Urteil des LAG Berlin-Brandenburg vom 16.05.2006

LArbG Berlin-Brandenburg: unwirksamkeit der kündigung, unternehmen, geschäftsführer, zusammenarbeit, betriebsübergang, buchhaltung, bahnhof, arbeitsgericht, betriebsmittel, betriebsstätte

Gericht:

LArbG Berlin-

Brandenburg 15.

Kammer

Entscheidungsdatum:

Aktenzeichen:

15 Sa 2229/07

Dokumenttyp:

Urteil

Quelle:

Massenentlassungsanzeige - Vorliegen eines

Gemeinschaftsbetriebs - Schwellenwert

Tenor

I. Die Berufung des Klägers gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Berlin vom

16.05.2006 - 8 Ca 1249/06 - wird auch insoweit zurückgewiesen, wie das Arbeitsgericht

die Klage gegen die Beklagte zu 1) abgewiesen hat.

II. Die Kosten des Berufungs- und Revisionsverfahrens, soweit das

Bundesarbeitsgericht nicht hierüber entschieden hat, sind vom Kläger zu tragen.

III. Die Revision wird nicht zugelassen.

Tatbestand

Die Parteien streiten inzwischen nur noch über die Unwirksamkeit einer

betriebsbedingten Kündigung, wobei diese vom Kläger ausschließlich mit einer

unterlassenen Massenentlassungsanzeige begründet wird.

Der Kläger war seit dem 15. Januar 1995 bei der Beklagten zu 1. (künftig: die Beklagte)

gegen ein Bruttomonatsentgelt von zuletzt 2.250,-- € beschäftigt. Die Beklagte war mit

zuletzt 19 Arbeitnehmern im Wesentlichen mit Aufgaben des Facilitymanagement für die

Ch. auf dem Campus des R.-V.-Klinikums tätig.

Im Sommer 2005 kündigte die Ch. gegenüber der Beklagten an, dass diese künftig den

Dienstleistungsauftrag nicht mehr erhalten werde. Im Sommer 2005 wurde die M.

Service- und Betriebstechnik GmbH gegründet. Geschäftsführerin ist Frau G.. Dort

werden drei Monteure und Herr E. beschäftigt. Dieses Unternehmen ist im Wesentlichen

in der Wartung von Kälte- und Lüftungsanlagen in Museen tätig. Gleichfalls im Sommer

2005 wurde die M. Versorgungstechnik GmbH gegründet. Diese führt Arbeiten an

Heizungs- und Sanitäranlagen durch, nicht jedoch in Krankenhäusern. Die Beklagte und

die beiden M.-Unternehmen haben ihren Sitz im T.weg ….. a. Sie unterhalten dort

dieselben Büroräume und dasselbe Sekretariat. In allen drei Unternehmen sind

unterschiedliche Geschäftsführer tätig. Der Geschäftsführer der Beklagten unterhielt

während der aktiven Zeit ausschließlich ein Büro in der Ch.. Die Buchhaltung für alle drei

Unternehmen wurde von Frau G. durchgeführt.

Herr Z., ein Beschäftigter der Beklagten, war früher stundenweise für eines der M.-

Unternehmen im H. Bahnhof und zwei Tage auf der Museumsinsel tätig.

Am 19. Dezember 2005 beschlossen die Gesellschafter der Beklagten, bei Kündigung

des Dienstleistungsauftrages durch die Ch. das Unternehmen stillzulegen. Am 29.

Dezember 2005 kündigte die Ch. den Dienstleistungsvertrag. Mit Schreiben vom 30.

Dezember 2005, das der Kläger am gleichen Tag erhielt, kündigte die Beklagte

gegenüber dem Kläger und allen übrigen Beschäftigten das Arbeitsverhältnis mit

Ausnahme der Arbeitnehmer, zu deren Kündigung die Zustimmung des

Integrationsamtes erforderlich war.

