Urteil des LAG Baden-Württemberg vom 26.06.2002
LArbG Baden-Württemberg: betriebsrat, bezahlung, treu und glauben, lohntabelle, hilfskraft, arbeitsgericht, vergütung, gewerkschaft, tarifvertrag, papier
LArbG Baden-Württemberg Beschluß vom 26.6.2002, 13 TaBV 44/01
Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats bei der Eingruppierung eines neu einzustellenden Arbeitnehmers - Nachwirkung eines Tarifvertrages
Tenor
1. Auf die Beschwerde des Betriebsrats wird der Beschluß des Arbeitsgerichts vom 22.06.2001 -- Az.: 7 BV 13/00 -- abgeändert:
Der Arbeitgeberin wird aufgegeben, den Arbeitnehmer ... einzugruppieren, die Zustimmung des Betriebsrats hierzu
einzuholen und im Verweigerungsfalle die Zustimmung durch das Arbeitsgericht ersetzen zu lassen.
2. Die Rechtsbeschwerde wird zugelassen.
Gründe
A.
1
Die Beteiligten streiten über die Verpflichtung der Arbeitgeberin, einen neu eingestellten Arbeitnehmer
einzugruppieren und hieran den Betriebsrat gemäß § 99 I BetrVG zu beteiligen.
2
Die Arbeitgeberin war bis 1992 Mitglied des Bundesverbandes Druck e.V ... Diese Vereinigung schloß mit
der IG Druck und Papier einen Lohn-Rahmentarifvertrag für die gewerblichen Arbeitnehmer der
Druckindustrie der Bundesrepublik Deutschland (künftig: LRTV) ab. Dieser trat am 01.10.1984 in Kraft und
gilt unverändert. Er enthält eine Eingruppierung aller Mitarbeiter nach Lohngruppen I -- VII mit den
zugehörigen Lohngruppenbeschreibungen. Dementsprechend wurden die Arbeitnehmer der Arbeitgeberin
eingruppiert.
3
Nachdem 1992 die Arbeitgeberin aus dem Arbeitgeberverband ausgetreten war, zahlte sie ihren
Mitarbeitern zunächst weiter die jeweiligen prozentualen Erhöhungen der tariflichen Entgelte.
4
Unter dem 31.10.1995 schloß die Arbeitgeberin mit ihrem Betriebsrat im Rahmen eines
Einigungsstellungsverfahrens eine Betriebsvereinbarung über die Verteilung von Arbeitszeit und die
Anordnung von Überstunden ab, in der es u.a. auch heißt:
5
"5. Durchführung des Lohnausgleichs
6
Alle Mitarbeiter erhalten ab 1.4.1995 4 % Lohn- oder Gehaltserhöhung, soweit sie einen neu formulierten bzw. ergänzten
Arbeitsvertrag unterschrieben haben.
7
(Hierzu Protokollnotiz Nr. 1)"
8
Die erwähnte Protokollnotiz Nr. 1 lautet:
9
"Die Ergänzung des Arbeitsvertrages soll mindestens folgende Erklärung beinhalten:
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1. Das Entgelt (Grundlohn bzw. -gehalt, Urlaubsgeld und Jahresleistung/Gratifikation) nimmt an den zukünftigen tariflichen
Änderungen in der Druckindustrie teil."
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Anläßlich der Einstellung von Mitarbeitern sah das Informationsschreiben an den Betriebsrat, in welchem um die Zustimmung gemäß § 99
BetrVG gebeten wurde, auch eine Zeile vor, die mit den Worten "vorgesehene Eingruppierung: ..." versehen war. In dieser Zeile wurde
unterschiedlich ausgefüllt, wie etwa: "Lohngruppe ...", gelegentlich "1. Gehilfenjahr", "Anlehnung an G7", "analog zum Tarif", "Angleichung
an Tarif". Die letzte Anhörung mit vorgesehener Eingruppierung erfolgte unter dem Datum des 11.06.1996. Erstmals in einem unter dem
28.04.1998 verwendeten Anhörungsbogen verwendete die Arbeitgeberin anstelle der vorgesehenen "Eingruppierung" die Worte
"vorgesehene Vergütung". Hier ging es um die Einstellung eines Auszubildenden. Als Vergütung war vorgesehen: "nach der betrieblichen
Lohnstruktur". Sonst erfolgten Einstellungen zwischen 1996 und 2000 nicht.
12
Mit Schreiben vom 03.08.2000 teilte die Arbeitgeberin dem Betriebsrat mit, daß sie Herrn ... für die Zeit vom 01.09.2000 bis 31.08.2001 im
Bereich Falzerei als Maschinenhilfe einzustellen gedenke. Auf dem beiliegenden Formblatt war unter der Rubrik "vorgesehene Vergütung"
ein Stundenlohn von 22,45 DM angegeben. Mit Schreiben vom 09.08.2000 stimmte der Betriebsrat der beabsichtigten Einstellung zu,
forderte aber den Arbeitgeber unter Fristsetzung auf, Herrn ... einzugruppieren. Dem kam die Arbeitgeberin nicht nach, da sie sich hierzu
nicht verpflichtet glaubte.
