Urteil des LAG Berlin-Brandenburg vom 13.03.2017

Gericht

Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg

Aktenzeichen

2 Sa 578/07

Entschieden

13.03.2017

Schlagworte

Ordentliche kündigung , Wichtiger grund , Arbeitsgericht , Unternehmen , Form , Ausschluss , Umstrukturierung , Erstellung , Zeitung , Stellenbeschreibung

LArbG Berlin-Brandenburg: ordentliche kündigung, wichtiger grund, arbeitsgericht, unternehmen, form, ausschluss, umstrukturierung, erstellung, zeitung, stellenbeschreibung

Gericht:

LArbG Berlin-

Brandenburg 2.

Kammer

Entscheidungsdatum:

Aktenzeichen:

2 Sa 578/07

Dokumenttyp:

Urteil

Quelle:

Normen:

§ 1 Abs 2 KSchG, § 626 Abs 1

BGB, § 2 KSchG, § 138 Abs 1

ZPO

Zur Darlegungs- und Beweislast bei einer außerordentlichen

betriebsbedingten Änderungskündigung gegenüber einem

ordentlich unkündbaren Arbeitnehmer

Leitsatz

1. Im Falle der außerordentlichen betriebsbedingten Änderungskündigung eines ordentlich

unkündbaren Arbeitnehmers muss der Arbeitgeber bereits bei der Erstellung des

unternehmerischen Konzepts die in Form von vereinbarten Kündigungsausschlüssen

bestehenden arbeitsvertraglich übernommenen Garantien ebenso wie andere

schuldrechtliche Bindungen berücksichtigen. Nicht jede mit dem Festhalten am Vertragsinhalt

verbundene Last bildet einen wichtigen Grund zur außerordentlichen Änderungskündigung

(BAG vom 2.3.2006 – 2 AZR 64/05 – NZA 2006, 985).

2. Im Prozess wirkt sich die übernommene Verpflichtung auch bei der Darlegungslast aus.

Aus dem Vorbringen des Arbeitgebers muss erkennbar sein, dass er auch unter

Berücksichtigung der vertraglich eingegangenen besonderen Verpflichtungen alles

Zumutbare unternommen hat, die durch die unternehmerische Entscheidung notwendig

gewordenen Anpassungen auf das unbedingt erforderliche Maß zu beschränken.

3. Diese Grundsätze gelten auch für Beendigungskündigungen.

Es genügt zur Begründung einer außerordentlichen betriebsbedingten (Beendigungs-)

Kündigung eines ordentlich unkündbaren Arbeitnehmers nicht, darauf zu verweisen, der

Arbeitsplatz werde „wegrationalisiert“. Der Arbeitgeber muss in einer solchen Situation auch

solche Umstände darlegen, die es als billigenswert erscheinen lassen, dass er der

eingegangenen Vertragspflicht entgegen eine unternehmerische Umstrukturierung

vornimmt.

Tenor

I. Die Berufung der Beklagten gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Berlin vom 2. Februar

2007 – 54 Ca 21790/06 – wird auf ihre Kosten zurückgewiesen.

II. Die Revision wird nicht zugelassen.

Tatbestand

Die Parteien streiten um die Rechtswirksamkeit einer betriebsbedingten Kündigung, die

die Beklagte, ein Unternehmen der Wohnungswirtschaft, am 29. September 2005

gegenüber der seit Juni 1988, zuletzt als Leiterin des Bereiches „Miet- und

Nebenkostenmanagement“, beschäftigten Klägerin als außerordentliche Kündigung mit

Auslauffrist zum 31. März 2006 ausgesprochen hat. Das Arbeitsverhältnis unterfällt dem

Tarifvertrag „Städtische Wohnungsgesellschaften“, der im Hinblick auf die Dienstzeit der

Klägerin nur noch eine außerordentliche Kündigung aus wichtigem Grund für zulässig

erklärt. Die Beklagte, die bereits zuvor am 23. Juni 2005 eine ordentliche Kündigung aus

personen- bzw. verhaltensbedingten Gründen ausgesprochen hat, hat die zuletzt

streitgegenständliche Kündigung damit begründet, dass am 20. September 2005 die

unternehmerische Entscheidung zur Auflösung der Stelle der Klägerin und zur

Fremdvergabe der Arbeiten getroffen worden sei und dass die Umsetzung dieser

Entscheidung zum Kündigungszeitpunkt bereits greifbare Formen angenommen habe.

