Urteil des EuGH vom 19.11.1998
EuGH: schwangerschaft, arbeitsunfähigkeit, gehalt, grundsatz der gleichbehandlung, diskriminierung, arbeitsbedingungen, sicherheit, auswärtige angelegenheiten, gesundheit, zustand
WICHTIGER RECHTLICHER HINWEIS:
und Urheberrechtsschutz.
URTEIL DES GERICHTSHOFES (Sechste Kammer)
19. November 1998
„Gleichbehandlung von Männern und Frauen — Entgelt — Arbeitsbedingungen für schwangere Frauen“
In der Rechtssache C-66/96
betreffend ein dem Gerichtshof nach Artikel 177 EG-Vertrag vom Sø- og Handelsret (Dänemark) in den bei
diesem anhängigen Rechtsstreitigkeiten
Handels- og Kontorfunktionæ rernes Forbund i Danmark,
gegen
Fæ llesforeningen for Danmarks Brugsforeninger,
und
Handels- og Kontorfunktionæ rernes Forbund i Danmark,
gegen
Dansk Tandlæ geforening,
und
H andels- og Kontorfunktionæ rernes Forbund i Danmark,
gegen
Dansk Tandlæ geforening,
und
Kristelig Funktionæ r-Organisation,
gegen
Dansk Handel & Service,
vorgelegtes Ersuchen um Vorabentscheidung über die Auslegung des Artikels 119 EG-Vertrag, der Richtlinie
75/117/EWG des Rates vom 10. Februar 1975 zur Angleichung der Rechtsvorschriften der Mitgliedstaaten
über die Anwendung des Grundsatzes des gleichen Entgelts für Männer und Frauen (ABl. L 45, S. 19), der
Richtlinie 76/207/EWG des Rates vom 9. Februar 1976 zur Verwirklichung des Grundsatzes der
Gleichbehandlung von Männern und Frauen hinsichtlich des Zugangs zur Beschäftigung, zur Berufsbildung
und zum beruflichen Aufstieg sowie in bezug auf die Arbeitsbedingungen (ABl. L 39, S. 40) und der Richtlinie
92/85/EWG des Rates vom 19. Oktober 1992 über die Durchführung von Maßnahmen zur Verbesserung der
Sicherheit und des Gesundheitsschutzes von schwangeren Arbeitnehmerinnen, Wöchnerinnen und
stillenden Arbeitnehmerinnen am Arbeitsplatz (zehnte Einzelrichtlinie im Sinne des Artikels 16 Absatz 1 der
Richtlinie 89/391/EWG) (ABl. L 348, S. 1)
erläßt
DER GERICHTSHOF (Sechste Kammer)
unter Mitwirkung des Kammerpräsidenten P. J. G. Kapteyn sowie der Richter G. Hirsch, G. F. Mancini, J. L.
Murray (Berichterstatter) und R. Schintgen,
Generalanwalt: D. Ruiz-Jarabo Colomer
Kanzler: H. von Holstein, Hilfskanzler
unter Berücksichtigung der schriftlichen Erklärungen
— des Handels- og Kontorfunktionærernes Forbund i Danmark, handelnd für B. Høj Pedersen, B. Andresen
und T. Pedersen, vertreten durch Rechtsanwalt Lars Svenning Andersen, Århus,
— der Kristelig Funktionær-Organisation, handelnd für P. Sørensen, vertreten durch Rechtsanwalt Søren
Juul, Kopenhagen,
— der Fællesforening for Danmarks Brugsforeninger, handelnd für Kvickly Skive, vertreten durch
Rechtsanwältin Mariann Norrbom, Kopenhagen,
— der Dansk Tandlægeforening, handelnd für J. Bagner und J. Rasmussen, vertreten durch Rechtsanwalt
Henrik Wedell-Wedellsborg, Kopenhagen,
— der Dansk Handel & Service, handelnd für die Hvitfeldt Guld og Sølv ApS, vertreten durch Rechtsanwalt
Peter Herskind, Kopenhagen,
— der französischen Regierung, vertreten durch Catherine de Salins, Abteilungsleiterin in der Direktion für
Rechtsfragen des Ministeriums für Auswärtige Angelegenheiten, und Anne de Bourgoing, Chargé de mission
in derselben Direktion, als Bevollmächtigte,
— der Regierung des Vereinigten Königreichs, vertreten durch Assistant Treasury Solicitor John E. Collins
als Bevollmächtigten und Barrister Dinah Rose,
— der Kommission der Europäischen Gemeinschaften, vertreten durch Rechtsberater Hans Peter Hartvig
und Marie Wolfcarius, Juristischer Dienst, als Bevollmächtigte,
aufgrund des Sitzungsberichts,
nach Anhörung der mündlichen Ausführungen des Handels- og Kontorfunktionærernes Forbund i Danmark,
handelnd für B. Høj Pedersen, B. Andresen und T. Pedersen, vertreten durch Rechtsanwalt Lars Svenning
Andersen, der Kristelig Funktionær-Organisation, handelnd für P. Sørensen, vertreten durch Rechtsanwalt
Søren Juul, der Fællesforening for Danmarks Brugsforeninger, handelnd für Kvickly Skive, vertreten durch
Rechtsanwältin Mariann Norrbom, der Dansk Tandlægeforening, handelnd für J. Bagner und J. Rasmussen,
vertreten durch Rechtsanwalt Christian Schow Madsen, Kopenhagen, des Dansk Handel & Service, handelnd
für die Hvitfeldt Guld og Sølv ApS, vertreten durch Rechtsanwalt Peter Vibe Jespersen, Kopenhagen, der
französischen Regierung, vertreten durch Anne de Bourgoing, und der Kommission, vertreten durch Hans
Peter Hartvig und Marie Wolfcarius, in der Sitzung vom 12. Juni 1997,
nach Anhörung der Schlußanträge des Generalanwalts in der Sitzung vom 10. Juli 1997,
folgendes
Urteil
1.
