werkvertragverfahrens eine gesonderte Leistungsstelle eingerichtet worden.
Die Beklagte beabsichtigte, mit Wirkung zum 01.10.2001 Arbeitsvermittler im
Mitarbeiterteam für arbeitnehmerbezogene und allgemeine arbeitgeberbezogene
Aufgaben für die Kundengruppe "Arbeitsmarktpartner" im Arbeitsamt E. einzustellen.
Dies erfolgte auf der Basis der Umsetzung des Beschlusses zur Modernisierung und
Intensivierung der Arbeitsvermittlung. Es war beabsichtigt, für die Kalenderjahre 2002
bis 2004 im Haushaltsplan der Bundesanstalt für Arbeit - vorbehaltlich seiner
Genehmigung durch die Bundesregierung - 1.000 Ermächtigungen zur Beschäftigung
von Kräften mit befristetem Arbeitsvertrag zulasten des Eingliederungstitels bereit zu
stellen.
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Nachdem man sich entschlossen hatte, den Kläger als Projektvermittler zur
Einarbeitung/Erprobung für die Zeit vom 01.10.2001 bis 31.12.2001 anzustellen,
schlossen die Parteien mit Datum vom 01.10.2001 einen Auflösungsvertrag, aufgrund
dessen der Arbeitsvertrag vom 01.06.2001 im gegenseitigen Einvernehmen mit Ablauf
des 30.09.2001 aufgelöst wurde. Des weiteren unter- zeichneten die Parteien mit Datum
vom 01.10.2001 einen Arbeitsvertrag, mit dem der Kläger als vollbeschäftigter
Angestellter nach der Anlage 2 a zum MTA als Zeitangestellter bis zum 31.12.2001
beim Arbeitsamt E. eingestellt wurde. In § 2 dieses Vertrages wurde wiederum die
Anwendung des MTA vereinbart. Nach § 4 des Arbeitsvertrages war er nunmehr in der
VergGr. V b eingruppiert. Ebenfalls mit Datum vom 01.10.2001 unterzeichnete der
Kläger einen ihm vorgelegten Vermerk, in dem unter anderem darauf hingewiesen
wurde:
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"Da die einzustellenden befristeten Kräfte in der Regel jedoch nicht über die zur
Durchführung der Aufgaben erforderlichen einschlägigen Kenntnisse verfügen und
auch nicht von vorne herein feststeht, ob sie zur Durchführung der Fachaufgaben
geeignet sind, ist es erforderlich, die für eine befristete Beschäftigung im Rahmen
der Vermittlungsoffensive vorgesehenen Kräfte bereits vor Beginn dieser
Beschäftigung zu erproben und in die Aufgaben einzuarbeiten."
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Die Beklagte war mit den Leistungen des Klägers in diesem Aufgabenbereich nicht
zufrieden, weshalb dem Kläger Ende November 2001 mitgeteilt wurde, dass das
bestehende Arbeitsverhältnis vertragsgemäß zum 31.12.2001 ende. Mit Schreiben vom
01.12.2001 überreichte der Kläger eine Krankmeldung, wobei er ausweislich dieses
Schreibens davon ausging, dass er das Amt wohl nicht mehr werde besuchen müssen
(Bl. 73 d.A.).
7
Mit seiner am 21.01.2002 beim Arbeitsgericht Duisburg eingegangenen Klage hat der
Kläger geltend gemacht, dass die Befristung des letzten Arbeitsvertrages unwirksam sei.
Zum einen habe die Beklagte gegenüber allen Mitarbeitern, die mit ihm gemeinsam an
dieser Maßnahme teilgenommen hatten, erklärt, dass alle Mitarbeiter auf jeden Fall über
den 31.12.2001 hinaus weiterbeschäftigt würden. Damit habe die Beklagte unter
anderem dem Kläger bereits am 01.10.2001 zugesichert, dass das Arbeitsverhältnis in
jedem Falle ohne Einschränkung über den 31.12.2001 hinaus fortgesetzt werde. Hierbei
handele es sich um eine rechtlich verbindliche Erklärung der Beklagten. Diese
Erklärung habe er zumindest konkludent angenommen, so dass die Parteien mündlich
verbindlich vereinbart hätten, das Arbeitsverhältnis auch über den 31.12.2001
fortzusetzen. Außerdem habe die Beklagte das Mitbestimmungsrecht des Personalrats
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nicht hinreichend beachtet. Des weiteren sei die Befristung des letzten Arbeitsvertrages
nicht wirksam vereinbart worden.
