Urteil des LAG Düsseldorf vom 10.12.2008

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Landesarbeitsgericht Düsseldorf, 12 Sa 1190/08

Datum:

10.12.2008

Gericht:

Landesarbeitsgericht Düsseldorf

Spruchkörper:

12. Kammer

Entscheidungsart:

Urteil

Aktenzeichen:

12 Sa 1190/08

Vorinstanz:

Arbeitsgericht Oberhausen, 4 Ca 178/08

Schlagworte:

Fristlose Kündigung wegen grober Beleidigung

Normen:

§ 626 BGB

Sachgebiet:

Arbeitsrecht

Leitsätze:

Entfährt einem Hausarbeiter auf die ihm durch den Gruppenleiter erteilte

Arbeitsanweisung der Satz: "Beweg doch selber Deinen Arsch, Du bist

auch ein faules Schwein", berechtigt dies nicht deshalb schon zur

außerordentlichen Kündigung, weil der Hausarbeiter in einer in

kirchlicher Trägerschaft stehenden Einrichtung beschäftigt ist.

Tenor:

Die Berufung der Beklagten gegen das Urteil des Arbeitsgerichts

Oberhausen vom 05.06.2008 wird kostenfällig zurückgewiesen.

Die Revision wird nicht zugelassen.

G R Ü N D E :

A. Die Parteien streiten um die Rechtswirksamkeit einer außerordentlichen

verhaltensbedingten Kündigung, zu deren Rechtfertigung die Beklagte sich auf einen

Vorfall am 22.01.2008 beruft.

Der Kläger, 47 Jahre alt, verheiratet, 2 Kinder, trat am 01.07.1987 als

Hausarbeiter/Hilfspfleger in die Dienste der Beklagten, die in N. ein diakonisches

Krankenhaus mit ca. 1.000 Mitarbeitern betreibt. Er war seither im Bereich "Zentrale

Transportdienste" tätig. Dort sind im Schichtdienst insgesamt ca. 20 Arbeitnehmer

eingesetzt. Vorübergehend - von Juli 2005 bis September 2006 - nahm der Kläger in

diesem Bereich auch die Funktion des Gruppenleiters wahr. Seit dem 01.02.2007 übt

der Mitarbeiter K. diese Funktion aus und ist als solcher dem Kläger vorgesetzt.

Die Mitarbeiter im Bereich "Zentrale Transportdienste" duzen sich. Nach Behauptung

des Klägers herrscht zwischen ihnen ein als rauh und jovial zu bezeichnender

Umgangston; nach Behauptung der Beklagten ist es nicht so, dass Vorgesetzte und

Mitarbeiter sich als Ausdruck der Jovialität mit Ausdrücken wie "Arsch" und "Faules

Schwein" belegen.

Der Kläger pflegte eine halbe Stunde vor Dienstbeginn (7.30 Uhr) am Arbeitsplatz zu

sein und zu frühstücken. Am 22.01.2008 erschien er erst um 7.30 Uhr, als der

Gruppenleiter K. mit den Mitarbeitern V., E. und W. bereits die Frühbesprechung in

seinem Büro im Tiefgeschoss des Krankenhauses abhielt. Der Kläger bemerkte bei

seinem Erscheinen: "So ein Scheiß, ich hab noch keinen Kaffee gehabt, weil die

Straßenbahn zu spät war." Als der Gruppenleiter K. im Hinblick auf den hohen

Krankenstand (3 von 7 Mitarbeitern fehlten) die Erschienen zur sofortigen

Arbeitsaufnahme anhielt, kam es zwischen ihm und dem Kläger zu einem lautstarken

Wortwechsel, weil der Kläger, von K. angewiesen, die Essenswagen von der Küche zu

den Stationen zu bringen, zuerst "Zeit für seinen Kaffee" reklamierte. In der Folge

äußerte der Kläger gegenüber K. "Beweg selber deinen Arsch" und fügte - nach

streitiger Behauptung der Beklagten - hinzu "Du bist ja auch ein faules Schwein",

woraufhin K. sinngemäß geantwortet habe "Das geht so nicht!". Danach verließ der

Kläger den Raum unter lautem Zuschlagen der Tür - wie die Beklagte behauptet - und

ging an die Arbeit. Ca. 2 Stunden später trafen der Kläger und K. im Aufzug aufeinander.

In der in ruhigem Ton geführten Unterhaltung fragte K. den Kläger, ob er sich beruhigt

habe, was der Kläger bejahte.

