Urteil des EuGH vom 27.10.1998
EuGH: mutterschaftsurlaub, grundsatz der gleichbehandlung, schwangerschaft, sozialleistung, nummer, unterbrechung, krankheit, unbezahlter urlaub, sicherheit, vereinigtes königreich
WICHTIGER RECHTLICHER HINWEIS:
und Urheberrechtsschutz.
URTEIL DES GERICHTSHOFES
27. Oktober 1998
„Gleiches Entgelt für Männer und Frauen und deren Gleichbehandlung — Mutterschaftsurlaub — Ansprüche
von schwangeren Arbeitnehmerinnen auf Krankheitsurlaub, Jahresurlaub und Entstehung von
Rentenanwartschaften“
In der Rechtssache C-411/96
betreffend ein dem Gerichtshof nach Artikel 177 EG-Vertrag vom Industrial Tribunal Manchester (Vereinigtes
Königreich) in dem bei diesem anhängigen Rechtsstreit
Margaret Boyle u. a.
gegen
Equal Opportunities Commission
vorgelegtes Ersuchen um Vorabentscheidung über die Auslegung der Richtlinie 75/117/EWG des Rates vom
10. Februar 1975 zur Angleichung der Rechtsvorschriften der Mitgliedstaaten über die Anwendung des
Grundsatzes des gleichen Entgelts für Männer und Frauen (ABl. L 45, S. 19), der Richtlinie 76/207/EWG des
Rates vom 9. Februar 1976 zur Verwirklichung des Grundsatzes der Gleichbehandlung von Männern und
Frauen hinsichtlich des Zugangs zur Beschäftigung, zur Berufsbildung und zum beruflichen Aufstieg sowie in
bezug auf die Arbeitsbedingungen (ABl. L 39, S. 40) und der Richtlinie 92/85/EWG des Rates vom 19. Oktober
1992 über die Durchführung von Maßnahmen zur Verbesserung
der Sicherheit und des Gesundheitsschutzes von schwangeren Arbeitnehmerinnen, Wöchnerinnen und
stillenden Arbeitnehmerinnen am Arbeitsplatz (zehnte Einzelrichtlinie im Sinne des Artikels 16 Absatz 1 der
Richtlinie 89/391/EWG) (ABl. L 348, S. 1)
erläßt
DER GERICHTSHOF
unter Mitwirkung des Präsidenten G. C. Rodríguez Iglesias, der Kammerpräsidenten P. J. G. Kapteyn
(Berichterstatter), J.-P. Puissochet und P. Jann sowie der Richter C. Gulmann, J. L. Murray, D. A. O. Edward, H.
Ragnemalm, L. Sevón, M. Wathelet und R. Schintgen,
Generalanwalt: D. Ruiz-Jarabo Colomer
Kanzler: L. Hewlett, Verwaltungsrätin
unter Berücksichtigung der schriftlichen Erklärungen
— von Frau Boyle u. a., vertreten durch Barrister Dinah Rose, beauftragt von Solicitor Alison Eddy,
— der Equal Opportunities Commission, vertreten durch Peter Duffy, QC, beauftragt von Solicitor Alan
Lakin,
— der Regierung des Vereinigten Königreichs, vertreten durch Lindsey Nicoll, Treasury Solicitor's
Department, als Bevollmächtigte, Beistand: Barrister Eleanor Sharpston,
— der irischen Regierung, vertreten durch Chief State Solicitor Michael A. Buckley als Bevollmächtigten,
Beistand: Niamh Hyland, BL,
— der Kommission der Europäischen Gemeinschaften, vertreten durch Marie Wolfcarius und Carmel
O'Reilly, Juristischer Dienst, als Bevollmächtigte,
aufgrund des Sitzungsberichts,
nach Anhörung der mündlichen Ausführungen von Frau Boyle u. a., vertreten durch Dinah Rose, der Equal
Opportunities Commission, vertreten durch Peter Duffy, der Regierung des Vereinigten Königreichs, vertreten
durch John E. Collins, Assistant Treasury Solicitor, als Bevollmächtigten und durch Eleanor Sharpston, der
irischen Regierung, vertreten durch Brian Lenihan, SC, und durch Niamh Hyland, der österreichischen
Regierung, vertreten durch Christine Pesendorfer, Oberrätin
im Bundeskanzleramt, als Bevollmächtigte und der Kommission, vertreten durch Marie Wolfcarius sowie
Carmel O'Reilly, in der Sitzung vom 13. Januar 1998,
nach Anhörung der Schlußanträge des Generalanwalts in der Sitzung vom 19. Februar 1998,
folgendes
Urteil
1.
