Urteil des LAG Berlin-Brandenburg, Az. 15 Sa 825/09

LArbG Berlin-Brandenburg: auflösende bedingung, treu und glauben, allgemeine geschäftsbedingungen, boxen, befristung, produktion, beendigung, qualitätskontrolle, transparenzgebot, unbefristet
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Gericht:
LArbG Berlin-
Brandenburg 15.
Kammer
Entscheidungsdatum:
Aktenzeichen:
15 Sa 825/09
Dokumenttyp:
Urteil
Quelle:
Normen:
§ 14 Abs 1 S 2 Nr 1 TzBfG, § 307
Abs 1 S 2 BGB, § 15 Abs 2
TzBfG, § 21 TzBfG
Unwirksamkeit einer Zweckbefristung
Leitsatz
1. Sieht eine Klausel die Befristung des Arbeitsverhältnisses für einfache Maschinenbediener
bis zur Stilllegung zweier Handfertigungslinien vor, ist diese Klausel gemäß § 307 I 2 BGB
unwirksam. Sie lässt für die Arbeitnehmer nicht erkennen, unter welchen Bedingungen und in
welchem Zeitrahmen die Stilllegung eintreten soll, obwohl der Arbeitgeber über die
entsprechenden Informationen bei Abschluss des Arbeitsvertrages verfügte.
2. Ein sachlicher Grund gemäß § 14 I 2 Nr. 1 TzBfG ist auch deswegen nicht gegeben, weil die
Vereinbarung einer Zweckerreichung oder auflösenden Bedingung dann unzulässig ist, wenn
dem Arbeitgeber dadurch die Möglichkeit eröffnet werden soll, das Arbeitsverhältnis aus
Gründen zu beenden, die in seinem Belieben liegen und von seinen wirtschaftlichen
Interessen geprägt sind.
3. Für die Prognoseentscheidung des Arbeitgebers reicht es nicht aus, dass dieser Ereignisse
benennt, die für sich gesehen einen vorübergehenden Mehrbedarf begründen können. Er
muss vielmehr Tatsachen vortragen, die die Grundlage einer hinreichend sicheren Prognose
sein können.
Tenor
I. Die Berufung der Beklagten gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Berlin vom
10.03.2009 - 8 Ca 20910/08 - wird auf ihre Kosten zurückgewiesen.
II. Die Revision wird nicht zugelassen.
Tatbestand
Die Parteien streiten über die Wirksamkeit der Befristung ihres Arbeitsverhältnisses.
Die Beklagte beschäftigt ca. 2000 Arbeitnehmer und stellt unter anderem Lampen,
Leuchten und Brenner her. Mindestens für die Entwicklungsabteilung findet eine
Handfertigung statt. Diese erfolgte ursprünglich an dem Boxenpaar 1 / 2 und zuletzt an
dem Boxenpaar 5 / 6. Die Beklagte produziert auch P-VIP-Brenner für Videobeamer und
Projektionsfernseher in unterschiedlicher Wattstärke. Anfangs erfolgte dies nur an den
Handfertigungslinien des Boxenpaares 1 und 2. Damit bezeichnet die Beklagte nicht nur
die beiden sogenannten Handschuhboxen, sondern auch die vor- und nachgelagerten
Arbeitsplätze. Parallel hierzu baute die Beklagte die automatisierte Fertigungslinie FL 1
auf, um die Handfertigungslinie 1 / 2 zu ersetzen. Im Februar 2004 konnten dort statt
der erwarteten 40000 Brenner pro Monat, nur 20000 fehlerfrei gefertigt werden. Die
Produktion am Boxenpaar 1 / 2 betrug zu diesem Zeitpunkt im Vier-Schicht-Betrieb
37500 Brenner pro Monat.
Die Beklagte traf daher die Entscheidung, zusätzlich eine weitere automatisierte
Fertigungslinie FL 2 und zwei weitere Boxenpaare für die Handfertigung aufzubauen, um
den Bedarf an Brennern zu decken. Das Boxenpaar 3 / 4 nahm im Spätsommer 2004
und das Boxenpaar 5 / 6 im Sommer 2005 die Produktion auf. Die Arbeitnehmer werden
an den verschiedenen Boxenpaaren je nach Schichtplan wechselnd eingesetzt. Die
Tätigkeit ist an allen Arbeitsplätzen eine Anlerntätigkeit. Von der Personalabteilung
werden die Arbeitnehmer in die Gruppen A und B eingeteilt.
Mit Arbeitsvertrag vom 17. November 2005 begründeten die Parteien ab dem gleichen
Tag erstmals ein Arbeitsverhältnis als Maschinenbedienung. Dieses Arbeitsverhältnis war
befristet und sollte enden, bis der Ausschuss für näher bezeichnete P-VIP-Brenner „an
10 aufeinanderfolgenden Tagen unter 30 % liegt“. Auch war die Möglichkeit der
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10 aufeinanderfolgenden Tagen unter 30 % liegt“. Auch war die Möglichkeit der
ordentlichen Kündigung vorgesehen. Nachdem die Beklagte mit Schreiben vom 17. März
2008 die Zweckerreichung zum 31. März 2008 mitgeteilt hatte, einigten die Parteien sich
unter dem 17. März 2008 darauf, dass ab dem 01. April 2008 ein Arbeitsverhältnis
befristet „bis zur Beendigung der P-VIP-Brenner-Hand-fertigung an den Boxen 1 und 2“
begründet wird. Arbeitsverträge mit einer identischen Formulierung wurden für
insgesamt 59 Arbeitnehmer abgeschlossen. Im März 2008 produzierte die automatische
Fertigungslinie 2 60000 Brenner pro Monat einwandfrei. Ab April 2008 wurde an dieser
Fertigungslinie nicht mehr nur in zwei, sondern in drei Schichten produziert. Im
September 2008 wurde für diese Fertigungslinie im Vier-Schicht-Betrieb eine monatliche
Produktion von 100000 Brennern erreicht. Mit Schreiben vom 16. September 2008 teilte
die Beklagte die Zweckerreichung zum 02. Oktober 2008 mit. Gleichzeitig bot sie allen
59 Arbeitnehmern die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses mit gleichlautenden
Schreiben an. Insgesamt nahmen dieses Angebot 35 Arbeitnehmer an. Mit Datum vom
17. September 2008 schlossen die Parteien einen letzten Arbeitsvertrag für die Zeit ab
dem 03. Oktober 2008. Darin heißt es:
„Gemäß § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 1 des Gesetzes über Teilzeitarbeit und befristete
Arbeitsverträge ist das Arbeitsverhältnis bis zur Stilllegung der Boxen 3 und 4 der P-VIP-
Brenner Handfertigung befristet.“
Die sonstigen Vertragsbedingungen des bisherigen Arbeitsvertrages behielten ihre
Gültigkeit. Die Klägerin erhielt ein Entgelt in Höhe von zuletzt 1.976,00 EUR brutto. Außer
mit diesen 35 Arbeitnehmern schloss die Beklagte noch mit einem weiteren
Arbeitnehmer einen identischen Vertrag ab. Ferner wurden für die Zeit ab dem 03.