Das Sø- og Handelsret hat dem Gerichtshof mit Beschluß vom 20. Februar 1996, beim Gerichtshof
eingegangen am 11. März 1996, gemäß Artikel 177 EG-Vertrag eine Frage nach der Auslegung des
Artikels 119 EG-Vertrag, der Richtlinie 75/117/EWG des Rates vom 10. Februar 1975 zur Angleichung
der Rechtsvorschriften der Mitgliedstaaten über die Anwendung des Grundsatzes des gleichen
Entgelts für Männer und Frauen (ABl. L 45, S. 19), der Richtlinie 76/207/EWG des Rates vom 9. Februar
1976 zur Verwirklichung des Grundsatzes der Gleichbehandlung von Männern und Frauen hinsichtlich
des Zugangs zur Beschäftigung, zur Berufsbildung und zum beruflichen Aufstieg sowie in bezug auf die
Arbeitsbedingungen (ABl. L 39, S. 40) und der Richtlinie 92/85/EWG des Rates vom 19. Oktober 1992
über die Durchführung von Maßnahmen zur Verbesserung der Sicherheit und des
Gesundheitsschutzes von schwangeren Arbeitnehmerinnen, Wöchnerinnen und stillenden
Arbeitnehmerinnen am Arbeitsplatz (zehnte Einzelrichtlinie im Sinne des Artikels 16 Absatz 1 der
Richtlinie 89/391/EWG) (ABl. L 348, S. 1) zur Vorabentscheidung vorgelegt.
2.
Diese Frage stellt sich in Rechtsstreitigkeiten zwischen B. Høj Pedersen, B. Andresen, T. Pedersen
und P. Sørensen und ihren Arbeitgebern Kvickly Skive, J. Bagner, J. Rasmussen und Hvitfeldt Guld og
Sølv ApS wegen Fortzahlung ihres Gehalts bei schwangerschaftsbedingten Arbeitsunterbrechungen.
Das Gemeinschaftsrecht
3.
Artikel 119 des Vertrages bestimmt:
„Jeder Mitgliedstaat wird während der ersten Stufe den Grundsatz des gleichen Entgelts für Männer
und Frauen bei gleicher Arbeit anwenden und in der Folge beibehalten.
Unter .Entgelt' im Sinne dieses Artikels sind die üblichen Grund- oder Mindestlöhne und -gehälter
sowie alle sonstigen Vergütungen zu verstehen, die der Arbeitgeber aufgrund des Dienstverhältnisses
dem Arbeitnehmer mittelbar und unmittelbar in bar oder in Sachleistungen zahlt.
Gleichheit des Arbeitsentgelts ohne Diskriminierung aufgrund des Geschlechts bedeutet:
a) daß das Entgelt für eine gleiche nach Akkord bezahlte Arbeit aufgrund der gleichen Maßeinheit
festgesetzt wird;
b) daß für eine nach Zeit bezahlte Arbeit das Entgelt bei gleichem Arbeitsplatz gleich ist.“
4.
Artikel 1 der Richtlinie 75/117, die nach ihrer vierten Begründungserwägung die Erleichterung der
konkreten Anwendung dieser Vorschrift bezweckt, lautet:
„Der in Artikel 119 des Vertrages genannte Grundsatz des gleichen Entgelts für Männer und Frauen,
im folgenden als .Grundsatz des gleichen Entgelts' bezeichnet, bedeutet bei gleicher Arbeit oder bei
einer Arbeit, die als gleichwertig anerkannt wird, die Beseitigung jeder Diskriminierung auf Grund des
Geschlechts in bezug auf sämtliche Entgeltsbestandteile und -bedingungen.
Insbesondere muß dann, wenn zur Festlegung des Entgelts ein System beruflicher Einstufung
verwendet wird, dieses System auf für männliche und weibliche Arbeitnehmer gemeinsamen Kriterien
beruhen und so beschaffen sein, daß Diskriminierungen auf Grund des Geschlechts ausgeschlossen
werden.“
5.
Artikel 2 Absatz 1 der Richtlinie 76/207 bestimmt:
„Der Grundsatz der Gleichbehandlung im Sinne der nachstehenden Bestimmungen beinhaltet, daß
keine unmittelbare oder mittelbare Diskriminierung auf Grund des Geschlechts — insbesondere unter
Bezugnahme auf den Ehe- oder Familienstand — erfolgen darf.“
6.
Diese Richtlinie steht jedoch nach Artikel 2 Absatz 3
„nicht den Vorschriften zum Schutz der Frau, insbesondere bei Schwangerschaft und Mutterschaft,
entgegen“.
7.
Artikel 5 Absatz 1 derselben Richtlinie bestimmt sodann:
„Die Anwendung des Grundsatzes der Gleichbehandlung hinsichtlich der Arbeitsbedingungen
einschließlich der Entlassungsbedingungen beinhaltet, daß Männern und Frauen dieselben
Bedingungen ohne Diskriminierung auf Grund des Geschlechts gewährt werden.“
8.
Artikel 4 der Richtlinie 92/85 lautet:
„
(1) Für jede Tätigkeit, bei der ein besonderes Risiko einer Exposition gegenüber den in der nicht
erschöpfenden Liste in Anhang I genannten
Agenzien, Verfahren und Arbeitsbedingungen besteht, sind in dem betreffenden Unternehmen
und/oder Betrieb vom Arbeitgeber selbst oder durch die in Artikel 7 der Richtlinie 89/391/EWG
genannten Dienste für die Gefahrenverhütung Art, Ausmaß und Dauer der Exposition der
Arbeitnehmerinnen im Sinne des Artikels 2 zu beurteilen, damit
— alle Risiken für Sicherheit und Gesundheit sowie alle Auswirkungen auf Schwangerschaft oder
Stillzeit der Arbeitnehmerinnen im Sinne des Artikels 2 abgeschätzt und
— die zu ergreifenden Maßnahmen bestimmt werden können.
(2) Unbeschadet des Artikels 10 der Richtlinie 89/391/EWG werden in dem betreffenden
Unternehmen und/oder Betrieb die Arbeitnehmerinnen im Sinne des Artikels 2 sowie diejenigen
Arbeitnehmerinnen, die sich in einer der in Artikel 2 genannten Situationen befinden könnten,
und/oder ihre Vertreter über die Ergebnisse der Beurteilung nach Absatz 1 und über die in bezug auf
Sicherheit und Gesundheitsschutz am Arbeitsplatz zu ergreifenden Maßnahmen unterrichtet.“
9.
