Urteil des LAG Berlin-Brandenburg vom 13.03.2017

LArbG Berlin-Brandenburg: wirtschaftliche einheit, betriebsübergang, unwirksamkeit der kündigung, behinderter, betriebsmittel, restaurant, hotel, arbeitsgericht, betriebsinhaber, unterbrechung

Gericht:

LArbG Berlin-

Brandenburg 26.

Kammer

Entscheidungsdatum:

Aktenzeichen:

26 Sa 2407/09

Dokumenttyp:

Urteil

Quelle:

Normen:

§ 613a Abs 1 S 1 BGB, § 134

BGB, § 132 SGB 9

Kein Betriebsübergang bei Umwandlung in einen

Integrationsbetrieb

Leitsatz

1. Einem Betriebsübergang iSd. § 613a BGB steht eine grundlegende Änderung des

Funktions- und Zweckzusammenhangs entgegen. Eine solche Änderung liegt vor, wenn ein

Gastronomie- und Hotelbetrieb in einen Integrationsbetrieb iSd. § 132 SGB IX umgewandelt

wird und angesichts konzeptioneller Änderungen nicht mehr die Gewinnerzielung unter

Beschäftigung auch behinderter Menschen, sondern vielmehr die Förderung und Ausbildung -

überwiegend schwer - behinderter Menschen mit dem Ziel ihrer Integration Betriebszweck ist.

2. Eine Vereinbarung zwischen einem Arbeitnehmer und einem Betriebserwerber stellt eine

zur Unwirksamkeit nach § 134 BGB führende Umgehung des § 613a Abs. 1 BGB dar, wenn es

Grund und Ziel der Vereinbarung ist zu verhindern, dass der Betriebserwerber in sämtliche

Rechte und Pflichten aus dem Arbeitsverhältnis eintritt, insbesondere wenn der Arbeitsvertrag

den Ausschluss von bei dem Veräußerer erworbenen Besitzständen beinhaltet (vgl. BAG 19.

März 2009 - 8 AZR 722/07 - AP Nr. 369 zu § 613a BGB = NZA 2009, 1091 = EzA § 613a BGB

2002 Nr. 108, zu B II 2 d cc der Gründe).

3. Der neue Betriebsinhaber kann sich in so einem Fall nicht auf die Wirksamkeit der

Kündigung des Veräußerers berufen, wenn die an sich wirksame Kündigung durch die

Erfüllung eines Fortsetzungsanspruchs hätte korrigiert werden müssen (vgl. BAG 21. August

2008 - 8 AZR 201/07 - AP Nr. 353 zu § 613a BGB = NZA 2009, 29 = EzA § 613a BGB 2002

Nr. 95, zu B II 2 b cc der Gründe).

Tenor

1. Die Berufung des Klägers gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Berlin vom 09.09.2009

– 56 Ca 8726/09 – wird auf seine Kosten zurückgewiesen.

2. Die Revision wird zugelassen.

Tatbestand

Die Parteien streiten über die Wirksamkeit einer Kündigung.

Der 1952 geborene Kläger war ab 1986 im Forsthaus P. (Hotel, Restaurant und Café) am

G. beschäftigt, zuletzt als Bankett- und Veranstaltungsleiter sowie als Oberkellner.

Am 30. August 2008 erhielt er von dem damaligen Inhaber, der das Forsthaus von dem

Land Berlin gepachtet hatte, eine ordentliche betriebsbedingte Kündigung zum 6. Januar

2009. Hintergrund war das Auslaufen des Pachtvertrages zum 31. Dezember 2008. Der

Kläger griff die Kündigung nicht an, auch nicht die Nichteinhaltung der Kündigungsfrist.

Ihm wurde eine Beschäftigung bei der neuen Pächterin in Aussicht gestellt. Am 17.

Dezember 2008 bot ihm die Beklagte, die neue Pächterin werden sollte, an, ihn ab März

2009 als Mitglied der Restaurantleitung einzustellen. Die Übernahme bestätigte sie ihm,

mit Schreiben vom selben Tag.

