Urteil des LAG Baden-Württemberg vom 25.10.2002

LArbG Baden-Württemberg: begründung der kündigung, treu und glauben, befristung, unwirksamkeit der kündigung, wartezeit, schutz des arbeitnehmers, arbeitsgericht, kündigungsschutz, unterbrechung

LArbG Baden-Württemberg Urteil vom 25.10.2002, 5 Sa 8/02

Befristung - ordentliche Kündigung - Wartezeit des § 1 Abs 1 KSchG

Tenor

Die Berufungen der Parteien gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Stuttgart vom 19.12.2001 -- 22 Ca 8277/01 -- werden

zurückgewiesen.

Die Kosten des Berufungsverfahrens werden gegeneinander aufgehoben.

Die Revision wird für beide Parteien zugelassen.

Tatbestand

Die kraft beiderseitiger Organisationszugehörigkeit an die Tarifverträge für die Beschäftigten in der Metallindustrie Nordwürttemberg/Nordbaden

gebundenen Parteien streiten aufgrund der am 28.09.2001 erhobenen und mit Schriftsatz vom 17.10.2001 am 23.10.2001 erweiterten Klage um

die Wirksamkeit einer Befristung sowie einer vorsorglich von der Beklagten erklärten ordentlichen Kündigung.

Der Kläger war zunächst aufgrund Arbeitsvertrags vom 13.03./04.04.2000 in der Zeit vom 04.04.2000 bis 30.06.2000 und sodann wieder

aufgrund Arbeitsvertrags vom 23.03./20.06.2001 (Blatt 4 der Akten 1. Instanz) in der Zeit vom 20.06.2001 bis 15.09.2001 jeweils befristet als

"Ferienarbeiter" bei der Beklagten in deren Werk Sindelfingen zu einem Monatslohn von zuletzt DM 4.825,33 brutto beschäftigt. Die Befristungen

erfolgten jeweils ohne einen diese sachlich rechtfertigenden Grund. Nachdem der Kläger die Rechtsunwirksamkeit der Befristung des

Arbeitsvertrages vom 23.03./20.06.2001 gerichtlich geltend gemacht hatte, kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis mit Schreiben vom

12.10.2001 (Blatt 11 der Akten 1. Instanz) vorsorglich ordentlich zum 28.10.2001. Zuvor hatte die Beklagte den Betriebsrat mit Schreiben vom

04.10.2001 (Blatt 43, 44 der Akten 1. Instanz), welches dieser am 04.10.2001 zur Kenntnis nahm, zu ihrer Kündigungsabsicht angehört und zu

deren Begründung angeführt, dass der Kläger die Erwartungen hinsichtlich seiner Teamentwicklungsfähigkeit nicht erfüllt habe und daher mit

sozialen Konflikten innerhalb seiner Arbeitsgruppe in zunehmendem Maße zu rechnen sein dürfte.

Der Kläger ist der Ansicht, dass die Befristung zum 15.09.2001 wegen Verstoßes gegen § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG unwirksam sei und der

Arbeitsvertrag vom 23.03./20.06.2001 daher gemäß § 16 TzBfG als auf unbestimmte Zeit abgeschlossen gelte. Das somit über den 15.09.2001

hinaus fortbestehende Arbeitsverhältnis sei auch nicht durch die Kündigung vom 12.10.2001 beendet worden, da diese ebenfalls unwirksam sei.

Durch die Kündigung werde der gesetzliche Befristungsschutz umgangen und gegen das Maßregelungsverbot des § 612 a BGB sowie gegen

die im Betrieb geltende Auswahlrichtlinie vom 07.11.1984 verstoßen. Anlass für die Kündigung der Beklagten sei deren Sorge gewesen, dass

der Kläger mit seiner Entfristungsklage Erfolg haben könne, auch fehle es angesichts der pauschalen Begründung der Kündigung durch die

Beklagte, die ebenso pauschal als falsch bestritten werde, an einer angemessenen Grundlage für die Beendigung des Arbeitsverhältnisses im

Sinne der auf Blatt 32, 33 der Akten 1. Instanz wiedergegebenen Bestimmungen der betrieblichen Auswahlrichtlinie vom 07.11.1984. Hieraus

folge weiter, dass die Kündigung auch gemäß § 1 KSchG, jedenfalls aber gemäß § 242 BGB in Verbindung mit Art. 12 GG unwirksam sei, da es

sich bei dieser um eine willkürliche, auf sachfremden Motiven beruhende Kündigung handele. Schließlich sei die Kündigung ferner gemäß § 102

Abs. 1 Satz 3 BetrVG unwirksam, da dem Betriebsrat der Kündigungsgrund nur pauschal mitgeteilt worden sei.

Der Kläger hat beantragt,

1. festzustellen, dass das zuletzt am 23.03./20.06.2001 begründete Arbeitsverhältnis der Parteien weder aufgrund Befristung zum

15.09.2001 noch durch die Kündigung der Beklagten vom 12.10.2001 noch durch sonstige Beendigungsgründe aufgelöst worden ist und

über den 28.10.2001 hinaus unverändert fortbesteht,

2. für den Fall des Obsiegens mit dem Antrag Ziffer 1 die Beklagte zu verurteilen, den Kläger entsprechend dem Arbeitsvertrag vom

23.03./20.06.2001 wie bisher weiterzubeschäftigen.

Die Beklagte hat beantragt,

die Klage abzuweisen.

Sie ist der Auffassung, dass ein Verstoß gegen das in § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG geregelte Anschlussverbot nicht gegeben sei. Denn der

Gesetzgeber habe durch das Teilzeit- und Befristungsgesetz nicht in die ständige Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts eingreifen wollen,

nach der die Befristung eines Arbeitsvertrages nur dann durch einen sachlichen Grund gerechtfertigt sein müsse, wenn durch diese der

gesetzliche Kündigungsschutz objektiv umgangen werde, was nach dieser Rechtsprechung auch dann nicht möglich sei, wenn das

Arbeitsverhältnis mit demselben Arbeitgeber ohne Unterbrechung nicht länger als sechs Monate bestanden habe, wie dies hier der Fall sei.

Hätte der Gesetzgeber anderes gewollt, hätte er auch das Kündigungsschutzgesetz ändern müssen. Jedenfalls habe das Arbeitsverhältnis aber

aufgrund der ordentlichen Kündigung mit Ablauf des 28.10.2001 geendet. Der Betriebsrat sei ausweislich des Anhörungsschreibens

ordnungsgemäß angehört worden; diesem seien die aus ihrer Sicht relevanten Kündigungsgründe mitgeteilt worden. Mangels Anwendbarkeit

des Kündigungsschutzgesetzes seien sonstige Unwirksamkeitsgründe nicht ersichtlich. Insbesondere seien auch die Voraussetzungen des §

612 a BGB nicht gegeben. Sie habe zu keiner Zeit die Absicht gehabt, das Arbeitsverhältnis mit dem Kläger fortzuführen, so dass eine

Benachteiligung des Klägers durch die Kündigung nicht erfolgt sei.

