Urteil des LAG Berlin-Brandenburg, Az. 26 TaBV 174/10

LArbG Berlin-Brandenburg: zulage, techniker, betriebsrat, stellenausschreibung, stellenbeschreibung, vorsteher, ausführung, transparenz, kontrolle, mitbestimmung
1
2
Gericht:
LArbG Berlin-
Brandenburg 26.
Kammer
Entscheidungsdatum:
Aktenzeichen:
26 TaBV 174/10
Dokumenttyp:
Beschluss
Quelle:
Normen:
§ 99 BetrVG, § 1 TVG
Mitbeurteilungsrecht des Betriebsrats bei Gruppenleiterzulage
für Teamleiter/Dispatcher
Leitsatz
1. Der Mitbeurteilung des Betriebsrats unterliegt - im Interesse einer größeren Gewähr für die
Richtigkeit der vorgenommenen Eingruppierung und der gleichmäßigen Anwendung der
Vergütungsordnung im Betrieb - auch die Beantwortung der Frage, ob die weiteren
Tätigkeitsmerkmale für die Gewährung einer Zulage und damit einer höheren Vergütung
erfüllt sind.
2. Nr. 6.2 GTV macht den Anspruch auf eine Teamleiterzulage von zusätzlichen
Voraussetzungen abhängig, die dem für die Eingruppierung nach 7.1 GTV maßgeblichen
Bewertungssystem entnommen sind.
3. Ein Einverständnis des Arbeitnehmers hätte dem Zustimmungserfordernis nicht
entgegengestanden. Das Beteiligungsrecht des Betriebsrats nach § 99 BetrVG dient vor
allem dem Schutz der Interessen der Belegschaft und daneben auch dem Schutz des
einzelnen, von der personellen Maßnahme betroffenen Arbeitnehmers (vgl. BAG 20.
September 1990 - 1 ABR 37/90 - AP Nr. 84 zu § 99 BetrVG 1972 = NZA 1991, 195 = EzA § 99
BetrVG Nr. 95, zu B II 3 der Gründe). Die Voraussetzungen für die im Rahmen von
Versetzungen teilweise gemachten Ausnahmen lagen hier nicht vor.
Das Mitbeurteilungsrecht des Betriebsrats bei Ein- und Umgruppierungen dient im
Wesentlichen einer gleichmäßigen Anwendung der Lohn- und Gehaltsgruppen zwecks
innerbetrieblicher Lohngerechtigkeit und Transparenz und geht damit über die Interessen des
einzelnen Arbeitnehmers hinaus.
Tenor
1. Auf die Beschwerde des Betriebsrats wird der Beschluss des Arbeitsgerichts Berlin
vom 04.12.2009 – 6 BV 10550/09 - abgeändert und der Antrag der Arbeitgeberin
abgewiesen.
2. Die Rechtsbeschwerde wird nicht zugelassen.
Gründe
I.
Die Beteiligten streiten im Zustimmungsersetzungsverfahren über die zutreffende
Eingruppierung eines Teamleiters Einsatzsteuerung.
Die Arbeitgeberin – ein Unternehmen der Telefon- und Datentechnik – wendet in dem
Betrieb, für den der Betriebsrat errichtet ist, die Tarifverträge für die Metall- und
Elektroindustrie in Berlin und Brandenburg an. Dazu gehört ein Gehaltstarifvertrag (GTV).
Dieser sieht für die Angestellten im hier relevanten Bereich sechs Gehaltsgruppen (G1
bis G6) vor. Das Belegschaftsmitglied M. B. ist auf eigenen Wunsch zum 1. Februar 2008
auf die Stelle im Rahmen der Einsatzsteuerung versetzt worden. Dies machte eine
Umgruppierung erforderlich. Insoweit besteht unter den Beteiligten kein Streit darüber,
dass Herr B. nicht mehr die Voraussetzungen der Gehaltsgruppe 6, sondern nur noch
die der Gehaltsgruppe 4 erfüllt. Der betroffene Arbeitnehmer nahm eine geringere
Vergütung in Kauf. Streitig ist unter den Beteiligten allein, ob die Regelung unter Nr. 6.2
des Gehaltstarifvertrages (Gruppenleiterzulage) eine Vergütungsstufe beinhaltet, also
ein Mitbeurteilungsrecht des Betriebsrats auslöst, und ob der Mitarbeiter B. als
Dispatcher die dort festgelegten Anforderungen erfüllt. Der zu der Umgruppierung
angehörte Betriebsrat widersprach dieser fristgerecht mit Schreiben vom 4. Februar
2008. Er begründete das damit, dass bei der Umgruppierung die Gruppenleiterzulage
3
5
6
7
8
10
11
12
13
14
16
17
4
9
15
2008. Er begründete das damit, dass bei der Umgruppierung die Gruppenleiterzulage
nach Nr. 6.2 des Tarifvertrages zu berücksichtigen sei. Das LAG Berlin-Brandenburg gab
der Arbeitgeberin mit Beschluss vom 18. März 2009 - 23 TaBV 2455/08 - auf, ein
Zustimmungsersetzungsverfahren durchzuführen, was diese nicht für erforderlich
gehalten hatte. Dem kommt die Arbeitgeberin mit dem vorliegenden Verfahren nach.
Der Tarifvertrag beschreibt die Anforderungen der Gehaltsgruppe 4 wie folgt:
Die tarifliche Regelung zur Gruppenleiterzulage (Nr. 6.2 GTV) lautet:
Der Mitarbeiter B. ist einer von mehreren Dispatchern der Arbeitgeberin. Diese arbeiten
gemeinsam in Berlin. Ihnen sind zur eigenständigen Bearbeitung jeweils konkrete
Regionen zugewiesen. In der Organisationsstruktur der Arbeitgeberin war und ist der
Bereich Dispatching einem anderen Organisationsbereich zugewiesen als der der
Techniker. Die Disziplinarvorgesetzten der Feldtechniker sind in den einzelnen Regionen
angesiedelt.
