Urteil des LAG Düsseldorf vom 05.10.2007

LArbG Düsseldorf: treu und glauben, vertragsstrafe, allgemeine geschäftsbedingungen, probezeit, kündigungsfrist, verbraucher, arbeitsgericht, umdeutung, unternehmer, einfluss

Landesarbeitsgericht Düsseldorf, 9 Sa 986/07

Datum:

05.10.2007

Gericht:

Landesarbeitsgericht Düsseldorf

Spruchkörper:

9. Kammer

Entscheidungsart:

Urteil

Aktenzeichen:

9 Sa 986/07

Vorinstanz:

Arbeitsgericht Düsseldorf, 5 Ca 4967/06

Schlagworte:

Vertragsstrafenvereinbarung, Inhaltskontrolle

Normen:

§§ 310 Abs. 3, 307 Abs. 1 S. 1 BGB

Sachgebiet:

Arbeitsrecht

Leitsätze:

Kann das Arbeitsverhältnis innerhalb einer sechsmonatigen Probezeit

mit einer Kündigungsfrist von sechs Wochen zum Monatsende

gekündigt werden, ist eine Vertragsstrafenvereinbarung in Höhe von drei

Bruttomonatsvergütungen für den Fall der vorzeitigen Beendigung des

Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitnehmer wegen unangemessener

Benachteiligung des Arbeitnehmers (§ 307 Abs. 1 S. 1 BGB) unwirksam.

Tenor:

Die Berufung des Klägers gegen das Urteil des Arbeitsgerichts

Düsseldorf vom 15.05.2007 – 5 Ca 4967/06 – wird hinsichtlich des

Antrags zu 1) als unzulässig verworfen und hinsichtlich des Antrags zu

2) zurückgewiesen.

Die Kosten des Berufungsverfahrens trägt der Kläger.

Die Revision wird zugelassen, soweit die Berufung hinsichtlich des

Antrags zu 2) zurückgewiesen wurde. Im Übrigen wird die Revision nicht

zugelassen.

T A T B E S T A N D :

Die Parteien streiten im Berufungsverfahren zuletzt noch darüber, ob das

Arbeitsverhältnis zwischen ihnen am 31.08.2006 geendet hat oder weiterhin fortbesteht

und ob der Beklagte verpflichtet ist, an den Kläger eine Vertragsstrafe in Höhe dreier

Bruttomonatsvergütungen zu zahlen.

Der Beklagte war bei dem Kläger, der eine Fahrschule betreibt, seit dem 01.04.2006 als

angestellter Fahrlehrer beschäftigt. Nach dem Arbeitsvertrag der Parteien vom

08.02.2006 ist u.a. Folgendes vereinbart:

„§ 6 Probezeit

Es wird ein unbefristetes Arbeitsverhältnis vereinbart. Die ersten 06 Monate gelten als

Probezeit. Während dieser Probezeit haben beide Vertragspartner das Recht, den

Arbeitsvertrag mit sechswöchiger Frist zum Monatsende schriftlich zu kündigen. ...

§ 7 Kündigung

Nach Ablauf der Probezeit beträgt die Kündigungsfrist 6 Wochen zum Quartalsende.

...

§ 13 Vertragsstrafe

Löst der AN das Dienstverhältnis vertragswidrig oder tritt er die Tätigkeit gar nicht an, so

hat er eine Vertragsstrafe in Höhe dreier Bruttomonatsvergütungen zu bezahlen.“

Der Beklagte kündigte das Arbeitsverhältnis mit Schreiben vom 10.07. zum 31.07.2006

und stellte seine Arbeitsleistung zum 31.07.2006 ein.

Mit einer am 09.08.2006 bei dem Arbeitsgericht Düsseldorf eingegangenen Klage hat

der Kläger die Feststellung beantragt, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien trotz der

Kündigung des Beklagten weiterhin fortbesteht, hilfsweise bis mindestens zum

31.08.2006 fortbesteht. Darüber hinaus hat er auf der Grundlage des § 13 des

Anstellungsvertrages eine Vertragsstrafe in Höhe von drei Bruttomonatsvergütungen

geltend gemacht und behauptet, die monatliche Vergütung habe 3.020,00 € brutto

betragen.