10 Das Arbeitsgericht hat mit dem am 19.12.2001 verkündeten, den Parteien am 28.12.2001 zugestellten Urteil (Blatt 49 -- 54 der Akten 1. Instanz),

auf das verwiesen wird, festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis nicht aufgrund Befristung zum 15.09.2001 geendet habe; im Übrigen hat es die

Klage abgewiesen. Zur Begründung hat es im Wesentlichen ausgeführt, eine teleologische Reduktion des Befristungsausschlusses nach § 14

Abs. 2 Satz 2 TzBfG auf Arbeitsverhältnisse mit einer Dauer von mehr als sechs Monaten finde im Gesetz keine Stütze. Die zum 28.10.2001

ausgesprochene Kündigung sei wirksam, da das Kündigungsschutzgesetz nicht, auch nicht analog anwendbar sei, der Kläger die

Voraussetzungen einer gemäß § 242 BGB in Verbindung mit Art. 12 GG unwirksamen Kündigung nicht dargetan habe, die Vorschrift des § 612 a

BGB im Hinblick darauf, dass die Beklagte nur an einer kurzen Dauer des Arbeitsverhältnisses interessiert gewesen sei, nicht einschlägig sei, die

Anhörung des Betriebsrats einen Fehler nicht erkennen lasse, da der Arbeitgeber die Kündigungsabsicht gegenüber dem Betriebsrat auch auf

Werturteile stützen könne und der Kläger einen Verstoß gegen die Auswahlrichtlinie nicht nachvollziehbar dargetan habe.

11 Gegen dieses Urteil wenden sich sowohl der Kläger mit seiner am 16.01.2002 eingelegten und ausgeführten Berufung als auch die Beklagte mit

ihrer am 28.01.2002 eingelegten und am 28.02.2002 ausgeführten Berufung.

12 Zur Begründung ihrer Berufung trägt die Beklagte vor, dass das Arbeitsgericht zwar erkannt habe, dass bei der Auslegung einer Norm über den

Wortlaut hinaus auch auf deren Sinn und Zweck abzustellen sei, zu Unrecht aber die Möglichkeit einer teleologischen Reduktion des § 14 Abs. 2

Satz 2 TzBfG verneint habe. Aufgrund der EU-Richtlinie 1999/70/EG habe lediglich Veranlassung bestanden, die bisher allein von der

Rechtsprechung geregelte Frage der Befristungen aus sachlichem Grund zu normieren, während die bereits im Beschäftigungsförderungsgesetz

geregelten Befristungsfälle von dieser nicht betroffen gewesen seien. Außerdem habe wegen Art. 3 GG dem Benachteiligungsverbot Rechnung

getragen werden müssen. Die Auslegung der gesetzlichen Neuregelung habe sich daher im Wesentlichen am Schutz befristet Beschäftigter vor

Diskriminierung zu orientieren, weshalb ein Vergleich mit unbefristet beschäftigten Arbeitnehmern erforderlich sei. Da bei diesen das

Kündigungsschutzgesetz vor Ablauf der Wartezeit des § 1 Abs. 1 KSchG keine Anwendung finde, habe die bisherige Rechtsprechung hieraus

ohne Verstoß gegen Art. 3 GG gefolgert, dass Befristungen bis zur Dauer von sechs Monaten stets ohne sachlichen Grund möglich seien.

Mangels Anhaltspunkten dafür, dass diese Rechtsprechung nicht weiter habe gelten sollen, könne daher für die gesetzliche Neuregelung nichts

anderes gelten. Aus § 620 Abs. 3 BGB ergebe sich entgegen der Ansicht des Arbeitsgerichts nichts anderes, da dieser lediglich eine Klarstellung

bzw. einen redaktionellen Verweis beinhalte. Auch stehe ihrer Auslegung nicht entgegen, dass in der Gesetzesbegründung lediglich explizit in

Bezug auf Kleinbetriebe ausgeführt sei, dass in diesen weiterhin erleichterte Befristungen geschlossen werden könnten, weil eine Umgehung

des Kündigungsschutzgesetzes nicht möglich sei. Vielmehr spreche diese Begründung dafür, dass auch in anderen Fällen, in denen das

Kündigungsschutzgesetz nicht umgangen werden könne, § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG einer Befristung nicht habe im Wege stehen sollen.

13 Die Beklagte beantragt,

unter Abänderung des angefochtenen Urteils die Klage insgesamt abzuweisen.

15 Der Kläger beantragt,

die Berufung der Beklagten zurückzuweisen.

17 Ein angeblicher Wille des Gesetzgebers, das Anschlussverbot des § 14 TzBfG nur in den Fällen wirken zu lassen, in denen das

Kündigungsschutzgesetz umgangen werden könne, habe im Gesetzestext keinerlei Niederschlag gefunden, so dass die von der Beklagten

vorgenommene Auslegung abzulehnen sei.

18 Der Kläger rügt mit seiner Berufung, dass das Arbeitsgericht die Kündigungsschutzklage zu Unrecht als unzulässig abgewiesen habe, da die

Erfüllung der Wartefrist des § 1 Abs. 1 KSchG keine Prozessvoraussetzung sei. Hinsichtlich der Betriebsratsanhörung habe das Arbeitsgericht

nicht erkannt, dass aus dem Umstand, dass die Beklagte dem Betriebsrat lediglich Werturteile, nicht aber einen Kündigungssachverhalt mitgeteilt

habe, folge, dass die Beklagte mit dem Nachschieben von Kündigungsgründen ausgeschlossen sei. Da die Beklagte offensichtlich allein durch

die Erhebung der Entfristungsklage zur Kündigung motiviert worden sei und § 612 a BGB die Kausalkette für andere Gründe abschneide, die

den Entschluss des Arbeitgebers zur Maßnahme nicht bestimmt hätten, sei nicht nachvollziehbar, aus welchem Grund der Hinweis des

Arbeitsgerichts, die Beklagte sei ohnehin nur an einer kurzen Dauer des Arbeitsverhältnisses interessiert gewesen, der Kündigung den Makel

der Maßregelung nehmen könne. Zur Frage des verfassungsrechtlichen Kündigungsschutzes reiche der Verweis auf die

Entscheidungsprärogative des Gesetzgebers bei der Ausgestaltung des Art. 12 GG nicht aus. Vielmehr sei vorliegend zu prüfen, ob der

Gesetzgeber durch die Regelung des § 1 Abs. 1 KSchG dadurch unverhältnismäßig in die Berufsfreiheit der Arbeitnehmer eingegriffen habe,

dass er bei der Bestimmung der Wartefrist eine ausreichende Differenzierung zwischen einfachen Hilfsarbeiten einerseits und anspruchsvollen

Tätigkeiten andererseits nicht vorgenommen habe, obwohl dies im Hinblick auf den Sinn und Zweck der Wartezeit (Erprobungszweck)

nahegelegen hätte. Wenn man § 1 Abs. 1 KSchG gleichwohl nicht für verfassungswidrig erachte und die Wartezeit durch den Erprobungszweck

als gerechtfertigt ansehe, müsse man dann aber auch die Anwendbarkeit des Kündigungsschutzgesetzes verfassungskonform entsprechend

diesem Zweck teleologisch reduzieren, was im Streitfall bedeute, dass sich die Beklagte bei dem wiederholt befristeten Arbeitsverhältnis nicht

mehr auf den Erprobungszweck berufen könne. Denn die Beklagte habe den Kläger bereits während des ersten befristeten Arbeitsverhältnisses

erprobt und für würdig befunden, wieder eingestellt zu werden. Diese Erreichung des Erprobungszwecks rechtfertige im Wege teleologischer

