Urteil des LAG Baden-Württemberg vom 26.06.2002, 13 TaBV 44/01

Entschieden
26.06.2002
Schlagworte
Betriebsrat, Bezahlung, Treu und glauben, Lohntabelle, Hilfskraft, Arbeitsgericht, Vergütung, Gewerkschaft, Tarifvertrag, Papier
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LArbG Baden-Württemberg Beschluß vom 26.6.2002, 13 TaBV 44/01

Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats bei der Eingruppierung eines neu einzustellenden Arbeitnehmers - Nachwirkung eines Tarifvertrages

Tenor

1. Auf die Beschwerde des Betriebsrats wird der Beschluß des Arbeitsgerichts vom 22.06.2001 -- Az.: 7 BV 13/00 -- abgeändert:

Der Arbeitgeberin wird aufgegeben, den Arbeitnehmer ... einzugruppieren, die Zustimmung des Betriebsrats hierzu einzuholen und im Verweigerungsfalle die Zustimmung durch das Arbeitsgericht ersetzen zu lassen.

2. Die Rechtsbeschwerde wird zugelassen.

Gründe

A.

1 Die Beteiligten streiten über die Verpflichtung der Arbeitgeberin, einen neu eingestellten Arbeitnehmer einzugruppieren und hieran den Betriebsrat gemäß § 99 I BetrVG zu beteiligen.

2 Die Arbeitgeberin war bis 1992 Mitglied des Bundesverbandes Druck e.V ... Diese Vereinigung schloß mit der IG Druck und Papier einen Lohn-Rahmentarifvertrag für die gewerblichen Arbeitnehmer der Druckindustrie der Bundesrepublik Deutschland (künftig: LRTV) ab. Dieser trat am 01.10.1984 in Kraft und gilt unverändert. Er enthält eine Eingruppierung aller Mitarbeiter nach Lohngruppen I -- VII mit den zugehörigen Lohngruppenbeschreibungen. Dementsprechend wurden die Arbeitnehmer der Arbeitgeberin eingruppiert.

3 Nachdem 1992 die Arbeitgeberin aus dem Arbeitgeberverband ausgetreten war, zahlte sie ihren Mitarbeitern zunächst weiter die jeweiligen prozentualen Erhöhungen der tariflichen Entgelte.

4 Unter dem 31.10.1995 schloß die Arbeitgeberin mit ihrem Betriebsrat im Rahmen eines Einigungsstellungsverfahrens eine Betriebsvereinbarung über die Verteilung von Arbeitszeit und die Anordnung von Überstunden ab, in der es u.a. auch heißt:

5 "5. Durchführung des Lohnausgleichs

6 Alle Mitarbeiter erhalten ab 1.4.1995 4 % Lohn- oder Gehaltserhöhung, soweit sie einen neu formulierten bzw. ergänzten Arbeitsvertrag unterschrieben haben.

7 (Hierzu Protokollnotiz Nr. 1)"

8 Die erwähnte Protokollnotiz Nr. 1 lautet:

9 "Die Ergänzung des Arbeitsvertrages soll mindestens folgende Erklärung beinhalten:

10 1. Das Entgelt (Grundlohn bzw. -gehalt, Urlaubsgeld und Jahresleistung/Gratifikation) nimmt an den zukünftigen tariflichen Änderungen in der Druckindustrie teil."

11 Anläßlich der Einstellung von Mitarbeitern sah das Informationsschreiben an den Betriebsrat, in welchem um die Zustimmung gemäß § 99 BetrVG gebeten wurde, auch eine Zeile vor, die mit den Worten "vorgesehene Eingruppierung: ..." versehen war. In dieser Zeile wurde unterschiedlich ausgefüllt, wie etwa: "Lohngruppe ...", gelegentlich "1. Gehilfenjahr", "Anlehnung an G7", "analog zum Tarif", "Angleichung an Tarif". Die letzte Anhörung mit vorgesehener Eingruppierung erfolgte unter dem Datum des 11.06.1996. Erstmals in einem unter dem 28.04.1998 verwendeten Anhörungsbogen verwendete die Arbeitgeberin anstelle der vorgesehenen "Eingruppierung" die Worte "vorgesehene Vergütung". Hier ging es um die Einstellung eines Auszubildenden. Als Vergütung war vorgesehen: "nach der betrieblichen Lohnstruktur". Sonst erfolgten Einstellungen zwischen 1996 und 2000 nicht.

12 Mit Schreiben vom 03.08.2000 teilte die Arbeitgeberin dem Betriebsrat mit, daß sie Herrn ... für die Zeit vom 01.09.2000 bis 31.08.2001 im Bereich Falzerei als Maschinenhilfe einzustellen gedenke. Auf dem beiliegenden Formblatt war unter der Rubrik "vorgesehene Vergütung" ein Stundenlohn von 22,45 DM angegeben. Mit Schreiben vom 09.08.2000 stimmte der Betriebsrat der beabsichtigten Einstellung zu, forderte aber den Arbeitgeber unter Fristsetzung auf, Herrn ... einzugruppieren. Dem kam die Arbeitgeberin nicht nach, da sie sich hierzu nicht verpflichtet glaubte.