13
Mit dem am 25.10.2000 beim Arbeitsgericht eingereichten Antrag begehrt der Betriebsrat, daß der Arbeitgeberin aufgegeben werde, den
Mitarbeiter ... einzugruppieren. Er ist der Ansicht, trotz des Austritts aus dem Bundesverband Druck e.V. sei die Arbeitgeberin noch
tarifgebunden, da die 1992 geltenden Tarifverträge nicht durch Folgeverträge ersetzt worden seien. Zumindest gruppiere die Arbeitgeberin
auch nach 1992 noch alle Mitarbeiter in die tariflichen Lohngruppen des LRTV ein. Auch würden alle Mitarbeiter nach der
Fortschreibetabelle vergütet. Bei Neueinstellungen werde der Betriebsrat auch überwiegend entsprechend angehört. Der Betriebsrat hat
erstinstanzlich beantragt:
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Der Beteiligten Ziff. 2 wird aufgegeben, den Arbeitnehmer ... einzugruppieren, die Zustimmung des Betriebsrates zu dieser
Eingruppierung zu beantragen und im Verweigerungsfall die Zustimmung durch das Arbeitsgericht ersetzen zu lassen.
15
Die Arbeitgeberin hat beantragt,
16
den Antrag zurückzuweisen,
17
und darauf verwiesen, daß sie nicht mehr tarifgebunden und deshalb auch nicht verpflichtet sei, Eingruppierungen vorzunehmen. Sie habe
auch nach Verbandsaustritt die Mitarbeiter nicht eingruppiert. Dies ergebe sich auch weder aus der Existenz einer "Fortschreibungstabelle"
noch aus dem Inhalt der vorgelegten Anhörungsschreiben. Es bestehe kein Regelungssystem.
18
Mit Beschluß vom 22.06.2001 hat das Arbeitsgericht den Antrag abgewiesen. In den Entscheidungsgründen, auf die hinsichtlich der
Einzelheiten verwiesen wird, hat es eine Verpflichtung des Arbeitgebers, den Mitarbeiter ... einzugruppieren, verneint. Zwar beende der
Austritt des Arbeitgebers aus dem Verband seine Tarifgebundenheit nicht; diese dauere vielmehr bis zum Ende der Geltung des
Tarifvertrages fort. Dies habe allerdings nur diejenigen Mitarbeiter betroffen, die zum Zeitpunkt des Verbandsaustritts bei ihr in einem
Arbeitsverhältnis gestanden hätten oder im Nachwirkungszeitraum in den Betrieb eingetreten und tarifgebunden, mithin Mitglieder der IG
Druck und Papier, gewesen seien. Im Hinblick auf den Mitarbeiter ... treffe dies nicht zu, da der Betriebsrat nicht dargetan habe, daß dieser
Mitglied der IG Druck und Papier gewesen sei. Die im LRTV enthaltene Vergütungsordnung komme auch nicht aufgrund einer
Betriebsvereinbarung oder einzelvertraglicher Vereinbarung im Betrieb der Arbeitgeberin allgemein zur Anwendung. Eine tarifliche
Lohngruppenordnung sei im Betrieb auch nicht kraft betrieblicher Übung entstanden. Hierzu habe der Betriebsrat nicht ausreichend
vorgetragen. Soweit die Arbeitgeberin im Rahmen einer "Fortschreibungstabelle" einen Mitarbeiter danach entlohnt habe, könne hieraus
nichts hergeleitet werden, da die in Betracht kommenden Arbeitnehmer Gewerkschaftsmitglieder sein könnten. Die vom Betriebsrat
behauptete Vergütungsordnung, die sich an den LRTV anlehne, ergebe sich nicht aus den vorgelegten Anhörungsbögen. Die geringe Zahl
der vorgelegten Anhörungsbögen reiche nicht aus, um eine entsprechende Handhabung durch die Arbeitgeberin anzunehmen.
19
Der Anregung des Betriebsrats, der Arbeitgeberin aufzugeben, die Grundlöhne aller Mitarbeiter mitzuteilen, damit das Gericht ein
Regelungssystem erkennen könne, sei nicht zu folgen, da dem Gericht nicht angesonnen werden könne, die Arbeit der Beteiligten zu
machen. Dies habe der Betriebsrat selbst zusammenstellen und überprüfen können, um ein bestimmtes System zu erkennen.
20
Gegen diesen dem Betriebsrat am 20.11.2001 zugestellten Beschluß wurde am 21.12.2001 Beschwerde eingelegt und am 21.01.2002
begründet. In ihr wird bemängelt, daß das Arbeitsgericht den Amtsermittlungsgrundsatz außer acht gelassen habe.