Das Industrial Tribunal Manchester hat mit Beschluß vom 15. Oktober 1996, beim Gerichtshof
eingegangen am 23. Dezember 1996, gemäß Artikel 177 EG-Vertrag fünf Fragen nach der Auslegung
von Artikel 119 EG-Vertrag, der Richtlinie 75/117/EWG des Rates vom 10. Februar 1975 zur
Angleichung der Rechtsvorschriften der Mitgliedstaaten über die Anwendung des Grundsatzes des
gleichen Entgelts für Männer und Frauen (ABl. L 45, S. 19), der Richtlinie 76/207/EWG des Rates vom
9. Februar 1976 zur Verwirklichung des Grundsatzes der Gleichbehandlung von Männern und Frauen
hinsichtlich des Zugangs zur Beschäftigung, zur Berufsbildung und zum beruflichen Aufstieg sowie in
bezug auf die Arbeitsbedingungen (ABl. L 39, S. 40) und der Richtlinie 92/85/EWG des Rates vom 19.
Oktober 1992 über die Durchführung von Maßnahmen zur Verbesserung der Sicherheit und des
Gesundheitsschutzes von schwangeren Arbeitnehmerinnen, Wöchnerinnen und stillenden
Arbeitnehmerinnen am Arbeitsplatz (zehnte Einzelrichtlinie im Sinne des Artikels 16 Absatz 1 der
Richtlinie 89/391/EWG) (ABl. L 348, S. 1) zur Vorabentscheidung vorgelegt.
2.
Diese Fragen stellen sich in einem Rechtsstreit zwischen Frau Boyle u. a. und ihrem Arbeitgeber, die
Equal Opportunities Commission (im folgenden: EOC), bei dem es um das von der EOC auf ihr Personal
angewendete Maternity Scheme (Mutterschaftsregelung) geht. Das vorlegende Gericht führt aus, daß
die EOC für die Zwecke der unmittelbaren Wirkung der einschlägigen Richtlinien ihm gegenüber
unstreitig eine Einrichtung des Staates sei.
Das nationale Recht
3.
Im Vereinigten Königreich gewährt der Employment Rights Act (Gesetz über die Rechte der
Arbeitnehmer) 1996 Arbeitnehmerinnen einen allgemeinen Anspruch auf Mutterschaftsurlaub. Nach
Artikel 72 beginnt dieser Urlaub entweder an dem Tag, den die Arbeitnehmerin ihrem Arbeitgeber als
den Tag mitteilt, von dem an sie der Arbeit fernbleiben möchte, oder an dem Tag nach dem Beginn
der sechsten Woche vor der erwarteten Entbindungswoche, von dem an die Arbeitnehmerin der Arbeit
wegen ihrer Schwangerschaft ganz oder teilweise fernbleibt, wenn dieser Tag vor dem erstgenannten
liegt.
4.
Nach Artikel 73 (1) des Act dauert der Mutterschaftsurlaub von seinem Beginn an vierzehn Wochen
oder bis zur Entbindung, wenn diese später stattfindet. Auf alle Fälle darf eine Arbeitnehmerin nach
der Entbindung zwei Wochen nicht arbeiten.
5.
Die Artikel 79 bis 85 des Act gewähren im übrigen Arbeitnehmerinnen, die den allgemeinen
Anspruch auf Mutterschaftsurlaub haben und zu Beginn der elften Woche vor der erwarteten
Entbindungswoche eine Beschäftigungszeit von mindestens zwei Jahren zurückgelegt haben, das
Recht, die Arbeit bei ihrem Arbeitgeber jederzeit innerhalb von 29 Wochen nach dem Beginn der
Woche, in der die Entbindung stattgefunden hat, wiederaufzunehmen.
6.
