Urteil des LAG Berlin-Brandenburg vom 14.03.2017

LArbG Berlin-Brandenburg: auflösende bedingung, treu und glauben, allgemeine geschäftsbedingungen, boxen, befristung, produktion, beendigung, qualitätskontrolle, transparenzgebot, unbefristet

Gericht:

LArbG Berlin-

Brandenburg 15.

Kammer

Entscheidungsdatum:

Aktenzeichen:

15 Sa 825/09

Dokumenttyp:

Urteil

Quelle:

Normen:

§ 14 Abs 1 S 2 Nr 1 TzBfG, § 307

Abs 1 S 2 BGB, § 15 Abs 2

TzBfG, § 21 TzBfG

Unwirksamkeit einer Zweckbefristung

Leitsatz

1. Sieht eine Klausel die Befristung des Arbeitsverhältnisses für einfache Maschinenbediener

bis zur Stilllegung zweier Handfertigungslinien vor, ist diese Klausel gemäß § 307 I 2 BGB

unwirksam. Sie lässt für die Arbeitnehmer nicht erkennen, unter welchen Bedingungen und in

welchem Zeitrahmen die Stilllegung eintreten soll, obwohl der Arbeitgeber über die

entsprechenden Informationen bei Abschluss des Arbeitsvertrages verfügte.

2. Ein sachlicher Grund gemäß § 14 I 2 Nr. 1 TzBfG ist auch deswegen nicht gegeben, weil die

Vereinbarung einer Zweckerreichung oder auflösenden Bedingung dann unzulässig ist, wenn

dem Arbeitgeber dadurch die Möglichkeit eröffnet werden soll, das Arbeitsverhältnis aus

Gründen zu beenden, die in seinem Belieben liegen und von seinen wirtschaftlichen

Interessen geprägt sind.

3. Für die Prognoseentscheidung des Arbeitgebers reicht es nicht aus, dass dieser Ereignisse

benennt, die für sich gesehen einen vorübergehenden Mehrbedarf begründen können. Er

muss vielmehr Tatsachen vortragen, die die Grundlage einer hinreichend sicheren Prognose

sein können.

Tenor

I. Die Berufung der Beklagten gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Berlin vom

10.03.2009 - 8 Ca 20910/08 - wird auf ihre Kosten zurückgewiesen.

II. Die Revision wird nicht zugelassen.

Tatbestand

Die Parteien streiten über die Wirksamkeit der Befristung ihres Arbeitsverhältnisses.

Die Beklagte beschäftigt ca. 2000 Arbeitnehmer und stellt unter anderem Lampen,

Leuchten und Brenner her. Mindestens für die Entwicklungsabteilung findet eine

Handfertigung statt. Diese erfolgte ursprünglich an dem Boxenpaar 1 / 2 und zuletzt an

dem Boxenpaar 5 / 6. Die Beklagte produziert auch P-VIP-Brenner für Videobeamer und

Projektionsfernseher in unterschiedlicher Wattstärke. Anfangs erfolgte dies nur an den

Handfertigungslinien des Boxenpaares 1 und 2. Damit bezeichnet die Beklagte nicht nur

die beiden sogenannten Handschuhboxen, sondern auch die vor- und nachgelagerten

Arbeitsplätze. Parallel hierzu baute die Beklagte die automatisierte Fertigungslinie FL 1

auf, um die Handfertigungslinie 1 / 2 zu ersetzen. Im Februar 2004 konnten dort statt

der erwarteten 40000 Brenner pro Monat, nur 20000 fehlerfrei gefertigt werden. Die

Produktion am Boxenpaar 1 / 2 betrug zu diesem Zeitpunkt im Vier-Schicht-Betrieb

37500 Brenner pro Monat.

Die Beklagte traf daher die Entscheidung, zusätzlich eine weitere automatisierte

Fertigungslinie FL 2 und zwei weitere Boxenpaare für die Handfertigung aufzubauen, um

den Bedarf an Brennern zu decken. Das Boxenpaar 3 / 4 nahm im Spätsommer 2004

und das Boxenpaar 5 / 6 im Sommer 2005 die Produktion auf. Die Arbeitnehmer werden

an den verschiedenen Boxenpaaren je nach Schichtplan wechselnd eingesetzt. Die

Tätigkeit ist an allen Arbeitsplätzen eine Anlerntätigkeit. Von der Personalabteilung

werden die Arbeitnehmer in die Gruppen A und B eingeteilt.

Mit Arbeitsvertrag vom 17. November 2005 begründeten die Parteien ab dem gleichen

Tag erstmals ein Arbeitsverhältnis als Maschinenbedienung. Dieses Arbeitsverhältnis war

befristet und sollte enden, bis der Ausschuss für näher bezeichnete P-VIP-Brenner „an

10 aufeinanderfolgenden Tagen unter 30 % liegt“. Auch war die Möglichkeit der

ordentlichen Kündigung vorgesehen. Nachdem die Beklagte mit Schreiben vom 17. März

2008 die Zweckerreichung zum 31. März 2008 mitgeteilt hatte, einigten die Parteien sich

unter dem 17. März 2008 darauf, dass ab dem 01. April 2008 ein Arbeitsverhältnis

befristet „bis zur Beendigung der P-VIP-Brenner-Hand-fertigung an den Boxen 1 und 2“

begründet wird. Arbeitsverträge mit einer identischen Formulierung wurden für

insgesamt 59 Arbeitnehmer abgeschlossen. Im März 2008 produzierte die automatische

Fertigungslinie 2 60000 Brenner pro Monat einwandfrei. Ab April 2008 wurde an dieser

Fertigungslinie nicht mehr nur in zwei, sondern in drei Schichten produziert. Im

September 2008 wurde für diese Fertigungslinie im Vier-Schicht-Betrieb eine monatliche

Produktion von 100000 Brennern erreicht. Mit Schreiben vom 16. September 2008 teilte

die Beklagte die Zweckerreichung zum 02. Oktober 2008 mit. Gleichzeitig bot sie allen

59 Arbeitnehmern die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses mit gleichlautenden

Schreiben an. Insgesamt nahmen dieses Angebot 35 Arbeitnehmer an. Mit Datum vom

17. September 2008 schlossen die Parteien einen letzten Arbeitsvertrag für die Zeit ab

dem 03. Oktober 2008. Darin heißt es:

„Gemäß § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 1 des Gesetzes über Teilzeitarbeit und befristete

Arbeitsverträge ist das Arbeitsverhältnis bis zur Stilllegung der Boxen 3 und 4 der P-VIP-

Brenner Handfertigung befristet.“

Die sonstigen Vertragsbedingungen des bisherigen Arbeitsvertrages behielten ihre

Gültigkeit. Die Klägerin erhielt ein Entgelt in Höhe von zuletzt 1.976,00 EUR brutto. Außer

mit diesen 35 Arbeitnehmern schloss die Beklagte noch mit einem weiteren

Arbeitnehmer einen identischen Vertrag ab. Ferner wurden für die Zeit ab dem 03.