13 Mit dem am 25.10.2000 beim Arbeitsgericht eingereichten Antrag begehrt der Betriebsrat, daß der Arbeitgeberin aufgegeben werde, den Mitarbeiter ... einzugruppieren. Er ist der Ansicht, trotz des Austritts aus dem Bundesverband Druck e.V. sei die Arbeitgeberin noch tarifgebunden, da die 1992 geltenden Tarifverträge nicht durch Folgeverträge ersetzt worden seien. Zumindest gruppiere die Arbeitgeberin auch nach 1992 noch alle Mitarbeiter in die tariflichen Lohngruppen des LRTV ein. Auch würden alle Mitarbeiter nach der Fortschreibetabelle vergütet. Bei Neueinstellungen werde der Betriebsrat auch überwiegend entsprechend angehört. Der Betriebsrat hat erstinstanzlich beantragt:

14 Der Beteiligten Ziff. 2 wird aufgegeben, den Arbeitnehmer ... einzugruppieren, die Zustimmung des Betriebsrates zu dieser Eingruppierung zu beantragen und im Verweigerungsfall die Zustimmung durch das Arbeitsgericht ersetzen zu lassen.

15 Die Arbeitgeberin hat beantragt,

16 den Antrag zurückzuweisen,

17 und darauf verwiesen, daß sie nicht mehr tarifgebunden und deshalb auch nicht verpflichtet sei, Eingruppierungen vorzunehmen. Sie habe auch nach Verbandsaustritt die Mitarbeiter nicht eingruppiert. Dies ergebe sich auch weder aus der Existenz einer "Fortschreibungstabelle" noch aus dem Inhalt der vorgelegten Anhörungsschreiben. Es bestehe kein Regelungssystem.

18 Mit Beschluß vom 22.06.2001 hat das Arbeitsgericht den Antrag abgewiesen. In den Entscheidungsgründen, auf die hinsichtlich der Einzelheiten verwiesen wird, hat es eine Verpflichtung des Arbeitgebers, den Mitarbeiter ... einzugruppieren, verneint. Zwar beende der Austritt des Arbeitgebers aus dem Verband seine Tarifgebundenheit nicht; diese dauere vielmehr bis zum Ende der Geltung des Tarifvertrages fort. Dies habe allerdings nur diejenigen Mitarbeiter betroffen, die zum Zeitpunkt des Verbandsaustritts bei ihr in einem Arbeitsverhältnis gestanden hätten oder im Nachwirkungszeitraum in den Betrieb eingetreten und tarifgebunden, mithin Mitglieder der IG Druck und Papier, gewesen seien. Im Hinblick auf den Mitarbeiter ... treffe dies nicht zu, da der Betriebsrat nicht dargetan habe, daß dieser Mitglied der IG Druck und Papier gewesen sei. Die im LRTV enthaltene Vergütungsordnung komme auch nicht aufgrund einer Betriebsvereinbarung oder einzelvertraglicher Vereinbarung im Betrieb der Arbeitgeberin allgemein zur Anwendung. Eine tarifliche Lohngruppenordnung sei im Betrieb auch nicht kraft betrieblicher Übung entstanden. Hierzu habe der Betriebsrat nicht ausreichend vorgetragen. Soweit die Arbeitgeberin im Rahmen einer "Fortschreibungstabelle" einen Mitarbeiter danach entlohnt habe, könne hieraus nichts hergeleitet werden, da die in Betracht kommenden Arbeitnehmer Gewerkschaftsmitglieder sein könnten. Die vom Betriebsrat behauptete Vergütungsordnung, die sich an den LRTV anlehne, ergebe sich nicht aus den vorgelegten Anhörungsbögen. Die geringe Zahl der vorgelegten Anhörungsbögen reiche nicht aus, um eine entsprechende Handhabung durch die Arbeitgeberin anzunehmen.

19 Der Anregung des Betriebsrats, der Arbeitgeberin aufzugeben, die Grundlöhne aller Mitarbeiter mitzuteilen, damit das Gericht ein Regelungssystem erkennen könne, sei nicht zu folgen, da dem Gericht nicht angesonnen werden könne, die Arbeit der Beteiligten zu machen. Dies habe der Betriebsrat selbst zusammenstellen und überprüfen können, um ein bestimmtes System zu erkennen.

20 Gegen diesen dem Betriebsrat am 20.11.2001 zugestellten Beschluß wurde am 21.12.2001 Beschwerde eingelegt und am 21.01.2002 begründet. In ihr wird bemängelt, daß das Arbeitsgericht den Amtsermittlungsgrundsatz außer acht gelassen habe.

