Urteil des LAG Berlin-Brandenburg vom 17.11.2006
LArbG Berlin-Brandenburg: versetzung, produktion, ausbildung, ermessen, arbeitsgericht, diskriminierung, umstrukturierung, betriebsrat, kündigung, kausalität
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Gericht:
LArbG Berlin-
Brandenburg 19.
Kammer
Entscheidungsdatum:
Aktenzeichen:
19 Sa 406/07
Dokumenttyp:
Urteil
Quelle:
Normen:
§ 106 GewO, § 1 Abs 3 KSchG, §
2 Abs 3 SGB 9
Arbeitsvertragliche Versetzungsklausel - billiges Ermessen
Tenor
I.
Auf die Berufung der Beklagten wird das Urteil des Arbeitsgerichts Berlin
vom 17.11.2006 - 77 Ca 8180/06 - abgeändert und die Klage abgewiesen.
II.
Die Kosten des Rechtsstreits trägt der Kläger.
III.
Die Revision wird nicht zugelassen.
Tatbestand
Die Parteien streiten über die Rechtswirksamkeit der Versetzung des Klägers mit
Schreiben der Beklagten vom 28.12.2005 in die Abteilung Produktion als 1.
Maschinenführer und darüber, ob die Beklagte verpflichtet ist, den Kläger wie bisher als
Wartungsmonteur in der Abteilung Technik zu beschäftigen.
Mit Urteil vom 17.11.2006 hat das Arbeitsgericht entsprechend den klägerischen
Anträgen erkannt. Wegen des weiteren erstinstanzlichen Tatbestandes sowie der
Entscheidungsgründe wird auf den Inhalt des angefochtenen Urteils (vgl. Bl. 189 bis 196
d. A.) Bezug genommen.
Gegen das der Beklagten am 21.02.2007 zugestellte Urteil hat sie Berufung am
26.02.2007 beim Landesarbeitsgericht eingelegt und diese am 21.03.2007 begründet.
Sie wendet sich aus Rechtsgründen gegen die angefochtene Entscheidung und bezieht
sich insbesondere auf die Entscheidungsgründe des Urteils des Landesarbeitsgerichts
Berlin-Brandenburg in einem Parallelfall - 12 Sa 1853/06 -. Im Übrigen habe der Kläger
mit der Vereinbarung vom 02.01.2006, auf dessen Inhalt Bl. 188 d. A. Bezug genommen
wird, der Versetzung und der neuen Beschäftigung zugestimmt.
Die Beklagte beantragt,
das Urteil des Arbeitsgerichts Berlin vom 17.11.2006 - 77 Ca 8180/06 - abzuändern und
die Klage abzuweisen.
Der Kläger beantragt,
die Berufung zurückzuweisen.
Er verteidigt das angefochtene Urteil aus Rechtsgründen und meint, die Vereinbarung
vom 02.01.2006 habe nichts mit der Versetzung des Klägers zu tun. Sie betreffe nur die
Abschaffung des so genannten Vollkonti-Schichtsystems. Im Übrigen regele sie die
Ausgleichszahlung. Die Versetzung verstoße gegen die Vereinbarung vom 22.11.2004.
Der Kläger habe der Versetzung nicht zugestimmt. Da der Kläger rechtswidrig für eine
Kündigung ausgesucht worden sei, sei auch seine Versetzung rechtswidrig. Nach einer
früheren Sozialauswahlliste sei der Kläger gegenüber dem Wartungsmonteur Reinecke
schutzwürdiger gewesen. Die neue Sozialauswahl sei daher willkürlich. Die neue Tätigkeit
sei gegenüber der alten Tätigkeit nicht gleichwertig. Es sei dem Kläger auch nicht
zumutbar, mehr als ein Jahr angelernt zu werden. Tatsächlich sei der Kläger als 2.
Maschinenführer tätig. Die Unterwertigkeit der neuen Tätigkeit ergebe sich auch daraus,
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Maschinenführer tätig. Die Unterwertigkeit der neuen Tätigkeit ergebe sich auch daraus,
dass der Kläger leichter als früher austauschbar und z. B. durch Leiharbeitskräfte
ersetzbar sei.
