Urteil des LAG Düsseldorf vom 30.04.2010

LArbG Düsseldorf (bundesrepublik deutschland, verbot der diskriminierung, ablauf der frist, arbeitsverhältnis, zeitliche wirkung, bag, kündigung, eugh, treu und glauben, arbeitnehmer)

Landesarbeitsgericht Düsseldorf, 9 Sa 354/09

Datum:

30.04.2010

Gericht:

Landesarbeitsgericht Düsseldorf

Spruchkörper:

9. Kammer

Entscheidungsart:

Urteil

Aktenzeichen:

9 Sa 354/09

Vorinstanz:

Arbeitsgericht Krefeld, 2 Ca 2952/08

Schlagworte:

Kündigungsfrist, EuGH-Urteil Kücükdeveci, Vertrauensschutz

Normen:

Richtlinie 2000/78 EG; § 622 Abs. 2 S. 2 BGB

Sachgebiet:

Arbeitsrecht

Leitsätze:

1. § 622 Abs. 2 S. 2 BGB ist seit Ablauf der Frist für die Bundesrepublik

Deutschland zur Umsetzung der Richtlinie 2000/78 EG unangewendet

zu lassen (EuGH vom 19.01.2010 - Kücükdeveci, NZA 2010, S. 85). 2.

Der EuGH hat die zeitliche Wirkung der ihm im

Vorabentscheidungsverfahren "Kücükdeveci" zur Auslegung

vorgelegten Vorschriften des Gemeinschaftsrechts nicht eingeschränkt.

Eine solche Einschränkung kann nur der EuGH in dem Urteil, in dem

über die erbetene Auslegung entschieden wird, vornehmen (EuGH vom

06.03.2007 - Meilicke, ZIP 2007, S. 525). Die deutschen Gerichte

können daher keinen Vertrauensschutz gewähren (a. A. BAG vom

23.03.2006 (AP Nr. 21 zu § 17 KSchG 1969)).

Tenor:

Die Berufung der Beklagten gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Krefeld

vom 27.02.2009 - 2 Ca 2952/08 - wird auf ihre Kosten zurückgewiesen.

Die Revision wird zugelassen, soweit die Berufung gegen die

Feststellung des Arbeitsgerichts (Ziffer 1 des Urteils) zurückgewiesen ist.

Im Übrigen wird die Revision nicht zugelassen.

T A T B E S T A N D :

Die Parteien streiten im Berufungsverfahren noch darüber, mit welcher Frist das

Arbeitsverhältnis zwischen ihnen gekündigt werden konnte, sowie über einen Anspruch

der Klägerin auf Weihnachtsgeld.

Die Klägerin ist am 05.07.1982 geboren. Sie wurde von den Beklagten von August 2003

bis Mai 2006 zur Arzthelferin ausgebildet. Gemäß Arbeitsvertrag vom 31.05.2006 wurde

sie sodann mit Wirkung zum 15.06.2006 als Arzthelferin eingestellt. Sie wurde ohne

zeitliche Unterbrechung in das Arbeitsverhältnis übernommen.

In § 7 des Arbeitsvertrages heißt es:

"Beendigung des Arbeitsverhältnisses

(1) Das Arbeitsverhältnis einer Arzthelferin kann mit einer Frist von vier Wochen zum 15.

oder zum Ende eines Kalendermonats gekündigt werden.

(2) Für eine Kündigung durch den Arbeitgeber beträgt die Kündigungsfrist, wenn das

Arbeitsverhältnis

1. zwei Jahre bestanden hat ein Monat zum Ende eines Kalendermonats,

2. fünf Jahre bestanden hat, zwei Monate zum Ende eines Kalendermonats,

3. acht Jahre bestanden hat, drei Monate zum Ende eines Kalendermonats,

4. zehn Jahre bestanden hat, vier Monate zum Ende eines Kalendermonats,

5. 12 Jahre bestanden hat, fünf Monate zum Ende eines Kalendermonats,

6. 15 Jahre bestanden hat, sechs Monate zum Ende eines Kalendermonats,

7. 20 Jahre bestanden hat, sieben Monate zum Ende eines Kalendermonats.