Unstreitig beruht die für die Zeit der Probezeit nach § 6 des Anstellungsvertrages

vereinbarte Kündigungsfrist auf dem Wunsch des Beklagten.

Der Kläger hat behauptet, er habe die Vertragsstrafenvereinbarung nach § 13 des

Anstellungsvertrages mit dem Beklagten ausgehandelt. Die vorzeitige und

vertragswidrige Auflösung des Arbeitsverhältnisses durch den Beklagten habe bei ihm

einen massiven Umsatz- und Gewinnausfall herbeigeführt, da sein Fahrschulbetrieb voll

ausgelastet gewesen sei und er einen Ersatzfahrlehrer nicht habe gewinnen können.

Der Kläger hat beantragt,

festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien unverändert fortbesteht,

hilfsweise, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien bis 31.08.2006 fortbestanden hat;

den Beklagten zu verurteilen, an ihn eine Vertragsstrafe in Höhe von 9.060,00 € wegen

vertragswidriger Lösung des Arbeitsverhältnisses zu zahlen;

den Beklagten zu verurteilen, an ihn Schadensersatz in Höhe von 2.182,60 € zu zahlen.

Der Beklagte hat beantragt,

die Klage abzuweisen.

Hinsichtlich der Vertragsstrafenvereinbarung hat der Beklagte deren Unwirksamkeit

nach § 307 Abs. 1 S. 1 BGB geltend gemacht.

Das Arbeitsgericht Düsseldorf hat durch Urteil vom 15.05.2007, auf dessen Inhalt Bezug

genommen wird, festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien bis 31.08.2006

fortbestanden hat, und die Klage im übrigen abgewiesen.

Gegen das ihm am 12.06.2007 zugestellte Urteil hat der Kläger mit einem am

31.05.2007 bei dem Landesarbeitsgericht eingegangenen Schriftsatz Berufung

eingelegt und diese mit einem am 12.07.2007 bei dem Landesarbeitsgericht

eingegangenen Schriftsatz begründet.

Der Kläger trägt vor, bei der Festlegung der angemessenen Höhe einer Vertragsstrafe

müsse bedacht werden, dass der angedrohte Betrag spürbar sein müsse, wolle man

den Arbeitnehmer wirklich davon abhalten, sich vertragswidrig zu verhalten. Es müsse

auf das konkrete Schadenspotential abgestellt werden, welches ein Vertragsbruch des

jeweiligen Arbeitnehmers im Einzelfall mit sich bringen würde. In jedem Fall sei zu

beachten, dass zwischen dem Vertragsbruch in Form des Nichtantritts der Arbeit und

des plötzlichen Ausscheidens erhebliche Unterschiede bestünden. Beim Neueintritt des

Arbeitnehmers sei dessen Arbeitsleistung aufgrund der Notwendigkeit zur Einarbeitung

für den Arbeitgeber weniger wertvoll als dann, wenn der Arbeitnehmer bereits fest in den

Betrieb integriert worden sei. Eine vorformulierte Vertragsbedingung liege nicht vor, weil

der Beklagte die lange Kündigungsfrist gewünscht habe. Sein, des Klägers, besonderes

Interesse an der Vertragsstrafenvereinbarung liege darin, dass ausgefallene

Fahrstunden infolge der täglichen Höchstarbeitszeit für jeden Fahrlehrer nicht

nachholbar seien und sich der ihm durch das vertragswidrige Verhalten des Beklagten

entstandene Schaden sofort konkretisiert habe und nicht habe gemindert werden

können.

Der Kläger beantragt,

das Urteil des Arbeitsgerichts Düsseldorf vom 15.05.2007 – 5 Ca 4967/06 – teilweise

abzuändern und

festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien trotz der Kündigung des

Beklagten vom 10.07.2006 weiterhin unverändert fortbesteht;

den Beklagten zu verurteilen, an den Kläger 9.060,00 € zu zahlen.

Im übrigen hat der Kläger die ursprünglich weitergehende Berufung zurückgenommen.

Der Beklagte beantragt,

die Berufung zurückzuweisen.

Wegen des weiteren Vorbringens der Parteien wird auf die Schriftsätze und den

sonstigen Akteninhalt Bezug genommen.

E N T S C H E I D U N G S G R Ü N D E :

Die Berufung ist teilweise zulässig und teilweise unzulässig.