Artikel 5 lautet:
„
(1) Ergibt die Beurteilung nach Artikel 4 Absatz 1 das Vorhandensein einer Gefährdung für
Sicherheit oder Gesundheit sowie eine mögliche Auswirkung auf Schwangerschaft oder Stillzeit einer
Arbeitnehmerin im Sinne des Artikels 2, so trifft der Arbeitgeber unbeschadet des Artikels 6 der
Richtlinie 89/391/EWG die erforderlichen Maßnahmen, um durch eine einstweilige Umgestaltung der
Arbeitsbedingungen und/oder der Arbeitszeiten der betreffenden Arbeitnehmerin auszuschließen, daß
die Arbeitnehmerin dieser Gefährdung ausgesetzt ist.
(2) Ist die Umgestaltung der Arbeitsbedingungen und/oder der Arbeitszeiten technisch und/oder
sachlich nicht möglich oder aus gebührend nachgewiesenen Gründen nicht zumutbar, so trifft der
Arbeitgeber die erforderlichen Maßnahmen für einen Arbeitsplatzwechsel der betreffenden
Arbeitnehmerin.
(3) Ist der Arbeitsplatzwechsel technisch und/oder sachlich nicht möglich oder aus gebührend
nachgewiesenen Gründen nicht zumutbar, so wird die betreffende Arbeitnehmerin während des
gesamten zum Schutz ihrer Sicherheit und Gesundheit erforderlichen Zeitraums entsprechend den
einzelstaatlichen Rechtsvorschriften und/oder Gepflogenheiten beurlaubt.
(4) Die Bestimmungen dieses Artikels gelten sinngemäß für den Fall, daß eine Arbeitnehmerin, die
eine nach Artikel 6 verbotene Tätigkeit ausübt, schwanger wird oder stillt und ihren Arbeitgeber davon
unterrichtet.“
10.
Artikel 11 derselben Richtlinie bestimmt:
„
Um den Arbeitnehmerinnen im Sinne des Artikels 2 die Ausübung der in diesem Artikel anerkannten
Rechte in bezug auf ihre Sicherheit und ihren Gesundheitsschutz zu gewährleisten, wird folgendes
vorgesehen:
1. In den in den Artikeln 5, 6 und 7 genannten Fällen müssen die mit dem Arbeitsvertrag
verbundenen Rechte der Arbeitnehmerinnen im Sinne des Artikels 2, einschließlich der Fortzahlung
eines Arbeitsentgelts und/oder des Anspruchs auf eine angemessene Sozialleistung, entsprechend
den einzelstaatlichen Rechtsvorschriften und/oder Gepflogenheiten gewährleistet sein.
2. In dem in Artikel 8 genannten Fall müssen gewährleistet sein:
a) die mit dem Arbeitsvertrag der Arbeitnehmerinnen im Sinne des Artikels 2 verbundenen
anderen Rechte als die unter dem nachstehenden Buchstaben b) genannten;
b) die Fortzahlung eines Arbeitsentgelts und/oder der Anspruch auf eine angemessene
Sozialleistung für die Arbeitnehmerinnen im Sinne des Artikels 2.
3. Die Sozialleistung nach Nummer 2 Buchstabe b) gilt als angemessen, wenn sie mindestens den
Bezügen entspricht, die die betreffende Arbeitnehmerin im Falle einer Unterbrechung ihrer
Erwerbstätigkeit aus gesundheitlichen Gründen erhalten würde, wobei es gegebenenfalls eine von
den einzelstaatlichen Gesetzgebern festgelegte Obergrenze gibt.“
Das nationale Recht
11.
§ 5 Absatz 1 des Lov Nr. 516 om retsforholdet mellem arbejdsgivere og funkionærer (Gesetz über
die Rechtsbeziehungen zwischen Arbeitgebern und Angestellten) vom 23. Juli 1987 (im folgenden:
Angestelltengesetz) lautet:
„Ist der Angestellte wegen Krankheit außerstande, seine Arbeit zu verrichten, so ist das darauf
beruhende Fernbleiben vom Dienst als gerechtfertigte Arbeitsverhinderung des Angestellten
anzusehen, es sei denn, er hat die Krankheit während des Bestehens des Arbeitsverhältnisses
vorsätzlich oder grob fahrlässig
herbeigeführt oder bei seiner Einstellung arglistig verschwiegen, daß er an der betreffenden Krankheit
litt.“
12.
Aus dem Vorlagebeschluß geht hervor, daß der Begriff „Krankheit“ in dieser Bestimmung jedes
Leiden oder jede Beeinträchtigung körperlicher oder seelischer Art umfaßt, die nach ärztlichem Urteil
dazu führen, daß der Angestellte seine Arbeit nicht verrichten kann.
13.
Nach § 5 des Lov Nr. 852 om dagpenge ved sygdom eller fødsel (Gesetz über Tagegeld bei
Krankheit und Entbindung) vom 20. Dezember 1989 (im folgenden: Tagegeldgesetz) wird dem
Angestellten, der wegen Krankheit voll arbeitsunfähig ist, das Gehalt in voller Höhe weitergezahlt. Der
Arbeitgeber hat dann Anspruch auf Auszahlung des Tagegeldes, das sonst dem Angestellten
zugestanden hätte.
14.
In bezug auf die Schwangerschaft und Mutterschaft bestimmt § 7 des Angestelltengesetzes
außerdem:
„1. Im Hinblick auf die Arbeitsorganisation des Arbeitgebers muß die Angestellte spätestens drei
Monate vor dem voraussichtlichen Entbindungstermin angeben, wann sie ihren Mutterschaftsurlaub
antreten will.