Die Beklagte betrieb und betreibt ein Integrationsunternehmen iSd. § 132 Abs. 1 SGB IX.

Der Gesellschaftszweck der Beklagten ist in dem Gesellschaftsvertrag ua. wie folgt

formuliert:

Er besteht in der Verfolgung gemeinnütziger Zwecke. Am 8. Januar 2009 bewilligte das

Landesamt für Gesundheit und Soziales des Landes Berlin der Beklagten aus Mitteln der

Ausgleichsabgabe nach § 134 SGB IX zur Erweiterung ihres Integrationsunternehmens

einen zweckgebundenen Zuschuss für den Aus- und Umbau sowie die Ausstattung des

Forsthauses P. zur Einrichtung von insgesamt 15 neuen Arbeits- und Ausbildungsplätzen

für schwerbehinderte Menschen. Nach dem Bescheid sollte die Einstellung der

schwerbehinderten Mitarbeiter sukzessive nach Abschluss der Aus- und Umbauarbeiten

nach der Neueröffnung erfolgen. Es folgten Umbau- und Modernisierungsarbeiten. Im

Hotel wurde ein Großteil des Mobiliars ausgewechselt, auch die Küche wurde

grundlegend erneuert. Das Mobiliar im Restaurant blieb erhalten.

Am 11. März 2009 schlossen die Parteien einen Arbeitsvertrag für die Zeit ab dem 27.

März 2009 mit einer sechsmonatigen Probezeit. Dieser sah eine Tätigkeit des Klägers als

„Chef vom Dienst/Sommelier“ vor. Von der früheren Belegschaft übernahm die Beklagte

außerdem zwei Köche. Sie beschäftigt zur Betreuung und Unterstützung der Belegschaft

ua. pädagogisch und psychologisch geschultes Personal. Anfang April 2009 eröffnete sie

den Betrieb wieder. Als Pädagogin war eine Frau B. zuständig, ab dem 1. Juni 2009

speziell für die Einrichtung „Forsthaus P.“ auch eine Motopädin. Zunächst gehörten der

Belegschaft drei behinderte Menschen an; in den Folgemonaten kamen kontinuierlich

weitere hinzu. Im Herbst 2009 waren es bereits neun, zum Zeitpunkt der

Berufungserwiderung 21, von denen zwei auch im nahe gelegenen Imbisscafé des

Jagdschlosses G. eingesetzt worden sind bzw. werden. ZT. wurden tageweise nach

Bedarf auch Leiharbeitnehmer beschäftigt. Der GdB der behinderten Mitarbeiter liegt bei

mindestens 50, oft deutlich darüber.

Schon bald nach der Arbeitsaufnahme durch den Kläger kam es zu Unstimmigkeiten, die

die Parteien unterschiedlich erklären. Die Beklagte kündigte dem Kläger daraufhin mit

Schreiben vom 16. April 2009 zum 30. April 2009. Gegen diese Kündigung wendet sich

der Kläger mit der am 6. Mai 2009 beim Arbeitsgericht eingegangenen Klage.

Der Kläger hat die Ansicht vertreten, es habe ein Betriebsübergang vorgelegen. Die

Beklagte habe am 10. Januar den Betrieb identitätswahrend einschließlich sämtlicher

materieller Betriebsmittel übernommen. Es habe die Möglichkeit bestanden, die

arbeitstechnischen Zwecke wie zuvor weiterzuverfolgen. Dies sei auch geschehen.