Der Kläger hat beantragt
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festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis nicht aufgrund der Befristung zum
31.12.2001 beendet worden ist.
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Die Beklagte hat beantragt,
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die Klage abzuweisen.
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Die Beklagte hat darauf verwiesen, den Personalrat jeweils ordnungsgemäß angehört
zu haben. Auch die Befristung der beiden Arbeitsverträge sei anhand von Sachgründen
i.S. des § 14 Abs. 1 TzBfG erfolgt. Eine erneute Erprobung des Klägers sei deshalb
erforderlich gewesen, weil er nunmehr in die VergGr. V b des MTA eingruppiert worden
sei. Die neue Tätigkeit sei auch eine andere gewesen als diejenige, die er zuvor
ausgeübt hatte. Eine Einstellungszusage sei nur für den Fall gegeben worden, dass die
Einarbeitung positiv verlaufen würde.
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Das Arbeitsgericht Duisburg hat mit seinem am 18.12.2002 verkündeten Urteil - 3 Ca
185/02 - nach dem Klageantrag erkannt und dies im Wesentlichen damit begründet,
dass der Sachgrund zur Erprobung in der Regel nur bei Neueinstellungen vorzunehmen
sei und nur dann, wenn der Arbeitgeber einen Mitarbeiter überhaupt noch nicht kenne,
ein Erprobungsbedarf bestehe. Da es sich beim Kläger nicht um eine Neueinstellung
gehandelt habe, bestehe vorliegend kein Sachgrund für die zweite Befristung zur
Erprobung.
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Das Urteil des ersten Rechtszugs ist der Beklagten am 09.01.2003 zugestellt worden.
Mit der am 04.02.2003 beim Landesarbeitsgericht eingegangenen und am Montag, dem
10.03.2003 begründeten Berufung macht die Beklagte im Wesentlichen geltend: Die
Rechtsauffassung des angefochtenen Urteils sei unrichtig, da nach der Rechtsprechung
des Bundesarbeitsgerichts eine befristete Probezeit nicht nur bei Neueinstellungen,
sondern auch dann sachlich vertretbar sein kann, wenn einem bereits beschäftigten
Arbeitnehmer qualifiziertere Arbeiten übertragen werden. Die VergGr. VII MTA, in die
der Kläger zunächst eingruppiert gewesen war, sei die Anfangsgruppe des mittleren, die
VergGr. V b MTA die Anfangsgruppe des gehobenen Dienstes. Es handele sich somit
schon tarifvertraglich sowohl von den Arbeitsvorgängen als insbesondere auch von den
Tätigkeitsmerkmalen herum völlig verschiedene Aufgaben mit völlig unterschiedlichen
Wertigkeiten. Auch in formeller Hinsicht sei die Befristungsabrede nicht zu beanstanden,
da die Befristung zur Erprobung nicht ausdrücklich im zweiten Arbeitsvertrag schriftlich
hat aufgenommen werden müssen.
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Die Beklagte beantragt,
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das Urteil des Arbeitsgerichts Duisburg vom 18.12.2002 - 3 Ca 185/02 -
abzuändern und
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die Klage abzuweisen.
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Der Kläger beantragt,
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die Berufung der Beklagten kostenpflichtig zurückzuweisen.
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Der Kläger verteidigt das erstinstanzliche Urteil und verweist darauf, dass die Beklagte
sich auf die Befristung für die Dauer einer Probezeit bereits deshalb nicht berufen
könne, weil dieser Sachgrund nicht ausdrücklich in den Vertrag vom 01.10.2001
aufgenommen worden sei. Nach § 14 Abs. 4 TzBfG bedürfe die Befristung eines
Arbeitsvertrages zu ihrer Wirksamkeit der Schriftform. Diese Schriftform sei jedenfalls in
Bezug auf den Sachgrund der Erprobung nicht eingehalten worden.