Oktober 2008 noch 14 Leiharbeitnehmer im Bereich der Handfertigung weiter
eingesetzt.
Am 17. September 2008 beantragte die Beklagte bei der zuständigen
Senatsverwaltung, für die automatisierten Fertigungslinien 1 und 2 die Einrichtung einer
fünften Schicht am Wochenende. Die entsprechende Genehmigung wurde am 23.
September 2008 erteilt. Insofern konnten pro Fertigungslinie weitere 20000 Brenner pro
Monat gefertigt werden. Die Produktionskapazität an den automatisierten
Fertigungslinien betrug daher insgesamt monatlich 240000 Brenner. Für die Einrichtung
der vierten und fünften Schicht an der FL 2 benötigte die Beklagte insgesamt 14
Arbeitnehmer. Zum 31. Oktober 2008 produzierte die Beklagte an den Boxen 3 / 4 nicht
mehr in drei, sondern nur noch in zwei Schichten. Zeitgleich beendete sie die
Arbeitsverhältnisse für 14 Leiharbeitnehmer. Am 27. November 2008 erteilte die interne
Qualitätskontrolle der Beklagten die Freigabe zur Produktion weiterer Brennertypen auf
den automatischen Fertigungslinien.
Mit Schreiben vom 02. Dezember 2008 teilte die Beklagte die Zweckerreichung zum 19.
Dezember 2008 mit. Mit der am 18. Dezember 2008 beim Arbeitsgericht Berlin
eingegangenen und der Beklagten am 29. Dezember 2008 zugestellten Klage setzt die
Klägerin sich gegen die Beendigung ihres Arbeitsverhältnisses zur Wehr.
Sie hat behauptet, die Beklagte betreibe neben der automatischen Fertigung
durchgängig auch Handproduktionen. An den den Boxen vor- und nachgelagerten
Arbeitsplätzen würden Arbeiten für sämtliche Boxen verrichtet. Ein vorübergehender
Bedarf sei nicht ersichtlich. Die Beklagte dürfe zur Deckung eines vermeintlichen
Mehrbedarfs auch nicht beliebig viele Arbeitnehmer befristet einstellen. Die Bezeichnung
im Arbeitsvertrag sei unklar, da nicht deutlich werde, ob nur die sogenannten
Handschuhboxen oder auch die vor- und nachgelagerten Arbeitsplätze geschlossen
werden sollten. Der Zweck müsse objektiv bestimmbar und nicht vom Arbeitgeber
beeinflussbar sein. Die Beklagte dürfe auch nicht Arbeitsprozesse atomisieren. Es fehle
an einer fundierten Prognose zum Zeitpunkt des Abschlusses des letzten
Arbeitsvertrages.
Die Klägerin hat beantragt,
1. festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien nicht durch die
Befristung vom 17. September 2008 beendet worden ist;
2. festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien auch nicht durch andere
Beendigungstatbestände beendet wurde, sondern zu unveränderten Bedingungen über
den 19. Dezember 2008 hinaus unbefristet und ungekündigt fortbesteht;
sowie hilfsweise für den Fall des Obsiegens mit dem Klageantrag zu 1.
3. die Beklagte zu verurteilen, sie bis zum rechtskräftigen Abschluss des
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3. die Beklagte zu verurteilen, sie bis zum rechtskräftigen Abschluss des
Kündigungsschutzverfahrens als Maschinenbedienerin gemäß Lohngruppe 2 des
Lohntarifvertrages der Berliner Metall- und Elektroindustrie sowie zu den Bedingungen
des Arbeitsvertrages vom 17.09.2008 weiterzubeschäftigen.
Die Beklagte hat beantragt,
die Klage abzuweisen.
Die Beklagte hat behauptet, der Unternehmenszweck bestehe ausschließlich in der
automatisierten Herstellung der Produkte. Eine Handfertigung werde nur solange
betrieben, wie diese durch die automatisierte Produktion noch nicht ersetzbar sei. Nur
ausnahmsweise sei diesmal beschlossen worden, eine Handfertigung in Berlin
vorzuhalten. Im März 2008 sei erkennbar gewesen, dass in absehbarer Zeit die
Handfertigung an den Boxen 1 / 2 überflüssig werde. Dies habe sich durch Ausdehnung
der Produktion der FL 2 dann auch im September 2008 abgezeichnet und bestätigt,
denn zwischen März und September 2008 sei die Produktionskapazität von 60000 auf
100000 Brenner pro Monat ausgedehnt worden. Daher habe sie die Boxen 1 / 2 zum
02.10.2008 stillgelegt. Zu diesem Zeitpunkt hätte es in der Handfertigung 59
zweckbefristete Arbeitsverhältnisse, 37 Leiharbeitsverhältnisse und 25 sachgrundlos
befristete Arbeitsverhältnisse gegeben. Aus sozialen Gründen hätte sie allen 59
betroffenen Arbeitnehmern mit zweckbefristeten Verträgen Folgeverträge im Bereich der
Handfertigungsboxen 3 / 4 angeboten. Da nur 35 Arbeitnehmer hierauf eingegangen
seien, hätten 15 Leiharbeitnehmer weiterbeschäftigt werden müssen. Im Übrigen seien
auch 25 sachgrundlos befristete Arbeitsverhältnisse zum 02. Oktober 2008 beendet
worden. Man sei davon ausgegangen, dass die Boxen 3 / 4 noch für drei bis vier Monate
im Betrieb bleiben müssten. An diesem Boxenpaar hätte man ab Ende Oktober 2008 im
Zwei-Schicht-Betrieb monatlich 20000 Brenner gefertigt. Nachdem die interne
Qualitätskontrolle weitere Freigaben für andere Brennertypen erteilt hätte, hätten 14000
Brenner an der FL 2 produziert werden können. 6000 Brenner seien zur Fertigung auf
das Boxenpaar 5 / 6 übertragen worden. Von den 42 Arbeitnehmern für die beiden
Schichten an dem Boxenpaar 3 / 4 hätten 36 einen zweckbefristeten Vertrag gehabt. Für
die übrigen Arbeitnehmer seien sachgrundlose Befristungen an automatisierten
Fertigungslinien beendet worden, so dass Arbeitnehmer, die unbefristet an den
Handfertigungslinien eingesetzt waren, dort tätig werden konnten. Der Zweck habe sich
am 19. Dezember 2008 realisiert. Zwar seien die Boxen 1 bis 4 unstreitig noch vor Ort
vorhanden. Dies läge jedoch daran, dass für China keine Ausfuhrgenehmigungen erteilt
worden seien bzw. Tschechien wegen der Wirtschaftskrise zwei Fertigungslinien nicht
abnehmen wolle.