Restaurant und Hotel seien weiterbetrieben worden, lediglich mit zT. anderen

Mitarbeitern. Auf den Integrationszweck dürfe nicht abgestellt werden. Durch seine

Beschäftigung und die der beiden Köche sowie die Weiterverwendung des Mobiliars im

Restaurant habe die Beklagte einen Wiedererkennungswert herbeiführen wollen. Sie

habe damit den wesentlichen Teil der Belegschaft übernommen. Entsprechend habe er

auch weisungsgemäß eine Weinkarte erstellt, die sich an die bisherige eng angelehnt

habe. Die Lieferanten hätten sich nicht geändert. Im Jahr 2008 seien acht Mitarbeiter

beschäftigt worden, darunter Saisonkräfte und fünf Aushilfen. Da die behinderten

Menschen bei der Beklagten durch Fachkräfte angeleitet würden, bestehe auch weiterhin

ein Bedarf für seine Arbeitskraft. Es sei nicht maßgeblich, wie ein Erwerber seinen Betrieb

finanziere. In einer Besprechung Anfang Dezember 2008 sei ihm die Restaurantleitung,

verbunden mit einer Oberkellnerstellung in Aussicht gestellt worden. Ihm habe evtl. eine

weitere Person zur Seite gestellt werden sollen.

Der Kläger hat – soweit für die Berufungsinstanz noch von Bedeutung - beantragt,

festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien durch die Kündigung der

Beklagten vom 16. April 2009 nicht beendet wird.

Die Beklagte hat beantragt, die Klage abzuweisen. Sie hat die Ansicht vertreten, sie

habe den Betrieb angesichts des mit ihm verfolgten Integrationszwecks und der

fehlenden Gewerbsmäßigkeit nicht identitätswahrend übernommen. Der Vorpächter

habe seinen Betrieb stillgelegt und alle 17 Arbeitnehmer entlassen. Die Ähnlichkeit des

Betriebs sei nur scheinbar. Gebrauchsgegenstände seien neu angeschafft worden. Es

würden auch Weine anderer Lieferanten als bisher angeboten. Von den heutigen Gästen

seien nach ihrer Einschätzung allenfalls 50 vH. bereits ein- oder mehrmals Gäste des

Vorpächters gewesen. Hintergrund für die Kündigung sei der nicht angemessene

Umgang mit den behinderten Menschen. Es habe sich herausgestellt, dass der Kläger

nicht über die persönliche und fachliche Eignung für den Umgang mit dem anzuleitenden

Personenkreis verfüge.

Das Arbeitsgericht hat die Klage abgewiesen und das im Wesentlichen damit begründet,

es fehle angesichts des anderen Betriebszwecks an einem identitätswahrenden

Übergang des Betriebes. Der Gastronomiebetrieb sei vom Zweck zum Mittel der

Beschäftigung behinderter Menschen geworden. Könige seien nicht mehr die Kunden,

sondern die Beschäftigten. Die Annahme eines Betriebsübergangs führte in solchen

Fällen auch zu dem Ergebnis, dass bei einem Übergang der Belegschaft keine

Beschäftigung der behinderten Menschen möglich sei. Der Betriebszweck würde

vereitelt.

Der Kläger hat gegen das ihm am 5. Oktober 2009 zugestellte Urteil am 30. Oktober

2009 Berufung eingelegt und diese - nach Verlängerung der Berufungsbegründungsfrist

bis zum 5. Januar 2010 – mit einem bei dem Landesarbeitsgericht am 4. Januar 2010

eingegangenen Schriftsatz begründet.

Zur Begründung wiederholt und vertieft er im Wesentlichen die erstinstanzlich

vertretenen Rechtsansichten. Maßgeblich sei, dass die Beklagte sich die vorhandene

Arbeitsorganisation zu Nutze gemacht habe. Es habe auch gar keine Änderung von

einem Hotel- und Gaststättenbetrieb in einen Berufsausbildungs- oder

Integrationsbetrieb stattgefunden. Vielmehr sei der Betrieb im Wesentlichen mit

denselben materiellen Mitteln und den wichtigsten Belegschaftsmitgliedern fortgeführt

worden. Die beabsichtigte Beschäftigung möglichst vieler behinderter Menschen stelle

ein unbeachtliches Erwerbsmotiv dar. Die Kündigung vom 20. August 2009 sei nach §

613a BGB unwirksam gewesen. Deshalb könne er sich auch noch auf den Fortbestand

seines Beschäftigungsverhältnisses berufen. Angesichts einer Beschäftigungszeit seit

1986 lägen die Voraussetzungen für eine Anwendung des Kündigungsschutzgesetzes

vor. Außerdem fehle wegen seiner Gleichstellung mit einem Schwerbehinderten, die zum

Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung allerdings noch nicht beschieden war, die

Zustimmung des Integrationsamtes zur Kündigung.

