Urteil des LAG Berlin-Brandenburg vom 13.03.2017

LArbG Berlin-Brandenburg: treu und glauben, ordentliche kündigung, vertrag zu lasten eines dritten, überwiegendes interesse, geschlossene einrichtung, agb, dienstvertrag, kündigungsfrist, versetzung

Gericht:

LArbG Berlin-

Brandenburg 6.

Kammer

Entscheidungsdatum:

Aktenzeichen:

6 Sa 1847/06

Dokumenttyp:

Urteil

Quelle:

Normen:

§ 622 Abs 4 S 1 BGB, § 1 Abs 3

KSchG, § 1 Abs 2 S 1 Alt 3

KSchG, § 305c BGB, § 5 AGBG

Betriebsbedingte Kündigung - kirchliche Einrichtung

Leitsatz

1. Wird im Mustervertrag eines kirchlichen Arbeitgebers neben dem Rechtsträger als

Vertragspartner auch eine konkrete Einrichtung im Vertragskopf und über der Unterschrift

des Arbeitgebervertreters genannt, so führt dies zu einer Beschränkung des Einsatzbereichs

des Arbeitnehmers auf diese Einrichtung.

2. Bleibt unklar, ob dem Arbeitgeber aufgrund Formularvertrags ein Versetzungsrecht

zukommt, so geht dies zu seinen Lasten, woran es nichts ändert, dass bei Wegfall des

Tätigkeitsbereichs anderswo beschäftigte Kollegen des Arbeitnehmers nicht in eine

Sozialauswahl mit diesem einzubeziehen sind.

3. Vergleichbarkeit als Voraussetzung für die Einbeziehung in eine Sozialauswahl erfordert

wechselseitige Austauschbarkeit.

4. § 622 Abs. 4 Satz 1 BGB findet auf kirchliche Arbeitsvertragsrichtlinien analoge Anwendung.

Tenor

1. Auf die Berufung des Beklagten wird das Urteil des Arbeitsgerichts Berlin vom

23.08.2006 – 16 Ca 1318/06 – geändert.

2. Die Klage wird abgewiesen.

3. Die Klägerin hat die Kosten des Rechtsstreits zu tragen.

4. Die Revision wird zugelassen.

Tatbestand

Die am 01. Dezember 1948 geborene Klägerin stand seit dem 01. September 1980 als

Raumpflegerin in den Diensten der Rechtsvorgängerin des Beklagten. In einem unter

dem 17. September 1981 unterzeichneten Vertragsformular hieß es:

Neben der zuletzt als Kinder- und Jugendhaus St. J. bezeichneten Einrichtung unterhielt

der Beklagte noch diverse andere Einrichtungen innerhalb und außerhalb Berlins.

Nach Anhörung der Mitarbeitervertretung des Kinder- und Jugendhauses St. J. sprach der

Beklagte der Klägerin mit Schreiben vom 28. Dezember 2005 die ordentliche Kündigung

ihres Arbeitsverhältnisses zum 30. Juni 2006 wegen – inzwischen vollzogener –

Schließung dieser Einrichtung aus.

Das Arbeitsgericht hat festgestellt, dass das Dienstverhältnis zwischen den Parteien

durch diese Kündigung nicht aufgelöst worden sei, und den Beklagten zugleich zur

vorläufigen Weiterbeschäftigung der Klägerin verurteilt. Zur Begründung hat es im

Wesentlichen ausgeführt, dem Vortrag des Beklagten habe sich keine ordnungsgemäße

Sozialauswahl entnehmen lassen. Diese habe sich nicht auf die geschlossene

Einrichtung beschränkt, weil die Klägerin kraft Direktionsrechts auf einen anderen

Arbeitsplatz hätte versetzt werden können und diese Einrichtung zumindest mit der

Verwaltungszentrale des Beklagten einen Betrieb gebildet habe. Ein überwiegendes

Interesse an einer Nichtbeschäftigung der Klägerin bis zum rechtskräftigen Abschluss

des Kündigungsschutzprozesses habe der Beklagte nicht vorgebracht.