Mit Urteil vom 10. März 2009 hat das Arbeitsgericht Berlin den Antrag zu 2. abgewiesen
und im Übrigen der Klage stattgegeben. Es hat dies im Wesentlichen damit begründet,
dass keine wirksame Befristungsabrede getroffen worden sei. Die Erreichung des
Vertragszwecks müsse sinnlich wahrnehmbar und damit nach objektiven Maßstäben
bestimmbar sein. Diese Voraussetzung sei nicht gegeben. Die Zweckerreichung sei hier
nicht allein objektiv determiniert, sondern beruhe zusätzlich auch auf dem willentlichen
Entschluss des Arbeitgebers.
Dieses Urteil ist der Beklagten am 30. März 2009 zugestellt worden. Am 23. April 2009
erfolgte die Einlegung der Berufung. Nach Verlängerung bis zum 30. Juni 2009 ging die
Berufungsbegründung am selben Tag beim Landesarbeitsgericht ein.
Die Beklagte behauptet, weder zum 02. Oktober 2008 noch zum 19. Dezember 2008
habe es einen weitergehenden Personalbedarf an Maschinenbedienern gegeben. Zum
30. September 2008 seien 25 Zeitbefristungen ausgelaufen. Sie ist der Ansicht, dass die
Annahme des Arbeitsgerichts, der Befristungszweck dürfe nicht im Mindesten vom Willen
des Arbeitgebers abhängen, nicht von der höchstrichterlichen Rechtsprechung bestätigt
werde. Sie habe auch nicht nach freiem Belieben gehandelt, sondern aus sachlichen
Gründen die Stilllegung des Boxenpaares 3 / 4 beschlossen.
Die Beklagte beantragt,
das Urteil des Arbeitsgerichts Berlin vom 10. März 2009 – 8 Ca 20910/08 –
abzuändern und die Klage vollumfänglich abzuweisen.
Die Klägerin behauptet, trotz der Freigabe durch die Qualitätskontrolle seien bestimmte
Brenner weiterhin in der Handfertigung produziert worden. Bei Abschluss des letzten
Arbeitsvertrages sei völlig unklar gewesen, wann eine Freigabe für welche Brennertypen
zu erwarten gewesen wäre.
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Entscheidungsgründe
Die Berufung der Beklagten hat keinen Erfolg. Zu Recht hat das Arbeitsgericht Berlin
festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien nicht durch die Befristung vom 17.
September 2008 beendet worden ist. Insofern hat es die Beklagte zutreffenderweise
auch zur vorläufigen Weiterbeschäftigung der Klägerin verurteilt.
I.
Die Berufung ist zulässig. Sie ist form- und fristgerecht eingelegt und begründet worden.
II.
Die Berufung ist nicht begründet. Das Arbeitsverhältnis der Parteien ist nicht durch die
Befristung vom 17. September 2008 beendet worden.
Die Befristungskontrolle erstreckt sich grundsätzlich auf den letzten Arbeitsvertrag (1.).
Hierbei kann offen bleiben, ob die Parteien eine Zweckerreichung oder eine auflösende
Bedingung vereinbart haben (2.). Es ist schon keine wirksame Befristungsregelung
getroffen worden, weil die von der Beklagten gewählte Klausel mangels hinreichender
Transparenz (§ 307 Abs. 1 Satz 2 BGB) unwirksam ist (3.). Die Regelung ist auch
deswegen unzulässig, weil hierdurch dem Arbeitgeber die Möglichkeit eröffnet werden
soll, das Arbeitsverhältnis aus Gründen zu beenden, die in seinem Belieben liegen und
von seinen wirtschaftlichen Interessen geprägt sind (4.). Auch hat die Beklagte für ihre
Prognose nicht hinreichend genügend Tatsachen vorgetragen (5.).
1. Es ist entspricht der ständigen Rechtsprechung, dass bei Abschluss mehrerer
befristeter Arbeitsverhältnisse grundsätzlich nur der letzte Arbeitsvertrag zu überprüfen
ist (BAG vom 30.10.2008 – 8 AZR 855/07 – NZA 2009, 723, 724 Rdnr. 25). Daher ist
auch hier nur die Wirksamkeit der Befristung im Arbeitsvertrag vom 17. September 2008
zu überprüfen.
2. Ob eine Klausel in einem Arbeitsvertrag eine Zweckbefristung oder eine auflösende
Bedingung darstellt, kann regelmäßig offen bleiben (BAG vom 29.06.1996 – 7 AZR
674/95 – NZA 1997, 200; ErfK-Müller-Glöge § 21 TzBfG Rdnr. 1 f.). Hieran hat sich durch
das Inkrafttreten des TzBfG am 01.01.2001 nichts geändert. § 21 TzBfG verweist
hinsichtlich der auflösenden Bedingung – soweit hier von Relevanz – auf die gleichen
Normen, die auch für die Zweckerreichung gelten. Insbesondere ist ein sachlicher Grund
gemäß § 14 Abs. 1 TzBfG notwendig. Eine Beendigung des Arbeitsverhältnisses findet
nur statt, wenn der Arbeitgeber gemäß § 15 Abs. 2 TzBfG den Arbeitnehmer
entsprechend rechtzeitig informiert.
3. Selbst wenn man mit der Beklagten davon ausgeht, dass die Stilllegung der Boxen 3
und 4 stattgefunden hat, kann damit nicht die Beendigung des Arbeitsverhältnisses der
Parteien begründet werden. Die entsprechende Klausel im Arbeitsvertrag ist unwirksam
(§ 307 Abs. 1 Satz 2 BGB).
3.1 Bei der im Arbeitsvertrag vom 17. September 2008 getroffenen Vereinbarung
handelt es sich um Allgemeine Geschäftsbedingungen im Sinne von §§ 305 ff. BGB.
Nach § 305 I 1 BGB sind Allgemeine Geschäftsbedingungen alle für eine Vielzahl von
Verträgen vorformulierte Vertragsbedingungen, die eine Vertragspartei (Verwender) der
anderen Vertragspartei bei Abschluss des Vertrages stellt. Die Beklagte hat die hier zu
überprüfende Klausel unstreitig in etlichen Arbeitsverträgen zur Anwendung gebracht.
Sie geht auch selbst vom Vorliegen Allgemeiner Geschäftsbedingungen aus.
3.2 Bestimmungen in Allgemeinen Geschäftsbedingungen sind nach § 307 I 1 BGB
unwirksam, wenn sie den Vertragspartner des Verwenders entgegen den Geboten von
Treu und Glauben unangemessen benachteiligen. Eine unangemessene Benachteiligung
kann sich nach § 307 I 2 BGB auch daraus ergeben, dass die Bestimmung nicht klar und
verständlich ist.