Der Kläger beantragt in der Berufungsinstanz noch,

das Urteil des Arbeitsgerichts Berlin vom 9. September 2009 – 56 Ca 8726/09 –

teilweise abzuändern und festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien durch

die Kündigung der Beklagten vom 16. April 2009 nicht beendet wurde.

Die Beklagte beantragt, die Berufung zurückzuweisen. Auch sie wiederholt im

Wesentlichen ihren erstinstanzlichen Vortrag. Das bereits am 6. Januar 2009 beendete

Arbeitsverhältnis habe nicht mehr übergehen können. Im Übrigen fehle es auch an

einem Betriebsübergang, da sie nicht eine Gastronomie oder ein Hotel, sondern die

Eingliederung und Rehabilitation Behinderter und Schwerbehinderter in das Arbeitsleben

sowie die Bildung und Ausbildung benachteiligter und behinderter Jugendlicher betreibe.

Das eingesetzte Leitungspersonal verfüge über Erfahrungen in vergleichbaren

Einrichtungen bzw. aus dem persönlichen Umfeld.

Wegen der Einzelheiten wird Bezug genommen auf die Schriftsätze der Parteien vom 4.

Januar und vom 4. Februar 2010 sowie auf das Protokoll der mündlichen Verhandlung

vom 4. März 2010.

Entscheidungsgründe

I. Die Berufung ist zulässig. Sie ist statthaft sowie form- und fristgerecht eingelegt und

begründet worden.

II. Die Berufung ist jedoch unbegründet, da die Klage unbegründet ist. Das Arbeitsgericht

hat die Klage zu Recht abgewiesen, denn das zwischen den Parteien bestehende

Arbeitsverhältnis hat auf Grund der ordentlichen Kündigung der Beklagten vom 16. April

2009 mit Wirkung zum 30. April 2009 sein Ende gefunden. Die Kündigung ist wirksam.

Sie war nicht auf ihre soziale Rechtfertigung nach § 1 Abs. 1 KSchG hin zu überprüfen, da

das Kündigungsschutzgesetz auf das Arbeitsverhältnis der Parteien keine Anwendung

findet. Die Kündigung ist auch nicht wegen fehlender Zustimmung des

Integrationsamtes nach § 85 SGB IX unwirksam. Die Voraussetzungen des § 90 Abs. 1

Nr. 1 SGB IX waren noch nicht erfüllt. Sonstige Gründe für die Unwirksamkeit der

Kündigung sind nicht ersichtlich und werden von dem Kläger auch nicht geltend

gemacht.

1) Die Kündigung ist nicht nach § 1 Abs. 1 KSchG unwirksam. Auf das im März 2009

begründete Arbeitsverhältnis der Parteien findet das Kündigungsschutzgesetz keine

Anwendung.

a) Nach § 1 Abs. 1 KSchG verlangt das Kündigungsschutzgesetz für den Eintritt des

allgemeinen Kündigungsschutzes ein Bestehen des Arbeitsverhältnisses in demselben

Betrieb oder Unternehmen von länger als sechs Monaten. Das Arbeitsverhältnis des

Klägers hatte zum Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung noch keine sechs Monate

bestanden.