21 Da der Tarifvertrag noch in Nachwirkung sei, gelte er nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts jedenfalls für einzustellende Gewerkschaftsmitglieder. Dem Betriebsrat sei nicht verbindlich bekannt, daß der einzustellende Herr ... Mitglied der Gewerkschaft ver.di sei; es sei aber zu vermuten; man möge eine Auskunft von Herrn ... einholen. Zu beachten sei, daß der Betriebsrat vor einer Neueinstellung in der Regel die Eingruppierung in die Vergütungsordnung eines Tarifvertrages nicht verlangen könne, da zu diesem Zeitpunkt weder der Arbeitgeber noch der Betriebsrat in der Regel wüßten, ob ein Bewerber der Gewerkschaft angehöre. Entsprechende Fragen seien unzulässig. Aus Gründen der Praktikabilität müsse deswegen bei Tarifgebundenheit des Arbeitgebers generell von einer Eingruppierung in die entsprechende Vergütungsrichtlinie des Tarifvertrages ausgegangen werden.

22 Jedenfalls sei Herr ... in die "...-Lohntabelle" einzugruppieren. Diese sei zwar nicht in Absprache mit dem Betriebsrat entstanden, sie existiere aber und liege für die Arbeitsverhältnisse ab April 1996 und 1997 vor. Darin sei entsprechend dem Tarifvertrag die Lohngruppen I -- VII und die Lohngruppe E enthalten. Unterschiedlich zum Tarifvertrag seien lediglich die Stundenlohnsätze. Herr ... habe auf einer Betriebsratssitzung mehrfach erklärt, daß die fortgeführte Lohntabelle auch für Neueinstellungen angewendet werde. Dementsprechend würden die neueingestellten Mitarbeiter auch eingruppiert.

23 Die für Herrn ... vorgesehene Vergütung von 22,45 DM pro Stunde entspreche exakt der Lohngruppe III. In diese sei Herr ... einzugruppieren.

24 Der Betriebsrat beantragt:

25 1. Der Beschluß des Arbeitsgerichts Mannheim vom 22.06.2001, Az. 7 BV 13/00, wird aufgehoben.

26 2. Der Bet. Ziff. 2 wird aufgegeben, den Arbeitnehmer ... einzugruppieren, die Zustimmung des Betriebsrates zu dieser Eingruppierung zu beantragen und im Verweigerungsfall die Zustimmung durch das Arbeitsgericht ersetzen zu lassen.

27 Die Arbeitgeberin beantragt

28 die Zurückweisung der Beschwerde.

29 Sie trägt vor: Aus dem Arbeitsvertrag ergebe sich unmißverständlich, daß die Vertragspartner nicht tarifgebunden seien. Der Mitarbeiter ... sei auch nicht in eine "...-Lohntabelle" einzugruppieren, da es diese Tabelle als Vergütungsstruktur nicht gebe. Nach der Betriebsvereinbarung von 1995 seien die damals geltenden Grundlöhne, reine Tariflöhne, nach einer Nullrunde entsprechend fortgeschrieben und jeweils entsprechend der tariflichen Erhöhung angepaßt worden. Daher seien auch die vom Betriebsrat zu den Akten gereichten Tabellen nicht die tariflichen Löhne, sondern die Grundlöhne der Mitarbeiter im Jahre 1995, jeweils mit den entsprechenden Erhöhungen in den Folgejahren. Die zugehörigen Lohnschlüssel und Lohngruppen habe die Arbeitgeberin zu keiner Zeit verwandt. Die vom Betriebsrat vorgelegten Tabellen seien auch kein offizielles Papier der Geschäftsleitung. Es fehle daher an einer eigenen Struktur. Auch fehlten dieser Struktur die Eingruppierungsmerkmale, so daß der Betriebsrat nicht fiktiv eine Um- oder Eingruppierung in Vergütungsgruppen begehren könne.

30 Aus dem bisherigen Vortrag des Betriebsrats sei auch nicht erkenntlich, in welches Vergütungsschema (Lohntabelle mit Vergütungsmerkmal) die Eingruppierung begehrt werde. Eine Eingruppierungsgrundlage werde nicht genannt. Wenn die Arbeitgeberin nach Abschluß der Betriebsvereinbarung 1995 verschiedentlich das Wort "...-Lohntabelle" bei der Mitteilung an den Betriebsrat verwendet habe, so sei damit gemeint, daß die Betriebsparteien im Rahmen der Betriebsvereinbarung die Aussetzung der damaligen Tariferhöhungen für die tarifliche Arbeitszeitverkürzung ausdrücklich vereinbart hätten.

31 Löhne und Gehälter seinen bewußt nicht tarifkonform erhöht worden. Daraus ergebe sich, daß zwischen den gegenwärtigen Tariflöhnen der Druckindustrie und den gezahlten Grundlöhnen im Betrieb eine Differenz bestehe. Wenn der Betriebsrat mit seinem Antrag auf Eingruppierung in die Lohntabelle mit dem allgemeinen Eingruppierungsmerkmal des LRTV Erfolg habe, würde er seine eigene Betriebsvereinbarung negieren. Dies widerspreche Treu und Glauben.