Reduktion den Verzicht auf das Tatbestandsmerkmal "ohne Unterbrechung" im Sinne von § 1 Abs. 1 KSchG, weshalb das

Kündigungsschutzgesetz vom ersten Tag an gelte. Zumindest ergebe sich im Wege der verfassungskonformen Auslegung eine Verkürzung der

Wartezeit, da bei einfachen Hilfsarbeiten eine sechsmonatige Erprobung keineswegs erforderlich und im Falle des Klägers vielmehr eine solche

von einem Monat ausreichend sei, so dass er anschließend unter das Kündigungsschutzgesetz gefallen sei. Da die Beklagte keine

kündigungsrelevanten Tatsachen vorgetragen habe, diese mit einem solchen Vortrag auch wegen nicht ordnungsgemäßer

Betriebsratsanhörung ausgeschlossen sei, sei die Kündigung daher gemäß § 1 KSchG sozial ungerechtfertigt. Falls das

Kündigungsschutzgesetz keine Anwendung finden sollte, wäre die Kündigung jedenfalls wegen Verstoßes gegen das Willkürverbot gemäß §

242 BGB in Verbindung mit Art. 12 GG unwirksam. Insoweit habe das Arbeitsgericht verkannt, dass der objektive Gehalt der Grundrechte auch im

Verfahrensrecht Bedeutung erlangen könne, weshalb die Beklagte gehalten gewesen sei, ihren pauschalen Vortrag zu den Kündigungsgründen

nach dem Bestreiten des Klägers zu substantiieren, wobei ein dahingehendes Vorbringen zudem einem Verwertungsverbot unterläge. Daher

wäre die Kündigung gemäß § 242 BGB nichtig, weil die Beklagte diese schlagwortartig lediglich mit einem bloßen subjektiven Vertrauensverlust

begründet habe und dessen Anerkennung als Kündigungsgrund Art. 12 Abs. 1 GG verletzen würde. Der Verstoß gegen die Auswahlrichtlinie

vom 07.11.1984 ergebe sich insbesondere aus Ziffer 6.1 dieser Betriebsvereinbarung, nach der "personen- und verhaltensbedingte

Kündigungen dem Anlass angemessen sein müssen". Hiernach hänge die Wirksamkeit der Kündigung von der Beachtung des

Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes ab, von dessen Einhaltung im Streitfall mangels jeglichen Tatsachenvortrags zum Kündigungsgrund nicht

ausgegangen werden könne.

19 Der Kläger beantragt,

unter Abänderung des angefochtenen Urteils in Ziffer 2

1. weiter festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis auch nicht aufgrund Kündigung der Beklagten vom 12.10.2001 oder durch sonstige

Beendigungsgründe aufgelöst worden ist und über den 28.10.2001 hinaus unverändert fortbesteht,

2. für den Fall des Obsiegens mit dem Antrag Ziffer 1 die Beklagte zu verurteilen, den Kläger entsprechend dem Arbeitsvertrag vom

23.03./20.06.2001 wie bisher weiter zu beschäftigen.

23 Die Beklagte beantragt,

die Berufung des Klägers zurückzuweisen,

25 da das angefochtene Urteil insoweit richtig sei. Der Inhalt der Anhörung genüge den Anforderungen des § 102 BetrVG, da beim Fehlen der

Voraussetzungen des § 1 Abs. 1 KSchG die Mitteilung subjektiver Werturteile genüge. Der Ausspruch einer zulässigen Kündigung sei die

berechtigte Wahrnehmung eines ihr zustehenden Rechts, weshalb auch kein Verstoß gegen § 612 a BGB gegeben sei. Die Ausführungen des

Klägers zum "verfassungsrechtlichen Kündigungsschutz" würden übersehen, dass es den von ihm geforderten absoluten Bestandsschutz nicht

gebe. Der von ihm verlangten teleologischen Reduktion der Regelung des § 1 Abs. 1 KSchG stehe zum einen entgegen, dass durch deren

Neufassung der ursprüngliche Gesetzeszweck -- Kennenlernen und Erproben des Arbeitnehmers -- abgeschwächt worden sei und

maßgeblicher Anknüpfungspunkt für die Anwendung des Kündigungsschutzes nunmehr die rechtliche Bindung des Arbeitnehmers zu einem

Betrieb oder Unternehmen sei. Zum anderen würde aber auch der Erprobungszweck im Streitfall keinen Wegfall oder eine Verkürzung der

Wartezeit rechtfertigen, da zwischen beiden Arbeitsverhältnissen ein Zeitraum von zwölf Monaten liege und bei einem solch langen Zeitraum

nicht davon ausgegangen werden könne, dass für eine weitere Erprobung kein Bedarf bestehe. Innerhalb eines Jahres könnten Veränderungen

sowohl im Betrieb als auch in der Person des Arbeitnehmers eintreten. Mangels Anwendbarkeit des Kündigungsschutzgesetzes hätte daher der

Kläger die Umstände darlegen und beweisen müssen, aus denen sich die Unwirksamkeit der Kündigung gemäß §§ 134, 138, 242 BGB ergeben

soll, was der Kläger nicht getan habe. Bei dem in der Auswahlrichtlinie zum Ausdruck gebrachten Verhältnismäßigkeitsgrundsatz handele es

sich um einen allgemein anerkannten Rechtsgrundsatz, dem vor Ablauf der Wartezeit des § 1 Abs. 1 KSchG im Rahmen der §§ 134, 138, 242

BGB Rechnung getragen werde, so dass die Auswahlrichtlinie insofern nichts Neues beinhalte. Außerdem gebe es keinerlei Anhaltspunkte

dafür, dass die Betriebspartner mit der Auswahlrichtlinie den Kündigungsschutz über die gesetzlichen Regelungen hinaus hätten verstärken

wollen. Unabhängig hiervon liege ein Verstoß gegen das Verhältnismäßigkeitsgebot in Anbetracht der kurzen Dauer des Arbeitsverhältnisses

und der Beurteilung des Klägers durch seine Vorgesetzten auch nicht vor.

26 Im Übrigen wird wegen des Vorbringens der Parteien auf die im Berufungsverfahren gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen und deren

Erklärungen im Termin am 27.09.2002 ergänzend Bezug genommen.

Entscheidungsgründe

27 Die Berufungen der Parteien sind jeweils statthaft und auch im Übrigen zulässig, in der Sache jedoch ohne Erfolg.

28 I. Entfristungsklage

29 Die innerhalb der Frist des § 17 Satz 1 TzBfG erhobene, auf die Feststellung, dass das durch Vertrag vom 23:03./20.06.2001 begründete

Arbeitsverhältnis nicht aufgrund Befristung zum 15.09.2001 geendet hat, gerichtete Klage ist zulässig und begründet. Das Arbeitsgericht hat

zutreffend erkannt, dass die Befristung gegen die Vorschrift des § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG verstößt, nach der eine Befristung ohne Vorliegen eines

sachlichen Grundes nicht zulässig ist, wenn mit demselben Arbeitgeber bereits zuvor ein -- wie hier -- befristetes oder unbefristetes

Arbeitsverhältnis bestanden hat. Der von der Beklagten mit ihrer Berufung weiterhin vertretenen Auffassung, dass die Vorschrift des § 14 Abs. 2

Satz 2 TzBfG entgegen ihrem Wortlaut einschränkend dahingehend auszulegen sei, dass das in ihr geregelte Anschlussverbot dann keine

Anwendung finde, wenn durch die -- erneute -- Befristung kündigungsrechtliche Bestimmungen objektiv nicht umgangen werden könnten,

vermag auch das Berufungsgericht nicht zu folgen.