Sie ist unzulässig, soweit der Kläger festgestellt wissen will, dass das Arbeitsverhältnis

zwischen den Parteien trotz der Kündigung des Beklagten vom 10.07.2006 weiterhin

unverändert fortbesteht. Nach § 64 Abs. 6 ArbGG finden im arbeitsgerichtlichen

Berufungsverfahren die Vorschriften der ZPO über die Berufung entsprechende

Anwendung. Nach § 520 Abs. 3 S. 2 Nr. 2 ZPO muss die Berufungsbegründung die

Bezeichnung der Umstände enthalten, aus denen sich die Rechtsverletzung und deren

Erheblichkeit für die angefochtene Entscheidung ergibt. Bereits zu § 519 Abs. 3 Nr. 2

ZPO haben das BAG und der BGH wiederholt entschieden, dass dann, wenn das

Erstgericht die Abweisung der Klage hinsichtlich eines prozessualen Anspruchs auf

mehrere voneinander unabhängige, selbständig tragende rechtliche Erwägungen

gestützt hat, die Berufungsbegründung das Urteil in allen diesen Punkten angreifen

muss und daher für jede der mehreren Erwägungen darzulegen hat, warum sie die

Entscheidung nicht trägt; andernfalls ist das Rechtsmittel unzulässig (BAG, Urteil vom

21.11.2002, AP Nr. 63 zu § 611 BGB Direktionsrecht; BAG, Urteil vom 29.11.2001, EzA

§ 519 ZPO Nr. 13; BGH, Urteil vom 27.11.2003, NJW-RR 2004, S. 641 jeweils m.w.N.).

Der Grund dafür liegt darin, dass in derartigen Fällen jede der gleichwertigen

Begründungen des Erstgerichts seine Entscheidung trägt. Selbst wenn die gegen einen

Grund vorgebrachten Angriffe durchgreifen, ändert sich nichts daran, dass die Klage aus

dem anderen Grund weiterhin abweisungsreif ist. Für den Anwendungsbereich des §

520 Abs. 3 Nr. 2 ZPO n.F. ergeben sich keine abweichenden Rechtsmaßstäbe (BGH,

Beschluss vom 18.10.2005, NJW-RR 2006, S. 285; BAG, Urteil vom 10.02.2005, NZA

2005, S. 597).

Das Arbeitsgericht hat die Abweisung des Antrags auf Feststellung, dass das

Arbeitsverhältnis der Parteien unverändert fortbesteht, in erster Linie damit begründet,

die Kündigungserklärung sei dahin auszulegen, dass sie zum zutreffenden

nächstmöglichen Kündigungstermin, also zum 31.08.2006, erklärt worden sei. Folge

man dieser Auffassung nicht, ergebe sich das gleiche Ergebnis aufgrund einer

Umdeutung gemäß § 140 BGB. Hierbei handelt es sich um zwei voneinander

unabhängige, selbständig tragende rechtliche Erwägungen. Denn einer Umdeutung der

Kündigung bedarf es nicht, wenn sie ohnehin wirksam zum 31.08.2006 erklärt worden

ist. Die Berufungsbegründung hatte sich daher mit der Argumentation des

Arbeitsgerichts sowohl zur Auslegung der Kündigungserklärung als auch zu deren

Umdeutung auseinander zu setzen. Sie nimmt jedoch lediglich zur Umdeutung Stellung.

Dies führt zur Unzulässigkeit der Berufung, soweit sie die Abweisung des

Feststellungsantrags durch das Arbeitsgericht angreift.

Im Übrigen ist die Berufung zulässig. Sie ist statthaft sowie frist- und formgerecht

eingelegt und begründet (§§ 64 Abs. 1, Abs. 2 b, 66 Abs. 1, 64 Abs. 6 ArbGG, 519, 520

Abs. 3 ZPO).

II.

Soweit die Berufung zulässig ist, ist sie unbegründet.

Der Beklagte ist nicht verpflichtet, an den Kläger nach § 13 des Anstellungsvertrages

der Parteien eine Vertragsstrafe in Höhe dreier Bruttomonatsvergütungen zu zahlen.

