Urteil des LAG Berlin-Brandenburg vom 24.10.2006

Gericht

Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg

Aktenzeichen

15 Sa 195/07

Entschieden

24.10.2006

Schlagworte

Vergütung , Betriebsübergang , Kopie , Arbeitsgericht , Einverständnis , Arbeitgeberverband , Arbeiter , Hierarchie , Gestaltung , Sozialplan

LArbG Berlin-Brandenburg: vergütung, betriebsübergang, kopie, arbeitsgericht, einverständnis, arbeitgeberverband, arbeiter, hierarchie, gestaltung, sozialplan

Gericht:

LArbG Berlin-

Brandenburg 15.

Kammer

Entscheidungsdatum:

Aktenzeichen:

15 Sa 195/07

Dokumenttyp:

Urteil

Quelle:

Normen:

§ 613a Abs 1 BGB, § 1 TVG, §

611 BGB, § 613a Abs 1 S 1 BGB,

§ 613a Abs 1 S 3 BGB

Auslegung einer Bezugnahmeklausel - Betriebsübergang -

Gleichstellungsabrede

Tenor

Auf die Berufung der Beklagten wird das Urteil des Arbeitsgerichts Berlin vom

24.10.2006 - 36 Ca 11763/06 - teilweise abgeändert.

I. Die Beklagte wird verurteilt, an den Kläger 4.582,31 EUR

(viertausendfünfhundertzweiundachtzig 31/100) brutto nebst Zinsen in Höhe von 5

Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 01.06.2006 aus 3.353,12 EUR, seit

dem 01.07.2006 aus 298,95 EUR ab dem 01.08.2006 aus 631,29 EUR sowie ab dem

01.09.2006 aus weiteren 298,95 EUR zu zahlen.

II. Es wird festgestellt, dass die Beklagte verpflichtet ist, an den Kläger auch in der Zeit

ab dem 01.09.2006 ein monatliches Entgelt nach der Lohngruppe 3 a der Anlage 1 des

Berliner Bezirkstarifvertrages Nr. 2 zum BMT-G II, Stand 30.06.2005 in Höhe von

1.970,36 EUR (eintausendneunhundertsiebzig 36/100) brutto sowie ein jährliches

Urlaubsgeld in Höhe von 332,34 EUR brutto sowie eine Jahressonderzahlung in Höhe von

1.559,42 EUR (eintausendfünfhundertneunundfünfzig 42/100) brutto zu zahlen.

III. Im Übrigen wird die Klage abgewiesen.

IV. Die weitere Berufung wird zurückgewiesen.

V. Die Kosten des Rechtsstreits hat die Beklagte zu tragen.

VI. Die Revision wird zugelassen.

Tatbestand

Die Parteien streiten über Entgeltdifferenzansprüche für die Zeit vom 1. November 2005

bis 31. August 2006 in Höhe von 4.881,26 EUR brutto nebst Zinsen und über die

Feststellung, dass die Beklagte verpflichtet ist, an den Kläger auch in der Zeit ab dem 1.

September 2006 ein monatliches Entgelt nach der Lohngruppe 3 a der Anlage 1 des

Berliner Bezirkstarifvertrages Nr. 2 zum BMT-G II mit Stand vom 30. Juni 2005 zu zahlen.

Dieses Verfahren ist das letzte von insgesamt fünf Parallelverfahren, die inzwischen vom

Landesarbeitsgericht Berlin/Berlin-Brandenburg entschieden wurden (Urteil vom

31.03.2006 – 6 Sa 2262/05 – jetzt: 4 AZR 554/06; vom 16.05.2006 – 7 Sa 2263/05 –

jetzt: 4 AZR 765/06; vom 11.05.2006 – 18 Sa 2120/05 – jetzt: 4 AZR 766/06; vom

30.01.2007 – 12 Sa 2044/06 -).

Der Kläger war aufgrund des Arbeitsvertrages vom 26. September 1994 (Kopie Bl. 6 ff.

d.A.) seit dem 1. Oktober 1994 bei dem J.n Krankenhaus Berlin als Transportarbeiter mit

einer Vergütung nach der Lohngruppe 3, Fallgruppe 49 der Anlage 1 des Berliner

Bezirkstarifvertrages Nr. 2 zum BMT-G eingestellt worden. Darüber hinaus war in § 5 des

Arbeitsvertrages Folgendes bestimmt worden:

Später erhielt der Kläger im Rahmen des Bewährungsaufstiegs eine Vergütung nach der

Lohngruppe 3 a. Das J. Krankenhaus Berlin, eine Stiftung bürgerlichen Rechts, war

Mitglied im Kommunalen Arbeitgeberverband Berlin. Der Kläger gehörte keiner

Gewerkschaft an.