Dieses sogenannte Transparenzgebot wird vielfach bei der Überprüfung
arbeitsrechtlicher Vereinbarungen angewendet, vereinzelt auch bei
Befristungsregelungen. Nach Ansicht des BAG müsse eine gewählte Befristungsabrede
wegen der weitreichenden wirtschaftlichen Folgen, die mit der Beendigung eines
befristeten Arbeitsverhältnisses verbunden sind, den Zeitpunkt der Beendigung des
Arbeitsverhältnisses für den durchschnittlichen Arbeitnehmer hinreichend deutlich
erkennen lassen (BAG vom 16.04.2008 – 7 AZR 132/07 – NZA 2008, 877, 878 Rdnr. 22).
In einer anderen Entscheidung schließt sich das BAG bei Überprüfung einer
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In einer anderen Entscheidung schließt sich das BAG bei Überprüfung einer
Befristungsregelung im Wesentlichen den Ausführungen des BGH an (BAG vom
08.08.2007 – 7 AZR 605/06 – DB 2008, 133 Rdnr. 33). Danach schließe das
Transparenzgebot das Bestimmtheitsgebot ein und verlange, dass die tatbestandlichen
Voraussetzungen und Rechtsfolgen einer Klausel so genau beschrieben werden, dass für
den Verwender keine ungerechtfertigten Beurteilungsspielräume entstehen. Eine
Formularbestimmung genüge dem Bestimmtheitsgebot nur dann, wenn sie im Rahmen
des rechtlich und tatsächlich Zumutbaren die Rechte und Pflichten des Vertragspartners
des Klauselverwenders so klar und präzise wie möglich umschreibt. Dazu gehöre auch,
dass Allgemeine Geschäftsbedingungen wirtschaftliche Nachteile und Belastungen so
weit erkennen lassen, wie dies nach den Umständen gefordert werden kann (ebenda).
Erneut wird darauf verwiesen, dass die gewählte Befristungsabrede den Zeitpunkt der
Beendigung des Arbeitsverhältnisses hinreichend deutlich erkennen lassen müsse
(a.a.O. Rdnr. 35).
3.3 Bei Anwendung dieser Grundsätze ist festzustellen, dass die Klausel dem
Transparenzgebot nicht genügt. Die Formulierung „bis zur Stilllegung der Boxen 3 und
4“ lässt für die Arbeitnehmer nicht erkennen, unter welchen Bedingungen und in
welchem Zeitrahmen die Stilllegung eintreten soll, obwohl der Arbeitgeber über die
entsprechenden Informationen bei Abschluss des Arbeitsvertrages verfügte.
Entsprechende Angaben sind jedoch nach den Geboten von Treu und Glauben von der
Beklagten zu verlangen. Für die Arbeitnehmer ist es von hoher wirtschaftlicher
Bedeutung, wann voraussichtlich ein Arbeitsverhältnis enden wird. Je mehr Klarheit hier
besteht, desto eher und intensiver können sie sich um ein anderweitiges
Arbeitsverhältnis bemühen. Soweit ein Arbeitgeber aufgrund seiner eigenen Planung bei
Vertragsabschluss nicht hinreichend sicher prognostizieren kann, wann eine Stilllegung
erfolgen solle, so ist er zumindest als verpflichtet anzusehen zu skizzieren, unter
welchen Bedingungen er die Stilllegung beabsichtigt. Da es sich nach den Behauptungen
der Beklagten von vornherein nur um betriebliche Faktoren gehandelt haben soll, hätten
die Arbeitnehmer zumindest dann eine gewisse Möglichkeit, durch betriebliche
Erkundigungen das nahende Ende ihres Arbeitsverhältnisses selbst ermitteln zu können.
Hier gilt ferner die Besonderheit, dass die Beklagte nach eigenen Angaben von einem
Ende des Arbeitsverhältnisses in ca. drei bis vier Monaten ausging. Auch dies hätte sie
problemlos den betroffenen Arbeitnehmern mitteilen können und müssen.
Es ist auch kein billigenswertes Interesse der Beklagten ersichtlich, dies nicht
offenzulegen. Sie hätte allenfalls damit rechnen müssen, dass noch weniger als 35
Arbeitnehmer wegen der voraussichtlich kurzen Laufzeit des Arbeitsverhältnisses dieses
Angebot nicht annehmen. Dies ist aber hinnehmbar, zumal die Beklagte auch auf das
Instrument der Leiharbeit zurückgegriffen hatte.
3.4 Auch in der Literatur wird zumindest für die auflösende Bedingung eine so genaue
Umschreibung gefordert, dass der Arbeitnehmer sein Verhalten im Rahmen des
Möglichen darauf einrichten könne (Kittner/Däubler/Zwanziger-Däubler, KSchR, 7. Aufl., §
21 TzBfG Rdnr. 11).
Schlachter meint hingegen bezogen auf die Zweckbefristung, dass die Mitteilung der
voraussehbaren Dauer des Arbeitsverhältnisses vom Nachweisgesetz zwar verlangt
werde (Laux/Schlachter-Schlachter § 3 TzBfG Rdnr. 13), die Wirksamkeit einer
Zweckbefristung hänge aber nicht davon ab, dass die Zweckerreichung zeitlich
vorhersehbar sein müsse (a.a.O. Rdnr. 14). Es kann offen bleiben, ob sich aus dem
TzBfG keinerlei Notwendigkeit ergibt, dem Arbeitnehmer wenigstens die zeitliche
Spannbreite für die künftige Zweckerreichung anzugeben. Arbeitgeber müssen jedenfalls
nicht nur die Vorgaben des TzBfG, sondern auch die der §§ 305 ff. BGB und die hierzu
ergangene Rechtsprechung beachten (Ulrici, jursPR-ArbR 24/2009 Anm. 4). Insofern ist
unabhängig vom TzBfG jedenfalls das Transparenzgebot nach § 307 I 2 BGB
entsprechend der Rechtsprechung des BAG zu beachten.
4. Ein sachlicher Grund gemäß § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 1 TzBfG ist auch deswegen nicht
gegeben, weil die Vereinbarung einer Zweckerreichung oder einer auflösenden
Bedingung dann unzulässig ist, wenn dem Arbeitgeber dadurch die Möglichkeit eröffnet
werden soll, das Arbeitsverhältnis aus Gründen zu beenden, die in seinem Belieben
liegen und von seinen wirtschaftlichen Interessen geprägt sind.
Dies ist hier der Fall, denn die Beklagte hat es allein in der Hand, zu jedem ihr genehmen
Zeitpunkt und aus jedem Motiv heraus die entsprechenden Handfertigungslinien
stillzulegen.