21
Da der Tarifvertrag noch in Nachwirkung sei, gelte er nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts jedenfalls für einzustellende
Gewerkschaftsmitglieder. Dem Betriebsrat sei nicht verbindlich bekannt, daß der einzustellende Herr ... Mitglied der Gewerkschaft ver.di sei;
es sei aber zu vermuten; man möge eine Auskunft von Herrn ... einholen. Zu beachten sei, daß der Betriebsrat vor einer Neueinstellung in
der Regel die Eingruppierung in die Vergütungsordnung eines Tarifvertrages nicht verlangen könne, da zu diesem Zeitpunkt weder der
Arbeitgeber noch der Betriebsrat in der Regel wüßten, ob ein Bewerber der Gewerkschaft angehöre. Entsprechende Fragen seien
unzulässig. Aus Gründen der Praktikabilität müsse deswegen bei Tarifgebundenheit des Arbeitgebers generell von einer Eingruppierung in
die entsprechende Vergütungsrichtlinie des Tarifvertrages ausgegangen werden.
22
Jedenfalls sei Herr ... in die "...-Lohntabelle" einzugruppieren. Diese sei zwar nicht in Absprache mit dem Betriebsrat entstanden, sie
existiere aber und liege für die Arbeitsverhältnisse ab April 1996 und 1997 vor. Darin sei entsprechend dem Tarifvertrag die Lohngruppen I
-- VII und die Lohngruppe E enthalten. Unterschiedlich zum Tarifvertrag seien lediglich die Stundenlohnsätze. Herr ... habe auf einer
Betriebsratssitzung mehrfach erklärt, daß die fortgeführte Lohntabelle auch für Neueinstellungen angewendet werde. Dementsprechend
würden die neueingestellten Mitarbeiter auch eingruppiert.
23
Die für Herrn ... vorgesehene Vergütung von 22,45 DM pro Stunde entspreche exakt der Lohngruppe III. In diese sei Herr ...
einzugruppieren.
24
Der Betriebsrat beantragt:
25
1. Der Beschluß des Arbeitsgerichts Mannheim vom 22.06.2001, Az. 7 BV 13/00, wird aufgehoben.
26
2. Der Bet. Ziff. 2 wird aufgegeben, den Arbeitnehmer ... einzugruppieren, die Zustimmung des Betriebsrates zu dieser Eingruppierung
zu beantragen und im Verweigerungsfall die Zustimmung durch das Arbeitsgericht ersetzen zu lassen.
27
Die Arbeitgeberin beantragt
28
die Zurückweisung der Beschwerde.
29
Sie trägt vor: Aus dem Arbeitsvertrag ergebe sich unmißverständlich, daß die Vertragspartner nicht tarifgebunden seien. Der Mitarbeiter ...
sei auch nicht in eine "...-Lohntabelle" einzugruppieren, da es diese Tabelle als Vergütungsstruktur nicht gebe. Nach der
Betriebsvereinbarung von 1995 seien die damals geltenden Grundlöhne, reine Tariflöhne, nach einer Nullrunde entsprechend
fortgeschrieben und jeweils entsprechend der tariflichen Erhöhung angepaßt worden. Daher seien auch die vom Betriebsrat zu den Akten
gereichten Tabellen nicht die tariflichen Löhne, sondern die Grundlöhne der Mitarbeiter im Jahre 1995, jeweils mit den entsprechenden
Erhöhungen in den Folgejahren. Die zugehörigen Lohnschlüssel und Lohngruppen habe die Arbeitgeberin zu keiner Zeit verwandt. Die
vom Betriebsrat vorgelegten Tabellen seien auch kein offizielles Papier der Geschäftsleitung. Es fehle daher an einer eigenen Struktur.
Auch fehlten dieser Struktur die Eingruppierungsmerkmale, so daß der Betriebsrat nicht fiktiv eine Um- oder Eingruppierung in
Vergütungsgruppen begehren könne.
30
Aus dem bisherigen Vortrag des Betriebsrats sei auch nicht erkenntlich, in welches Vergütungsschema (Lohntabelle mit
Vergütungsmerkmal) die Eingruppierung begehrt werde. Eine Eingruppierungsgrundlage werde nicht genannt. Wenn die Arbeitgeberin
nach Abschluß der Betriebsvereinbarung 1995 verschiedentlich das Wort "...-Lohntabelle" bei der Mitteilung an den Betriebsrat verwendet
habe, so sei damit gemeint, daß die Betriebsparteien im Rahmen der Betriebsvereinbarung die Aussetzung der damaligen
Tariferhöhungen für die tarifliche Arbeitszeitverkürzung ausdrücklich vereinbart hätten.
31
Löhne und Gehälter seinen bewußt nicht tarifkonform erhöht worden. Daraus ergebe sich, daß zwischen den gegenwärtigen Tariflöhnen
der Druckindustrie und den gezahlten Grundlöhnen im Betrieb eine Differenz bestehe. Wenn der Betriebsrat mit seinem Antrag auf
Eingruppierung in die Lohntabelle mit dem allgemeinen Eingruppierungsmerkmal des LRTV Erfolg habe, würde er seine eigene
Betriebsvereinbarung negieren. Dies widerspreche Treu und Glauben.