Mit der Stellenausschreibung, auf die sich der Mitarbeiter B. beworben hat, ist eine Stelle
eines/einer „Teamleiter/-in Einsatzsteuerung“ ausgeschrieben worden. Wegen des
Inhalts der Ausschreibung wird auf die Anlage A1 der Antragsschrift der Arbeitgeberin
Bezug genommen. In der Betriebsvereinbarung der Beteiligten vom 2. Oktober 2007 zur
Änderung der Organisation bei der Arbeitgeberin heißt es zum Bereich Dispatching unter
Nr. 1 ua.:
In einer Stellungnahme des Vorgesetzten des Mitarbeiters B. zu dessen Aufgaben
werden diese wie folgt beschrieben:
In der Stellenbeschreibung heißt es:
In der Anleitung der Arbeitgeberin zur Erstellung der Arbeitsplatzbeschreibungen heißt
es zu dem Begriffspaar Fachvorgesetzte/Disziplinarvorgesetzte ua.:
Den Dispatchern steht ein konkreter Mitarbeiterstamm zur Verfügung (sog. Field-
Techniker). Die Dispatcher steuern deren Einsätze und kontrollieren die Ergebnisse.
Die ihnen jeweils zugewiesenen regionalen Bereiche organisieren sie selbständig.
Störmeldungen gehen im sog. „Welcome-Center“ der Arbeitgeberin ein. Sodann werden
sie im Technical Assistent Center (TAC) bearbeitet. Das TAC erstellt einen
Lösungsvorschlag incl. eines Ersatzteildiagramms. Die Dispatcher greifen auf diese
Vorschläge zu und organisieren sodann den Einsatz der Techniker. Sie entscheiden,
welcher Techniker mit welcher Qualifikation für den Einsatz geeignet ist. Sie entscheiden,
für welchen Zeitraum sie die Störungsbeseitigung ansetzen. Der Dispatcher setzt dabei
Prioritäten unter Berücksichtigung der Verträge der jeweiligen Kunden. Ggf. zieht er bei
entsprechendem Bedarf den Techniker von einem Kunden ab, um ihn zu einem anderen
Kunden zu schicken. Darüber hinaus bestellt er auch die Ersatzteile. Außerdem gibt er
die Vorschläge an die Techniker weiter. Er setzt die Techniker zur Problembereinigung
ein. Kann die Störung nicht beseitigt werden, melden sich die Techniker bei den
Dispatchern. Diese lassen idR. durch das TAC einen Lösungsvorschlag erstellen. Sie
leiten die Vorschläge sodann an die Techniker vor Ort weiter. Teilweise wenden sich die
Dispatcher auch direkt an die Hersteller. Bei eigenem Erfahrungswissen machen sie
auch unmittelbar Vorschläge. Angesichts der vorhandenen fachlichen Qualifikation der
Feldtechniker sind konkrete fachliche Weisungen durch die Dispatcher die Ausnahme.
Die Dispatcher legen dabei – unter Berücksichtigung der Vorgaben des TAC - fest, wer
welche Tätigkeit auszuüben hat. Sie bestimmen insoweit den Tagesablauf der
18
19
20
21
22
welche Tätigkeit auszuüben hat. Sie bestimmen insoweit den Tagesablauf der
Feldtechniker. Dabei berücksichtigen sie deren Arbeitszeitkonten. Soweit erforderlich,
ordnen sie auch darüber hinaus Einsätze an.
Die Dispatcher waren und sind berechtigt, zur Erfüllung ihrer Aufgaben
Fremdunternehmen zu beauftragen. Die Entscheidung oblag früher in der Regel allein
ihnen. Eine Ausnahme gab es bei der Beauftragung bestimmter Spezialunternehmen.
Bis zu Beträgen in Höhe von 1.000 Euro konnten sie bei der Beauftragung von
Spezialunternehmen Aufträge nur mit Zustimmung ihrer Vorgesetzten, Frau Sch.,
erteilen. Bei höheren Summen waren übergeordnete Vorgesetze zuständig. Heute steht
den Dispatchern generell ein eigener Entscheidungsspielraum bis zu 250 Euro zu. Bei
allen darüber hinausgehenden Beträgen ist nun eine Genehmigung des Service-
Direktors einzuholen.
Die Dispatcher haben darauf zu achten, dass jeweils die günstigste Einsatzvariante
gewählt wird. Über ein festes Budget verfügen sie für ihre Aufgaben nicht.
Zur Ergebnisüberprüfung teilen die Techniker mit, ob der Einsatz durchgeführt worden ist
und ob er erfolgreich war. Darüber hinaus erfolgt eine detaillierte Stellungnahme, der zu
entnehmen ist, wie die Aufgabe ausgeführt worden ist. Je nach Auftrag und
Vertragsgestaltung erfolgt auch bei Kunden eine Rücksprache durch die Dispatcher. Es
geht dabei in der Regel um Ergebniskontrollen. Die Feldtechniker teilen den Dispatchern
ihren Zeit- und Materialaufwand mit. Diese Daten werden durch die Dispatcher in ein
Programm eingegeben. Daraus werden sodann die Rechnungen erstellt.
Die Dispatcher treffen keine disziplinarischen Entscheidungen. Disziplinarvorgesetzte
sind die jeweiligen regionalen Serviceleiter. Diese führen auch die Mitarbeitergespräche.