Zwar hat er das Arbeitsverhältnis vertragswidrig gelöst. Die für diesen Fall vereinbarte

Vertragsstrafe in Höhe dreier Bruttomonatsvergütungen ist jedoch nach § 307 Abs. 1 S.

1 BGB unwirksam.

1.Nach § 307 Abs. 1 S. 1 BGB sind Bestimmungen in Allgemeinen

Geschäftsbedingungen unwirksam, wenn sie den Vertragspartner des Verwenders

entgegen den Geboten von Treu und Glauben unangemessen benachteiligen. Bei

Verträgen zwischen einem Unternehmer und einem Verbraucher (Verbraucherverträge)

finden die Vorschriften des Abschnitts 2 – Gestaltung rechtsgeschäftlicher

Schuldverhältnisse durch Allgemeine Geschäftsbedingungen – nach § 310 Abs. 3 BGB

mit folgender Maßgabe Anwendung:

Allgemeine Geschäftsbedingungen gelten als vom Unternehmer gestellt, es sei denn,

dass sie durch den Verbraucher in den Vertrag eingeführt wurden;

§ 305 c Abs. 2 und §§ 306, 307 – 309 BGB sowie Art. 29 a EGBGB finden auf

vorformulierte Vertragsbedingungen auch dann Anwendung, wenn diese nur zur

einmaligen Verwendung bestimmt sind und soweit der Verbraucher aufgrund der

Vorformulierung auf ihren Inhalt keinen Einfluss nehmen konnte;

Bei der Beurteilung der unangemessenen Benachteiligung nach § 307 Abs. 1 und 2

BGB sind auch die den Vertragsschluss begleitenden Umstände zu berücksichtigen.

Danach ist die vereinbarte Vertragsstrafe auf ihre Vereinbarkeit mit § 307 Abs. 1 S. 1

BGB zu überprüfen.

Denn die Parteien haben einen Verbrauchervertrag im Sinne von § 310 Abs. 3 BGB

abgeschlossen. Nach § 14 BGB ist Unternehmer u.a. eine natürliche Person, die bei

Abschluss eines Rechtsgeschäfts in Ausübung ihrer selbständigen beruflichen Tätigkeit

handelt. Das trifft auf den Kläger bei Abschluss des Arbeitsvertrages zu. Nach § 13 BGB

ist Verbraucher jede natürliche Person, die ein Rechtsgeschäft zu einem Zwecke

abschließt, der weder ihrer gewerblichen noch ihrer selbständigen beruflichen Tätigkeit

zugerechnet werden kann. Der Beklagte erfüllte diese Voraussetzungen bei Abschluss

des Arbeitsvertrags. Auch der Arbeitnehmer ist nach § 13 BGB als Verbraucher

einzuordnen (BAG, Urteil vom 25.05.2005, AP Nr. 1 zu § 310 BGB).

War § 13 des Anstellungsvertrages der Parteien nicht für eine Vielzahl von Verträgen,

sondern nur zur einmaligen Verwendung bestimmt, hängt somit nach § 310 Abs. 3 Nr. 2

BGB die Anwendung der §§ 305 c Abs. 2, 306, 307 – 309 BGB davon ab, dass der

Beklagte aufgrund der Vorformulierung keinen Einfluss auf den Inhalt der Klausel

nehmen konnte. Die Möglichkeit der Einflussnahme setzt nach der Rechtsprechung des

Bundesarbeitsgerichts voraus, dass der Kläger die Klausel ernsthaft zur Disposition

gestellt und dem Beklagten Gestaltungsfreiheit zur Wahrung seiner Interessen

eingeräumt hat (BAG, Urteil vom 25.05.2005, a.a.O.). Entsprechende Tatsachen hat der

Kläger nicht behauptet. Es ist lediglich zwischen den Parteien unstreitig, dass die

Kündigungsfrist nach § 6 des Anstellungsvertrages dem Wunsch des Klägers entsprach.

