Urteil des LAG Düsseldorf vom 21.02.2005
LArbG Düsseldorf: freier mitarbeiter, ordentliche kündigung, arbeitsgericht, auflösung, zusammenarbeit, dienstverhältnis, abmahnung, arbeitsorganisation, geschäftsführer, abrede
Landesarbeitsgericht Düsseldorf, 14 Sa 1878/04
Datum:
21.02.2005
Gericht:
Landesarbeitsgericht Düsseldorf
Spruchkörper:
14. Kammer
Entscheidungsart:
Urteil
Aktenzeichen:
14 Sa 1878/04
Vorinstanz:
Arbeitsgericht Düsseldorf, 6 Ca 5157/04
Schlagworte:
Abgrenzung Arbeitsverhältnis/freies Mitarbeiter- oder Dienstverhältnis
Normen:
§§ 1, 9, 14 KSchG
Sachgebiet:
Arbeitsrecht
Leitsätze:
1. Zur Arbeitnehmereigenschaft eines "Principal" einer
Unternehmensberatungsgesellschaft (im Anschluss an BAG, Urteil vom
12.09.1996, AP Nr. 1 zu § 611 BGB Freier Mitarbeiter).
2. Zu den Anforderungen an einen Auflösungsantrag gem. § 9 Abs. 1
Satz 2 KSchG.
Tenor:
Die Berufung der Beklagten gegen das Urteil des Arbeitsgerichts
Düsseldorf vom 12.10.2004 - 6 Ca 5157/04 - wird auf ihre Kosten
zurückgewiesen.
Die Revision wird nicht zugelassen.
T A T B E S T A N D:
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Der 39 Jahre alte Kläger, verheiratet, drei Kinder, ist seit dem 01.07.1989 in der
Zweigniederlassung der Beklagten in E. beschäftigt. Bei der Beklagten handelt es sich
um Aktiengesellschaft nach dem Recht des nordamerikanischen Staates New York, die
weltweit auf dem Gebiet der Unternehmensberatung tätig ist. Das Arbeitsverhältnis des
Klägers bestand zunächst als "Business Analyst", ab dem 01.04.1991 bei Erhöhung
seiner Bezüge als "Associate". Seit dem 01.01.1998 ist der Kläger als "Principal" zu
einer durchschnittlichen Vergütung von zuletzt 64.667 € brutto im Monat tätig.
Vergütungsgrundsätze und sonstige Arbeitsbedingungen wurden dem Kläger in einem
Memorandum vom 05.01.1998 mitgeteilt (vgl. Bl. 515 ff. d.A.). Mit dem Aufstieg zum
"Principal" wurde der Kläger so genannter "Partner". Er erhielt in diesem
Zusammenhang Anteile an der Beklagten, wobei er jedoch seine Stimmrechte abtreten
musste.
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Mit der vorliegenden Klage hat sich der Kläger gegen die Kündigung der Beklagten vom
25.06.2004 zum 30.11.2004 gewandt und seine Weiterbeschäftigung bis zum
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rechtskräftigen Abschluss des Kündigungsschutzverfahrens verlangt. Die Beklagte, die
sich zur Rechtfertigung der Kündigung auf Eignungs- und Leistungsmängel stützt, hat
hilfsweise die Auflösung eines etwa bestehenden Arbeitsverhältnisses gegen Zahlung
einer Abfindung beantragt.
Das Arbeitsgericht Düsseldorf hat der Klage unter Zurückweisung des
Auflösungsantrags der Beklagten durch Urteil vom 12.10.2004 in vollem Umfang
stattgegeben. Mit der Berufung verfolgt die Beklagte ihre erstinstanzlichen Anträge
weiter, während der Kläger um Zurückweisung der Berufung bittet.
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Von einer weiteren Darstellung des Tatbestandes wird gemäß § 69 Abs. 2 ArbGG
abgesehen.
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E N T S C H E I D U N G S G R Ü N D E :
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Die Berufung der Beklagten ist zulässig, aber unbegründet. Das Arbeitsgericht hat der
Kündigungsschutz- und Weiterbeschäftigungsklage zu Recht entsprochen. Die
Berufungskammer folgt den Gründen der angefochtenen Entscheidung und macht sich
diese ausdrücklich zu Eigen. Die Angriffe der Berufung sind nicht geeignet, das Urteil
des Arbeitsgerichts in den tragenden Teilen in Frage zu stellen.