Nachdem K. sich unmittelbar nach dem Vorfall bei seiner vorgesetzten Stelle über das

Verhalten des Klägers beschwert hatte, hörte diese die Mitarbeitervertretung zur

beabsichtigten Kündigung des Klägers an. Nach deren Widerspruch erklärte die

Beklagte mit Schreiben vom 24.01.2008 "wegen der am 22.01.2008 gegenüber Herrn K.

im Beisein von 3 weiteren Mitarbeitern gemachten Äußerungen, die wir als grobe

Beleidigung und Untergrabung der Autorität des Herrn K. sehen", die außerordentliche

Kündigung zum 29.01.2008.

Am 28.01.2008 hat der Kläger beim Arbeitsgericht Oberhausen Kündigungsschutz- und

Weiterbeschäftigungsklage eingereicht.

Im Prozess hat die Beklagte eine Abmahnung vom 13.01.1997 und eine Ermahnung

vom 16.12.2005 vorgelegt und auf eine vom Disponenten B. über das

Arbeitsleistungsverhalten des Klägers im Juli 2006 wiederholt geführte Beschwerde

verwiesen. Durch seine verbale Entgleisung am 22.01.2008 habe der Kläger - so hat sie

vorgetragen - nicht nur den Straftatbestand der Beleidigung erfüllt und die Autorität des

Gruppenleiters K. untergraben, sondern auch gegen die Verhaltenspflichten sowie das

Leitbild für die Mitarbeiter eines Evangelischen Krankenhauses verstoßen und den Ruf

des Krankenhauses massiv geschädigt.

Der Kläger hat seine Heftigkeit am 22.01.2008 als einmaliges Fehlverhalten bedauert.

Das Arbeitsgericht hat durch Urteil vom 05.06.2008 der Klage stattgegeben. Mit der

form- und fristgerecht eingelegten und begründeten Berufung greift die Beklagte das

Urteil, auf das hiermit zur näheren Darstellung des Sach- und Streitstandes verwiesen

wird, in tatsächlicher und rechtlicher Hinsicht und unter Wiederholung und Ergänzung

ihres erstinstanzlichen Vorbringens an. Sie beantragt die Abänderung des

erstinstanzlichen Urteils und Abweisung der Klage. Der Kläger verteidigt das Urteil und

beantragt die Zurückweisung der Berufung.

Wegen der Einzelheiten des Parteivorbringens wird auf den Inhalt der gewechselten

Schriftsätze mit den hierzu überreichten Anlagen Bezug genommen.

B. Die Berufung hat keinen Erfolg. Das Arbeitsgericht hat zu Recht der Klage

stattgegeben. Die Kammer macht sich gemäß § 69 Abs. 2 ArbGG die zutreffenden

Entscheidungsgründe des erstinstanzlichen Urteils zu eigen. Auf die Angriffe der

Berufung ist das Folgende anzufügen.

I. 1. Nach höchstrichterlicher Rechtsprechung (vgl. BAG, Urteil vom 21.01.1999, 2 AZR

665/98, AP Nr. 151 zu § 626 BGB), der die Kammer folgt (LAG Düsseldorf, Urteil vom

21.07.2004, 12 Sa 620/04, LAGE Nr. 85 zu § 1 KSchG Verhaltensbedingte Kündigung)

stellen grobe Beleidigungen von Arbeitskollegen, die nach Form und Inhalt eine

erhebliche Ehrverletzung für den Betroffenen bedeuten, einen erheblichen Verstoß des

Arbeitnehmers gegen seine Pflichten aus dem Arbeitsverhältnis dar und sind an sich

geeignet, eine verhaltensbedingte außerordentliche Kündigung zu rechtfertigen, wenn

diese eine ernstliche Störung des Betriebsfriedens, der betrieblichen Ordnung und des

reibungslosen Betriebsablaufes verursachen. Dabei kommt es kündigungsrechtlich

nicht ausschlaggebend darauf an, wie das inkriminierte Erklärungsverhalten

strafrechtlich einzuordnen ist, sondern ob dem Arbeitgeber wegen des Verhaltens des

Arbeitnehmers nach dem gesamten Sachverhalt die Fortsetzung des

Arbeitsverhältnisses noch zuzumuten ist (BAG, Urteil vom 10.10.2002, 2 AZR 418/0,