Wegen des weiteren Vortrags der Parteien in der Berufungsinstanz wird auf die zwischen
ihnen gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen sowie ihre Erklärungen im mündlichen
Verhandlungstermin vor dem Berufungsgericht Bezug genommen. Beide
Parteienvertreter haben im Hinblick auf die jeweils letzte Erklärung der Gegenseite
vorsorglich um Erklärungsfrist gebeten.
Entscheidungsgründe
Die zulässige, statthafte sowie frist- und formgerecht erhobene und begründete
Berufung hatte auch Erfolg.
Weder ist die Versetzung des Klägers vom 28.12.2005 als 1. Maschinenführer
Beschichtung in die Produktion rechtswidrig noch ist die Beklagte verpflichtet, den Kläger
wie bisher als Wartungsmonteur in der Abteilung Technik zu beschäftigen. Mithin war
seine Klage in vollem Umfang abzuweisen und das angefochtene Urteil entsprechend
abzuändern.
1.
Der Feststellungsantrag des Klägers zu Ziff. 1 ist gemäß § 256 ZPO zulässig. Nach
ständiger neuerer Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts, insbesondere des 9.
Senats, kann die Rechtswirksamkeit einer Versetzungsmaßnahme des Arbeitgebers,
wenn das Arbeitsverhältnis dadurch aktuell belastet und geändert wird, im Wege der
Feststellungsklage zur Überprüfung des Gerichts gestellt werden. Diese
Voraussetzungen sind vorliegend gegeben.
2.
Entgegen der klägerischen Ansicht und der angefochtenen Entscheidung des
Arbeitsgerichts war die Beklagte berechtigt, den Kläger als 1. Maschinenführer in die
Abteilung Produktion mit Beginn des Jahres 2006 zu versetzen.
Die Beklagte war gemäß Ziff. 1b des Arbeitsvertrages vom 27.03.1991 berechtigt, den
Kläger jederzeit entsprechend seinen Fähigkeiten und Kenntnissen mit anderen Arbeiten
zu betrauen und in einer anderen Abteilung zu beschäftigen, sofern betriebliche Gründe
dies geboten erscheinen lassen und die neue Tätigkeit dem Mitarbeiter zumutbar ist.
Diese Versetzungsklausel ist § 106 GewO nachgebildet und rechtswirksam. Sie
benachteiligt den Kläger nicht gemäß § 307 Abs. 1 Satz 1 BGB unangemessen. Darauf
hat schon das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg in dem Parallelverfahren - 12 Sa
1853/06 - zu Recht hingewiesen. Dem schließt sich die erkennende Kammer an.
Zum einen ist die Versetzung des Klägers aus betrieblichen Gründen geboten. Die von
der Beklagten vorgenommene Umstrukturierung, die kurz vor der Versetzung des
Klägers durchgeführt worden ist und die Versetzung des Klägers bedingt, war aus
betrieblichen Gründen veranlasst und daher notwendig. Es ist Sache der Beklagten als
Arbeitgeber, eine entsprechende Umstrukturierung vorzunehmen. Dass die
Umstrukturierung willkürlich, sachwidrig oder aus sonstigen Gründen offensichtlich nicht
geboten war, hat der Kläger nicht im Ansatz dargelegt.
Entgegen der Auffassung des Arbeitsgerichts ist der Kläger als Betriebsratsmitglied und
einem schwer behinderten Menschen gemäß § 2 Abs. 3 SGB IX Gleichgestellten vor einer
Versetzung nicht in demselben Maße geschützt wie vor einer Kündigung. Es verbietet
sich daher von selbst, die Grundsätze zum Sonderkündigungsschutz ohne Weiteres und
mit ergebnisgleichen Auswirkungen auf die Versetzungsentscheidung des Arbeitgebers
zu übertragen. Insbesondere bedarf es für die Vornahme einer wirksamen
Versetzungsentscheidung nicht einer Sozialauswahl analog § 1 Abs. 3 KSchG. Dies hat
das Arbeitsgericht übersehen.
Nach der arbeitsvertraglichen Vereinbarung i. V. mit § 106 GewO muss die neue
Tätigkeit dem Kläger zumutbar sein; nur dann entspricht die Versetzung billigem
Ermessen. Diese Voraussetzungen sind vorliegend gegeben.
3.