4.1 Für die Zeit vor dem Inkrafttreten des TzBfG hat das Bundesarbeitsgericht diese
Kriterien als Unwirksamkeitsgrund mit dem Zusatz vorgegeben, dass „das
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Kriterien als Unwirksamkeitsgrund mit dem Zusatz vorgegeben, dass „das
Arbeitsverhältnis ohne Rücksicht auf zwingende Kündigungsschutznormen“ beendet
werden solle (BAG vom 19.01.2005 – 7 AZR 250/04 – NZA 2005, 873, 875). Da das
TzBfG die Befristungskontrolle auch auf Arbeitsverhältnisse ausdehnt, die nicht dem
Kündigungsschutzgesetz unterliegen, kann die Unwirksamkeit einer Befristungsabrede
nicht mehr auf die Umgehung kündigungsrechtlicher Normen gestützt werden (BAG vom
20.02.2008 – 7 AZR 950/06 – ZTR 2008, 508 Rdnr. 18). Ein sachlicher Grund für eine
Befristung liegt insofern nur vor, wenn bei Vertragsabschluss für den Arbeitgeber ein von
der Rechtsordnung anzuerkennender Grund bestanden hat, dem Arbeitnehmer nicht
den Abschluss eines unbefristeten, sondern nur den eines befristeten Arbeitsvertrages
anzubieten (ebenda). Da schon früher derartige Regelungen von der Rechtsordnung
nicht für wirksam erachtet wurden, gilt dies nach Inkrafttreten des TzBfG ebenso.
Das BAG hat auch schon früher ausgeführt, dass der Arbeitgeber sich nicht aus Gründen
vom Arbeitnehmer lösen könne, die in seinem Belieben stehen bzw. allein von dessen
wirtschaftlichem Interesse geprägt sind (BAG vom 04.12.1991 – 7 AZR 344/90 – DB
1992, 948 Rdnr. 29). Soll ein Arbeitsverhältnis als Lehrer an einer Schule dann enden,
wenn der Widerruf des Beschäftigungsauftrages erfolgt, so liege hierin schon kein
bestimmtes Ereignis, sondern eine willkürliche Handlung, was zur Unwirksamkeit der
Vereinbarung führt (BAG vom 11.12.1956 – 3 AZR 61/54 – BAGE 3, 258, zitiert nach
JURIS Rdnr. 13).
4.2 Wenn die in Etappen vor sich gehende Verlegung von Arbeitsplätzen zur Beendigung
eines Arbeitsverhältnisses führen soll, meint das LAG München, dass eine solche
Regelung unter anderem deswegen unwirksam sei, „weil sie einseitig durch den
Arbeitgeber bestimmt werden könnte“, ohne jedoch auf die Rechtsprechung des BAG
einzugehen (LAG München vom 10.12.2008 – 10 Sa 765/08 – JURIS Rdnr. 47).
In der Literatur schließt man sich überwiegend der Sichtweise des BAG an (Sievers,
TzBfG, 2. Aufl. § 3 Rdnr. 13). Unter Hinweis selbst auf die Rechtsprechung des
Reichsarbeitsgerichts wird eine solche Zweckbefristung für nicht wirksam erachtet (APS-
Backhaus, 3. Aufl., § 3 TzBfG Rdnr. 17). Andere betonen, dass in diesen Fällen
Grundsätze des Kündigungsschutzrechts umgangen würden, wenn das Arbeitsverhältnis
für den Fall endet, dass der Arbeitgeber eine bestimmte Organisationsänderung
vornimmt (Kittner/Däubler/Zwanziger-Däubler, KSchR, 7. Aufl., § 21 TzBfG Rdnr. 18). Die
Zweckerreichung müsse objektiv bestimmbar sein und nicht letztendlich allein durch
eine Ermessensentscheidung des Arbeitgebers herbeigeführt werden (KR-Bader, 9. Aufl.,
§ 3 TzBfG Rdnr. 26). Der Eintritt einer auflösenden Bedingung könne nicht von der mehr
oder weniger willkürlichen Bestimmung durch den Arbeitgeber abhängen. Das
Unternehmerrisiko dürfe nicht durch ein auflösend bedingtes Arbeitsverhältnis auf den
Arbeitnehmer abgewälzt werden (KR-Lipke, 9. Aufl., § 21 TzBfG Rdnr. 21; a.A.
Annuß/Thüsing-Annuß Rdnr. 19, der dies für zu weitgehend hält). Wäre die Erreichung
des Vertragszwecks nicht objektiv hinreichend sicher erkennbar, könnte sie mit
Festlegung durch den Arbeitgeber entstehen. Damit käme die Zweckbefristung in ihren
Rechtswirkungen einer nicht an Gründe gebundenen fristlosen Kündigung gleich. An sie
müssten daher hohe Anforderungen gestellt werden (Laux/Schlachter-Schlachter, § 3
TzBfG Rdnr. 12).
4.3 Richtigerweise ist mit der Rechtsprechung des BAG die Vereinbarung einer
Zweckbefristung oder auflösenden Bedingung unzulässig, wenn dem Arbeitgeber
dadurch die Möglichkeit eröffnet wird, das Arbeitsverhältnis aus Gründen zu beenden, die
in seinem Belieben liegen und von seinen wirtschaftlichen Interessen geprägt sind.
Ließe man derartige Vereinbarungen zu, dann liefe dies auf eine nicht zu billigende
Verlagerung von wirtschaftlichen Risiken auf die Arbeitnehmer hinaus. Die auf die
Stilllegung der Boxenpaare abstellende Klausel lässt der Beklagten völlig freie Hand für
ihre wirtschaftlichen Interessen, da nur sie allein hierüber bestimmt. Sie kann die
Boxenpaare zum Beispiel schließen, weil sie technisch abgenutzt sind und gleichzeitig
weitere Boxenpaare eröffnen. Auch in diesem Fall sieht die Klausel eine Beendigung des
Arbeitsverhältnisses vor. Es fehlt auch jegliche Überprüfungsmöglichkeit, ob das
Arbeitsverhältnis nicht im Gegensatz zur ursprünglichen Konzeption des Arbeitgebers
fortgesetzt wird mit der Folge, dass ein nach § 15 V TzBfG auf unbestimmte Zeit
verlängertes Arbeitsverhältnis gilt. Selbst wenn die Beklagte ursprünglich bei
entsprechender Ausdehnung der automatischen Produktion die Einstellung eines
Boxenpaares geplant und realistischerweise prognostiziert haben sollte, kann sie diesen
Zeitpunkt risikolos verstreichen lassen, um zum Beispiel plötzlich auftretende
Nachfrageschübe zu bedienen. Sie braucht schlicht einfach gar nichts zu tun, da ihre
ursprüngliche Konzeption nach außen nicht erkennbar geworden ist. Die Arbeitnehmer
verbleiben demgegenüber weiterhin in einem Status der Unsicherheit, weil sie gar nicht
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verbleiben demgegenüber weiterhin in einem Status der Unsicherheit, weil sie gar nicht
wissen, bei Eintritt welcher konkreten Voraussetzungen die Beklagte ursprünglich die
Stilllegung geplant hatte. Die Beklagte könnte daher auch sanktionslos ihren
ursprünglich angedachten Befristungsgrund durch einen neuen austauschen, soweit
zumindest im Nachhinein auch hierfür eine ursprüngliche Prognose vorgebracht werden
könnte. Dies ließe sich allenfalls dann vermeiden, wenn man über die Zweckangabe
hinaus auch die schriftliche Vereinbarung des Sachgrundes für zwingend hält (APS-
Backhaus, a.a.O., § 14 TzBfG Rdnr. 476). Diese rechtliche Annahme würde hier allerdings
ebenfalls zu Unwirksamkeit der Befristungsabrede führen.