32 Hinsichtlich des weiteren Vorbringens der Beteiligten wird auf den Inhalt der Schriftsätze samt Anlagen Bezug genommen.

B.

33 Die gemäß § 87 I ArbGG statthafte und auch im übrigen zulässige Beschwerde (§§ 89, 87 II, 66 I ArbGG) ist auch in der Sache begründet. Die Arbeitgeberin muß den von ihr eingestellten Mitarbeiter ... eingruppieren.

34 I. Der Antrag ist zulässig.

35 Gemäß § 101 BetrVG kann der Betriebsrat beim Arbeitsgericht die Aufhebung einer personellen Maßnahme verlangen, wenn diese der Arbeitgeber ohne Zustimmung des Betriebsrates durchgeführt hat.

36 Die Eingruppierung ist -- anders als die Einstellung oder Versetzung -- keine gestaltende Maßnahme, sondern lediglich ein Akt der Rechtsanwendung. Dementsprechend stellt hier das Beteiligungsrecht des Betriebsrates ein Mitbestimmungsrecht bei der Rechtsanwendung dar.

37 Daraus hat das Bundesarbeitsgericht für die Anwendung des § 101 BetrVG bei Eingruppierungen die Konsequenz gezogen, daß hier der Betriebsrat beim Unterlassen des Arbeitnehmers in die für ihn geltende Gehalts- oder Lohngruppenordnung nur verlangen kann, dem Arbeitgeber die Eingruppierung in die betreffende Entgeltordnung aufzugeben, ihn zur Einholung der Zustimmung des Betriebsrates zu dieser Eingruppierung, sowie im Verweigerungsfalle zur Einleitung des Zustimmungsverfahrens, zu verpflichten (Beschluß vom 20. Dezember 1988, AP Nr. 62 zu § 99 BetrVG 1972). Der gestellte Antrag der Beteiligten Ziff. 1 entspricht diesem Erfordernis.

38 II. Der Antrag des Betriebsrates ist begründet.

39 1. Der Arbeitgeber hat bei einer Neueinstellung die betriebsverfassungsrechtliche Pflicht zur Eingruppierung und damit einhergehend zur Beteiligung des Betriebsrats nach § 99 BetrVG.

40 Unter Eingruppierung im Sinne von § 99 BetrVG ist die Zuordnung eines Arbeitnehmers aufgrund der von ihm vertragsgemäß auszuübenden Tätigkeit zu einer bestimmten Vergütungsgruppe einer im Betrieb geltenden Vergütungsordnung zu verstehen. Dabei ist unerheblich, ob diese Vergütungsordnung kraft Tarifbindung wirkt, auf einer Betriebsvereinbarung beruht, aufgrund einzelvertraglicher Vereinbarung im Betrieb allgemein zur Anwendung kommt oder vom Arbeitgeber einseitig geschaffen wurde (BAG, Beschluß vom 28. Januar 1986, AP Nr. 32 zu § 99 BetrVG 1972).

41 Aus § 99 I Satz 2 BetrVG folgt bereits die betriebsverfassungsrechtliche Pflicht des Arbeitgebers zur Eingruppierung anläßlich einer Einstellung. Hiernach hat der Arbeitgeber bei einer Einstellung die für den Arbeitnehmer vorgesehene Eingruppierung dem Betriebsrat mitzuteilen. Da der Betriebsrat seine Zustimmung zu einer Einstellung jedoch nicht deshalb verweigern kann, weil der Arbeitgeber den einzustellenden Arbeitnehmer überhaupt nicht oder unzutreffend eingruppiert hat (BAG, AP Nr. 62 zu § 99 BetrVG 1972), kann die Pflicht des Arbeitgebers, den Betriebsrat über die vorgesehene Eingruppierung zu informieren, nur den Zweck verfolgen, dem Betriebsrat eine Stellungnahme hinsichtlich der Eingruppierung zu ermöglichen.

42 § 99 I Satz 2 BetrVG setzt damit voraus, daß der Arbeitgeber bei einer Einstellung dem Betriebsrat gegenüber auch zur Eingruppierung des einzustellenden Arbeitnehmers verpflichtet ist.

43 2. Voraussetzung für eine Eingruppierung des Arbeitnehmers ... ist jedoch, daß im Betrieb der Arbeitgeberin eine Gehaltsgruppenordnung existiert, in die dieser einzugruppieren wäre. Aus § 99 BetrVG selbst folgt nämlich keine Verpflichtung des Arbeitgebers, eine solche Ordnung aufzustellen. Sie wird vielmehr von § 99 BetrVG vorausgesetzt (BAG, Beschluß vom 12.12.2000, 1 ABR 23/00, www.bundesarbeitsgericht.de). Entgegen der Auffassung des Arbeitsgerichts ist bei der Arbeitgeberin von einer

existierenden Gehaltsgruppenordnung auszugehen.