Die mit der Versetzung vorgenommene einseitige Leistungsbestimmung durch die
Beklagte entspricht billigem Ermessen, weil sie die wesentlichen Umstände des Falles
abgewogen und die beiderseitigen Interessen angemessen berücksichtigt hat. Durch die
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abgewogen und die beiderseitigen Interessen angemessen berücksichtigt hat. Durch die
Reduzierung der Produktion und die daraus folgenden Personalveränderungen ist der
Versetzungsbedarf entstanden. Die Beklagte hat dabei insgesamt von
betriebsbedingten Kündigungen abgesehen. Mit der Zuweisung auch des Klägers auf
einen freien Arbeitsplatz in der Produktion hatte sie erhebliche betriebliche Gründe für
die Versetzung. Dies war auch mit dem Betriebsrat abgesprochen und von diesem
akzeptiert. Im Rahmen des von der Beklagten eingeleiteten Beschlussverfahrens
erklärte der Betriebsrat, seine Zustimmung zur Versetzung solle als erteilt gelten.
Erhebliche Einwendungen dagegen hat der Kläger nicht vorgetragen.
Auch die Auswahl des Klägers als zu Versetzender ist nicht zu beanstanden.
Auswahlmaßstab ist billiges Ermessen. Die sozialen Erwägungen, die die Beklagte
anlässlich der Versetzungsentscheidung des Klägers mit einem Punktesystem analog
einer betriebsbedingten Sozialauswahl angestellt hat, sind im Ergebnis für die
Versetzungsentscheidung nicht zu beanstanden. Dabei kann dahinstehen, ob die
Beklagte einige Jahre zuvor den sozialen Status des Klägers gegenüber anderen
Mitarbeitern anders bewertet hatte. Denn entscheidend sind die Überlegungen der
Beklagten zum Zeitpunkt der streitgegenständlichen Versetzung. Wesentliche Einwände
dagegen hat der Kläger nicht erhoben. Ob die soziale Auswahl der Beklagten § 1 Abs. 3
KSchG genügen würde, bedurfte vorliegend, wie erwähnt, keiner Entscheidung.
Die Versetzungsentscheidung wird auch nicht, wie erwähnt, vom
Sonderkündigungsschutz des Klägers erfasst. Anhaltspunkte für eine Diskriminierung
des Klägers als Betriebsratsmitglied und als einem Arbeitnehmer, der einem schwer
behinderten Menschen gleichgestellt ist, hat die Kammer nicht erkennen können. Dies
ist mit den Parteien ausführlich im Termin vor dem Berufungsgericht erörtert worden.
4.
Schließlich ist die neue Tätigkeit dem Kläger auch zumutbar.
Unwidersprochen hat die Beklagte dargelegt, dass die neue Tätigkeit als 1.
Maschinenführer Beschichten in der Produktion tarifrechtlich in Vergütungsgruppe 7
ebenso eingruppiert ist, wie die bisherige Tätigkeit des Klägers als Wartungsmonteur in
der Abteilung Technik. Die Einwendungen des Klägers dagegen überzeugen nicht.
Soweit der Kläger umfangreich vorträgt, er werde nicht als 1., sondern als 2.
Maschinenführer eingesetzt, liegt sein Vortrag neben der Sache. Die Beklagte hat ihn
versetzt auf eine Stelle und eine Position in der betrieblichen Hierarchie als 1.
Maschinenführer in der Produktion. Daran ist sie gebunden. Zugleich hat sie
unwidersprochen vorgetragen, dass der Kläger über einen längeren Zeitraum,
mindestens ein Jahr, angelernt und trainiert werden müsse für seine neue Tätigkeit. Auch
dies ist nicht zu beanstanden. Ist dem Kläger die neue Tätigkeit als 1. Maschinenführer
nicht ohne Weiteres, sondern nur nach einer längeren Einarbeitungszeit möglich, ist die
Beklagte sogar verpflichtet, diese Einarbeitungszeit zu gewähren. Dies ist dem Kläger
ausführlich in der mündlichen Verhandlung vor dem Berufungsgericht erläutert worden.