Mit Schreiben vom 12. Mai 2005 (Kopie Bl. 9 f d.A.) informierte das J. Krankenhaus und

ein Geschäftsführer der Beklagten unter anderem auch den Kläger darüber, dass

bezüglich der Hausdienstleistungen einschließlich der Krankentransporte ein

Betriebsübergang zu der Beklagten stattfinde. Dort heißt es:

Einen angebotenen Überleitungsvertrag schloss der Kläger nicht ab. Die Beklagte

unterfällt den allgemeinverbindlichen Tarifverträgen des Gebäudereinigerhandwerks. Von

den 33 betroffenen Arbeitnehmern haben insgesamt 17 Mitarbeiter dem

Betriebsübergang widersprochen. Neun haben sich für den Übertritt in die

Transfergesellschaft entschieden. 16 wechselten zu der Beklagten, wobei acht

Arbeitnehmer den dreiseitigen Überleitungsvertrag unterzeichneten.

Der Kläger erhielt beim J.n Krankenhaus zuletzt ein monatliches Entgelt in Höhe von

1.970,36 EUR brutto sowie ein jährliches Urlaubsgeld in Höhe von 332,34 EUR brutto

sowie eine Jahressonderzahlung in Höhe von 1.559,42 EUR brutto. Mit Schreiben vom 31.

Mai 2006, das die Beklagte am gleichen Tag erhielt, machte der Kläger die monatlichen

Vergütungsdifferenzen für die Zeit ab dem 1. November 2005 geltend (Kopie Bl. 42 f

d.A.).

Der Kläger hat erstinstanzlich die Ansicht vertreten, wegen der Regelungen im

Arbeitsvertrag stünde ihm auch nach dem Betriebsteilübergang eine Vergütung nach

den Tarifverträgen des öffentlichen Dienstes mit Stand vom 30. Juni 2005 zu.

Demgegenüber hat die Beklagte unter anderem die Meinung vertreten, ein

Betriebsteilübergang liege nicht vor, da weniger als 50 % der Arbeitnehmer zu ihr

übergewechselt seien. Daher sei allenfalls ein faktisches Arbeitsverhältnis zustande

gekommen. Doch selbst bei einem zu unterstellenden Betriebsteilübergang seien die

Regelungen des Arbeitsvertrages gemäß § 613 a Abs. 1 Satz 3 BGB durch die

allgemeinverbindlichen Regelungen der Tarifverträge für das Gebäudereinigerhandwerk

abgelöst worden. Darüber hinaus hat sie behauptet, der Kläger leiste keine Arbeiten, die

der Lohngruppe 3 a zuzurechnen seien.

Mit Urteil vom 24. Oktober 2006 hat das Arbeitsgericht der Klage in vollem Umfang

stattgegeben. In der Begründung hat es sich zum größten Teil wörtlich auf das Urteil des

LAG Berlin vom 31. März 2006 bezogen. Dieses Urteil ist dem Beklagtenvertreter am 27.

Dezember 2006 zugestellt worden. Am 26. Januar 2006 gingen die Berufungsschrift und

am 27. Februar 2006 die Berufungsbegründung ein.

Die Beklagte wiederholt auf den Seiten 3 bis 60 der Berufungsbegründung wortgleich

ihren erstinstanzlichen Vortrag. Darüber hinaus rügt sie, dass das Arbeitsgericht den

Betriebsteilübergang hinsichtlich der Tatsachen falsch bewertet habe. Die

Verweisungsklausel im Arbeitsvertrag müsse ergänzend entsprechend einer

Entscheidung des LAG Düsseldorf dahingehend ausgelegt werden, dass der

Arbeitnehmer im Vorhinein sein Einverständnis mit einer Ablösung der arbeitsvertraglich

in Bezug genommenen Tarifverträge für den Fall erklärt habe, dass künftig beiderseitige

Tarifbindung vorliegt. Anderenfalls käme es zu einer Besserstellung der Arbeitnehmer,

die nicht tarifgebunden seien.