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Wegen der weiteren Einzelheiten des Parteivorbringens wird auf den vorgetragenen
Inhalt der gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen, auf die Sitzungsniederschriften und
auf das erstinstanzliche Urteil Bezug genommen.
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E n t s c h e i d u n g s g r ü n d e :
23
I.
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Die Berufung ist statthaft und zulässig.
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II.
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Sie hat auch in der Sache Erfolg.
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Die Klage ist zulässig , aber unbegründet.
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Das Arbeitsverhältnis der Parteien hat aufgrund wirksam vereinbarter Befristung mit dem
31.12.2001 sein Ende gefunden.
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1. Die Befristung des zweiten Arbeitsvertrages als dem hier allein maßgeblichen und
streitgegenständlichen ist durch den Sachgrund der Erprobung nach § 14 Abs.1 Nr. 5
TzBfG und nach Nr.1 SR 2 a des Manteltarifvertrages für die Angestellten der
Bundesanstalt für Arbeit (MTA) gerechtfertigt.
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a) Die vereinbarte Befristung ist nicht aus formalen Gründen rechtsunwirksam.
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aa) Nach Nr. 2 Abs.1 SR a MTA ist im Arbeitsvertrag zu vereinbaren, ob der Angestellte
als Zeitangestellter oder Angestellter für Aufgaben von begrenzter Dauer oder als
Aushilfsangestellter eingestellt wird. Ausweislich des § 1 des Arbeitsvertrages ist der
Kläger als Zeitangestellter eingestellt worden. Die Erprobung als Befristungsgrund ist
der richtigen tariflichen Grundform zugeordnet worden.
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bb) Die vertraglich in Bezug genommenen tariflichen Regelungen stehen einer
Probezeitbefristung nicht entgegen. Eine Probezeit kann auch im öffentlichen Dienst
nicht nur in Form von unbefristeten Arbeitsverträgen mit vorgeschalteter Probezeit
sondern auch als ein befristetes Probearbeitsverhältnis zulässigerweise vereinbart
werden. (BAG vom 31.08.1994 7 AZR 983/93 AP Nr. 163 zu § 620 BGB Befristeter
Arbeitsvertrag; BAG vom 04.07.2001 -2 AZR 88/00 n.v.). § 5 MTA enthält keine
Regelung über die Zulässigkeit des Abschlusses befristeter Arbeitsverträge zur
Erprobung eines Angestellten .
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cc) Unschädlich ist es vorliegend auch, dass der Erprobungszweck nicht in den
Arbeitsvertrag der Parteien aufgenommen sondern darüber nur ein klägerseits
unterschriebener Vermerk gefertigt worden ist. Das Schriftformerfordernis des § 14 Abs.
4 TzBfG ist insoweit nicht zu beachten gewesen.
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Grundsätzlich gilt, dass der Befristungsgrund (bzw. der Rechtfertigungsgrund für eine
Befristung) bei Vertragsschluss weder mitgeteilt noch vereinbart werden muss sofern
nicht Abweichendes in gesetzlichen Sonderregelungen oder Tarifverträgen bestimmt ist
(vgl. so z.B. zuletzt: BAG vom 04.12.2002 - 7 AZR 545/01 NZA 2003, 916 ff. m.w.N.).
Soweit das BAG in seinem Urteil vom 30.09.1981 (AP Nr. 61 zu § 620 BGB Befristeter
Arbeitsvertrag) für den Fall eines befristeten Probearbeitsverhältnisses ausnahmsweise
eine Einigung der Parteien über den Sachgrund der Erprobung gefordert hat, wurde
diese Rechtsprechung mit Urteil vom 21.03.1990 (7 AZR 192/89 n.v.) ausdrücklich
aufgegeben, dann jedoch (insoweit kommentarlos) mit Urteil vom 31.08.1994 (7 AZR
983/93 a.a.O.) wieder aufgegriffen. Die Frage, was denn nun bei einem befristeten
Probearbeitsverhältnis gelten soll, kann hier indes nach Auffassung der Kammer dahin
stehen.