Gegen dieses ihm am 10. Oktober 2006 zugestellte Urteil richtet sich die am 12.

Oktober 2006 eingelegte und am 11. Dezember 2006, einem Montag, begründete

Berufung des Beklagten. Er verweist darauf, dass das Vertragsformular für den

Dienstvertrag mit der Klägerin bewusst von den Musterarbeitsverträgen für den

öffentlichen Dienst abweiche. Danach schließe der Dienstgeber den Vertrag als

Rechtsträger einer bestimmten Einrichtung. Nur diese sei auch in dem Stempel über der

Unterschrift aufseiten seiner Rechtsvorgängerin genannt worden. Dem entspreche auch

der übrige Text des Dienstvertrages. Das Kinder- und Jugendhaus St. J. habe auch keinen

Betrieb mit anderen Einrichtungen gebildet. Dass es unter einer einheitlichen Leistung

mit der Verwaltungszentrale gestanden habe, sei nicht einmal von der Klägerin

behauptet worden. Mangels einer anderweitigen Beschäftigungsmöglichkeit habe er ein

überwiegendes Interesse daran, die Klägerin während des Rechtsstreits nicht

weiterzubeschäftigen.

Der Beklagte beantragt,

die Klage unter Änderung des angefochtenen Urteils abzuweisen.

Die Klägerin beantragt,

die Berufung zurückzuweisen.

Sie meint, im Kopf ihres Dienstvertrages sei nicht der Arbeitsort festgeschrieben,

sondern lediglich der Rechtsträger angegeben worden. Ihre Einrichtung sei auch nicht als

eigenständiger Betrieb geführt worden. Die letzte Entscheidungskompetenz sei nicht

beim Einrichtungsleiter, sondern beim Fachreferenten des Beklagten angesiedelt

gewesen. Dieser habe mehrere Hausmeister wiederholt zu Arbeitseinsätzen in jeweils

andere Einrichtungen abgeordnet.

Wegen der weiteren Einzelheiten des Parteivorbringens wird auf den Tatbestand des

angefochtenen Urteils sowie auf die in der Berufungsinstanz gewechselten Schriftsätze

und die dort zu Protokoll gegebenen Erklärungen Bezug genommen.

Entscheidungsgründe

Berufung des Beklagten ist begründet.

1.1

vom 28. Dezember 2005 fristgemäß zum 30. Juni 2006 aufgelöst worden.

1.1.1

5 der arbeitsvertraglich in Bezug genommenen AVR eine ordentliche Kündigung durch

den Dienstgeber nach vollendetem 40. Lebensjahr und einer Beschäftigungszeit von 15

Jahren aus. Nach § 15 Abs. 1 lit. b AVR kann einem grundsätzlich unkündbaren

Mitarbeiter gleichwohl gekündigt werden, wenn er nicht weiterbeschäftigt werden kann,

weil die Einrichtung, in der er tätig ist, aufgelöst wird, wie dies vorliegend der Fall war.

1.1.2

Rechtfertigung unwirksam.

1.1.2.1

der Klägerin im Betrieb des Beklagten entgegenstanden (

). Diese ergaben sich daraus, dass der Arbeitsplatz der Klägerin infolge Schließung des

Kinder- und Jugendhauses St. J. zum 30. Juni 2006 entfallen ist, ohne dass in einer

anderen Einrichtung oder auch der Verwaltungszentrale des Beklagten ein

entsprechender Arbeitsplatz frei war, auf dem die Klägerin hätte weiterbeschäftigt

werden können.

