Urteil des LAG Baden-Württemberg vom 30.10.2002
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LArbG Baden-Württemberg Urteil vom 30.10.2002, 17 Sa 13/02
Kündigungsschutz bei unwirksamer Befristung auf 6 Monate gemäß § 14 Abs 2 Satz 2 TzBfG
Tenor
I. Auf die Berufung der Beklagten wird das Urteil des Arbeitsgerichts Stuttgart vom 22.01.2002 unter Zurückweisung der Berufung im Übrigen wie
folgt abgeändert:
1. Es wird festgestellt, dass das zuletzt am 23. März 2001 zum 20. Juni 2001 begründete Arbeitsverhältnis nicht auf Grund der Befristung zum
15.09.2001 beendet wurde.
2. Im Übrigen wird die Klage abgewiesen.
II. Die Kosten erster und zweiter Instanz werden gegeneinander aufgehoben.
III. Die Revision zum Bundesarbeitsgericht wird für beide Parteien zugelassen.
Tatbestand
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Die Parteien streiten um die Entfristung eines vom 20.06. bis 15.09.2001 begründeten Arbeitsverhältnisses sowie um die Wirksamkeit einer
vorsorglich ausgesprochenen Arbeitgeberkündigung vom 24.10. zum 11.11.2001.
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Der 1966 geborene, ledige Kläger ist Kfz.-Mechaniker. Er war vom 29.01.1996 bis zum 31.12.1997 (ABl. 7 d. erstinstanzl. Akte, ABl. 52 d.
Berufungsakte), sowie vom 11.08.1998 bis zum 31.07.2000 (ABl. 8 f. d. erstinstanzl. Akte) befristet bei der Beklagten beschäftigt. Am 23.03.2001
einigten sich die Parteien auf eine weitere befristete Anstellung als "kurzzeitig befristeter Mitarbeiter/Ferienbeschäftigter" vom 20.06. bis
längstens 15.09.2001 (ABl. 10 d. erstinstanzl. Akte). Für die Wirksamkeit der Befristung beruft sich die Beklagte ausdrücklich nicht auf einen
Sachgrund gemäß § 14 Abs. 1 TzBfG (ABl. 27 d. erstinstanzl. Akte). Nachdem das Arbeitsverhältnis nicht über den 15.09.2001 hinaus fortgesetzt
wurde, erhob der Kläger mit beim Arbeitsgericht am 04.10.2001 eingegangenem Schriftsatz Klage mit dem Ziel, festzustellen, dass das
Arbeitsverhältnis durch die Befristung nicht beendet wurde. Die Beklagte kündigte daraufhin nach Anhörung des Betriebsrats (auf ABl. 63 f. d.
erstinstanzl. Akte wird hinsichtlich des Inhalts der Betriebsratsanhörung Bezug genommen) das Arbeitsverhältnis vorsorglich ordentlich am 24.10.
zum 11.11.2001. Hiergegen wandte der Kläger sich mit einem am 30.10.2001 bei Gericht eingereichtem Feststellungsantrag (ABl. 18 d.
erstinstanzl. Akte). Der Kläger hat zuletzt beantragt:
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1. Es wird festgestellt, dass das zuletzt am 23. März/20. Juni 2001 begründete Arbeitsverhältnis der Parteien weder aufgrund der
Befristung zum 15. September 2001 noch aufgrund Kündigung der Beklagten vom 24.10.2001 aufgelöst wurde.
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2. Für den Fall des Obsiegens mit Klagantrag Ziffer 1:
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Die Beklagte wird verurteilt, den Kläger entsprechend dem Arbeitsvertrag vom 23. März 2001 wie bisher weiterzubeschäftigen.
