Urteil des LAG Baden-Württemberg vom 04.07.2002
LArbG Baden-Württemberg: karenzentschädigung, wahlrecht, arbeitsgericht, ausübung der option, treu und glauben, geschäftsführer, arbeitskraft, optionsrecht, unterzeichnung, karenzzeit
LArbG Baden-Württemberg Urteil vom 4.7.2002, 21 Sa 117/01
Auslegung einer nachvertraglichen Wettbewerbsvereinbarung; Vorbehalt einer späteren Beschränkung/Option
Tenor
1. Die Berufung der Beklagten gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Stuttgart vom 03.12.2001 -Az.: 14 Ca 9833/00 - wird auf ihre Kosten
zurückgewiesen.
2. Die Revision zum Bundesarbeitsgericht wird nicht zugelassen.
Tatbestand
1
Von einer ausführlichen Darstellung des Prozessstoffes wird im Hinblick auf die §§ 543 Abs. 1 ZPO a.F., 69 Abs. 2 ArbGG n.F. abgesehen,
nachdem die Revision gegen dieses Urteil nicht zugelassen worden ist. Stattdessen wird auf den Inhalt der angefochtenen arbeitsgerichtlichen
Entscheidung verwiesen.
2
Die Parteien streiten im zweiten Rechtszug weiter über die Verpflichtung der Berufung führenden Beklagten zur Zahlung von
Annahmeverzugslohn und Karenzentschädigung aufgrund einer nachvertraglichen Wettbewerbsvereinbarung. Ihr Vorbringen im
Berufungsverfahren erschließt sich aus den Schriftsätzen der Beklagten vom 01.12.2001 und 25.03.2002 (LAG-ABl. 54-80 bzw. 113-115) sowie
dem des Klägers vom 04.03.2002 (LAG-ABl. 88-93) und den Inhalt des Sitzungsprotokolls vom 04.07.2002. Hierauf wird Bezug genommen. Die
Beklagte rügt im Wesentlichen, das Arbeitsgericht habe die Voraussetzungen des § 119 BGB für eine Irrtumsanfechtung verkannt, insbesondere
offengelassen, ob sich ihre beiden Geschäftsführer tatsächlich geirrt hatten. Ein Inhaltsirrtum liege stets vor, wenn ein Rechtsgeschäft nicht die
erstrebten, sondern davon wesentlich verschiedene Rechtsfolgen erzeuge. Dass ihre Herren bei der Vereinbarung der Wettbewerbsabrede am
18.09.2000 ihrer Erklärung eine ganz andere Bedeutung zugemessen hätten, als dieser nach dem äußeren Tatbestand zukomme, habe sie mit
Schriftsatz vom 21.12.2000 ausführlich dargelegt, dass sie nämlich ein einseitiges Optionsrecht hätten vereinbaren wollen, tatsächlich aber ein
unbedingtes nachvertragliches Wettbewerbsverbot eingegangen seien. Hätten die Parteien – wie von ihren Geschäftsführern beabsichtigt –
lediglich ein Optionsrecht vereinbart, hätte dies lediglich ein aufschiebend bedingtes Wettbewerbsverbot bewirkt, welches für den Kläger
unverbindlich gewesen wäre, ihm jedoch kein Wahlrecht mit der Folge eingeräumt hätte, eine Karenzentschädigung verlangen zu können. Das
Arbeitsgericht habe den rechtlich unzulässigen Schluss gezogen, dass selbst dann, wenn ein der Vorstellung ihrer Geschäftsführer
entsprechender Vertrag zwischen den Parteien geschlossen worden wäre, sich keine anderen Rechtsfolgen wie bei dem tatsächlich getroffenen
Wettbewerbsverbot ergeben hätten. Nach ständiger Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts stehe dem Arbeitnehmer bei Abschluss
bedingter Wettbewerbsverbote nur „in der Regel“ bei Beginn der Karenzzeit ein einmaliges Wahlrecht zu, ob er sich von dem Wettbewerbsverbot
lösen oder es einhalten und die zugesagte Karenzentschädigung verlangen wolle. Dies werde damit begründet, dass derartige
Vertragsgestaltungen in der Regel den betroffenen Arbeitnehmer bei der Suche nach einem neuen Arbeitsplatz benachteiligten. Der
Arbeitnehmer sei im Unklaren, ob der Arbeitgeber von ihm Wettbewerbsunterlassung verlangen werde oder nicht. Übernähme jener in dieser
Lage eine Wettbewerbstätigkeit, so könnte sein früherer Arbeitgeber das Wettbewerbsverbot in Kraft setzen und sowohl Unterlassung als auch
Schadensersatz verlangen. Der Arbeitnehmer müsste dann die gerade angetretene Stelle wieder aufgeben. Würde dagegen der Arbeitnehmer
eine Wettbewerbstätigkeit vermeiden und eine konkurrenzfreie Stelle annehmen, so bräuchte der Arbeitgeber nicht das Wettbewerbsverbot
geltend zu machen und hätte damit die Karenzentschädigung erspart. Dieser Schutzgedanke greife aber im vorliegenden Fall nicht. Der Kläger
habe in der kurzen Zeit seiner Tätigkeit für sie keinerlei Spezialwissen, dessen Weitergabe an ein Konkurrenzunternehmen für sie hätte
nachteilig sein können, erlangt. Es habe auch keinerlei Zweifel daran bestanden, dass sie keine Wettbewerbsunterlassung vom Kläger
verlangen werde, weshalb er auf der Suche nach einem neuen Arbeitsplatz in keiner Weise beeinträchtigt worden sei. Der Kläger habe des
Schutzes nach den § 74 ff. HGB nicht bedurft. Ein entsprechendes Wahlrecht mit Anspruch auf eine Karenzentschädigung sei im Übrigen in den
§§ 74 ff. HGB nicht geregelt. Die Bejahung eines solchen Wahlrechts wegen Verstoßes gegen §74 Abs. 2 HGB stehe im Widerspruch zur
Regelung in § 75 HGB. Dort habe der Gesetzgeber nur bei bestimmten Beendigungstatbeständen des Arbeitsverhältnisses ausdrücklich ein