Oktober 2008 noch 14 Leiharbeitnehmer im Bereich der Handfertigung weiter

eingesetzt.

Am 17. September 2008 beantragte die Beklagte bei der zuständigen

Senatsverwaltung, für die automatisierten Fertigungslinien 1 und 2 die Einrichtung einer

fünften Schicht am Wochenende. Die entsprechende Genehmigung wurde am 23.

September 2008 erteilt. Insofern konnten pro Fertigungslinie weitere 20000 Brenner pro

Monat gefertigt werden. Die Produktionskapazität an den automatisierten

Fertigungslinien betrug daher insgesamt monatlich 240000 Brenner. Für die Einrichtung

der vierten und fünften Schicht an der FL 2 benötigte die Beklagte insgesamt 14

Arbeitnehmer. Zum 31. Oktober 2008 produzierte die Beklagte an den Boxen 3 / 4 nicht

mehr in drei, sondern nur noch in zwei Schichten. Zeitgleich beendete sie die

Arbeitsverhältnisse für 14 Leiharbeitnehmer. Am 27. November 2008 erteilte die interne

Qualitätskontrolle der Beklagten die Freigabe zur Produktion weiterer Brennertypen auf

den automatischen Fertigungslinien.

Mit Schreiben vom 02. Dezember 2008 teilte die Beklagte die Zweckerreichung zum 19.

Dezember 2008 mit. Mit der am 18. Dezember 2008 beim Arbeitsgericht Berlin

eingegangenen und der Beklagten am 29. Dezember 2008 zugestellten Klage setzt die

Klägerin sich gegen die Beendigung ihres Arbeitsverhältnisses zur Wehr.

Sie hat behauptet, die Beklagte betreibe neben der automatischen Fertigung

durchgängig auch Handproduktionen. An den den Boxen vor- und nachgelagerten

Arbeitsplätzen würden Arbeiten für sämtliche Boxen verrichtet. Ein vorübergehender

Bedarf sei nicht ersichtlich. Die Beklagte dürfe zur Deckung eines vermeintlichen

Mehrbedarfs auch nicht beliebig viele Arbeitnehmer befristet einstellen. Die Bezeichnung

im Arbeitsvertrag sei unklar, da nicht deutlich werde, ob nur die sogenannten

Handschuhboxen oder auch die vor- und nachgelagerten Arbeitsplätze geschlossen

werden sollten. Der Zweck müsse objektiv bestimmbar und nicht vom Arbeitgeber

beeinflussbar sein. Die Beklagte dürfe auch nicht Arbeitsprozesse atomisieren. Es fehle

an einer fundierten Prognose zum Zeitpunkt des Abschlusses des letzten

Arbeitsvertrages.

Die Klägerin hat beantragt,

1. festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien nicht durch die

Befristung vom 17. September 2008 beendet worden ist;

2. festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien auch nicht durch andere

Beendigungstatbestände beendet wurde, sondern zu unveränderten Bedingungen über

den 19. Dezember 2008 hinaus unbefristet und ungekündigt fortbesteht;

sowie hilfsweise für den Fall des Obsiegens mit dem Klageantrag zu 1.

3. die Beklagte zu verurteilen, sie bis zum rechtskräftigen Abschluss des

Kündigungsschutzverfahrens als Maschinenbedienerin gemäß Lohngruppe 2 des

Lohntarifvertrages der Berliner Metall- und Elektroindustrie sowie zu den Bedingungen

des Arbeitsvertrages vom 17.09.2008 weiterzubeschäftigen.

Die Beklagte hat beantragt,

die Klage abzuweisen.

Die Beklagte hat behauptet, der Unternehmenszweck bestehe ausschließlich in der

automatisierten Herstellung der Produkte. Eine Handfertigung werde nur solange

betrieben, wie diese durch die automatisierte Produktion noch nicht ersetzbar sei. Nur

ausnahmsweise sei diesmal beschlossen worden, eine Handfertigung in Berlin

vorzuhalten. Im März 2008 sei erkennbar gewesen, dass in absehbarer Zeit die

Handfertigung an den Boxen 1 / 2 überflüssig werde. Dies habe sich durch Ausdehnung

der Produktion der FL 2 dann auch im September 2008 abgezeichnet und bestätigt,

denn zwischen März und September 2008 sei die Produktionskapazität von 60000 auf

100000 Brenner pro Monat ausgedehnt worden. Daher habe sie die Boxen 1 / 2 zum

02.10.2008 stillgelegt. Zu diesem Zeitpunkt hätte es in der Handfertigung 59

zweckbefristete Arbeitsverhältnisse, 37 Leiharbeitsverhältnisse und 25 sachgrundlos

befristete Arbeitsverhältnisse gegeben. Aus sozialen Gründen hätte sie allen 59

betroffenen Arbeitnehmern mit zweckbefristeten Verträgen Folgeverträge im Bereich der

Handfertigungsboxen 3 / 4 angeboten. Da nur 35 Arbeitnehmer hierauf eingegangen

seien, hätten 15 Leiharbeitnehmer weiterbeschäftigt werden müssen. Im Übrigen seien

auch 25 sachgrundlos befristete Arbeitsverhältnisse zum 02. Oktober 2008 beendet

worden. Man sei davon ausgegangen, dass die Boxen 3 / 4 noch für drei bis vier Monate

im Betrieb bleiben müssten. An diesem Boxenpaar hätte man ab Ende Oktober 2008 im

Zwei-Schicht-Betrieb monatlich 20000 Brenner gefertigt. Nachdem die interne

Qualitätskontrolle weitere Freigaben für andere Brennertypen erteilt hätte, hätten 14000

Brenner an der FL 2 produziert werden können. 6000 Brenner seien zur Fertigung auf

das Boxenpaar 5 / 6 übertragen worden. Von den 42 Arbeitnehmern für die beiden

Schichten an dem Boxenpaar 3 / 4 hätten 36 einen zweckbefristeten Vertrag gehabt. Für

die übrigen Arbeitnehmer seien sachgrundlose Befristungen an automatisierten

Fertigungslinien beendet worden, so dass Arbeitnehmer, die unbefristet an den

Handfertigungslinien eingesetzt waren, dort tätig werden konnten. Der Zweck habe sich

am 19. Dezember 2008 realisiert. Zwar seien die Boxen 1 bis 4 unstreitig noch vor Ort

vorhanden. Dies läge jedoch daran, dass für China keine Ausfuhrgenehmigungen erteilt

worden seien bzw. Tschechien wegen der Wirtschaftskrise zwei Fertigungslinien nicht

abnehmen wolle.