EzA Nr. 1 zu § 626 BGB 2002 Unkündbarkeit). Zum einen dürfen Arbeitnehmer vom

Arbeitgeber den Schutz ihrer Würde und körperlichen Unversehrtheit erwarten, so dass

der Arbeitgeber gegen Störenfriede, die Auseinandersetzungen anzetteln oder durch

(exzessive) Überreaktionen verschärfen, vorgehen und Eskalationen (Provokation,

Beleidigung, Tätlichkeit) verhindern muss. Zum anderen liegt es im eigenen

betrieblichen Interesse des Arbeitgebers, dass der Arbeitsablauf und die betriebliche

Zusammenarbeit nicht durch Beleidigungen und Tätlichkeiten beeinträchtigt werden,

dies u.U. mit der Folge von Ablaufstörungen, Arbeitsausfällen, Arbeitsversäumnissen

und Eigenkündigungen von Arbeitnehmern (vgl. BAG, Urteil vom 31.03.1993, 2 AZR

492/92, AP Nr. 32 zu § 626 BGB Ausschlussfrist). Im Kündigungsrecht im Allgemeinen

und für die Interessenabwägung im Besonderen ist dieses berechtigte Anliegen unter

dem Aspekt der Generalprävention allerdings ein nur begrenzt tragfähiger

Gesichtspunkt (BAG, Beschluss vom 16.12.2004, 2 ABR 7/04, AP Nr. 191 zu § 626

BGB).

Ob eine grobe Beleidigung eine verhaltensbedingte Kündigung rechtfertigt, ist nach

einer umfassenden Interessenabwägung unter Berücksichtigung der Einzelfallumstände

zu klären (Schmitz-Scholemann, BB 2000, 926 ff.). Die einmalige grobe Beleidigung von

Arbeitskollegen wird vor allem nach einem langjährig und ungestört verlaufenen

Arbeitsverhältnis eher selten als an sich wichtiger Grund oder als Ergebnis der

Interessenabwägung nach § 626 Abs. 1 BGB zur Rechtfertigung einer

außerordentlichen Kündigung ausreichen. Vielmehr bedarf es vor Ausspruch einer

Kündigung meist einer Abmahnung. Anders liegen die Dinge bei vielfachen und/oder

besonders groben (schwersten) Beleidigungen. In solchen Fällen kann der

Arbeitnehmer auch dann, wenn ein rauher Umgangston herrscht, nicht ernsthaft damit

rechnen, dass der Arbeitgeber sein Verhalten tolerieren werde (BAG, Urteil vom

10.10.2002, 2 AZR 418/01, AP Nr. 180 zu § 626 BGB, vgl. Urteil vom 30.09.1993, 2 AZR

188/93, EzA Nr. 152 zu § 626 n. F. BGB).

2. Nach diesen Maßstäben sind in der Rechtsprechung grobe Beleidigungen von

Arbeitskollegen oder Vorgesetzten einzelfallabhängig als Kündigungsgrund anerkannt

oder abgelehnt worden (z.B. Thüringer LAG, Urteil vom 13.02.2001, 5 Sa 27/2000,

"arrogantes Schwein", "ein paar in die Fresse hauen", LAG Köln, Urteil vom 18.04.2006

9 Sa 1623/05, "als Chef ein Ass, aber als Mensch ein Arschloch", LAG Rheinland-Pfalz,

Urteil 08.11.2000 9 Sa 967/00, "Du bist ein Arschloch" (Äußerung einer sich belästigt

fühlenden Arbeitnehmerin in der Probezeit), LAG Niedersachsen, Beschluss vom

25.10.2004, 5 TaBV 96/03, "Arschlöcher" (Betriebsratsvorsitzender über anwesende

Marktleiter), LAG Sachsen-Anhalt, Urteil vom 27.01.2000, 9 Sa 473/99, "dummes

Schwein", "faules Schwein", Hessisches LAG, Urteil vom 02.10.2001, 2 Sa 879/01,

"Fauler Sack, faules Biest, faule Sau … », Hessisches LAG, Urteil vom 13.02.1984, 11

Sa 1509/83, und LAG München, Urteil vom 20.12.1967, 5 Sa 280/67 N, "Leck mich am

Arsch" (Götzzitat), Hessisches LAG, Urteil vom 10.11.2006, 3 Sa 1495/05, "keinen Arsch

in der Hose").