2. Der Arbeitgeber ist im Fall der Schwangerschaft einer Angestellten verpflichtet, dieser während
fünf Monaten vom Eintritt der Arbeitsunfähigkeit an das halbe Gehalt zu zahlen, jedoch frühestens drei
Monate vor der Entbindung und bis zu drei Monaten nach der Entbindung. Die gleiche Verpflichtung
besteht, wenn der Arbeitgeber meint, die Angestellte nicht beschäftigen zu können, obwohl sie nicht
arbeitsunfähig ist. Kündigt der Arbeitgeber der Angestellten, so ist er verpflichtet, ihr bis zu ihrem
Ausscheiden nach Ablauf der für sie geltenden Kündigungsfrist das volle Gehalt zu zahlen.“
15.
Nach dem Vorlagebeschluß begründet die Arbeitsunfähigkeit wegen Schwangerschaft und
Entbindung grundsätzlich nicht die gleichen Rechte wie die Arbeitsunfähigkeit wegen Krankheit.
16.
So hat die Angestellte, wie sich aus der zitierten Bestimmung ergibt, während höchstens fünf
Monaten in einem Zeitraum, der frühestens drei Monate vor der Entbindung beginnt und spätestens
drei Monate nach der Entbindung endet, nur Anspruch auf die Hälfte ihres Gehalts, das vom
Arbeitgeber zu zahlen ist.
17.
Dagegen hat die Angestellte, die während der Schwangerschaft, aber vor Beginn des
Mutterschaftsurlaubs erkrankt, gemäß § 5 des Angestelltengesetzes nur dann Anspruch auf ihr volles
Gehalt, wenn ihre Krankheit nicht mit der Schwangerschaft zusammenhängt.
18.
Tritt nämlich im Zusammenhang mit der Schwangerschaft eine Arbeitsunfähigkeit oder eine aus
einem besonderen Grund gerechtfertigte Arbeitsverhinderung früher als drei Monate vor der
Entbindung ein, hat die Angestellte grundsätzlich keinen Anspruch auf ihr Gehalt, sondern bezieht
Leistungen nach dem Tagegeldgesetz und dem Rundschreiben Nr. 191 vom 27. Oktober 1994.
19.
Die Angestellte muß auf Verlangen des Arbeitgebers ihre Arbeitsunfähigkeit nachweisen. Diese muß
durch einen Arzt festgestellt worden sein. Die Angestellte ist nicht verpflichtet, den Grund für die
Arbeitsunfähigkeit zu nennen, muß jedoch angeben, ob diese mit der Schwangerschaft
zusammenhängt.
20.
Schließlich kann der Arbeitgeber nach § 7 Absatz 2 Unterabsatz 2 des Angestelltengesetzes eine
schwangere Angestellte von der Arbeit freistellen, auch wenn sie nicht arbeitsunfähig ist, wenn er
meint, sie nicht beschäftigen zu können. In diesem Fall ist er verpflichtet, ihr das halbe Gehalt zu
zahlen.
21.
So liegt dieser Bestimmung nach den Ausführungen des vorlegenden Gerichts die Auffassung
zugrunde, daß der Arbeitgeber je nach Art der Beschäftigung Anforderungen an die Einsatzfähigkeit
der Angestellten stellen kann, die es rechtfertigen, daß diese schon früher als drei Monate vor der
Entbindung aufhört zu arbeiten. Der Arbeitgeber muß die Freistellung der betreffenden Angestellten
von der Arbeit begründen können.
Der Ausgangsrechtsstreit
22.
B. Høj Pedersen, B. Andresen, T. Pedersen und P. Sørensen fallen unter das dänische
Angestelltengesetz. Bei ihnen allen nahm die Schwangerschaft bereits vor Beginn des Zeitraums von
drei Monaten vor dem voraussichtlichen Entbindungstermin einen anomalen Verlauf.
23.
B. Høj Pedersen und B. Andresen wurden daraufhin für voll arbeitsunfähig erklärt. Ihr Arbeitgeber
zahlte ihr Gehalt nicht weiter und forderte sie auf, Tagegeld zu beantragen.
24.
T. Pedersen wurde nur für teilweise arbeitsunfähig erklärt. Sie schlug deshalb ihrem Arbeitgeber J.
Rasmussen vor, ihre Arbeit in einem gewissen Umfang wieder aufzunehmen, was dieser ablehnte.
Später wurde ihr mitgeteilt, daß eine Vollzeitersatzkraft eingestellt worden sei und daß sie kein Gehalt
mehr bekomme; auch sie wurde deshalb aufgefordert, vorzeitiges Mutterschaftstagegeld zu
beantragen.
25.
In der mündlichen Verhandlung hat sich herausgestellt, daß die Ursache der Arbeitsunfähigkeit von
P. Sørensen nach wie vor fraglich ist.
26.
Die Klägerinnen des Ausgangsverfahrens haben Klage beim Sø- og Handelsret erhoben und unter
Hinweis auf die geltenden gemeinschaftsrechtlichen Bestimmungen über die Gleichbehandlung der
Geschlechter die Auslegung des § 5 des Angestelltengesetzes gerügt, wonach Frauen, die früher als
drei Monate vor der Entbindung schwangerschaftsbedingt arbeitsunfähig werden, keinen Anspruch
auf ihr volles Gehalt haben.
27.