Mit Urteil vom 10. März 2009 hat das Arbeitsgericht Berlin den Antrag zu 2. abgewiesen

und im Übrigen der Klage stattgegeben. Es hat dies im Wesentlichen damit begründet,

dass keine wirksame Befristungsabrede getroffen worden sei. Die Erreichung des

Vertragszwecks müsse sinnlich wahrnehmbar und damit nach objektiven Maßstäben

bestimmbar sein. Diese Voraussetzung sei nicht gegeben. Die Zweckerreichung sei hier

nicht allein objektiv determiniert, sondern beruhe zusätzlich auch auf dem willentlichen

Entschluss des Arbeitgebers.

Dieses Urteil ist der Beklagten am 30. März 2009 zugestellt worden. Am 23. April 2009

erfolgte die Einlegung der Berufung. Nach Verlängerung bis zum 30. Juni 2009 ging die

Berufungsbegründung am selben Tag beim Landesarbeitsgericht ein.

Die Beklagte behauptet, weder zum 02. Oktober 2008 noch zum 19. Dezember 2008

habe es einen weitergehenden Personalbedarf an Maschinenbedienern gegeben. Zum

30. September 2008 seien 25 Zeitbefristungen ausgelaufen. Sie ist der Ansicht, dass die

Annahme des Arbeitsgerichts, der Befristungszweck dürfe nicht im Mindesten vom Willen

des Arbeitgebers abhängen, nicht von der höchstrichterlichen Rechtsprechung bestätigt

werde. Sie habe auch nicht nach freiem Belieben gehandelt, sondern aus sachlichen

Gründen die Stilllegung des Boxenpaares 3 / 4 beschlossen.

Die Beklagte beantragt,

das Urteil des Arbeitsgerichts Berlin vom 10. März 2009 – 8 Ca 20910/08 –

abzuändern und die Klage vollumfänglich abzuweisen.

Die Klägerin behauptet, trotz der Freigabe durch die Qualitätskontrolle seien bestimmte

Brenner weiterhin in der Handfertigung produziert worden. Bei Abschluss des letzten

Arbeitsvertrages sei völlig unklar gewesen, wann eine Freigabe für welche Brennertypen

zu erwarten gewesen wäre.

Entscheidungsgründe

Die Berufung der Beklagten hat keinen Erfolg. Zu Recht hat das Arbeitsgericht Berlin

festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien nicht durch die Befristung vom 17.

September 2008 beendet worden ist. Insofern hat es die Beklagte zutreffenderweise

auch zur vorläufigen Weiterbeschäftigung der Klägerin verurteilt.

Die Berufung ist zulässig. Sie ist form- und fristgerecht eingelegt und begründet worden.

II.

Die Berufung ist nicht begründet. Das Arbeitsverhältnis der Parteien ist nicht durch die

Befristung vom 17. September 2008 beendet worden.

Die Befristungskontrolle erstreckt sich grundsätzlich auf den letzten Arbeitsvertrag (1.).

Hierbei kann offen bleiben, ob die Parteien eine Zweckerreichung oder eine auflösende

Bedingung vereinbart haben (2.). Es ist schon keine wirksame Befristungsregelung

getroffen worden, weil die von der Beklagten gewählte Klausel mangels hinreichender

Transparenz (§ 307 Abs. 1 Satz 2 BGB) unwirksam ist (3.). Die Regelung ist auch

deswegen unzulässig, weil hierdurch dem Arbeitgeber die Möglichkeit eröffnet werden

soll, das Arbeitsverhältnis aus Gründen zu beenden, die in seinem Belieben liegen und

von seinen wirtschaftlichen Interessen geprägt sind (4.). Auch hat die Beklagte für ihre

Prognose nicht hinreichend genügend Tatsachen vorgetragen (5.).

1. Es ist entspricht der ständigen Rechtsprechung, dass bei Abschluss mehrerer

befristeter Arbeitsverhältnisse grundsätzlich nur der letzte Arbeitsvertrag zu überprüfen

ist (BAG vom 30.10.2008 – 8 AZR 855/07 – NZA 2009, 723, 724 Rdnr. 25). Daher ist

auch hier nur die Wirksamkeit der Befristung im Arbeitsvertrag vom 17. September 2008

zu überprüfen.

2. Ob eine Klausel in einem Arbeitsvertrag eine Zweckbefristung oder eine auflösende

Bedingung darstellt, kann regelmäßig offen bleiben (BAG vom 29.06.1996 – 7 AZR

674/95 – NZA 1997, 200; ErfK-Müller-Glöge § 21 TzBfG Rdnr. 1 f.). Hieran hat sich durch

das Inkrafttreten des TzBfG am 01.01.2001 nichts geändert. § 21 TzBfG verweist

hinsichtlich der auflösenden Bedingung – soweit hier von Relevanz – auf die gleichen

Normen, die auch für die Zweckerreichung gelten. Insbesondere ist ein sachlicher Grund

gemäß § 14 Abs. 1 TzBfG notwendig. Eine Beendigung des Arbeitsverhältnisses findet

nur statt, wenn der Arbeitgeber gemäß § 15 Abs. 2 TzBfG den Arbeitnehmer

entsprechend rechtzeitig informiert.

3. Selbst wenn man mit der Beklagten davon ausgeht, dass die Stilllegung der Boxen 3

und 4 stattgefunden hat, kann damit nicht die Beendigung des Arbeitsverhältnisses der

Parteien begründet werden. Die entsprechende Klausel im Arbeitsvertrag ist unwirksam

(§ 307 Abs. 1 Satz 2 BGB).

3.1 Bei der im Arbeitsvertrag vom 17. September 2008 getroffenen Vereinbarung

handelt es sich um Allgemeine Geschäftsbedingungen im Sinne von §§ 305 ff. BGB.

Nach § 305 I 1 BGB sind Allgemeine Geschäftsbedingungen alle für eine Vielzahl von

Verträgen vorformulierte Vertragsbedingungen, die eine Vertragspartei (Verwender) der

anderen Vertragspartei bei Abschluss des Vertrages stellt. Die Beklagte hat die hier zu

überprüfende Klausel unstreitig in etlichen Arbeitsverträgen zur Anwendung gebracht.

Sie geht auch selbst vom Vorliegen Allgemeiner Geschäftsbedingungen aus.

3.2 Bestimmungen in Allgemeinen Geschäftsbedingungen sind nach § 307 I 1 BGB

unwirksam, wenn sie den Vertragspartner des Verwenders entgegen den Geboten von

Treu und Glauben unangemessen benachteiligen. Eine unangemessene Benachteiligung

kann sich nach § 307 I 2 BGB auch daraus ergeben, dass die Bestimmung nicht klar und

verständlich ist.