Bei der Berechnung der Beschäftigungsdauer werden Zeiten, die vor der Vollendung

des 25. Lebensjahres der Arzthelferin liegen, nicht berücksichtigt.

(3) Während einer vereinbarten Probezeit, längstens für die Dauer von sechs Monaten,

kann das Arbeitsverhältnis mit einer Frist von zwei Wochen gekündigt werden.

(4) Die außerordentliche Kündigung richtet sich nach den gesetzlichen Vorschriften (§

626 BGB).

(5) Die Kündigung bedarf der Schriftform."

Wegen der weiteren Einzelheiten des Arbeitsvertrages wird auf diesen Bezug

genommen (Bl. 11 - 14 d. A.).

Im Jahr 2003 zahlten die Beklagten der Klägerin ein Weihnachtsgeld in Höhe einer

anteiligen 13. Ausbildungsvergütung. Im Jahr 2004 erhielt sie als Weihnachtsgeld den

Betrag einer vollen monatlichen Ausbildungsvergütung. Im Jahr 2005 erhielt sie als

Weihnachtsgeld nur noch den Betrag einer hälftigen Ausbildungsvergütung. In den

Jahren 2006 und 2007 zahlten ihr die Beklagten als Weihnachtsgeld jeweils den Betrag

einer halben Monatsvergütung.

Mit Schreiben vom 10.11.2008 kündigten die Beklagten das Arbeitsverhältnis zum

15.12.2008. In diesem Jahr erhielt die Klägerin kein Weihnachtsgeld.

Sie hat die Auffassung vertreten, die Beklagten hätten das Arbeitsverhältnis erst zum

31.01.2009 kündigen können. Ferner hat sie von den Beklagten die Zahlung eines

Weihnachtsgeldes für das Jahr 2008 in Höhe einer vollen Monatsvergütung und die

Zahlung eines Urlaubsgeldes verlangt.

Die Klägerin hat beantragt,

1.festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien nicht aufgrund einer Kündigung

vom 10.11.2008 - zugestellt am 11.11.2008 - zum 15.12.2008 beendet ist, sondern zum

31.01.2009;

2.die Beklagten als Gesamtschuldner zu verurteilen, an die Klägerin 3.215,71 € brutto

zu zahlen nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz aus

272,73 € seit dem 01.12.2005, aus weiteren 661,07 € seit dem 01.12.2006, aus weiteren

661,07 € seit dem 01.12.2007, aus weiteren 1.355,19 € seit dem 01.12.2008, sowie aus

weiteren 255,65 € seit Rechtshängigkeit.

Die Beklagten haben beantragt,

die Klage abzuweisen.

Das Arbeitsgericht Krefeld hat durch Urteil vom 27.02.2009, auf dessen Inhalt Bezug

genommen wird, festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien nicht aufgrund der

Kündigung der Beklagten vom 10.11.2008 zum 15.12.2008 beendet worden ist, sondern

erst zum 31.01.2009. Ferner hat es die Beklagten als Gesamtschuldner verurteilt, an die

Klägerin 661,07 € brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem

Basiszinssatz seit dem 01.12.2008 zu zahlen. Im Übrigen hat es die Klage abgewiesen.

Gegen das ihnen am 26.03.2009 zugestellte Urteil haben die Beklagten mit einem am

07.04.2009 bei dem Landesarbeitsgericht eingegangenen Schriftsatz Berufung

eingelegt und diese mit einem am 14.05.2009 bei dem Landesarbeitsgericht

eingegangenen Schriftsatz begründet.