In den Stellenbeschreibungen der sog. Field-Service-Leiter, welche den regionalen
Serviceleitungen in der neuen Organisationsstruktur ab 2010 unterstellt sind, sind diese
nun als Fachvorgesetzte der Feldtechniker bezeichnet, so die Arbeitgebervertreterinnen
in der Sitzung vom 24. Juni 2010. Unter den Beteiligten ist zugleich unstreitig, dass sich
die Aufgaben der Dispatcher im Rahmen der Umstrukturierungen der letzten Jahre nicht
verändert haben. Die Arbeitsergebnisse der Dispatcher werden nicht in der Region,
sondern durch die Vorgesetzten der Dispatcher überprüft. Die Dispatcher erstellen keine
Beurteilungen für die Techniker. Ihnen obliegt es aber, Beurteilungsbeiträge zu erstellen.
Zu den Aufgaben der Dispatcher gehört die Urlaubsplanung. Die Feldtechniker sprechen
dazu ihre Urlaubswünsche mit den Dispatchern ab. Die Dispatcher schlagen die
Feldtechniker zu den durch die Arbeitgeberin angebotenen Schulungen vor. Die
Entscheidungen über die Urlaubsanträge und die Schulungsteilnahme treffen letztlich
die Disziplinarvorgesetzten.
Die Arbeitgeberin hat die Ansicht vertreten, dem Zustimmungsersetzungsantrag sei
schon deshalb stattzugeben, weil der Beschäftigte sich selbst auf die Stelle beworben
habe und die damit verbundene geringere Entlohnung bewusst in Kauf genommen habe.
Außerdem stelle die Gruppenleiterzulage keine Vergütungsgruppe dar. Die
Gehaltsgruppen 4, 5 und 6 enthielten als Tätigkeitsmerkmal ua. bestimmte, jeweils
näher definierte Leitungsaufgaben. Daher stehe bereits aufgrund der vorgenommenen
Eingruppierung in eine Fallgruppe fest, welchen Angestellten eine Zulage zustehe. Dem
stehe nicht entgegen, dass die Zulage zudem voraussetze, dass der Arbeitnehmer einer
selbständigen Dienststelle vorstehen müsse und ihm andere Mitarbeiter unterstellt sein
müssten. Diese Formulierung sei derart allgemein gehalten, dass damit alle
Arbeitnehmer erfasst seien, denen Leitungsaufgaben zugewiesen seien. So stimme das
Anforderungsprofil für die Tätigkeit der Dispatcher mit den Tätigkeitsmerkmalen der
Gehaltsgruppe 4
bzw.
überein. Was aber für die Einordnung
in eine bestimmte Gehaltsgruppe maßgeblich sei, könne nicht zugleich Gegenstand der
Zulage oder Zwischenstufe iSd. BAG-Rechtsprechung sein. Auch die Höhe der Zulage
stelle kein Tätigkeitsmerkmal dar. Es handele sich allenfalls um eine Erschwerniszulage.
Dass es sich bei der Zulage nicht um eine Vergütungsstufe handeln solle, lasse sich
auch der nur entsprechenden Anwendung der tariflichen Regelung für den Zeitpunkt der
Höherstufung auf die Gruppenleiterzulage entnehmen. Außerdem erfülle die Tätigkeit
des Arbeitnehmers B. auch nicht die Anforderungen der Zulage. Die Bezeichnung der
Stelle mit „Teamleiter“ und das in der Stellenausschreibung enthaltene
Anforderungsprofil seien irreführend. Den Dispatchern seien keine Arbeitnehmer
unterstellt. Sie überwachten sie auch nicht. Tatsächlich gehe es um den effizient zu
gestaltenden Einsatz der Feldtechniker, was auch als Ressourcenmanagement
bezeichnet werde. Disziplinarische und fachliche Führungskompetenz lägen allein beim
jeweiligen Projektleiter (fachlich) bzw. Abteilungsleiter (disziplinarisch). Diese könnten
23
24
25
26
27
28
29
30
31
32
33
jeweiligen Projektleiter (fachlich) bzw. Abteilungsleiter (disziplinarisch). Diese könnten
auch jederzeit in das sog. Ressourcenmanagement bzw. die Planung eingreifen.
Die Arbeitgeberin hat beantragt,
die Zustimmung zur Umgruppierung des Beschäftigten Marko B. von der
Gehaltsgruppe 6 in die Gehaltsgruppe 4 des Gehaltstarifvertrages für die Angestellten
der Metall- und Elektroindustrie Berlin und Brandenburg Tarifgebiet 2 vom 9. Mai 2007 zu
ersetzen.
Der Betriebsrat hat beantragt, den Antrag zurückzuweisen. Die Gehaltsgruppe 4 knüpfe
gerade nicht an Leitungsaufgaben an, die anderen Gehaltsgruppen nicht
uneingeschränkt. Die Zulagenregelung für die Gruppenleiter enthalte eigene Merkmale.
Der Arbeitnehmer B. stehe auch einer selbständigen Dienststelle vor, nämlich mehr als
zehn Technikern der Gehaltsgruppen 4 und 5, wobei Letzteres unstreitig ist. Eine
disziplinarische Führungskompetenz werde für die Gruppenleiterzulage gerade nicht
verlangt. Der modernere Begriff „Steuerung“ meine hier die Zuweisung der Arbeit und
die Überwachung ihrer Ausführung.
Das Arbeitsgericht hat dem Antrag der Arbeitgeberin stattgegeben und die Zustimmung
des Betriebsrats zur Umgruppierung in die Gehaltsgruppe 4 ersetzt. Es hat seine
Entscheidung damit begründet, dass die Zulagenregelung kein Eingruppierungsmerkmal
beinhalte. Die Zulage knüpfe nicht an Eingruppierungsmerkmale einer niedrigeren
Vergütungsgruppe an, da die Anzahl der unterstellten Mitarbeiter in den Gehaltsgruppen
kein notwendiges Eingruppierungsmerkmal darstelle.
Der Betriebsrat hat gegen die ihm am 8. Januar 2010 zugestellte Entscheidung am 26.
