Urteil des LAG Baden-Württemberg vom 20.07.2000

LArbG Baden-Württemberg: kindergarten, teilzeitbeschäftigung, verkürzung der arbeitszeit, verfügung, berufliche erfahrung, akte, vergütung, rechtskraft, arbeitsgericht, willenserklärung

LArbG Baden-Württemberg Urteil vom 20.7.2000, 3 Sa 60/99

Anspruch einer vollzeitbeschäftigten Angestellten auf Abschluß eines Änderungsvertrag, der die Reduzierung der Arbeitszeit auf eine

Teilzeittätigkeit beinhaltet

Tenor

I. Auf die Berufung der Klägerin wird das Urteil des Arbeitsgerichts Stuttgart vom 23. September 1999 -- 4 Ca 6106/99 -- abgeändert:

1. Die Beklagte wird verurteilt, das Angebot der Klägerin auf Abschluss eines Teilzeitarbeitsverhältnisses gem. § 15b BAT mit einer Arbeitszeit von

30 % der tariflichen Wochenarbeitszeit von 38,5 Stunden, aufgeteilt auf drei Wochenarbeitstage, ohne Ausübung einer Leitungsfunktion und unter

Wegfall einer Stellenzulage als Kindergartenleiterin bei Zahlung einer Vergütung nach Vergütungsgruppe Vc BAT, befristet bis zum 31.08.2002,

anzunehmen.

2. Die Kosten des Rechtsstreits werden der Beklagten auferlegt.

II. Die Revision zum Bundesarbeitsgericht wird für die Beklagte zugelassen.

Wert des Gegenstands im 2. Rechtszug: 3.000,00 DM

Tatbestand

Zwischen den Parteien besteht Streit, ob die beklagte Kirchengemeinde gemäß § 15b BAT verpflichtet ist, den Antrag der Klägerin, eine für

zunächst auf ein Jahr befristete Vereinbarung, wonach sie nur zu 30 % einer Vollzeitkraft als Kindergärtnerin zu beschäftigen ist, für weitere drei

Jahre zu verlängern, anzunehmen.

Die Klägerin steht bei der beklagten Kirchengemeinde seit 31. August 1983 als Erzieherin in deren Kindergärten in S in einem Arbeitsverhältnis.

Grundlage der beiderseitigen Rechtsbeziehungen ist der Dienstvertrag vom 06. Juli 1984 (Bl. 5 ff. der Akte des Arbeitsgerichts). Seit 1988 war sie

Leiterin des kleinen Kindergartens Bstraße mit 36 bis 40 Kindern in zwei Gruppen. Die Vergütung erfolgte, ohne dass dies urkundlich

festgehalten wäre, nach BAT Vc zuzüglich Zulage. Nach Ziffer 1. des Dienstvertrags bestimmt sich der "materielle Inhalt des Dienstverhältnisses

nach den vom Bischof gemäß der Bistums-KODA-Ordnung in Kraft gesetzten Beschlüssen". Danach sind auf das Arbeitsverhältnis der "BAT

Bund/Land" nach dem Stand vom 01. Mai 1981 anzuwenden sowie alle seine künftigen Änderungen und Ergänzungen, soweit vom Bischof

keine eigenen Regelungen gemäß der Bistums-KODA-Ordnung in Kraft gesetzt werden. Unstreitig findet danach auch § 15b BAT auf das

Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien Anwendung.

Nach Artikel 3 Abs. 2 der Grundordnung des kirchlichen Dienstes im Rahmen kirchlicher Arbeitsverhältnisse kann der kirchliche Dienstgeber

pastorale, katechetische sowie in der Regel erzieherische und leitende Aufgaben nur einer Person übertragen, die der katholischen Kirche

angehört.

Außer dem Kindergarten Bstraße unterhält die Beklagte noch einen Kindergarten in der Sstraße. Nach dem Stellenschlüssel vom 26.02.1998

(Kopie Bl. 33 der Akte des Arbeitsgerichts) sind für den Kindergarten Bstraße 3,2 Fachkräfte vorzusehen. Nach den dort aufgenommenen

Hinweisen sind bei "Teilzeitkräften mit einem Arbeitsumfang unter 50 % ... so geringe Verfügungszeiten vorhanden, daß pro Einrichtung

höchstens 1 Arbeitsvertrag mit so geringem Umfang abgeschlossen werden sollte". Anerkennungspraktikantinnen werden mit 0,5 auf den

Stellenschlüssel angerechnet.

Nach der Geburt ihres Sohnes am 28. Februar 1996 war die Klägerin bis einschließlich 31. August 1998 im Erziehungsurlaub. Als Ersatz für sie

wurde die Erzieherin Frau T. eingestellt, die weiterhin bei der Beklagten beschäftigt ist. Für die Zeit vom 01. September 1998 bis 31. August 1999

vereinbarten die Parteien eine Teilzeitbeschäftigung gemäß § 15b BAT im Umfang von 30 % der tariflichen Arbeitszeit (vgl. 1. Nachtrag vom 23.

Juli 1998 zum Dienstvertrag vom 06.07.1984 Bl. 10 der Akte des Arbeitsgerichts). Die kommissarische Kindergartenleitung übernahm mit Frau

Bu. eine andere Erzieherin. Der Klägerin wurde gestattet, ihre Arbeitsleistungen in Absprache mit der kommissarischen Leiterin an zwei

Wochentagen zu erbringen. Dem Vortrag der Beklagten zufolge befand sich diese ihrerseits seit 17. Mai 1999 in Mutterschutz und seit 28. Juni

1999 im Erziehungsurlaub.

Mit Schreiben vom 8. Februar 1999 (Kopie Bl. 21 der Berufungsakte) wies die Beklagte die Klägerin darauf hin, dass sie bis spätestens 28.

Februar 1999 einen Verlängerungsantrag stellen müsse, wenn sie eine Verlängerung ihrer Teilzeit wünsche, sonst falle ab 01. September 1999

die Teilzeitbeschäftigung "automatisch" weg.

Mit Schreiben vom 24.02.1999 (Bl. 11 der Akte des Arbeitsgerichts) bat die Klägerin um Verlängerung der Teilzeitarbeit für drei Jahre bis 01.