30 Für ein Arbeitsverhältnis als Unterfall des Dienstvertrages, das auf bestimmte Zeit abgeschlossen wird, stellt der mit Wirkung vom 01.01.2001

eingefügte Absatz 3 des § 620 BGB klar, dass auf dieses das zum gleichen Zeitpunkt in Kraft getretene Teilzeit- und Befristungsgesetz

Anwendung findet. Damit ist zugleich klargestellt, dass die Vorschrift des § 620 Abs. 1 BGB, nach der auch die Rechtsform des befristeten

Arbeitsvertrages grundsätzlich statthaft war, jedoch seit der Entscheidung des Großen Senats des Bundesarbeitsgerichts vom 12.10.1960 (AP Nr.

16 zu § 620 BGB befristeter Arbeitsvertrag) nach der Theorie der objektiven Umgehung von kündigungsschutzrechtlichen Bestimmungen eines

sachlichen Grundes bedurfte, auf Arbeitsverhältnisse keine Anwendung mehr findet. Gleiches gilt für die zwecks Einschränkung des

Anwendungsbereichs des § 620 Abs. 1 BGB von der Rechtsprechung entwickelte Theorie der objektiven Umgehung von

kündigungsschutzrechtlichen Bestimmungen. Zwar knüpft das Teilzeit- und Befristungsgesetz insofern an die Erkenntnisse der Rechtsprechung

an, als es sich einer Definition des die Befristung rechtfertigenden sachlichen Grundes enthält und sich damit begnügt, in § 14 Abs. 1 Satz 2

TzBfG von der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts anerkannte Sachgründe beispielhaft aufzuzählen. Die Voraussetzungen für die

Zulässigkeit befristeter Arbeitsverträge hat es aber gemäß seiner in § 1 TzBfG genannten Zielsetzung erkennbar abschließend und damit in

Abkehr vom gesetzlichen Kündigungsschutz als Ausgangspunkt der Befristungskontrolle in § 14 Abs. 1 Satz 1 TzBfG festgelegt. Denn wenn es in

§ 14 Abs. 1 Satz 1 TzBfG heißt, dass die Befristung eines Arbeitsvertrages zulässig ist, wenn sie durch einen sachlichen Grund gerechtfertigt ist,

wird hierdurch das bisherige Regel- und Ausnahmeverhältnis umgekehrt mit der Folge, dass die Befristung eines Arbeitsvertrages nunmehr

unabhängig davon, ob durch sie kündigungsschutzrechtliche Bestimmungen umgangen werden können, zu ihrer Rechtfertigung grundsätzlich

eines sachlichen Grundes bedarf. Zwar sieht das Gesetz in den Absätzen 2 Satz 1 und 3 Satz 1 des § 14 TzBfG Ausnahmen von dem Grundsatz,

nach dem jede Befristung eines sachlichen Grundes bedarf, vor. Diese tragen jedoch gerade nicht dem Gedanken der objektiven Umgehung des

gesetzlichen Kündigungsschutzes Rechnung, sondern beruhen auf arbeitsmarktpolitischen Erwägungen und lassen in ihrem

Anwendungsbereich umgekehrt gerade jeweils die objektive Umgehung kündigungsschutzrechtlicher Bestimmungen zu. Die hier streitige

Regelung des § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG, nach der eine -- sachgrundlose -- Befristung nach § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG nicht zulässig ist, wenn mit

demselben Arbeitgeber bereits zuvor ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat, kann daher sowohl nach der

Gesetzessystematik als auch nach ihrem eindeutigen Wortlaut und dem mit ihr verfolgten Zweck entgegen der Auffassung der Beklagten nicht

dahingehend ausgelegt werden, dass diese einer sachgrundlosen Befristung dann nicht entgegensteht, wenn durch die -- erneute -- Befristung

allein oder -- wie im Streitfall -- sogar unter Einbeziehung der Dauer des vorangegangenen Arbeitsverhältnisses kündigungsschutzrechtliche

Bestimmungen objektiv nicht umgangen werden können. Denn durch § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG sollte ersichtlich sichergestellt werden, dass eine

gemäß § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG ausnahmsweise zulässige sachgrundlose Befristung nur im Falle der erstmaligen Begründung eines

Arbeitsverhältnisses vorgenommen werden kann und für weitere Neueinstellungen in einem befristeten Arbeitsvertrag wieder das

Sachgrunderfordernis des § 14 Abs. 1 TzBfG gilt, um Befristungsketten mit oder ohne zeitliche Unterbrechungen, wie sie insbesondere durch

einen mehrfachen Wechsel zwischen Befristungen mit und ohne Sachgrund gemäß § 1 Abs. 3 BeschFG 1996 entstehen konnten, zu verhindern

(vgl. dazu KR-Lipke, 6. Aufl., § 14 TzBfG Rdnr. 286 mit Nachweisen). Zwar wird durch diese Regelung der Umgehung von

Kündigungsschutzbestimmungen entgegengewirkt. Dass deren Anwendungsbereich aber entgegen dem insoweit uneingeschränkten Grundsatz

in § 14 Abs. 1 Satz 1 TzBfG, nach der jede Befristung eines Arbeitsvertrages eines sachlichen Grundes bedarf, auf solche Fälle beschränkt

werden sollte, in denen durch die sachgrundlose Befristung im Anschluss an ein vorangegangenes Arbeitsverhältnis gesetzliche

Kündigungsschutzbestimmungen objektiv umgangen werden, lässt sich dem Gesetz jedoch nicht einmal ansatzweise entnehmen. Dieses stellt

weder in § 14 Abs. 1 noch in § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG auf die Dauer der Befristung noch in § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG auf die Dauer der

Vorbeschäftigung ab, noch macht es das Sachgrunderfordernis -- anders als den Anspruch auf Verringerung der Arbeitszeit in § 8 Abs. 7 TzBfG --

von einer bestimmten Anzahl der Beschäftigten oder einer bestimmten Betriebsgröße abhängig. Daher kommt auch dem Hinweis in der

Gesetzesbegründung (BT-Drucks. 14/4374 S. 18), in Betrieben mit nicht mehr als fünf Arbeitnehmern könnten weiterhin erleichterte Befristungen

abgeschlossen werden, weil eine Umgehung des Kündigungsschutzes nicht möglich sei, für die Auslegung keine Bedeutung zu. Denn dieser

Hinweis, dem auch für kurzfristige Beschäftigungen von nicht länger als sechs Monaten Relevanz zukäme, hat im Wortlaut des § 14 TzBfG keinen

Niederschlag gefunden, obwohl es nahe gelegen hätte, wenn dieser dem wirklichen Willen des Gesetzgebers entsprochen hätte, entsprechende