Januar 2010 Beschwerde eingelegt und diese mit seinem am 1. März 2010 beim
Landesarbeitsgericht eingegangenen Schriftsatz begründet. Zur Begründung wiederholt
und vertieft er im Wesentlichen seinen erstinstanzlichen Vortrag. Bei der Zulage nach
Nr. 6.2 GTV handele ist sich um eine Zwischenstufenregelung, die nur aus
Vereinfachungsgründen textlich vorweggenommen worden sei.
Er beantragt,
den Beschluss des Arbeitsgerichts Berlin vom 4. Dezember 2009 – 6 BV
10550/09 – abzuändern und den Antrag der Arbeitgeberin abzuweisen.
Die Arbeitgeberin beantragt, die Beschwerde zurückzuweisen. Es stehe bereits aufgrund
der vorgenommenen Eingruppierung in die Vergütungsgruppen fest, welchen
Angestellten eine Gruppenleiterzulage zustehe. So ergebe sich bereits aus der Präambel
zu der Gehaltsgruppe 6, dass diese Weisungsbefugnisse voraussetze. Damit sei jedem
in die Gehaltsgruppen eingruppierten Mitarbeiter die Gruppenleiterzulage zu gewähren.
Im Übrigen hätten die Dispatcher auch keinerlei Leitungs- oder Vorgesetztenbefugnisse
in fachlicher oder disziplinarischer Hinsicht. Insoweit verweist sie insbesondere auf die
dem Schriftsatz vom 26. Mai 2010 als Anlage beigefügten Organisationsdiagramme für
die Jahre 2007 bis heute. Das fehlende Unterstellungsverhältnis ergebe sich daraus,
dass Dispatcher und Feldtechniker verschiedenen Bereichen innerhalb der Struktur
zugeordnet seien. Aus der Koordination ergebe sich kein Unterstellungsverhältnis. Die
Stellenbeschreibung der „Teamleiter“ sei missverständlich. Folge ein Feldtechniker den
Weisungen der Dispatcher nicht, was bisher nicht bekannt geworden sei, sei der
Disziplinarvorgesetzte – jetzt der Serviceleiter – durch den Dispatcher zu informieren,
der dann für die Disziplinarmaßnahmen zuständig sei, was insoweit nicht streitig ist.
Wegen der Einzelheiten wird Bezug genommen auf die Schriftsätze der Beteiligten vom
26. Februar, 12. April, 26. Mai und 17. Juni 2010 sowie auf die Protokolle der
Erörterungstermine vom 5. Mai und vom 24. Juni 2010.
II.
Die Beschwerde ist zulässig. Sie ist statthaft sowie form- und fristgerecht eingereicht
und begründet worden. Die Beschwerde hat auch in der Sache Erfolg. Die Tarifpartner
haben mit der Gruppenleiterzulage jedenfalls zwischen den Gehaltsgruppen 4 und 5 eine
Zwischenstufe eingefügt. Der Mitarbeiter B. erfüllt als Dispatcher auch deren
Anforderungen.
1) Der Betriebsrat hat bei der Entscheidung darüber, ob einem Arbeitnehmer eine
Gruppenleiterzulage nach Nr. 6.2 GTV zu gewähren ist, mitzubestimmen. Bei der Frage,
ob die Voraussetzungen für sie vorliegen, handelt sich um eine
Eingruppierung/Umgruppierung iSd. § 99 BetrVG.
34
35
36
a) Bei der Mitbestimmung im Rahmen von Eingruppierungen/Umgruppierungen handelt
es sich um ein Mitbeurteilungsrecht und nicht um ein Mitgestaltungsrecht. Die
Eingruppierung des Arbeitnehmers in eine im Betrieb angewandte Lohn- oder
Gehaltsgruppenordnung ist keine konstitutive Maßnahme, sondern ein Akt der
Rechtsanwendung. Die Beteiligung des Betriebsrats nach § 99 BetrVG soll dazu
beitragen, dass diese Rechtsanwendung möglichst zutreffende Ergebnisse erzielt. Sie
dient der einheitlichen und gleichmäßigen Anwendung der Vergütungsordnung in
gleichen und vergleichbaren Fällen, damit der innerbetrieblichen Lohngerechtigkeit und
der Transparenz der betrieblichen Vergütungspraxis. Dabei ist es ohne Bedeutung, ob
der Beurteilungsakt eine Eingruppierung zum Gegenstand hat oder eine Umgruppierung.
Unter einer Umgruppierung im Sinne des § 99 BetrVG ist die Feststellung des
Arbeitgebers zu verstehen, dass die Tätigkeit des Arbeitnehmers nicht - oder nicht mehr
- den Tätigkeitsmerkmalen derjenigen Kategorie entspricht, in die er eingruppiert ist.
Anlass für diese Feststellung kann eine Änderung der Tätigkeit sein, eine Änderung des
Entgeltschemas oder aber eine veränderte Einschätzung der Rechtslage durch den
Arbeitgeber. Umgruppierungen unterliegen nach § 99 BetrVG in gleicher Weise der
Mitbestimmung des Betriebsrats wie Eingruppierungen (vgl. BAG 2. April 1996 - 1 ABR
50/95 - AP Nr. 7 zu § 99 BetrVG 1972 Eingruppierung = NZA 1996, 1105 = EzA § 99
BetrVG 1972 Nr. 138, zu B II 1 a der Gründe).