Die Klausel ist vorliegend derart unbestimmt und weit gefasst, dass selbst
Umweltauflagen, Lohnsteigerungen oder jeder sonstige für die Beklagte relevante Grund
als Anlass für eine Stilllegung genommen werden kann.
4.4 Die Beklagte hält dem entgegen, das BAG habe eine Klausel „bis zur Auflösung des
regionalen Instandsetzungszentrums“ (BAG vom 30.10.2008 – 8 AZR 855/07 – NZA
2009, 723) oder auch das künftige Auslaufen der Dieselmotorenfertigung (BAG vom
21.12.2005 – 7 AZR 541/04 – NZA 2006, 321) für wirksam erachtet. Tatsächlich trifft dies
nicht zu. In dem ersten Fall hat das BAG schon die Zeitbefristung für wirksam erachtet,
ohne auf die Zweckbefristung einzugehen. Im zweiten Fall ergab sich die Unwirksamkeit
der Befristung schon daraus, dass dieser Zweck nicht im Arbeitsvertrag selbst, sondern
nur in einem früheren Schreiben des Arbeitgebers enthalten war.
4.5 Die Beklagte beruft sich ferner darauf, dass nach ihrer Konzeption eine Stilllegung
dann erfolgen sollte, wenn die automatische Fertigung sich soweit ausgedehnt hätte,
dass die Produktion an den jeweiligen Handboxenpaaren überflüssig geworden wäre. Es
soll hier unterstellt werden, dass eine solche Konstellation die Stilllegung der Boxenpaare
sachlich gerechtfertigt hätte. Dies ist jedoch unerheblich. Das BAG stellt darauf ab, dass
die vereinbarte Klausel es dem Arbeitgeber erlaube, auf Gründe zurückzugreifen, die in
seinem Belieben liegen. Dieses Belieben schließt sachlich ungerechtfertigte, aber auch
sachlich gerechtfertigte Gründe ein.
Vorliegend kann die getroffene Vereinbarung auch nicht einschränkend dahingehend
ausgelegt werden, dass nur sachlich gerechtfertigte Gründe im Sinne des
Befristungsrechts des BAG zu einer Stilllegung führen dürften. Für eine solche
einschränkende Auslegung liegen keine Anhaltspunkte vor, so dass auch nicht zu
entscheiden ist, ob diese gemäß § 305 c II BGB überhaupt berücksichtigungsfähig wären
(BAG vom 18.03.2008 – 9 AZR 186/07 – NZA 2008, 1004, 1007 Rdnr. 24). Dies
unterscheidet den hiesigen Fall von der einschränkenden Auslegung einer Klausel
aufgrund einer Präambel und den Grundsätzen der Kunstfreiheit (BAG vom 02.07.2003 –
7 AZR 612/02 – NZA 2004, 311, 312) oder von der Sonderkonstellation, dass der
Arbeitgeber schon nicht verpflichtet ist, mit einem durch die Bundesanstalt für Arbeit
zugewiesenen Arbeitnehmer überhaupt ein Arbeitsverhältnis zu schließen bzw. durch die
Inanspruchnahme öffentlicher Mittel die Voraussetzungen für die Fortführung eines
solchen Arbeitsverhältnisses über den Befristungszeitraum hinaus zu schaffen (BAG
vom 19.01.2005 – 7 AZR 250/04 – NZA 2005, 873, 876 zu III 3 b, aa der Gründe).
4.6 Da schon die Befristungsabrede an sich unwirksam ist, braucht nicht entschieden zu
werden, ob an Zweckbefristungen, die wegen § 15 Abs. 2 TzBfG nur mit einer
Vorankündigungsfrist von zwei Wochen auslaufen, deswegen auch hohe Anforderungen
zu stellen sind, weil sie in ihren Rechtswirkungen einer fristlosen Kündigung
gleichkommen (Laux/Schlachter-Schlachter § 3 TzBfG Rdnr. 12). Diese auf zwei Wochen
begrenzte Ankündigungsfrist kommt dem Flexibilisierungsinteresse der Arbeitgeber
insoweit optimal entgegen, dass eigene Planungsprozesse nicht groß über diese Frist
hinaus ausgedehnt werden müssen. Deutlich längere Kündigungsfristen brauchen nicht
mehr eingehalten zu werden. Von der Einhaltung solcher Kündigungsfristen ist der
Arbeitnehmer umgekehrt jedoch nicht entbunden, wenn er bei einem anderen
Arbeitgeber ein Arbeitsverhältnis eingehen möchte. Diese Unausgewogenheit könnte
dazu führen, die Anforderungen an eine wirksame Zweckbefristung zu erhöhen
(Laux/Schlachter-Schlachter a.a.O.).
Ob die Vorankündigungsfrist von zwei Wochen in verfassungswidriger Weise zu kurz
bemessen ist (Kittner/Däubler/Zwanziger-Däubler, KSchR, 7. Aufl., § 15 TzBfG Rdnr. 9
unter Hinweis auf BVerfG vom 10.03.1992, NJW 1992, 1373, 1375, wonach die
Schließung der Akademie der Wissenschaften aus verfassungsrechtlichen Gründen mit
einer Vorankündigungsfrist von einem Monat nur hätte erfolgen dürfen), kann ebenfalls
offen bleiben.
4.7 Nicht geklärt werden braucht, ob die in 4.1 dargestellten Erwägungen des BAG
nunmehr im Rahmen der Kontrolle Allgemeiner Geschäftsbedingungen gemäß § 307 I 1,
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nunmehr im Rahmen der Kontrolle Allgemeiner Geschäftsbedingungen gemäß § 307 I 1,
II BGB zu prüfen sind. Das BAG lehnt eine derartige Angemessenheitskontrolle ab (BAG
27.07.2005 – 7 AZR 443/04 – NZA 2006, 37, 40 Rdnr. 32), wohl mit der Begründung,
dass eine Verdrängung durch die spezielleren Normen der §§ 14 ff. TzBfG erfolge (vgl.
BAG vom 27.07.2005 – 7 AZR 486/04 – NZA 2006, 40, 44). Eine allgemeine
Angemessenheitskontrolle Allgemeiner Geschäftsbedingungen käme hier jedenfalls
nicht zu anderen Ergebnissen, da hierbei die Interessen beider Vertragsteile abzuwägen
wären. Darüber hinaus gilt, dass eine unangemessene Klausel nicht deshalb
aufrechterhalten werden kann, weil der Verwender von ihr nur in dem Umfang Gebrauch
machen will, der rechtlich unbedenklich wäre (Palandt-Heinrichs § 307 BGB Rdnr. 4).