Aus dem Umstand, dass dieser maßgeblich zur Gestaltung der Kündigungsfrist während

der Probezeit beigetragen hat, folgt entgegen der Ansicht des Klägers jedoch nicht, dass

er auch auf die Vereinbarung der Vertragsstrafe Einfluss genommen hat. Bei dieser

handelt es sich somit um eine vorformulierte Vertragsbedingung, so dass § 307 Abs. 1

S. 1 BGB Anwendung findet.

2.Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts und des Bundesgerichtshofs

sind inhaltlich trennbare, einzeln aus sich heraus verständliche AGB-Bestimmungen

Gegenstand einer gesonderten Wirksamkeitsprüfung (BGH, Urteil vom 25.06.2003, NJW

2003, S. 2899). Gegenstand der Inhaltskontrolle sind die einzelnen, nur formal

verbundenen AGB-Bestimmungen, wenn sie sprachlich und inhaltlich teilbar sind (BAG,

Urteil vom 15.03.2005 – 9 AZR 502/03 – AP Nr. 7 zu § 781 BGB). Danach enthält § 13

des Anstellungsvertrages der Parteien zwei inhaltlich trennbare, einzeln aus sich heraus

verständliche AGB-Bestimmungen, nämlich einmal die Vereinbarung einer

Vertragsstrafe in Höhe dreier Bruttomonatsvergütungen für den Fall, dass der

Arbeitnehmer das Dienstverhältnis vertragswidrig löst, und zum anderen die

Vereinbarung einer Vertragsstrafe in Höhe dreier Bruttomonatsvergütungen für den Fall,

dass der Arbeitnehmer die Tätigkeit gar nicht antritt. Da der Beklagte das

Arbeitsverhältnis nicht fristgerecht gekündigt und seine Tätigkeit vorzeitig eingestellt hat,

ist somit zu prüfen, ob die für diesen Fall vereinbarte Vertragsstrafe eine

unangemessene Benachteiligung im Sinne von § 307 Abs. 1 S. 1 BGB darstellt. § 309

Nr. 6 BGB findet nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts keine

Anwendung. Dies ergibt sich aus der nach § 310 Abs. 4 S. 2 BGB gebotenen

angemessenen Berücksichtigung der im Arbeitsrecht geltenden Besonderheiten (BAG,

Urteil vom 04.03.2004, AP Nr. 3 zu § 309 BGB).

3.Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts im Anschluss an die

Rechtsprechung des Bundesgerichtshofs liegt eine unangemessene Benachteiligung

i.S.v. 307 Abs. 1 S. 1 BGB vor, wenn ein rechtlich anerkanntes Interesse des

Arbeitnehmers beeinträchtigt wird und dies nicht durch begründete und billigenswerte

Interessen des Arbeitgebers gerechtfertigt ist oder durch gleichwertige Vorteile

ausgeglichen wird (BAG, Urteil vom 04.03.2004, a.a.O.). Die Feststellung einer

unangemessenen Benachteiligung setzt eine wechselseitige Berücksichtigung und

Bewertung rechtlich anzuerkennender Interessen der Vertragspartner voraus. Es bedarf

einer umfassenden Würdigung der beiden Positionen unter Berücksichtigung des

Grundsatzes von Treu und Glauben. Dabei kann sich eine unangemessene

Benachteiligung auch aus der Höhe einer Vertragsstrafe ergeben (BAG, Urteil vom

04.03.2004, a.a.O.).

Die von den Parteien für den Fall der vorzeitigen Beendigung des Arbeitsverhältnisses

vereinbarte Vertragsstrafe in Höhe dreier Bruttomonatsvergütungen führt jedenfalls

dann, wenn das Arbeitsverhältnis innerhalb der Probezeit vorzeitig aufgelöst wird, zu

einer unangemessenen Benachteiligung des Beklagten. Bei der Inhaltskontrolle nach §

307 Abs. 1 S. 1 BGB ist grundsätzlich von einer generellen, überindividuellen

Betrachtungsweise auszugehen. Zu prüfen ist, ob der Klauselinhalt bei der in Rede

stehenden Art des Rechtsgeschäfts generell unter Berücksichtigung der typischen

Interessen der beteiligten Verkehrskreise eine unangemessene Benachteiligung des

Vertragspartners ergibt (BAG, Urteil vom 04.03.2004, a.a.O.). Dieser Prüfungsmaßstab

wird bei Verbraucherverträgen nach § 310 Abs. 3 Nr. 3 BGB ergänzt durch

Berücksichtigung der den Vertragsschluss begleitenden Umstände. Zu den konkret–

individuellen Begleitumständen gehören insbesondere (1) persönliche Eigenschaften

des individuellen Vertragspartners, die sich auf die Verhandlungsstärke auswirken, (2)