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Auch wenn es sich bei der Vereinbarung einer Probezeit um einen essentiellen
Vertragsbestandteil handeln sollte, greift das Schriftformerfordernis des § 14 Abs. 4
TzBfG nicht, da das Gesetz Schriftform nur für die Abrede der Befristung als solche
verlangt. Allein die dafür wesentlichen Bestandteile, wie etwa die Angabe einer
bestimmten Vertragsdauer, sind dann entsprechend auch nur in den Vertragstext mit
aufzunehmen. Würde man das Zitiergebot ausnahmsweise im Fall einer
Probezeitbefristung bejahen (so etwa: Meinel/Heyn/Herms TzBfG § 14 Rdnr. 113
m.w.N.), ergäben sich bei dessen Missachtung im Übrigen kaum lösbare Widersprüche
bei Sachverhaltskonstellationen, in denen neben dem Befristungsgrund der Erprobung
auch andere Befristungsgründe gegeben sind, wie z.B. der des Vertretungsbedarfs mit
absehbarem Ausscheiden des Vertretenen und Erprobung des Vertreters im Hinblick
auf eine dauerhafte Stellenzuweisung (siehe dazu etwa den behandelten Fall im Urteil
des BAG vom 05.06.2002 7 AZR 201/01 AP Nr. 235 zu § 620 BGB Befristeter
Arbeitsvertrag).
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dd) Ohne Erfolg beruft sich der Kläger in formaler Hinsicht schließlich auf einen Verstoß
gegen § 72 Abs. 1 S. 1 LPVG. Da vorliegend das BPersVG zur Anwendung kommt und
in diesem keine Erstreckung der Mitbestimmung auch auf Befristungsabreden enthalten
ist, kam es hier auf etwaige Verstöße im Rahmen des nach § 75 Abs. 1 Nr. 1 BPersVG
durchgeführten Mitbestimmungsverfahrens nicht an, hätten solche doch keine
Auswirkungen auf die Rechts- wirksamkeit des mit dem Kläger geschlossenen
Arbeitsvertrages und der dort enthaltenen Befristungsabrede entfalten können (vgl. dazu
etwa BAG vom 13.04.1994 7 AZR 651/93 AP Nr. 9 zu § 72 LPVG NW).
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b) Auch in materiell-rechtlicher Hinsicht ist die hier vereinbarte Befristung zur Erprobung
nicht zu beanstanden.
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Der Erprobungszweck kommt als sachlicher Grund für eine Befristung nur dann nicht in
Betracht, wenn dem Arbeitgeber die Eignung des Arbeitnehmers aufgrund einer
vorangegangenen Beschäftigung bereits bekannt ist (BAG vom 12.02.1981 2 AZR
1108/78 AP Nr. 1 zu § 5 BAT; ErfKom - Müller-Glöge § 14 TzBfG Rn. 68; Meinel u.a.
TzBfG § 14 Rn. 45).
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Insoweit hat der Kläger selbst nicht behauptet, dass trotz unterschiedlicher
Vergütungsgruppenzuordnung und entgegen der anders lautenden dezidierten
Behauptungen der Beklagten seine bis zum 30.09.2001 ausgeübten Tätigkeiten im
Aufgabengebiet des Werkvertragsverfahrens und die jetzt in Rede stehenden
Tätigkeiten als Arbeitsvermittler bzw. Projektvermittler von der Aufgabenstellung, den
sich insoweit stellenden Anforderungen und ihrer Wertigkeit her gleich wären. Seine
Argumentation gegen eine diesbezügliche Erprobungsphase läuft darauf hinaus, dass
der Umstand, dass er ab 01.10.2001 andere Arbeiten habe ausführen müssen, eine
befristete Tätigkeit zur Erprobung nicht rechtfertige (so ausdrücklich im Schriftsatz v.