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Das Arbeitsgericht hat der Klage in vollem Umfang stattgegeben. Es ist davon ausgegangen, dass die Befristung des letzten Vertrages gegen §
14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG verstoße. Zwischen den Parteien sei deshalb ein unbefristetes Arbeitsverhältnis begründet worden. Die Kündigung vom
24.10.2001 sei gemäß § 102 BetrVG unwirksam, weil die Beklagte dem Betriebsrat die Gründe für eine betriebsbedingte Kündigung nur
schlagwortartig mitgeteilt habe. Der Kläger sei deshalb weiterzubeschäftigen.
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Gegen das der Beklagten am 01.02.2002 zugestellte Urteil vom 22.01.2002, auf dessen Inhalt Bezug genommen wird, wendet sich die Beklagte
mit ihrer am 01.03.2002 eingelegten und nach Verlängerung der Berufungsbegründungsfrist bis 02.05.2002 am 30.04./02.05.2002 ausgeführten
Berufung mit dem Ziel,
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unter Abänderung des erstinstanzlichen Urteils die Klage abzuweisen.
9
Der Kläger beantragt
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die Zurückweisung der Berufung.
11 Hinsichtlich des weiteren Parteivortrags wird auf die Berufungsbegründung vom 30.04.2002 (ABl. 25 ff.) nebst Ergänzung vom 19.07.2002 (ABl.
60 ff.) sowie die Berufungserwiderung vom 08.05.2002 (ABl. 39 ff.) nebst Ergänzung vom 07.10.2002 (ABl. 74 ff.) Bezug genommen.
Entscheidungsgründe
12 Auf die statthafte und auch im Übrigen zulässige Berufung der Beklagten war das Urteil des Arbeitsgerichts Stuttgart vom 22.01.2002 teilweise
abzuändern. Die Klage war abzuweisen, soweit der Kläger sich gegen die Wirksamkeit der Kündigung vom 24.10. zum 11.11.2001 wendet. Im
Übrigen war die Berufung zurückzuweisen.
13 I. Entfristungsklage
14 Das am 23.03.2001 für die Zeit vom 20.06. bis 15.09.2001 begründete Arbeitsverhältnis endete nicht auf Grund der Befristung (§ 16 TzBfG). Das
gemäß § 17 TzBfG rechtzeitig angerufene Arbeitsgericht hat die Befristung zu Recht für unwirksam erklärt. Die Beklagte, die sich ausdrücklich
nicht auf einen Sachgrund gemäß § 14 Abs. 1 TzBfG beruft, ist der Auffassung, § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG stehe einer Befristung im vorliegenden
Fall nicht entgegen, weil diese Norm nach ihrem Sinn und Zweck nur auf solche Befristungen Anwendung finde, durch die der Kündigungsschutz
nach § 1 KSchG umgangen werden könne. Befristungen bis zu sechs Monaten seien deshalb auch dann zulässig, wenn mit demselben
Arbeitgeber zuvor ein Arbeitsverhältnis bestanden habe. Dem steht jedoch der eindeutige Wortlaut des § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG entgegen (so
auch die in der Literatur bislang herrschende Auffassung, vgl. Backhaus, Das neue Befristungsrecht, Sonderbeilage zu NZA 2001, Heft 24 m. w.
N.). Auch dem Gesetzesaufbau ist zu entnehmen, dass unabhängig von Umgehungsgesichtspunkten grundsätzlich von der Unzulässigkeit eines
befristeten Arbeitsverhältnisses auszugehen ist, weil § 14 Abs. 1 bis 3 TzBfG die Tatbestände abschließend regelt, bei denen eine Befristung
zulässig ist. Ob über eine teleologische Reduktion des § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG eine Beschränkung des Zeitraums bzw. der Art der
Vorbeschäftigung geboten ist, braucht hier nicht entschieden zu werden. Selbst Löwisch (BB 2001, 254), der den "Verbotszeitraum" auf zwei
Jahre beschränken will, käme im vorliegenden Fall nicht zu einem zulässigerweise befristeten Vertragsverhältnis.
15 Richtig ist zwar, dass nach der Gesetzesbegründung durch § 14 TzBfG in Anknüpfung an die Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts der
Umgehung des Kündigungsschutzrechts durch befristete Arbeitsverträge entgegengewirkt werden soll (Bundestagsdrucksache 14/4374, S. 13).