Anwendungsgrenzen, so wie dies in § 8 Abs. 7 TzBfG geschehen ist, auch in § 14 TzBfG aufzunehmen (so auch KR-Lipke/Bader a.a.O., § 620

Rdnrn. 118, 119 mit Nachweisen). Hinzu kommt, dass ausweislich der Fußnote zur Überschrift des Gesetzes durch dieses die Richtlinie

1999/70/EG des Rates vom 28.06.1999 zu der EGB-UNICE-CEEP-Rahmenvereinbarung über befristete Arbeitsverträge umgesetzt werden sollte

und die Richtlinie bzw. der maßgebende Text der ihr zugrunde liegenden Rahmenvereinbarung Kleinbetriebe nicht von dem Umsetzungsauftrag

ausnimmt und auch sonst keinen Hinweis auf eine Anbindung an einen nationalen Kündigungsschutz enthält (vgl. KR-Lipke/Bader a.a.O., § 620

BGB Rdnr. 98; Dörner ZTR 2001, 485). Auch dieser Gesichtspunkt verbietet daher einen Rückgriff auf den Umgehungsgedanken, zumal die in

der Rahmenvereinbarung angesprochene Notwendigkeit, "verwaltungstechnische, finanzielle oder rechtliche Zwänge zu vermeiden, die die

Gründung und Entwicklung von kleinen oder mittleren Unternehmen behindern könnten", ausweislich der allgemeinen Erwägung Nr. 11 der

Rahmenvereinbarung in dieser bereits selbst berücksichtigt ist.

31 Die Folgen des Verbots einer sachgrundlosen Anschlussbefristung lassen sich auch nicht durch eine teleologisch reduzierende Auslegung des

Wortes "zuvor" in § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG dahingehend abmildern, dass bei dem neuen nach § 14 Abs. 2 TzBfG ohne Sachgrund befristeten

Arbeitsverhältnis nach der Beschäftigungsart ein Bezug zur früheren Tätigkeit bestanden haben muss oder die Vorbeschäftigung nicht weniger

als zwei Jahre zurückgelegen hat (so etwa Löwisch BB 2001, 254). Einer dahingehenden Auslegung stünden europarechtliche Vorgaben zwar

nicht entgegen. Ihr kann aber angesichts des eindeutigen Wortlauts des § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG sowie des Umstandes, dass die Regelung des

§ 1 Abs. 3 BeschFG 1996, die einen ein Anschlussverbot begründenden engen sachlichen Zusammenhang zwischen den Arbeitsverträgen

fingierte, wenn zwischen diesen ein Zeitraum von weniger als vier Monaten lag, gerade nicht in modifizierter Form übernommen worden, sondern

ersatzlos in Wegfall gekommen ist und der Gesetzgeber damit Anregungen im Gesetzgebungsverfahren, das Anschlussverbot in § 14 Abs. 2 Satz

2 TzBfG zu lockern (vgl. dazu KR-Lipke a.a.O., § 14 TzBfG Rdnr. 268 mit Nachweisen), nicht entsprochen hat, nicht gefolgt werden.

32 Die Befristung des Arbeitsvertrages vom 23.03./20.06.2001 verstieß daher mangels eines diese rechtfertigenden sachlichen Grundes im Sinne

von § 14 Abs. 1 TzBfG gegen das Anschlussverbot des § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG, da der Kläger bereits zuvor bei der Beklagten in der Zeit vom

04.04.2000 bis 30.06.2000 in einem Arbeitsverhältnis gestanden hatte. Das Arbeitsverhältnis endete daher gemäß § 16 Satz 1 TzBfG nicht

aufgrund Befristung zum 15.09.2001, so dass das Arbeitsgericht der Entfristungsklage zu Recht entsprochen hat und die Berufung der Beklagten

demgemäß zurückzuweisen war.

33 II. Kündigungsfeststellungsklage

34 Die innerhalb der Frist des § 4 KSchG erweiterte, auf die Feststellung der Unwirksamkeit der Kündigung vom 12.10.2001 gerichtete Klage ist

sowohl als allgemeine, auf die Feststellung des Fortbestandes des Arbeitsverhältnisses bis zum Schluss der mündlichen Verhandlung gerichtete

Feststellungsklage (§ 256 Abs. 1 ZPO) als auch als Kündigungsschutzklage (§ 4 KSchG) zulässig. Die Erfüllung der Wartezeit des § 1 Abs. 1

KSchG ist keine Prozessvoraussetzung, sondern eine materiellrechtliche Voraussetzung des allgemeinen Kündigungsschutzes nach § 1 KSchG.

Die Klage ist aber unbegründet, weil das Arbeitsverhältnis durch die unter Einhaltung der tariflichen Kündigungsfrist von zwei Wochen zum

Wochenschluss (§ 4.5.1.2 MTV) ausgesprochene Kündigung vom 12.10.2001 rechtswirksam zum 28.10.2001 beendet worden ist, wie das

Arbeitsgericht ebenfalls zutreffend erkannt hat. Die vom Kläger hiergegen vorgebrachten Berufungsangriffe rechtfertigen keine andere

Entscheidung.

35 1. Die Kündigung ist nicht gemäß § 1 KSchG sozial ungerechtfertigt.

Im Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung bestand das mit Wirkung vom 20.06.2001 begründete Arbeitsverhältnis ohne Unterbrechung noch

keine sechs Monate, so dass das Kündigungsschutzgesetz keine Anwendung findet.

a) Die Zeit des ersten Arbeitsverhältnisses vom 04.04. bis 30.06.2000 ist nicht auf die Wartezeit des § 1 Abs. 1 KSchG anzurechnen. Zwar

sind auf die Wartezeit Zeiten eines früheren Arbeitsverhältnisses anzurechnen, wenn das neue Arbeitsverhältnis in einem engen sachlichen

Zusammenhang mit dem früheren Arbeitsverhältnis steht. Maßgeblich dafür sind Anlass und Dauer der Unterbrechung sowie die Art der

Weiterbeschäftigung. Mit einer bestimmten Dauer der Unterbrechung allein kann ein solcher Zusammenhang nicht verneint werden. Im

Hinblick darauf, dass die gesetzliche Wertung des § 1 Abs. 1 KSchG die Regel und die Zusammenrechnung von Beschäftigungszeiten trotz

Unterbrechung die Ausnahme bleiben muss, müssen jedoch die für einen sachlichen Zusammenhang sprechenden Umstände umso

gewichtiger sein, je länger die Unterbrechung andauert (vgl. BAG AP Nrn. 9, 10 zu § 1 KSchG 1969 Wartezeit; ZTR 2000, 517).