Das Sø-og Handelsret ist der Auffassung, daß die Entscheidung des Rechtsstreits von der
Auslegung des Gemeinschaftsrechts abhängt, und hat deshalb das Verfahren ausgesetzt und dem
Gerichtshof folgende Frage zur Vorabentscheidung vorgelegt:
Steht das Gemeinschaftsrecht, namentlich Artikel 119 EG-Vertrag sowie die Richtlinien 75/117/EWG,
76/207/EWG und 92/85/EWG nationalen Rechtsvorschriften entgegen, nach denen der Arbeitgeber
von der Fortzahlung des Gehalts an schwangere Arbeitnehmerinnen befreit ist, wenn
1. die Fehlzeiten darauf beruhen, daß die Schwangerschaft eine Krankheit, die nicht mit der
Schwangerschaft zusammenhängt, wesentlich verschlimmert,
2. die Fehlzeiten auf einer Krankheit beruhen, die durch die Schwangerschaft verursacht worden ist,
3. die Fehlzeiten darauf beruhen, daß die Schwangerschaft einen krankheitsmäßigen Verlauf nimmt
und daß die Weiterbeschäftigung eine Gefahr für die Gesundheit der Frau oder für das ungeborene
Kind mit sich bringt,
4. die Fehlzeiten auf gewöhnlichen Schwangerschaftsbeschwerden bei normal verlaufender
Schwangerschaft beruhen, die im übrigen nicht zur Arbeitsunfähigkeit führt,
5. die Fehlzeiten auf dem ärztlichen Urteil beruhen, daß das ungeborene Kind geschont werden
muß, ohne daß dieses Urteil mit einem krankhaften Zustand im eigentlichen Sinne oder mit
besonderen Gefahren für das ungeborene Kind begründet wird,
6. die Fehlzeiten darauf beruhen, daß der Arbeitgeber allein aufgrund der Schwangerschaft meint,
für die Arbeitskraft der schwangeren Arbeitnehmerin keine Verwendung zu haben, obwohl diese nicht
arbeitsunfähig ist,
und wenn der Staat der schwangeren Arbeitnehmerin in den Fällen 1 bis 3 und 6 Tagegeld zu
demselben Satz gewährt, den sie bei Krankheitsurlaub erhalten würde, nicht dagegen in den Fällen 4
und 5, und wenn der Arbeitgeber im übrigen nach dem nationalen Recht zur Gehaltsfortzahlung im
Krankheitsfall verpflichtet ist?
Der erste, zweite und dritte Fall
28.
Das vorlegende Gericht fragt zunächst, ob Artikel 119 EG-Vertrag sowie die Richtlinien 75/117 und
92/85 nationalen Rechtsvorschriften entgegenstehen, nach denen eine schwangere Frau, die vor
Beginn ihres Mutterschaftsurlaubs aufgrund eines mit der Schwangerschaft zusammenhängenden
krankhaften Zustands arbeitsunfähig wird und hierüber eine ärztliche Bescheinigung vorlegt, keinen
Anspruch auf Fortzahlung ihres vollen Gehalts durch ihren Arbeitgeber hat, sondern lediglich auf die
Zahlung von Tagegeld durch eine örtliche Behörde, während Arbeitnehmer bei ärztlich bescheinigter
Arbeitsunfähigkeit wegen Krankheit grundsätzlich Anspruch auf Fortzahlung ihres vollen Gehalts durch
den Arbeitgeber haben.
29.
Die Richtlinie 75/117 soll im wesentlichen die konkrete Anwendung des in Artikel 119 des Vertrages
genannten Grundsatzes des gleichen Entgelts erleichtern und berührt deshalb in keiner Weise den
Inhalt oder die Tragweite dieses Grundsatzes, wie er in dieser Vorschrift definiert ist (Urteil vom 3.
Dezember 1987 in der Rechtssache 192/85, Newstead, Slg. 1987, 4753, Randnr. 20).
30.
Die Richtlinie 92/85 wurde am 19. Oktober 1992 erlassen und sollte gemäß Artikel 14 in den
darauffolgenden zwei Jahren durch die Mitgliedstaaten umgesetzt werden. Der Umstand, daß die den
Ausgangsrechtsstreitigkeiten zugrunde liegenden Sachverhalte zeitlich ganz überwiegend vor Ablauf
der Umsetzungsfrist, aber nach Erlaß der Richtlinie liegen, hindert nicht, daß das vorlegende Gericht
dem Gerichtshof Fragen nach der Auslegung dieser Richtlinie vorlegt (vgl. in diesem Sinne Urteile vom
18. Dezember 1997 in der Rechtssache C-129/96, Inter-Environnement Wallonie, Slg. 1997, I-7411, und
vom 8. Oktober 1987 in der Rechtssache 80/86, Kolpinghuis Nijmegen, Slg. 1987, 3969).
31.
Denn nach ständiger Rechtsprechung gestattet es Artikel 177 des Vertrages, der von einer klaren
Zuständigkeitsverteilung zwischen den staatlichen Gerichten und dem Gerichtshof ausgeht, diesem
nicht, über den ihm vorgelegten Sachverhalt zu befinden oder die Gründe des Auslegungsersuchens
zu beanstanden. Beantragt ein nationales Gericht die Auslegung einer gemeinschaftsrechtlichen
Vorschrift, so ist davon auszugehen, daß es diese Auslegung für die Entscheidung des Rechtsstreits
als erforderlich erachtet (Urteil vom 5. Oktober 1977 in der Rechtssache 5/77, Tedeschi, Slg. 1977,
1555, Randnrn. 17 bis 18).
32.
Wie der Gerichtshof im Urteil vom 13. Juli 1989 in der Rechtssache 171/88 (Rinner-Kühn, Slg. 1989,
2743) festgestellt hat, fällt das Gehalt, das der Arbeitgeber während des Krankheitsurlaubs eines
Arbeitnehmers schuldet, unter den Begriff des Entgelts im Sinne von Artikel 119 des Vertrages, der
alle gegenwärtigen oder künftigen in bar oder in Sachleistungen gewährten Vergütungen umfaßt,
vorausgesetzt, daß der Arbeitgeber sie dem Arbeitnehmer wenigstens mittelbar aufgrund des
Dienstverhältnisses gewährt, sei es aufgrund eines Arbeitsvertrags,
aufgrund von Rechtsvorschriften oder freiwillig (vgl. Urteile vom 17. Mai 1990 in der Rechtssache C-
262/88, Barber, Slg. 1990, I-1889, Randnr. 12, und vom 6. Februar 1996 in der Rechtssache C-457/93,
Lewark, Slg. 1996, I-243, Randnr. 21).
33.
Wenn die Schwangerschaft auch keineswegs einem krankhaften Zustand gleichzustellen ist (Urteil
vom 14. Juli 1994 in der Rechtssache C-32/93, Webb, Slg. 1994, I-3567, Randnr. 25), so kann es
während dieser Zeit doch zu Beschwerden und Komplikationen kommen, die die Frau zwingen, sich
einer strengen ärztlichen Überwachung zu unterziehen und sich gegebenenfalls während der
gesamten oder eines Teils der Schwangerschaft in jeder Hinsicht zu schonen. Diese Beschwerden und
Komplikationen, die eine Arbeitsunfähigkeit zur Folge haben können, gehören zu den mit einer
Schwangerschaft verbundenen Risiken und damit zu den Besonderheiten dieses Zustandes (Urteil
vom 30. Juni 1998 in der Rechtssache C-394/96, Brown, Slg. 1998, I-0000, Randnr. 22).