Wahlrecht der Parteien hinsichtlich der Geltung des Wettbewerbsverbotes verankert und detaillierte Vorschriften über Form und Zeitpunkt der
Ausübung vorgesehen. In allen anderen Fällen habe es nach dem Willen des Gesetzgebers kein Wahlrecht geben sollen. Im Übrigen erscheine
das Verhalten des Klägers ihr gegenüber geradezu treulos, da er nach kurzer Zeit der Beschäftigung, in welcher er keinerlei relevante
Informationen erlangt habe, auf dem vereinbarten Wettbewerbsverbot bestehe und hierfür eine hohe Karenzentschädigung verlange. Gerade mit
der Vereinbarung eines Optionsrechtes hätten sich ihre Geschäftsführer davor schützen wollen, dass Arbeitnehmer in der schwierigen
Aufbauphase nach der Unternehmensgründung das Unternehmen nach kurzer Zeit wieder verlassen und hohe Karenzentschädigungen
verlangen könnten, ohne bereits relevante Informationen und Insiderkenntnisse zu besitzen, deren Weitergabe man hätte verhindern müssen.
Der Kläger habe deshalb kein Wahlrecht ausüben können und keinen Anspruch auf Zahlung einer Karenzentschädigung erworben. Das
schriftlich fixierte Rechtsgeschäft habe somit nicht die von ihr erstrebte, sondern eine davon gänzlich andere wesentlich verschiedene
Rechtsfolge erzeugt. Zu Unrecht habe das Arbeitsgericht auch die Kausalität des Irrtums für das vereinbarte Wettbewerbsverbot verneint. Bei
verständiger Würdigung und Kenntnis der Sachlage hätten ihre Geschäftsführer die schriftliche nachvertragliche Wettbewerbsabrede mit der
Verpflichtung zur Karenzentschädigung nicht vereinbart. Diese habe sie auch unverzüglich im Sinne des § 121 Abs. 1 Satz 1 BGB angefochten.
Das Kündigungsschreiben des Kläger, in welchem er auf das vereinbarte Wettbewerbsverbot hingewiesen habe, sei ihr nicht vor dem 27.10.,
eher am 28.10.2000 oder später in den ... zugegangen. Den Irrtum habe ihr Geschäftsführer ... den Umständen nach (Übersetzung des
Kündigungsschreibens, Rücksprache mit Herrn Rechtsanwalt ...) frühestens am 30.10.2000 erkannt. Noch am 10.11.2000 habe sie durch
Rechtsanwalt ... schriftlich die Anfechtung der auf Abschluss des Wettbewerbsverbotes gerichteten Willenserklärung per Telefaxschreiben
angefochten. Das Arbeitsgericht habe ferner den Anspruch des Klägers auf eine Karenzentschädigung deshalb zu Unrecht bejaht, weil es ihren
Einwand, nach Sinn und Zweck des nachvertraglichen Wettbewerbsverbotes solle dieses erst dann beginnen, wenn der Arbeitnehmer anlässlich
seiner betrieblichen Tätigkeit Kenntnisse und Erfahrungen erlangt habe, die dem Arbeitgeber im Falle einer Weitergabe an ein
Konkurrenzunternehmen nachteilig seien, zurückgewiesen habe. Es habe nicht berücksichtigt, dass das Wettbewerbsverbot vom 18.09.2000
lediglich im Hinblick auf eine langfristig geplante Zusammenarbeit zwischen den Parteien vereinbart worden sei. Es habe den Zweck gehabt,
dass damit die Weitergabe von im Unternehmen tatsächlich erlangten Kenntnissen und Erfahrungen an Konkurrenzunternehmern verhindert
werden sollten. Es habe erst bei Ausübung eines Optionsrechts seitens der Beklagten wirksam werden sollen. Das Arbeitsgericht hätte deshalb
auf den wirklichen Willen der Vertragsparteien hinsichtlich des Beginns des Wettbewerbsverbotes abstellen müssen, dann wäre es zu einem
anderen Ergebnis gelangt. Unstreitig habe der Kläger während seiner Tätigkeit keinerlei geheimhaltungsbedürftige Informationen, deren
Weitergabe an Konkurrenzunternehmen von irgendeinem Nachteil für sie gewesen wären, erlangt. Deshalb hätte das Wettbewerbsverbot –
wenn es nicht schon wegen Anfechtung unwirksam wäre – dahin ausgelegt werden müssen, dass es erst mit Ausübung des Optionsrechtes
Gültigkeit habe erlangen sollen, was aber nicht eingetreten sei. Schließlich habe das Arbeitsgericht zu Unrecht die
Annahmeverzugsvoraussetzungen bejaht, weil es von einem unzutreffenden Sachverhalt ausgegangen sei, nämlich von Tatsachen, die weder
vom Kläger noch von ihr vorgetragen worden seien. Der Mitarbeiter ... habe auf telefonische Weisung ihres Geschäftsführers ... dem Kläger
mitgeteilt, dieser solle seinen Schlüssel abgeben und seinen Schreibtisch räumen. Entgegen der Annahme des Arbeitsgerichts habe ... dem
Kläger aber nicht mitgeteilt, dass er ihn rufen werde, wenn er etwas von ihm benötige. Eine Freistellung des Klägers sei gerade nicht erklärt
worden. Eine solche könne unzweifelhaft erst dann bejaht werden, wenn unmissverständlich feststehe, dass der Arbeitnehmer das Büro oder
Firmengelände zu verlassen habe und seine Arbeitskraft vom Arbeitgeber nicht mehr benötigt werde. Der Kläger sei nicht sofort „vor die Tür
gesetzt“ worden. Für eine Freistellungserklärung habe ... auch gar keine Vollmacht besessen. Er sei auch nicht als Erklärungsbote für eine
etwaige Freistellung im Monat November für sie aufgetreten. Der Kläger hätte deshalb weiterhin seine Arbeitskraft anbieten müssen, auch ohne
eigene Schlüssel hätte ihm nämlich ein funktionsfähiger entsprechender Arbeitsplatz mit entsprechenden Arbeiten zugewiesen werden können.