1.1.2.2

3 Satz 1 Ts. 1 KSchG sozial ungerechtfertigt. Dabei konnte dahinstehen, ob das Kinder-

und Jugendhaus St. J. mit anderen Einrichtungen des Beklagten oder dessen

Verwaltungszentrale einen gemeinsamen Betrieb gebildet hatte, anderenfalls dort

beschäftigte Raumpfleger von vornherein nicht in eine Sozialauswahl mit der Klägerin

einzubeziehen waren (

). Jedenfalls war die Klägerin mit dort

beschäftigten Raumpflegern nicht vergleichbar.

1.1.2.2.1

einzubeziehen sind nur Arbeitnehmer, die kraft Direktionsrechts des Arbeitgebers

austauschbar sind. Anderenfalls müsste erst eine entsprechende Vertragsänderung mit

dem Arbeitnehmer vereinbart werden, dessen Arbeitsplatz weggefallen ist, damit dieser

auf dem Arbeitsplatz eines Kollegen beschäftigt werden kann, was auf einen Vertrag zu

Lasten eines Dritten hinausliefe und von diesem nicht hingenommen zu werden

brauchte. Demzufolge ist ein Arbeitnehmer, der nur für die Tätigkeit in einem

bestimmten Betriebsteil eingestellt worden ist, nicht mit Beschäftigten in anderen

Betriebsteilen vergleichbar (

1.1.2.2.2

eine andere Einrichtung des Beklagten versetzt werden. Vielmehr war ihr Einsatzbereich

arbeitsvertraglich auf die zur Zeit ihrer Einstellung noch St. J.-Kinderheim genannte

Einrichtung beschränkt.

1.1.2.2.2.1

Rücksicht auf die Verkehrssitte es erfordern. Die Orientierung an Treu und Glauben

bedeutet, dass im Zweifel ein Auslegungsergebnis anzustreben ist, das die berechtigten

Interessen beider Parteien angemessen berücksichtigt (

Dabei sind die Interessen der Parteien zum Zeitpunkt des Vertragsschlusses und nicht

zum Zeitpunkt der richterlichen Entscheidung maßgeblich (

1.1.2.2.2.2

des von ihr verwendeten Vertragsformulars ihr Interesse deutlich gemacht, die Klägerin

nur für die damals St. J.-Kinderheim genannte Einrichtung einzustellen.

So hat sie bereits im Kopf des Vertrages nicht nur sich als den Rechtsträger bezeichnet,

zwischen dem und der Klägerin der Dienstvertrag geschlossen werden sollte. Vielmehr

ist in der Zeile darunter zugleich das St. J.-Kinderheim mit dem auf dieselbe Adresse

bezogenen Zusatz „dto.“ aufgeführt. Dass es sich dabei um eine vom Rechtsträger zu

unterscheidende Einrichtung handelte, wurde durch die sich unmittelbar anschließende

Präambel deutlich, worin zwischen Rechtsträger und Einrichtung unterschieden wurde.

Indem gemäß dem nächsten Absatz „auf dieser Grundlage … folgender Vertrag

geschlossen“ wurde, war die Präambel zumindest ein für die Vertragsauslegung

wesentlicher Umstand bei Vertragsschluss, falls sie nicht durch ihre Stellung unter

Überschrift und Vertragskopf sogar zum Inhalt dieses Vertrages gemacht worden war.

Indem die Rechtsvorgängerin des Beklagten dann noch den Stempel des St. J.-

Kinderheims über die Unterschriftszeile gesetzt hat, ist noch einmal deutlich geworden,

dass sich der Einsatzbereich der Klägerin auf diese Einrichtung beschränken sollte.

Dementsprechend hieß es in § 1 Satz 2 Dienstvertrag, dass die Klägerin als Mitarbeiter

zur Dienstgemeinschaft der oben genannten Einrichtung gehörte.