Vorliegend beträgt der Unterbrechungszeitraum fast 12 Monate, also fast das Doppelte der sechsmonatigen Wartezeit und mehr als das

Vierfache der vorangegangenen Beschäftigungszeit. Da bereits ein Unterbrechungszeitraum von drei Wochen als ein verhältnismäßig

erheblicher Zeitraum anzusehen ist, der es im Allgemeinen ausschließt, von einer sachlich nicht ins Gewicht fallenden Unterbrechung

auszugehen (vgl. BAG AP Nr. 9 zu § 1 KSchG 1969 Wartezeit), hätte der Kläger im Streitfall daher besonders gewichtige, trotz des

äußerst erheblichen Unterbrechungszeitraums für einen engen sachlichen Zusammenhang der beiden Arbeitsverhältnisse sprechende

Umstände dartun müssen, was nicht geschehen ist. Der Tatsache, dass der Kläger jeweils als "Ferienarbeiter" mit gleichartigen

Tätigkeiten in der Produktion im Werk Sindelfingen der Beklagten eingesetzt wurde, kommt schon deshalb keine ins Gewicht fallende

Bedeutung zu, weil nicht ersichtlich ist, dass diese Tätigkeit besondere Kenntnisse und Fähigkeiten erfordert und der Annahme, dass die

Beklagte den Kläger gleichwohl aufgrund seiner Vorbeschäftigung erneut eingestellt haben könnte, zudem bereits die kurze Dauer des

vorangegangenen Arbeitsverhältnisses entgegenstünde. Die bloße Behauptung des Klägers, die Beklagte betreibe das Modell

"Ferienbeschäftigte" ausschließlich zur Umgehung des Kündigungsschutzes, vermag als solche ebenfalls nicht den erforderlichen

engen sachlichen Zusammenhang zwischen dem neuen und dem früheren Arbeitsverhältnis zu begründen. Denn der objektiven

Umgehung des Kündigungsschutzes wird gerade durch die Anrechnung von Zeiten eines früheren Arbeitsverhältnisses auf die

Wartezeit beim Vorliegen eines engen sachlichen Zusammenhangs der beiden Arbeitsverhältnisse Rechnung getragen, an dessen

Darlegung es jedoch gerade fehlt. Aus den vom Kläger hierzu vorgelegten "Prüfroutinen § 14 TzBfG" (Anlage ABl. 54) ergibt sich

lediglich, unter welchen Voraussetzungen nach der von der Beklagten zu § 14 TzBfG vertretenen Rechtsauffassung jeweils eine

befristete Einstellung mit oder ohne Sachgrund in Betracht kommt, nicht aber, dass ihre hiernach im Einzelfall zu treffende

Einstellungsentscheidung in sachlicher Hinsicht in irgendeinem Zusammenhang mit einem etwaigen früheren Arbeitsverhältnis steht.

b) Die Auffassung des Klägers, dass die Regelung des § 1 Abs. 1 KSchG verfassungswidrig sei, weil der Gesetzgeber bei der Bestimmung

der Wartezeit nicht zwischen einfachen Hilfsarbeiten einerseits und anspruchsvollen Tätigkeiten andererseits differenziert habe und damit

seiner aus Art. 12 Abs. 1 GG folgenden Schutzpflicht nicht hinreichend Rechnung getragen habe, überzeugt nicht. Denn jede gesetzliche

Regelung muss generalisieren. Der Gesetzgeber darf im Rahmen des ihm eingeräumten weiten Gestaltungsspielraums Rechtsfolgen an ein

typisches Erscheinungsbild des Regelungsgegenstandes knüpfen und dabei in Kauf nehmen, dass er nicht jeder Besonderheit gerecht wird.

Außerdem hat er die Verständlichkeit und Praktikabilität seiner Normen zu bedenken und darf deswegen von Differenzierungen absehen,

die diesem Ziel entgegenstehen. Dies betrifft vor allem die Regelung von Massenerscheinungen, wie sie arbeitgeberseitige Kündigungen

darstellen und für deren Abwicklung den Betrieben und Arbeitgebern handhabbare Regelungen zur Verfügung gestellt werden müssen (vgl.

BVerfG AP Nr. 18 zu § 23 KSchG 1969). Selbst wenn im Vordergrund des mit der Regelung des § 1 Abs. 1 KSchG verfolgten Zwecks die

Möglichkeit der Erprobung des Arbeitnehmers durch den Arbeitgeber stünde, wäre die einheitliche Festlegung der Wartezeit für alle

Arbeitsverhältnisse auf sechs Monate daher nicht zu beanstanden. Denn angesichts der Fülle der Erscheinungsformen der in den Betrieben

anfallenden Tätigkeiten wäre es praktisch unmöglich, die Wartezeit in Abhängigkeit von dem Zeitraum zu bestimmen, der bei den

unterschiedlichen Tätigkeiten oder auch nur Tätigkeitsgruppen zur Erprobung des Arbeitnehmers jeweils für erforderlich erachtet wird.

Abgesehen davon, dass die jeweils erforderliche Erprobungszeit nicht nur von der Tätigkeit, sondern auch von der Person des

Arbeitnehmers abhängig ist, würde eine dahingehende Differenzierung darüber hinaus auch erhebliche Abgrenzungsschwierigkeiten mit

sich bringen und damit der erforderlichen Verständlichkeit und Praktikabilität der Norm entgegenstehen. Dies würde auch und gerade dann

gelten, wenn insoweit "lediglich" zwischen "einfachen" und "anspruchsvollen" Tätigkeiten differenziert würde. Im Übrigen stellt die hier in

Rede stehende Gesetzesregelung seit ihrer Änderung durch das Erste Arbeitsrechtsbereinigungsgesetz vom 14.08.1969 (BGBl. I, S. 1106)

aber auch gar nicht mehr in erster Linie auf die Möglichkeit der Erprobung des Arbeitnehmers durch den Arbeitgeber ab, sondern knüpft den

allgemeinen Kündigungsschutz unabhängig davon, ob und inwieweit eine Erprobungsmöglichkeit im Einzelfall bestanden hat und in

welchem zeitlichen Umfange eine solche erforderlich gewesen wäre, allein an den rechtlichen Bestand des Arbeitsverhältnisses an (vgl.

BAG AP Nr. 10 zu § 1 KSchG 1969 Wartezeit), was ersichtlich ein geeignetes und sachgerechtes Kriterium darstellt, um das durch Art. 12

Abs. 1 GG geschützte Interesse des Arbeitnehmers an der Erhaltung seines Arbeitsplatzes und das ebenfalls durch Art. 12 Abs. 1 GG

geschützte Interesse des Arbeitgebers, nur solche Mitarbeiter zu beschäftigen, die seinen Vorstellungen in persönlicher und betrieblicher

Hinsicht entsprechen, zu einem angemessenen Ausgleich zu bringen. Denn mit zunehmender Dauer des rechtlichen Bestandes eines

Arbeitsverhältnisses gewinnt das Interesse des Arbeitnehmers an einer Erhaltung seines Arbeitsplatzes mehr und mehr an Gewicht, so dass

das Recht des Arbeitgebers auf Kündigungsfreiheit demgemäß mehr und mehr zurücktreten muss. Wenn der Gesetzgeber dieser Erwägung

dadurch Rechnung getragen hat, dass er dem Arbeitnehmer den allgemeinen Kündigungsschutz erst nach einem ununterbrochenen

rechtlichen Bestand des Arbeitsverhältnisses von sechs Monaten zubilligt, hält sich dies daher erkennbar im Rahmen des ihm insoweit

zustehenden weiten Gestaltungsspielraums, zumal der Arbeitnehmer auch während der sechsmonatigen Wartezeit nicht völlig schutzlos

gestellt ist (vgl. BVerfG AP Nrn. 17, 18 zu § 1 KSchG 1969 Wartezeit).