34.
Im vorliegenden Fall ergibt sich aus den Akten, daß jeder Arbeitnehmer nach den im
Ausgangsverfahren geltenden Rechtsvorschriften im Krankheitsfall grundsätzlich Anspruch auf
Fortzahlung des vollen Gehalts hat.
35.
Folglich beruht der Umstand, daß eine Frau vor Beginn ihres Mutterschaftsurlaubs nicht ihr volles
Gehalt bekommt, wenn ihre Arbeitsunfähigkeit auf einen mit der Schwangerschaft
zusammenhängenden krankhaften Zustand zurückzuführen ist, im wesentlichen auf der
Schwangerschaft und stellt somit eine Diskriminierung dar.
36.
Anders wäre dies nur, wenn die Beträge, die die Angestellten als Tagegeld erhalten, ihrem Gehalt
entsprächen. Wäre dies der Fall, so hätte das vorlegende Gericht weiter zu prüfen, ob die Auszahlung
des Tagegeldes durch eine örtliche Behörde nicht eine gegen Artikel 119 des Vertrages verstoßende
Diskriminierung sein kann.
37.
Infolgedessen führt die Anwendung von Rechtsvorschriften wie denen, um die es in den
Ausgangsverfahren geht, zu einer Diskriminierung der Arbeitnehmerinnen,die gegen Artikel 119 des
Vertrages und die Richtlinie 75/117 verstößt.
38.
Die Beklagten der Ausgangsverfahren machen geltend, nach Artikel 11 der Richtlinie 92/85 dürfe im
nationalen Recht eine Obergrenze für die Leistungen vorgesehen werden, die die Arbeitnehmerinnen
bei Schwangerschaft beziehen könnten. Falls eine Diskriminierung vorliegen sollte, sei sie dadurch
gerechtfertigt, daß die dänischen Vorschriften Ausdruck einer Verteilung der mit der Schwangerschaft
verbundenen Risiken und wirtschaftlichen Belastungen auf die schwangere Arbeitnehmerin, den
Arbeitgeber und die Gesellschaft seien. Diese Verteilung erkläre sich insbesondere aus einer
Abwägung zwischen dem Bestreben, den Arbeitnehmerinnen den Zugang zum Arbeitsmarkt zu
erleichtern, und der Notwendigkeit, ihnen bei Schwangerschaft Schutz zu gewähren.
39.
Artikel 11 Absatz 3 der Richtlinie 92/85 erlaubt die Anwendung einer von den einzelstaatlichen
Gesetzgebern festgelegten Obergrenze nur für Arbeitsentgelte oder Leistungen, die den
Arbeitnehmerinnen im Rahmen des Mutterschaftsurlaubs gezahlt werden, der im übrigen in Artikel 8
der Richtlinie definiert wird.
40.
Der Wille, die mit der Schwangerschaft zusammenhängenden Risiken und wirtschaftlichen
Belastungen auf die schwangere Arbeitnehmerin, den Arbeitgeber und die Gesellschaft zu verteilen,
kann die in Randnummer 35 dieses Urteils festgestellte Diskriminierung nicht rechtfertigen. Er ist
nämlich kein objektiver Faktor im Sinne der Rechtsprechung des Gerichtshofes, der nichts mit einer
Diskriminierung aufgrund des Geschlechts zu tun hat (vgl. Urteil Lewark, a. a. O., Randnr. 31).
41.
Nach alledem stehen Artikel 119 des Vertrages und die Richtlinie 75/117 nationalen
Rechtsvorschriften entgegen, nach denen eine schwangere Frau, die vor Beginn ihres
Mutterschaftsurlaubs aufgrund eines mit der Schwangerschaft zusammenhängenden krankhaften
Zustands arbeitsunfähig wird und hierüber eine ärztliche Bescheinigung vorlegt, keinen Anspruch auf
Fortzahlung ihres vollen Gehalts durch ihren Arbeitgeber hat, sondern lediglich auf die Zahlung von
Tagegeld durch eine örtliche Behörde, während Arbeitnehmer bei ärztlich bescheinigter
Arbeitsunfähigkeit wegen Krankheit grundsätzlich Anspruch auf Fortzahlung ihres vollen Gehalts durch
den Arbeitgeber haben.
Der vierte und der fünfte Fall
42.
Die Frage des vorlegenden Gerichts geht weiter dahin, ob Artikel 119 des Vertrages und die
Richtlinie 75/117 nationalen Rechtsvorschriften entgegenstehen, nach denen eine schwangere Frau
keinen Anspruch auf Fortzahlung ihres Gehalts durch den Arbeitgeber hat, wenn sie der Arbeit vor
Beginn ihres Mutterschaftsurlaubs wegen gewöhnlicher Schwangerschaftsbeschwerden fernbleibt,
ohne im übrigen arbeitsunfähig zu sein, oder wegen einer ärztlichen Empfehlung, das ungeborene
Kind zu schonen, die nicht mit einem krankhaften Zustand im eigentlichen Sinne oder mit besonderen
Risiken für das ungeborene Kind begründet worden ist, während Arbeitnehmer, die wegen Krankheit
arbeitsunfähig sind, grundsätzlich einen solchen Anspruch besitzen.
43.
Vorab ist darauf hinzuweisen, daß sich in der mündlichen Verhandlung herausgestellt hat, daß die
Frage, ob auf P. Sørensen der vierte oder der fünfte Fall zutrifft, vom vorlegenden Gericht noch nicht
endgültig entschieden ist.
44.
Deshalb sind beide Fälle zu prüfen.
45.