Das hat jedoch im Wortlaut und in der Gesetzessystematik ersichtlich keinen Niederschlag gefunden. § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG ist vielmehr vor
dem Hintergrund entstanden, dass die Praxis die durch § 1 Abs. 3 BeschFG i. d. F. vom 25.09.1996 geschaffene Möglichkeit der
Aneinanderreihung von befristeten Arbeitsverträgen mit Sachgrund und solchen nach § 1 Abs. 1 BeschFG im Wechsel dazu genutzt hat, über
Jahre hinweg einen Bestandsschutz zu verhindern. Dieser Möglichkeit wird durch die Neuregelung der Boden jedenfalls insoweit entzogen, als
Befristungen ohne Sachgrund nur noch dann möglich sind, wenn mit demselben Arbeitgeber nicht bereits zuvor ein befristetes oder unbefristetes
Arbeitsverhältnis bestanden hat. Deshalb spielt es hier gerade keine Rolle, dass bei Befristungen bis zu sechs Monaten eine Umgehung des
Kündigungsschutzgesetzes noch nicht möglich ist. In wieweit nach dem Gesetzeszweck Kleinbetriebe vom Geltungsbereich ausgenommen sind,
bedarf vorliegend keiner Entscheidung.
16 II. Kündigungsfeststellungsklage
17 Die auf Feststellung der Unwirksamkeit der Kündigung vom 24.10.2001 gerichtete Feststellungsklage ist zulässig, jedoch unbegründet. Die
Beklagte konnte das Arbeitsverhältnis unter Einhaltung der tariflichen Kündigungsfrist von zwei Wochen zum Wochenschluss zum 11.11.2001
beenden.
18 1. Die Kündigung ist nicht gemäß § 1 Abs. 1 KSchG sozial ungerechtfertigt.
19 Bei Zugang der Kündigung bestand das Arbeitsverhältnis ohne Unterbrechung noch keine sechs Monate, so dass § 1 KSchG keine Anwendung
findet.
20 a) Zwar können die Zeiten früherer Beschäftigungen auch bei einer rechtlichen Unterbrechung dann angerechnet werden, wenn zwischen den
Arbeitsverhältnissen ein enger, sachlicher Zusammenhang besteht. Dabei kommt es auf Anlass und Dauer der Unterbrechung sowie auf die Art
der Weiterbeschäftigung an (KR-Etzel, 6. Aufl. 2002, § 1 KSchG, Rdnr. 110). Je länger die zeitliche Unterbrechung gedauert hat, desto
gewichtiger müssen die für einen sachlichen Zusammenhang sprechenden Gründe sein (BAG, Urteil v. 09. 08. 2000, 7 AZR 339/99, n.v., über
juris abrufbar). Diese muss der Kläger darlegen. Allein die Behauptung des Klägers, die Beklagte umgehe mit ihrem "Ferienarbeiter-Konzept"
das Kündigungsschutzgesetz, genügt hierfür nicht. Zwar weist die Beklagte ihre Personalabteilung an, befristete Verträge nur mit solchen
Arbeitnehmern abzuschließen, deren Vorbeschäftigung eine bestimmte Zeit zurückliegt (ABl. 53 der Berufungsakte). Dass die Beklagte die ihr
gesetzlich eröffneten Möglichkeiten nutzt, begründet allein keine Umgehung des Kündigungsschutzgesetzes.