aa) Insoweit konnte es die Kammer – wie bereits das Arbeitsgericht – im Ergebnis

offenlassen, ob es dem Kläger verwehrt ist, sich auf die Beschäftigungszeiten in dem

zum 6. Januar 2009 gekündigten Arbeitsverhältnis zu berufen, nachdem er die

Kündigung durch seinen früheren Arbeitgeber nicht angegriffen hat. Grundsätzlich steht

allerdings auch eine wirksame vorangegangene Kündigung einem Anspruch auf

Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses mit der Folge der Berücksichtigung der

vorangegangenen Beschäftigungszeiten im Falle einer späteren identitätswahrenden

Fortführung des Betriebs nicht entgegen. Es ist zwar an sich nicht ausgeschlossen, über

den Bestand und auch den Besitzstand des Arbeitsverhältnisses zu verfügen, wofür zB.

die Vereinbarung einer Abfindung im Rahmen eines Aufhebungsvertrages sprechen kann

(vgl. BAG 22. Oktober 2009 - 8 AZR 889/08 zu B II 2 d der Gründe). Solche Möglichkeiten

sind im zeitlichen Zusammenhang mit einem Betriebsübergang eingeschränkt. § 613a

Abs. 1 Satz 1 BGB stellt zwingendes Recht dar. Eine Vereinbarung, die dagegen

verstößt, ist nach § 134 BGB unwirksam. So stellt eine Vereinbarung zwischen dem

Arbeitnehmer und dem in Aussicht genommenen Betriebserwerber eine zur

Unwirksamkeit nach § 134 BGB führende Umgehung des § 613a Abs. 1 BGB dar, wenn

es Grund und Ziel der Vereinbarung ist zu verhindern, dass der Betriebserwerber in

sämtliche bestehende Rechte und Pflichten aus dem Arbeitsverhältnis eintritt (vgl. BAG

19. März 2009 - 8 AZR 722/07 - AP Nr. 369 zu § 613a BGB = NZA 2009, 1091 = EzA §

613a BGB 2002 Nr. 108, zu B II 2 d cc der Gründe). Dementsprechend kann ein mit

einem Betriebserwerber geschlossener Arbeitsvertrag unwirksam sein, soweit er einen

Erlass hinsichtlich des bei dem Veräußerer erworbenen Besitzstandes beinhaltet bzw.

der sich aus § 613a BGB ergebenden Rechtsfolge entgegensteht. Das gilt insbesondere

dann, wenn dem Arbeitnehmer ein Fortsetzungsanspruch zustand. Dieser

Fortsetzungsanspruch ist als Anspruch auf Wiedereinstellung nach § 613a Abs. 1 Satz 1

BGB durch den neuen Betriebsinhaber zu erfüllen. Weder der frühere noch der neue

Betriebsinhaber können sich in so einem Fall auf die Wirksamkeit der Kündigung berufen,

wenn die an sich wirksame Kündigung noch während des Laufes der Kündigungsfrist

durch einen Fortsetzungsanspruch hätte korrigiert werden müssen, weil mittlerweile

Tatsachen entstanden sind, die die Prognose bei Kündigungsausspruch nachträglich als

unzutreffend erscheinen lassen (vgl. BAG 21. August 2008 - 8 AZR 201/07 - AP Nr. 353

zu § 613a BGB = NZA 2009, 29 = EzA § 613a BGB 2002 Nr. 95, zu B II 2 b cc der

Gründe). Im Übrigen sind Zeiten eines früheren Arbeitsverhältnisses – im Falle eines

Betriebsübergangs auch bei einer Beschäftigung bei einem anderen Arbeitgeber - auf

die Wartezeit dann anzurechnen, wenn das neue Arbeitsverhältnis in einem engen

sachlichen Zusammenhang mit dem früheren Arbeitsverhältnis steht. Ob ein enger

sachlicher Zusammenhang gegeben ist, lässt sich dabei nicht anhand starrer zeitlicher

Grenzen festlegen. Maßgeblich ist vielmehr neben der Dauer und dem Anlass der

Unterbrechung die Art der Weiterbeschäftigung (vgl. BAG 27. Juni 2002 - 2 AZR 270/01 -