Aus der Einarbeitung kann keinesfalls der Schluss gezogen werden, dass der Kläger für
eine nicht ganz kurze Zeit als so genannter 2. Maschinenführer eingesetzt wird. Der
Kläger hat selbst eingeräumt, dass es einer Ausbildung in der neuen Funktion bedarf und
dass diese längere Zeit andauert, auch deswegen, weil der Kläger durch seine
Betriebsratstätigkeit häufiger verhindert ist, die Ausbildung wahrzunehmen. Unter diesen
Gesamtumständen ist es nicht zu beanstanden, wenn die Beklagte den Kläger über eine
längere Zeit hindurch ausbildet, die Ausbildung ggf. verlängert und somit gemeinsame
Anstrengungen unternommen werden, um den Kläger in der neuen Funktion einsetzen
zu können. Es ist für die Berufungskammer eine Selbstverständlichkeit, dass in der
heutigen Zeit der ständigen Veränderungen der Arbeitsanforderungen jedem
Arbeitnehmer zuzumuten ist, sich auch über eine nicht nur ganz kurze Zeitdauer
fortzubilden. Dagegen hat der Kläger sich in der mündlichen Verhandlung auch nicht
gewandt. Warum eine solche auch länger dauernde Ausbildung in der neuen Funktion
aber unzumutbar sein soll, wie der Prozessbevollmächtigte des Klägers in der
mündlichen Verhandlung ausgeführt hat, erschließt sich der Berufungskammer nicht.
Festzuhalten bleibt jedenfalls, dass der Kläger tarifgerecht vergütet wird, vertragsgemäß
eingesetzt wird und selbst bereit ist, sich einer längeren Ausbildung in seiner neuen
Funktion zu unterziehen. Dann ist ihm aber auch die Versetzung und damit die neue
Tätigkeit insgesamt zuzumuten.
5.
Durch die Unterschrift des Klägers unter die Vereinbarung vom 02.01.2006 ist auch die
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Durch die Unterschrift des Klägers unter die Vereinbarung vom 02.01.2006 ist auch die
erforderliche Zustimmung gemäß § 2 Ziff. 4 MTV erteilt. Diese Vereinbarung hat die
frühere Vereinbarung vom 22.11.2004 abgelöst. Unstreitig existiert bei der Beklagten ein
so genanntes Vollkonti-Schichtsystem nicht mehr. Durch seine Tätigkeit und durch seine
Anfrage, im 3-Schicht-System inklusive Sonnabendsarbeit eingesetzt zu werden, hat
der Kläger selbst kenntlich gemacht, dass er gegen eine Sonnabendsarbeit nichts
einzuwenden hat.
6.
Entgegen der klägerischen Rüge I. Instanz kann die Berufungskammer auch keinen
Verstoß gegen § 81 Abs. 4 Nr. 1 SGB IX oder eine sonstige Diskriminierung des Klägers
aus gesundheitlichen Gründen erkennen. Der Kläger ist, darauf hat die Beklagte zu
Recht hingewiesen, darlegungs- und beweisbelastet. Es ist ihm insoweit nicht gelungen,
zur Überzeugung des Gerichts solche Hilfstatsachen darzulegen, die eine entsprechende
Benachteiligung bzw. Diskriminierung mit einer überwiegenden Wahrscheinlichkeit für die
Kausalität zwischen der Gleichstellungseigenschaft des Klägers und den Nachteilen
durch die arbeitgeberseitige Maßnahme anzeigen.
7.
Nach den vorstehenden Ausführungen war die Beklagte auch nicht verpflichtet, den
Kläger als Wartungsmonteur in der Abteilung Technik wie bisher zu beschäftigen.
Insoweit war der Antrag zu 2 zulässig - in der Auslegung, wie ihn das Arbeitsgericht zu
Recht vorgenommen hat -, jedoch unbegründet. Auch insoweit war daher die Klage
abzuweisen.
Da die Beklagte nach den obigen Ausführungen berechtigt war, den Kläger entsprechend
der arbeitsvertraglichen Vereinbarung i. V. mit § 106 GewO auf die neue Tätigkeit zu
versetzen, entfiel zugleich ihre Verpflichtung, den Kläger wie bisher als Wartungsmonteur
zu beschäftigen. Diese Verpflichtung der Beklagten ist nunmehr in eine Verpflichtung,
den Kläger als 1. Maschinenführer Beschichten in der Abteilung Produktion zu
beschäftigen, übergegangen. Mithin war auch der Antrag zu 2 unbegründet.
8.
Die Kostenentscheidung folgt aus § 91 Abs. 1 ZPO.
Die Revision war nicht zuzulassen, da es an den gesetzlichen Voraussetzungen fehlte.
Die Entscheidung ist am Einzelfall orientiert.
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