3
Dementsprechend beantragt die Beklagte im zweiten Rechtszug:
4
1. Das Urteil des Arbeitsgerichts Stuttgart vom 30.10.2001 – Az.: 14 Ca 9833/00 – wird teilweise abgeändert.
5
2. Die Klage wird unter Aufhebung des Versäumnisurteils vom 24.04.2001 insgesamt abgewiesen.
6
hilfsweise:
7
3. Der Beklagten wird nachgelassen, eine von ihr zu leistende Sicherheit auch durch eine selbstschuldnerische, unbedingte und unbefristete
Bankbürgschaft eines Kreditinstitutes im Geltungsbereich des EuGVÜ zu erbringen.
8
Der Kläger beantragt,
9
die Berufung der Beklagten zurückzuweisen.
10 Er verteidigt in erster Linie das erstinstanzliche Urteil. Zu Recht habe das Arbeitsgericht die Annahmeverzugsvoraussetzungen für November
2000 bejaht. Grundsätzlich müsse der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer an jedem Arbeitstag einen funktionsgerechten Arbeitsplatz anbieten und
entsprechende Arbeit zuweisen. Ein tatsächliches täglich wiederholtes Arbeitsangebot müsse der Arbeitnehmer nicht erbringen, wenn der
Arbeitgeber zuvor erklärt habe, dass die Arbeitskraft nicht mehr angenommen werde. Eine solche Erklärung habe aber die Beklagte ihm
gegenüber durch den Mitarbeiter ... abgegeben, indem ihn dieser aufgefordert habe, den Schreibtisch zu räumen und sofort seine Schlüssel
abzugeben; er, ..., werde ihn rufen, wenn er noch etwas benötige. Diesen Sachvortrag habe die Beklagten trotz ausdrücklicher Befragung im
Kammertermin vor dem Arbeitsgericht nicht bestritten, sondern lediglich erklärt, dass eine Arbeitsfreistellung nicht erfolgt sei. Das tatsächliche
Geschehen sei nicht in Abrede gestellt worden. Der nunmehrige Sachvortrag in der Berufungsinstanz müsse als verspätet zurückgewiesen
werden. ... sei als Erklärungsbote des Geschäftsführers der Beklagten aufgetreten. Mit der Räumung des Schreibtisches und Abgabe der
Schlüssel sei ihm ein funktionsfähiger Arbeitsplatz entzogen worden. Die Beklagte versuche lediglich im Nachhinein, ihr eigenes Verhalten
umzudeuten, um zu einem günstigeren Ergebnis zu kommen.
11 Der Sachvortrag der Berufungsklägerin im Zusammenhang mit der Karenzentschädigung sei nicht nachvollziehbar. Wenn man ihr einen Irrtum
zugute halten wolle, so könne dies wohl nur ein Motivirrtum sein. Sie wolle die Konsequenz des Wettbewerbsverbotes offensichtlich nicht
wahrhaben. Die Konstruktion eines Optionsrechtes sei geradezu abenteuerlich, nachdem die Beklagte bei der Abfassung des Arbeitsvertrages
anwaltlich beraten gewesen sei und sich das Wissen ihres Rechtsanwaltes zurechnen lassen müsse. Es sei eindeutig ein unbedingtes
Wettbewerbsverbot vereinbart worden, ohne dass dessen Geltung von der Dauer des Arbeitsverhältnisses abhängig gemacht worden wäre. Er
sei aus einer gesicherten Stellung bei einer Bank ausgeschieden, um in die Dienste der Beklagten zu treten. Das damit verbundene Risiko hätte
er niemals auf sich genommen, wenn er nicht von Anfang an eine langfristige Tätigkeit für die Beklagte mit entsprechenden beruflichen
Aufstiegsmöglichkeiten geplant hätte. Er habe nur schweren Herzens gekündigt, um nicht in persönliche Haftung zu geraten, nachdem er
während seiner kurzen Tätigkeit habe erkennen müssen, dass die Beklagte alles andere als professionell arbeite. Trotz seiner verantwortlichen
und herausragenden Stellung habe er keine hinreichenden Informationen über Pläne und Zielsetzungen des Unternehmens erhalten. Dies habe
die Beklagte mit Schriftsatz vom 21.12.2000 ausdrücklich bestätigt. Die von der Beklagten nunmehr benannten Zeugen seien nicht zu
vernehmen, da sie nicht zu weiterer Sachaufklärung beitragen könnten.