5. Die Wirksamkeit der Befristung scheitert auch daran, dass die Beklagte für ihre
Prognose über den vorübergehenden Bedarf im Sinne von § 14 I 2 Nr. 1 TzBfG nicht in
genügendem Maße Tatsachen vorgetragen hat.
5.1 Ein sachlicher Grund nach § 14 I 2 Nr. 1 TzBfG liegt vor, wenn der betriebliche Bedarf
an der Arbeitsleistung nur vorübergehend besteht.
Entsprechend der ständigen Rechtsprechung setzt die Befristung eines Arbeitsvertrages
wegen eines nur vorübergehenden Bedarfs an der Arbeitsleistung voraus, dass im
Zeitpunkt des Vertragesschlusses mit hinreichender Sicherheit zu erwarten ist, dass
nach dem vorgesehenen Vertragsende für die Beschäftigung des befristet eingestellten
Arbeitnehmers in dem Betrieb kein (dauerhafter) Bedarf mehr besteht. Dieser
vorübergehende Bedarf ist zu unterscheiden von der regelmäßig gegebenen
Unsicherheit über die künftige Entwicklung des Arbeitskräftebedarfs eines
Unternehmens. Eine solche Unsicherheit rechtfertigt eine Befristung nicht, da sie zum
unternehmerischen Risiko des Arbeitgebers gehört, das er nicht durch den Abschluss
befristeter Arbeitsverträge auf die Arbeitnehmer abwälzen kann (BAG vom 20.02.2008 –
7 AZR 950/06 – ZTR 2008, 508 Rdnr. 12). Über den vorübergehenden Bedarf ist eine
Prognose zu erstellen, der konkrete Anhaltspunkte zugrunde liegen müssen. Die
Prognose ist Teil des Sachgrunds (a.a.O. Rdnr. 14). Die tatsächlichen Grundlagen für die
Prognose über den vorübergehend bestehenden Arbeitskräftebedarf hat der Arbeitgeber
bei einem Bestreiten des Arbeitnehmers im gerichtlichen Verfahren darzulegen, damit
der Arbeitnehmer die Möglichkeit erhält, die Richtigkeit der Prognose zum Zeitpunkt des
Vertragsschlusses zu überprüfen (a.a.O. Rdnr. 15). Für die Prognoseentscheidung des
Arbeitgebers reicht es nicht aus, dass dieser Ereignisse benennt, die für sich gesehen
einen Mehrbedarf begründen können. Er muss vielmehr Tatsachen vortragen, die die
Grundlage einer hinreichend sicheren Prognose sein können (BAG vom 12.09.1996 – 7
AZR 790/95 – NZA 1997, 313, 315 zu II 3 b der Gründe). Dies gilt nicht nur für einen
Mehrbedarf, sondern auch für einen vorübergehenden Bedarf.
5.2 Bei Anwendung dieser Grundsätze kann nicht festgestellt werden, dass die von der
Beklagten dargelegte Tatsachenbasis die Prognose rechtfertigen könnte, dass in
absehbarer Zeit ein betrieblicher Bedarf für die Arbeitsleistung der klagenden Partei
nicht mehr bestand.
5.2.1 Die Beklagte behauptet, die Handfertigungslinien hätten nur so lange betrieben
werden sollen, bis sie durch die Produktionskapazität der beiden automatisierten Linien
hätten aufgefangen werden können. Diese Annahme entspricht nicht dem tatsächlichen
Verlauf.
Schon die unternehmerische Entscheidung aus Februar 2004 zeigt, dass es hierauf allein
nicht angekommen sein kann. Danach produzierten die beiden einzigen
Handfertigungslinien an den Boxen 1 / 2 37500 Brenner pro Monat, die automatische
Fertigungslinie FL 1 aber nur 20000 Brenner. Der dann getroffene Entschluss, zwei
weitere Boxenpaare für die Handfertigung und eine weitere automatisierte
Fertigungslinie aufzubauen, macht nur Sinn, wenn tatsächlich eine stark gestiegene
Nachfrage möglichst kurzzeitig befriedigt werden sollte.
Die drei Boxenpaare der Handfertigung konnten im Drei-Schicht-Betrieb ca. 100000
Brenner monatlich fertigen. Im März 2008 produzierte allein die neu eingerichtete FL 2
im Zwei-Schicht-Betrieb schon 60000 Brenner. Die schon lange betriebene FL 1 dürfte
somit mindestens genauso viele Brenner produziert haben. Damit hätten aber alle drei
Boxenpaare an sich ersetzt werden können. Wenn dies tatsächlich nicht erfolgte, die
Handfertigungslinien vielmehr auch voll ausgelastet wurden, so dokumentiert dies, dass
es gegenüber dem Jahre 2004 einen derart stark gestiegenen Nachfragebedarf gab, der
nur unter Aufrechterhaltung der Handfertigungsproduktion zu befriedigen war.
Tatsächlich wurden im Februar 2004 nur 60000 Brenner gefertigt, im März 2008 jedoch
schon insgesamt mindestens ca. 220000 Brenner. Damit hing die
Produktionsentscheidung der Beklagten im Wesentlichen von der gestiegenen Nachfrage
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Produktionsentscheidung der Beklagten im Wesentlichen von der gestiegenen Nachfrage
ab. Zu dieser wesentlichen Tatsache macht die Beklagte jedoch keinerlei Ausführungen.
Das Ereignis, dass die in Handfertigung produzierten Brennertypen schon längst durch
die automatisierte Fertigung hätten übernommen werden können, wäre zwar an sich ein
Ereignis, dass die Einstellung von Handfertigungslinien hätte rechtfertigen können, doch
kam es hierauf der Beklagten offensichtlich nicht an.
5.2.2 Die Beklagte behauptet ferner, die Handfertigungslinien 3 / 4 hätten deswegen
eingestellt werden können, weil zumindest durch die Einrichtung der nunmehr fünften
Schicht ab September/Oktober 2008 an den automatisierten Fertigungslinien FL 1 und
FL 2 je 20000, somit insgesamt 40000 Brenner zusätzlich hätten gefertigt werden
können.
Damit werden Handfertigungslinien aber allenfalls dann überflüssig, wenn die
prognostizierte Nachfrage nach Brennern mindestens als gleich bleibend anzusehen
wäre. Zu der prognostizierten Nachfrage hat die Beklagte aber trotz des rasanten
Anstiegs in den letzten Jahren keinerlei Angaben gemacht.
5.2.3 Die Beklagte trägt ferner vor, dass deswegen verschiedene Brenner noch auf den
Handfertigungslinien hätten gefertigt werden müssen, weil die interne Qualitätskontrolle
erst am 27. November 2008 für weitere Brennertypen im Umfang von 14000 Brennern
die automatisierte Produktion zugelassen habe.