Die Beklagte beantragt,

das Urteil des Arbeitsgerichts Berlin vom 24. Oktober 2006 – 36 Ca 11763/06 –

aufzuheben und unter Abänderung des Urteils des Arbeitsgerichts Berlin vom 24.

Oktober 2006 die Klage abzuweisen.

Der Kläger beantragt,

1. die Berufung zurückzuweisen,

2. hilfsweise festzustellen, dass die Beklagte verpflichtet ist, für die Zeit ab 1.

November 2005 Ausgleichsbeträge nach § 5 Abs. 3 des freiwilligen Interessenausgleichs

und Sozialplanes vom 10.05.2005 zwischen dem J. Krankenhaus Berlin, dessen

Betriebsrat und der Beklagten an ihn zu zahlen.

Er hält die erstinstanzliche Entscheidung für zutreffend.

Entscheidungsgründe

Die statthafte Berufung ist form- und fristgerecht eingelegt und begründet worden. Sie

ist jedoch nur zu einem geringen Teil erfolgreich. Zu Unrecht hat das Arbeitsgericht

Berlin dem Kläger auch für November 2005 eine Vergütungsdifferenz in Höhe von

298,95 EUR nebst Zinsen zugesprochen. Zu Recht hat es jedoch entschieden, dass die

Beklagte dem Kläger für die Zeit vom 1. Dezember 2005 bis 31. August 2006 4.582,31

EUR brutto nebst Zinsen zu zahlen hat. Zu Recht hat es auch dem Feststellungsantrag

entsprochen.

1. Der Kläger kann von der Beklagten für November 2005 nicht die Zahlung von 298,95

EUR brutto verlangen. Insofern war auf die Berufung der Beklagten das Urteil des

Arbeitsgerichts Berlin teilweise abzuändern und die Klage in dieser Höhe abzuweisen.

Der Kläger hat insofern die sechsmonatige Ausschlussfrist nach § 63 BMT-G II, § 6

Berliner Bezirkslohntarifvertrag Nr. 2 nicht eingehalten.

Das Entgelt für November 2005 ist gemäß § 26 a Abs. 1 Satz 1 BMT-G II am letzten Tag

eines jeden Kalendermonats zu zahlen, somit am 30. November 2005. Nach §§ 187 Abs.

1, 188 Abs. 2 BGB hätte der Kläger somit spätestens am 30. Mai 2006 diesen Anspruch

geltend machen müssen. Das entsprechende Schreiben datiert jedoch erst vom

nächsten Tag und ist auch erst am 31. Mai 2006 der Beklagten zugegangen.

2. Die Beklagte ist verpflichtet, dem Kläger für die Zeit vom 1. Dezember 2005 bis 31.

August 2006 4.582,31 EUR brutto nebst Zinsen zu zahlen. Die Vergütung richtet sich

nicht nach den Entgelttarifverträgen für das Gebäudereinigerhandwerk, sondern

weiterhin nach dem Bezirkstarifvertrag Nr. 2 zum BMT-G II mit Stand vom 30.06.2005

und dort nach der Entgeltgruppe 3 a. Dies ergibt sich aus dem Arbeitsvertrag in

Verbindung mit § 613 a Abs. 1 Satz 1 BGB.

2.1 Der Inhalt des Arbeitsvertrages der Parteien bestimmt sich nach den Regeln des §

613 a BGB.

Soweit ein Betriebsteilübergang stattgefunden hat, folgt dies unmittelbar aus der

entsprechenden Norm. Bedenken können sich hier deswegen ergeben, weil nur 16 von

33 betroffenen Arbeitnehmern zur Beklagten übergewechselt sind. Nach Ansicht des

Bundesarbeitsgerichts reicht bei einfachen Tätigkeiten eine Übernahmegrad von 75 %

der Beschäftigten nicht (BAG vom 10.12.1998 – NZA 1999, 420 zu Hol- und

Bringediensten in einem Krankenhaus; a.A.: EuGH vom 24.01.2002 – Rs. C-51/00 –

Temco, NZA 2002, 265 zu Reinigungsarbeiten).