21 b) Auch eine verfassungskonforme, einschränkende Auslegung des § 1 Abs. 1 KSchG ist im vorliegenden Fall nicht geboten. Der Kläger meint,
der Grund für den eingeschränkten Kündigungsschutz innerhalb der ersten sechs Monate liege in dem berechtigten Interesse des Arbeitgebers,
den Arbeitnehmer während dieser Zeit zu erproben. Diesem Erprobungszweck sei hier durch die beiden Vorbeschäftigungen bereits Genüge
getan. Unabhängig davon, dass die Beklagte nach 10 ½-monatiger Unterbrechung und wegen der Tätigkeit in einem anderen Betrieb weiterhin
einen Erprobungsbedarf behauptet, erschöpft sich der Zweck des § 1 KSchG nicht allein in einer gesetzlichen Probezeit. Der Kündigungsschutz
knüpft auch an die Zeit an, die der Arbeitnehmer an den Betrieb gebunden war. Erst eine bestimmte ununterbrochene Betriebszugehörigkeit soll
den Bestandsschutz auslösen (BAG, Urteil v. 20. 08. 1998, 2 AZR 83/98, AP Nr. 10 zu § 1 KSchG 1969 Wartezeit, NZA 1999, 314). Deshalb
scheidet auch die Verfassungswidrigkeit des § 1 KSchG unter den vom Kläger angeführten Aspekten aus.
22 2. Die Kündigung verstößt nicht gegen die Generalklauseln des Zivilrechts (§§ 138, 242 BGB).
23 Auch außerhalb des Geltungsbereichs des Kündigungsschutzgesetzes gebieten die Artikel 12, 20 GG einen gewissen
Mindestkündigungsschutz, der insbesondere über die zivilrechtlichen Generalklauseln seine Wirkung entfaltet (Bundesverfassungsgericht,
Entscheidung v. 27. Januar 1998, 1 BvL 15/97, BVerfGE 97, 169).
24 a) §§ 138, 242 BGB sind auf Kündigungen neben § 1 KSchG jedoch nur in beschränktem Umfang anwendbar. Weil das Kündigungsschutzgesetz
den Grundsatz von Treu und Glauben für das Kündigungsrecht konkretisiert hat, kommen Umstände, die im Rahmen des § 1 KSchG zu würdigen
sind, als Verstöße gegen § 242 BGB nicht in Betracht (BAG, Urteil v. 05.04.2001, 2 AZR 185/00, AP Nr. 13 zu § 242 BGB Kündigung, NZA 2001,
890). Insbesondere, ob betriebsbedingte Gründe die Kündigung rechtfertigten, kann im vorliegenden Fall deshalb nicht im Rahmen des § 242
BGB überprüft werden, weil sonst für einen Sachverhalt, auf den das Kündigungsschutzgesetz gerade keine Anwendung findet, über § 242 BGB
Kündigungsschutz doch gewährt werden würde. Ob die Möglichkeit bestand, den Kläger weiterzubeschäftigen oder ob bei Weiterbeschäftigung
des Klägers ein Personalüberhang insbesondere bei der Baureihe E-Klasse bestand, entzieht sich daher der Überprüfungsmöglichkeit.
25 b) Außerhalb des Geltungsbereichs des § 1 KSchG sollen die zivilrechtlichen Generalklauseln insbesondere vor willkürlichen oder auf
sachfremden Motiven beruhenden Kündigungen schützen. Dabei obliegt es grundsätzlich dem Arbeitnehmer, die Voraussetzungen für eine
treuwidrige Kündigung darzulegen (BAG, Urteil v. 25.04.2001, 5 AZR 360/99, AP Nr. 14 zu § 242 BGB Kündigung, NZA 2002, 87). Der Kläger hält
die Kündigung hier deshalb für willkürlich, weil das Personalplanungskonzept der Beklagten faktisch zu einer Umgehung des
Kündigungsschutzgesetzes führe. Nach seinem teilweise bestrittenen Vortrag beschäftigt die Beklagte in Absprache mit dem Betriebsrat von ca.