September 2002, wobei sie auch ihre Bereitschaft zur Rückstufung zur Zweitkraft bekundete. Dieser Antrag wurde, wie das Arbeitsgericht

festgestellt hat, von der Beklagten am 04. Mai 1999 abgelehnt. Die Ablehnung wurde nicht urkundlich festgehalten. Auf das Schreiben ihres

nachmaligen Prozessbevollmächtigten vom 17.06.1999 (Bl. 12 ff. der Akte des Arbeitsgerichts), mit dem das Begehren der Klägerin weiterverfolgt

wurde, allerdings mit der Maßgabe, um der Beklagten insoweit entgegenzukommen, dass die bisher auf zwei Wochentage verteilte Arbeitszeit

auf drei Tage verteilt werden kann, lehnte die Beklagte den Antrag der Klägerin erneut mit Schreiben vom 09.07.1999 aus dringenden

betrieblichen Gründen ab. Seit 01. September 1999 arbeitet sie deshalb tatsächlich in Vollzeit; für die Kindesbetreuung wird zur Zeit auf die

Schwiegermutter zurückgegriffen. An zwei Wochenarbeitstagen steht hierfür auch der Ehemann der Klägerin zur Verfügung. Den Wunsch der

Klägerin, ihren Sohn selbst betreuen zu wollen, stellte die Beklagte nicht in Abrede.

Mit der Klage möchte die Klägerin die Zustimmung der Beklagten zu ihrem Antrag erzwingen.

Sie hat die Auffassung vertreten, ihrem Wunsch stünden keine stichhaltigen Gründe entgegen, da sich die Beklagte durch unverständliche

Personalentscheidungen selbst in eine missliche Lage gebracht habe. Diese Probleme ließen sich aber, wenn man nur wolle, durch Beförderung

einer der bereits beschäftigten Erzieherinnen zur Leiterin und/oder Neueinstellung(en) lösen,

10 Die Klägerin hat folgenden Antrag gestellt:

11 die Beklagte wird verurteilt, das Angebot der Klägerin auf Abschluss eines für die Zeit vom 01.10.1999 bis zum 31.08.2002 befristeten

Teilzeitarbeitsverhältnisses gemäß § 15 b BAT mit einer Arbeitszeit von 30 %, aufgeteilt auf drei Wochenarbeitstage ohne Ausübung einer

Leitungsfunktion und unter Wegfall einer Stellenzulage als Kindergartenleiterin bei Zahlung einer Vergütung nach Vergütungsgruppe V c BAT

anzunehmen.

12 Die beklagte Kirchengemeinde hat beantragt,

13 die Klage abzuweisen.

14 Sie hat ihre Auffassung geltend gemacht, dem klägerischen Begehren stünden dringende dienstliche bzw. betriebliche Belange entgegen. Zur

Begründung hat sie insbesondere die andernfalls eintretende personelle Unterbesetzung von 0,7 Fachkräften im Kindergarten aufgeführt.

Außerdem habe sie für den Kindergarten anstelle der Klägerin weder eine Leiterin zur Verfügung noch habe sie eine solche auf dem

Arbeitsmarkt finden können. Seit Ende 1998 habe man für Frau Bu. nach einer befristet als Leiterin einzustellenden Erzieherin gesucht, aber

keine gefunden, weil die geeigneten Bewerberinnen es abgelehnt hätte, ein befristetes Arbeitsverhältnis einzugehen. Die im Kindergarten

bereits tätige Frau B. sei nicht katholisch und Frau T. erst seit 01. Januar 1996 im Kindergarten beschäftigt. Beide kämen deshalb als Leiterin

nicht in Betracht. Sofern die Klägerin mit ihrem Begehren durchdringen sollte, sähe sich die Beklagte gezwungen, die Klägerin als Zweitkraft

dauerhaft und unbefristet in den Kindergarten Sonnenbergstraße zu versetzen, da sie bei dieser Sachlage nur dort sinnvoll eingesetzt werden

könne. Nur auf diese Weise könne die prekäre Lage im Kindergarten Breitlingstraße zumindest entschärft werden. Sie sei aber fest davon

ausgegangen, dass die Klägerin nach Ablauf des 31. August 1999 für ihre Tätigkeit wieder voll zur Verfügung stünde.

15 Wegen des weiteren Vortrags der Parteien im ersten Rechtszug wird auf den Tatbestand des angefochtenen Urteils verwiesen (Bl. 73 bis 75 der

Akte des Arbeitsgerichts) verwiesen.

16 Mit Urteil vom 23. September 1999 hat das Arbeitsgerichts die Klage abgewiesen, weil die Klägerin keinen Anspruch darauf habe, dass auch

über die Lage der verbleibenden Arbeitszeit entschieden werde. Ferner habe sie die familiären Gründe für ihren Antrag nicht ausreichend

dargelegt. Wegen der Begründung der Entscheidung im Einzelnen wird auf die Entscheidungsgründe des angefochtenen Urteils Bezug

genommen (Bl. 76 bis 78 der arbeitsgerichtlichen Akte).

17 Gegen dieses ihr am 05. Oktober 1999 zugestellte Urteil hat die Klägerin mit am 05. November bei Gericht eingegangenem Schriftsatz Berufung

eingelegt, die sie mit am 03. Dezember 1999 eingegangenem Schriftsatz begründet hat.

18 Sie tritt mit im Einzelnen dargelegten Gründen der Auffassung des Arbeitsgerichts entgegen und ist weiterhin der Ansicht, ihrem Antrag stünden

keinerlei dringende betriebliche oder dienstliche Gründe entgegen. Wegen ihres weiteren Vortrags wird auf den Inhalt der

Berufungsbegründungsschrift vom 03.12.1999 (Bl. 6 bis 21 der Berufungsakte) sowie des Schriftsatzes vom 04.04.2000 (Bl. 55 bis 58 der

Berufungsakte) Bezug genommen.

19 Die Klägerin stellt folgende Anträge:

20 Unter Abänderung des Urteils des Arbeitsgerichts Stuttgart vom 23.09.1999 -- Aktenzeichen 4 Ca 6106,99 -- wird die Beklagte verurteilt, das

Angebot der Klägerin auf Abschluss eines Teilzeitarbeitsverhältnisses gemäß § 15 b BAT mit einer Arbeitszeit von 30 %, aufgeteilt auf drei

Wochenarbeitstage ohne Ausübung einer Leitungsfunktion und unter Wegfall einer Stellenzulage als Kindergartenleiterin bei Zahlung einer

Vergütung nach Vergütungsgruppe V c BAT, befristet bis zum 31.08.2002, anzunehmen;

21 hilfsweise,

22 unter Abänderung des Urteils des Arbeitsgerichts Stuttgart vom 23.09.1999 -- Aktenzeichen 4 Ca 6106,99 -- die Beklagte zu verurteilen, das

Angebot der Klägerin auf Abschluss eines Teilzeitarbeitsverhältnisses gemäß § 15 b BAT mit einer zeitlichen Inanspruchnahme von höchstens

40 % einer Vollzeitkraft, beginnend ab dem 01. des auf die Rechtskraft des Urteils folgenden Monats, befristet bis zum 31.08.2002, anzunehmen.

23 Die Beklagte stellt den Antrag,

24 die Berufung der Klägerin zurückzuweisen.