14.04.2003, S. 6, letzter Absatz Bl. 186 d.A.), wobei er insoweit einerseits mit gewissen
eigenen Kenntnissen, die er zwischenzeitlich bei der Beklagten erworben hatte,
argumentiert und andererseits mit einem gewissen Erkenntnisstand der Beklagten über
ihn einschließlich ihrer Einschätzung bez. der grundsätzlichen Eignung seiner Person,
andernfalls ihm die neue Stelle, so wie geschehen gar nicht angetragen worden wäre.
Mit diesen Argumenten kann der Kläger indes das berechtigte Bedürfnis der Beklagten,
im Rahmen der Einarbeitungsphase zu überprüfen, ob er tatsächlich (und nicht nur
vermutetermaßen) für die neue Tätigkeit geeignet ist, nicht in Abrede stellen ebenso
wenig, wie eigene Teilkenntnisse oder von Seiten der Beklagten zuvor erworbene Teil-
Erkenntnisse über den Kläger bedeuten, dass sie ohne Erprobung des Klägers in einem
neuen Aufgabenfeld eine Eignungsaussage speziell auch für die sich dort stellenden
Anforderungen abgeben könnte. Letzteres mag zwar denkbar sein in einem Fall, bei
dem die sich aufgrund anderer Aufgaben stellenden Anforderungen zu einem
wesentlichen Teil gleichsam als Minus in einer früher wahrgenommenen Tätigkeit
schon vorhanden und unter Beweis gestellt worden sind. Das Vorliegen eines solchen
Tatbestandes hat der Kläger jedoch selbst nicht behauptet.
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Trotz voraus gegangener Beschäftigungszeit ist der Erprobungszweck als
Befristungsgrund hier mithin anzuerkennen.
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2. Der Kläger kann sich auch nicht mit Erfolg auf andere Gründe berufen, aufgrund derer
die formell und materiell an sich wirksam vereinbarte Befristung dann gleichwohl nicht
dazu hat führen können, dass sein Arbeitsverhältnis zum 31.12.2001 beendet worden
ist.
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a) Soweit der Kläger behauptet hat, dass der für Einstellungen zuständige Mitarbeiter
des Arbeitsamtes, der Zeuge N., im Rahmen der Einführungsveranstaltung am
01.10.2001 auf Nachfrage des Klägers und der anderen neu eingestellten Mitarbeiter
hin, ob der Arbeitsvertrag tatsächlich nur bis zum 31.12.2001 befristet sei oder ob das
Arbeitsverhältnis über diesen Zeitpunkt hinaus fortbestehe, zugesichert haben soll, dass
sämtliche Mitarbeiter auf jeden Fall und ohne Zweifel über den 31.12.2001 hinaus
weiterbeschäftigt würden, handelt es sich um eine Erklärung, die selbst bei unterstellter
Richtigkeit der Auslegung bedarf, steht sie doch im Widerspruch zu dem mit Datum vom
gleichen Tage unterschriebenen Vermerk, in dem ausdrücklich angeführt worden war:
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Da... nicht von vorne herein feststeht, ob sie zur Durchführung der Fachaufgaben
geeignet sind, ist es erforderlich, die für eine befristete Beschäftigung im Rahmen
der Vermittlungsoffensive vorgesehenen Kräfte bereits vor Beginn dieser
Beschäftigung zu erproben und in die Aufgaben einzuarbeiten.
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Gemäß §§ 133, 157 BGB hat die Auslegung nach Treu und Glauben mit Rücksicht auf
die Verkehrssitte zu erfolgen. Dabei ist nach § 133 BGB der wirkliche Wille zu
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erforschen und nicht am buchstäblichen Sinne des Ausdrucks zu haften.