c) Die Vorschrift des § 1 Abs. 1 KSchG ist im Streitfall auch nicht verfassungskonform dahingehend einschränkend auszulegen, dass im

erneuten Arbeitsverhältnis das Erfordernis einer Wartezeit überhaupt entfiel oder sich auf eine solche mit einer Dauer von einem Monat

reduzierte. Der vom Kläger zur Begründung hierfür angeführte Erprobungszweck, dem durch das vorangegangene Arbeitsverhältnis bereits

hinreichend Genüge getan sei, steht -- wie dargelegt -- nicht mehr im Vordergrund der gesetzlichen Regelung, sondern der ununterbrochene

rechtliche Bestand des Arbeitsverhältnisses für die Dauer von mehr als sechs Monaten. Die im Lichte der betroffenen Grundrechtspositionen

vorzunehmende verfassungskonforme Auslegung ist daher gemäß dem Sinn und Zweck dieses Unterscheidungsmerkmals nicht in erster

Linie am Erprobungszweck, sondern an der Dauer der rechtlichen Zugehörigkeit zum Betrieb oder Unternehmen auszurichten, was in der

Rechtsprechung auch schon bisher richtigerweise dadurch geschieht, dass nach ihr auf die Dauer des Arbeitsverhältnisses die Zeit eines

vorangegangenen Arbeitsverhältnisses trotz rechtlicher Unterbrechung dann anzurechnen ist, wenn zwischen beiden Arbeitsverhältnissen

ein enger sachlicher Zusammenhang besteht, was im Streitfall jedoch zu verneinen ist. Im Übrigen kann im Hinblick auf die erhebliche

Unterbrechungszeit von fast zwölf Monaten und der kurzen Dauer des vorangegangenen Arbeitsverhältnisses von knapp drei Monaten trotz

der relativ einfachen Tätigkeit aber auch nicht von jeglichem Wegfall eines Erprobungsbedürfnisses ausgegangen werden. Denn nach

Ablauf einer derart langen Zeitspanne können sowohl in den betrieblichen Verhältnissen als auch in der Person des Arbeitnehmers nicht

unerhebliche Veränderungen eingetreten sein, die nicht nur dessen fachliche, sondern insbesondere auch dessen persönliche Eignung

etwa unter den Gesichtspunkten der Zuverlässigkeit, Arbeitswilligkeit oder Teamfähigkeit in Frage stellen können.

41 2. Die Kündigung verstößt nicht gegen Treu und Glauben (§ 242 BGB).

Der durch die zivilrechtlichen Generalklauseln vermittelte Schutz darf nicht dazu führen, dass dem Arbeitgeber außerhalb des

Anwendungsbereichs des Kündigungsschutzgesetzes praktisch die im Kündigungsschutzgesetz vorgegebenen Maßstäbe der

Sozialwidrigkeit auferlegt werden. Da das Kündigungsschutzgesetz die Voraussetzungen und Wirkungen des Grundsatzes von Treu und

Glauben konkretisiert und abschließend geregelt hat, soweit es um den Bestandsschutz und das Interesse des Arbeitnehmers an der

Erhaltung seines Arbeitsplatzes geht, dürfen daher über § 242 BGB Umstände, die im Rahmen des § 1 KSchG zu würdigen sind und die

Kündigung als sozial ungerechtfertigt erscheinen lassen können, nicht geprüft werden. Dies verbietet der Respekt vor der

gesetzgeberischen Eingrenzung des Kündigungsschutzes, wie dies das Bundesverfassungsgericht (AP Nr. 17 zu § 23 KSchG 1969) in

Bezug auf die Kleinbetriebsklausel des § 23 Abs. 1 KSchG ausdrücklich festgestellt hat (vgl. BAG AP Nr. 26 zu § 611 BGB Abmahnung).

Hinsichtlich der Wartezeitregelung des § 1 Abs. 1 KSchG gilt nichts anderes. Denn dieser legt die gesetzgeberische Wertung zugrunde, dass

während dieser Zeit das Interesse des Arbeitgebers, in seinem Unternehmen nur Mitarbeiter zu beschäftigen, die seinen Vorstellungen

entsprechen, das Interesse des Arbeitnehmers an der Erhaltung seines Arbeitsplatzes, die beide durch Art 12 Abs. 1 GG geschützt sind,

grundsätzlich überwiegt. Eine Kündigung verstößt deshalb nur dann gegen § 242 BGB, wenn sie Treu und Glauben aus Gründen verletzt,

die von § 1 KSchG nicht erfasst sind, wie dies unter Beachtung des verfassungsrechtlich gebotenen Mindestschutzes insbesondere dann der

Fall ist, wenn sie auf willkürlichen oder sachfremden Motiven beruht. Dabei obliegt es grundsätzlich dem Arbeitnehmer, die

Voraussetzungen für eine treuwidrige Kündigung darzulegen, da die Regel des § 1 Abs. 2 Satz 4 KSchG außerhalb des

Kündigungsschutzgesetzes nicht gilt. Der verfassungsrechtlich gebotene Schutz des Arbeitnehmers ist dadurch gewährleistet, dass insoweit

die Grundsätze der abgestuften Darlegungs- und Beweislast gelten. In einem ersten Schritt muss der Arbeitnehmer, der die Überlegungen

des Arbeitgebers, die zu seiner Kündigung geführt haben, regelmäßig nicht kennt, lediglich einen Sachverhalt vortragen, der die

Treuwidrigkeit der Kündigung nach § 242 BGB indiziert. Der Arbeitgeber muss sich sodann nach § 138 Abs. 2 ZPO qualifiziert auf diesen

Vortrag einlassen, um ihn zu entkräften (vgl. BAG AP Nrn. 12, 14 zu § 242 BGB Kündigung).

Dieser Darlegungslast hat der Kläger nicht zu genügen vermocht. Die ausweislich der Betriebsratsanhörung von der Beklagten zur

Begründung der Kündigung angeführte Erwägung, der Kläger habe die Erwartungen hinsichtlich seiner Teamentwicklungsfähigkeit nicht

erfüllt, so dass prognostisch zunehmend mit sozialen Konflikten innerhalb seiner Arbeitsgruppe zu rechnen sei, wird von § 1 KSchG erfasst.