Von einer näheren Darstellung des Parteivorbringens erster Instanz wird unter

Bezugnahme auf die dort gewechselten Schriftsätze und dem Tatbestand der

angefochtenen Entscheidung abgesehen, § 69 Abs. 2 ArbGG.

Das Arbeitsgericht hat mit Urteil vom 2. Februar 2007 die Kündigungen für unwirksam

erklärt. Für die alleine in der Berufungsinstanz noch angegriffene Kündigung vom 29.

September 2005 hat es zur Begründung ausgeführt, ein „wichtiger Grund“ im Sinne des

§ 626 Abs. 1 BGB liege nicht vor. Zwar sei eine solche außerordentliche Kündigung bei

Ausschluss der ordentlichen Kündigungsmöglichkeit denkbar, wenn nämlich der

Arbeitgeber trotz fehlender Verwendbarkeit der Arbeitnehmerin deren Vergütung

bezahlen müsse. Zu berücksichtigen sei aber stets, dass der Arbeitgeber das

Unternehmerrisiko trage und die arbeitsvertraglichen Bindungen mit der Arbeitnehmerin

bewusst eingegangen sei. Die grundsätzlich gegebene Unternehmerfreiheit stehe hier in

einem Spannungsverhältnis zur Vertragsfreiheit. Überdies könne die behauptete

Fremdvergabe die Kündigung nicht rechtfertigen. Denn zu berücksichtigen sei auch,

dass neben den besonderen Kündigungsschutz der Klägerin auch die Verpflichtungen

der Beklagten aus einem Interessenausgleich vom 10. Dezember 2003 treten würden,

nach dem über einen bestimmten Stellenabbau hinaus (143 Arbeitnehmer) weitere

betriebsbedingte Kündigungen nicht ausgesprochen werden sollten. Im Übrigen sei

festzustellen, dass die Beklagte in einer Stellenausschreibung im November 2006 eine

Beschäftigte suche, deren Aufgabenbereich im Wesentlichen mit demjenigen der

Klägerin übereinstimme. Sei die Kündigung unwirksam, so sei die Klägerin entsprechend

weiterzubeschäftigen. Wegen der weiteren Einzelheiten wird auf die

Entscheidungsgründe (Bl. 166 ff. d. A.) Bezug genommen.

Gegen dieses am 23. Februar 2007 zugestellte Urteil richtet sich die Berufung der

Beklagten, die sie mit einem beim Landesarbeitsgericht am 20. März 2007

eingegangenem Schriftsatz eingelegt und mit einem – nach Verlängerung der

Berufungsbegründungsfrist bis zum 23. Mai 2007 – beim Landesarbeitsgericht am 16.

Mai 2007 eingegangenem Schriftsatz begründet hat.

Die Beklagte und Berufungsklägerin verweist darauf, dass die außerordentliche

Kündigung nicht sofort, sondern mit einer sozialen Auslauffrist zum 31. März 2007

wirksam werden solle. Das Arbeitsgericht habe die Rechtsprechung des

Bundesarbeitsgerichts zur außerordentlichen Kündigung mit sozialer Auslauffrist

diesbezüglich nicht hinreichend beachtet. Denn danach sei die außerordentliche

Kündigung ausnahmsweise dann zulässig, wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmer auch

unter Einsatz aller zumutbaren Mittel nicht beschäftigen könne. Hier sei zu Gunsten des

Arbeitgebers auch die Vorschrift des Artikels 12 Grundgesetz zu beachten. Eine solche

Unternehmerentscheidung sei im Streitfalle getroffen und umgesetzt worden, die Stelle

der Klägerin sei aufgelöst, so dass eine Weiterbeschäftigung nicht möglich sei. Der

Interessenausgleich stehe dem nicht entgegen. Die Entscheidung zum Stellenabbau sei

auch nicht nur „vorgeschoben“, für deren Existenz und deren Umsetzung sei Beweis

angeboten worden. Die Anzeige in der Zeitung stehe ebenfalls nicht entgegen, denn

maßgeblicher Zeitpunkt sei der Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung, nicht aber der

Zeitpunkt der Anzeige in der Zeitung. Die Tätigkeiten der Klägerin seien im Übrigen im

Februar 2006 an die Gesellschaft P. vergeben worden. Die jetzige Stelle, die

ausgeschrieben sei, enthalte – anders als diejenige der Klägerin – im Wesentlichen

Aufgaben der Personalführung.