Darin unterscheidet sich die vorliegende Vertragsgestaltung von den im öffentlichen

Dienst üblichen Vertragsmustern (

), was angesichts der weitgehenden Übernahme der Regelungen des Bundes-

Angestellten-Tarifvertrages ( ) auf keinem Versehen beruhen kann (

). Angaben zum Dienstort finden

sich in Arbeitsverträgen des öffentlichen Dienstes lediglich im Fließtext, woraus mangels

besonderer Umstände wie etwa eine offene Thematisierung nicht geschlossen werden

kann, dass sich der Arbeitgeber damit seines weitreichenden tarifvertraglichen

Direktionsrechts begeben will (

). Während dem Arbeitgeber dort

gegenüber einem ebenfalls tarifgebundenen Arbeitnehmer bereits gemäß §§ 3 Abs. 1, 4

Abs. 1 Satz 1 TVG eine weitreichende Versetzungsbefugnis zukommt (

), finden kirchliche Arbeitsvertragsrichtlinien stets überhaupt erst aufgrund

arbeitsvertraglicher Bezugnahme Anwendung (

1.1.2.2.2.3

Kinderheim beschäftigt zu werden. Dies ersparte ihr unter Umständen zeitaufwändige

Wege zu anderen Einrichtungen und enthob sie der Notwendigkeit, sich mit den dortigen

Gegebenheiten vertraut zu machen.

1.1.2.2.2.4

früheren Rechtsstreit gegenüber einer anderen Mitarbeiterin der Befugnis zur

Versetzung in eine andere Einrichtung berühmt hatte. Ebenso verhielt es sich, wenn er

mehrere Hausmeister wiederholt in andere Einrichtungen abgeordnet haben sollte,

zumal dies auch einvernehmlich erfolgt sein kann. Entscheidend war, dass die Klägerin

selbst nie anderswo beschäftigt worden ist, im Verhältnis zu ihr mithin keine für ihren

Vertrag auslegungsrelevante Praxis bestand (

1.1.2.2.2.5

1 AVR der Mitarbeiter im Rahmen seiner vertraglich vorgesehenen Tätigkeit aus

dienstlichen oder betrieblichen Gründen in eine andere Einrichtung desselben

Dienstgebers unter Wahrung des Besitzstands versetzt werden kann. Falls nicht die

Bezugnahme auf die AVR in § 2 Abs. 1 Dienstvertrag mit Rücksicht auf die durch

individuelle Abrede vorgenommene Festlegung des Einsatzbereichs der Klägerin ohnehin

außer Betracht zu bleiben hätte, läge zumindest eine Unklarheit vor, die gemäß § 5

AGB-G zu Lasten der Rechtsvorgängerin des Beklagten als Verwender Allgemeiner

Geschäftsbedingungen zu gehen hätte.

§ 5 AGB-G, der § 305c BGB 2002 entsprach, fand trotz der Bereichsausnahme für

Verträge auf dem Gebiet des Arbeitsrechts in § 23 Abs. 1 AGB-G auf Arbeitsverträge

Anwendung. Diese Bereichsausnahme hatte sich nach der gesetzgeberischen Intention

nur auf die in §§ 8 ff. AGB-G geregelte Inhaltskontrolle beziehen sollen und war deshalb

einer entsprechenden teleologischen Reduktion zu unterziehen (

Es geht zu Lasten des Arbeitgebers, wenn ihm nur in eingeschränktem Umfang

Direktionsmacht zur einseitigen Versetzung des Arbeitnehmers zukommt, weil ihn dies

an einem flexiblen Einsatz des Arbeitnehmers hindert, wenn z.B. anderweit

Vertretungsbedarf besteht oder Spannungen unter den Beschäftigten aufgetreten sind,

die sich negativ auf den Arbeitsablauf auswirken. Dass sich im Falle einer

betriebsbedingten Kündigung für den Arbeitnehmer ein Nachteil daraus ergeben kann,

dass anderswo beschäftigte Kollegen nicht in eine Sozialauswahl einzubeziehen sind,

stellt dagegen einen bloßen Reflex dar. Geht man richtigerweise davon aus, dass

Vergleichbarkeit wechselseitige Austauschbarkeit erfordert (

), weil es nur dann zufällig

wäre, welcher der gegeneinander austauschbaren Arbeitnehmer derzeit auf dem in

Wegfall geratenen Arbeitsplatz beschäftigt wird (

), ergibt sich zudem noch der umgekehrte Reflex, nicht in eine Sozialauswahl mit

versetzbaren Arbeitnehmern aus anderen Betriebsteilen einbezogen zu werden, wenn

deren Arbeitsplätze wegfallen.