II. In Anwendung dieser Grundsätze gilt folgendes:

1. Mit dem Arbeitsgericht kann zugunsten der Beklagten unterstellt werden, dass der

Kläger es nicht bei der Äußerung "Beweg selber deinen Arsch" beließ, sondern

gleichzeitig den Gruppenleiter K. als "auch ein faules Schwein" bezeichnete, wobei er -

unstreitig - die Verbalinjurie lautstark "vor versammelter Mannschaft" tätigte. Hiernach ist

von einer groben Beleidigung auszugehen. Die Mitarbeiter in der Abteilung "Zentrale

Transportdienste", die sich untereinander duzen, mögen zwar einen rauhen und

lockeren Umgangston pflegen. Damit entfällt jedoch nicht der Befund, dass der Kläger

am Morgen des 22.01.2008 den K. beleidigte. Denn als er ausfallend wurde, geschah

dies nicht in einer Situation arbeitstypischer Lockerheit, sondern in deutlich zum

Ausdruck gebrachter starker Verärgerung darüber, dass K. ihm, der sich wegen

Verspätung der Straßenbahn schon um das gewohnte Frühstück vor Dienstbeginn

gebracht sah, die Einnahme eines Kaffees vor der eigentlichen Arbeitsaufnahme

verweigerte und ihn aufforderte, sofort damit zu beginnen, die Essenswagen von der

Küche zu den Stationen zu bringen.

Indem die Arbeitsordnung des K. zweifelsfrei im Rahmen des arbeitgeberseitigen

Weisungsrechts (§ 106 GewO) lag, wirkten die vom Kläger verwendeten Kraftausdrücke

schon als grobe Beleidigung. Sie gingen indessen nicht darüber hinaus, waren

insbesondere nicht Glied einer vielfachen Beleidigungskette und nach der Wortwahl

und den Begleitumständen keine besonders grobe, schwerste Beleidigung. Da der

Kläger sich unstreitig der Anordnung des K. fügte, wurde dessen Autorität auch nicht

nachhaltig untergraben.

2. Das Arbeitsgericht hat zutreffend erkannt, dass unter Berücksichtigung der konkreten

Umstände des Einzelfalls und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile das

Bestandsinteresse des Klägers das Beendigungsinteresse der Beklagten überwiegt und

es dieser zuzumuten ist, das Arbeitsverhältnis auf unbestimmte Zeit fortzusetzen.

a) Die bei der gebotenen Interessenabwägung zu berücksichtigenden Umstände lassen

sich nicht abschließend für alle Fälle festlegen (BAG, Urteil vom 27.04.2006, 2 AZR

415/05, AP Nr. 203 zu § 626 BGB). Bezogen auf die Person des Arbeitnehmers kommt

zunächst der Dauer des Arbeitsverhältnisses und dessen beanstandungsfreiem

Bestand ein besonderes Gewicht zu (BAG, Beschluss vom 16.12.2004, 2 ABR 7/04, AP

Nr. 191 zu § 626 BGB). Außerdem kann das Lebensalter des Arbeitnehmers zu

berücksichtigen sein, insbes. dann, wenn eine Beziehung zum Kündigungsvorwurf

erkennbar ist und es seine Chancen auf dem Arbeitsmarkt beeinflusst. Die

Unterhaltspflichten und der Familienstand haben bei einer verhaltensbedingten

außerordentlichen Kündigung eher marginale Bedeutung, sind jedoch von der

Einbeziehung in die Interessenabwägung nicht generell ausgeschlossen, weil sie das

Gewicht des Arbeitnehmerinteresses an der Erhaltung seines Arbeitsplatzes mit prägen

(BAG, Beschluss vom 16.12.2004, 2 ABR 7/04, AP Nr. 191 zu § 626 BGB).

Bezogen auf das betriebliche Beendigungsinteresse des Arbeitgebers sind in erster

Linie die Schwere der begangenen Pflichtverletzung, das Bestehen einer

Wiederholungsgefahr und auch das Maß der dem Arbeitgeber entstandenen

Schädigung von Bedeutung. Weiterhin ist in Betracht zu ziehen, ob dem Verhalten des

Arbeitnehmers eine besondere Verwerflichkeit und ein hoher Verschuldensgrad inne

wohnt.