Besonderheiten der konkreten Vertragsabschlusssituation, wie z.B. Überrumpelung,

Belehrung sowie (3) untypische Sonderinteressen des Vertragspartners. Die

Berücksichtigung dieser Umstände kann sowohl zur Unwirksamkeit einer nach generell-

abstrakter Betrachtung wirksamen Klausel als auch zur Wirksamkeit einer nach

typisierter Inhaltskontrolle unwirksamen Klausel führen (BAG, Urteil vom 31.08.2005, AP

Nr. 8 zu § 6 ArbZG).

Die abstrakt-generelle Inhaltskontrolle der Vertragsstrafenvereinbarung führt zu dem

Ergebnis, dass die Vertragsstrafe von drei Bruttomonatsvergütungen unangemessen

hoch ist, weil das Arbeitsverhältnis nach § 6 des Anstellungsvertrages innerhalb der

sechsmonatigen Probezeit mit einer Kündigungsfrist von sechs Wochen zum

Monatsende gekündigt werden kann. Bei der Inhaltskontrolle einer Formularabrede

nach § 307 BGB können in der Regel nur einer generalisierenden Betrachtungsweise

zugängliche Maßstäbe herangezogen werden, wie z. B. die Bruttomonatsvergütung.

Dabei ist zur Feststellung der Angemessenheit einer Vertragsstrafe die maßgebliche

Kündigungsfrist von erheblicher Bedeutung. Denn hierin kommt zum Ausdruck, in

welchem zeitlichen Umfang der Arbeitgeber Arbeitsleistungen vom Arbeitnehmer

verlangen kann und welches Interesse er an der Arbeitsleistung hat. Da es bei der

Vereinbarung einer Vertragsstrafe jedenfalls auch um einen vermögensmäßigen

Ausgleich nicht erbrachter Vertragsleistungen geht, sind die Kündigungsfristen, die

durch den Vertragsbruch vom Arbeitnehmer nicht beachtet wurden, ein relevanter

Abwägungsgesichtspunkt zur Feststellung der angemessenen Höhe (BAG, Urteil vom

04.03.2004, a.a.O.).

Das Bundesarbeitsgericht hat daher für den Fall des Vertragsbruchs in Form des

Nichtantritts der Arbeit entschieden, dass die Höhe der Arbeitnehmerbezüge bis zum

Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist grundsätzlich einen angemessenen Rahmen für

die Vertragsstrafenhöhe bildet. Denn die Vertragsstrafe könne in Fällen, in denen

typischerweise ein Schaden angesichts der nötigen Einarbeitungszeit nicht groß sei,

nicht höher sein, als die Arbeitsleistung wert sei. Eine darüber hinausgehende

Vertragsstrafe lasse sich allenfalls rechtfertigen, wenn das Sanktionsinteresse des

Arbeitgebers den Wert der Arbeitsleistung aufgrund besonderer Umstände

typischerweise und generell übersteige (BAG, Urteil vom 04.03.2004, a.a.O.).

Die Berufungskammer ist der Auffassung, dass die Höhe der Arbeitnehmerbezüge bis

zum Ablauf der Kündigungsfrist auch dann grundsätzlich einen angemessenen Rahmen

für die Vertragsstrafenhöhe bildet, wenn der Arbeitnehmer nach Arbeitsaufnahme

innerhalb einer mit ihm vereinbarten Probezeit das Arbeitsverhältnis unter

Nichteinhaltung der gesetzlichen oder vereinbarten Kündigungsfrist beendet. Denn bei

einem Vertragsbruch des Arbeitnehmers mag der Schaden des Arbeitgebers zwar

typischerweise höher sein, wenn die Einarbeitung des Arbeitnehmers abgeschlossen

ist, als wenn die Arbeit gar nicht erst aufgenommen wurde. Regelmäßig erfolgt die

Einarbeitung jedoch innerhalb der Probezeit oder innerhalb eines Teils der Probezeit.