25 Sie verteidigt das angegriffene Urteil und legt erneut den bereits im ersten Rechtszug erläuterten Standpunkt dar. Wegen ihres Vortrags wird auf

die Berufungsbeantwortungsschrift vom 08. Februar 2000 nebst Anlagen verwiesen (Bl. 38 bis 50 der Berufungsakte).

Entscheidungsgründe

26 Die an sich statthafte und auch sonst zulässige Berufung der Klägerin hat in der Sache Erfolg. Das Arbeitsgericht hat nach diesseitiger

Auffassung die Klage im Hauptantrag, soweit er hier zur Entscheidung vorliegt, zu Unrecht abgewiesen. Die Klägerin hat nämlich einen Anspruch

auf Abgabe der von ihr erstrebten Willenserklärung. Auf den Hilfsantrag kommt es deshalb nicht mehr an.

27 1. Die Berufung ist entgegen der Auffassung der Beklagten zulässig. Soweit sie ihre Auffassung mit der angeblichen Unbestimmtheit des

Klageantrags begründet, kann dem nicht gefolgt werden, weil das, was die Beklagte gerügt hat, nicht die Anforderungen an die Berufung nach §§

64, 66 ArbGG, §§ 518, 519 ZPO berührt, sondern die Zulässigkeit der Klage nach § 253 Abs. 2 Nr. 2 ZPO. Ansonsten erfüllt die Berufung sowohl

hinsichtlich der einzuhaltenden Form und Frist als auch hinsichtlich einer hinreichenden Auseinandersetzung mit dem Urteil alle gesetzlichen

Anforderungen. Dass die Klägerin ihren Berufungsantrag gegenüber dem Klageantrag, wie er vom Arbeitsgericht beschieden wurde, in Bezug

auf den Beginn der Teilzeittätigkeit modifiziert hat, ist unschädlich, weil sie im Wesentlichen den Klageantrag weiterverfolgt, ohne dass materiell

für die Zukunft Einschränkungen erfolgen. Der im Berufungsverfahren zur Entscheidung gestellte Klageantrag stellt sich als Minus gegenüber

dem vom Arbeitsgerichts beschiedenen Klageantrag dar.

28 2. Die Klage ist auch zulässig. Insbesondere genügt sie den Anforderungen des § 253 Abs. 2 Nr. 2 ZPO. Gegenstand der Klage ist die Abgabe

einer Willenserklärung, nämlich die Annahme des Angebots der Klägerin, künftig nur noch zu 30 % einer Vollzeitkraft tätig zu sein. Die Mitteilung

eines Datums, von wann an diese Vertragsänderung in Kraft treten soll, ist entbehrlich. Die Annahmeerklärung der Beklagten gilt erst mit

Rechtskraft eines stattgebenden Urteils als erteilt. Dieser Zeitpunkt ist nicht absehbar. Jedes Datum wäre insoweit willkürlich. Andererseits gelten

die geänderten Bedingungen sofort mit Abgabe der Annahmeerklärung, also im Streitfall mit Eintritt der Rechtskraft. Dieser Zeitpunkt lässt sich

ohne weiteres bestimmen. Die Angabe eines vor Eintritt der Rechtskraft liegenden Zeitpunkts ergibt keinen Sinn; insoweit müsste der

Klageantrag ständig angepasst werden. Ein danach liegender Zeitpunkt verkürzte den etwaigen Anspruch der Klägerin weiter als nötig, nachdem

sich die Teilzeitarbeit auf Grund der Weigerung der Beklagten ohnehin nicht unmittelbar an den 31. August 1999 anschließen konnte.

29 Bestimmt ist die Klage auch bezüglich des Umfangs der wöchentlichen Arbeitszeit. Der Antrag ist dahingehend auszulegen, dass ein Bruchteil

der tariflichen wöchentlichen Arbeitszeit von 38,5 Stunden gemeint ist. Die wöchentliche Arbeitszeit beträgt somit nach dem Antrag der Klägerin

11,55 Stunden.

30 Der Antrag ist auch nicht deshalb unbestimmt, weil mit der auf die Reduzierung der Arbeitszeit als solche gerichteten Klage auch ein Antrag

verbunden ist, der sich auf die Verteilung der Arbeitszeit in der Kalenderwoche richtet. Der Antrag wird dabei so ausgelegt, dass sich diese beide

Elemente in einem untrennbaren Zusammenhang in dem Sinne befinden, als sie sich gegenseitig bedingen. Deshalb konnte das Arbeitsgericht

insofern aus seiner Sicht zu Recht die Klage bereits deshalb abweisen, weil die Klägerin keinen Anspruch auf die von ihr geforderte Verteilung

der Arbeitszeit habe. Dieses Verhältnis schließt es aus, etwa hilfsweise das Verlangen der Klägerin in dem Klageantrag zu sehen, eine

Teilzeittätigkeit von 30 % einer Vollzeitkraft an mehr als drei Wochenarbeitstagen oder aber an bis zu drei Arbeitstagen von mehr als -- zieht man

den Hilfsantrag zur Auslegung mit heran -- 40 % einer Vollzeitkraft zu erbringen. Ob die Klägerin solches verlangen kann, ist eine Frage der

Begründetheit der Klage. Andererseits wird der Klageantrag so verstanden, dass es sich bei der Verteilung der Arbeitszeit auf drei

Kalenderwochentage nicht um eine starre Durchführungsregelung, sondern zu Gunsten der Beklagten um einen Rahmen handelt, innerhalb

dessen die Beklagte entsprechend ihrem Direktionsrecht Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit festlegen kann. Eine Verteilung auf zwei

Arbeitstage, die die Klägerin ja ursprünglich anstrebte, wäre also mit dem Inhalt des Vertragsangebots der Klägerin vereinbar. Die weiteren

Elemente des Angebots -- Aufgabe der Funktion einer Leiterin des Kindergartens, Verzicht auf die entsprechende Zulage, Bestimmung der

Vergütung -- betreffen an sich nicht die Änderungsregelung, wie sie die Klägerin anstrebt, sondern schreiben nur die Vertragsbestimmungen fest,

wie sie zum Teil ohnehin weiterhin gelten (Vergütung) oder wie sie die Klägerin vorschlägt, damit die Beklagte handlungsfähig bleibt und die

erforderlichen Maßnahmen treffen kann. Einen Anspruch darauf, von der Leitung des Kindergartens entbunden zu werden, macht die Klägerin

ersichtlich nicht geltend, sondern trägt der Tatsache Rechnung, dass die Aufgaben der Kindergartenleitung bei einer zeitlich derart geringen

Anwesenheit nicht ordnungsgemäß erbracht werden können. Auch dies ist ersichtlich für die Klägerin keine conditio sine qua non, sondern ein

Angebot, die Vertragsbedingungen an die von ihr erstrebten Änderungen im Hinblick auf die Verkürzung der wöchentlichen Arbeitszeit im Sinne

der Beklagten anzupassen. Auch unter diesem Gesichtspunkt gibt es demnach keine Zweifel an der inhaltlichen Bestimmtheit des Angebots.