Gegenstand der Ein- oder Umgruppierung ist die Einordnung des Arbeitnehmers in ein
kollektives Entgeltschema. Ein solches Schema ist dadurch charakterisiert, dass es die
einzelnen Tätigkeiten in verschiedene Kategorien einteilt und dabei eine Bewertung
vornimmt, die sich in der Höhe des Arbeitsentgelts äußert. Nach dem dargestellten
Zweck des Mitbestimmungsrechts kann es für die Frage, ob eine
mitbestimmungspflichtige Eingruppierung vorliegt, nicht darauf ankommen, wie die
einzelnen Stufen oder Kategorien des Vergütungsschemas bezeichnet sind. Nicht nur
die Zuordnung zu ausdrücklich so genannten Vergütungs-, Lohn- oder Gehalts-
"gruppen" kann eine Ein- oder Umgruppierung im Sinne des § 99 BetrVG darstellen,
sondern auch die Feststellung, dass ein Arbeitnehmer die Voraussetzungen für eine
bestimmte Zusatzleistung erfüllt, die nach dem Entgeltschema wegen der höheren
Bewertung seiner Tätigkeit zu zahlen ist. Ein in mehrere Gehaltsgruppen untergliedertes
Vergütungssystem kann durch Zulagen, die jeweils einen Teil des zwischen zwei
Vergütungsgruppen bestehenden Abstandes ausgleichen, faktisch um Zwischengruppen
erweitert werden. Die Feststellung, dass ein Arbeitnehmer Anspruch auf eine solche
Zulage hat, ist nichts anderes als eine Eingruppierung. Wenn es Sinn der Mitbestimmung
des Betriebsrats bei Ein- und Umgruppierungen ist, dem Betriebsrat bei der Anwendung
der jeweiligen Vergütungsordnung im Interesse einer größeren Gewähr für die Richtigkeit
der vorgenommenen Eingruppierung und der gleichmäßigen Anwendung der
Vergütungsordnung im Betrieb ein Mitbeurteilungsrecht zu geben, dann muss dieser
Mitbeurteilung des Betriebsrats auch die Beantwortung der Frage unterliegen, ob die
weiteren Tätigkeitsmerkmale für die Gewährung einer Zulage und damit einer höheren
Vergütung erfüllt sind (vgl. BAG 24. Juni 1986 - 1 ABR 31/84 - AP Nr. 37 zu § 99 BetrVG
1972 = NZA 1987, 31 = EzA § 99 BetrVG 1972 Nr. 51, zu B II der Gründe).
b) Aus den dargestellten Grundsätzen folgt, dass nicht in jedem Fall die Entscheidung
über die Gewährung einer Zulage als Eingruppierung anzusehen ist. So setzt eine
Zulage dann keine mitbestimmungspflichtige Eingruppierung voraussetzt, wenn sie
nichts über die Stellung des Arbeitnehmers innerhalb der Vergütungsordnung aussagt.
Das ist beispielsweise dann der Fall, wenn sie Arbeitnehmern ohne Rücksicht auf die
Zuordnung zu bestimmten Vergütungsgruppen generell für bestimmte Erschwernisse
gezahlt wird, unter denen die Arbeit zu leisten ist. Das gleiche gilt für eine Zulage, die
allen Angestellten derselben Fallgruppe einer Vergütungsgruppe zu zahlen ist, ohne
dass es noch auf weitere Voraussetzungen ankäme. Eine Eingruppierung liegt in der
Gewährung einer Zulage nur dann, wenn diese in das Vergütungsgruppensystem
eingebunden ist. Dafür ist zu fordern, dass die Voraussetzungen der Zulage an
diejenigen anknüpfen, die für das bewertende Entgeltschema maßgebend sind, z.B. an
die Lohn- oder Gehaltsgruppenmerkmale. Nur dann beruht nämlich die Entscheidung
über die Gewährung der Zulage in gleicher Weise wie die Zuordnung zur Tarifgruppe auf
der für die Eingruppierung charakteristischen Subsumtion einer Tätigkeit unter
abgrenzende und abstufende Tatbestandsmerkmale. Hinzukommen muss ferner, dass
die Zulage die Funktion einer Zwischengruppe erfüllt, indem sie eine Bewertungsstufe
zum Ausdruck bringt. Wesensmerkmal eines Eingruppierungssystems ist nämlich die
schematische Zuordnung von Tätigkeiten zu bestimmten Vergütungsstufen, zwischen
denen mehr oder weniger große Abstände bestehen (vgl. BAG 2. April 1996 - 1 ABR
50/95 - AP Nr. 7 zu § 99 BetrVG 1972 Eingruppierung = NZA 1996, 1105 = EzA § 99
BetrVG 1972 Nr. 138, zu B II 1 b der Gründe).
37
38
39
40
41
42
43
c) Nach diesen Grundsätzen liegt in der Gewährung der Gruppenleiterzulage nach Nr.
6.2 GTV bei verständiger Auslegung der tariflichen Regelung eine Einordnung in ein
kollektives Entgeltschema.
aa) Die Auslegung des normativen Teils eines Tarifvertrags folgt den für die Auslegung
von Gesetzen geltenden Regeln. Danach ist zunächst vom Tarifwortlaut auszugehen,
wobei der maßgebliche Sinn der Erklärung zu erforschen ist, ohne am Buchstaben zu
haften. Bei nicht eindeutigem Tarifwortlaut ist der wirkliche Wille der Tarifvertragsparteien
mit zu berücksichtigen, soweit er in den tariflichen Normen seinen Niederschlag
gefunden hat. Abzustellen ist stets auf den tariflichen Gesamtzusammenhang, weil
dieser Anhaltspunkte für den wirklichen Willen der Tarifvertragsparteien liefert und nur so
Sinn und Zweck der Tarifnorm zutreffend ermittelt werden können. Lässt dies
zweifelsfreie Auslegungsergebnisse nicht zu, dann können die Gerichte für Arbeitssachen
ohne Bindung an eine Reihenfolge weitere Kriterien wie die Entstehungsgeschichte des
Tarifvertrags, ggf. auch die praktische Tarifübung ergänzend hinzuziehen. Auch die
Praktikabilität denkbarer Auslegungsergebnisse ist zu berücksichtigen. Im Zweifel
gebührt derjenigen Tarifauslegung der Vorzug, die zu einer vernünftigen, sachgerechten,
zweckorientierten und praktisch brauchbaren Regelung führt (vgl. BAG 22. April 2010 - 6
AZR 962/08 – Juris, zu II 3 der Gründe).