Die Beklagte und Berufungsklägerin beantragt,

unter Abänderung des Urteils des Arbeitsgerichts Berlin vom 2. Februar 2007 das

Versäumnisurteil des Arbeitsgerichts Berlin vom 20. Oktober 2005 aufzuheben und die

Klage insgesamt abzuweisen.

Die Klägerin und Berufungsbeklagte beantragt,

die Berufung zurückzuweisen.

Die Klägerin und Berufungsbeklagte macht sich die arbeitsgerichtlichen Ausführungen zu

Eigen und vertritt insbesondere die Auffassung, das Arbeitsgericht habe zutreffend die

BAG Rechtsprechung im Hinblick auf den Ausschluss der ordentlichen Kündbarkeit

beachtet. Überdies existiere die von der Beklagten herangezogene „unternehmerische

Entscheidung“ in Wirklichkeit gar nicht, was schon erstinstanzlich ausgeführt worden sei.

Die hierfür beweispflichtige Beklagte lege eben nicht dar, welche Aufgaben der Klägerin

„nach außen“ verlagert worden seien. Sämtliche Tätigkeiten der Klägerin würden

nämlich nach wie vor von Mitarbeitern der Beklagten ausgeübt. Das Unternehmen P. sei

auch nur ein Beratungsunternehmen, das seinerseits keine Aufgaben der Beklagten

übernommen habe. Auch die Klägerin habe zu 20 Prozent ihre Aufgaben

Personalführungstätigkeiten geleistet, dies gelte auch im Wesentlichen für die jetzt

ausgeschriebene Stelle.

Wegen der weiteren Einzelheiten des zweitinstanzlichen Parteivorbringens wird auf den

Schriftsatz der Beklagten und Berufungsklägerin vom 16. Mai 2007 (Bl. 184 ff. d. A.) und

auf denjenigen der Klägerin vom 22. Juni 2007 (Bl. 197 ff. d. A.) Bezug genommen.

Entscheidungsgründe

und fristgerecht im Sinne von §§ 64 Abs.6, 66 Abs. 1 ArbGG, 519 ZPO eingelegt und

begründet worden.

Die Berufung ist daher zulässig.

Zu Recht hat das Arbeitsgericht die streitgegenständliche Kündigung ebenso wie

diejenige vom 23. Juni 2005 für unwirksam erachtet. Gegenüber letztere hat die Beklagte

in der Berufungsinstanz keine substanziellen Einwendungen erhoben.

2.1

zur Frage der betriebsbedingten Kündigung gegenüber kündigungsgeschützten

Arbeitnehmern Bezug genommen.

Dabei ist im Grundsatz davon auszugehen, dass der Zweite Senat des

Bundesarbeitsgerichts in ständiger Rechtsprechung für die außerordentliche

betriebsbedingte Beendigungskündigung annimmt, dass sie, da dringende betriebliche

Erfordernisse regelmäßig nur eine ordentliche Arbeitgeberkündigung nach § 1 KSchG

rechtfertigen können, nur ausnahmsweise zulässig sein kann, weil zu dem vom

Arbeitgeber zu tragenden Unternehmerrisiko auch die Einhaltung der ordentlichen

Kündigungsfrist gehört. Die Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers könne dem