30 000 Produktionsarbeitern ca. 1 000 als sogenannte Langzeitbefristete zwischen 12 und 24 Monaten und ganzjährig ca. 500 sogenannte
"kurzzeitig befristete Mitarbeiter/Ferienbeschäftigte", deren Zahl im Juni auf 800 und von Juli bis September unbegrenzt ansteigen könne. Auf
diese Weise schaffe die Beklagte sich eine flexible Personalreserve. Insbesondere bei einer nach dem Teilzeitbefristungsgesetz unwirksamen
Befristung müsse dies im Ergebnis zu einem Kündigungsverbot führen. Dieses Argument schlägt im vorliegenden Fall jedoch nicht durch. Dabei
geht die Kammer von der grundsätzlichen Überlegung aus, dass trotz der Unwirksamkeit der Befristung der Kündigungsschutz des Klägers nicht
weiter gehen kann als bei einem von Anfang an unbefristeten Arbeitsverhältnis vor Ablauf der Sechsmonatsfrist. Denn über § 16 TzBfG wird zwar
ein unbefristetes Arbeitsverhältnis begründet, ein über die allgemeinen Regeln hinausgehender Kündigungsschutz wird aber nicht konstituiert.
Die Beklagte hat die vorsorgliche Kündigung im vorliegenden Fall darauf gestützt, dass sie den Kläger von Anfang an nur befristet beschäftigen
wollte. Zwar wäre die Kündigung eines unbefristeten Arbeitsverhältnisses mit der Begründung, man habe von vornherein vorgehabt, es vor
Ablauf von sechs Monaten zu kündigen, möglicherweise deshalb unwirksam, weil der Arbeitgeber sich in Widerspruch zu seinem eigenen
Verhalten setzte. Dieses venire contra factum proprium fällt typischerweise unter den Anwendungsbereich des § 242 BGB (BAG, Urteil v.
05.04.2001, a.a.O.). Dennoch verstößt die Kündigung im vorliegenden Fall nicht gegen Treu und Glauben. Die Beklagte ist unter Verkennung
einer noch nicht höchstrichterlich entschiedenen Rechtslage davon ausgegangen, die Befristung sei deshalb wirksam, weil noch kein
Kündigungsschutz umgangen werden konnte. Das von ihr ursprünglich verfolgte Personalplanungskonzept ließ sich aber auf Grund der
Unwirksamkeit der Befristung hier nicht verwirklichen. Mit der nun ausgesprochenen Kündigung setzt die Beklagte sich gerade nicht in
Widerspruch zu ihrem vorangegangenen Verhalten. Ob etwas anderes gilt, wenn die Beklagte die nur eingeschränkte Zulässigkeit von
befristeten Verträgen bewusst missachtet, braucht vorliegend nicht entschieden zu werden.
26 3. Die Kündigung ist nicht gegen § 102 Abs. 1 Satz 3 BetrVG unwirksam.
27 a) Dem Betriebsrat sind die Kündigungsgründe auch dann im Einzelnen mitzuteilen, wenn das Arbeitsverhältnis nicht dem
Kündigungsschutzgesetz unterliegt (BAG, Urteil v. 03.12.1998, 2 AZR 234/98, AP Nr. 99 zu § 102 BetrVG, NZA 1999, 477). Dem Arbeitsgericht ist
weiter darin zu folgen, dass der Arbeitgeber sich dann nicht auf die Mitteilung subjektiver Wertungen beschränken darf, wenn der Arbeitgeber die
Kündigung auf Gründe stützt, die sich mit Tatsachen belegen lassen. Allerdings ist der Arbeitgeber nur gehalten, die für ihn maßgeblichen
Kündigungsgründe mitzuteilen (BAG, Urteil v. 18.05.1994, 2 AZR 920/93, AP Nr. 64 zu § 102 BetrVG, NZA 1995, 24). Hiernach genügt die
Anhörung des Betriebsrats den Anforderungen gemäß § 102 BetrVG. Die Beklagte hat den Betriebsrat darüber informiert, dass sie beabsichtige,
das Arbeitsverhältnis mit dem Kläger vorsorglich deshalb zu kündigen, weil dieser durch Klageerhebung zum Arbeitsgericht ein unbefristetes
Arbeitsverhältnis beanspruche. Die Beklagte hat dem Betriebsrat genau das mitgeteilt, was sie im Kündigungsschutzprozess als
Kündigungsgrund vor dem Hintergrund ihres Personalplanungskonzepts vorgetragen hat.