32
Hinsichtlich des weiteren Vorbringens der Beteiligten wird auf den Inhalt der Schriftsätze samt Anlagen Bezug genommen.
B.
33
Die gemäß § 87 I ArbGG statthafte und auch im übrigen zulässige Beschwerde (§§ 89, 87 II, 66 I ArbGG) ist auch in der Sache begründet.
Die Arbeitgeberin muß den von ihr eingestellten Mitarbeiter ... eingruppieren.
34
I. Der Antrag ist zulässig.
35
Gemäß § 101 BetrVG kann der Betriebsrat beim Arbeitsgericht die Aufhebung einer personellen Maßnahme verlangen, wenn diese der
Arbeitgeber ohne Zustimmung des Betriebsrates durchgeführt hat.
36
Die Eingruppierung ist -- anders als die Einstellung oder Versetzung -- keine gestaltende Maßnahme, sondern lediglich ein Akt der
Rechtsanwendung. Dementsprechend stellt hier das Beteiligungsrecht des Betriebsrates ein Mitbestimmungsrecht bei der
Rechtsanwendung dar.
37
Daraus hat das Bundesarbeitsgericht für die Anwendung des § 101 BetrVG bei Eingruppierungen die Konsequenz gezogen, daß hier
der Betriebsrat beim Unterlassen des Arbeitnehmers in die für ihn geltende Gehalts- oder Lohngruppenordnung nur verlangen kann,
dem Arbeitgeber die Eingruppierung in die betreffende Entgeltordnung aufzugeben, ihn zur Einholung der Zustimmung des
Betriebsrates zu dieser Eingruppierung, sowie im Verweigerungsfalle zur Einleitung des Zustimmungsverfahrens, zu verpflichten
(Beschluß vom 20. Dezember 1988, AP Nr. 62 zu § 99 BetrVG 1972). Der gestellte Antrag der Beteiligten Ziff. 1 entspricht diesem
Erfordernis.
38
II. Der Antrag des Betriebsrates ist begründet.
39
1. Der Arbeitgeber hat bei einer Neueinstellung die betriebsverfassungsrechtliche Pflicht zur Eingruppierung und damit einhergehend
zur Beteiligung des Betriebsrats nach § 99 BetrVG.
40
Unter Eingruppierung im Sinne von § 99 BetrVG ist die Zuordnung eines Arbeitnehmers aufgrund der von ihm vertragsgemäß
auszuübenden Tätigkeit zu einer bestimmten Vergütungsgruppe einer im Betrieb geltenden Vergütungsordnung zu verstehen.
Dabei ist unerheblich, ob diese Vergütungsordnung kraft Tarifbindung wirkt, auf einer Betriebsvereinbarung beruht, aufgrund
einzelvertraglicher Vereinbarung im Betrieb allgemein zur Anwendung kommt oder vom Arbeitgeber einseitig geschaffen wurde
(BAG, Beschluß vom 28. Januar 1986, AP Nr. 32 zu § 99 BetrVG 1972).
41
Aus § 99 I Satz 2 BetrVG folgt bereits die betriebsverfassungsrechtliche Pflicht des Arbeitgebers zur Eingruppierung anläßlich
einer Einstellung. Hiernach hat der Arbeitgeber bei einer Einstellung die für den Arbeitnehmer vorgesehene Eingruppierung dem
Betriebsrat mitzuteilen. Da der Betriebsrat seine Zustimmung zu einer Einstellung jedoch nicht deshalb verweigern kann, weil der
Arbeitgeber den einzustellenden Arbeitnehmer überhaupt nicht oder unzutreffend eingruppiert hat (BAG, AP Nr. 62 zu § 99 BetrVG
1972), kann die Pflicht des Arbeitgebers, den Betriebsrat über die vorgesehene Eingruppierung zu informieren, nur den Zweck
verfolgen, dem Betriebsrat eine Stellungnahme hinsichtlich der Eingruppierung zu ermöglichen.
42
§ 99 I Satz 2 BetrVG setzt damit voraus, daß der Arbeitgeber bei einer Einstellung dem Betriebsrat gegenüber auch zur
Eingruppierung des einzustellenden Arbeitnehmers verpflichtet ist.
43
2. Voraussetzung für eine Eingruppierung des Arbeitnehmers ... ist jedoch, daß im Betrieb der Arbeitgeberin eine
Gehaltsgruppenordnung existiert, in die dieser einzugruppieren wäre. Aus § 99 BetrVG selbst folgt nämlich keine Verpflichtung des
Arbeitgebers, eine solche Ordnung aufzustellen. Sie wird vielmehr von § 99 BetrVG vorausgesetzt (BAG, Beschluß vom 12.12.2000, 1
ABR 23/00, www.bundesarbeitsgericht.de). Entgegen der Auffassung des Arbeitsgerichts ist bei der Arbeitgeberin von einer
existierenden Gehaltsgruppenordnung auszugehen.