Doch auch wenn die Voraussetzungen für einen Betriebsteilübergang nicht erfüllt sein

sollten, dann muss die Beklagte sich angesichts des Schreibens vom 12. Mai 2005 aber

daran festhalten lassen, dass das Arbeitsverhältnis des Klägers nach den Regeln des §

613 a BGB übergeht. Dort war gegenüber den Arbeitnehmern ausdrücklich behauptet

worden, dass ein Betriebsübergang vorliege. Insofern sei auch nicht der Abschluss eines

neuen Arbeitsvertrages erforderlich, denn das Arbeitsverhältnis gehe kraft Gesetzes

über.

Wenn die Beklagte nunmehr meint, es sei allenfalls ein faktisches Arbeitsverhältnis

zustande gekommen, dann verhält sie sich widersprüchlich im Vergleich zu dem von ihr

mit unterzeichneten Schreiben und kann hiermit nicht gehört werden (so schon LAG

Berlin vom 16.05.2006 – 7 Sa 2263/05 -).

2.2 Soweit in § 5 des Arbeitsvertrages geregelt ist, dass auf das Arbeitsverhältnis der

BMT-G II sowie die für Berlin geltenden Bezirkstarifverträge, einschließlich der

Lohntarifverträge in der jeweils geltenden Fassung anzuwenden ist, führt dies nach § 613

a Abs. 1 Satz 1 BGB dazu, dass hinsichtlich dieser Regelung das Arbeitsverhältnis

unverändert auf die Beklagte übergeht. Dies ergibt die Auslegung der Klausel des

Arbeitsvertrages.

2.2.1 Die Regelungen im Arbeitsvertrag stellen keine Tarifwechselklausel dar.

Dies ist nur dann anzunehmen, wenn im Arbeitsvertrag mit dem tarifgebundenen

Arbeitgeber vereinbart ist, dass für das Arbeitsverhältnis „die Bedingungen des jeweils

gültigen Tarifvertrages gelten“ sollen (BAG vom 16.10.2005 – 4 AZR 467/01 – NZA 2003,

390). Diese allgemeine Formulierung ist hier gerade nicht gewählt worden. Es ist

vielmehr auf konkrete Verträge Bezug genommen worden, so dass eine

Tarifwechselklausel ausscheidet (so auch schon LAG Berlin vom 31.03.2006 – 6 Sa

2262/05 -).

2.2.2 Derartige Klauseln in einem von einem tarifgebundenen Arbeitgeber

vorformulierten Arbeitsvertrag sind lange Zeit als Gleichstellungsabrede ausgelegt

worden mit der Folge, dass die dynamische Entwicklung der tariflich geregelten

Arbeitsbedingungen endet, wenn sie tarifrechtlich auch für einen tarifgebundenen

Arbeitnehmer enden würden, z.B. bei Austritt des Arbeitgebers aus dem zuständigen

Arbeitgeberverband. Neuerdings hat das Bundesarbeitsgericht angekündigt, künftig bei

der Auslegung von Verträgen, die nach dem 31. Dezember 2001 abgeschlossen wurden,

nicht mehr davon auszugehen, dass nur eine Gleichstellungsabrede vorliegt (BAG vom

14.12.2005 – 4 AZR 536/04 – NZA 2006, 607). Das ehemalige Auslegungsergebnis habe

sich zu stark an einem unterstellten Sinn und Zweck der Regelung und zu wenig am

Wortlaut orientiert. Aus Vertrauensschutzgesichtspunkten soll die alte Rechtsprechung

jedoch für Verträge vor Inkrafttreten des Schuldrechtsmodernisierungsgesetzes

(01.01.2002) weiterhin zur Anwendung kommen. Inzwischen hat das

Bundesarbeitsgericht die angekündigte Rechtsprechungsänderung für Neuverträge

umgesetzt (Urt. vom 18.04.2007 – 4 AZR 652/05 – Pressemitteilung Nr. 25/07).

Die hiesige Kammer folgt der neueren Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts.

Insofern verbleibt es für den Kläger bei der Anwendung der Tarifverträge des öffentlichen

Dienstes. Soweit das Bundesarbeitsgericht für Altverträge – ein solcher liegt hier vor –

meint, dass es bei der Auslegung als Gleichstellungsabrede aus

Vertrauensschutzgesichtspunkten zu verbleiben hat, kann hier offen bleiben, ob dem zu

folgen ist. Dies hätte allenfalls zur Folge, dass bei einem Verbandsaustritt oder

Betriebsteilübergang die entsprechenden Tarifverträge nur statisch weitergelten. Nur

dies verlangt der Kläger hier jedoch.