1.1.2.2.2.6

Beklagten übergegangen ist, ist dieser gemäß § 613a Abs. 1 Satz 1 BGB in die Rechte

und Pflichten aus dem Arbeitsverhältnis zur Klägerin getreten, verfügte mithin wie seine

Rechtsvorgängerin nur über ein auf diese Einrichtung beschränktes Direktionsrecht.

1.1.3

30 MAVO ist von der Klägerin nichts vorgebracht worden.

1.1.4

der Kündigungsfrist von sechs Monaten zum Quartal in § 14 Abs. 2 AVR zum 30. Juni

2006 aufgelöst.

Diese Frist bleibt zwar bei Zugang der Kündigung im letzten Monat eines Quartals hinter

der gesetzlichen Kündigungsfrist von sieben Monaten zum Ende eines Kalendermonats

für Arbeitsverhältnisse ab 20 Jahren Bestand in § 622 Abs. 2 Satz 1 Nr. 7 BGB zurück.

Gemäß § 622 Abs. 4 Satz 1 BGB kann jedoch durch Tarifvertrag eine davon abweichende

Regelung getroffen werden. Diesen Tarifvorbehalt auf kirchliche Arbeitsvertragsrichtlinien

analog anzuwenden, ist ein Gebot des durch Art. 140 GG iVm Art. 137 Abs. 3 WRV

garantierten kirchlichen Selbstbestimmungsrechts (

Die Kirchen wären in ihrem Selbstbestimmungsrecht unverhältnismäßig beschränkt,

wenn die durch paritätisch besetzte Kommissionen geschaffenen

Arbeitsvertragsrichtlinien nicht vom tarifdispositiven Recht, dessen Geltungswille ohnehin

eingeschränkt ist, abweichen dürften. Hinzu kommt, dass die AVR der evangelischen wie

der katholischen Kirche weitgehend mit dem erst vor kurzem durch TVöD und TV-L

abgelösten BAT übereinstimmen, der insgesamt gesehen für die unter ihn fallenden

Angestellten günstigere Regelungen enthält als die einschlägigen Gesetze (

Dementsprechend sind für die Inhaltskontrolle von kirchlichen Arbeitsvertragsrichtlinien

die für Tarifverträge geltenden Maßstäbe heranzuziehen, zumindest soweit die

entsprechenden tarifvertraglichen Regelungen des öffentlichen Dienstes für gleich

gelagerte Sachverhalte ganz oder mit im Wesentlichen gleichem Inhalt übernommen

werden (

). Dies trifft für die

Regelung verlängerter Kündigungsfristen in § 14 Abs. 2 AVR zu, der mit § 53 Abs. 2 BAT

inhaltlich vollkommen deckungsgleich ist.

1.2

ihr kein arbeitsvertraglicher Anspruch auf vorläufige Weiterbeschäftigung zu.

gemäß § 91 Abs. 1 Satz 1 ZPO zu tragen. Die übrigen Kosten waren ihr im Hinblick auf

die erstinstanzliche Rücknahme ihres allgemeinen Feststellungsantrages gemäß § 269

Abs. 3 Satz 2 ZPO aufzuerlegen.

Die Revision war gemäß § 72 Abs. 2 Nr. 1 ArbGG wegen grundsätzlicher Bedeutung

entscheidungserheblicher Rechtsfragen zuzulassen.

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