12 Hinsichtlich der weiteren Einzelheiten des Vorbringens der Parteien wird auf den Inhalt der gewechselten Schriftsätze und ihrer Anlagen
verwiesen.
Entscheidungsgründe
A.
13 Die nach ihrem Gegenstandswert statthafte Berufung der Beklagten (vgl. § 64 Abs. 2 lit.b. ArbGG) wurde form- und fristgerecht eingelegt und
innerhalb verlängerter Begründungsfrist ordnungsgemäß ausgeführt (vgl. §§ 66 Abs. 1, 64 Abs. 6 ArbGG a.F., 518, 519 ZPO a.F.). Sie ist auch im
Übrigen zulässig.
B.
14 Die Berufung hat jedoch keinen Erfolg. Denn das Arbeitsgericht hat der zulässigen Klage mit weitgehend – jedenfalls im Ergebnis – zutreffenden
Erwägungen, denen sich das Berufungsgericht überwiegend anschließen kann, stattgegeben und die Beklagte zur Zahlung von
Annahmeverzugsvergütung in Höhe von DM 8.300,00 brutto abzüglich DM 981,68 netto sowie von Karenzentschädigung in Höhe von DM
16.000,00 brutto verurteilt. Die gegen die arbeitsgerichtliche Entscheidung im Berufungsverfahren vielseitig vorgebrachte Argumentation der
Beklagten vermag letztendlich nicht zu überzeugen und rechtfertigt keinen anderen Urteilsspruch.
I.
15 Soweit die Beklagte rügt, das Arbeitsgericht habe unter Zugrundelegung eines unzutreffenden Lebenssachverhaltes zu Unrecht die
Annahmeverzugsvoraussetzungen bejaht, ist ihr Vorbringen schon deshalb unbehelflich, weil bereits aufgrund des unstreitigen
Geschehensablaufes am 29.10.2000 feststeht, dass sie sich vom 01.11. – 30.11.2000 in Annahmeverzug befunden hat und deshalb gemäß §
615 BGB zur Zahlung der vereinbarten Vergütung verpflichtet ist. Dabei kommt es nicht darauf an, ob der Kläger ausdrücklich von seiner
Arbeitspflicht (einseitig) freigestellt worden war oder nicht, also auch nicht darauf, ob der Mitarbeiter ... mit oder ohne rechtsgeschäftliche
Vollmacht handelte, als er erklärte, der Kläger solle seinen Arbeitsplatz räumen und die Schlüssel herausgeben. Bereits aus der dem Kläger –
unstreitig – erteilten Anweisung folgt nämlich bereits der Wille der Beklagten, dessen Arbeitskraft – zumindest bis auf Weiteres – nicht mehr in
Anspruch zu nehmen. Jedenfalls durfte der Kläger unter Zugrundelegung der gängigen Auslegungsregeln für rechtsgeschäftlich relevante
Willenserklärungen – nach Treu und Glauben unter Berücksichtigung der Verkehrssitte sowie der für den Erklärungsempfänger erkennbaren
Umstände und dessen Verständnismöglichkeiten – davon ausgehen, dass er – zumindest vorerst – nicht mehr am Arbeitsplatz erscheinen oder
seine Arbeitskraft anbieten müsse. Nach Ziff. 1 des Dienstvertrages vom 18.09.2000 sollte der Kläger den Geschäftsbereich der Verwaltung,
insbesondere den Bereich der Buchhaltung und der Finanzen, eigenverantwortlich leiten und war befugt, sämtliche in seinen Tätigkeitsbereich
fallenden Rechtsgeschäfte nach Maßgabe weiterer Vorgaben (laut Ziff. 1.1. – 1.2. des Dienstvertrages) abzuschließen. Nach dem Vortrag der
Beklagten im Schriftsatz vom 01.02.2002 (LAG-ABl. 25) war er sogar mit Prokura ausgestattet worden. Erteilt nun der Geschäftsführer einer
juristischen Person einem Angestellten in einer derartigen Leitungsfunktion über einen Boten die Anweisung, er solle mit sofortiger Wirkung
seinen Arbeitsplatz räumen und seine Schlüssel herausgeben, muss der Angestellte – zumindest in mitteleuropäischen Breiten – im Hinblick auf
die geschäftlichen Gepflogenheiten davon ausgehen, dass auf seine Arbeitskraft künftig kein Wert mehr gelegt werde. Denn seine Arbeitspflicht
erfüllt er üblicherweise durch Tätigkeiten am Schreibtisch und mit voller Schlüsselgewalt. Hätte der Geschäftsführer der Beklagten dem Kläger
tatsächlich etwas Anderes signalisieren wollen, so hätte er dies nach hiesigen Maßstäben erkennbar zum Ausdruck bringen müssen. Er hätte
den Kläger auch – bis zum 30.11.2000 - jederzeit wieder zur Arbeit auffordern können. Denn eine Freistellungsvereinbarung hatten die Parteien
unstreitig nicht getroffen. Ob der Mitarbeiter ... zusätzlich noch geäußert hat, er werde den Kläger rufen, wenn er ihn brauche, ist demgegenüber
unmaßgeblich. Eine solche Erklärung hätte allenfalls die konkludent mitgeteilte Absicht, den Kläger nicht mehr zu beschäftigen, relativiert. Sollte
sie tatsächlich gefallen sein, hätte der Kläger damit rechnen müssen, zu einem späteren Zeitpunkt wieder zur Arbeitsaufnahme aufgefordert zu
werden. Der Kläger musste im Übrigen vor dem Hintergrund der arbeitsvertraglichen Tätigkeitsbeschreibung weder im einen noch im anderen
Fall davon ausgehen, dass ihn die Beklagte zur Erledigung anderweitiger Tätigkeiten – welche sie dabei im Auge gehabt haben könnte, hat
diese weder in erster noch in zweiter Instanz dargelegt – hatte heranziehen wollen. Erst recht nicht musste der Kläger die ihm von ... übermittelte
Anweisung des Geschäftsführers der Beklagten dahin interpretieren, er müsse seine Arbeitskraft trotz Räumung seines Schreibtisches und
Wegnahme der Schlüssel tagtäglich tatsächlich anbieten. Die Beklagte muss deshalb die finanziellen Folgen der Anweisungen ihres
Geschäftsführers tragen.