AP Nr. 15 zu § 1 KSchG 1969 Wartezeit = NZA 2003, 145 = EzA § 1 KSchG Nr. 55, zu B I

der Gründe). Für einen engen sachlichen Zusammenhang spricht es, wenn einem

Arbeitnehmer noch vor einem Betriebsübergang eine ähnliche Beschäftigung bei einem

Betriebserwerber angeboten wird und nur eine saison- und umbaubedingte zeitliche

Unterbrechung vorliegt.

bb) Hier fehlt es jedenfalls an einem Betriebsübergang iSd. § 613a BGB. § 613a Abs. 1

BGB setzt den rechtsgeschäftlichen Übergang eines Betriebs oder Betriebsteils auf

einen anderen Inhaber voraus. Erforderlich ist die Wahrung der Identität der betreffenden

wirtschaftlichen Einheit. Der Betrieb „Forsthaus P.“ ist nicht identitätswahrend auf die

Beklagte übergegangen.

(1) Ein Betriebsübergang nach § 613a Abs. 1 BGB setzt die Wahrung der Identität der

betreffenden wirtschaftlichen Einheit voraus. Eine solche besteht aus einer

organisatorischen Gesamtheit von Personen und/oder Sachen zur auf Dauer angelegten

Ausübung einer wirtschaftlichen Tätigkeit mit eigener Zielsetzung. Bei der Prüfung, ob

eine solche Einheit übergegangen ist, müssen sämtliche den betreffenden Vorgang

kennzeichnenden Tatsachen berücksichtigt werden. Dazu gehören als Teilaspekte der

Gesamtwürdigung namentlich die Art des betreffenden Unternehmens oder Betriebes,

der etwaige Übergang der materiellen Betriebsmittel, wie Gebäude oder bewegliche

Güter, der Wert der immateriellen Aktiva im Zeitpunkt des Übergangs, die etwaige

Übernahme der Hauptbelegschaft, der etwaige Übergang der Kundschaft sowie der Grad

der Ähnlichkeit zwischen den vor und nach dem Übergang verrichteten Tätigkeiten und

die Dauer einer eventuellen Unterbrechung dieser Tätigkeit. Die Identität der Einheit

kann sich auch aus anderen Merkmalen, wie ihrem Personal, ihren Führungskräften, ihrer

Arbeitsorganisation, ihren Betriebsmethoden und gegebenenfalls den ihr zur Verfügung

stehenden Betriebsmitteln ergeben. Den für das Vorliegen eines Übergangs

maßgeblichen Kriterien kommt je nach der ausgeübten Tätigkeit und je nach den

Produktions- und Betriebsmethoden unterschiedliches Gewicht zu. In Branchen, in denen

es im Wesentlichen auf die menschliche Arbeitskraft ankommt, kann auch die

Gesamtheit von Arbeitnehmern, die durch eine gemeinsame Tätigkeit dauerhaft

verbunden ist, eine wirtschaftliche Einheit darstellen. Die Wahrung der Identität der

wirtschaftlichen Einheit ist in diesem Fall anzunehmen, wenn der neue Betriebsinhaber

nicht nur die betreffende Tätigkeit weiterführt, sondern auch einen nach Zahl und

Sachkunde wesentlichen Teil des Personals übernimmt, das sein Vorgänger gezielt für

diese Tätigkeit eingesetzt hatte (vgl. BAG 25. Juni 2009 - 8 AZR 258/08 - NZA 2009,

1412, zu B I 2 der Gründe). In betriebsmittelgeprägten Betrieben kann ein

Betriebsübergang auch ohne Übernahme von Personal vorliegen, wenn der

Betriebsübernehmer Betriebsmittel des Vorgängers übernimmt. Sächliche

Betriebsmittel sind im Rahmen einer Auftragsneuvergabe wesentlich, wenn bei

wertender Betrachtungsweise ihr Einsatz den eigentlichen Kern des zur Wertschöpfung

erforderlichen Funktionszusammenhanges ausmacht und wenn sie somit unverzichtbar

zur auftragsgemäßen Verrichtung der Tätigkeiten sind (vgl. BAG 28. Mai 2009 - 8 AZR

273/08 - AP Nr. 370 zu § 613a BGB = NZA 2009, 1267 = EzA § 17 KSchG Nr. 20, zu B I 2

c der Gründe). Zu betriebsmittelgeprägten Betrieben zählt zB. ein Hotelkomplex.