Sie sind der Ansicht, die Klägerin habe keinen Anspruch auf Weihnachtsgeld für das

Jahr 2008, da sie schon zum 15.12.2008 ausgeschieden sei, so dass der mit den

Sondervergütungen verbundene Zweck, künftige Betriebstreue zu honorieren, nicht

erreicht werden könne. Trotz der Entscheidung des EuGH zu § 622 Abs. 2 Satz 2 BGB

wirke die von ihnen erklärte Kündigung zum 15.12.2008, weil im vorliegenden Streitfall

§ 18 Abs. 2 des Manteltarifvertrages für medizinische Fachangestellte, Arzthelferinnen

vom 22.11.2007 einschlägig sei, auf den § 10 des Arbeitsvertrages Bezug nehme.

Die Beklagten beantragen,

das Urteil des Arbeitsgerichts Krefeld vom 27.02.2009 - 2 Ca 2952/08 - teilweise

abzuändern und die Klage auch insoweit abzuweisen, als das Arbeitsgericht ihr

stattgegeben hat.

Die Klägerin beantragt,

die Berufung zurückzuweisen.

Wegen des weiteren Vorbringens der Parteien wird auf die Schriftsätze und den

sonstigen Akteninhalt Bezug genommen.

E N T S C H E I D U N G S G R Ü N D E :

Die Berufung ist zulässig (§§ 64 Abs. 1, Abs. 2 b und c, 66 Abs. 1, 64 Abs. 6 ArbGG,

519, 520 Abs. 3 ZPO), jedoch unbegründet.

Zu Recht hat das Arbeitsgericht festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis zwischen den

Parteien aufgrund der Kündigung der Beklagten vom 10.11.2008 nicht zum 15.12.2008,

sondern erst zum 31.01.2009 aufgelöst worden ist und die Beklagten verurteilt, an die

Klägerin für das Jahr 2008 ein Weihnachtsgeld in Höhe von 661,07 € brutto zu zahlen.

1.Die Klage ist, soweit sie Gegenstand des Berufungsverfahrens ist, zulässig. Dies gilt

auch für den Feststellungsantrag. Die Klägerin macht damit geltend, die Kündigung

wirke zu einem späteren Zeitpunkt als es nach Auffassung der Beklagten der Fall ist.

Ein solcher Streit kann im Wege der Feststellungsklage nach § 256 Abs. 1 ZPO geklärt

werden. Da es nicht um die Wirksamkeit der Kündigung als solche, sondern um die

zutreffende Kündigungsfrist geht, handelt es sich nicht um eine Kündigungsschutzklage

nach § 4 KSchG (BAG vom 06.07.2006, AP Nr. 57 zu § 4 KSchG 1969).

2.Der Feststellungsantrag ist auch begründet. Die Beklagten konnten das

Arbeitsverhältnis mit ihrem Schreiben vom 10.11.2008 nicht wirksam zum 15.12.2008

kündigen. Die zutreffende Kündigungsfrist beträgt vielmehr zwei Monate, wobei die

Kündigung nur zum Ende eines Kalendermonats erklärt werden konnte. Damit hat die

Kündigung vom 10.11.2008 das Arbeitsverhältnis erst zum 31.01.2009 aufgelöst.

a)Die zutreffende Kündigungsfrist und der zutreffende Kündigungstermin ergeben sich

aus § 622 Abs. 2 Satz 1 Nr. 2 BGB. Nach dieser Bestimmung beträgt die

Kündigungsfrist für eine Kündigung durch den Arbeitgeber zwei Monate zum Ende

eines Kalendermonats, wenn das Arbeitsverhältnis in dem Betrieb oder Unternehmen

fünf Jahre bestanden hat. Nach der Rechtsprechung des BAG rechnet ein dem

Arbeitsverhältnis nahtlos vorausgegangenes Berufsausbildungsverhältnis zur

Gesamtdauer des Arbeitsverhältnisses im Sinne von § 622 Abs. 2 Satz 1 BGB (BAG

vom 02.12.1999, AP Nr. 57 zu § 622 BGB). Dies trifft für die Klägerin zu. Ist damit die

Gesamtdauer von Berufsausbildungsverhältnis und Arbeitsverhältnis maßgeblich, hat

das Arbeitsverhältnis mehr als fünf Jahre bestanden, so dass § 622 Abs. 2 Satz 1 Nr. 2

BGB Anwendung findet.

b)Dabei ist auch die Beschäftigungszeit, die vor Vollendung des 25. Lebensjahres der

Klägerin lag, zu berücksichtigen. § 622 Abs. 2 Satz 2 BGB, der bestimmt, dass Zeiten,

die vor der Vollendung des 25. Lebensjahres des Arbeitnehmers liegen, bei der

Berechnung der Beschäftigungsdauer nicht berücksichtigt werden, hat unangewendet

zu bleiben.