Nach Artikel 164 des Social Security Contribution and Benefits Act (Gesetz über Beiträge zur
sozialen Sicherheit und deren Leistungen) 1992 haben schwangere Arbeitnehmerinnen, die in einem
ununterbrochenen Zeitraum von mindestens 26 Wochen, der mit der Woche endet, die der 14. Woche
vor der erwarteten Entbindungswoche vorhergeht, gearbeitet haben und deren Arbeitsentgelt einen
bestimmten Betrag übersteigt, gegen ihren Arbeitgeber Anspruch auf den sogenannten „Statutory
Maternity Pay“ (gesetzliches Mutterschaftsgeld; im folgenden: SMP), wenn sie wegen ihrer
Schwangerschaft oder der Entbindung ganz oder teilweise zu arbeiten aufgehört haben.
7.
Nach Artikel 165 (1) des Act wird das SMP für höchstens 18 Wochen geschuldet. Nach Artikel 166
beträgt das SMP bei Frauen, die mindestens in den beiden der 14. Woche vor der erwarteten
Entbindungswoche vorangegangenen Jahren ununterbrochen bei einem Arbeitgeber beschäftigt
waren, der ihnen das SMP zu zahlen hat, in den ersten sechs Wochen 9/10 des gewöhnlichen
wöchentlichen Arbeitsentgelts; in den folgenden zwölf Wochen gilt ein Festbetrag. Im für das
Ausgangsverfahren maßgebenden Zeitraum betrug dieser 54,55 UKL. Frauen, die diese
Anforderungen an die Betriebszugehörigkeit nicht erfüllen, erhalten den Festbetrag 18 Wochen lang.
8.
Im übrigen haben nach den Artikeln 151 bis 163 des Social Security Contributions and Benefits Act
1992 Arbeitnehmer[innen], die arbeitsunfähig sind, gegen ihren Arbeitgeber für höchstens 28
Wochen Anspruch auf den sogenannten „Statutory Sick Pay“ (gesetzliches Krankengeld; im folgenden:
SSP) von 54,55 UKL pro Woche.
Der Rechtsstreit des Ausgangsverfahrens
9.
Die sechs Klägerinnen des Ausgangsverfahrens sind bei der EOC beschäftigt und befinden sich im
gebärfähigen Alter. Sie waren bei diesem Arbeitgeber mindestens ein Jahr beschäftigt, und zwar nicht
im Rahmen einer gelegentlichen, aushilfsweisen oder kurzfristigen Beschäftigung; auch wurden sie
nicht für weniger als zwei Jahre auf Zeit eingestellt. Mindestens drei von ihnen nahmen in letzter Zeit
Mutterschaftsurlaub.
10.
Bestandteil des Beschäftigungsvertrags, den die EOC mit ihrem Personal schließt, sind zum einen
das Staff Handbook (Personalhandbuch), das für alle Arbeitnehmer gilt, und zum anderen das
Maternity Scheme, das für die Arbeitnehmerinnen bestimmt ist.
11.
Nach dem Staff Handbook haben wegen Krankheit arbeitsunfähige Arbeitnehmer für bis zu sechs
Monate je Zwölfmonatszeitraum Anspruch auf ihr volles Arbeitsentgelt. Dann erhalten sie für
höchstens zwölf Monate innerhalb von vier Jahren die Hälfte ihres Arbeitsentgelts. Nach einer anderen
Klausel verkürzt sich durch jeden unbezahlten Urlaub die Dauer des Jahresurlaubs anteilig.
12.
Im Ausgangsverfahren geht es um das Maternity Scheme. Die Betroffenen erhoben beim Industrial
Tribunal Manchester Klage auf Feststellung, daß bestimmte Klauseln dieses Scheme nichtig oder
unwirksam sind; zur Begründung trugen sie vor, diese Klauseln diskriminierten Arbeitnehmerinnen und
verstießen somit gegen Artikel 119 EG-Vertrag oder die Richtlinien 75/117, 76/207 oder 92/85.
13.