44
a) Die im LRTV enthaltene Vergütungsanordnung findet vorliegend keine Anwendung.
45
Die Arbeitgeberin ist 1992 als Mitglied aus dem Arbeitgeberverband Bundesverband Druck e.V. ausgetreten. Der damals
geltende Rahmentarifvertrag wurde bisher noch nicht durch einen anderen ersetzt. Jedoch findet die in diesem enthaltene
Vergütungsanordnung auf den vorliegenden Fall keine Anwendung. Grundsätzlich dauert zwar die Tarifbindung des
Arbeitgebers auch nach einem Verbandsaustritt fort, da der Arbeitgeber sich nicht durch einseitigen Akt seiner
Tarifgebundenheit entziehen können soll (§ 3 III TVG). Bezüglich der Zeit nach 1992 wird also durch § 3 III TVG für bestimmte
Personen eine Tarifgebundenheit fingiert. Dies gilt für die nach dem Verbandsaustritt der Arbeitgeberin im Jahre 1992 neu
eingestellten Arbeitnehmer jedoch nur mit der Maßgabe, daß diese ihrerseits bei Einstellung Mitglied der
Industriegewerkschaft Druck und Papier waren. Der Beteiligte Ziff. 1 hat nicht dargetan, daß Herr ... Gewerkschaftsmitglied war
bzw. ist. Es wurde lediglich vorgetragen, daß dies nicht ausgeschlossen werden könne. Dieser Vortrag ist ungenügend, da als
anspruchsvoraussetzende Tatsache des § 3 III TVG die Mitgliedschaft in einer Gewerkschaft notwendiges Merkmal ist. Dieses
darzulegen ist Sache des Antragstellers, also des Betriebsrates.
46
Eine Amtsermittlung dahingehend, ob (vielleicht) der Einzustellende Mitglied der tarifvertragsschließenden Gewerkschaft ist,
hat zu unterbleiben. Dies gilt erst recht, wenn, wie hier, der Arbeitnehmer im Arbeitsvertrag erklärt, daß er nicht tarifgebunden
sei und als gelernter Kfz-Mechaniker eher der IG Metall zuzuordnen ist. Von einer Anwendung des LRTV kraft Nachwirkung
kann daher nicht ausgegangen werden.
47
b) Auch besteht im Betrieb der Beteiligten Ziff. 2 keine Betriebsvereinbarung über eine Vergütungsanordnung.
48
Insbesondere enthält die Betriebsvereinbarung vom 31.10.1995 zwischen der Geschäftsleitung der Beteiligten Ziff. 2 und der
Beteiligten Ziff. 1 keine Vereinbarung über eine Vergütungsordnung. Diese enthält zwar unter Nummer 5 einen Unterpunkt
hinsichtlich der Durchführung des Lohnausgleiches. Hiernach in Verbindung mit der Protokollnotiz Nr.1 soll das Arbeitsentgelt
an den zukünftigen tariflichen Änderungen der Druckindustrie teilnehmen. Der Vereinbarung ist jedoch nicht zu entnehmen,
daß über die Änderungen hinaus auch die im LRTV geregelte Vergütungsordnung Bestandteil der Betriebsvereinbarung und
damit auch der Einzelarbeitsverträge werden sollte. Im übrigen wird von der Beteiligten Ziff. 1 ein solches auch nicht
vorgetragen.
49
c) Auch kommt die im LRTV enthaltene Vergütungsordnung nicht aufgrund einzelvertraglicher Vereinbarung im Betrieb der
Beteiligten Ziff. 2 allgemein zur Anwendung. Eine solche Vereinbarung wird weder vorgetragen, noch ist eine solche ersichtlich.
50
d) Entgegen der Auffassung des Arbeitsgerichts ist der Arbeitgeber jedoch aufgrund einer betrieblichen Übung verpflichtet, den
Mitarbeiter ... einzugruppieren.
51
Unter einer betrieblichen Übung versteht man ein auf Grund regelmäßiger Wiederholung als Vertragsangebot zu
verstehendes Verhalten des Arbeitgebers, das von den Arbeitnehmern stillschweigend angenommen wird, § 151 BGB (BAG,
Beschluß vom 28. März 2000, 1 AZR 366/99, NZA 2001, S. 49 ff.).