II.
16 Auch soweit sich die Beklagte gegen die Verurteilung zur Zahlung von Karenzentschädigung wendet, zwingt ihr Vorbringen nicht zu einer
Abänderung der angefochtenen Entscheidung.
17 1. Zwar erscheint der Grundansatz ihrer Argumentation durchaus erwägenswert: nicht jeder Irrtum einer Partei über die Rechtsfolgen einer
Willenserklärung sei unbeachtlich. Ein Rechtsgeschäft kann nämlich wegen Inhaltsirrtums gemäß § 119 Abs. 1 erste Alternative BGB
angefochten werden, wenn es nicht die erstrebten, sondern davon wesentlich verschiedene Rechtsfolgen erzeugt; allerdings ist § 119 Abs. 1
BGB dann nicht anwendbar, wenn das Geschäft außer der erstrebten Wirkung nicht erkannte oder nicht gewollte Nebenwirkungen hat (vgl. zum
Ganzen Heinrichs in Palandt, BGB, 61. Auflage, § 119 Rdnr. 15 mit weiteren Nachweisen).
18 2. Vorliegend hat die Beklagte aber schon nicht hinreichend substantiiert dargelegt, dass sich ihr Geschäftsführer bei Unterzeichnung des
schriftlich fixierten Wettbewerbsverbotes vom 18.09.2000 in einem relevanten Irrtum über den Bedeutungsgehalt des von ihm unterzeichneten
Vertragstextes befand. Sie hat zwar ausgeführt, dieser sei der Meinung gewesen, mit seiner Unterschrift ein einseitiges Optionsrecht zu ihren, der
Beklagten, Gunsten zu vereinbaren, welches im Falle der Ausübung der Option ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot einschließlich der
verbindlichen Zahlung einer Karenzentschädigung erst habe begründen sollen. Er habe gegenüber den anwesenden Personen bei der
Unterzeichnung der Wettbewerbsvereinbarung ausdrücklich klargestellt, dass er von einem solchen Optionsrecht ausgehe, was auch der
Übersetzung des Dolmetschers entsprochen habe. Der Kläger hat jedoch diesen Sachvortrag bestritten und seinerseits behauptet, gerade die
Vertreter der Beklagten hätten darauf bestanden, das schriftliche Wettbewerbsverbot vom 18.09.2000 unbedingt und ohne Wenn und Aber
abzuschließen. Der Hinweis der Beklagten auf den angeblichen Inhaltsirrtum ihres Geschäftsführers könne schon deshalb nicht überzeugen,
weil die Unterzeichnung des Wettbewerbsverbotes in Anwesenheit ihres Hausjuristen erfolgt sei. In dieser prozessualen Situation hätte die
Beklagte den Verhandlungsablauf, die dabei besprochenen Regelungsgegenstände und den ihnen entsprechenden Vertragstext detailliert
beschreiben, insbesondere auch das im Wortlaut wiedergeben müssen, was der Dolmetscher ihren Geschäftsführern vom Englischen ins
Deutsche und vom Deutschen ins Englische angeblich übersetzt hatte, vor allem wie er den schriftlichen Vertragstext übertragen und
möglicherweise auch erläutert hatte. Nur so hätte sich einigermaßen klären lassen, ob sich die Herren tatsächlich in einen Irrtum über die
rechtsgeschäftliche Bedeutung des Vertragstextes hatten verstricken können oder sie schlicht und einfach nicht damit gerechnet hatten, dass der
Kläger noch während der Probezeit von sich aus kündigen und die Beklagte auf die vereinbarte Karenzentschädigung in Anspruch nehmen
könnte. Der angebotene Zeugenbeweis vermag die mangelnde Konkretisierung des Sachvortrages nicht zu ersetzen. Denn die Vernehmung der
von der Beklagten benannten Personen hätte zwangsläufig zu ihrer – zivilprozessual verbotenen – Ausforschung führen müssen. Dies ist immer
dann der Fall, wenn es an der Bestimmtheit von Tatsachen fehlt, zu denen das Beweismittel angeboten wird, und bei dem durch die
beabsichtigte Beweiserhebung erst die Grundlage zu substanziiertem Tatsachenvortrag gewonnen werden soll (vgl. hierzu beispielsweise BAG
AP Nr. 2 zu § 2 TVG Betriebliche Übung; Nr. 1 zu § 22, 23 BAT 1975; Nr. 13 zu § 1 TVG Tarifverträge: Rundfunk). Ein unzulässiges Ausforschen
liegt nur dann nicht vor, wenn eine Prozesspartei mangels Kenntnis von Einzeltatsachen, die entweder nur die andere Partei oder ein besonders
Sachkundiger besitzt, nicht umhin kann, von ihr zunächst nur vermutete Tatsachen als Behauptungen in einen Rechtsstreit einzuführen (vgl.