28 b) Die Beklagte hat den Betriebsrat auch nicht bewusst falsch informiert oder irregeführt.
29 (1) Die Beklagte hat als Kündigungsfrist für die ordentliche Kündigung zwar den 21.10.2001 angegeben. Sie hat jedoch zu einem späteren
Zeitpunkt gekündigt. Unabhängig davon, ob der Kündigungszeitpunkt überhaupt richtig angegeben werden muss - dagegen spricht, dass der
Arbeitgeber erst nach Zustimmung des Betriebsrats kündigen kann und die Kündigungsfrist erst ab Zugang der Kündigung läuft, auf dessen
Zeitpunkt der Arbeitgeber nicht immer Einfluss hat - führt die Unrichtigkeit der Angabe nicht zur Unwirksamkeit der Betriebsratsanhörung (BAG,
Urteil v. 29.01.1986, 7 AZR 259/84 n. v.). Solange der Betriebsrat weiß, ob außerordentlich oder ordentlich gekündigt werden soll, kann davon
ausgegangen werden, dass er die einschlägige Kündigungsfrist selbst kennt (BAG, Urteil v. 20.08.1998, 2 AZR 736/97, n. v., über juris abrufbar).
Außerdem könnte allenfalls dann von einer Irreführung des Betriebsrats ausgegangen werden, wenn der Arbeitgeber eine längere
Kündigungsfrist angibt als die, die er später einhält.
30 (2) Aus der Anhörung des Betriebsrats geht nicht hervor, dass der erste befristete Vertrag bis zum 31.12.1997 verlängert wurde. Auch wird dem
Betriebsrat mitgeteilt, der Kläger habe sich gegen die Befristung vom 11.08.1998 bis zum 31.07.2002 gewehrt. Unabhängig davon, ob hier
angesichts der Angaben in der Klageerhebung überhaupt von einer bewussten Irreführung des Betriebsrats ausgegangen werden kann, spielen
diese objektiv falschen Angaben weder für die Kündigungsentscheidung des Arbeitgebers eine Rolle, noch ist erkennbar, wie der Arbeitgeber
den Betriebsrat dadurch in seiner Entscheidung beeinflusst haben könnte.
31 (3) Soweit der Kläger eine Irreführung des Betriebsrats darin sieht, dass der Arbeitgeber auf einen internen Personalüberhang insbesondere bei
der Baureihe und auf die fehlende Weiterbeschäftigungsmöglichkeit des Klägers abhebt, kann dem nicht gefolgt werden. Aus Sicht des
Arbeitgebers bestand für die Weiterbeschäftigung des Klägers bei der Verwirklichung seines Personalplanungskonzepts kein Raum. Eine
Irreführung liegt hiermit nicht vor.
32 4. Die Kündigung verstößt nicht gegen § 612 a BGB.
33 Eine Kündigung kann gegen § 612 a BGB verstoßen, wenn ihr tragender Beweggrund eine zulässige Rechtsausübung durch den Arbeitnehmer
darstellt (BAG, Urteil v. 25.11.1993, 2 AZR 517/93, AP Nr. 3 zu § 14 KSchG 1969, NZA 1994, 837). Zwar hätte die Beklagte das Arbeitsverhältnis
nicht gekündigt, wenn der Kläger nicht die gemäß § 17 TzBfG erforderliche Klage gegen die Wirksamkeit dieser Befristung erhoben hätte.
Trotzdem liegt keine unzulässige Maßregelung des Klägers vor. Die vorsorgliche Kündigung beruht nicht auf der Klage des Arbeitnehmers,
sondern auf der daraus resultierenden, möglichen Rechtsfolge, nämlich dem unbefristeten Fortbestand des Arbeitsverhältnisses.
34 5. Die Kündigung verstößt schließlich nicht gegen kollektivrechtliche Vorschriften.