Denn sie betrifft die Frage, ob der Kläger aufgrund von in seiner Person oder in seinem Verhalten liegenden Umständen im Sinne von § 1

Abs. 2 KSchG die zur Erbringung der geschuldeten Arbeitsleistung im Rahmen einer Arbeitsgruppe erforderliche Eignung aufweist, die die

Beklagte nach ihrem unbestritten gebliebenen Vorbringen gestützt auf die Beurteilungen zweier Vorgesetzter des Klägers verneint. Dass es

sich hierbei um ein bloßes Werturteil handelt, welches für sich allein ohne einen dieses stützenden Tatsachenvortrag die Kündigung nicht

aus personen- oder verhaltensbedingten Gründen gemäß § 1 Abs. 2 KSchG sozial rechtfertigen könnte, ändert nichts daran, dass die

Beklagte mit diesem solche Gründe geltend macht und dieses daher im Rahmen des § 242 BGB einer Überprüfung entzogen ist. Der Kläger

durfte sich daher nicht allein damit begnügen, die Richtigkeit des von der Beklagten zur Begründung der Kündigung angeführten Werturteils

zu bestreiten, vielmehr hätte der Kläger darüber hinaus Umstände dartun müssen, aus denen sich ergibt, dass die Kündigung in Wahrheit

auf willkürlichen oder auf sachfremden Motiven beruht. Denn dies folgt nicht schon daraus, dass die Beklagte zur Stützung ihres Werturteils

keinerlei Tatsachen anführen kann. Im Hinblick darauf, dass die Beklagte von der Wirksamkeit der Befristung des Arbeitsverhältnisses zum

15.09.2001 ausging und der Kläger diese auch erst nach Ablauf der Befristung in Frage stellte, hatten die Beklagte bzw. die Vorgesetzten

des Klägers nämlich keinerlei Veranlassung, diejenigen Vorgänge oder Verhaltensweisen des Klägers, aufgrund derer sie die

Teamfähigkeit des Klägers in Frage stellten, gerichtsverwertbar festzuhalten. Aus der fehlenden Fähigkeit, das Werturteil anhand konkreter

Umstände objektiv zu verifizieren, kann daher jedenfalls im Streitfall allein noch nicht der Schluss gezogen werden, die Kündigung verstoße

gegen das Willkürverbot.

44 3. Die Kündigung verstößt ferner nicht gegen das Maßregelungsverbot in § 612 a BGB.

Nach dieser Vorschrift darf der Arbeitgeber einen Arbeitnehmer bei einer Vereinbarung oder Maßnahme nicht benachteiligen, weil der

Arbeitnehmer in zulässiger Weise seine Rechte ausübt. Zwischen Rechtsausübung und Benachteiligung muss ein unmittelbarer

Zusammenhang bestehen. Dabei muss die zulässige Rechtsausübung der tragende Beweggrund, d. h. das wesentliche Motiv für die

benachteiligende Maßnahme sein. Es reicht nicht aus, dass die Rechtsausübung nur den äußeren Anlass für die Maßnahme bietet (ErfK-

Preis, 2. Aufl., § 612 a BGB Rdnr. 11 mit Nachweisen). An diesem Kausalitätserfordernis fehlt es im Streitfall. Zwar hätte die Beklagte das

Arbeitsverhältnis nicht gekündigt, wenn der Kläger nicht die gemäß § 17 TzBfG erforderliche Klage gegen die Wirksamkeit der Befristung

erhoben hätte. Die Entfristungsklage bildete aber nur den äußeren Anlass für die Kündigung. Denn bestimmendes Motiv für die Kündigung

war der Wille der Beklagten, der aus der Entfristungsklage resultierenden möglichen, ihrem von Anfang an bestehenden Beendigungswillen

entgegenstehenden Rechtsfolge, nämlich dem unbefristeten Fortbestand des Arbeitsverhältnisses mit dem hierfür in § 16 Satz 2 TzBfG

ausdrücklich vorgesehenen Mittel der Kündigung -- vorsorglich -- zu begegnen.

46 4. Die Kündigung ist auch nicht nach § 102 Abs. 1 Satz 3 BetrVG rechtsunwirksam.

Die Anhörung des Betriebsrats genügt ausweislich der im Anhörungsschreiben vom 04.10.2001 gemachten Angaben ersichtlich den

Anforderungen, die an die Mitteilungspflichten des Arbeitgebers nach § 102 BetrVG zu stellen sind. Dies gilt auch hinsichtlich der Mitteilung

des Kündigungsgrundes, auch wenn sich diese in der Angabe eines Werturteils erschöpft. Denn der Inhalt der Mitteilungspflicht des

Arbeitgebers richtet sich nicht nach den objektiven Merkmalen der Kündigungsgründe des -- in den ersten sechs Monaten des

Arbeitsverhältnisses noch nicht anwendbaren -- § 1 KSchG, sondern nach den Umständen, aus denen der Arbeitgeber subjektiv seinen

Kündigungsentschluss herleitet. Hat der Arbeitgeber keine auf Tatsachen gestützte und demgemäß durch die Mitteilung dieser Tatsachen

konkretisierbare Kündigungsgründe, so genügt es daher, wenn er dem Betriebsrat seine subjektiven Wertungen mitteilt, die ihn zur

Kündigung veranlassen (vgl. etwa BAG ZTR 2000, 517 mit Nachweisen). Dafür, dass der mitgeteilten subjektiven Einschätzung konkrete

Tatsachen zugrunde lagen, die dem Betriebsrat hätten mitgeteilt werden können und dann auch hätten mitgeteilt werden müssen, ist nichts

ersichtlich. Vielmehr hat die Beklagte dem Betriebsrat genau das mitgeteilt, was sie auch im Kündigungsrechtsstreit als Kündigungsgrund

vorgetragen hat.

48 5. Schließlich ist die Kündigung auch nicht wegen Verstoßes gegen die Auswahlrichtlinie vom 07.11.1984 unwirksam.

Die Einhaltung personeller Auswahlrichtlinien im Sinne von § 95 BetrVG wird bei Kündigungen durch § 102 Abs. 3 Nr. 2 BetrVG und § 1 Abs.

2 Satz 2 Nr. 1 a KSchG gesichert, wobei der objektive Verstoß des Arbeitgebers gegen eine personelle Auswahlrichtlinie auch ohne einen

hierauf gestützten Widerspruch des Betriebsrats zwingend die Sozialwidrigkeit der Kündigung indiziert (vgl. KR-Etzel a.a.O., § 1 KSchG

Rdnrn. 706, 712 mit Nachweisen). Das Kündigungsschutzgesetz findet im Streitfall aber gerade keine Anwendung. Da es sich um einen

speziellen Grad der Sozialwidrigkeit handelt, begründet ein Verstoß gegen Auswahlrichtlinien folglich nicht zugleich auch einen anderen

Unwirksamkeitsgrund im Sinne von § 13 Abs. 3 KSchG (so auch KR-Etzel a.a.O., § 1 KSchG Rdnr. 713). Den vom Kläger zitierten

Bestimmungen der Auswahlrichtlinie vom 07.11.1984 (Blatt 32, 33 der Akten 1. Instanz) lässt sich auch kein Hinweis darauf entnehmen, dass

durch diese ein über die gesetzlichen Kündigungsschutzbestimmungen hinausgehender Kündigungsschutz begründet werden sollte.

Vielmehr enthalten die -- zitierten -- Bestimmungen Nrn. 1.3, 1.6 und 6.1 der Auswahlrichtlinie allgemeine Grundsätze, die auch den

gesetzlichen Kündigungsschutzbestimmungen zugrunde liegen. Es kann daher dahinstehen, ob durch eine Auswahlrichtlinie überhaupt ein

über die gesetzlichen Bestimmungen hinausgehender Kündigungsschutz begründet werden könnte.

50 6. Das Arbeitsgericht hat daher nach allem die Kündigungsfeststellungsklage zu Recht abgewiesen, weshalb die Berufung des Klägers ebenfalls

zurückzuweisen war.

51 III. Die Kostenentscheidung beruht auf § 92 Abs. 1 ZPO, die Zulassung der Revision für beide Parteien auf § 72 Abs. 2 Nr. 1 ArbGG.