hierzu etwa BGH NJW 1995, 1160; NJW 1999, 714 mit weiteren Nachweisen). In einer solchen Ausnahmesituation hat sich die Beklagte aber
nicht befunden. Ihre Geschäftsführer selbst haben die Vertragsverhandlungen mit dem Kläger unter Beiziehung eines Rechtsbeistandes und
eines Dolmetschers geführt. Die Beklagte hätte deshalb unschwer die maßgeblichen konkreten Einzeltatsachen im Zusammenhang mit der
Unterzeichnung des Wettbewerbsverbotes vom 18.09.2000 darstellen können. Dass dies nicht geschehen ist, sondern sich ihr Sachvortrag im
Allgemein-Unverbindlichen erschöpft, geht deshalb zu ihren prozessualen Lasten.
19 3. Selbst wenn man die Behauptungen der Beklagten, ihre Geschäftsführer hätten sich bei Unterzeichnung der Wettbewerbsvereinbarung vom
18.09.2000 in einem Inhaltsirrtum befunden, als wahr unterstellen wollte, so könnte die von ihr erklärte Anfechtung wegen eines Inhaltsirrtums
gleichwohl keinen Erfolg haben. Denn das von ihren Geschäftsführern angestrebte Rechtsgeschäft hätte keine wesentlich verschiedenen
Rechtsfolgen von dem tatsächlich abgeschlossenen erzeugt. Hätten die Parteien nämlich eine Wettbewerbsvereinbarung getroffen, welche das
von der Beklagten beschriebene angeblich bezweckte Optionsrecht zu ihren Gunsten enthalten hätte, hätte die Beklagte keine im Vergleich zu
dem tatsächlich von ihren Geschäftsführern unterzeichneten unbedingten Wettbewerbsverbot günstigere Rechtsposition erworben. Auch bei
Einräumung eines Optionsrechtes wäre sie nämlich in gleicher Weise zur Zahlung von Karenzentschädigung verpflichtet. Dies folgt aus der
höchstrichterlichen Rechtsprechung zum bedingten nachvertraglichen Wettbewerbsverbot, welche das Arbeitsgericht völlig korrekt dargestellt
hat. Wird ein solches vereinbart, wird der Arbeitgeber behandelt, als hätte er ein unbedingtes Wettbewerbsverbot vereinbart, lediglich für den
Arbeitnehmer ist die Verpflichtung zur Unterlassung von Wettbewerbshandlungen unverbindlich. Er – und nicht der Arbeitgeber – hat die Wahl,
ob er sich auf die Unverbindlichkeit des Verbotes berufen oder aber Wettbewerb unterlassen und dafür Karenzentschädigung beanspruchen will
(vgl. dazu BAG AP Nr. 36, 42, 51, 53, 67 zu § 74 HGB). Das Argument der Beklagten, im vorliegenden Falle hätte dem Kläger ein entsprechendes
Wahlrecht nicht zugestanden, das Wettbewerbsverbot wäre für beide Parteien unverbindlich geblieben, weil das Bundesarbeitsgericht dem
Arbeitnehmer nur für den Regelfall ein Wahlrecht eingeräumt habe, nicht aber wenn dieser den Schutz der §§ 74 ff. HGB nicht verdiene, verfängt
nicht. Das von der Beklagten behauptete Regel-Ausnahmeverhältnis im Bezug auf das Wahlrecht des Arbeitnehmers lässt sich nämlich den von
ihr zitierten Fundstellen (BAG AP Nr. 36 aber auch Nr. 26 und 51 zu § 74 HGB) nicht entnehmen. Vielmehr sprechen die Ausführungen des BAG
unter II.4. der Entscheidungsgründe in AP a.a.O. Nr. 36 dafür, dass die Vereinbarung eines bedingten Wettbewerbsverbotes ohne jedwede
Einschränkung das dem Arbeitnehmer zugebilligte Wahlrecht auslösen soll („vielmehr kann dem Unwesen der bedingten Wettbewerbsverbote
nur dadurch begegnet werden, dass der Arbeitnehmer die Wahl erhält, ob er Wettbewerb treiben will oder nicht...“). Von weiteren
Voraussetzungen, von welchen das Entstehen dieses Wahlrechts abhängen soll, ist dort nichts zu lesen. Die Aussage, dass „dem Arbeitnehmer
in der Regel bei Beginn der Karenzzeit ein (einmaliges) Wahlrecht zustehe, ob er sich von dem Wettbewerbsverbot lösen oder es einhalten und
dann auch die zugesagte Karenzentschädigung verlangen wolle“, findet sich nur bei Schaub, Arbeitsrechtshandbuch, 10. Auflage, § 58 Rdnr. 50,