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I. Die ordentliche Kündigung der Beklagten vom 25.06.2004 hat das zwischen den
Parteien bestehende Arbeitsverhältnis mangels sozialer Rechtfertigung im Sinne von §
1 Abs. 1 KSchG nicht aufgelöst.
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1. Die allgemeinen Voraussetzungen für die Anwendung des
Kündigungsschutzgesetzes liegen vor, zwischen den Parteien besteht insbesondere
entgegen der Ansicht der Beklagten ein Arbeitsverhältnis. Es bedarf keiner Prüfung, ob
und inwieweit der Kläger als "Principal" bei der tatsächlichen Durchführung des
Vertragsverhältnisses Weisungen erhalten hat.
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a) Die Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts zur Abgrenzung des
Arbeitsverhältnisses von anderen Rechtsbeziehungen stellt zwar, dies sieht die
Beklagte im Ausgangspunkt richtig, maßgeblich auf die Umstände der tatsächlichen
Vertragsdurchführung ab. Die hierzu entwickelten Grundsätze gelten allerdings nur für
solche Fälle, in denen die Parteien ihr Rechtsverhältnis gerade nicht als
Arbeitsverhältnis bezeichnet haben, sondern etwa als freies Mitarbeiter- oder
Dienstverhältnis (vgl. BAG, Urteil vom 20.07.1994, AP Nr. 73 zu § 611 BGB
Abhängigkeit; BAG, Urteil vom 12.09.1996, AP Nr. 1 zu § 611 BGB Freier Mitarbeiter, zu
II 2 der Gründe). Die Schutzfunktion des Arbeitsrechts erfordert seine Anwendung auf
alle Sachverhalte, in denen der Mitarbeiter seine vertraglich geschuldete Dienstleistung
im Rahmen einer von Dritten bestimmten Arbeitsorganisation erbringt. Für die rechtliche
Einordnung eines Vertrages als Arbeitsvertrag oder freier Mitarbeiter- bzw. Dienstvertrag
kann es nicht darauf ankommen, wie die Parteien das Arbeitsverhältnis bezeichnen. Der
Status des Beschäftigten richtet sich nicht nach den subjektiven Vorstellungen der
Vertragspartner, sondern danach, wie die Vertragsbeziehung nach ihrem objektiven
Geschäftsinhalt einzuordnen ist. Der wirkliche Geschäftsinhalt ist den ausdrücklich
getroffenen Vereinbarungen und der tatsächlichen Durchführung des Vertrages zu
entnehmen. Wird der Vertrag abweichend von den ausdrücklich getroffenen
Vereinbarungen vollzogen, ist die tatsächliche Durchführung entscheidend, da durch
Parteivereinbarung die Einordnung einer Rechtsbeziehung als Arbeitsverhältnis nicht
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abbedungen und der Geltungsbereich des Arbeitnehmerschutzes nicht eingeschränkt
werden kann. Haben die Parteien dagegen ein Arbeitsverhältnis vereinbart und damit
ihre Vertragsbeziehung ausdrücklich den Schutzfunktionen des Arbeitsrechts unterstellt,
so ist es auch als solches einzuordnen. Ein Rechtsverhältnis, das als Arbeitsverhältnis
begründet wurde, wird nicht durch bloße Nichtausübung der Weisungsrechte zu einem
freien Mitarbeiter- oder Dienstverhältnis oder ist gar von vornherein als solches zu
qualifizieren (vgl. BAG, Urteil vom 12.09.1996, a.a.O. m.w.N.). Selbstverständlich steht
es den Parteien eines Arbeitsverhältnisses frei, ihr Rechtsverhältnis kraft besonderer
Abrede zukünftig in anderer Form - z.B. als freies Mitarbeiterverhältnis - fortzusetzen.