44 a) Die im LRTV enthaltene Vergütungsanordnung findet vorliegend keine Anwendung.

45 Die Arbeitgeberin ist 1992 als Mitglied aus dem Arbeitgeberverband Bundesverband Druck e.V. ausgetreten. Der damals geltende Rahmentarifvertrag wurde bisher noch nicht durch einen anderen ersetzt. Jedoch findet die in diesem enthaltene Vergütungsanordnung auf den vorliegenden Fall keine Anwendung. Grundsätzlich dauert zwar die Tarifbindung des Arbeitgebers auch nach einem Verbandsaustritt fort, da der Arbeitgeber sich nicht durch einseitigen Akt seiner Tarifgebundenheit entziehen können soll 3 III TVG). Bezüglich der Zeit nach 1992 wird also durch § 3 III TVG für bestimmte Personen eine Tarifgebundenheit fingiert. Dies gilt für die nach dem Verbandsaustritt der Arbeitgeberin im Jahre 1992 neu eingestellten Arbeitnehmer jedoch nur mit der Maßgabe, daß diese ihrerseits bei Einstellung Mitglied der Industriegewerkschaft Druck und Papier waren. Der Beteiligte Ziff. 1 hat nicht dargetan, daß Herr ... Gewerkschaftsmitglied war bzw. ist. Es wurde lediglich vorgetragen, daß dies nicht ausgeschlossen werden könne. Dieser Vortrag ist ungenügend, da als anspruchsvoraussetzende Tatsache des § 3 III TVG die Mitgliedschaft in einer Gewerkschaft notwendiges Merkmal ist. Dieses darzulegen ist Sache des Antragstellers, also des Betriebsrates.

46 Eine Amtsermittlung dahingehend, ob (vielleicht) der Einzustellende Mitglied der tarifvertragsschließenden Gewerkschaft ist, hat zu unterbleiben. Dies gilt erst recht, wenn, wie hier, der Arbeitnehmer im Arbeitsvertrag erklärt, daß er nicht tarifgebunden sei und als gelernter Kfz-Mechaniker eher der IG Metall zuzuordnen ist. Von einer Anwendung des LRTV kraft Nachwirkung kann daher nicht ausgegangen werden.

47 b) Auch besteht im Betrieb der Beteiligten Ziff. 2 keine Betriebsvereinbarung über eine Vergütungsanordnung.

48 Insbesondere enthält die Betriebsvereinbarung vom 31.10.1995 zwischen der Geschäftsleitung der Beteiligten Ziff. 2 und der Beteiligten Ziff. 1 keine Vereinbarung über eine Vergütungsordnung. Diese enthält zwar unter Nummer 5 einen Unterpunkt hinsichtlich der Durchführung des Lohnausgleiches. Hiernach in Verbindung mit der Protokollnotiz Nr.1 soll das Arbeitsentgelt an den zukünftigen tariflichen Änderungen der Druckindustrie teilnehmen. Der Vereinbarung ist jedoch nicht zu entnehmen, daß über die Änderungen hinaus auch die im LRTV geregelte Vergütungsordnung Bestandteil der Betriebsvereinbarung und damit auch der Einzelarbeitsverträge werden sollte. Im übrigen wird von der Beteiligten Ziff. 1 ein solches auch nicht vorgetragen.

49 c) Auch kommt die im LRTV enthaltene Vergütungsordnung nicht aufgrund einzelvertraglicher Vereinbarung im Betrieb der Beteiligten Ziff. 2 allgemein zur Anwendung. Eine solche Vereinbarung wird weder vorgetragen, noch ist eine solche ersichtlich.

50 d) Entgegen der Auffassung des Arbeitsgerichts ist der Arbeitgeber jedoch aufgrund einer betrieblichen Übung verpflichtet, den Mitarbeiter ... einzugruppieren.

51 Unter einer betrieblichen Übung versteht man ein auf Grund regelmäßiger Wiederholung als Vertragsangebot zu verstehendes Verhalten des Arbeitgebers, das von den Arbeitnehmern stillschweigend angenommen wird, § 151 BGB (BAG, Beschluß vom 28. März 2000, 1 AZR 366/99, NZA 2001, S. 49 ff.).