Auch dieses benannte Ereignis vermag eine hinreichende Prognose auf Tatsachenbasis
nicht zu begründen.
Eine Verlagerung auf die automatisierte Produktion wäre nur dann möglich, wenn diese
trotz der Ausdehnung der Produktionskapazität nicht schon voll damit ausgelastet wäre,
die Nachfrage nach den gängigen Brennertypen zu befriedigen. Insofern fehlt auch hier
jeglicher Hinweis auf die prognostizierte Nachfrage.
Weiterhin fehlen Tatsachenangaben, die zum Zeitpunkt des Vertragsschlusses die
Annahme rechtfertigen konnten, die interne Qualitätskontrolle werde in absehbarer Zeit
die Erlaubnis geben, weitere Brennertypen auf den automatisierten Linien zu fertigen.
Wie lange werden üblicherweise Brennertypen auf den automatisierten Linien getestet,
bis eine Freigabe erfolgt? Wann sind welche Brennertypen erstmals auf den
automatisierten Linien getestet worden? Inwiefern ließ der Nachfrageboom es überhaupt
zu, neue Brennertypen auf den automatisierten Linien zu testen? Die von der Beklagten
vorgetragene Tatsachenbasis ist somit nicht für eine hinreichend sichere Prognose
ausreichend.
5.2.4 Die Beklagte scheint möglicherweise der Ansicht zu sein, eine weitere Darlegung
der Tatsachenbasis sei nicht erforderlich, weil die behauptete Prognose sich realisiert
habe. Damit verkennt die Beklagte die Grundsätze der Darlegungs- und Beweislast.
Insofern hat das BAG ausgeführt:
„Behauptet der Arbeitnehmer einen dauerhaften Bedarf des Arbeitgebers an
seiner Arbeitsleistung, ist der Arbeitgeber gehalten, diejenigen Tatsachen vorzutragen,
die eine entsprechende Prognose über Umfang und Dauer des voraussichtlichen
Mehrbedarfs zulassen. Dazu sind die Grundlagen dieses Wahrscheinlichkeitsurteils
auszuweisen (…). Diese Prognose hat sich darauf zu beziehen, ob im Zeitpunkt des
Ablaufs der Befristung mit hinreichender Wahrscheinlichkeit kein Bedarf mehr an der
Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers besteht. Wird die Prognose des Arbeitgebers
durch die spätere Entwicklung bestätigt, besteht eine ausreichende Vermutung dafür,
dass sie hinreichend fundiert erstellt worden ist. Es ist dann Sache des Arbeitnehmers,
Tatsachen vorzutragen, nach denen zumindest im Zeitpunkt des Vertragsabschlusses
diese Prognose nicht gerechtfertigt war.“ (BAG vom 12.09.1996 – a.a.O. zu II 4 der
Gründe)
Bei Anwendung dieser Grundsätze hätte die Beklagte weitere Tatsachen für ihre
Prognose vortragen müssen. Sie hätte ihre konkreten Erkenntnisquellen offen legen
müssen. Der Eintritt der Prognose ersetzt einen Tatsachenvortrag nicht. Er hat nur zur
Folge, dass bei genügendem Tatsachenvortrag nunmehr die Darlegungslast zum
Arbeitnehmer wechselt. Hier fehlt jedoch schon genügendes tatsächliches Vorbringen
der Beklagten.
5.2.5 Die Beklagte hätte den künftigen mangelnden Arbeitskräftebedarf auch nicht mit
dem isolierten Wegfall zweier Handfertigungslinien begründen können.
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Bei einem vorübergehenden Mehrbedarf kommt es nicht auf den Wegfall einer
definierten Teilaufgabe an, sondern erforderlich ist, dass insgesamt kein Bedarf für
diesen Arbeitnehmer mehr besteht (APS-Backhaus, 3. Aufl., § 14 TzBfG Rdnr. 139). Auch
das BAG geht davon aus, dass „in dem Betrieb“ kein Bedarf mehr besteht (BAG vom
20.02.2008 a.a.O. Rdnr. 12).
Die klagende Partei war als Anlernkraft in der Maschinenbedienung tätig. Auch nach dem
Vorbringen der Beklagten wurden solche Arbeitnehmer teilweise außerhalb der
Handfertigung der P-VIP-Brenner eingesetzt. Sie wurden dann jedoch einer anderen
Kostenstelle zugeteilt. Schon dies zeigt, dass es nur auf den gesamtbetrieblichen Bedarf
an Maschinenbedienkräften ankommen kann.
Hierfür spricht auch der Ablauf in der Vergangenheit. Nach dem von der Beklagten
zitierten Urteil des LAG Berlin vom 22.11.2005 – 3 Sa 1497/05 – unveröffentlicht) wurden
seit Januar 2001 Arbeitnehmer in der Handfertigung für bestimmte Lampen an zwei
Fertigungslinien eingesetzt. Auch hier wurde parallel eine neue automatisierte
Fertigungslinie aufgebaut. Die Beklagte hatte dort prognostiziert, dass sie im Oktober
2005 sich selbst von unbefristet beschäftigten Arbeitnehmern aus der
Handfertigungsproduktion trennen müsse, weil nunmehr die automatisierte Linie diesen
Bedarf komplett abdecke. Wie das hiesige Verfahren zeigt, schloss sich im November
2005 jedoch eine andere Handfertigung an, nämlich die für die P-VIP-Brenner. Dies zeigt,
dass der unterstellte Wegfall von Arbeitsplätzen in der Handfertigung in einem Bereich
durch den Neuaufbau von gleichwertigen Arbeitsplätzen in einem anderen Bereich
kompensiert werden kann.
Dann kann der Beschäftigungsbedarf aber auch nicht durch eine atomisierte
Betrachtung von einzelnen Fertigungsbereichen begründet werden.
6. Ob auch die anderen Einwände der Klägerin dazu führen, dass eine wirksame
Befristungsvereinbarung nicht zustande gekommen ist, kann offen bleiben.
7. Da die Befristungskontrollklage Erfolg hatte, ist die Beklagte auch zur vorläufigen
Weiterbeschäftigung der Klägerin verpflichtet.
III.
Die Beklagte hat die Kosten des erfolglosen Rechtsmittels zu tragen (§ 97 Abs. 1 ZPO).
Die Revision ist nicht zuzulassen. Die hier entscheidungsrelevanten Rechtsfragen sind
vom BAG geklärt. Vorliegend geht es nur um die Entscheidung eines Einzelfalles, ob
nämlich die konkret gewählte Befristungsregelung und die Tatsachenbasis für die
Befristungsprognose den Vorgaben des BAG entsprechen. Auf die Möglichkeit der
Nichtzulassungsbeschwerde (§ 72 a ArbGG) wird hingewiesen.
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