Prägend sind insoweit Betriebsmittel, wie Gebäude und Einrichtungsgegenstände, nicht

so sehr die Belegschaft. Für die Wahrung der Identität des Betriebes kommt es daher

grundsätzlich besonders darauf an, ob derartige materielle Betriebsmittel übergehen.

Die in nicht betriebsmittelgeprägten Betrieben für die Annahme eines

Betriebsüberganges bedeutsame Übernahme von Personal spielt nur eine

untergeordnete Rolle. Allerdings kann die Übernahme von Arbeitnehmern im Einzelfalle

auch hier für einen Betriebsübergang sprechen, wenn deren Fachkenntnisse für die

Fortführung des alten Betriebes durch den Erwerber von Bedeutung sind (vgl. BAG

21.08.2008 - 8 AZR 201/07 - AP Nr. 353 zu § 613a BGB = NZA 2009, 29 = EzA § 613a

BGB 2002 Nr. 95, zu B II 1 b der Gründe).

Wesentlich ist allerdings immer die Beibehaltung des Funktions- und

Zweckzusammenhangs zwischen den verschiedenen übertragenen Faktoren, die es

dem Erwerber erlaubt, diese Faktoren zur Verfolgung einer bestimmten wirtschaftlichen

Tätigkeit zu nutzen, und damit der Zusammenhang der Wechselbeziehung und

gegenseitigen Ergänzung, der die Produktionsfaktoren verknüpft und dazu führt, dass sie

bei der Ausübung einer bestimmten wirtschaftlichen Tätigkeit ineinandergreifen (vgl.

EuGH 12. Februar 2009 - C-466/07 - [Klarenberg] Rn. 47 f., NZA 2009, 251, unter

Verweis auf die Schlussanträge des Generalanwalts vom 6. November 2008, Rn. 42 bis

44) .

Nicht erforderlich ist nach dem Zweck des § 613a BGB, dass ein Rechtsgeschäft

unmittelbar zwischen dem bisherigen Inhaber und dem Erwerber zustande kommt. Ein

rechtsgeschäftlicher Betriebsübergang kann daher auch dann angenommen werden,

wenn er durch eine Reihe von verschiedenen Rechtsgeschäften veranlasst wird. Das ist

zum Beispiel dann der Fall, wenn ein mit Bezug auf den Betrieb oder Betriebsteil

abgeschlossener Pachtvertrag endet und ein neuer Pächter die wirtschaftliche Einheit

übernimmt (vgl. BAG 21. August 2008 - 8 AZR 201/07 – aaO., zu B II 1 a der Gründe).

Gegen einen identitätswahrenden Übergang spricht es, wenn Änderungen des

Betriebszwecks Auswirkungen auf die Zusammensetzung der Belegschaft und

geänderte Anforderungen mit sich bringen (vgl. BAG 13. Juli 2006 - 8 AZR 331/05 - AP

Nr. 313 zu § 613a BGB = NZA 2006, 1357 = EzA-SD 2006, 14, zu II 2 der Gründe).

Gleiches gilt bei konzeptionellen Änderungen mit aufgrund der Verzahnung bedingten

personellen Auswirkungen, auch wenn sie äußerlich nicht unmittelbar erkennbar sind

(vgl. BAG 4. Mai 2006 - 8 AZR 299/05 - AP Nr. 304 zu § 613a BGB = NZA 2006, 1096 =

EzA § 613a BGB 2002 Nr. 51, zu II 3 b bb der Gründe, mit weiteren Beispielen zu

Änderungen des Betriebszwecks).