Dieses sogenannte Transparenzgebot wird vielfach bei der Überprüfung

arbeitsrechtlicher Vereinbarungen angewendet, vereinzelt auch bei

Befristungsregelungen. Nach Ansicht des BAG müsse eine gewählte Befristungsabrede

wegen der weitreichenden wirtschaftlichen Folgen, die mit der Beendigung eines

befristeten Arbeitsverhältnisses verbunden sind, den Zeitpunkt der Beendigung des

Arbeitsverhältnisses für den durchschnittlichen Arbeitnehmer hinreichend deutlich

erkennen lassen (BAG vom 16.04.2008 – 7 AZR 132/07 – NZA 2008, 877, 878 Rdnr. 22).

In einer anderen Entscheidung schließt sich das BAG bei Überprüfung einer

Befristungsregelung im Wesentlichen den Ausführungen des BGH an (BAG vom

08.08.2007 – 7 AZR 605/06 – DB 2008, 133 Rdnr. 33). Danach schließe das

Transparenzgebot das Bestimmtheitsgebot ein und verlange, dass die tatbestandlichen

Voraussetzungen und Rechtsfolgen einer Klausel so genau beschrieben werden, dass für

den Verwender keine ungerechtfertigten Beurteilungsspielräume entstehen. Eine

Formularbestimmung genüge dem Bestimmtheitsgebot nur dann, wenn sie im Rahmen

des rechtlich und tatsächlich Zumutbaren die Rechte und Pflichten des Vertragspartners

des Klauselverwenders so klar und präzise wie möglich umschreibt. Dazu gehöre auch,

dass Allgemeine Geschäftsbedingungen wirtschaftliche Nachteile und Belastungen so

weit erkennen lassen, wie dies nach den Umständen gefordert werden kann (ebenda).

Erneut wird darauf verwiesen, dass die gewählte Befristungsabrede den Zeitpunkt der

Beendigung des Arbeitsverhältnisses hinreichend deutlich erkennen lassen müsse

(a.a.O. Rdnr. 35).

3.3 Bei Anwendung dieser Grundsätze ist festzustellen, dass die Klausel dem

Transparenzgebot nicht genügt. Die Formulierung „bis zur Stilllegung der Boxen 3 und

4“ lässt für die Arbeitnehmer nicht erkennen, unter welchen Bedingungen und in

welchem Zeitrahmen die Stilllegung eintreten soll, obwohl der Arbeitgeber über die

entsprechenden Informationen bei Abschluss des Arbeitsvertrages verfügte.

Entsprechende Angaben sind jedoch nach den Geboten von Treu und Glauben von der

Beklagten zu verlangen. Für die Arbeitnehmer ist es von hoher wirtschaftlicher

Bedeutung, wann voraussichtlich ein Arbeitsverhältnis enden wird. Je mehr Klarheit hier

besteht, desto eher und intensiver können sie sich um ein anderweitiges

Arbeitsverhältnis bemühen. Soweit ein Arbeitgeber aufgrund seiner eigenen Planung bei

Vertragsabschluss nicht hinreichend sicher prognostizieren kann, wann eine Stilllegung

erfolgen solle, so ist er zumindest als verpflichtet anzusehen zu skizzieren, unter

welchen Bedingungen er die Stilllegung beabsichtigt. Da es sich nach den Behauptungen

der Beklagten von vornherein nur um betriebliche Faktoren gehandelt haben soll, hätten

die Arbeitnehmer zumindest dann eine gewisse Möglichkeit, durch betriebliche

Erkundigungen das nahende Ende ihres Arbeitsverhältnisses selbst ermitteln zu können.

Hier gilt ferner die Besonderheit, dass die Beklagte nach eigenen Angaben von einem

Ende des Arbeitsverhältnisses in ca. drei bis vier Monaten ausging. Auch dies hätte sie

problemlos den betroffenen Arbeitnehmern mitteilen können und müssen.

Es ist auch kein billigenswertes Interesse der Beklagten ersichtlich, dies nicht

offenzulegen. Sie hätte allenfalls damit rechnen müssen, dass noch weniger als 35

Arbeitnehmer wegen der voraussichtlich kurzen Laufzeit des Arbeitsverhältnisses dieses

Angebot nicht annehmen. Dies ist aber hinnehmbar, zumal die Beklagte auch auf das

Instrument der Leiharbeit zurückgegriffen hatte.

3.4 Auch in der Literatur wird zumindest für die auflösende Bedingung eine so genaue

Umschreibung gefordert, dass der Arbeitnehmer sein Verhalten im Rahmen des

Möglichen darauf einrichten könne (Kittner/Däubler/Zwanziger-Däubler, KSchR, 7. Aufl., §

21 TzBfG Rdnr. 11).

Schlachter meint hingegen bezogen auf die Zweckbefristung, dass die Mitteilung der

voraussehbaren Dauer des Arbeitsverhältnisses vom Nachweisgesetz zwar verlangt

werde (Laux/Schlachter-Schlachter § 3 TzBfG Rdnr. 13), die Wirksamkeit einer

Zweckbefristung hänge aber nicht davon ab, dass die Zweckerreichung zeitlich

vorhersehbar sein müsse (a.a.O. Rdnr. 14). Es kann offen bleiben, ob sich aus dem

TzBfG keinerlei Notwendigkeit ergibt, dem Arbeitnehmer wenigstens die zeitliche

Spannbreite für die künftige Zweckerreichung anzugeben. Arbeitgeber müssen jedenfalls

nicht nur die Vorgaben des TzBfG, sondern auch die der §§ 305 ff. BGB und die hierzu

ergangene Rechtsprechung beachten (Ulrici, jursPR-ArbR 24/2009 Anm. 4). Insofern ist

unabhängig vom TzBfG jedenfalls das Transparenzgebot nach § 307 I 2 BGB

entsprechend der Rechtsprechung des BAG zu beachten.

4. Ein sachlicher Grund gemäß § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 1 TzBfG ist auch deswegen nicht

gegeben, weil die Vereinbarung einer Zweckerreichung oder einer auflösenden

Bedingung dann unzulässig ist, wenn dem Arbeitgeber dadurch die Möglichkeit eröffnet

werden soll, das Arbeitsverhältnis aus Gründen zu beenden, die in seinem Belieben

liegen und von seinen wirtschaftlichen Interessen geprägt sind.

Dies ist hier der Fall, denn die Beklagte hat es allein in der Hand, zu jedem ihr genehmen

Zeitpunkt und aus jedem Motiv heraus die entsprechenden Handfertigungslinien

stillzulegen.