52 (1) Zunächst ist festzuhalten, daß das Rechtsinstitut der betrieblichen Übung auch im kollektivrechtlichen Bereich Anwendung findet. Normalerweise erwachsen dem einzelnen Arbeitnehmer aufgrund einer betrieblichen Übung vertragliche Ansprüche gegenüber dem Arbeitgeber. Vorliegend geht es jedoch nicht um solche einzelvertragliche Ansprüche. Nicht der einzelne Arbeitnehmer begehrt etwas von dem Arbeitgeber. Es handelt sich um das kollektive Mitbestimmungsrecht des Betriebsrates im Rahmen des § 99 BetrVG. Ob das Rechtsinstitut des betrieblichen Übung auch in diesem Rahmen Anwendung findet, wurde bisher höchstrichterlich noch nicht entschieden. Es wurde bisher lediglich in Form eines obiter dictum bejaht (BAG 23.11.1993, AP Nr. 111 zu § 99 BetrVG 1972; Beschluß vom 12.12.2000, 1 ABR 23/00, a.a.O.). Jedoch stehen der Anwendung keine durchgreifenden Bedenken entgegen. Zwar geht es vorliegend nicht unmittelbar um Ansprüche des Arbeitnehmers gegenüber dem Arbeitgeber, jedoch hat dies mittelbar auch für den Arbeitnehmer nicht unerhebliche Auswirkungen. Die Frage der Zustimmung des Betriebsrates bei der Eingruppierung im Rahmen des § 99 BetrVG betrifft zwar vordergründig das betriebsverfassungsrechtliche Mitwirkungsrecht des Betriebsrates, jedoch betrifft die Eingruppierung die Vergütung des Arbeitnehmers, also einen sehr wichtigen Teil des Arbeitsverhältnisses. Auch stellt der Betriebsrat ein Organ dar, welches Arbeitnehmerschutzinteressen verfolgt. Daher ist vorliegend kein Grund ersichtlich, weshalb der vorliegende Fall keiner betrieblichen Übung zugänglich sein soll.

53 (2) Bei der Anspruchsentstehung ist nicht der rein subjektive Verpflichtungswille des Arbeitgebers entscheidend, sondern wie der Erklärungsempfänger die Erklärung oder das Verhalten nach Treu und Glauben unter Berücksichtigung aller Begleitumstände (§§ 133, 157 BGB) verstehen mußte (BAG NZA 1996, 758 (759)). Der Betriebsrat stellt den Erklärungsempfänger dar, da diesem jeweils die Anhörungsbögen hinsichtlich der beabsichtigten Neueinstellungen zugeleitet wurden, aus denen eine betriebliche Übung entstehen konnte.

54 Maßgeblich ist also, ob der Betriebsrat aufgrund der ihm zugeleiteten Anhörungsbögen betreffend geplanter Neueinstellungen nach dem Verbandsaustritt der Beteiligten Ziff. 2 im Jahre 1992 auf eine Vergütungsordnung im Betrieb der Beteiligten Ziff. 2 schließen konnte.

55 (3) Nach dem Verbandsaustritt im Jahre 1992 kam es zu vielen Neueinstellungen, bei denen der Beteiligte Ziff. 2 noch eine Eingruppierung vornahm:

-- ...

56 Eintritt am 17.05.1993

57 Beschäftigt im Außendienst

58 Bezahlung/Eingruppierung: G 6

-- ...

59 Eintritt am 17.06.1993

60 Beschäftigt als Druckformhersteller

61 Bezahlung/Eingruppierung: 1. Gehilfenjahr

-- ...

62 Eintritt am 01.08.1993

63 Beschäftigt als Druckformhersteller

64 Bezahlung/Eingruppierung: LG 5

-- ...

65 Eintritt am 09.02.1994

66 Beschäftigt als Drucker

67 Bezahlung/Eingruppierung: Entsprechend LG 5 Lohntarifvertrag

-- ...

68 Eintritt am 01.04.1994

69 Beschäftigt als Auftragssachbearbeiter

70 Bezahlung/Eingruppierung: Anlehnung an G 7

-- ...

71 Eintritt am 16.06.1994

72 Beschäftigt als Druckformhersteller

73 Bezahlung/Eingruppierung: 1. Gehilfenjahr

-- ...

74 Eintritt am 04.10.1994

75 Beschäftigt als Hilfskraft

76 Bezahlung/Eingruppierung: LG 3

-- ...

77 Eintritt am 01.01.1995

78 Beschäftigt als Drucker

79 Bezahlung/Eingruppierung: LG 6

-- ...

80 Eintritt am 01.01.1995

81 Beschäftigt als Buchbinder

82 Bezahlung/Eingruppierung: LG 6

-- ...

83 Eintritt am 01.02.1995

84 Beschäftigt als Kalkulator

85 Bezahlung/Eingruppierung: G 6/1

-- ...

86 Eintritt am 13.03.1995

87 Beschäftigt als Hilfskraft

88 Bezahlung/Eingruppierung: LG 3

-- ...

89 Eintritt am 20.03.1995

90 Beschäftigt als Papierschneider

91 Bezahlung/Eingruppierung: LG 4

-- ...

92 Eintritt am 03.04.1995

93 Beschäftigt als Hilfskraft

94 Bezahlung/Eingruppierung: LG 3 später LG 4

-- ...

95 Eintritt am 10.04.1995

96 Beschäftigt als Offsetdrucker

97 Bezahlung/Eingruppierung: LG 6

-- ...

98 Eintritt am 19.04.1995

99 Beschäftigt als Hilfskraft

100 Bezahlung/Eingruppierung: LG 3 später LG 4

-- ...