bb) Die Zulage ist danach in das tarifliche Vergütungsgruppensystem eingebunden. Sie
wirkt ausgleichend in den Fällen, in denen das System der Hauptgruppen als
ungenügend differenziert erscheint. Dies folgt daraus, dass sie nur dann zu gewähren
ist, wenn ein Arbeitnehmer neben der für seine Eingruppierung nach Nr. 7.1 GTV
maßgeblichen Tätigkeit als Vorsteher einer Dienststelle unterstellten Mitarbeitern im
Auftrage von Vorgesetzten Arbeit zuweist und ihre Ausführung überwacht. Mit diesen
Kriterien macht Nr. 6.2 GTV den Anspruch auf die Zulage von Voraussetzungen
abhängig, die dem für die Eingruppierung nach 7.1 maßgeblichen Bewertungssystem
entnommen sind.
Entgegen der Ansicht der Arbeitgeberin ergibt sich nicht bereits aus der Eingruppierung
eines Belegschaftsmitglieds in die konkrete Vergütungsgruppe, ob ihm auch die
Gruppenleiterzulage nach Nr. 6.2 GTV zusteht. Insbesondere knüpft die Zulage nicht an
bestimmte Fallgruppen der Gehaltsgruppen an. Die Gehaltsgruppen sehen schon –
entgegen der Ansicht der Arbeitgeberin - gar keine Fallgruppen vor. Ihnen sind
Fallbeispiele beigefügt. Diese sind ihrer Natur nach nicht abschließend. So sind zB. die
hier maßgeblichen Dispatcher nirgendwo ausdrücklich erwähnt. Gruppenleiteraufgaben
können aber gerade auch bei solchen Tätigkeiten anfallen, die nicht beispielhaft
aufgeführt sind.
Zutreffend ist allerdings, dass jedenfalls die in den Gehaltsgruppen 4 bis 6
eingruppierten Tätigkeiten grds. mit Gruppenleiteraufgaben verbunden sein können. Aus
den maßgeblichen Formulierungen ergibt sich aber auch, dass dies nicht zwingend der
Fall ist. Anschaulich ist das gerade bei der Gehaltsgruppe 4. Die Tätigkeitsmerkmale
knüpfen nicht an eine irgendwie geartete Leitungstätigkeit an. Aus den Fallbeispielen
ergibt sich aber, dass der Anfall solcher Aufgaben im Rahmen der Vergütungsgruppe
auch nicht ausgeschlossen ist. Die Gruppenleiterzulage ist in diesem Fall nur unter den
zusätzlichen Voraussetzungen, dh. bei Vorliegen der Merkmale der Zulagenregelung zu
zahlen. Und für die Fälle, in denen die Anforderungen einer bestimmten
Vergütungsgruppe mit denen der Zulagenregelung identisch sind, sieht diese
ausdrücklich vor, dass die Zulage nicht zu zahlen ist. Dabei handelt es sich um die
Abteilungsleiter, die der Geschäfts- und Betriebsleitung für ein abgeschlossenes
Arbeitsgebiet verantwortlich sind, „wie sie vornehmlich in die oberste Gehaltsgruppe
fallen“. Daraus ergibt sich zugleich, dass dann, wenn die Anforderungen der
Zulagenregelung mit denen der Gehaltsgruppe im konkreten Fall übereinstimmen, keine
Zwischenstufen geschaffen werden. Ein solcher Fall liegt hier aber ersichtlich nicht vor.
Weder der Betriebsrat noch die Arbeitgeberin sind der Auffassung, dass die Tätigkeit der
Dispatcher die Anforderungen der Gehaltsgruppen 5 oder 6 erfüllt. Bei den Dispatchern
handelt es sich auch nicht um Abteilungsleiter iSd. Ausnahmeregelung.
Der Umstand, dass die tarifliche Regelung für den Zeitpunkt der Höherstufung in eine
Gehaltsgruppe für die Gruppenleiterzulage entsprechend gilt, ist den unterschiedlichen
Standorten im Tarifgefüge geschuldet. Aus ihr ergibt sich nur, dass eine unterschiedliche
Handhabung nicht gewollt ist, was das gefundene Auslegungsergebnis auch bestätigen
kann.
d) Das Einverständnis eines Arbeitnehmers mit einer ihn betreffenden personellen
Maßnahme schließt das Beteiligungsrecht des Betriebsrats nach § 99 BetrVG bei
44
45
46
47
Maßnahme schließt das Beteiligungsrecht des Betriebsrats nach § 99 BetrVG bei
Umgruppierungen nicht aus. Das Beteiligungsrecht des Betriebsrats nach § 99 BetrVG
dient vor allem dem Schutz der Interessen der Belegschaft und daneben auch dem
Schutz des einzelnen, von der personellen Maßnahme betroffenen Arbeitnehmers (vgl.
BAG 20. September 1990 - 1 ABR 37/90 - AP Nr. 84 zu § 99 BetrVG 1972 = NZA 1991,
195 = EzA § 99 BetrVG Nr. 95, zu B II 3 der Gründe). Die insoweit für bestimmte
Konstellationen bei Versetzungen gemachten Ausnahmen sind hier nicht maßgeblich.
Das Mitbeurteilungsrecht dient im Wesentlichen einer gleichmäßigen Anwendung der
Lohn- und Gehaltsgruppen zwecks innerbetrieblicher Lohngerechtigkeit und Transparenz
und geht damit über die Interessen des einzelnen Arbeitnehmers hinaus. Es kommt
daher im Ergebnis nicht darauf an, ob der Arbeitnehmer B. in Kenntnis des Vorliegens
seines Anspruchs auf eine Gruppenleiterzulage auf diese „verzichtet“ hat. Angesichts
der durch die Arbeitgeberin im vorliegenden Verfahren vertretenen Rechtsansicht ist
eher nicht davon auszugehen, dass sie ihn ausdrücklich auf die Zulage angesprochen
hat, was dann eher gegen einen entsprechenden Erklärungswillen des Arbeitnehmers
spräche.