31 3. Die so verstandene Klage ist auch begründet. Die Klägerin hat einen Anspruch auf die erstrebte Verkürzung der Arbeitszeit (zu a) nach § 15b

Abs. 1 BAT. Dringende dienstliche Belange stehen nämlich der Verringerung der Arbeitszeit nicht entgegen. Auch das Merkmal "tatsächliche

Betreuung eines Kindes unter 18 Jahren" ist erfüllt (zu b). Die Tatsache, dass vorliegend um die Verlängerung einer vereinbarten Reduzierung

der Arbeitszeit gestritten wird, nötigt nicht zu einem anderen Ergebnis (c). Auch die begehrte Verteilung der Arbeitszeit auf (maximal) drei

Arbeitstage in der Woche kann die Klägerin beanspruchen (zu d).

32 a) Die Klägerin hat eine Anspruch auf Verkürzung der wöchentlichen Arbeitszeit entsprechend ihrem Klageantrag sowie, verbunden damit,

darauf, dass die Arbeitszeit auf -- maximal -- drei Wochenarbeitstage verteilt wird. Dieser Anspruch ergibt sich aus § 15b Abs. 1 BAT, der

unstreitig auf das vorliegende Arbeitsverhältnis anzuwenden ist. Diese Tarifbestimmung hat, soweit hier von Bedeutung, folgenden Wortlaut:

33 1) Mit vollbeschäftigten Angestellten soll auf Antrag eine geringere als die regelmäßige Arbeitszeit (§ 15 und die Sonderregelungen hierzu)

vereinbart werden, wenn sie

34 a) mindestens ein Kind unter 18 Jahren oder

35 b) einen nach ärztlichem Gutachten pflegebedürftigen sonstigen Angehörigen tatsächlich betreuen oder pflegen und dringende dienstliche bzw.

betriebliche Belange nicht entgegenstehen.

36 Die Teilzeitbeschäftigung nach Unterabsatz 1 ist auf Antrag auf bis zu fünf Jahre zu befristen. Sie kann verlängert werden; der Antrag ist

spätestens sechs Monate vor Ablauf der vereinbarten Teilzeitbeschäftigung zu stellen.

37 (2) Vollbeschäftigte Angestellte, die in andern als den in Absatz 1 genannten Fällen eine Teilzeitbeschäftigung vereinbaren wollen, können von

ihrem Arbeitgeber verlangen, daß er mit ihnen die Möglichkeit einer Teilzeitbeschäftigung mit dem Ziel erörtert, zu einer entsprechenden

Vereinbarung zu gelangen.

(3) ...

38 Nach dem Wortlaut dieser Tarifbestimmung steht die Entscheidung des Arbeitgebers, ob er dem Wunsch des Arbeitnehmers nachkommen

möchte, die regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit zu ermäßigen, nicht in seinem Ermessen oder gar freien Belieben. Von einer Sollvorschrift darf

generell nur abgewichen werden, wenn es hierfür einsichtige und vernünftige Gründe gibt (BAG Urteil vom 19. November 1995 -- 5 AZR 753/94 -

- AP Nr. 10 zu § 10 GleichstellungsG Berlin, zu II 1 c der Gründe, m. w. N.). Welche Bedeutung tarifliche Sollvorschriften haben, ist im Wege der

Auslegung zu ermitteln (BAG Urteil vom 23. Februar 1982 -- 3 AZR 86/81 -- AP Nr. 2 zu § 15 BMT-G II). Da die Bestimmung vorliegend die

negativen und positiven Voraussetzungen für eine geringere als die regelmäßige Arbeitszeit enthält, hat nach ihrem Sinngehalt der Arbeitnehmer

einen Anspruch auf den Abschluss einer derartigen Vereinbarung, wenn diese Voraussetzungen vorliegen. Dass über die genannten

Voraussetzungen in der Person des Arbeitnehmers einerseits und die etwa entgegenstehenden dienstlichen oder betrieblichen Belange

andererseits hinaus noch weitere Umstände vorliegen oder nicht vorliegen müssen, die bei der Frage, ob die wöchentliche Arbeitszeit zu

verkürzen ist, von Bedeutung sind, ergibt sich aus der angezogenen Norm nicht. Die bei einer Sollvorschrift zu prüfenden entgegenstehenden

Belange sind vom Normgeber explizit genannt. Die Vorschrift ist also so zu lesen, dass die Arbeitszeit auf Antrag dann und in dem vom

Arbeitnehmer gewünschten Maße zu verkürzen ist, wenn nicht dringende betriebliche oder dienstliche Belange entgegenstehen.

39 b) Dringende betriebliche oder dienstliche Gründe stehen dem Anspruch der Klägerin aber weder dem Grund noch dem Grad der Reduzierung

nach entgegen. Solche ergeben sich aus dem Vortrag der Beklagten entgegen ihrer Auffassung nicht. Andererseits liegen die

Anspruchsvoraussetzungen in der Person der Klägerin vor.

40 aa) Die Voraussetzungen sind in der Sphäre der Klägerin dadurch erfüllt, dass sie ihren unter 18 Jahre alten Sohn zu betreuen hat. Soweit sie

sich derzeit weiterer Betreuungspersonen bedient, weil sie auf Grund der von ihr abverlangten Vollzeittätigkeit nicht in dem von ihr gewünschten

Maße der Betreuung ihres Kindes widmen kann, steht dies der Erfüllung der tatbestandlichen Voraussetzungen nicht entgegen. Dass sich die

Klägerin solcher Personen bedienen nicht kann und auch nicht bedienen darf, ist nicht Tatbestandsvoraussetzung. Maßgeblich ist die

Entscheidung des Arbeitnehmers, die Betreuungsaufgaben tatsächlich selbst -- in größerem Umfang -- zu übernehmen. Dies hat die Beklagte

bezüglich des Betreuungswunsches der Klägerin nicht in Frage gestellt. In der Sphäre des Arbeitnehmers wird nach der einschlägigen

Tarifvorschrift nichts weiter gefordert als dass die Betreuung tatsächlich stattfindet. Da das Kind der Klägerin in ihrem Haushalt wohnt (die

Eheleute leben nicht getrennt, das Sorgerecht ist der Klägerin nicht entzogen) und weder eine ausschließlich und für die volle Zeit für die

Betreuung zuständige Person engagiert wurde noch das Kind in eine ständige außerhäusliche Betreuung (Internat) gegeben wurde, kann aus

diesseitiger Sicht kein Zweifel am Vorliegen dieser Voraussetzung angebracht sein. Andernfalls wäre es einem Arbeitnehmer, der auf Grund der

von ihm abverlangten Vollzeitbeschäftigung gezwungen ist, für eine anderweitige Betreuung besorgt zu sein, unmöglich, die Voraussetzungen

zu erfüllen. Sie wären deshalb nicht gegeben, weil ihm Teilzeitbeschäftigung verwehrt wurde und er sich deshalb anderweitig behelfen muss.