Außerhalb der Ch. war die Beklagte noch bei einer Versicherungsgesellschaft in der K.str.

tätig. Diesen Auftrag verlor die Beklagte zum 31. Dezember 2005. Ab 1. Januar 2006

führte eines der M.-Unternehmen den Auftrag weiter. Der Kläger und Herr Z. wurden

dort weiterhin eingesetzt.

Im erstinstanzlichen Verfahren hat der Kläger die Ansicht vertreten, es habe ein

Betriebsübergang auf die Beklagte stattgefunden. Daher fehle es an einer

Betriebsstilllegung. Die Kündigung sei auch deswegen unwirksam, weil eine vorherige

Massenentlassungsanzeige unterlassen worden war. Wegen der engen Verflechtung und

engen organisatorischen Zusammenarbeit der Beklagten mit den M.-Firmen seien diese

als ein Betrieb zu betrachten. Die Arbeitnehmer der M.-Unternehmen seien hinsichtlich

des Schwellenwertes mitzuzählen. Herr Z. habe früher schon einmal Monate für M. in

Potsdam gearbeitet.

Der Kläger hat beantragt,

3. festzustellen, dass sein Arbeitsverhältnis durch die Kündigung der Beklagten

zu 1. vom 30. Dezember 2005 nicht beendet ist und ungekündigt fortbesteht;

4. festzustellen, dass sein Arbeitsverhältnis seit dem 1. Januar 2006, hilfsweise

seit dem 1. April 2006 mit der Beklagten zu 2. fortbesteht.

Die Beklagten haben beantragt,

die Klage abzuweisen.

Das Arbeitsgericht Berlin hat die Klage in vollem Umfang abgewiesen. Ein

Betriebsübergang liege nicht vor. Der Betrieb sei vielmehr stillgelegt worden. Eine

Massenentlassungsanzeige hätte nicht erfolgen müssen, da im Betrieb nicht mehr als

20 Arbeitnehmer beschäftigt worden seien. Es liege kein Gemeinschaftsbetrieb vor. Es

fehle ein einheitlicher Leitungsapparat. Hierfür reiche weder eine gemeinsame

Buchhaltung noch die teilweise organisatorische Zusammenarbeit hinsichtlich des

Auftrages in der K.straße aus.

Im Berufungsverfahren hat der Kläger anfänglich hinsichtlich der unterlassenen

Massenentlassungsanzeige keinerlei weitere Einwendungen erhoben. Die hiesige

Kammer hat unter Hinweis auf einen festgestellten Betriebsübergang entschieden, dass

die Kündigung vom 30. Dezember 2005 das Arbeitsverhältnis der Parteien nicht beendet

hat und dass ab dem 1. April 2006 das Arbeitsverhältnis zur Beklagten zu 2. fortbesteht.

In der Entscheidung ist offen gelassen worden, ob andere Unwirksamkeitsgründe

vorlagen.

Das Bundesarbeitsgericht (NZA 2007, 1431) hat dieses Urteil aufhoben. Es hat das

klageabweisende Urteil der ersten Instanz bezüglich der Beklagten zu 2. bestätigt, da

kein Betriebsübergang vorgelegen hätte. Hinsichtlich der übrigen Unwirksamkeitsgründe

hat es den Rechtsstreit zurückverwiesen. Es sei u. a. zu prüfen, ob die Kündigung

mangels Erstattung einer Massenentlassungsanzeige nicht unwirksam sei. Der

Schwellenwert könnte überschritten worden sein, wenn mehr als 20 Arbeitnehmer

beschäftigt wurden, sofern ein Gemeinschaftsbetrieb vorgelegen hätte.

Der Kläger stützt die Unwirksamkeit der Kündigung nunmehr nur noch auf die §§ 17, 18

KSchG. Es habe ein Gemeinschaftsbetrieb mit den zwei M.-Unternehmen vorgelegen.