Zwar macht, wie der Gerichtshof bereits im Urteil vom 12. Juli 1979 in der Rechtssache 244/78
(Union Laitière Normande, Slg. 1979, 2663, Randnr. 5) entschieden hat, die Notwendigkeit, zu einer
dem nationalen Gericht nützlichen
Auslegung des Gemeinschaftsrechts zu gelangen, es erforderlich, den rechtlichen Rahmen zu
umreißen, in den sich die erbetene Auslegung einfügen soll. Unter diesem Gesichtspunkt kann es je
nach der Gestaltung des Falles von Vorteil sein, wenn zum Zeitpunkt der Vorlage an den Gerichtshof
der Sachverhalt und die ausschließlich nach nationalem Recht zu beurteilenden Fragen geklärt sind,
so daß der Gerichtshof sich über alle Tatsachen- und Rechtsfragen unterrichten kann, auf die es bei
der von ihm vorzunehmenden Auslegung des Gemeinschaftsrechts möglicherweise ankommt (Urteil
vom 10. März 1981 in den Rechtssachen 36/80 und 71/80, Irish Creamery Milk Suppliers Association u.
a., Slg. 1981, 735, Randnr. 6).
46.
Durch diese Erwägungen wird jedoch keinesfalls das Ermessen des nationalen Gerichts
eingeschränkt, das allein über eine unmittelbare Kenntnis des Sachverhalts und der von den Parteien
vorgetragenen Argumente verfügt und die Verantwortung für die zu fällende Entscheidung zu tragen
hat und das daher die besseren Voraussetzungen für die Beurteilung der Frage besitzt, in welchem
Verfahrensstadium es einer Vorabentscheidung des Gerichtshofes bedarf (Urteil Irish Creamery Milk
Suppliers Association u. a., a. a. O., Randnr. 7).
47.
Nach Randnummer 32 des vorliegenden Urteils fällt das Arbeitsentgelt, das ein Arbeitnehmer
während eines Krankheitsurlaubs erhält, unter den Begriff des Entgelts im Sinne des Artikels 119 des
Vertrages.
48.
Anders als in den ersten drei vom vorlegenden Gericht genannten Fällen bleibt die schwangere
Arbeitnehmerin der Arbeit vor Beginn ihres Mutterschaftsurlaubs jedoch nicht wegen eines
krankhaften Zustandes oder wegen besonderer Risiken für das ungeborene Kind, die zu einer ärztlich
bescheinigten Arbeitsunfähigkeit führen, fern, sondern wegen gewöhnlicher
Schwangerschaftsbeschwerden oder aufgrund einer bloßen ärztlichen Empfehlung, ohne daß im einen
oder anderen Fall eine Arbeitsunfähigkeit vorliegt.
49.
Daß die Arbeitnehmerin aufgrund dieser nicht durch Arbeitsunfähigkeit bedingten Fehlzeiten
weniger oder gar kein Gehalt erhält, beruht somit nicht wesentlich auf ihrer Schwangerschaft,
sondern auf ihrer Entscheidung, nicht zu arbeiten.
50.
Nach alledem stehen Artikel 119 des Vertrages und die Richtlinie 75/117 nationalen
Rechtsvorschriften nicht entgegen, nach denen eine schwangere Frau keinen Anspruch auf
Fortzahlung ihres Gehalts durch den Arbeitgeber hat, wenn sie der Arbeit vor Beginn ihres
Mutterschaftsurlaubs wegen gewöhnlicher Schwangerschaftsbeschwerden fernbleibt, ohne im übrigen
arbeitsunfähig zu sein, oder wegen einer ärztlichen Empfehlung, das ungeborene Kind zu schonen, die
nicht mit einem krankhaftem Zustand oder mit besonderen Risiken für das ungeborene Kind
begründet worden ist, während Arbeitnehmer, die wegen Krankheit arbeitsunfähig sind, grundsätzlich
einen solchen Anspruch besitzen.
Der sechste Fall
51.
Die Frage des vorlegenden Gerichts geht schließlich auch dahin, ob die Richtlinien 76/207 und
92/85 nationalen Rechtsvorschriften entgegenstehen, nach denen ein Arbeitgeber eine schwangere
Frau von der Arbeit freistellen kann, ohne ihr das volle Gehalt zu zahlen, wenn er meint, sie nicht
beschäftigen zu können, obwohl sie nicht arbeitsunfähig ist.
52.
Nach Artikel 5 der Richtlinie 76/207 müssen Männern und Frauen dieselben Arbeitsbedingungen
und dieselben Entlassungsbedingungen gewährt werden.
53.
Da Rechtsvorschriften wie die, um die es in den Ausgangsrechtssteitigkeiten geht, ausschließlich
Angestellte weiblichen Geschlechts betreffen, stellen sie eine gegen diese Bestimmung verstoßende
Diskriminierung dar.
54.
Zwar ist in Artikel 2 Absatz 3 der Richtlinie 76/207, der den Mitgliedstaaten das Recht vorbehält,
Vorschriften zum Schutz der Frau „bei Schwangerschaft und Mutterschaft“ beizubehalten oder
einzuführen, in bezug auf den Gleichheitsgrundsatz die Berechtigung des Schutzes der körperlichen
Verfassung der Frau während und nach der Schwangerschaft anerkannt (Urteil Webb, a. a. O.,
Randnr. 20).
55.
Rechtsvorschriften wie die, um die es in den Ausgangsrechtsstreitigkeiten geht, fallen jedoch nicht
in den Geltungsbereich dieser Bestimmung.
56.
Aus dem Vorlagebeschluß ergibt sich, daß die dänischen Rechtsvorschriften weniger den Schutz
der körperlichen Verfassung der schwangeren Frau als vielmehr die Wahrung der Interessen des
Arbeitgebers bezwecken. So liegt diesen Vorschriften nach den Ausführungen des vorlegenden
Gerichts die Auffassung zugrunde, daß der Arbeitgeber je nach Art der Beschäftigung Anforderungen
an die Einsatzfähigkeit der Angestellten stellen kann, die es rechtfertigen, daß diese schon früher als
drei Monate vor der Entbindung aufhört zu arbeiten.
57.