wird jedoch in einem ganz anderen Zusammenhang getroffen: nämlich bei der Frage, zu welchem Zeitpunkt das Wahlrecht auszuüben ist, ob
dies auch noch zu einem späteren Zeitpunkt geschehen kann, wenn beispielsweise Streit über den Zeitpunkt der Beendigung des
Arbeitsverhältnisses und dem Beginn der Karenzzeit besteht (vgl. dazu etwa BAG AP Nr. 53 zu § 74 HGB). Einen dem BAG von der Beklagten
zugeschriebenen Rechtssatz, dass der Arbeitnehmer bei Vereinbarung eines bedingten nachvertraglichen Wettbewerbsverbotes nur „in der
Regel“ ein Wahlrecht auf Unterlassung von Wettbewerb und einen Anspruch auf Karenzentschädigung erwerben soll, wenn er des besonderen
gesetzlichen Schutzes bedürfe, nicht aber wenn er aufgrund der objektiven Sachlage aufgrund nur kurzer Beschäftigungsdauer keinerlei
Spezialwissen, dessen Weitergabe an ein Konkurrenzunternehmen für den Arbeitgeber nachteilig sein könnte, erlangt hat, dieser objektiv kein
Interesse an einer Einhaltung des Wettbewerbsverbotes haben und der Arbeitnehmer jederzeit eine Wettbewerbstätigkeit aufnehmen kann, gibt
es somit nicht. Aufgrund des vorliegenden Sachverhaltes besteht für die erkennende Kammer auch keine Veranlassung, einen entsprechenden
Rechtssatz zu konstatieren. Dazu hätte das Bundesarbeitsgericht schon sehr viel früher, nämlich bei seiner Entscheidung vom 13.12.1982 – 3
AZR 300/82 – Veranlassung gehabt, da in jenem Falle – vergleichbar diesem – der Arbeitnehmer den Arbeitgeber aufgrund eines bedingten
Wettbewerbsverbotes nach Ausspruch einer Kündigung innerhalb einer Probezeit von 6 Monaten auf Karenzentschädigung in Anspruch
genommen hatte. Gleichwohl hat es keinen Zweifel daran gelassen, dass den dortigen Kläger aufgrund des von ihm ausgeübten Wahlrechts ein
Zahlungsanspruch erwachsen war. Vielmehr hat es aufgrund einer typisierenden Betrachtungsweise – und nicht relativierend, einzelfallbedingt –
die Schutzbedürftigkeit des nur kurze Zeit beschäftigten Arbeitnehmers vor dem Hintergrund der §§ 74 ff. HGB bejaht.
20 Ebenso wenig besteht eine sachliche Notwendigkeit, die Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts zum bedingten nachvertraglichen
Wettbewerbsverbot in Frage zu stellen, nachdem sich die sozio-ökonomischen Grundgegebenheiten seit dem letzten vorliegenden Judikat des
Bundesarbeitsgerichts nicht verändert haben und deshalb das „juristische Rad zum bedingten nachvertraglichen Wettbewerbsverbot“ nicht neu
erfunden werden muss.
21 4. Die Beklagte kann ferner nicht erfolgreich einwenden, das Arbeitsgericht habe nicht genügend berücksichtigt, dass nach dem erkennbaren
Willen der Vertragsparteien das schriftlich vereinbarte Wettbewerbsverbot vom 18.09.2000 restriktiv dahingehend ausgelegt werden müsse, dass
das Wettbewerbsverbot zeitlich erst dann habe beginnen sollen, wenn der Kläger während seiner Tätigkeit geheimhaltungsbedürftige
Informationen und Erfahrungen erwerben würde, deren Weitergabe an Konkurrenzunternehmen für sie, die Beklagte, von irgendeinem Nachteil
gewesen wäre. Zum einen spricht nämlich gegen eine derartige Auslegung der schriftlichen Vereinbarung deren exakt feststehender Wortlaut.
Denn grundsätzlich ist von der Vermutung der Vollständigkeit und Richtigkeit einer von beiden Arbeitsvertragsparteien unterzeichneten
schriftlichen Vereinbarung auszugehen. Es spricht dabei auch eine Vermutung dafür, dass das in Vorverhandlungen zunächst mündlich
Vereinbarte später im Sinne des Urkundsinhalts geändert wurde. Derjenige, der eine nicht in der Urkunde enthaltene Abrede behauptet, muss
diese – bezogen auf den Zeitpunkt der Urkundserrichtung – beweisen (vgl. dazu beispielsweise Einsele im Münchener-Kommentar zum BGB, 4.