Arbeitgeber jedoch insbesondere dann unzumutbar sein, wenn eine ordentliche

Kündigungsmöglichkeit ausgeschlossen ist und der Arbeitgeber deshalb dem

Arbeitnehmer über einen längeren Zeitraum hin sein Gehalt weiterzahlen müsste,

obwohl er zum Beispiel wegen Betriebsstilllegung für dessen Arbeitskraft keine

Verwendung mehr habe (BAG vom 02.03.2006 – 2 AZR 64/05 -, NZA 2006, 985). Dabei

ist im Grundsatz weiter davon auszugehen, dass Organisationsentscheidungen des

Arbeitgebers, die sich auf den Arbeitsplatz des Arbeitnehmers auswirken, im

Kündigungsschutzprozess nur einer Missbrauchskontrolle unterliegen; sie sind lediglich

dahingehend zu überprüfen, ob sie offenbar unvernünftig oder willkürlich sind und ob sie

ursächlich für den vom Arbeitgeber geltend gemachten Wegfall des Arbeitsplatzes sind

(ständige Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts vgl. zuletzt BAG vom 18.10.2006 –

2 AZR 434/05 – NZA 2007, 552). Im Bezugspunkt der außerordentlichen Kündigung ist

es, ebenso wie bei der außerordentlichen Änderungskündigung, entscheidender

Gesichtspunkt, ob das geänderte unternehmerische Konzept die vorgeschlagene

Änderung des Arbeitsvertrages oder gar den Wegfall des Arbeitsplatzes erzwingt, oder

ob es im Wesentlichen auch ohne oder mit weniger einschneidenden Änderungen im

Arbeitsvertrag des Gekündigten durchsetzbar bleibt.

Darüber hinaus aber muss der Arbeitgeber bereits bei der Erstellung des

unternehmerischen Konzepts die in Form von vereinbarten Kündigungsausschlüssen

bestehenden arbeitsvertraglichen übernommenen Garantien ebenso wie andere

schuldrechtlichen Bindungen berücksichtigen. Der Arbeitgeber ist mit dem Ausschluss

der ordentlichen Kündbarkeit eine weitreichende Verpflichtung und – damit einhergehend

– ein hohes Risiko eingegangen. Dieser Bindung muss er insbesondere bei Prüfung der

Frage gerecht werden, welche Vertragsänderung oder gar eine Vertragsbeendigung er

dem Arbeitnehmer zumuten kann. Deshalb kann nicht jede mit dem Festhalten am

Vertragsinhalt verbundene Last einen wichtigen Grund zur außerordentlichen

Änderungskündigung und auch erst recht nicht zur Beendigungskündigung bilden. Es ist

in diesem Zusammenhang zu berücksichtigen, dass der Arbeitgeber auch anderen

langfristig eingegangenen Vertragsbindungen nur unter engen Voraussetzungen ein

Ende setzen kann (BAG 02.03.2006 S. 5 unter Hinweis auf Bröhl, die außerordentliche

Kündigung mit notwendiger Auslauffrist).

Im Prozess wirkt sich die übernommene Verpflichtung auch bei der Darlegungslast aus.

Aus dem Vorbringen des Arbeitgebers muss erkennbar sein, dass er auch unter

Berücksichtigung der vertraglich eingegangen besonderen Verpflichtungen alles

zumutbare unternommen hat, die durch die unternehmerische Entscheidung notwendig

gewordenen Anpassungen auf das unbedingt erforderliche Maß zu beschränken (BAG

vom 24.06.2004 – 2 AZR 215/03 – EzA Nr. 5 zu § 626 BGB 2002 Unkündbarkeit). Dabei

ist zu berücksichtigen, dass in solchen Fällen den Arbeitgeber die Pflicht trifft, mit allen

zumutbaren Mitteln, gegebenenfalls auch durch eine entsprechende Umorganisation

und das Freimachen geeigneter gleichwertiger Arbeitsplätze, eine Weiterbeschäftigung

des Arbeitnehmers zu versuchen. Der Arbeitgeber hat deshalb, wenn auch im Regelfall

erst auf entsprechende Hinweise des Arbeitnehmers zur

Weiterbeschäftigungsmöglichkeit, substantiiert darzulegen, weshalb trotz der gegenüber

dem Unkündbaren bestehenden besonderen Pflichten eine Weiterbeschäftigung nicht

möglich oder nicht zumutbar gewesen sein soll (BAG 24.06.2004 2 AZR 215/03 – a.a.O.).