Angesichts der schriftlich eigens dokumentierten oben zitierten Intention der Beklagten,
welche dem Kläger zur Gegenzeichnung vorgelegt und von diesem mit dem Zusatz
vorbehaltlos einverstanden unterzeichnet worden war, stellt sich hier die Frage, ob der
Kläger die Äußerungen des Zeugen N. gleichwohl dahingehend hat verstehen dürfen,
dass die mit Vertrag vom 01.10.01 vereinbarte Befristung und das dort in § 7
aufgenommene Schriftformerfordernis hinfällig oder bedeutungslos seien sollten und
bereits jetzt eine Vereinbarung der Weiterbeschäftigung über den 31.12.2001 hinaus hat
getroffen werden sollen (so ausdrücklich die Ansicht des Klägers in seinem Schriftsatz
vom 26.02.2002, S. 5 Bl. 57 d.A.). Letzteres würde nicht nur einen bei einem
Arbeitgeber, wie der Beklagten, völlig unüblichen Verzicht auf jedwede Formalitäten
bedeuten, sondern auch einen Verzicht auf jedwede Eignungsüberprüfung. Dieses kann
bei verständiger Würdigung schlechterdings nicht angenommen werden. Dem steht zum
Einen entgegen, dass irgendein triftiger Grund für einen derart plötzlichen Sinneswandel
nicht erkennbar geworden ist, Zum Anderen würde ein (antizipierter) Verzicht auf eine
Eignungsüberprüfung auch bedeuten, dass die Beklagte gezwungen wäre, jeden
Mitarbeiter selbst bei noch so eklatant zu Tage getretener Leistungsunfähigkeit oder
Leistungsunwilligkeit oder Nichteignung nach Ablauf von drei Monaten (fest) zu
übernehmen . Eine solche Intention der Beklagten zu unterstellen, ist schlicht abwegig
und unsinnig. Von daher konnte der Kläger die ohnedies lediglich als kollektive
Ansprache - gegen-über einer Vielzahl von Mitarbeitern gemachte Aussage bei
verständiger Würdigung auch nur in dem Sinne verstehen, dass bei zu bejahender
Eignung einer Übernahme des betreffenden Mitarbeiters nichts entgegensteht.
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b) Soweit der Vortrag des Klägers nicht auf eine die Probezeitbefristung hinfällig
machende anders lautende Vereinbarung zwischen den Parteien oder auf eine dieser
Probezeitbefristung entgegenstehende rechtsverbindliche Zusage der Beklagten
abhebt, sondern auf weitergehende Ansprüche, wie etwa einem Anspruch gegenüber
der Beklagten auf Abgabe eines Angebotes zum Abschluss eines unbefristeten
Vertrages, brauchte auf ihn nicht eingegangen zu werden, da derartige Ansprüche nicht
Gegenstand des vorliegenden Rechtsstreits sind. Von daher kam es dann auch nicht auf
das Vorliegen der von der Rechtsprechung diesbezüglich aufgestellten
Voraussetzungen an (vgl. so etwa: BAG vom 26.08.1998 7 AZR 450/97 NZA 1999, 149
ff; BAG vom 20.01.1999 7 AZR 93/98 n.v.).
47
III.
48
Die Kosten des Rechtsstreits muss der Kläger nach § 91 Abs. 1 S. 1 ZPO tragen.
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IV.
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Die Revision war gem. § 72 Abs. 2 Ziff. 1 ArbGG wegen der grundsätzlichen Bedeutung
der Rechtssache zuzulassen.
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V.
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Rechtsmittelbelehrung:
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Gegen dieses Urteil kann von dem Kläger
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REVISION
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eingelegt werden.
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Für die Beklagte ist gegen dieses Urteil kein Rechtsmittel gegeben.
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Die Revision muss
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innerhalb einer Notfrist von einem Monat
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nach der Zustellung dieses Urteils schriftlich beim
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Bundesarbeitsgericht,
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Hugo-Preuß-Platz 1,
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99113 Erfurt
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eingelegt werden.
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Die Revision ist gleichzeitig oder
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innerhalb eines Monats nach ihrer Einlegung
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schriftlich zu begründen.
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Die Revisionsschrift und die Revisionsbegründung müssen von einem bei einem
deutschen Gericht zugelassenen Rechtsanwalt unterzeichnet sein.
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gez.: Dr. Stoltenberg gez.: Wimmershoff gez.: Meyer
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