Auflage, § 125 Rdnr. 36 mit weiteren Nachweisen). So hat die Beklagte lange Ausführungen zu Sinn und Zweck des Wettbewerbsverbotes
gehalten, die damit schließen, dass ihre Geschäftsführer in der frühen Phase der Unternehmensentwicklung (in welcher mit erheblichen
Anlaufschwierigkeiten und schwieriger Aufbauarbeit zu rechnen gewesen sei), noch kein nachvertragliches Wettbewerbsverbot bei Zahlung
einer hohen Karenzentschädigung hätten vereinbaren wollen. Um dies zu verhindern, habe auch mit dem Kläger lediglich ein
Wettbewerbsverbot vereinbart werden sollen, welches erst bei Ausübung eines Optionsrechts ihrerseits habe wirksam werden sollen. Dazu hat
sie die Herren ..., ... und ... als Zeugen benannt. Der Kläger hat dieses Vorbringen sinngemäß bestritten. Es gilt deshalb Entsprechendes wie
oben unter 2. ausgeführt: Der Vortrag der Beklagten bewegt sich im Abstrakt-Unverbindlichen. Es ergibt sich aus ihm gerade nicht, inwiefern
aufgrund des Verhandlungsverlaufes beide Parteien bei Vertragsunterzeichnung derselben Auffassung waren, die zur Auslegung der
schriftlichen Vertragsvereinbarung im Sinne der von der Beklagten favorisierten Version führen müsste. Der Beweisantritt der Beklagten
erscheint unbehelflich. Er hätte nur dann Berücksichtigung finden dürfen, wenn sie im Einzelnen den Verlauf der Vorverhandlungen und den
Inhalt der Gespräche – unter wörtliche Wiedergabe der beiderseitigen maßgeblichen Erklärungen und der jeweiligen Übersetzungen durch den
Dolmetscher – geschildert hätte, um so das Gericht in die Lage zu versetzen, mit hinreichender Sicherheit zu beurteilen, welche Rechtsfolgen die
Parteien insbesondere mit den Formulierungen in der schriftlichen Vereinbarung hatten herbeiführen wollen. Solcher konkreter Sachvortrag ist
jedoch nicht erfolgt, so dass die Vernehmung der Zeugen unweigerlich zu ihrer – prozessual unzulässigen – Ausforschung über einen fast zwei
Jahre zurückliegenden Lebenssachverhalt hätte führen müssen. Aber selbst dann, wenn man den Vortrag der Beklagten ohne weitere
Feststellungen als zutreffend behandeln wollte, so würde dies nur zu der Feststellung führen, dass ein fester Zeitpunkt für den Beginn des
Wettbewerbsverbotes nicht festgelegt worden war, dieser vielmehr von der Ausübung eines Optionsrechts von Seiten der Beklagten abhängen
sollte. Dies bedeutet aber nichts anderes, als dass die Parteien schriftlich ein unbedingtes nachvertragliches Wettbewerbsverbot vereinbart
haben sollen, dessen zeitlicher Beginn aufgrund mündlicher Vereinbarung vom Vorliegen weiterer Umstände bzw. von der Ausübung eines
Optionsrechtes seitens des Arbeitgebers abhängen sollte. Eine solche Vereinbarung ist aber wiederum als bedingtes Wettbewerbsverbot zu
werten. Die Vereinbarung über ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot muss nämlich so eindeutig formuliert sein, dass aus der Sicht des
Arbeitnehmers kein vernünftiger Zweifel über den Anspruch auf Karenzentschädigung bestehen kann. Das gilt insbesondere, wenn sich der
Arbeitgeber vorbehält, das Wettbewerbsverbot nachträglich sachlich, örtlich oder zeitlich zu beschränken oder die Beschäftigung bei einem
anderen Arbeitgeber freizugeben (vgl. dazu etwa BAG AP Nr. 67 zu § 74 HGB). Die Auslegung des schriftlichen Wettbewerbsverbotes im Sinne
der Beklagten würde demzufolge nur dazu führen, dass die zeitliche Einschränkung des Wettbewerbsverbotes für den Kläger unverbindlich
gewesen wäre und er insofern ein Wahlrecht hinsichtlich des Beginns der Karenzzeit hätte ausüben können. Dieses Wahlrecht hätte der Kläger
auch konkludent mit seinem Kündigungsschreiben vom 25.10.2000 unter Bezugnahme auf das Wettbewerbsverbot vom 18.09.2000 ausgeübt.
22 5. Die Beklagte kann schlussendlich auch nicht mit Erfolg einwenden, der Kläger habe sich treuwidrig verhalten. Denn er hat lediglich von den
ihm aufgrund des Vertrages und der Rechtsprechung eingeräumten rechtlichen Möglichkeiten Gebrauch gemacht, ohne dass ein
widersprüchliches oder schlechthin rechtsmissbräuchliches Verhalten festgestellt werden könnte. Die bloße Enttäuschung von Erwartungen, die
ein Arbeitgeber an die Durchführung eines Arbeitsverhältnisses knüpft, obwohl er selbst im Arbeitsvertrag eine Probezeit vorgesehen hat,
vermag noch nicht den Vorwurf der Treuwidrigkeit zu begründen. Solche Enttäuschungen können sinnvoller weise nur mit einer anderen
vorbeugenden Vertragsgestaltung vermieden werden, nicht aber durch nachträgliche Korrekturen wirksam ausgehandelter Verträge unter
Inanspruchnahme der Gerichte.
III.
23 Der hilfsweise gestellte sinngemäße Antrag der Beklagten, ihr nachzulassen, die Zwangsvollstreckung im Falle ihres Unterliegens gegen
Sicherheitsleistungen abzuwenden, ist unstatthaft und deshalb zurückzuweisen. Auch für die Zwangsvollstreckung aus (vorläufig
vollstreckbaren) Urteilen des LAG gilt §62 Abs. 1 Satz 2 ArbGG (i. V. m. § 64 Abs. 7 ArbGG). Danach kann die vorläufige Vollstreckbarkeit nur
ausgeschlossen werden, wenn die Vollstreckung dem Vollstreckungsschuldner einen nicht zu ersetzenden Nachteil bringen würde und die
diesen begründenden Tatsachen hinreichend glaubhaft gemacht worden sind. Ein Ausschluss der Zwangsvollstreckung gegen
Sicherheitsleistung kommt dagegen nicht in Betracht (vgl. dazu Germelmann/Matthes/Prütting/Müller-Glöge, ArbGG, 4. Aufl., § 62 Rdn. 24).
24 Nach allem konnte der Berufung der Beklagten kein Erfolg beschieden sein.
C.
I.
25 Die Kostenentscheidung beruht auf § 97 Abs. 1 ZPO. Danach hat die Kosten eines erfolglosen Rechtsmittels diejenige Partei zu tragen, die es
eingelegt hat. Dies ist vorliegend die Beklagte.
II.
26 Die Zulassung der Revision zum Bundesarbeitsgericht war nach Auffassung der Kammer im Hinblick auf den Einzelfallcharakter der
Entscheidung nicht veranlasst.