2.2.3 Soweit in der Literatur (vgl. Küttner/Kreitner, Personalhandbuch 2006, Stichwort

Betriebsübergang, Rdnr. 62) angenommen wird, dass auch in dem Fall der lediglich

arbeitsvertraglichen Bezugnahme der Tarifverträge beim Veräußerer und bei späterer

beidseitiger Tarifbindung beim Erwerber § 613 a Abs. 1 Satz 3 analog heranzuziehen sei

mit der Folge, dass arbeitsvertragliche Regelungen durch die beim Erwerber geltenden

tarifvertraglichen Regelungen abgelöst werden, kann dem nicht gefolgt werden. Das

Landesarbeitsgericht Düsseldorf (vom 20.07.2006 – 15 (4) Sa 62/06 – jetzt 4 AZR 767/06

-) geht bei entsprechenden Klauseln weiterhin von einer Gleichstellungsabrede aus. Bei

einer sachgerechten Auslegung müsse angenommen werden, dass die zuvor nicht

tarifgebundenen Arbeitnehmer schon bei Vertragsschluss insofern ihr (antizipiertes)

Einverständnis mit einer Ablösung ihrer arbeitsvertraglich in Bezug genommenen

Tarifverträge gegeben haben für den Fall, dass bei beiderseitiger Tarifbindung § 613 a

Abs. 1 Satz 3 BGB zum Tragen gekommen wäre (LAG Düsseldorf a.a.O. Rdnr. 38).

Die hiesige Kammer hält dieses Auslegungsergebnis nicht mehr für gerechtfertigt. Es

entfernt sich zu weit vom Wortlaut der vertraglichen Gestaltung. Soweit das

Bundesarbeitsgericht für Altverträge Vertrauensschutzgesichtspunkte bei der Auslegung

der Reichweite der Klauseln anführt, führt dies bei der hiesigen Problemkonstellation

nicht weiter. Das Ergebnis dieser Rechtsprechung war nur, dass gegebenenfalls die

Tarifverträge nicht mehr dynamisch, sondern statisch zur Anwendung zu bringen sind.

Nur in diesem Punkt konnte sich ein schutzwürdiges Vertrauen der Arbeitgeber als

Klauselverwender ergeben haben. Vorliegend geht es jedoch um die Frage, wie sich die

arbeitsvertragliche Bezugnahme (Tarifverträge) im Rahmen eines Betriebsübergangs

auswirkt, wenn Arbeitnehmer und Arbeitgeber anschließend beide tarifgebunden sind.

Dies ist bisher vom Bundesarbeitsgericht nicht entschieden, sondern offen gelassen

worden (BAG vom 30.08.2000 – 4 AZR 581/99 – NZA 2001, 510).

Vertrauensschutzgesichtspunkte können daher nicht zur Anwendung kommen.

Insofern muss es gerade auch wegen der neueren Rechtsprechung des

Bundesarbeitsgerichts zu diesen Klauseln bei einer am Wortlaut orientierten Auslegung

verbleiben mit der Folge, dass § 613 a Abs. 1 Satz 3 BGB nicht zur Anwendung kommt.

2.3. Die nach § 613 a Abs. 1 Satz 1 BGB auf die Beklagte unverändert übergehenden

Regelungen der Bezugnahme auf die Tarifverträge des öffentlichen Dienstes werden

nicht nach den Regeln der Tarifkonkurrenz verdrängt.

Dies hat das Bundesarbeitsgericht im Verhältnis von Arbeitsvertrag und Tarifvertrag

angenommen (vom 23.03.2005 – 4 AZR 203/04 – NZA 2005, 1003). Zu Recht weist

Thüsing (NZA 2005, 1280) und ihm folgend das LAG Berlin in der Entscheidung vom

31.03.2006 (a.a.O.) darauf hin, dass konkurrieren im technischen Sinne nur Normen

können, nicht jedoch eine höherrangige Rechtsquelle mit einer in der Hierarchie unter ihr

stehenden. Dieses Problem wird nach dem Günstigkeitsprinzip gelöst (§ 4 Abs. 3 TVG).