4.1 Für die Zeit vor dem Inkrafttreten des TzBfG hat das Bundesarbeitsgericht diese

Kriterien als Unwirksamkeitsgrund mit dem Zusatz vorgegeben, dass „das

Arbeitsverhältnis ohne Rücksicht auf zwingende Kündigungsschutznormen“ beendet

werden solle (BAG vom 19.01.2005 – 7 AZR 250/04 – NZA 2005, 873, 875). Da das

TzBfG die Befristungskontrolle auch auf Arbeitsverhältnisse ausdehnt, die nicht dem

Kündigungsschutzgesetz unterliegen, kann die Unwirksamkeit einer Befristungsabrede

nicht mehr auf die Umgehung kündigungsrechtlicher Normen gestützt werden (BAG vom

20.02.2008 – 7 AZR 950/06 – ZTR 2008, 508 Rdnr. 18). Ein sachlicher Grund für eine

Befristung liegt insofern nur vor, wenn bei Vertragsabschluss für den Arbeitgeber ein von

der Rechtsordnung anzuerkennender Grund bestanden hat, dem Arbeitnehmer nicht

den Abschluss eines unbefristeten, sondern nur den eines befristeten Arbeitsvertrages

anzubieten (ebenda). Da schon früher derartige Regelungen von der Rechtsordnung

nicht für wirksam erachtet wurden, gilt dies nach Inkrafttreten des TzBfG ebenso.

Das BAG hat auch schon früher ausgeführt, dass der Arbeitgeber sich nicht aus Gründen

vom Arbeitnehmer lösen könne, die in seinem Belieben stehen bzw. allein von dessen

wirtschaftlichem Interesse geprägt sind (BAG vom 04.12.1991 – 7 AZR 344/90 – DB

1992, 948 Rdnr. 29). Soll ein Arbeitsverhältnis als Lehrer an einer Schule dann enden,

wenn der Widerruf des Beschäftigungsauftrages erfolgt, so liege hierin schon kein

bestimmtes Ereignis, sondern eine willkürliche Handlung, was zur Unwirksamkeit der

Vereinbarung führt (BAG vom 11.12.1956 – 3 AZR 61/54 – BAGE 3, 258, zitiert nach

JURIS Rdnr. 13).

4.2 Wenn die in Etappen vor sich gehende Verlegung von Arbeitsplätzen zur Beendigung

eines Arbeitsverhältnisses führen soll, meint das LAG München, dass eine solche

Regelung unter anderem deswegen unwirksam sei, „weil sie einseitig durch den

Arbeitgeber bestimmt werden könnte“, ohne jedoch auf die Rechtsprechung des BAG

einzugehen (LAG München vom 10.12.2008 – 10 Sa 765/08 – JURIS Rdnr. 47).

In der Literatur schließt man sich überwiegend der Sichtweise des BAG an (Sievers,

TzBfG, 2. Aufl. § 3 Rdnr. 13). Unter Hinweis selbst auf die Rechtsprechung des

Reichsarbeitsgerichts wird eine solche Zweckbefristung für nicht wirksam erachtet (APS-

Backhaus, 3. Aufl., § 3 TzBfG Rdnr. 17). Andere betonen, dass in diesen Fällen

Grundsätze des Kündigungsschutzrechts umgangen würden, wenn das Arbeitsverhältnis

für den Fall endet, dass der Arbeitgeber eine bestimmte Organisationsänderung

vornimmt (Kittner/Däubler/Zwanziger-Däubler, KSchR, 7. Aufl., § 21 TzBfG Rdnr. 18). Die

Zweckerreichung müsse objektiv bestimmbar sein und nicht letztendlich allein durch

eine Ermessensentscheidung des Arbeitgebers herbeigeführt werden (KR-Bader, 9. Aufl.,

§ 3 TzBfG Rdnr. 26). Der Eintritt einer auflösenden Bedingung könne nicht von der mehr

oder weniger willkürlichen Bestimmung durch den Arbeitgeber abhängen. Das

Unternehmerrisiko dürfe nicht durch ein auflösend bedingtes Arbeitsverhältnis auf den

Arbeitnehmer abgewälzt werden (KR-Lipke, 9. Aufl., § 21 TzBfG Rdnr. 21; a.A.

Annuß/Thüsing-Annuß Rdnr. 19, der dies für zu weitgehend hält). Wäre die Erreichung

des Vertragszwecks nicht objektiv hinreichend sicher erkennbar, könnte sie mit

Festlegung durch den Arbeitgeber entstehen. Damit käme die Zweckbefristung in ihren

Rechtswirkungen einer nicht an Gründe gebundenen fristlosen Kündigung gleich. An sie

müssten daher hohe Anforderungen gestellt werden (Laux/Schlachter-Schlachter, § 3

TzBfG Rdnr. 12).

4.3 Richtigerweise ist mit der Rechtsprechung des BAG die Vereinbarung einer

Zweckbefristung oder auflösenden Bedingung unzulässig, wenn dem Arbeitgeber

dadurch die Möglichkeit eröffnet wird, das Arbeitsverhältnis aus Gründen zu beenden, die

in seinem Belieben liegen und von seinen wirtschaftlichen Interessen geprägt sind.

Ließe man derartige Vereinbarungen zu, dann liefe dies auf eine nicht zu billigende

Verlagerung von wirtschaftlichen Risiken auf die Arbeitnehmer hinaus. Die auf die

Stilllegung der Boxenpaare abstellende Klausel lässt der Beklagten völlig freie Hand für

ihre wirtschaftlichen Interessen, da nur sie allein hierüber bestimmt. Sie kann die

Boxenpaare zum Beispiel schließen, weil sie technisch abgenutzt sind und gleichzeitig

weitere Boxenpaare eröffnen. Auch in diesem Fall sieht die Klausel eine Beendigung des

Arbeitsverhältnisses vor. Es fehlt auch jegliche Überprüfungsmöglichkeit, ob das

Arbeitsverhältnis nicht im Gegensatz zur ursprünglichen Konzeption des Arbeitgebers

fortgesetzt wird mit der Folge, dass ein nach § 15 V TzBfG auf unbestimmte Zeit

verlängertes Arbeitsverhältnis gilt. Selbst wenn die Beklagte ursprünglich bei

entsprechender Ausdehnung der automatischen Produktion die Einstellung eines

Boxenpaares geplant und realistischerweise prognostiziert haben sollte, kann sie diesen

Zeitpunkt risikolos verstreichen lassen, um zum Beispiel plötzlich auftretende

Nachfrageschübe zu bedienen. Sie braucht schlicht einfach gar nichts zu tun, da ihre

ursprüngliche Konzeption nach außen nicht erkennbar geworden ist. Die Arbeitnehmer

verbleiben demgegenüber weiterhin in einem Status der Unsicherheit, weil sie gar nicht

wissen, bei Eintritt welcher konkreten Voraussetzungen die Beklagte ursprünglich die

Stilllegung geplant hatte. Die Beklagte könnte daher auch sanktionslos ihren

ursprünglich angedachten Befristungsgrund durch einen neuen austauschen, soweit

zumindest im Nachhinein auch hierfür eine ursprüngliche Prognose vorgebracht werden

könnte. Dies ließe sich allenfalls dann vermeiden, wenn man über die Zweckangabe

hinaus auch die schriftliche Vereinbarung des Sachgrundes für zwingend hält (APS-

Backhaus, a.a.O., § 14 TzBfG Rdnr. 476). Diese rechtliche Annahme würde hier allerdings

ebenfalls zu Unwirksamkeit der Befristungsabrede führen.