Diese Regelung ist mit dem europäischen Recht nicht vereinbar. Das Verbot der

Diskriminierung wegen des Alters ist als allgemeiner Grundsatz des Unionsrechts

anzusehen. Er wird durch die Richtlinie 2000/78/EG konkretisiert, die die

Bundesrepublik Deutschland bis zum 02.12.2006 in nationales Recht umzusetzen hatte.

Seit Ablauf dieser Frist fällt § 622 Abs. 2 Satz 2 BGB in den Anwendungsbereich des

Unionsrechts. Dessen Anforderungen entspricht die Vorschrift nicht. Sie bewirkt eine

unmittelbare Diskriminierung wegen des Alters, denn sie ermöglicht es, dass jüngere

Arbeitnehmer mit kürzerer Kündigungsfrist gekündigt werden als ältere Arbeitnehmer,

auch wenn sie dieselbe Dauer der Betriebszugehörigkeit aufweisen. Mit den

Rechtfertigungsgründen des Art. 6 Abs. 1 Unterabs. 1 der Richtlinie 2000/78/EG steht

sie nicht in Einklang. Zwar liegt ihr ein legitimes Ziel zugrunde, das darin liegt, dem

Arbeitgeber eine größere personalwirtschaftliche Flexibilität zu verschaffen, indem seine

Belastung im Zusammenhang mit der Entlassung jüngerer Arbeitnehmer verringert wird,

denen eine größere berufliche und persönliche Mobilität zugemutet werden kann. Es

handelt sich aber nicht um eine im Hinblick auf die Erreichung dieses Ziels

angemessene Maßnahme, weil sie für alle Arbeitnehmer gilt, die vor Vollendung des 25.

Lebensjahres in den Betrieb eingetreten sind, unabhängig davon, wie alt sie zum

Zeitpunkt ihrer Entlassung sind (EuGH vom 19.01.2010 - Kücükdeveci, NZA 2010, Seite

85).

§ 622 Abs. 2 Satz 2 BGB enthält eine eindeutige Regelung und kann nicht

richtlinienkonform ausgelegt werden. Vielmehr ist die Bestimmung nach Ablauf der Frist

für die Bundesrepublik Deutschland zur Umsetzung der Richtlinie 2000/78/EG

unangewendet zu lassen. Dies ist zulässig und geboten, da das Verbot der

Diskriminierung wegen des Alters zu den Unionsgrundrechten gehört (EuGH vom

19.01.2010, a. a. O.; EuGH vom 22.11.2005 - Mangold, NZA 2005, Seite 1345; LAG

Düsseldorf vom 17.02.2010, ZIP 2010, Seite 596; Preis/Temming, NZA 2010, Seite

186).

Etwas anderes gilt im vorliegenden Streitfall nicht etwa deshalb, weil die Parteien nach

§ 7 des Arbeitsvertrages vereinbart haben, dass Zeiten, die vor Vollendung des 25.