Bei der gebotenen umfassenden Interessenabwägung ist schließlich zu prüfen, ob

anstelle der außerordentlichen Kündigung eine mildere Maßnahme, z.B. eine

Ermahnung, Abmahnung, eine Änderungs- oder ordentliche Beendigungskündigung,

als Reaktion des Arbeitgebers angemessen und ausreichend gewesen wäre (vgl. BAG,

Urteil vom 18.10.2000, 2 AZR 131/00, AP Nr. 169 zu § 626 BGB, Urteil vom 15.08.2002,

2 AZR 514/01, AP Nr. 42 zu § 1 KSchG 1969 Verhaltensbedingte Kündigung). In

diesem Zusammenhang hat der Arbeitgeber vor einer Kündigung auch Umsetzungs-

und Versetzungsmöglichkeiten zu prüfen (BAG, Urteil vom 31.03.1993, a.a.O.).

Die Abmahnung ist regelmäßig Voraussetzung für die Kündigung wegen einer

Vertragspflichtverletzung, es sei denn, dass eine Verhaltensänderung in Zukunft trotz

Abmahnung nicht erwartet werden kann oder dass es sich um eine schwere

Pflichtverletzung handelt, deren Rechtswidrigkeit dem Arbeitnehmer ohne weiteres

erkennbar ist und bei der die Hinnahme des Verhaltens durch den Arbeitgeber

offensichtlich ausgeschlossen ist (vgl. BAG, Urteil vom 19.04.2007, 2 AZR 180/06,

AP Nr. 20 zu § 174 BGB, BAG, Urteil vom 05.04.2001, 2 AZR 159/00, AP Nr. 171 zu §

626 BGB, Beschluss vom 10.02.1999, 2 ABR 31/98, AP Nr. 42 zu § 15 KSchG 1969,

Kammerurteil vom 21.07.2004, LAGE Nr. 85 zu § 1 KSchG Verhaltensbedingte

Kündigung).

b) Die lange Dauer des Arbeitsverhältnisses, dessen weitgehend beanstandungsfrei

gebliebener Bestand, aber auch das Lebensalter, das die Chancen des Klägers auf dem

Arbeitsmarkt beschneidet, sowie sein Familienstand und seine Unterhaltspflichten

begründen ein erhebliches Bestandsinteresse. Das Beendigungsinteresse der

Beklagten tritt dahinter signifikant zurück. Das Gewicht der Beleidigung und des

Schuldvorwurfs gegen den Kläger relativiert sich angesichts der psychischen

Ausnahmesituation, in die der Kläger sich am Morgen des 22.01.2008 hineintreiben

ließ. Es handelte sich um ein erst- und einmaliges Augenblicksversagen; weder die

Abmahnung vom 13.01.1997 noch die Ermahnung vom 16.12.2005 oder die

Beschwerde des Disponenten B. betreffen einschlägige Pflichtverletzungen (vgl. BAG,

Urteil vom 13.12.2007, 2 AZR 818/06, AP Nr. 64 zu § 4 KSchG 1969), und lagen

überdies geraume Zeit zurück. Der Beklagten entstanden aufgrund des Vorfalls keine

wesentlichen Nachteile. Eine konkrete Rufschädigung ist nicht vorgetragen und auch

nicht ersichtlich. Auswirkungen ergaben sich gerade und nur hinsichtlich der künftigen

Zusammenarbeit zwischen dem Kläger und dem Gruppenleiter K. und hinsichtlich der

Irritationen, die bei den übrigen Teilnehmern der Frühbesprechung, evtl. noch bei

Mitarbeitern in Nachbarräumen, die den Wortwechsel akustisch mitbekommen hatten,

entstehen konnten.

Daraus resultiert zwar ein berechtigtes betriebliches Interesse der Beklagten, die

Autorität des Gruppenleiters K. und dessen berufliche und persönliche Ehre zu

schützen. Nach Lage der Dinge war indessen eine Abmahnung die angemessene und

ausreichende Reaktion auf das Fehlverhalten des Klägers. Frühestens nach einer

erfolglos gebliebenen einschlägigen Abmahnung wäre die (negative) Prognose

gerechtfertigt gewesen, dass der Kläger auch zukünftig seine vertraglichen Pflichten in

gleicher oder ähnlicher Weise verletzen werde. Nicht zuletzt indiziert der von der

Mitarbeitervertretung gegen die Kündigung erhobene Widerspruch, dass der

Betriebsfrieden nicht auf Dauer und unheilbar gestört war.