52
(1) Zunächst ist festzuhalten, daß das Rechtsinstitut der betrieblichen Übung auch im kollektivrechtlichen Bereich Anwendung
findet. Normalerweise erwachsen dem einzelnen Arbeitnehmer aufgrund einer betrieblichen Übung vertragliche Ansprüche
gegenüber dem Arbeitgeber. Vorliegend geht es jedoch nicht um solche einzelvertragliche Ansprüche. Nicht der einzelne
Arbeitnehmer begehrt etwas von dem Arbeitgeber. Es handelt sich um das kollektive Mitbestimmungsrecht des Betriebsrates im
Rahmen des § 99 BetrVG. Ob das Rechtsinstitut des betrieblichen Übung auch in diesem Rahmen Anwendung findet, wurde
bisher höchstrichterlich noch nicht entschieden. Es wurde bisher lediglich in Form eines obiter dictum bejaht (BAG 23.11.1993, AP
Nr. 111 zu § 99 BetrVG 1972; Beschluß vom 12.12.2000, 1 ABR 23/00, a.a.O.). Jedoch stehen der Anwendung keine
durchgreifenden Bedenken entgegen. Zwar geht es vorliegend nicht unmittelbar um Ansprüche des Arbeitnehmers gegenüber
dem Arbeitgeber, jedoch hat dies mittelbar auch für den Arbeitnehmer nicht unerhebliche Auswirkungen. Die Frage der
Zustimmung des Betriebsrates bei der Eingruppierung im Rahmen des § 99 BetrVG betrifft zwar vordergründig das
betriebsverfassungsrechtliche Mitwirkungsrecht des Betriebsrates, jedoch betrifft die Eingruppierung die Vergütung des
Arbeitnehmers, also einen sehr wichtigen Teil des Arbeitsverhältnisses. Auch stellt der Betriebsrat ein Organ dar, welches
Arbeitnehmerschutzinteressen verfolgt. Daher ist vorliegend kein Grund ersichtlich, weshalb der vorliegende Fall keiner
betrieblichen Übung zugänglich sein soll.
53
(2) Bei der Anspruchsentstehung ist nicht der rein subjektive Verpflichtungswille des Arbeitgebers entscheidend, sondern wie der
Erklärungsempfänger die Erklärung oder das Verhalten nach Treu und Glauben unter Berücksichtigung aller Begleitumstände (§§
133, 157 BGB) verstehen mußte (BAG NZA 1996, 758 (759)). Der Betriebsrat stellt den Erklärungsempfänger dar, da diesem
jeweils die Anhörungsbögen hinsichtlich der beabsichtigten Neueinstellungen zugeleitet wurden, aus denen eine betriebliche
Übung entstehen konnte.
54
Maßgeblich ist also, ob der Betriebsrat aufgrund der ihm zugeleiteten Anhörungsbögen betreffend geplanter
Neueinstellungen nach dem Verbandsaustritt der Beteiligten Ziff. 2 im Jahre 1992 auf eine Vergütungsordnung im Betrieb der
Beteiligten Ziff. 2 schließen konnte.
55
(3) Nach dem Verbandsaustritt im Jahre 1992 kam es zu vielen Neueinstellungen, bei denen der Beteiligte Ziff. 2 noch eine
Eingruppierung vornahm:
-- ...
56
Eintritt am 17.05.1993
57
Beschäftigt im Außendienst
58
Bezahlung/Eingruppierung: G 6
-- ...
59
Eintritt am 17.06.1993
60
Beschäftigt als Druckformhersteller
61
Bezahlung/Eingruppierung: 1. Gehilfenjahr
-- ...
62
Eintritt am 01.08.1993
63
Beschäftigt als Druckformhersteller
64
Bezahlung/Eingruppierung: LG 5
-- ...
65
Eintritt am 09.02.1994
66
Beschäftigt als Drucker
67
Bezahlung/Eingruppierung: Entsprechend LG 5 Lohntarifvertrag
-- ...
68
Eintritt am 01.04.1994
69
Beschäftigt als Auftragssachbearbeiter
70
Bezahlung/Eingruppierung: Anlehnung an G 7
-- ...
71
Eintritt am 16.06.1994
72
Beschäftigt als Druckformhersteller
73
Bezahlung/Eingruppierung: 1. Gehilfenjahr
-- ...
74
Eintritt am 04.10.1994
75
Beschäftigt als Hilfskraft
76
Bezahlung/Eingruppierung: LG 3
-- ...
77
Eintritt am 01.01.1995
78
Beschäftigt als Drucker
79
Bezahlung/Eingruppierung: LG 6
-- ...
80
Eintritt am 01.01.1995
81
Beschäftigt als Buchbinder
82
Bezahlung/Eingruppierung: LG 6
-- ...
83
Eintritt am 01.02.1995
84
Beschäftigt als Kalkulator
85
Bezahlung/Eingruppierung: G 6/1
-- ...
86
Eintritt am 13.03.1995
87
Beschäftigt als Hilfskraft
88
Bezahlung/Eingruppierung: LG 3
-- ...
89
Eintritt am 20.03.1995
90
Beschäftigt als Papierschneider
91
Bezahlung/Eingruppierung: LG 4
-- ...
92
Eintritt am 03.04.1995
93
Beschäftigt als Hilfskraft
94
Bezahlung/Eingruppierung: LG 3 später LG 4
-- ...
95
Eintritt am 10.04.1995
96
Beschäftigt als Offsetdrucker
97
Bezahlung/Eingruppierung: LG 6
-- ...