Die Tarifverträge des öffentlichen Dienstes sind jedoch für den Kläger eindeutig

günstiger, da sie erhebliche Lohneinbußen vermeiden.

2.4 Entgegen der Auffassung der Beklagten führt die Regelung in § 5 Abs. 3 Satz 1 des

Interessenausgleichs mit Sozialplan und die dort in der Anlage erfolgte Zuordnung des

Klägers zur Lohngruppe 5 des Gebäudereiniger-Tarifvertrages nicht zur Anwendung

dieser Tarifverträge. Insofern fehlt den Parteien dieser Vereinbarung die Kompetenz, den

Inhalt des Arbeitsvertrages ohne Zustimmung des Klägers zu ändern. Eine

entsprechende Öffnungsklausel enthält der Arbeitsvertrag nicht. Auch insofern wird auf

die Entscheidungen des LAG Berlin in den vorangegangenen Parallelverfahren verwiesen.

Im Gegensatz zur Auffassung der Beklagten steht dem Kläger auch weiterhin eine

Vergütung nach der Lohngruppe 3 a des Berliner Bezirkslohntarifvertrages Nr. 2 zu.

Der Kläger war arbeitsvertraglich als Transportarbeiter unter Hinweis auf die Lohngruppe

3 eingestellt worden. Nach Zurücklegung der Bewährungszeit erfolgte die entsprechende

Höhergruppierung.

Soweit die Beklagte behauptet, der Kläger führe entsprechende Arbeiten bei ihr nicht

aus, rechtfertigt dies eine andere Eingruppierung nicht. Die Beklagte ist vielmehr

verpflichtet, den Kläger vertragsgemäß zu beschäftigen. Insofern hat sie ihm auch

Arbeiten zuzuweisen, die der Lohngruppe 3 a entsprechen.

Das Bestreiten der Beklagten, dass der Kläger schon beim J. Krankenhaus

entsprechende Arbeiten im Tarifsinne ausgeführt hätte, rechtfertigt ebenfalls nicht eine

Herabgruppierung des Klägers. Eine korrigierende Rückgruppierung käme nur dann in

Betracht, wenn das J. Krankenhaus sich bei der ursprünglichen Eingruppierung geirrt

hätte. Dies hat die Beklagte jedoch nicht substantiiert dargelegt.

2.5. Die Berechnung der Klageforderung durch den Kläger ist nicht zu beanstanden. Sie

beruht auf den Differenzbeträgen zwischen der Vergütung, die der Kläger beim J.

Krankenhaus erhalten hat und den Zahlungen bei der Beklagten. Einwände sind insofern

von der Beklagten auch nicht vorgebracht worden.

Die tarifvertragliche Ausschlussfrist ist eingehalten worden (vgl. 1. der Gründe).

Die Zinsentscheidung ergibt sich aus den Prinzipien des Annahmeverzugs.

3. Der Feststellungsantrag ist ebenfalls begründet.

Die Klage ist zulässig. Das Bundesarbeitsgericht hat schon früher entschieden, dass eine

Feststellungsklage sich nicht auf die Geltung eines ganzen Tarifvertrages beziehen

müsse, es könnten auch einzelne Leistungen herausgegriffen werden (BAG vom

21.02.2001 – 4 AZR 18/00 – NZA 2001, 1318, 1319). So verhält es sich hier, soweit der

Kläger die Höhe des monatlichen Entgelts, eines jährlichen Urlaubsgeldes und einer

Jahressonderzuwendung festgestellt wissen will.

Die Klage ist auch insofern begründet, da nach den obigen Ausführungen die

Tarifverträge des öffentlichen Dienstes weiter anzuwenden sind.

4. Die Beklagte hat nach § 92 ZPO die Kosten des Rechtsstreites zu tragen, da sie im

Wesentlichen unterlegen ist und die Zuvielforderung des Klägers nur gering ist.

Die Revision wird für die Beklagte zugelassen. Insofern hat der Rechtsstreit

grundsätzliche Bedeutung. Im Übrigen liegt auch eine Abweichung gegenüber der

Entscheidung des LAG Düsseldorf vor.

Für den Kläger war die Revision nicht zuzulassen (§ 72 Abs. 2 ArbGG). Für ihn ist gegen

dieses Urteil ein Rechtsmittel nicht gegeben. Auf § 72 a ArbGG wird hingewiesen.

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