101 Eintritt am 01.05.1995

102 Beschäftigt als Offsetdrucker

103 Bezahlung/Eingruppierung: LG 5

-- ...

104 Eintritt am 23.05.1995

105 Beschäftigt als Azubi

106 Bezahlung/Eingruppierung: "Analog Tarif"

-- ...

107 Eintritt am 24.06.1995

108 Beschäftigt als Sekretärin

109 Bezahlung/Eingruppierung: G 5/1

-- ...

110 Eintritt am 01.07.1995

111 Beschäftigt als Betriebshandwerker

112 Bezahlung/Eingruppierung: LG 6

-- ...

113 Eintritt am 03.07.1995

114 Beschäftigt als Hilfskraft

115 Bezahlung/Eingruppierung: LG 3

-- ...

116 Eintritt am 17.07.1995

117 Beschäftigt als Hilfskraft

118 Bezahlung/Eingruppierung: LG 3

-- ...

119 Eintritt am 21.08.1995

120 Beschäftigt als Azubi

121 Bezahlung/Eingruppierung: Tarif

-- ...

122 Eintritt am 01.12.1995

123 Beschäftigt als Hilfskraft

124 Bezahlung/Eingruppierung: LG 3

-- ...

125 Eintritt am 01.04.1996

126 Beschäftigt als Offsetdrucker

127 Bezahlung/Eingruppierung: LG 7 ...-Lohntabelle

-- ...

128 Eintritt am 01.05.1996

129 Beschäftigt als Offsetdrucker

130 Bezahlung/Eingruppierung: LG 7 ...-Lohntabelle

-- ...

131 Eintritt am 01.05.1996

132 Beschäftigt als Offsetdrucker

133 Bezahlung/Eingruppierung: LG 7 ...-Lohntabelle

-- ...

134 Eintritt am 03.06.1996

135 Beschäftigt als Offsetdrucker

136 Bezahlung/Eingruppierung: LG 5 ...-Lohntabelle

-- ...

137 Eintritt am 05.07.1996

138 Beschäftigt als Offsetdrucker

139 Bezahlung/Eingruppierung: 1. Gehilfenjahr

-- ...

140 Eintritt am 15.07.1996

141 Beschäftigt als Hilfskraft

142 Bezahlung/Eingruppierung: LG 3

-- ...

143 Eintritt am 17.07.1996

144 Beschäftigt als Hilfskraft

145 Bezahlung/Eingruppierung: LG 4

-- ...

146 Eintritt am 20.08.1996

147 Beschäftigt als Azubi

148 Bezahlung/Eingruppierung: Angleichung Tarif

-- ...

149 Eintritt am 02.09.1996

150 Beschäftigt als Offsetdrucker

151 Bezahlung/Eingruppierung: 1. Gehilfenjahr

-- ...

152 Eintritt am 01.09.1998

153 Beschäftigt als Azubi

154 Bezahlung/Eingruppierung: Nach der betrieblichen Lohnstruktur

-- ...

155 Sollte 01.07.2000 anfangen, jedoch nicht gekommen

156 Geplante Beschäftigung als kaufmännische Angestellte

157 Bezahlung/Eingruppierung: 4.300 DM

-- ...

158 Eintritt am 01.09.2000

159 Beschäftigt als Hilfskraft

160 Bezahlung/Eingruppierung: 22,45 DM / Stunde

-- ...

161 Eintritt am 02.01.2001

162 Beschäftigt als Offsetdrucker

163 Bezahlung/Eingruppierung: 25,81 DM / Stunde

-- ...

164 Eintritt am 08.01.2001

165 Beschäftigt als Buchbinder

166 Bezahlung/Eingruppierung: 25,81 DM / Stunde

-- ...

167 Eintritt am 18.06.2001

168 Beschäftigt als Drucker

169 Bezahlung/Eingruppierung: 24,51 DM / Stunde

170 (4) Entgegen dem Arbeitsgericht ist das Beschwerdegericht der Auffassung, daß nach dem Verbandsaustritt der Beteiligten Ziff. 2 im Jahre 1992 durch die tatsächliche Eingruppierungspraxis eine betriebliche Übung entstanden ist.

171 In den Jahren 1993-1996 gruppierte die Beteiligte Ziff. 2 die Arbeitnehmer bei Neueinstellung ein, obwohl sie hierzu bei Nichtgewerkschaftsmitgliedern wegen § 3 III TVG nicht verpflichtet gewesen wäre. Dem Vorbringen der Beteiligten Ziff. 2, sie habe eingruppiert, da sie nicht wußte, ob der Arbeitnehmer Gewerkschaftsmitglied sei oder nicht und die Frage hiernach unzulässig sei, kann nicht gefolgt werden.