Soweit die Beklagte durch die überzogene und unverhältnismäßige Reaktion, dem

Kläger fristlos zu kündigen, selbst eine Belastung des Arbeitsverhältnisses herbeiführte,

kann sie hieraus kein schutzwertes Auflösungsinteresse ableiten.

c) Ohne Erfolg verweist die Beklagte auf die Präambel zum BAT-KF, nach der das

Verhalten der Mitarbeiter der Verantwortung zu entsprechen habe, die sie als

Mitarbeitende im Dienst der Kirche übernommen haben. Auch ihr Hinweis auf das

entwickelte Leitbild, dass die Mitarbeitenden im Evangelischen Krankenhaus jeden

Menschen so behandeln, wie sie selbst behandelt werden wollen, ist

kündigungsrechtlich nicht zielführend.

(11) In der Rechtsprechung ist anerkannt, dass, wenn die Kirchen sich in karitativen

Einrichtungen der Privatautonomie zur Begründung von Arbeitsverhältnissen bedienen,

zwar das staatliche Arbeitsrecht Anwendung findet, jedoch das kirchliche

Selbstbestimmungsrecht wesentlich bleibt. Welche kirchlichen Grundverpflichtungen als

Gegenstand des Arbeitsverhältnisses bedeutsam sein können, richtet sich dabei nach

den von der verfassten Kirche anerkannten Maßstäben, hingegen nicht nach der

Auffassung oder dem Leitbild der einzelnen betroffenen kirchlichen Einrichtung. Unter

dieser Prämisse ist der Umstand, dass die Kirchen bei der arbeitsvertraglichen

Gestaltung des kirchlichen Dienstes das Leitbild einer christlichen Dienstgemeinschaft

zugrunde legen und die Verbindlichkeit kirchlicher Grundpflichten bestimmen können,

bei der Anwendung des Kündigungsschutzrechts auf Kündigungen von

Arbeitsverhältnissen wegen der Verletzung der sich daraus für die Arbeitnehmer

ergebenden Loyalitätsobliegenheiten aus verfassungsrechtlichen Gründen zu

berücksichtigen. Liegt eine Verletzung von Loyalitätspflichten vor, so ist die weitere

Frage, ob sie eine Kündigung des kirchlichen Arbeitsverhältnisses sachlich rechtfertigt,

nach den kündigungsschutzrechtlichen Vorschriften des § 1 KSchG, § 626 BGB zu

beantworten. Diese unterliegen als für alle geltendes Gesetz im Sinne der Art 137 Abs.

3 Satz 1 WRV umfassender arbeitsgerichtlicher Anwendungen (BVerfG, Beschluss vom

04.06.1985, AP Nr. 24 zu Art 140 GG, BAG, Urteil vom 25.10.2001, 2 AZR 216/00,

EzA Nr. 2 zu § 626 BGB).

(22) Aus den von der Evangelischen Kirche anerkannten Maßstäben lassen sich keine

Loyalitätsobliegenheiten entwickeln, wonach eine Beleidigung zwischen den in der

christlichen Dienstgemeinschaft Mitarbeitenden stets gegen tragende Grundsätze der

kirchlichen Glaubens- und Sittenlehre verstieße. Es ist weiterhin nicht von der Beklagten

vorgetragen, dass nach christlichen Maßstäben eine grobe Beleidigung zur Kündigung

des kirchlichen Arbeitsverhältnisses berechtigt. Die Kammer vermag solches auch nicht

der Verkündung im Neuen Testament (Matthäus 5, 44, Lukas 6, 28) zu entnehmen.

III. Eine ordentliche Kündigung steht nicht im Raum (§ 14 Abs. 5, § 15 Abs. 1 u. 2 AVR).

Es ist auch nicht vorgetragen, dass die Mitarbeitervertretung hierzu angehört worden

wäre (§ 30 Abs. 5 MAVO). Schließlich wäre sie nach Lage der Dinge ebenso materiell

unberechtigt wie eine außerordentliche Kündigung mit sozialer Auslauffrist.

C. Die Kosten der Berufung hat nach § 97 Abs. 1 ZPO die Beklagte zu tragen.

Für die Zulassung der Revision an das Bundesarbeitsgericht besteht keine

Veranlassung, da Zulassungsgründe i.S.v. § 72 Abs. 2 ArbGG nicht ersichtlich sind.

Hinsichtlich der Einzelheiten der Nichtzulassungsbeschwerde wird die Beklagte auf §

72 a ArbGG hingewiesen.