Damit wäre die auch grundlose Ablehnung seines Anspruchs Hindernis dafür, die Anspruchsvoraussetzungen in diesem Punkt erfüllen zu

können. Die tatsächlichen Verhältnisse konterkarierten dann das mit der fraglichen Norm verfolgte tarifpolitische Ziel.

41 Hinsichtlich des zeitlichen Anteils der Teilzeit enthält die Tarifnorm keine Vorgaben. Dies bedeutet, dass es in erster Linie Sache des

Arbeitnehmers ist, den zeitlichen Anteil zu beanspruchen und auch der Arbeitgeber ihm in dem Maße zu entsprechen hat, als nicht etwa auf

diesen Punkt bezogene dringende betriebliche oder dienstliche Belange einen anderen Anteil fordern. Denn durch die Regelung soll dem

Arbeitnehmer ein größerer Spielraum bei der Entscheidung darüber gewährt werden, wie die Berufstätigkeit mit den Betreuungsaufgaben in

Einklang gebracht werden kann.

42 bb) Die Gründe, die der Arbeitgeber dem Wunsch des Arbeitnehmers entgegenhalten kann, müssen "dringend" sein. Der Normgeber hat also

hohe Anforderungen an die Intensität der entgegenstehenden betrieblichen oder dienstlichen Abläufe gestellt. Es reicht deshalb nicht aus, dass

sie sich nur störend oder als Belästigung auf den betrieblichen Ablauf auswirken. Voraussetzung in diesem Sinne ist vielmehr, dass Umstände

vorliegen, die den Betriebsablauf ganz gravierend stören und vom Arbeitgeber nicht mit zumutbaren Maßnahmen zu bewältigen sind. Der

Arbeitgeber kann insoweit nicht untätig auf die personelle Lücke verweisen, die die Teilzeitbeschäftigung des Arbeitnehmers aufreißt. Vielmehr

muss der Arbeitgeber alles ihm Zumutbare unternehmen, um die Teilzeittätigkeit zu ermöglichen. Es darf kein Ausweg möglich sein. In gewisser

Weise sind auch Erschwernisse in Kauf zu nehmen.

43 Dabei sind die Verhältnisse zum Zeitpunkt der Antragstellung, nicht die der letzten mündlichen Verhandlung in der Tatsacheninstanz,

maßgeblich. Die Umstände sind zu Grunde zu legen, denen die Parteien zu dem Zeitpunkt gegenüber standen, zu dem über den Antrag des

Arbeitnehmers zu entscheiden war. Zwar kann zu diesen Umständen auch die Prognose des Arbeitgebers über die weitere personelle und

sonstige Entwicklung an der Dienststelle gehören, die allerdings fundiert sein muss und nicht lediglich auf vage Befürchtungen aufgebaut sein

darf. Die weitere Entwicklung hat, will man den Verhältnissen zum Zeitpunkt der Antragstellung seitens des Arbeitnehmers und der möglichen

Entscheidung des Arbeitgebers gerecht werden, darüber hinaus außer Betracht zu bleiben. Es muss nämlich zu dem Zeitpunkt, zu dem die

Regelung zu vereinbaren ist, feststehen, ob ein Anspruch besteht oder nicht. Diese Klarheit ist, wie etwa auch bei der Beurteilung der

Wirksamkeit einer Kündigung, nur zu gewinnen, wenn auf die damaligen Verhältnisse abgestellt wird. Zwar handelt es sich vorliegend nicht um

die Ausübung eines Gestaltungsrechts, jedoch wird durch § 15b Abs. 1 BAT ein Anspruch des Arbeitnehmers darauf geregelt, mit dem

Vertragspartner eine Umgestaltung (Änderung des Schuldverhältnisses im Sinne des §305 BGB) des Vertrags herbeizuführen.

44 Dies gilt auch, soweit nach § 15b Abs. 1 Unterabsatz 2, Satz 2 die Verlängerung der befristeten Teilzeit verlangt werden kann. Mit dieser Frist soll

erreicht werden, dass der Arbeitgeber sich auf die nach Ablauf der vorangegangenen Teilzeitperiode neue Teilzeitperiode rechtzeitig einstellen

kann. Nur bei rechtzeitiger Antragstellung muss sich der Arbeitgeber auf das Verlangen einlassen. Die Voraussetzungen sind erneut zu prüfen.

Dies muss aber im zeitlichen Zusammenhang mit der Antragstellung geschehen. Deshalb kommt es vorliegend insoweit auf die Verhältnisse an,

die Ende Februar 1999 bestanden, auch soweit sie bereits den Schluss auf Auswirkungen auf die weitere Personalentwicklung in der Zeit ab

Beginn der beantragten Teilzeittätigkeit zuließen.

45 Nach den Darlegungen der Beklagten war der Kindergarten Ende Februar 1999 bei einem Personalschlüssel von 3,2 Stellen wie folgt besetzt:

Die Erzieherin Frau Bu. war als kommissarische Leiterin des Kindergartens zu 100 % tätig. Weiterhin standen die Erzieherinnen Frau B. und Frau

T. zu je 100 % zur Verfügung. Dazu kam die Klägerin selbst mit 30 %. Damit war der Kindergarten mit 330 % besetzt und damit 10 % über dem

Schlüssel. Einer Fortsetzung der Teilzeittätigkeit der Klägerin standen somit keine betrieblichen Gründe entgegen.

46 Allerdings war Frau Bu. zum damaligen Zeitpunkt bereits schwanger und trat mit dem 17. Mai 1999 in Mutterschutz. Dies war Ende Februar 1999

im Zweifel für die Beklagte absehbar. Für diese wurde mit einem Zeitanteil von 70 % ab diesem Tag Frau K. befristet bis zum 06. August 1999

eingestellt, so dass also immer noch eine Besetzung mit 300 % vorhanden war. Wieso die für Frau Bu. eingestellte Aushilfe nur zu 70 % und nicht

auf längere Frist eingestellt wurde, hat die Beklagte nicht vorgetragen. Für die Klägerin war jedenfalls als Ersatz Frau T. eingestellt worden, die zu

100 % tätig war. Deren Tätigkeit erstreckte sich über den 31. August 1999 hinaus. Allerdings wird ihr Zeitanteil ab diese Zeitpunkt hinaus nur mit

70 % angegeben. Zu den Gründen hierfür und zur Frage, ob dies bereits Ende Februar 1999 absehbar war, hat die Beklagte ebenfalls nichts

vorgetragen. Wäre Frau Bu. ab 01. September 1999 zu 100 % ersetzt worden, wäre der Kindergarten bei einer Teilzeitbeschäftigung der Klägerin

von 30 % und Frau T.s von 70 % unter Berücksichtigung einer ab 01. September 1999 tätigen Praktikantin mit 350 % besetzt gewesen.