2) Die Tätigkeit des Mitarbeiters B. als Dispatcher erfüllt auch die Anforderungen der Nr.
6.2 GTV für eine Gruppenleiterzulage.
a) Er unterstand und untersteht einer Abteilungsleitung. Er weist zehn Mitarbeitern
Arbeit zu, die nach den Gehaltsgruppen 4 und 5 GTV vergütet werden. Es ist auch seine
Aufgabe, deren Arbeit zu überwachen. Unter den Beteiligten ist unstreitig, dass Herr B.
die Arbeit der Feldtechniker kontrolliert. Zu seinen Aufgaben gehört es, deren
Arbeitsergebnisse festzustellen. Dazu übermitteln die Feldtechniker ihm die notwendigen
Unterlagen. Aus ihnen ergibt sich deren konkrete Tätigkeit. Die Dispatcher können dabei
abgleichen, ob die nach dem Vorschlag des Technikcenters zugewiesenen Aufgaben
seinen Weisungen entsprechend realisiert worden sind. Zur Ergebnisüberprüfung
müssen die Techniker mitteilen, ob der Einsatz durchgeführt worden ist und ob er
erfolgreich war. Darüber hinaus erfolgt eine detaillierte Stellungnahme, der zu
entnehmen ist, wie die Aufgabe ausgeführt worden ist. Je nach Auftrag und
Vertragsgestaltung erfolgt auch eine Rücksprache mit den Kunden. Unerheblich ist, dass
in der Regel nur die Ergebnisse kontrolliert werden. Werden die Aufgaben anhand der
Vorgaben mit den zur Verfügung gestellten Mitteln im Ergebnis mit Erfolg durchgeführt,
bedarf es keiner weiteren Kontrolle. Das sieht offenbar auch die Arbeitgeberin nicht
anders. Die Arbeit der Feldtechniker wird anderweitig nicht kontrolliert. Selbst für die
Kontrolle der Tätigkeit der Dispatcher ist ein regionaler Vorgesetzter nicht zuständig,
sondern die oder der Vorgesetzte der Dispatcher. Die Überwachung wird also nicht vor
Ort durchgeführt, sondern durch das zwischengeschaltete Dispatching. Das macht auch
Sinn, da diejenigen, deren Aufgabe es war, den richtigen und wirtschaftlichsten Weg für
eine Problemlösung zu ermitteln und die den Auftrag formuliert haben, auch am besten
überwachen können, ob entsprechend vorgegangen worden ist.
b) Bei den Dispatchern handelt es sich auch um „Vorsteher einer selbständigen
Dienststelle“ im tariflichen Sinne. Die Feldtechniker sind den Dispatchern unterstellt.
Ausreichend ist hier insoweit, dass eine Fachvorgesetztenstellung übertragen ist. Der
tariflichen Regelung ist nicht zu entnehmen, dass die Vorsteher vor Ort dazu eine
räumliche Einheit leiten müssten. Eine tatsächliche Vorgesetztenstellung ist
ausreichend. Es ist insoweit auch nicht erforderlich, dass die Position des
Disziplinarvorgesetzten mit der des Fachvorgesetzten zusammenfällt. Das mag im
Einzelfall vorkommen, ist aber - wie gerade die Struktur der Arbeitgeberin verdeutlicht –
eher unüblich. Die tarifliche Regelung bringt das deutlich dadurch zum Ausdruck, dass es
zur Erfüllung der Anforderungen ausreichend ist, wenn im Auftrag von Vorgesetzten die
Arbeit zugewiesen und überwacht wird. Das ist die typische Aufgabe eines
Fachvorgesetzten. Insoweit besteht unter den Beteiligten auch kein Streit. Umstritten ist
lediglich, ob die Dispatcher Fachvorgesetzte der Feldtechniker sind, insbesondere ob ein
„Unterstellungsverhältnis“ vorliegt.
Das ist der Fall. Entgegen der Ansicht der Arbeitgeberin kommt den Dispatchern auch -
aber nicht nur - eine Koordinierungsfunktion zu, was sowohl durch die Praxis als auch
durch die im Termin vom 14. Dezember 2009 zur Akte gereichte Aufgabenbeschreibung
des Vorgesetzten des Herrn B. sowie durch die Stellenausschreibung, die
Stellenbeschreibung und eine Dienstvereinbarung im Rahmen einer
Organisationsänderung vom 1. Oktober 2007 bestätigt wird. Richtig ist allerdings, dass
allein der Umstand, dass eine Person einer anderen Arbeit zuweist, nicht zwingend zu
einer Vorgesetztenstellung führt. Hier kommen aber weitere Gesichtspunkte hinzu. Die
Dispatcher bearbeiten eine Region im Wesentlichen eigenständig mit einer ihnen
zugewiesenen Gruppe von Technikern. Ihnen obliegt das gesamte
Ressourcenmanagement. Sie verfügen dabei über die Arbeitszeit der Techniker. Die
48
49
50
51
Ressourcenmanagement. Sie verfügen dabei über die Arbeitszeit der Techniker. Die
Dispatcher entscheiden, welche Aufgabe durch die Techniker vorrangig zu erledigen ist.