172 Die Beteiligte Ziff. 2 hätte zunächst keine Eingruppierung vornehmen müssen. Dies hätte sie lediglich bei Kenntniserlangung von der Mitgliedschaft in der Gewerkschaft vornehmen müssen. Es bestand also mithin kein Grund, sämtliche neueingestellten Arbeitnehmer sofort von sich aus einzugruppieren. Durch diese gängige Praxis in den Jahren 1993 -- 1996 hat die Beteiligte Ziff. 2 einen Vertrauenstatbestand beim Betriebsrat geschaffen. Hinsichtlich der Eingruppierung orientierte sich die Beteiligte Ziff. 2 an dem Lohnabkommen für die Druckindustrie, wie schon aufgrund der Einteilung in verschiedene Lohnstufen ersichtlich wird. Auch die gelegentliche Eingruppierung in die "...-Lohntabelle" ändert hieran nichts, da die hierin enthaltenen Lohngruppen I. bis VII. sowie eine Lohngruppe E dem Tarifvertrag entsprechen.

173 (5) Diese entstandene betriebliche Übung wurde seitens der Arbeitgeberin auch nicht wirksam abgeändert.

174 Da die betriebliche Übung dazu führt, daß der Arbeitnehmer einen arbeitsvertraglichen Anspruch auf die bislang gewährte Leistung erworben hat, kann dieser Anspruch vom Arbeitgeber nur mittels einer Änderungskündigung oder aufgrund einer Vereinbarung mit dem Arbeitnehmer beseitigt oder geändert werden (BAG, Beschluß vom 26.03.1997, 10 AZR 612/96, NZA 1997, 1007 (1008)). Auf den vorliegenden Fall der betrieblichen Übung im kollektivrechtlichen Bereich übertragen bedeutet dies, daß der Beteiligte Ziff. 2 mit dem Betriebsrat eine abweichende Vereinbarung hätte treffen müssen, oder sämtliche Arbeitsverträge der nach 1992 eingestellten und eingruppierten Mitarbeiter hätte mittels einer Änderungskündigung angehen müssen. Beides ist jedoch nicht geschehen.

175 Nach dem Bundesarbeitsgericht (BAG, Beschluß vom 26.03.1997, a.a.O.) kann auch eine den Arbeitnehmer belastende, der bisherigen betrieblichen Übung entgegenstehende oder diese abändernde neue betriebliche Übung dadurch entstehen, daß sich der Arbeitgeber über einen längeren Zeitraum hinweg der bisherigen Übung widersprechend verhält und ein Arbeitnehmer (hier der Betriebsrat) dem nicht widerspricht.

176 In den Jahren 1997 bis 1999 kam es zu keinen Neueinstellungen bei der Beteiligten Ziff. 2. Daher konnte in diesem Zeitraum keine abweichende betriebliche Übung entstehen.

177 Am 01.07.2000 sollte es zu einer Einstellung kommen, bei der erstmals nicht von einer Eingruppierung, sondern von Bezahlung in Höhe von 4.300 DM die Rede war. Anschließend wurde Herr ... eingestellt. Der Betriebsrat widersprach jedoch jeweils der Nichteingruppierung, wie auch bei den nachfolgenden Einstellungen der Beteiligte Ziff. 2, bei denen diese ebenfalls keine Eingruppierung vornahm und der Betriebsrat daraufhin die Zustimmung nicht erteilte. Daher kann von einer geänderten betrieblichen Übung keine Rede sein.

178 (6) Der Arbeitgeber, dessen Verbandsaustritt vor allem dadurch motiviert war, die Gehaltshöhen den Gegebenheiten am Arbeitsmarkt zu orientieren, ist nicht rechtlos gestellt. Zwar kann es nicht angehen, daß er trotz des Austritts aus dem Arbeitgeberverband im Jahre 1992 faktisch aufgrund betrieblicher Übung an die Vergütungsordnung im Tarifvertrag für alle Zukunft ohne Lösungsmöglichkeit gebunden ist.

179 Nach hier vertretener Auffassung bietet § 87 I Nr. 10 BetrVG einen Ausweg. Arbeitgeber und Betriebsrat können eine Vergütungsordnung für die Zukunft aufstellen oder abschaffen. Falls es zu keiner Einigung kommt, entscheidet gemäß § 87 Abs. 2 BetrVG die Einigungsstelle, die auf Antrag des Arbeitgebers tätig werden muß 76 Abs. 5 Satz 2 BetrVG) und ggf. verbindlich durch Spruch entscheidet.

C.

180 Die zurückweisende Entscheidung des Arbeitsgerichts war daher abzuändern und nach Antrag des Betriebsrats zu erkennen.

181 Die Zulassung der Rechtsbeschwerde beruht auf § 92 I i.V.m. § 72 II Nr. 1 ArbGG.

182 Althaus

183 Haas

184 Dr. Müller

akte, ordentliche kündigung, einbau, wichtiger grund

3 Sa 129/12 vom 11.07.2013

firma, vergabe von aufträgen, betriebsrat, arbeitsgericht

22 TaBV 1/14 vom 14.10.2014

tarifvertrag, transparenzgebot, gewerkschaft, arbeitsgericht

22 Sa 73/12 vom 04.06.2013

Anmerkungen zum Urteil