(2) Von diesen Grundsätzen ausgehend, hat das Arbeitsgericht zu Recht einen

Betriebsübergang auf die Beklagte iSd. § 613a BGB abgelehnt. Auch wenn der

Restaurant- und Hotelbetrieb äußerlich fortgeführt worden ist - folgt man den

Ausführungen der Beklagten, sogar mit vergleichbarer Beschäftigtenzahl - so haben sich

Funktions- und Zweckzusammenhang doch grundlegend geändert. Betriebszweck ist

nicht mehr die Gewinnerzielung unter Beschäftigung auch behinderter Menschen,

sondern vielmehr die Förderung und Betreuung - überwiegend schwer - behinderter

Menschen mit dem Ziel ihrer Integration. Hierzu beschäftigt die Beklagte nicht nur die

für den unmittelbaren Betrieb notwendigen Belegschaftsmitglieder, sondern darüber

hinaus eine Pädagogin und speziell für den Gaststätten- und Hotelkomplex der neu

hinzugewonnenen Einrichtung - eine Motopädin, um dem neuen Betriebszweck gerecht

zu werden. Gegen eine identitätswahrende Fortführung spricht der Umstand, dass der

geänderte Betriebszweck zwangsläufig die Betriebsabläufe verändert. Das spiegelt sich

nicht nur in den behindertengerechten Einrichtungen wider, sondern gerade auch in

besonderen Anforderungen an die Rücksichtnahme auf die jeweiligen Behinderungen

und ihre Ausprägungsgrade im Rahmen der Betriebsabläufe. Ganz wesentlich ist im

Übrigen die Auswirkung des geänderten Betriebszwecks auf die Zusammensetzung der

Belegschaft. Sie besteht nun nach dem Konzept der Beklagten in erheblichem Umfang

aus den zu fördernden behinderten Menschen. Ohne sie ist die Umsetzung des neuen

Konzepts nicht denkbar. Der Umstand, dass auch nach dem geänderten Betriebszweck

anleitendes und ausbildendes Personal erforderlich ist, ändert an diesem Ergebnis

nichts. Es hat keine Auswirkungen auf die Identitätsänderung hinsichtlich des gesamten

Betriebs, zumal an das (an)leitende Personal nun auch andere Anforderungen zu stellen

sind. Angesichts dieser Änderungen ist die Übernahme der Betriebsmittel von

untergeordneter Bedeutung. Gleiches gilt nach dem zuvor Ausgeführten für die

Übernahme der zwei Köche und des Klägers.

Der Umstand, dass die Beklagte zunächst nur einzelne behinderte Menschen in dem

Betrieb beschäftigt hat, steht dem geänderten Betriebszweck nicht entgegen. Dieser ist

von vornherein – der Zielstellung des Unternehmens der Beklagten entsprechend –

geplant und gefördert worden. Das hat die der vorgetragenen Planung entsprechende

Umsetzung bestätigt.

b) Die Parteien haben in dem Arbeitsvertrag vom 27. März 2009 auch nicht eine

Anerkennung von Beschäftigungszeiten aus dem vorangegangenen Arbeitsverhältnis

vereinbart.

2) Die Kündigung ist auch nicht nach § 85 SGB IX unwirksam. Die Anforderungen des §

90 Abs. 1 Nr. 1 SGB IX waren zum Zeitpunkt des Ausspruchs der Kündigung aus den

unter 1) genannten Gründen ebenfalls noch nicht erfüllt.

3) Angesichts der vereinbarten Probezeit hat die Beklagte auch die sich aus § 622 Abs. 3

BGB ergebende Kündigungsfrist von zwei Wochen gewahrt.

III. Die Entscheidung über die Kosten beruht auf § 97 Abs. 1, § 269 Abs. 3 Satz 2 ZPO.

IV. Die Kammer hat die Revision im Hinblick auf die grundlegende Bedeutung der

entscheidungsrelevanten Rechtsfragen zugunsten des Klägers zugelassen.

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