Herr G. habe die Beklagte bei Verhandlungen mit der Ch. ausschließlich vertreten. Die

Unternehmensleitungen seien weitgehend identisch. Fast identisch seien auch die

Tätigkeitsfelder. Es sei von Anfang an geplant gewesen, die Beklagte stillzulegen und

evtl. Objekte auf die M. zu übertragen. Schon in der Vergangenheit seien Arbeitnehmer

von den verbundenen Unternehmen bei der Beklagten weiterbeschäftigt worden. Einer

der Geschäftsführer stünde im verwandtschaftlichen Verhältnis zu Herrn G.. Der Kläger

sei bis Februar 1995 bei M. beschäftigt gewesen.

Der Kläger beantragt nunmehr

das Urteil des Arbeitsgerichts Berlin vom 5. April 2006 - 7 Ca 1236/06 -

abzuändern und festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien durch die

Kündigung der Beklagten zu 1. vom 30. Dezember 2005 nicht beendet wurde.

Die Beklagte beantragt,

die Berufung zurückzuweisen.

Entscheidungsgründe

Die form- und fristgerecht eingelegte Berufung ist nicht begründet. Die nicht erfolgte

Massenentlassungsanzeige führt nicht zur Unwirksamkeit der Kündigung vom 30.

Dezember 2005. Insofern war die Berufung zurückzuweisen.

Die Verpflichtung zur Erstattung einer Massenentlassungsanzeige setzt nach § 17 Abs. 1

KSchG voraus, dass in dem Betrieb in der Regel mehr als 20 Arbeitnehmer beschäftigt

sind und die dort angegebenen Schwellenwerte überschritten werden. Da die Beklagte

zum Zeitpunkt der Kündigung nur 19 Arbeitnehmer beschäftigte, wäre dies nur möglich,

wenn sie einen Gemeinschaftsbetrieb zumindest mit einem der M.-Unternehmen

gebildet hätte. Dies ist nicht der Fall.

Von einem gemeinsamen Betrieb mehrerer Unternehmen ist auszugehen, wenn die in

einer Betriebsstätte vorhandenen materiellen und immateriellen Betriebsmittel für einen

einheitlichen arbeitstechnischen Zweck zusammengefasst, geordnet und gezielt

eingesetzt werden und der Einsatz menschlicher Arbeitskraft von einem einheitlichen

Leitungsapparat gesteuert wird. Dazu müssen sich die beteiligten Unternehmen

zumindest stillschweigend zu einer gemeinsamen Führung rechtlich verbunden haben.

Diese einheitliche Leitung muss sich auf die wesentlichen Funktionen eines Arbeitgebers

in sozialen und personellen Angelegenheiten erstrecken. Eine lediglich

unternehmerische Zusammenarbeit genügt nicht. Vielmehr müssen die Funktionen des

Arbeitgebers in den sozialen und personellen Angelegenheiten des

Betriebsverfassungsgesetzes institutionell einheitlich für die beteiligten Unternehmen

wahrgenommen werden (BAG NZA 2007, 1431, Rn. 30). Für die Frage, ob der Kern der

Arbeitgeberfunktion in sozialen und personellen Angelegenheiten von derselben

institutionalisierten Leitung ausgeübt wird, ist vor allem entscheidend, ob ein

arbeitgeberübergreifender Personaleinsatz praktiziert wird, der charakteristisch für den

normalen Betriebsablauf ist (BAG vom 22.06.2005 - 7 ABR 57/04 - NZA 2005, 1248 zu II.

1. d. Gr.; BAG vom 24.01.1996 - 7 ABR 10/95 - NZA 1996, 1110 zu B. 3. b), bb). Eine

unternehmerische Zusammenarbeit reicht nicht aus. Dies gilt auch bzgl. eines

einheitlichen äußeren Erscheinungsbildes der Arbeitnehmer und eine gemeinsame

Lohnbuchhaltung (BAG vom 22.06.2005 a. a. O. zu B. II. c) d. Gr.).

Bei Anwendung dieser Kriterien kann ein Gemeinschaftsbetrieb der Beklagten weder mit

der M. Service- und Betriebstechnik GmbH, noch mit der M. Versorgungstechnik GmbH

festgestellt werden.