Die Klausel ist vorliegend derart unbestimmt und weit gefasst, dass selbst

Umweltauflagen, Lohnsteigerungen oder jeder sonstige für die Beklagte relevante Grund

als Anlass für eine Stilllegung genommen werden kann.

4.4 Die Beklagte hält dem entgegen, das BAG habe eine Klausel „bis zur Auflösung des

regionalen Instandsetzungszentrums“ (BAG vom 30.10.2008 – 8 AZR 855/07 – NZA

2009, 723) oder auch das künftige Auslaufen der Dieselmotorenfertigung (BAG vom

21.12.2005 – 7 AZR 541/04 – NZA 2006, 321) für wirksam erachtet. Tatsächlich trifft dies

nicht zu. In dem ersten Fall hat das BAG schon die Zeitbefristung für wirksam erachtet,

ohne auf die Zweckbefristung einzugehen. Im zweiten Fall ergab sich die Unwirksamkeit

der Befristung schon daraus, dass dieser Zweck nicht im Arbeitsvertrag selbst, sondern

nur in einem früheren Schreiben des Arbeitgebers enthalten war.

4.5 Die Beklagte beruft sich ferner darauf, dass nach ihrer Konzeption eine Stilllegung

dann erfolgen sollte, wenn die automatische Fertigung sich soweit ausgedehnt hätte,

dass die Produktion an den jeweiligen Handboxenpaaren überflüssig geworden wäre. Es

soll hier unterstellt werden, dass eine solche Konstellation die Stilllegung der Boxenpaare

sachlich gerechtfertigt hätte. Dies ist jedoch unerheblich. Das BAG stellt darauf ab, dass

die vereinbarte Klausel es dem Arbeitgeber erlaube, auf Gründe zurückzugreifen, die in

seinem Belieben liegen. Dieses Belieben schließt sachlich ungerechtfertigte, aber auch

sachlich gerechtfertigte Gründe ein.

Vorliegend kann die getroffene Vereinbarung auch nicht einschränkend dahingehend

ausgelegt werden, dass nur sachlich gerechtfertigte Gründe im Sinne des

Befristungsrechts des BAG zu einer Stilllegung führen dürften. Für eine solche

einschränkende Auslegung liegen keine Anhaltspunkte vor, so dass auch nicht zu

entscheiden ist, ob diese gemäß § 305 c II BGB überhaupt berücksichtigungsfähig wären

(BAG vom 18.03.2008 – 9 AZR 186/07 – NZA 2008, 1004, 1007 Rdnr. 24). Dies

unterscheidet den hiesigen Fall von der einschränkenden Auslegung einer Klausel

aufgrund einer Präambel und den Grundsätzen der Kunstfreiheit (BAG vom 02.07.2003 –

7 AZR 612/02 – NZA 2004, 311, 312) oder von der Sonderkonstellation, dass der

Arbeitgeber schon nicht verpflichtet ist, mit einem durch die Bundesanstalt für Arbeit

zugewiesenen Arbeitnehmer überhaupt ein Arbeitsverhältnis zu schließen bzw. durch die

Inanspruchnahme öffentlicher Mittel die Voraussetzungen für die Fortführung eines

solchen Arbeitsverhältnisses über den Befristungszeitraum hinaus zu schaffen (BAG

vom 19.01.2005 – 7 AZR 250/04 – NZA 2005, 873, 876 zu III 3 b, aa der Gründe).

4.6 Da schon die Befristungsabrede an sich unwirksam ist, braucht nicht entschieden zu

werden, ob an Zweckbefristungen, die wegen § 15 Abs. 2 TzBfG nur mit einer

Vorankündigungsfrist von zwei Wochen auslaufen, deswegen auch hohe Anforderungen

zu stellen sind, weil sie in ihren Rechtswirkungen einer fristlosen Kündigung

gleichkommen (Laux/Schlachter-Schlachter § 3 TzBfG Rdnr. 12). Diese auf zwei Wochen

begrenzte Ankündigungsfrist kommt dem Flexibilisierungsinteresse der Arbeitgeber

insoweit optimal entgegen, dass eigene Planungsprozesse nicht groß über diese Frist

hinaus ausgedehnt werden müssen. Deutlich längere Kündigungsfristen brauchen nicht

mehr eingehalten zu werden. Von der Einhaltung solcher Kündigungsfristen ist der

Arbeitnehmer umgekehrt jedoch nicht entbunden, wenn er bei einem anderen

Arbeitgeber ein Arbeitsverhältnis eingehen möchte. Diese Unausgewogenheit könnte

dazu führen, die Anforderungen an eine wirksame Zweckbefristung zu erhöhen

(Laux/Schlachter-Schlachter a.a.O.).

Ob die Vorankündigungsfrist von zwei Wochen in verfassungswidriger Weise zu kurz

bemessen ist (Kittner/Däubler/Zwanziger-Däubler, KSchR, 7. Aufl., § 15 TzBfG Rdnr. 9

unter Hinweis auf BVerfG vom 10.03.1992, NJW 1992, 1373, 1375, wonach die

Schließung der Akademie der Wissenschaften aus verfassungsrechtlichen Gründen mit

einer Vorankündigungsfrist von einem Monat nur hätte erfolgen dürfen), kann ebenfalls

offen bleiben.

4.7 Nicht geklärt werden braucht, ob die in 4.1 dargestellten Erwägungen des BAG

nunmehr im Rahmen der Kontrolle Allgemeiner Geschäftsbedingungen gemäß § 307 I 1,

II BGB zu prüfen sind. Das BAG lehnt eine derartige Angemessenheitskontrolle ab (BAG

27.07.2005 – 7 AZR 443/04 – NZA 2006, 37, 40 Rdnr. 32), wohl mit der Begründung,

dass eine Verdrängung durch die spezielleren Normen der §§ 14 ff. TzBfG erfolge (vgl.

BAG vom 27.07.2005 – 7 AZR 486/04 – NZA 2006, 40, 44). Eine allgemeine

Angemessenheitskontrolle Allgemeiner Geschäftsbedingungen käme hier jedenfalls

nicht zu anderen Ergebnissen, da hierbei die Interessen beider Vertragsteile abzuwägen

wären. Darüber hinaus gilt, dass eine unangemessene Klausel nicht deshalb

aufrechterhalten werden kann, weil der Verwender von ihr nur in dem Umfang Gebrauch

machen will, der rechtlich unbedenklich wäre (Palandt-Heinrichs § 307 BGB Rdnr. 4).