Nach einer der Klauseln hat jede Arbeitnehmerin, die mindestens ein Jahr bei der EOC und weder im
Rahmen einer gelegentlichen, aushilfsweisen oder kurzfristigen Beschäftigung noch für weniger als
zwei Jahre auf Zeit beschäftigt ist, Anspruch auf bezahlten Mutterschaftsurlaub von drei Monaten und
einer Woche für die Zeit des ununterbrochenen Fernbleibens von der Arbeit vor und nach der
Entbindung. Dieser Anspruch steht der Arbeitnehmerin jedoch nur dann zu, wenn sie erklärt, daß sie
beabsichtige, ihre Arbeit bei der EOC nach der Entbindung wiederaufzunehmen, und sich für den Fall,
daß sie die Arbeit nicht wiederaufnimmt, verpflichtet, sämtliche in diesem Zeitraum erhaltenen
Zahlungen mit Ausnahme des SMP, auf das sie auf alle Fälle Anspruch hat, zurückzuzahlen.
14.
Nach einer anderen streitigen Klausel des Maternity Scheme kann eine Arbeitnehmerin, die
Anspruch auf bezahlten Mutterschaftsurlaub hat, zusätzlich unbezahlten Mutterschaftsurlaub erhalten;
dies setzt u. a. voraus, daß die Gesamtdauer der beiden Urlaubszeiten 52 Wochen nicht übersteigt.
15.
Wenn eine Arbeitnehmerin angibt, daß sie ihren Mutterschaftsurlaub innerhalb einer der sechs
Wochen vor der erwarteten Entbindungswoche antreten möchte, und sie wegen mit ihrer
Schwangerschaft zusammenhängender Krankheit unmittelbar vor dem angegebenen Zeitpunkt der
Arbeit fernbleibt und während dieses Fernbleibens wegen Krankheit entbindet, so kann der bezahlte
Mutterschaftsurlaub nach dem Maternity Scheme auf den Beginn der sechsten Woche vor der
erwarteten Entbindungswoche oder aber, wenn dieser Zeitpunkt der spätere ist, auf den Beginn der
Zeit des Fernbleibens wegen Krankheit verlegt werden.
16.
Zudem wird nach dem Maternity Scheme kein bezahlter Krankheitsurlaub gewährt, wenn bezahlter
Mutterschaftsurlaub begonnen hat oder wenn sich die
Arbeitnehmerin im zusätzlichen, unbezahlten Mutterschaftsurlaub befindet. Sie kann jedoch Anspruch
auf das SSP haben, wenn sie sich im zusätzlichen, unbezahlten Mutterschaftsurlaub befindet. Gibt die
Arbeitnehmerin mindestens drei Wochen im voraus ihre Absicht bekannt, ihre Arbeit an einem
bestimmten Tag wiederaufzunehmen, so hat sie Anspruch auf bezahlten Krankheitsurlaub von diesem
Tag an. Bezahlter Krankheitsurlaub, der auf die Entbindung folgt, beendet den Mutterschaftsurlaub
und den zusätzlichen, unbezahlten Mutterschaftsurlaub.
17.
Schließlich bestimmt das Maternity Scheme, daß eine Arbeitnehmerin, die keinen Anspruch auf
bezahlten Urlaub hat, während der ersten 14 Wochen des Urlaubs ihre vertraglichen Rechte und die
ihr zustehenden Leistungen mit Ausnahme des Arbeitsentgelts behält. Sie erwirbt insbesondere
weiterhin Ansprüche auf Jahresurlaub. Die Zeit des Fernbleibens wird bei der Entstehung von
Rentenanwartschaften nur dann berücksichtigt, wenn die Arbeitnehmerin SMP bezieht.
18.
Nach den Ausführungen des vorlegenden Gerichts sind nach den vorstehenden Bestimmungen
Arbeitnehmer im bezahlten Urlaub jeder Art einschließlich des Krankheitsurlaubs und des bezahlten
Sonderurlaubs und mit Ausnahme des bezahlten Mutterschaftsurlaubs nicht verpflichtet, einen Teil
ihres Arbeitsentgelts zurückzuzahlen, wenn sie die Arbeit nach Ablauf der Urlaubszeit nicht
wiederaufnehmen. Ferner ist unstreitig, daß viel mehr Arbeitnehmerinnen als männliche Beschäftigte
während ihrer beruflichen Laufbahn unbezahlten Urlaub machen, und zwar vor allem deshalb, weil sie
zusätzlichen Mutterschaftsurlaub nehmen.