Lebensjahres der Arzthelferin liegen, bei der Berechnung der Beschäftigungsdauer

nicht berücksichtigt werden. Denn zum einen haben die Parteien in § 7 des

Arbeitsvertrages die gesetzliche Regelung inhaltlich übernommen. Das spricht für den

rein deklaratorischen Charakter der Vereinbarung (BAG vom 04.07.2001, AP Nr. 59 zu §

622 BGB). Zum anderen kann nach § 622 Abs. 4 Satz 1 BGB nur durch Tarifvertrag von

§ 622 Abs. 2 BGB abgewichen werden. Nach § 622 Abs. 4 Satz 2 BGB gelten im

Geltungsbereich eines solchen Tarifvertrages die abweichenden tarifvertraglichen

Bestimmungen zwischen nicht tarifgebundenen Arbeitgebern und Arbeitnehmern, wenn

ihre Anwendung zwischen ihnen vereinbart ist. Eine solche Vereinbarung haben die

Parteien hinsichtlich der Kündigungsfristen nicht getroffen, denn in § 10 des

Arbeitsvertrages ist lediglich vereinbart, dass "im Übrigen" die Bestimmungen der von

der Arbeitsgemeinschaft zur Regelung der Arbeitsbedingungen der Arzthelferinnen mit

den Gewerkschaften abgeschlossenen Tarifverträge für Arzthelferinnen gelten. Diese

gelten also nur, soweit keine einzelvertragliche Vereinbarung getroffen wurde.

Schließlich ist die Vereinbarung, dass Beschäftigungszeiten, die vor Vollendung des 25.

Lebensjahres liegen, nicht berücksichtigt werden, nach Inkrafttreten des AGG am 18.

August 2006 auch nach § 7 Abs. 2 i. V. m. §§ 7 Abs. 1, 3 Abs. 1, 1 AGG unwirksam

geworden. Die Unwirksamkeit tritt im Rahmen eines Dauerschuldverhältnisses wie dem

Arbeitsverhältnis ex nunc ein (BAG vom 16.12.2008, AP Nr. 33 zu § 1 TVG

Vorruhestand; BAG vom 14.10.2008, AP Nr. 41 zu § 1 TVG Altersteilzeit).

c)Vertrauensschutz dahingehend, dass die Kündigung gleichwohl ohne

Berücksichtigung der vor dem 25. Lebensjahr der Klägerin liegenden

Beschäftigungszeit erklärt werden konnte, kann den Beklagten nicht gewährt werden.

Dies würde dazu führen, dass die Auslegung der Richtlinie 2000/78/EG in der

Entscheidung des EuGH vom 19.01.2010 - Kücükdevici - nicht zugunsten der Klägerin

gelten und deren zeitliche Wirkung eingeschränkt würde. Eine solche Entscheidung

kann nur der Europäische Gerichtshof selbst in dem ihm zur Auslegung des

Unionsrechts vorgelegten Verfahren treffen (EuGH vom 06.03.2007 - Meilicke, ZIP 2007,

Seite 525). Da dies in der Entscheidung vom 19.01.2010 nicht geschehen ist, ist auch

der vorliegende Streitfall von der Unanwendbarkeit des § 622 Abs. 2 Satz 1 BGB erfasst

(Preis/Temming, a. a. O., Seite 188).

3.Die Beklagten sind auch verpflichtet, an die Klägerin für das Jahr 2008 ein

Weihnachtsgeld in Höhe von 661,07 € brutto zu zahlen, da eine entsprechende

betriebliche Übung zum Inhalt des Arbeitsvertrages geworden ist.

a)Unter einer betrieblichen Übung wird die regelmäßige Wiederholung bestimmter

Verhaltensweisen des Arbeitgebers verstanden, aus denen die Arbeitnehmer schließen

können, ihnen solle eine Leistung oder Vergünstigung auf Dauer gewährt werden. Aus

dem Verhalten des Arbeitgebers wird konkludent auf eine Willenserklärung

geschlossen, die vom Arbeitnehmer gem. § 151 BGB angenommen werden kann. Die

Wirkung einer Willenserklärung oder eines bestimmten Verhaltens tritt im Rechtsverkehr

schon dann ein, wenn der Erklärende aus der Sicht des Erklärungsempfängers einen

auf eine bestimmte Rechtswirkung gerichteten Willen geäußert hat. Ob eine für den