47 Nun hat allerdings die Beklagte vorgetragen, man habe vergeblich für Frau B eine befristete Ersatzkraft als Leiterin des Kindergartens gesucht.

Soweit aber Bewerberinnen in Betracht gekommen wären, hätten sie auf einem unbefristeten Arbeitsverhältnis bestanden. Den Darlegungen der

Beklagten lassen sich so keine dringenden Gründe entnehmen, die der Fortsetzung der Teilzeittätigkeit der Klägerin entgegenstehen können.

Zunächst lässt sich schon nicht erkennen, inwieweit dies das Verlangen der Klägerin tangiert. Für sie war ja in Frau T. eine Ersatzkraft

vorhanden. Dies soll hier aber dahingestellt bleiben. Es ist nämlich weiterhin nicht zu erkennen, wie intensiv die Suche nach einer Ersatzkraft für

Frau Bu. war. Vielmehr hat die Beklagte geltend gemacht, sie habe darauf vertraut, dass die Klägerin nach dem 31. August 1999 wieder voll zur

Verfügung stünde. Dieses Vertrauen hat ihre Bemühungen, Frau Bu. zu ersetzen, offenbar nicht beflügelt. Es ist auch nicht ersichtlich, wieso

bestimmte, namentlich nicht genannte, Bewerberinnen von vornherein nicht in Frage gekommen sind und wieso ausschließlich ein befristetes

Arbeitsverhältnis angeboten wurde. Bei der von der Beklagten dargestellten Fluktuation bei den Erzieherinnen, schon auf Grund von

Schwangerschaft und Erziehungsurlaub, war nicht ohne weiteres mit einer personellen Überbesetzung zu rechnen, zumal die Beklagte selbst

den Schlüssel von 320 % nicht als unabdingbare Obergrenze angesehen hat. Da Frau Bu. nur kommissarische Leiterin war, erscheint es auch

nicht erforderlich, dass an ihrer Stelle nach einer Leiterin gesucht wurde. Schließlich war für die Beklagte auch nicht zum Zeitpunkt der

Antragstellung durch die Klägerin absehbar, dass Frau Bu. Erziehungsurlaub in Anspruch nehmen wolle. Einen Ersatzbedarf hätte sie dem

Wunsch der Klägerin nur entgegensetzen können, wenn schon damals eine hinreichende Wahrscheinlichkeit dafür bestanden hätte, dass deren

Stelle unbesetzt sein werde und auch nicht mit einer Neubesetzung gerechnet werden könne. Nach den Darlegungen der Beklagten im

Verhandlungstermin hat aber Frau Bu. erst im Juni 1999 mitgeteilt, dass sie Erziehungsurlaub antreten wolle. Soweit die Beklagte wegen der

Möglichkeit, eine Ersatzkraft zu finden, auf die heutigen Verhältnisse abhebt, nach denen derzeit nur sehr schwer Erzieherinnen auf dem

Arbeitsmarkt zur Verfügung stünden, ist dies für die Entscheidung des Rechtsstreits unerheblich.

48 Die Beklagte durfte auch nicht darauf vertrauen, dass die Klägerin ab 01. September 1999 wieder mit ihrer vollen Arbeitskraft zur Verfügung

stehen werde. Schon aus der Begründung ihres ersten Antrags ergibt sich, dass die Klägerin die Option für sich in Anspruch nahm, die

Teilzeittätigkeit über den 31. August 1999 hinaus zu verlängern. Die Beklagte hat sodann im Schreiben vom 8. Februar 1999 die Klägerin selbst

auf die Notwendigkeit hingewiesen, einen Verlängerungsantrag stellen zu müssen, andernfalls die Klägerin ab 01. September 1999 wieder als

Vollzeitkraft tätig werden müsse. Diese Mitteilung erschiene unnötig, wenn zum damaligen Zeitpunkt bereits absehbar gewesen wäre, dass die

Verlängerung der Teilzeit nicht möglich sei. Jedenfalls ist nicht verständlich, wenn die Klägerin erst auf die Notwendigkeit hingewiesen wird,

rechtzeitig einen Antrag zu stellen, ohne bereits die Umstände zu nennen, die einer Stattgabe des Antrags entgegen stehen. Für eine solche

Verfahrensweise ist kein vernünftiger Sinn ersichtlich, wenn bereits feststeht, dass dem Anliegen der Klägerin nicht entsprochen werden kann.

Nach Antragstellung hatte die Beklagte ohnehin -- dies ist der Sinn der tariflichen Regelung bezüglich des Zeitpunkts, zu dem der

Verlängerungsantrag zu stellen ist -- ausreichend Gelegenheit, für die erforderlichen organisatorischen Maßnahmen besorgt zu sein. Wenn die

Beklagte den rechtzeitig gestellten Antrag der Klägerin erst Mitte Mai ablehnte, spricht das ebenfalls dafür, dass die Umstände zum Zeitpunkt der

Antragstellung nicht so waren, dass sie eine sofortige Ablehnung des Antrags hätten rechtfertigen können. Vielmehr wollte sich die Beklagte alle

Optionen offen halten. Ein berechtigtes Vertrauen darauf, die Klägerin werde wieder mit der vollen Arbeitskraft ab 01. September 1999 zur

Verfügung stehen, konnte sich angesichts dieser Umstände nicht bilden und ist allenfalls Frucht einer ex-post-Betrachtung, nachdem sich die

Verhältnisse in der dargestellten Weise entwickelt hatten.

49 Auch was die Besetzung des Kindergartens mit einer Leiterin anbetrifft, sind dringende dienstliche Gründe, die dem Begehren der Klägerin

entgegen gehalten werden könnten, nicht ersichtlich. Es ist allerdings zweifelhaft, wieso die konfessionslose Frau B. zwar als Erzieherin im

Kindergarten der Beklagten tätig sein kann, nicht aber als kommissarische Leiterin. Im Hinblick auf die Aufgaben der Leiterin einer Einrichtung

nach §7 Abs. 5 KGaG BW vom 15. März 1999 sind die Unterschiede einer Leiterin gegenüber einer Zweitkraft nicht von großer Bedeutung. Es

kann hier aber dahingestellt bleiben, inwieweit der kirchliche Tendenzschutz in Bezug auf Frau B die Respektierung einer derartigen

Entscheidung seitens der staatlichen Gerichte gebietet und ob diese Gesichtspunkte nicht bereits einem Einsatz als Erzieherin in einem

konfessionell geprägten Kindergarten von vornherein entgegen stehen müssten. Jedenfalls hätte die Beklagte der Angestellten Frau T. die

kommissarische Leitung des Kindergartens übertragen können. Sie erfüllt die Voraussetzungen des §7 Abs. 3 KGaG BW. Wenn die Beklagte auf

die "erst" dreijährige berufliche Erfahrung Frau T.s abhebt, ist darauf hinzuweisen, dass bei einer "anderen" Fachkraft im Sinne der Abs. 1 und 2

des §7 KGaG BW eine einjährige Bewährung als Zweitkraft ausreichen kann. Hier geht es nur um eine kommissarische Betrauung mit den

Aufgaben einer Leiterin. Auch die Klägerin hatte, als sie die Leitung des Kindergartens übernommen hatte, noch keine wesentlich längere

Berufspraxis. Ohne nähere Darlegung von Umständen, die eine abweichende Beurteilung gebieten, können diese Umstände die Auffassung der

Beklagten also nicht stützen, Frau T. hätte die kommissarische Leitung des Kindergartens nicht übertragen werden können.