98
Eintritt am 19.04.1995
99
Beschäftigt als Hilfskraft
100
Bezahlung/Eingruppierung: LG 3 später LG 4
-- ...
101
Eintritt am 01.05.1995
102
Beschäftigt als Offsetdrucker
103
Bezahlung/Eingruppierung: LG 5
-- ...
104
Eintritt am 23.05.1995
105
Beschäftigt als Azubi
106
Bezahlung/Eingruppierung: "Analog Tarif"
-- ...
107
Eintritt am 24.06.1995
108
Beschäftigt als Sekretärin
109
Bezahlung/Eingruppierung: G 5/1
-- ...
110
Eintritt am 01.07.1995
111
Beschäftigt als Betriebshandwerker
112
Bezahlung/Eingruppierung: LG 6
-- ...
113
Eintritt am 03.07.1995
114
Beschäftigt als Hilfskraft
115
Bezahlung/Eingruppierung: LG 3
-- ...
116
Eintritt am 17.07.1995
117
Beschäftigt als Hilfskraft
118
Bezahlung/Eingruppierung: LG 3
-- ...
119
Eintritt am 21.08.1995
120
Beschäftigt als Azubi
121
Bezahlung/Eingruppierung: Tarif
-- ...
122
Eintritt am 01.12.1995
123
Beschäftigt als Hilfskraft
124
Bezahlung/Eingruppierung: LG 3
-- ...
125
Eintritt am 01.04.1996
126
Beschäftigt als Offsetdrucker
127
Bezahlung/Eingruppierung: LG 7 ...-Lohntabelle
-- ...
128
Eintritt am 01.05.1996
129
Beschäftigt als Offsetdrucker
130
Bezahlung/Eingruppierung: LG 7 ...-Lohntabelle
-- ...
131
Eintritt am 01.05.1996
132
Beschäftigt als Offsetdrucker
133
Bezahlung/Eingruppierung: LG 7 ...-Lohntabelle
-- ...
134
Eintritt am 03.06.1996
135
Beschäftigt als Offsetdrucker
136
Bezahlung/Eingruppierung: LG 5 ...-Lohntabelle
-- ...
137
Eintritt am 05.07.1996
138
Beschäftigt als Offsetdrucker
139
Bezahlung/Eingruppierung: 1. Gehilfenjahr
-- ...
140
Eintritt am 15.07.1996
141
Beschäftigt als Hilfskraft
142
Bezahlung/Eingruppierung: LG 3
-- ...
143
Eintritt am 17.07.1996
144
Beschäftigt als Hilfskraft
145
Bezahlung/Eingruppierung: LG 4
-- ...
146
Eintritt am 20.08.1996
147
Beschäftigt als Azubi
148
Bezahlung/Eingruppierung: Angleichung Tarif
-- ...
149
Eintritt am 02.09.1996
150
Beschäftigt als Offsetdrucker
151
Bezahlung/Eingruppierung: 1. Gehilfenjahr
-- ...
152
Eintritt am 01.09.1998
153
Beschäftigt als Azubi
154
Bezahlung/Eingruppierung: Nach der betrieblichen Lohnstruktur
-- ...
155
Sollte 01.07.2000 anfangen, jedoch nicht gekommen
156
Geplante Beschäftigung als kaufmännische Angestellte
157
Bezahlung/Eingruppierung: 4.300 DM
-- ...
158
Eintritt am 01.09.2000
159
Beschäftigt als Hilfskraft
160
Bezahlung/Eingruppierung: 22,45 DM / Stunde
-- ...
161
Eintritt am 02.01.2001
162
Beschäftigt als Offsetdrucker
163
Bezahlung/Eingruppierung: 25,81 DM / Stunde
-- ...
164
Eintritt am 08.01.2001
165
Beschäftigt als Buchbinder
166
Bezahlung/Eingruppierung: 25,81 DM / Stunde
-- ...
167
Eintritt am 18.06.2001
168
Beschäftigt als Drucker
169
Bezahlung/Eingruppierung: 24,51 DM / Stunde
170
(4) Entgegen dem Arbeitsgericht ist das Beschwerdegericht der Auffassung, daß nach dem Verbandsaustritt der Beteiligten Ziff. 2
im Jahre 1992 durch die tatsächliche Eingruppierungspraxis eine betriebliche Übung entstanden ist.
171
In den Jahren 1993-1996 gruppierte die Beteiligte Ziff. 2 die Arbeitnehmer bei Neueinstellung ein, obwohl sie hierzu bei
Nichtgewerkschaftsmitgliedern wegen § 3 III TVG nicht verpflichtet gewesen wäre. Dem Vorbringen der Beteiligten Ziff. 2, sie
habe eingruppiert, da sie nicht wußte, ob der Arbeitnehmer Gewerkschaftsmitglied sei oder nicht und die Frage hiernach
unzulässig sei, kann nicht gefolgt werden.