Dass der Schaden – unabhängig von der Dauer der Einarbeitungszeit – für den

Arbeitgeber typischerweise stets erheblich höher ist, wenn der Arbeitnehmer das

Arbeitsverhältnis innerhalb der Probezeit vorzeitig löst, wird damit kaum angenommen

werden können. Es erscheint deshalb für den Regelfall angemessen, wenn eine

unabhängig von der konkreten Dauer der Einarbeitung des Arbeitnehmers vereinbarte

Vertragsstrafe die maßgebliche Kündigungsfrist innerhalb der Probezeit nicht

überschreitet.

Besondere Umstände, die dafür sprechen, dass das Sanktionsinteresse des Klägers

den Wert der Arbeitsleistung des Beklagten typischerweise und generell übersteigt, sind

nicht ersichtlich. Ob der Kläger bei einem Vertragsbruch eines Fahrlehrers einen

anderen Fahrlehrer einsetzen kann, hängt maßgeblich einerseits von der Auslastung

seines eigenen Fahrpersonals und andererseits von der Arbeitsmarktlage im

Fahrlehrerbereich ab. Ist die Auslastung seines eigenen Fahrpersonals gering, kann er

einen ihm drohenden Schaden durch Ausfall von Fahrstunden im Regelfall vermeiden.

Dasselbe gilt, wenn auf dem Arbeitsmarkt unschwer und schnell Ersatz zu erlangen ist.

Schon deshalb kann nicht angenommen werden, dass das Sanktionsinteresse des

Klägers den Wert der Arbeitsleistung des Beklagten typischerweise und generell

übersteigt.

4.Auch die ergänzende Berücksichtigung der den Vertragsschluss begleitenden

Umstände führt nicht dazu, dass die Höhe der Vertragsstrafe als angemessen

angesehen werden kann. Insoweit ist lediglich zwischen den Parteien unstreitig, dass

die Parteien auf Wunsch des Beklagten eine Kündigungsfrist von sechs Wochen zum

Monatsende vereinbart haben. Hinsichtlich der Vertragsstrafenvereinbarung hat der

Kläger nicht einmal behauptet, dass hierüber überhaupt gesprochen wurde. Auch

eigene untypische Sonderinteressen hat er nicht dargetan.

Die unangemessene Benachteiligung führt nach § 307 Abs. 1 S. 1 BGB zur

Unwirksamkeit der Vereinbarung, dass der Beklagte eine Vertragsstrafe in Höhe dreier

Bruttomonatsvergütungen zu zahlen hat, wenn er das Dienstverhältnis vertragswidrig

löst. Eine Herabsetzung der Vertragsstrafe auf eine Vergütung für die Dauer einer

Arbeitsleistung von sechs Wochen kommt nach § 306 Abs. 2 BGB nicht in Frage (BAG,

Urteil vom 04.03.2004, a.a.O.).

5.Als unterliegende Partei hat der Kläger die Kosten des Berufungsverfahrens zu tragen

(§§ 64 Abs. 6 ArbGG, 525, 97 Abs. 1 ZPO).

Soweit die Revision zugelassen wurde, beruht dies auf § 72 Abs. 2 Nr. 1 ArbGG. Wegen

des Antrags zu 1. war die Revision nicht zuzulassen, da insoweit über Rechtsfragen von

grundsätzlicher Bedeutung nicht zu entscheiden war und die Voraussetzungen für eine

Divergenzrevision nicht ersichtlich sind (§ 72 Abs. 2 Nr. 2 ArbGG).

R E C H T S M I T T E L B E L E H R U N G :

Gegen dieses Urteil kann vom Kläger

REVISION

eingelegt werden, soweit die Berufung hinsichtlich des Antrags zu 2) zurückgewiesen

wurde.

Für den Beklagten ist gegen dieses Urteil kein Rechtsmittel gegeben.

Die Revision muss

innerhalb einer Notfrist von einem Monat

nach der Zustellung dieses Urteils schriftlich beim

Bundesarbeitsgericht,

Hugo-Preuß-Platz 1,

99084 Erfurt,

Fax: (0361) 2636 - 2000

eingelegt werden.

Die Revision ist gleichzeitig oder

innerhalb von zwei Monaten nach Zustellung dieses Urteils

schriftlich zu begründen.

Die Revisionsschrift und die Revisionsbegründung müssen von einem bei einem

deutschen Gericht zugelassenen Rechtsanwalt unterzeichnet sein.

Heinlein Pauken Will