Wegen der weitreichenden Folgen für den bisherigen Arbeitnehmer ist aber zu
verlangen, dass diese Statusänderung in jeder Beziehung klar und unmissverständlich
getroffen wird. Eine bloße andere Bezeichnung des bisherigen Arbeitsverhältnis reicht
dafür nicht aus. Eine derartige Änderungsvereinbarung ist auch nur dann wirksam, wenn
die Parteien die Bedingungen, unter denen die Dienste zu leisten sind, vertraglich so
gestalten, dass eine Eingliederung in die fremde Arbeitsorganisation nicht mehr
stattfindet, und das Vertragsverhältnis dann auch so durchführen (vgl. BAG, Urteil vom
12.09.1996, a.a.O.).
b) Die Anwendung dieser Rechtsgrundsätze führt im Streitfall zu dem klaren Befund,
dass der Kläger (auch) während seiner Tätigkeit als "Principal" in einem
Arbeitsverhältnis zur Beklagten gestanden hat. Da die Parteien zu Beginn der
Beschäftigung ausdrücklich ein Arbeitsverhältnis vereinbart hatten, dieses aufgrund der
weiteren Abrede auch während der Zeit als "Business Analyst" fortbestand, hätte ein so
grundlegender Umstand wie die von der Beklagten geltend gemachte Statusänderung
in Hinblick auf den Einsatz des Klägers als "Principal" einer unzweideutigen
Parteivereinbarung bedurft. Eine solche liegt hier jedoch nicht vor. Der Kläger konnte
weder aus dem ihm zugeleiteten Memorandum vom 05.01.1998 noch aus anderen
Verlautbarungen der Beklagten entnehmen, dass er nach deren Vorstellungen zukünftig
als freier Mitarbeiter oder Dienstnehmer tätig sein sollte. Das Memorandum enthielt im
Grunde nur einen Überblick über die verbesserten Vergütungs- und
Arbeitsbedingungen. Es gab jedenfalls keinerlei Hinweis auf einen Wegfall der
Arbeitnehmerstellung. Für den Kläger konnte danach nicht in Frage stehen, dass er
seine neue Tätigkeit unverändert als Arbeitnehmer im Rahmen der von der Beklagten
bestimmten Arbeitsorganisation verrichten sollte. Ob den von dem Kläger vorgelegten
Unterlagen konkrete Weisungen der Beklagten zu entnehmen sind, bedarf bei dieser
Sachlage keiner Entscheidung der Berufungskammer, da dieser nicht dadurch zum
Arbeitnehmer wird, dass die Beklagte das ihr nach dem Vertrag zustehende
Weisungsrecht über längere Zeit nicht ausübt. Die weitgehende Selbständigkeit des
Klägers bei der Mandatsbearbeitung ist bei hochqualifizierten Tätigkeiten der hier in
Rede stehenden Art nicht ungewöhnlich. Dies gilt insbesondere für die Einteilung der für
die einzelnen Aufgaben erforderlichen Arbeitszeit. Die von der Beklagten angeführten
Fälle aus der Rechtsprechung, in denen ein Arbeitnehmer z.B. zum Geschäftsführer
einer GmbH bestellt wurde, betreffen einen völlig anderen Sachverhalt. Verfehlt
erscheint es auch, den Arbeitnehmerstatus wegen der im Besitz des Kläger befindlichen
Gesellschaftsanteile zu verneinen, zumal diese Beteiligung im Streitfall ohne jedes
Stimmrecht besteht. Die Beklagte ist im Übrigen, wie das Kündigungsschreiben vom
25.06.2004 belegt, zunächst selbst nicht von dem hier geltend gemachten
Statuswechsel ausgegangen. Denn dort ist ausdrücklich von der Kündigung eines
"Arbeitsverhältnisses" die Rede.
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2. Die Vorinstanz hat auch in jeder Hinsicht zutreffend erkannt, dass ein ausreichender
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Kündigungsgrund gemäß § 1 Abs. 2 KSchG bereits nach den eigenen Darlegungen der
Beklagten nicht bestanden hat.
a) Zu Eignungsmängeln des Klägers, die als personenbedingter Kündigungsgrund
anzuerkennen wären, hat die Beklagte auch im zweiten Rechtszug nichts vorzutragen
vermocht. Es ist nicht einmal ansatzweise ersichtlich, dass der Kläger wegen fehlender
fachlicher Qualifikation oder persönlicher Ungeeignetheit die vertraglich geschuldete
Tätigkeit als "Principal" zukünftig ganz oder teilweise nicht mehr wahrnehmen könnte.