50 Auch der Gesichtspunkt der personellen Kontinuität steht dem Verlangen der Klägerin nicht entgegen: Abgesehen davon, dass dieser durch die

hier erörterte tarifliche Vorschrift Einschränkungen erleiden kann, ist dieser Grundsatz auch bei der Beklagten nicht uneingeschränkt

anzuwenden: Die Beklagte sieht in ihren Regelungen (vgl. Anl. B1 Bl. 33 der Berufungsakte), die für die personelle Besetzung der Kindergärten

anzuwenden sind, selbst vor, dass in einem Kindergarten nur eine Teilzeitkraft mit einem zeitlichen Anteil von weniger als 50 % beschäftigt

werden sollte. Dies ist also auch für die Beklagte kein unumstößliches Prinzip, wiewohl nicht verkannt wird, dass dies im Interesse der betreuten

Kinder nicht optimal ist. Damit sind aber auch die Interessen bezüglich der sachgerechten Betreuung des Nachwuchses der Klägerin zu

vereinbaren, die ja ebenfalls ein Anliegen der Kirche sind, deren Teil die Beklagte ist.

51 Schließlich hat die Beklagte selbst ausgeführt, dass eine Beschäftigung der Klägerin im Kindergarten Sonnenbergstraße mit der von ihr

gewählten Teilzeittätigkeit in Betracht kommt. Die Klägerin ist ausweislich ihrer Klageantrags bereit, während der Teilzeittätigkeit als Zweitkraft zu

arbeiten. Wieso dies nur unbefristet in Betracht kommt, hat die Beklagte nicht näher erläutert.

52 cc) Nach allem sind die Einwendungen der Beklagten bezüglich entgegenstehender dringender dienstlicher oder betrieblicher Gründe nicht

stichhaltig, so dass das Begehren der Klägerin dem Grunde nach gerechtfertigt ist. Da die Beklagte nicht auch vorsorglich zur Frage des Grades

der Teilzeittätigkeit dringende dienstliche oder betriebliche Gründe vorgebracht hat, insbesondere auch nicht vorsorglich oder im Rahmen einer

Hilfsbegründung dargelegt hat, welche Quote sie mit dringenden dienstlichen Belangen noch vereinbaren könne, stehen auch diesbezüglich

keine Gründe entgegen. Deshalb hat die Klägerin Anspruch auf Abschluss einer derartigen Vereinbarung.

53 c) Hieran ändert auch nichts der Umstand, dass die Klägerin um die Verlängerung einer einmal bewilligten Teilzeittätigkeit bittet. Entgegen der

Auffassung der Beklagten handelt es sich bei § 15b Abs. 1 Unterabsatz 2 Satz 2, 1. Satzteil nicht um eine sog. Kann-Bestimmung, so dass die

Beklagte nicht unter weniger strengen Voraussetzungen, als sie von Abs. 1 vorgesehen sind, den Antrag der Klägerin ablehnen kann. Die

Voraussetzungen sind vielmehr dieselben. Dass insoweit nicht Erleichterungen für den Arbeitgeber hinsichtlich der Ablehnungsgründe normiert

sind, ergibt bereits ein Vergleich mit der parallelen Bestimmung des §50 BAT, der die Voraussetzungen für die Gewährung von Sonderurlaub

regelt. Dieser hat folgenden Wortlaut:

54 (1) Angestellten soll auf Antrag Sonderurlaub ohne Fortzahlung der Bezüge gewährt werden, wenn sie

55 a) mindestens ein Kind unter 18 Jahren oder

56 b) einen nach ärztlichem Gutachten pflegebedürftigen sonstigen Angehörigen

57 tatsächlich betreuen oder pflegen und dringende dienstliche bzw. betriebliche Belange nicht entgegenstehen.

58 Der Sonderurlaub ist auf bis zu fünf Jahre zu befristen. Er kann verlängert werden; der Antrag ist spätestens sechs Monate vor Ablauf des

Sonderurlaubs zu stellen.

59 (2) Sonderurlaub ohne Fortzahlung der Bezüge aus anderen als den in Absatz 1 Unterabs. 1 genannten Gründen kann bei Vorliegen eines

wichtigen Grundes gewährt werden, wenn die dienstlichen oder betrieblichen Verhältnisse es gestatten.

(3) ...

60 Hier ist der Charakter der Soll-Vorschrift des Absatzes 1 in Beziehung gesetzt zu dem der Kann-Bestimmung in Absatz 2, die dem Arbeitnehmer

eine etwas stärkere Rechtsposition einräumt als § 15b Abs. 2 BAT. Die Kannbestimmung unterscheidet sich von der Sollbestimmung dadurch,

dass die Voraussetzungen für die Umstände, die der positiven Bescheidung des Antrags entgegen stehen, auf Arbeitgeberseite wesentlich

geringer und auf Arbeitnehmerseite wesentlich unbestimmter sind. Insoweit ist ein Ermessensspielraum des Arbeitgebers eröffnet und seine

Gestaltungsfreiheit wesentlich weiter als bei der Regelung nach Absatz 1 gefasst. Demgegenüber hat die Möglichkeit, den Sonderurlaub zu

verlängern, keinerlei Änderung der zu Grunde liegenden Anforderungen zum Inhalt. Wäre dies anders, müssten die Merkmale der "dringenden"

betrieblichen oder dienstlichen Belange, also ein und derselbe Rechtsbegriff, bei der Verlängerung inhaltlich anders bestimmt werden als beim

erstmaligen Antrag. Erhält aber die Soll-Bestimmung in Absatz 1 gerade ihre wesensgemäße Struktur dadurch, dass die Gründe genannt sind,

die die Ablehnung des Antrags des Arbeitnehmers rechtfertigen, können sie im Rahmen der Entscheidung über die Verlängerung nicht plötzlich

ein anderes Gewicht und einen anderen Inhalt erhalten. Wenn dringende Gründe nicht entgegenstehen, ist eben die Teilzeitbeschäftigung

zuzulassen. Die Verlängerung als Gegenstand einer Kann-Bestimmung müsste dann die Erleichterungen für den Arbeitgeber benennen, wie

dies in Absatz 2 auch geschehen ist. Die Vorschrift kann deshalb nur so gelesen werden, dass den Arbeitsvertragsparteien die rechtliche