2.2

Vortragslast einerseits und an das Vorhandensein der materiellen Kündigungsbefugnis

andererseits nicht erfüllt.

Dabei ist bereits nicht deutlich geworden, welcher Art die von ihr vorgenommene

unternehmerische Entscheidung war und inwieweit sie sich auf den Arbeitsplatz der

Klägerin ausgewirkt hat. Die Beklagte hatte erstinstanzlich mit Schriftsatz vom 31.

Oktober 2005 eine ausführliche „Stellenbeschreibung“ für den Tätigkeitsbereich der

Klägerin zu den Akten gegeben; es hätte ihr oblegen, anhand dieser

Stellenbeschreibung im Einzelnen darzulegen, welche Tätigkeiten der Klägerin auf welche

Bereiche verteilt oder fremd vergeben worden sind, so dass für das Gericht erkennbar

gewesen wäre, inwieweit ein Bedürfnis zur Weiterbeschäftigung der Klägerin nicht mehr

bestehen würde. Dies hat die Beklagte nicht ausreichend dargelegt; insbesondere der

zweitinstanzlich gegebene Hinweis, dass die Tätigkeiten der Klägerin nunmehr von der

Firma P. übernommen würden, war nicht nachvollziehbar. Bei der Firma P. handelt es

sich – gerichtsbekannt – um eine Unternehmensberatung, nicht aber um ein

Unternehmen, das Dienstleistungen für andere Unternehmen in deren operativen

Aufgabenbereichen übernimmt.

Zum anderen vermochte das Berufungsgericht auch nicht zu erkennen, dass die von der

Beklagten behauptete unternehmerische Entscheidung die von ihr eingegangenen

Vertragspflichten gegenüber der Klägerin hinreichend, und zwar im Sinne der genannten

Grundsätze der Rechtsprechung, beachtet hätten. Denn die Beklagte stand

arbeitsvertraglich zur Klägerin in einer Position, nach der die ordentliche Kündigung

gegenüber dieser ausgeschlossen war. Dabei kommt es nicht darauf an, ob die Beklagte

diese Verpflichtung ausdrücklich oder nur mittelbar, nämlich über die Wirkungen eines

Tarifvertrages, eingegangen war. Jedenfalls war die vertragsrechtliche Position zwischen

den Parteien so gekennzeichnet, dass die Klägerin ordentlich nicht mehr kündbar war. In

einem solchen Fall genügt es zur Begründung einer außerordentlichen

betriebsbedingten Kündigung regelmäßig nicht, darauf zu verweisen, es sei die

unternehmerische Entscheidung getroffen worden, den Arbeitsplatz der Klägerin –

gegebenenfalls durch Fremdvergabe – „wegzurationalisieren“. Diese grundsätzlich dem

Unternehmer offen stehende Entscheidung, die nach den genannten Grundsätzen der

Rechtsprechung nur auf Willkür und Sachfremdheit zu überprüfen ist, unterliegt einem

anderen Prüfungsmaßstab dann, wenn ihr eine vertragliche Bindung gegenüber dem

gekündigten Arbeitnehmer entgegensteht. In einer solchen Situation muss der

Arbeitgeber auch solche Umstände anführen, die es als billigenswert erscheinen lassen,

dass er dieser eingegangenen Vertragspflicht entgegen eine unternehmerische

Umstrukturierung vornimmt. Dies könnte etwa dann sein, wenn sich die

unternehmerische Umstrukturierung aus Marktgesichtspunkten oder im Hinblick auf die

konkrete betriebswirtschaftliche Situation des Betriebes als unumgänglich darstellt.

All dies hat die Beklagte nicht vorgetragen; es war für das Berufungsgericht nicht

erkennbar, dass die Beklagte in einer Situation gewesen wäre, dass die Entscheidung zur

Wegrationalisierung der Stelle der Klägerin für sie „unumgänglich“ gewesen wäre.

Danach vermochte der Sachvortrag der Beklagten die Kündigungsentscheidung nicht zu

tragen.

Abs. 1 ZPO die Kosten des erfolglosen Rechtsmittels zu tragen hat.

gesetzlichen Voraussetzungen nicht vorlagen.

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