Auch unverschuldete Leistungsmängel, die nach der Rechtsprechung des
Bundesarbeitsgerichts kündigungsrechtlich relevant wären, sind nicht schlüssig
dargetan. Es kann auf die durchweg zutreffenden Ausführungen des Arbeitsgericht dazu
verwiesen werden. Dass die Beklagte den Kläger aufgrund der bisherigen
Beurteilungen nicht auf der nächsthöheren Stufe als "Director" einsetzen will, ist
rechtlich unerheblich. Zwingendes Kündigungsschutzrecht lässt sich nicht durch das bei
der Beklagten offenbar geltende "up or out-Prinzip" aus den Angel heben.
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b) Die Kündigung ist auch nicht aus verhaltensbedingten Gründen, nämlich wegen
pflichtwidriger unzureichender Arbeitsleistung des Klägers gerechtfertigt. Besitzt der
Arbeitnehmer die persönliche und fachliche Qualifikation für die vertraglich geschuldete
Arbeitsleistung, so können zwar wiederholte Leistungsmängel nach vorheriger
Abmahnung einen Grund für eine ordentliche Kündigung darstellen. Auch ein solcher
Tatbestand ist hier jedoch nicht vorgetragen. Das Arbeitsgericht hat zu Recht
festgestellt, dass es im Falle des Klägers bereits an einer der Kündigung
vorausgehenden Abmahnung fehlt. Eine wirksame Abmahnung setzt voraus, dass der
Arbeitgeber den Arbeitnehmer auf ganz konkrete Pflichtverletzungen hinweist und
darüber hinaus arbeitsrechtliche Konsequenzen für den Wiederholungsfall in Aussicht
stellt. Beides ist dem in diesem Zusammenhang angeführten Schreiben der Beklagten
vom 16.03.2003 nicht zu entnehmen. Die Beklagte hat außerdem nicht schlüssig zu
einem neuen, kündigungsauslösenden Ereignis vorgetragen. Es ist nicht dargelegt,
welche konkrete Fehlleistung des Klägers sich in dem Zeitraum nach dem besagten
Schreiben ereignet hätte.
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II. Der für den Fall des Obsiegens des Klägers mit der Kündigungsschutzklage gestellte
Hilfsantrag der Beklagten auf Auflösung des Arbeitsverhältnisses gemäß § 9 Abs. 1
Satz 2 KSchG ist unbegründet.
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a) Das Arbeitsgericht hat richtig entschieden, dass dem Antrag der Beklagten auf
Auflösung des Arbeitsverhältnisses nicht gemäß § 14 Abs. 2 Satz 2 KSchG ohne
sachliche Gründe entsprochen werden kann. Die erleichterte Auflösungsmöglichkeit
nach dieser Vorschrift ist für den Arbeitgeber nur gegeben, wenn es sich um einen
Geschäftsführer, Betriebsleiter oder ähnlichen leitenden Angestellten handelt, soweit
dieser zur selbständigen Einstellung oder Entlassung von Arbeitnehmern berechtigt ist
(§ 14 Abs. 2 Satz 1 KSchG). Beim Kläger liegt diese Voraussetzung nicht vor, da er
keine Berechtigung zur selbständigen Einstellung oder Entlassung von Arbeitnehmern
besitzt. Der Weg einer analogen Anwendung kann entgegen der Ansicht der Beklagten
nicht beschritten werden. Eine analoge Anwendung kommt in Betracht, wenn zur
Ausfüllung einer planwidrigen Lücke die Übertragung der Rechtsfolge eines
gesetzlichen Tatbestandes auf einen vergleichbaren, aber im Gesetz nicht geregelten
Tatbestand erforderlich ist (vgl. z.B. BAG, Beschluss vom 11.07.2000, AP Nr. 44 zu §
103 BetrVG 1972, unter B II 2 b der Gründe). Eine solche ausfüllungsfähige und
ausfüllungsbedürftige Gesetzeslücke ist nicht erkennbar. Der Gesetzgeber hat die
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Ausnahmemöglichkeit der erleichterten Auflösung eines Arbeitsverhältnisses gemäß §
14 Abs. 2 Satz 2 KSchG bewusst auf einen eng begrenzten Personenkreis von
leitenden Mitarbeitern mit ganz bestimmten personellen Befugnissen beschränkt, um der
besonderen Vertrauensstellung in der betrieblichen Hierarchie Rechnung zu tragen (vgl.