5. Die Wirksamkeit der Befristung scheitert auch daran, dass die Beklagte für ihre

Prognose über den vorübergehenden Bedarf im Sinne von § 14 I 2 Nr. 1 TzBfG nicht in

genügendem Maße Tatsachen vorgetragen hat.

5.1 Ein sachlicher Grund nach § 14 I 2 Nr. 1 TzBfG liegt vor, wenn der betriebliche Bedarf

an der Arbeitsleistung nur vorübergehend besteht.

Entsprechend der ständigen Rechtsprechung setzt die Befristung eines Arbeitsvertrages

wegen eines nur vorübergehenden Bedarfs an der Arbeitsleistung voraus, dass im

Zeitpunkt des Vertragesschlusses mit hinreichender Sicherheit zu erwarten ist, dass

nach dem vorgesehenen Vertragsende für die Beschäftigung des befristet eingestellten

Arbeitnehmers in dem Betrieb kein (dauerhafter) Bedarf mehr besteht. Dieser

vorübergehende Bedarf ist zu unterscheiden von der regelmäßig gegebenen

Unsicherheit über die künftige Entwicklung des Arbeitskräftebedarfs eines

Unternehmens. Eine solche Unsicherheit rechtfertigt eine Befristung nicht, da sie zum

unternehmerischen Risiko des Arbeitgebers gehört, das er nicht durch den Abschluss

befristeter Arbeitsverträge auf die Arbeitnehmer abwälzen kann (BAG vom 20.02.2008 –

7 AZR 950/06 – ZTR 2008, 508 Rdnr. 12). Über den vorübergehenden Bedarf ist eine

Prognose zu erstellen, der konkrete Anhaltspunkte zugrunde liegen müssen. Die

Prognose ist Teil des Sachgrunds (a.a.O. Rdnr. 14). Die tatsächlichen Grundlagen für die

Prognose über den vorübergehend bestehenden Arbeitskräftebedarf hat der Arbeitgeber

bei einem Bestreiten des Arbeitnehmers im gerichtlichen Verfahren darzulegen, damit

der Arbeitnehmer die Möglichkeit erhält, die Richtigkeit der Prognose zum Zeitpunkt des

Vertragsschlusses zu überprüfen (a.a.O. Rdnr. 15). Für die Prognoseentscheidung des

Arbeitgebers reicht es nicht aus, dass dieser Ereignisse benennt, die für sich gesehen

einen Mehrbedarf begründen können. Er muss vielmehr Tatsachen vortragen, die die

Grundlage einer hinreichend sicheren Prognose sein können (BAG vom 12.09.1996 – 7

AZR 790/95 – NZA 1997, 313, 315 zu II 3 b der Gründe). Dies gilt nicht nur für einen

Mehrbedarf, sondern auch für einen vorübergehenden Bedarf.

5.2 Bei Anwendung dieser Grundsätze kann nicht festgestellt werden, dass die von der

Beklagten dargelegte Tatsachenbasis die Prognose rechtfertigen könnte, dass in

absehbarer Zeit ein betrieblicher Bedarf für die Arbeitsleistung der klagenden Partei

nicht mehr bestand.

5.2.1 Die Beklagte behauptet, die Handfertigungslinien hätten nur so lange betrieben

werden sollen, bis sie durch die Produktionskapazität der beiden automatisierten Linien

hätten aufgefangen werden können. Diese Annahme entspricht nicht dem tatsächlichen

Verlauf.

Schon die unternehmerische Entscheidung aus Februar 2004 zeigt, dass es hierauf allein

nicht angekommen sein kann. Danach produzierten die beiden einzigen

Handfertigungslinien an den Boxen 1 / 2 37500 Brenner pro Monat, die automatische

Fertigungslinie FL 1 aber nur 20000 Brenner. Der dann getroffene Entschluss, zwei

weitere Boxenpaare für die Handfertigung und eine weitere automatisierte

Fertigungslinie aufzubauen, macht nur Sinn, wenn tatsächlich eine stark gestiegene

Nachfrage möglichst kurzzeitig befriedigt werden sollte.

Die drei Boxenpaare der Handfertigung konnten im Drei-Schicht-Betrieb ca. 100000

Brenner monatlich fertigen. Im März 2008 produzierte allein die neu eingerichtete FL 2

im Zwei-Schicht-Betrieb schon 60000 Brenner. Die schon lange betriebene FL 1 dürfte

somit mindestens genauso viele Brenner produziert haben. Damit hätten aber alle drei

Boxenpaare an sich ersetzt werden können. Wenn dies tatsächlich nicht erfolgte, die

Handfertigungslinien vielmehr auch voll ausgelastet wurden, so dokumentiert dies, dass

es gegenüber dem Jahre 2004 einen derart stark gestiegenen Nachfragebedarf gab, der

nur unter Aufrechterhaltung der Handfertigungsproduktion zu befriedigen war.

Tatsächlich wurden im Februar 2004 nur 60000 Brenner gefertigt, im März 2008 jedoch

schon insgesamt mindestens ca. 220000 Brenner. Damit hing die

Produktionsentscheidung der Beklagten im Wesentlichen von der gestiegenen Nachfrage

ab. Zu dieser wesentlichen Tatsache macht die Beklagte jedoch keinerlei Ausführungen.

Das Ereignis, dass die in Handfertigung produzierten Brennertypen schon längst durch

die automatisierte Fertigung hätten übernommen werden können, wäre zwar an sich ein

Ereignis, dass die Einstellung von Handfertigungslinien hätte rechtfertigen können, doch

kam es hierauf der Beklagten offensichtlich nicht an.

5.2.2 Die Beklagte behauptet ferner, die Handfertigungslinien 3 / 4 hätten deswegen

eingestellt werden können, weil zumindest durch die Einrichtung der nunmehr fünften

Schicht ab September/Oktober 2008 an den automatisierten Fertigungslinien FL 1 und

FL 2 je 20000, somit insgesamt 40000 Brenner zusätzlich hätten gefertigt werden

können.

Damit werden Handfertigungslinien aber allenfalls dann überflüssig, wenn die

prognostizierte Nachfrage nach Brennern mindestens als gleich bleibend anzusehen

wäre. Zu der prognostizierten Nachfrage hat die Beklagte aber trotz des rasanten

Anstiegs in den letzten Jahren keinerlei Angaben gemacht.

5.2.3 Die Beklagte trägt ferner vor, dass deswegen verschiedene Brenner noch auf den

Handfertigungslinien hätten gefertigt werden müssen, weil die interne Qualitätskontrolle

erst am 27. November 2008 für weitere Brennertypen im Umfang von 14000 Brennern

die automatisierte Produktion zugelassen habe.