Hinzu kommt, dass die Dispatcher auch sonstige typische Aufgaben eines
Fachvorgesetzten wahrnehmen. Da sie für die Arbeitseinteilung auf Aufgabenzuweisung
zuständig sind, organisieren sie auch die Urlaubswünsche der Feldtechniker, planen
diese ein und entscheiden über ihre Realisierbarkeit. Dass die Bewilligung letztlich formal
durch den Disziplinarvorgesetzten erfolgt, steht dem nicht entgegen. Auch die Erstellung
von Beurteilungsbeiträgen gehört typischerweise zu den Aufgaben eines
Fachvorgesetzten. Dieser kann aufgrund der Ergebniskontrollen – insbesondere auch
des Aufwandes an Zeit und Material - beurteilen, inwieweit und mit welcher Qualität die
Feldtechniker den Weisungen nachgekommen sind.
Im Übrigen haben die Feldtechniker den Weisungen der Dispatcher auch Folge zu leisten.
So sind die Dispatcher und nicht die Feldtechniker befugt, den Lösungsweg festzulegen.
Die Dispatcher entscheiden über den aus ihrer Sicht wirtschaftlichsten Weg. Sie
bestimmen regelmäßig auch, ob überhaupt eigene Mitarbeiter eingesetzt werden. Den
Feldtechnikern kommt insoweit kein eigener Entscheidungsspielraum zu. Der Umstand,
dass die Dispatcher bei ihrer Entscheidung auf Hinweise des Technikcenters
zurückgreifen und teilweise Genehmigungen einholen müssen, steht der
Vorgesetztenstellung nicht entgegen. Es handelt sich um Hilfestellungen für die durch
sie zu treffenden Entscheidungen, wer mit welchem Arbeitsumfang zu welchem
Zeitpunkt wo welche Arbeit durchzuführen hat.
c) Bestätigt wird das durch die Praxis. Nach der Darstellung der Arbeitgeberin sind keine
Fälle bekannt geworden, in denen Feldtechniker sich den Weisungen der Dispatcher
widersetzt hätten. Die Arbeitgeberin führt dazu aus, dass das dann ein Fall für den
Disziplinarvorgesetzten wäre. Genau das macht das Verhältnis von Fachvorgesetztem
und Disziplinarvorgesetztem aus. Die Feldtechniker sind den Weisungen der Dispatcher
unterworfen. Kommen sie ihnen nicht nach, entscheidet der Disziplinarvorgesetzte.
Dabei spielt es keine Rolle, dass der Disziplinarvorgesetzte auch überprüft, ob in der
Missachtung einer Weisung eine Pflichtverletzung liegt und dass er insoweit auch die
Weisungen des Fachvorgesetzten überprüft. Genau das ist die Aufgabe eines
Disziplinarvorgesetzten.
Bestätigt wird dieses Ergebnis auch durch die zur Akte gereichte eigene Bewertung der
Arbeitgeberin in der Stellenausschreibung, durch die Tätigkeitsbezeichnung und durch
die Stellenbeschreibungen. So ist die Stelle eines „Teamleiters/Dispatchers“
ausgeschrieben worden. Sie wird auch in allen weiteren Dokumenten als Leiterstelle
bezeichnet. In der Stellenbeschreibung wird der Dispatcher als Fachvorgesetzter
genannt. Zugleich werden zehn unterstellte Mitarbeiter (die Feldtechniker) aufgeführt.
Dass dies nur geschehen soll, weil das Formular eine andere Möglichkeit nicht vorsah
oder – sieht – wie die Arbeitgeberin vorträgt -, kann schon deshalb nicht stimmen, weil in
der entsprechenden Rubrik kein Eintrag hätte erfolgen müssen. Das Formular sah und
sieht gerade die Möglichkeit vor, Unterstellungsverhältnisse anzugeben oder auch nicht.
Gleiches gilt für die Bezeichnung als Fachvorgesetzte/r. Das entspricht auch den
Angaben in der Dienstvereinbarung vom 2. November 2007. Danach „fungieren die
Dispatcher als funktionale Vorgesetzte“, wobei es sich nach allgemeiner Diktion nur um
einen anderer Ausdruck für den Fachvorgesetzten handelt. In der maßgeblichen
Stellenausschreibung wird zudem Erfahrung im Umgang mit Mitarbeitern erwartet. Auch
dabei handelt es sich um eine typische Formulierung für eine Vorgesetztenstellung.
Teamfähigkeit wird in Stellenausschreibungen anders zum Ausdruck gebracht. Zudem
stimmt die Angabe auch mit der eigenen Definition des Fachvorgesetzten in der
Anleitung der Arbeitgeberin zur Arbeitsplatzbeschreibung überein. Soweit die
Arbeitgeberin sich nun zuletzt auf neue Stellenbeschreibungen beruft, handelt es sich
zunächst nicht um solche für die Dispatcher. Die durch die Arbeitgeberin mit ihrem
Schriftsatz vom 26. Mai 2010 vorgelegte Arbeitsplatzbeschreibung der Dispatcher sieht
ausdrücklich die oben genannten Ausführungen zur Fachvorgesetztenstellung vor. Mit
ihrer Angabe in dem letzten Erörterungstermin, wonach nun zusätzlich auch in den
Stellenbeschreibungen der Leiter „Field Service“ in der neuen Struktur ab 2010 eine
entsprechende Angabe enthalten sein soll, setzt sie sich zu ihrem eigenen Vortrag in
Widerspruch, jedenfalls wenn sie damit vortragen möchte, dass die Dispatcher nun keine
Fachvorgesetzten mehr sein sollen. Tatsächlich hat sich an der Aufgabe der Dispatcher
auch zum Jahreswechsel jedenfalls nichts geändert. Das ist unter den Beteiligten auch
zuletzt unstreitig gewesen.
III.
Die Voraussetzungen für eine Zulassung der Rechtsbeschwerde lagen nicht vor. Die
Kammer hat bei ihrer Entscheidung die Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts
Kammer hat bei ihrer Entscheidung die Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts
zugrunde gelegt.
Datenschutzerklärung Kontakt Impressum