KR/Rost, 7. Aufl., § 14 KSchG Rn. 37). Mit der von der Beklagten begehrten analogen
Anwendung der Vorschrift würde keine planwidrige Gesetzeslücke geschlossen,
sondern die leichtere Lösbarkeit von Arbeitsverhältnissen entgegen dem Wortlaut sowie
dem Sinn und Zweck des Gesetzes ausgeweitet.
b) Das Vorliegen eines Auflösungsgrundes im Sinne des § 9 Abs. 1 Satz 2 KSchG ist in
Übereinstimmung mit der Vorinstanz zu verneinen.
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aa) Der Auflösungsantrag eines Arbeitgebers ist im Falle der Sozialwidrigkeit einer
ordentlichen Kündigung nur dann begründet, wenn Gründe gegeben sind, die eine den
Betriebszwecken dienliche weitere Zusammenarbeit zwischen Arbeitgeber und
Arbeitnehmer nicht erwarten lassen. Bei der erforderlichen Vorausschau, ob solche
Gründe vorliegen, kommt es nicht wie bei der Beurteilung der Sozialwidrigkeit auf den
Zeitpunkt der Kündigung an, es ist vielmehr im Zeitpunkt der Entscheidung über den
Auflösungsantrag zu prüfen, ob künftig eine den Betriebszwecken dienliche
Zusammenarbeit zu erwarten ist. Zur Schlüssigkeit des Auflösungsantrags gehört der
Vortrag von greifbaren Tatsachen, die diesen Schluss zulassen. Allgemeine
Redewendungen etwa des Inhalts, die Vertrauensgrundlage sei weggefallen oder ein
unüberbrückbares Zerwürfnis sei eingetreten, genügen nicht. Darüber hinaus sind an
die Auflösungsgründe strenge Anforderungen zu stellen, weil auch die Auflösung auf
Antrag des Arbeitgebers eine Ausnahme von dem vom Gesetz als Regel erstrebten
Fortbestehen des Arbeitsverhältnisses ist (vgl. BAG, Urteil vom 07.03.2002, AP Nr. 42
zu § 9 KSchG 1969; BAG, Urteil vom 10.10.2002, AP Nr. 45 zu § 9 KSchG 1969
m.w.N.).
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bb) Es fehlt hier an schlüssigem Vortrag der Beklagten, dass konkrete Umstände die
Besorgnis rechtfertigen könnten, eine weitere gedeihliche Zusammenarbeit mit dem
Kläger sei unwahrscheinlich. Durch die bloße Bezugnahme auf nicht ausreichende
Kündigungsgründe genügt die Beklagte der ihr obliegenden Darlegungslast eindeutig
nicht. Die Mutmaßungen im zweitinstanzlichen Schriftsatz der Beklagten vom
14.02.2005 - vgl. dort unter Ziffer IV 1 - entbehren jeder Grundlage.
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III. Soweit das Arbeitsgericht die Beklagte zur Weiterbeschäftigung verurteilt hat,
entspricht dies höchstrichterlicher Rechtsprechung. Weitere Ausführungen dazu
erübrigen sich.
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IV. Die Kosten des Berufungsverfahrens sind gemäß § 97 Abs. 1 ZPO der unterlegenen
Beklagten aufzuerlegen. Die Voraussetzungen für die Zulassung der Revision an das
Bundesarbeitsgericht gemäß § 72 Abs. 2 ArbGG liegen nicht vor.
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R E C H T S M I T T E L B E L E H R U N G :
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Gegen die vorliegende Entscheidung ist für beide Parteien kein Rechtsmittel gegeben.
Die Beklagte wird wegen der Möglichkeit der Nichtzulassungsbeschwerde auf § 72 a
ArbGG hingewiesen.
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Sauerland Arntz Balnis
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