Ein einheitlicher Leitungsapparat kann nicht festgestellt werden. Jede der drei

Unternehmen wird durch andere Geschäftsführer vertreten. Soweit der Kläger auf die

Beteiligungsverhältnisse bei den einzelnen Unternehmen hinweist, sind diese rechtlich

nicht relevant. Ebenso wenig kommt es darauf an, ob selbst wichtige wirtschaftliche

Entscheidungen von einzelnen Gesellschaftern vorgegeben oder geprägt werden.

Es kann auch nicht von einer konkludenten Führungsvereinbarung hinsichtlich des Kerns

der Arbeitgeberfunktion in sozialen und personellen Angelegenheiten ausgegangen

werden. Nach den allgemeinen zivilprozessualen Grundsätzen ist hierfür der Kläger

darlegungs- und beweisbelastet. Insofern wäre entscheidend, ob ein

arbeitgeberübergreifender Personaleinsatz praktiziert wird, der charakteristisch ist für

den normalen Betriebsablauf. Angesichts des klägerischen Vorbringens kann dies nicht

angenommen werden.

Bis zum Ausspruch der Kündigung, dem maßgeblichen Beurteilungszeitpunkt, ist ein

unternehmensübergreifender Personaleinsatz nur bei Herrn Z. unstreitig. Dieser

beschränkt sich jedoch auf einen stundenweisen Personaleinsatz im Hamburger Bahnhof

und zwei weitere Tage auf der Museumsinsel. Bei zuletzt noch 19 vorhandenen

Arbeitnehmern kann dies zumindest nicht als charakteristisch für den normalen

Betriebsablauf angesehen werden. Selbst wenn die Zeit ab dem 1. Januar 2007

hinzugenommen wird, so trägt der Kläger insofern nur vor, dass er und Herr Z. weiterhin

u. a. in der Keithstr. tätig gewesen seien, dieses Objekt nunmehr jedoch von einem der

M.-Unternehmen betraut worden sei. Der Einsatz dort erfolgte nach der

unwidersprochenen Darstellung der Beklagten nur stundenweise, während das

Haupteinsatzgebiet die Ch. für diese beiden Arbeitnehmer war. Auch insofern fehlt es an

einem charakteristischen Austausch der Arbeitnehmer untereinander, zumal die

Beklagte sich zu diesem Zeitpunkt schon in Abwicklung befand. Soweit Herr Z. in

früherer Zeit mehrere Monate in Potsdam für ein anderes M.-Unternehmen gearbeitet

hat, ist dies ebenfalls unerheblich, da der Kläger nicht behauptet, dass auch mit diesem

Unternehmen ein gemeinsamer Betrieb geführt worden sei.

Auch die gemeinsame Nutzung von Betriebsmitteln ist vorliegend nur von

untergeordneter Bedeutung. Insofern sind unstreitig im T.weg gemeinsam Büroräume

genutzt worden. Ebenfalls ist jedoch unstreitig, dass der damalige Geschäftsführer der

Beklagten ein Büro in der Ch. unterhielt, von dem er hauptsächlich aus tätig war.

Ebenfalls ist nicht ausreichend, dass von Frau G. für alle drei Unternehmen gemeinsam

die Buchhaltung gemacht wurde.

Zusammengenommen reichen alle Indizien nicht dafür aus, um von einem

Gemeinschaftsbetrieb auszugehen.

Da der Kläger erfolglos Rechtsmittel eingelegt hat, hat er nach § 97 ZPO die Kosten des

Berufungs- und Revisionsverfahrens zu tragen, soweit noch nicht das

Bundesarbeitsgericht hierüber entschieden hat.

Die Revision war nicht zuzulassen, da die entsprechenden Voraussetzungen nicht

vorlagen (§ 72 ArbGG). Auf die Möglichkeit der Nichtzulassungsbeschwerde (§ 72 a

ArbGG) wird hingewiesen.

K., zugleich für den verhinderten Herrn B. H.

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