Möglichkeit eröffnet ist, unter identischen rechtlichen Bedingungen für einen weiteren Zeitraum Teilzeittätigkeit im Anschluss an eine bereits

vereinbarte Teilzeittätigkeit zu vereinbaren und dem Arbeitnehmer hierauf im Rahmen der dienstlichen und betrieblichen Gegebenheiten einen

weiteren Anspruch zu gewähren. Das Wort "kann" ist deshalb im Sinne des Wortes "darf" auszulegen. Es verschafft den Parteien des

Arbeitsvertrags die Rechtsmacht, erneut so zu verfahren wie beim Erstantrag. Die Anforderungen an die Gründe, die die Ablehnung des Antrags

der Klägerin rechtfertigen, sind also deshalb nicht geringer einzustufen als beim Erstantrag.

61 Zu Gunsten der Beklagten lässt sich auch nicht daraus etwas herleiten -- dies hat sie auch nicht getan --, dass eine nahtlose Verlängerung der

Teilzeittätigkeit im Hinblick auf die Ablehnung des Antrags durch die Beklagte und die deshalb derzeit praktizierte Vollzeitbeschäftigung nicht

mehr möglich ist. Dem Wortsinne nach kommt eine Verlängerung angesichts dessen, dass die Klägerin wegen der tariflichen Anforderungen (es

muss eine Übereinkunft erzielt werden) nicht eine sofortige Fortsetzung der Teilzeitbeschäftigung erreichen kann, sondern eine Vollstreckung

eines Urteils bezüglich der zu erstreitenden Willenserklärung nur über § 894 ZPO möglich ist, nicht in Betracht. Als solche ist sie unmöglich

geworden. Gegenstand des Anspruchs ist aber nicht (allein) die punktuelle Verlängerung, sondern die Verschaffung der Möglichkeit einer

Teilzeitbeschäftigung für einen weiteren Zeitraum. Dieser ist derzeit noch nicht vollständig abgelaufen. Die Erleichterung für die Betreuung der in

§ 15b Abs. 1 BAT genannten Personen ist auch noch während eines Teils des fraglichen Zeitraums (vorliegend derzeit noch mehr als zwei

Jahre) sinnvoll.

62 d) Entgegen der Ansicht des Arbeitsgerichts steht nach diesseitiger Auffassung dem mit der Klage verfolgten Anspruch auch nicht die Tatsache

entgegen, dass die Klägerin ihr Begehren, weiterhin mit 30 % der tariflichen Arbeitszeit beschäftigt zu werden, mit dem Verlangen verknüpft hat,

die Arbeitszeit auf (maximal) drei Wochenarbeitstagen zu verteilen. Grundsätzlich steht allerdings mangels einer anderweitigen auf Tarifvertrag

oder aber einzelvertraglicher Vereinbarung beruhenden Regelung die Verteilung der Arbeit auf die Wochenarbeitstage im Direktionsrecht des

Arbeitgebers. Dieses muss aber gemäß § 315 Abs. 1 BGB nach billigem Ermessen ausgeübt werden. Auch wenn §4 BeschFG auf die

vorliegende Fallgestaltung nicht anwendbar sein dürfte, weil sich die Klägerin nicht in einem sogenannten Abrufarbeitsverhältnis befindet, ist die

Verteilung der Arbeitszeit sowohl mit Rücksicht auf die Betreuungsbelange der Klägerin wie auch die dienstlichen Interessen der Beklagten

rahmenmäßig in der von der Klägerin gewünschten Weise zu bestimmen. Bei dem von der Klägerin gewählten Bruchteil kommt, wenn die

Arbeitsleistung noch einen Sinn haben soll, eine Verteilung auf mehr als drei Wochenarbeitstage nicht in Betracht. Unter Berücksichtigung der

der Klägerin zustehenden persönlichen Verfügungszeit (nach Darlegung der Klägerin 25 % der Gesamtarbeitszeit) führte eine Verteilung der

Arbeitszeit auf mehr als drei Tage in der Woche zu einer Atomisierung der Tätigkeit, die keinen pädagogischen oder sonst dienstlich

begründeten Sinn erkennen lässt. Die Verteilung der Arbeitszeit auf maximal drei Tage entspricht somit einem Rahmen, innerhalb dessen sich

das Ermessen des Arbeitgebers überhaupt nur bewegen kann. Anderweitige Gesichtspunkte hat die insoweit darlegungs- und beweisbelastete

Beklagte nicht geltend gemacht. Da sie die Bestimmung der Grenze für eine Verteilung der Arbeitszeit auf die Wochentage verzögert, aber auch

diesbezüglich keine Absichtserklärung abgegeben hat, hat sie entsprechend dem Klageantrag im Urteil insoweit zu erfolgen, als sie den Inhalt

des abzuschließenden Vertrags vorgibt. Sie erfolgt also nicht nach § 315 Abs. 3 Satz 2 BGB. Vielmehr ist sie Gegenstand der abzuschließenden

Vereinbarung. Dem Arbeitgeber verbleibt darüber hinaus weiterhin ein ausreichender Gestaltungsspielraum hinsichtlich der Auswahl der

Kalendertage sowie der Dauer der an den einzelnen Tagen zu leistenden Arbeitszeit. Dies betrifft auch die Frage, ob aus dienstlichen Gründen

nicht eine Verteilung auf zwei Tage vorzuziehen wäre, was die Klägerin ja auch in erster Linie erstrebt hat. 4. Nach allem ist die Klage mit ihrem

Hauptantrag begründet. Der Hilfsantrag ist deshalb nicht mehr zur Entscheidung angefallen. Das arbeitsgerichtliche Urteil ist sonach in dem von

der Klägerin erstrebten Sinne abzuändern. Die Kostenentscheidung zu Lasten der Beklagten folgt aus § 91 Abs. 1 ZPO.

63 Die Festsetzung des Gebührenstreitwerts für den zweiten Rechtszug, die von § 25 Abs. 2 GKG erfordert wird, erfolgt nach Maßgabe des § 3 ZPO

in Höhe des geschätzten Interesses der Klägerin an der Teilzeitbeschäftigung. Die Tatsache, dass es sich derzeit nur noch um einen Zeitraum

von zwei Jahren handelt, in dem die Teilzeitarbeit maximal stattfinden kann, rechtfertigt es aber nicht, den Streitwert gegenüber dem im

angefochtenen Urteil angegebenen Wert zu reduzieren.