172
Die Beteiligte Ziff. 2 hätte zunächst keine Eingruppierung vornehmen müssen. Dies hätte sie lediglich bei Kenntniserlangung
von der Mitgliedschaft in der Gewerkschaft vornehmen müssen. Es bestand also mithin kein Grund, sämtliche
neueingestellten Arbeitnehmer sofort von sich aus einzugruppieren. Durch diese gängige Praxis in den Jahren 1993 -- 1996
hat die Beteiligte Ziff. 2 einen Vertrauenstatbestand beim Betriebsrat geschaffen. Hinsichtlich der Eingruppierung orientierte
sich die Beteiligte Ziff. 2 an dem Lohnabkommen für die Druckindustrie, wie schon aufgrund der Einteilung in verschiedene
Lohnstufen ersichtlich wird. Auch die gelegentliche Eingruppierung in die "...-Lohntabelle" ändert hieran nichts, da die hierin
enthaltenen Lohngruppen I. bis VII. sowie eine Lohngruppe E dem Tarifvertrag entsprechen.
173
(5) Diese entstandene betriebliche Übung wurde seitens der Arbeitgeberin auch nicht wirksam abgeändert.
174
Da die betriebliche Übung dazu führt, daß der Arbeitnehmer einen arbeitsvertraglichen Anspruch auf die bislang gewährte
Leistung erworben hat, kann dieser Anspruch vom Arbeitgeber nur mittels einer Änderungskündigung oder aufgrund einer
Vereinbarung mit dem Arbeitnehmer beseitigt oder geändert werden (BAG, Beschluß vom 26.03.1997, 10 AZR 612/96, NZA
1997, 1007 (1008)). Auf den vorliegenden Fall der betrieblichen Übung im kollektivrechtlichen Bereich übertragen bedeutet
dies, daß der Beteiligte Ziff. 2 mit dem Betriebsrat eine abweichende Vereinbarung hätte treffen müssen, oder sämtliche
Arbeitsverträge der nach 1992 eingestellten und eingruppierten Mitarbeiter hätte mittels einer Änderungskündigung angehen
müssen. Beides ist jedoch nicht geschehen.
175
Nach dem Bundesarbeitsgericht (BAG, Beschluß vom 26.03.1997, a.a.O.) kann auch eine den Arbeitnehmer belastende, der
bisherigen betrieblichen Übung entgegenstehende oder diese abändernde neue betriebliche Übung dadurch entstehen, daß
sich der Arbeitgeber über einen längeren Zeitraum hinweg der bisherigen Übung widersprechend verhält und ein
Arbeitnehmer (hier der Betriebsrat) dem nicht widerspricht.
176
In den Jahren 1997 bis 1999 kam es zu keinen Neueinstellungen bei der Beteiligten Ziff. 2. Daher konnte in diesem Zeitraum
keine abweichende betriebliche Übung entstehen.
177
Am 01.07.2000 sollte es zu einer Einstellung kommen, bei der erstmals nicht von einer Eingruppierung, sondern von
Bezahlung in Höhe von 4.300 DM die Rede war. Anschließend wurde Herr ... eingestellt. Der Betriebsrat widersprach jedoch
jeweils der Nichteingruppierung, wie auch bei den nachfolgenden Einstellungen der Beteiligte Ziff. 2, bei denen diese
ebenfalls keine Eingruppierung vornahm und der Betriebsrat daraufhin die Zustimmung nicht erteilte. Daher kann von einer
geänderten betrieblichen Übung keine Rede sein.
178
(6) Der Arbeitgeber, dessen Verbandsaustritt vor allem dadurch motiviert war, die Gehaltshöhen den Gegebenheiten am
Arbeitsmarkt zu orientieren, ist nicht rechtlos gestellt. Zwar kann es nicht angehen, daß er trotz des Austritts aus dem
Arbeitgeberverband im Jahre 1992 faktisch aufgrund betrieblicher Übung an die Vergütungsordnung im Tarifvertrag für alle
Zukunft ohne Lösungsmöglichkeit gebunden ist.
179
Nach hier vertretener Auffassung bietet § 87 I Nr. 10 BetrVG einen Ausweg. Arbeitgeber und Betriebsrat können eine
Vergütungsordnung für die Zukunft aufstellen oder abschaffen. Falls es zu keiner Einigung kommt, entscheidet gemäß § 87
Abs. 2 BetrVG die Einigungsstelle, die auf Antrag des Arbeitgebers tätig werden muß (§ 76 Abs. 5 Satz 2 BetrVG) und ggf.
verbindlich durch Spruch entscheidet.
C.
180
Die zurückweisende Entscheidung des Arbeitsgerichts war daher abzuändern und nach Antrag des Betriebsrats zu erkennen.
181
Die Zulassung der Rechtsbeschwerde beruht auf § 92 I i.V.m. § 72 II Nr. 1 ArbGG.
182
Althaus
183
Haas
184
Dr. Müller