Arbeitgeber bindende betriebliche Übung aufgrund der Gewährung von Leistungen an

seine Arbeitnehmer entstanden ist, muss deshalb danach beurteilt werden, inwieweit

die Arbeitnehmer aus dem Verhalten des Arbeitgebers unter Berücksichtigung von Treu

und Glauben sowie der Verkehrssitte gem. § 242 BGB und der Begleitumstände auf

einen Bindungswillen des Arbeitgebers schließen durften (BAG vom 28.07.2004, EzA §

242 BGB Nr. 2 Betriebliche Übung).

Nach ständiger Rechtsprechung des BAG wird durch eine mindestens dreimalige

vorbehaltslose Gewährung einer Weihnachtszuwendung, wenn nicht die Umstände des

Falles eine andere Auslegung bedingen, eine Verpflichtung des Arbeitgebers begründet

mit der Folge, dass er sich von dieser Verpflichtung nicht durch einseitigen freien

Widerruf wieder lossagen kann (BAG vom 22.04.1963 - AP Nr. 26 zu § 611 BGB

Gratifikation; BAG vom 28.02.1996, AP Nr. 192 zu § 611 BGB Gratifikation). Dabei ist es

unerheblich, ob der betreffende Arbeitnehmer selbst bisher schon in die Übung

einbezogen worden ist. Da es sich um eine betriebliche, nicht um eine individuelle

Übung handelt, kommt es nicht darauf an, ob und wie oft die Klägerin selbst schon in die

Übung einbezogen worden war (BAG vom 29.04.2003, AP Nr. 1 zu § 1 BetrAVG

Betriebliche Übung; BAG vom 28.07.2004, a. a. O.). Nach diesen Grundsätzen kann

dahingestellt bleiben, ob die Gewährung von Weihnachtsgeld während des

Berufsausbildungsverhältnisses der Klägerin zu berücksichtigen ist. Denn einer

dreimaligen Leistung während des Bestandes des Arbeitsverhältnisses bedurfte es

nicht, falls schon zu Beginn des Arbeitsverhältnisses der Klägerin bei den Beklagten

eine betriebliche Übung dahingehend bestanden hat, dass den Arzthelferinnen eine

Weihnachtszuwendung in Höhe einer halben Monatsvergütung gezahlt wird. Dass dies

nicht der Fall war, haben die Beklagten nicht behauptet. Sie haben auch nicht

vorgetragen, dass das Weihnachtsgeld nicht vorbehaltslos gezahlt wurde oder sonstige

Umstände bestanden, die das Entstehen einer betrieblichen Übung gehindert haben.

b)Entgegen der Ansicht der Beklagten steht dem Anspruch der Klägerin auch nicht

entgegen, dass die Beklagten mit der Gewährung des Weihnachtsgeldes den Zweck

verfolgt haben, künftige Betriebstreue zu honorieren. Sie haben keine Tatsachen

vorgetragen, aus denen sich ergibt, dass der Bestand eines ungekündigten

Arbeitsverhältnisses zum Auszahlungszeitpunkt notwendige Voraussetzung für einen

Anspruch sein sollte. Im Arbeitsvertrag zwischen den Parteien ist die Zahlung eines

Weihnachtsgeldes nicht vereinbart. Aus den von der Klägerin vorgelegten

Abrechnungen ergibt sich lediglich, dass "Weihnachtsgeld" gezahlt wurde. Allein diese

Bezeichnung bringt für den Erklärungsempfänger nicht einmal ausreichend erkennbar

zum Ausdruck, dass der Bestand des Arbeitsverhältnisses zum Auszahlungszeitpunkt

notwendige Voraussetzung für einen Anspruch ist (BAG vom 21.05.2003, EzA § 611

BGB 2002 Gratifikation, Prämie Nr. 8). Erst recht gilt dies für den Bestand eines

ungekündigten Arbeitsverhältnisses. Eine Rückzahlungsklausel für den Fall, dass das

Weihnachtsgeld gezahlt wurde und die Klägerin in der Folgezeit bis zu einem

bestimmten Stichtag ausscheidet, haben die Parteien ebenfalls nicht vereinbart. Die