Auch dieses benannte Ereignis vermag eine hinreichende Prognose auf Tatsachenbasis

nicht zu begründen.

Eine Verlagerung auf die automatisierte Produktion wäre nur dann möglich, wenn diese

trotz der Ausdehnung der Produktionskapazität nicht schon voll damit ausgelastet wäre,

die Nachfrage nach den gängigen Brennertypen zu befriedigen. Insofern fehlt auch hier

jeglicher Hinweis auf die prognostizierte Nachfrage.

Weiterhin fehlen Tatsachenangaben, die zum Zeitpunkt des Vertragsschlusses die

Annahme rechtfertigen konnten, die interne Qualitätskontrolle werde in absehbarer Zeit

die Erlaubnis geben, weitere Brennertypen auf den automatisierten Linien zu fertigen.

Wie lange werden üblicherweise Brennertypen auf den automatisierten Linien getestet,

bis eine Freigabe erfolgt? Wann sind welche Brennertypen erstmals auf den

automatisierten Linien getestet worden? Inwiefern ließ der Nachfrageboom es überhaupt

zu, neue Brennertypen auf den automatisierten Linien zu testen? Die von der Beklagten

vorgetragene Tatsachenbasis ist somit nicht für eine hinreichend sichere Prognose

ausreichend.

5.2.4 Die Beklagte scheint möglicherweise der Ansicht zu sein, eine weitere Darlegung

der Tatsachenbasis sei nicht erforderlich, weil die behauptete Prognose sich realisiert

habe. Damit verkennt die Beklagte die Grundsätze der Darlegungs- und Beweislast.

Insofern hat das BAG ausgeführt:

„Behauptet der Arbeitnehmer einen dauerhaften Bedarf des Arbeitgebers an

seiner Arbeitsleistung, ist der Arbeitgeber gehalten, diejenigen Tatsachen vorzutragen,

die eine entsprechende Prognose über Umfang und Dauer des voraussichtlichen

Mehrbedarfs zulassen. Dazu sind die Grundlagen dieses Wahrscheinlichkeitsurteils

auszuweisen (…). Diese Prognose hat sich darauf zu beziehen, ob im Zeitpunkt des

Ablaufs der Befristung mit hinreichender Wahrscheinlichkeit kein Bedarf mehr an der

Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers besteht. Wird die Prognose des Arbeitgebers

durch die spätere Entwicklung bestätigt, besteht eine ausreichende Vermutung dafür,

dass sie hinreichend fundiert erstellt worden ist. Es ist dann Sache des Arbeitnehmers,

Tatsachen vorzutragen, nach denen zumindest im Zeitpunkt des Vertragsabschlusses

diese Prognose nicht gerechtfertigt war.“ (BAG vom 12.09.1996 – a.a.O. zu II 4 der

Gründe)

Bei Anwendung dieser Grundsätze hätte die Beklagte weitere Tatsachen für ihre

Prognose vortragen müssen. Sie hätte ihre konkreten Erkenntnisquellen offen legen

müssen. Der Eintritt der Prognose ersetzt einen Tatsachenvortrag nicht. Er hat nur zur

Folge, dass bei genügendem Tatsachenvortrag nunmehr die Darlegungslast zum

Arbeitnehmer wechselt. Hier fehlt jedoch schon genügendes tatsächliches Vorbringen

der Beklagten.

5.2.5 Die Beklagte hätte den künftigen mangelnden Arbeitskräftebedarf auch nicht mit

dem isolierten Wegfall zweier Handfertigungslinien begründen können.

Bei einem vorübergehenden Mehrbedarf kommt es nicht auf den Wegfall einer

definierten Teilaufgabe an, sondern erforderlich ist, dass insgesamt kein Bedarf für

diesen Arbeitnehmer mehr besteht (APS-Backhaus, 3. Aufl., § 14 TzBfG Rdnr. 139). Auch

das BAG geht davon aus, dass „in dem Betrieb“ kein Bedarf mehr besteht (BAG vom

20.02.2008 a.a.O. Rdnr. 12).

Die klagende Partei war als Anlernkraft in der Maschinenbedienung tätig. Auch nach dem

Vorbringen der Beklagten wurden solche Arbeitnehmer teilweise außerhalb der

Handfertigung der P-VIP-Brenner eingesetzt. Sie wurden dann jedoch einer anderen

Kostenstelle zugeteilt. Schon dies zeigt, dass es nur auf den gesamtbetrieblichen Bedarf

an Maschinenbedienkräften ankommen kann.

Hierfür spricht auch der Ablauf in der Vergangenheit. Nach dem von der Beklagten

zitierten Urteil des LAG Berlin vom 22.11.2005 – 3 Sa 1497/05 – unveröffentlicht) wurden

seit Januar 2001 Arbeitnehmer in der Handfertigung für bestimmte Lampen an zwei

Fertigungslinien eingesetzt. Auch hier wurde parallel eine neue automatisierte

Fertigungslinie aufgebaut. Die Beklagte hatte dort prognostiziert, dass sie im Oktober

2005 sich selbst von unbefristet beschäftigten Arbeitnehmern aus der

Handfertigungsproduktion trennen müsse, weil nunmehr die automatisierte Linie diesen

Bedarf komplett abdecke. Wie das hiesige Verfahren zeigt, schloss sich im November

2005 jedoch eine andere Handfertigung an, nämlich die für die P-VIP-Brenner. Dies zeigt,

dass der unterstellte Wegfall von Arbeitsplätzen in der Handfertigung in einem Bereich

durch den Neuaufbau von gleichwertigen Arbeitsplätzen in einem anderen Bereich

kompensiert werden kann.

Dann kann der Beschäftigungsbedarf aber auch nicht durch eine atomisierte

Betrachtung von einzelnen Fertigungsbereichen begründet werden.

6. Ob auch die anderen Einwände der Klägerin dazu führen, dass eine wirksame

Befristungsvereinbarung nicht zustande gekommen ist, kann offen bleiben.

7. Da die Befristungskontrollklage Erfolg hatte, ist die Beklagte auch zur vorläufigen

Weiterbeschäftigung der Klägerin verpflichtet.

III.

Die Beklagte hat die Kosten des erfolglosen Rechtsmittels zu tragen (§ 97 Abs. 1 ZPO).

Die Revision ist nicht zuzulassen. Die hier entscheidungsrelevanten Rechtsfragen sind

vom BAG geklärt. Vorliegend geht es nur um die Entscheidung eines Einzelfalles, ob

nämlich die konkret gewählte Befristungsregelung und die Tatsachenbasis für die

Befristungsprognose den Vorgaben des BAG entsprechen. Auf die Möglichkeit der

Nichtzulassungsbeschwerde (§ 72 a ArbGG) wird hingewiesen.

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