Die Artikel 4 und 5 der Richtlinie 92/85 sehen ein Beurteilungs- und Unterrichtungsverfahren für die
Tätigkeiten vor, die möglicherweise ein Risiko für Sicherheit oder Gesundheit begründen oder
Auswirkungen auf die Schwangerschaft oder Stillzeit der Arbeitnehmerinnen haben. Dieses Verfahren
kann zu einer vorläufigen Umgestaltung der Arbeitsbedingungen und/oder der Arbeitszeiten durch den
Arbeitgeber oder, wenn eine solche Umgestaltung nicht möglich ist, zu einem Arbeitsplatzwechsel
führen. Nur wenn auch ein solcher Arbeitsplatzwechsel unmöglich ist, wird die Arbeitnehmerin während
des gesamten zum Schutz ihrer Gesundheit und Sicherheit erforderlichen Zeitraums entsprechend
den einzelstaatlichen Rechtsvorschriften und/oder Gepflogenheiten beurlaubt.
58.
Aus dem Vorlagebeschluß geht hervor, daß Vorschriften wie die, um die es in den
Ausgangsrechtsstreitigkeiten geht, nicht die materiellen und formellen Voraussetzungen erfüllen, die
die Richtlinie 92/85 für die Beurlaubung der
Arbeitnehmerin aufstellt. Zum einen ist die Beurlaubung der Arbeitnehmerin durch die Interessen des
Arbeitgebers begründet; zum anderen kann der Arbeitgeber diese Entscheidung fällen, ohne zuvor die
Möglichkeit der Umgestaltung der Arbeitsbedingungen und/oder der Arbeitszeiten oder die
Möglichkeit, der Angestellten einen anderen Arbeitsplatz zuzuweisen, geprüft zu haben.
59.
Aus alledem folgt, daß die Richtlinien 76/207 und 92/85 nationalen Rechtsvorschriften
entgegenstehen, nach denen ein Arbeitgeber eine schwangere Frau von der Arbeit freistellen kann,
ohne ihr das volle Gehalt zu zahlen, wenn er meint, sie nicht beschäftigen zu können, obwohl sie nicht
arbeitsunfähig ist.
Kosten
60.
Die Auslagen der französischen Regierung und der Regierung des Vereinigten Königreichs sowie
der Kommission der Europäischen Gemeinschaften, die vor dem Gerichtshof Erklärungen abgegeben
haben, sind nicht erstattungsfähig. Für die Parteien der Ausgangsverfahren ist das Verfahren ein
Zwischenstreit in den bei dem vorlegenden Gericht anhängigen Rechtsstreitigkeiten; die
Kostenentscheidung ist daher Sache dieses Gerichts.
Aus diesen Gründen
hat
DER GERICHTSHOF (Sechste Kammer)
auf die ihm vom Sø- og Handelsret mit Beschluß vom 20. Februar 1996 vorgelegte Frage für Recht
erkannt:
1.
Artikel 119 EG-Vertrag und die Richtlinie 75/117/EWG des Rates vom 10. Februar 1975 zur
Angleichung der Rechtsvorschriften der Mitgliedstaaten über die Anwendung des
Grundsatzes des gleichen Entgelts für Männer und Frauen stehen nationalen
Rechtsvorschriften entgegen, nach denen eine schwangere Frau, die vor Beginn ihres
Mutterschaftsurlaubs aufgrund eines mit der Schwangerschaft zusammenhängenden
krankhaften Zustands arbeitsunfähig wird und hierüber eine ärztliche Bescheinigung
vorlegt, keinen Anspruch auf Fortzahlung ihres vollen Gehalts durch ihren Arbeitgeber
hat, sondern lediglich auf die Zahlung von Tagegeld durch eine örtliche Behörde, während
Arbeitnehmer bei ärztlich bescheinigter Arbeitsunfähigkeit wegen Krankheit grundsätzlich
Anspruch auf Fortzahlung ihres vollen Gehalts durch den Arbeitgeber haben.
2.
Artikel 119 EG-Vertrag und die Richtlinie 75/117 stehen der Anwendung nationaler
Rechtsvorschriften nicht entgegen, nach denen eine schwangere
Frau keinen Anspruch auf die Fortzahlung ihres Gehalts durch den Arbeitgeber hat, wenn
sie der Arbeit vor Beginn ihres Mutterschaftsurlaubs wegen gewöhnlicher
Schwangerschaftsbeschwerden fernbleibt, ohne im übrigen arbeitsunfähig zu sein, oder
wegen einer ärztlichen Empfehlung, das ungeborene Kind zu schonen, die nicht mit einem
krankhaften Zustand im eigentlichen Sinne oder mit besonderen Risiken für das
ungeborene Kind begründet worden ist, während Arbeitnehmer, die wegen Krankheit
arbeitsunfähig sind, grundsätzlich einen solchen Anspruch besitzen.
3.
Die Richtlinie 76/207/EWG des Rates vom 9. Februar 1976 zur Verwirklichung des
Grundsatzes der Gleichbehandlung von Männern und Frauen hinsichtlich des Zugangs zur
Beschäftigung, zur Berufsbildung und zum beruflichen Aufstieg sowie in bezug auf die
Arbeitsbedingungen und die Richtlinie 92/85/EWG des Rates vom 19. Oktober 1992 über die
Durchführung von Maßnahmen zur Verbesserung der Sicherheit und des
Gesundheitsschutzes von schwangeren Arbeitnehmerinnen, Wöchnerinnen und stillenden
Arbeitnehmerinnen am Arbeitsplatz (zehnte Einzelrichtlinie im Sinne des Artikels 16
Absatz 1 der Richtlinie 89/391/EWG) stehen nationalen Rechtsvorschriften entgegen, nach
denen ein Arbeitgeber eine schwangere Frau von der Arbeit freistellen kann, ohne ihr das
volle Gehalt zu zahlen, wenn er meint, sie nicht beschäftigen zu können, obwohl sie nicht
arbeitsunfähig ist.
Kapteyn
Hirsch
Mancini
Murray Schintgen
Verkündet in öffentlicher Sitzung in Luxemburg am 19. November 1998.
Der Kanzler
Der Präsident der Sechsten Kammer
R. Grass
P. J. G. Kapteyn
Verfahrenssprache: Dänisch.