Beklagten haben auch nicht vorgetragen, dass sie die Zahlung des Weihnachtsgeldes

an andere Arzthelferinnen an derartige Voraussetzungen geknüpft haben. Damit spricht

nichts dafür, dass die Beklagten das Weihnachtsgeld gezahlt haben, um das weitere

Verbleiben der Mitarbeiterinnen im Betrieb zu fördern.

c)Unstreitig war der Weihnachtsgeldanspruch für das Jahr 2008 im November 2008

fällig. Damit kann die Klägerin auch die geforderten Zinsen verlangen (§§ 286 Abs. 2,

288 Abs. 1 BGB).

4.Die Revision war nach § 72 Abs. 2 Nr. 1 ArbGG teilweise zuzulassen. Das BAG hat

nach der Entscheidung des EuGH vom 27.01.2005 in der Rechtssache "Junk" zur

Auslegung der Massenentlassungsrichtlinie in seiner Entscheidung vom 23.03.2006

(AP Nr. 21 zu § 17 KSchG 1969) die Auffassung vertreten, ihm sei die Entscheidung

über die Gewährung von Vertrauensschutz nicht "entzogen". Es handele sich vielmehr

um eine Frage der nationalen Rechtsanwendung. Das Berufungsgericht ist insoweit im

Anschluss an die Entscheidung des EuGH vom 06.03.2007 anderer Auffassung. Es

handelt sich bei der Gewährung von Vertrauensschutz um eine

entscheidungserhebliche Frage von grundsätzlicher Bedeutung im Sinne von § 72 Abs.

2 Nr. 1 ArbGG.

Soweit die Revision nicht zugelassen wurde, sind Zulassungsgründe im Sinne von § 72

Abs. 2 ArbGG nicht ersichtlich.

R E C H T S M I T T E L B E L E H R U N G :

Gegen dieses Urteil kann von den Beklagten

R E V I S I O N

eingelegt werden, soweit die Berufung gegen die Feststellung des Arbeitsgerichts (Ziffer

1 des Urteils) zurückgewiesen ist.

Im Übrigen ist für die Parteien gegen dieses Urteil kein Rechtsmittel gegeben.

Die Revision muss innerhalb einer Notfrist* von einem Monat schriftlich beim

Bundesarbeitsgericht

Hugo-Preuß-Platz 1

99084 Erfurt

Fax: 0361 2636 2000

eingelegt werden.

Die Notfrist beginnt mit der Zustellung des in vollständiger Form abgefassten Urteils,

spätestens mit Ablauf von fünf Monaten nach der Verkündung.

Die Revisionsschrift muss von einem Bevollmächtigten unterzeichnet sein. Als

Bevollmächtigte sind nur zugelassen:

1.Rechtsanwälte,

2.Gewerkschaften und Vereinigungen von Arbeitgebern sowie Zusammenschlüsse

solcher Verbände für ihre Mitglieder oder für andere Verbände oder Zusammenschlüsse

mit vergleichbarer Ausrichtung und deren Mitglieder,

3.Juristische Personen, deren Anteile sämtlich im wirtschaftlichen Eigentum einer der in

Nummer 2 bezeichneten Organisationen stehen, wenn die juristische Person

ausschließlich die Rechtsberatung und Prozessvertretung dieser Organisation und ihrer

Mitglieder oder anderer Verbände oder Zusammenschlüsse mit vergleichbarer

Ausrichtung und deren Mitglieder entsprechend deren Satzung durchführt und wenn die

Organisation für die Tätigkeit der Bevollmächtigten haftet.

In den Fällen der Ziffern 2 und 3 müssen die Personen, die die Revisionsschrift

unterzeichnen, die Befähigung zum Richteramt haben.

Eine Partei, die als Bevollmächtigter zugelassen ist, kann sich selbst vertreten.

* eine Notfrist ist unabänderlich und kann nicht verlängert werden.

Heinlein Peter Krüll