35 a) Nach der Rahmenbetriebsvereinbarung zur Standortsicherung im Produktionswerk S. vom 18.12.1996 hat die Werkleitung bis zum 31.12.2000
auf die Möglichkeit verzichtet, gegenüber den Mitarbeitern des Produktionswerks S. betriebsbedingte Kündigungen auszusprechen (ABl. 42 ff. d.
erstinstanzl. Akte). Diese erstmals zum 31.12.2000 kündbare Betriebsvereinbarung bestand im Zeitpunkt der Kündigung des Klägers
ungekündigt fort. Daraus lässt sich aber gerade nicht folgern, dass auch der Kündigungsverzicht der Beklagten über den 31.12.2000 hinaus
fortgelten sollte. Denn dann hätte es der Aufnahme dieses Datums in Ziffer 4 der Vereinbarung nicht bedurft. Auch wenn Ziffer 5 der
Vereinbarung darüber hinaus eine Maßnahme "befristet bis zum 31.12.2000" zusagt, ist die Formulierung in Ziffer 4 eindeutig. Die Kündigung
vom 24.10.2001 ist deswegen nicht ausgeschlossen, und zwar unabhängig davon, ob es sich dabei um eine betriebsbedingte
Beendigungskündigung im Sinne dieser Betriebsvereinbarung handelt.
36 b) Nach der Betriebsvereinbarung "Auswahl und Verfahren in personellen Angelegenheiten" (Auswahlrichtlinie) vom 07.11.1984 Ziff. 1.6 (ABl. 50
der Berufungsakte) müssen personelle Maßnahmen unterbleiben, wenn durch sie die betroffenen Mitarbeiter benachteiligt würden, ohne dass
dies aus betrieblichen oder in der Person dieser Arbeitnehmer liegenden Gründen gerechtfertigt ist. Nach dem Personalplanungskonzept der
Beklagten sollte der Kläger nur befristet beschäftigt werden. Ein betrieblicher Grund für die personelle Maßnahme Kündigung ist deshalb
gegeben, wenn der Arbeitgeber dieses ursprünglich geplante Konzept nicht durchsetzen kann.
37 Nach Ziff. 6.1 der oben genannten Auswahlrichtlinie haben Personalwesen und Betriebsrat über die notwendigen personellen Maßnahmen zu
beraten, wenn betriebsbedingte Einschränkungen der Beschäftigung nicht abzuwenden sind. Schon nach dem eigenen Vortrag des Klägers geht
es bei der vorliegenden Kündigung nicht um die betriebsbedingte Einschränkung der Beschäftigung, sondern um die Verwirklichung eines
Personalkonzepts, nach dem der Kläger durch einen anderen Arbeitnehmer ersetzt wird. Unabhängig davon wirkt sich der Verstoß des
Arbeitgebers gegen die Beratungspflicht mit dem Betriebsrat wohl nicht auf die Wirksamkeit der Kündigung aus, sondern begründet lediglich im
Verhältnis zum Betriebsrat eine Handlungs- bzw. Unterlassungspflicht.
38 c) Unabhängig davon ist nicht dargelegt, dass die o.g. Auswahlrichtlinien einen über die gesetzlichen Kündigungsschutzbestimmungen
hinausgehenden Kündigungsschutz begründen sollen. Bei dem in § 1 Abs. 2 Satz 2 Nr. 1 a) KSchG aufgeführten Verstoß des Arbeitgebers
gegen eine Richtlinie nach § 95 BetrVG handelt es sich nämlich um einen speziellen Grund der Sozialwidrigkeit im Sinne des KSchG. Dieses
findet im vorliegenden Fall jedoch gerade keine Anwendung.
39 III. Die Kostenentscheidung beruht auf § 92 Abs. 1 ZPO. Die Revision zum Bundesarbeitsgericht wurde gemäß § 74 Abs. 2 Ziff. 1 ArbGG für beide
Parteien zugelassen.
40 Dr. Auweter, ..... Schäfer,..... Waning-Kölling