19.
Das Industrial Tribunal Manchester fragt sich, ob solche Bestimmungen mit dem
Gemeinschaftsrecht vereinbar sind; es hat daher das Verfahren ausgesetzt und dem Gerichtshof
folgende Fragen zur Vorabentscheidung vorgelegt:
Verstößt unter den Umständen der vorliegenden Fälle eine der folgenden Klauselngegen das Verbot
ungerechter Behandlung und/oder der Benachteiligung von Frauen aufgrund von Schwangerschaft,
Entbindung, Mutterschaft und/oder damit zusammenhängender Krankheit nach EG-Recht
(insbesondere Artikel 119 EG-Vertrag und/oder den Ratsrichtlinien 75/117/EWG und/oder 76/207/EWG
und/oder 92/85/EWG):
1. eine Klausel, wonach Mutterschaftsgeld über das Statutory Maternity Pay (gesetzliches
Mutterschaftsgeld) hinaus nur dann gezahlt wird, wenn die Frau erklärt, daß sie beabsichtigt, die
Arbeit wiederaufzunehmen, und anerkennt, daß sie zur Rückzahlung eines solchen
Mutterschaftsgeldes verpflichtet ist, wenn sie nach Beendigung des Mutterschaftsurlaubs nicht für
einen Monat die Arbeit wiederaufnimmt;
2. eine Klausel, wonach der Mutterschaftsurlaub einer Frau, die der Arbeit im bezahlten
Krankheitsurlaub wegen einer im Zusammenhang mit ihrer
Schwangerschaft stehenden Krankheit fernbleibt und während dieses Fernbleibens entbindet, auf den
Zeitpunkt von sechs Wochen vor der erwarteten Entbindungswoche oder auf den Beginn des
Krankheitsurlaubs zurückdatiert wird, je nachdem, welches der spätere Zeitpunkt ist;
3. eine Klausel, wonach eine Frau, die aus irgendeinem Grund während ihres Mutterschaftsurlaubs
arbeitsunfähig ist, nur dann bezahlten Krankheitsurlaub nehmen darf, wenn sie sich entscheidet, die
Arbeit wiederaufzunehmen und ihren Mutterschaftsurlaub zu beenden;
4. eine Klausel, wonach Ansprüche auf Jahresurlaub nur während des gesetzlichen
Mindestmutterschaftsurlaubs von 14 Wochen, nicht aber während weiterer Zeiten des
Mutterschaftsurlaubs entstehen;
5. eine Klausel, wonach Rentenanwartschaften während des Mutterschaftsurlaubs nur für die Zeiten
entstehen, für die die Frau vertragliches oder gesetzliches Mutterschaftsgeld erhält, nicht aber in
Zeiten unbezahlten Mutterschaftsurlaubs?
Das Gemeinschaftsrecht
20.
Nach Artikel 119 EG-Vertrag haben die Mitgliedstaaten „den Grundsatz des gleichen Entgelts für
Männer und Frauen bei gleicher Arbeit“ anzuwenden und beizubehalten.
21.
Nach Artikel 1 der Richtlinie 75/117 bezweckt der in Artikel 119 EG-Vertrag genannte Grundsatz des
gleichen Entgelts, daß bei gleicher Arbeit oder bei einer Arbeit, die als gleichwertig anerkannt wird,
jede Diskriminierung aufgrund des Geschlechts in bezug auf sämtliche Entgeltsbestandteile und -
bedingungen beseitigt wird.
22.
Die Richtlinie 76/207 hat nach ihrem Artikel 1 Absatz 1 zum Ziel, „daß in den Mitgliedstaaten der
Grundsatz der Gleichbehandlung von Männern und Frauen hinsichtlich des Zugangs zur
Beschäftigung, einschließlich des Aufstiegs, und des Zugangs zur Berufsbildung sowie in bezug auf die
Arbeitsbedingungen ... verwirklicht wird“.
23.
Artikel 2 Absatz 1 dieser Richtlinie lautet:
„Der Grundsatz der Gleichbehandlung im Sinne der nachstehenden Bestimmungen beinhaltet, daß
keine unmittelbare oder mittelbare Diskriminierung auf Grund des Geschlechts — insbesondere unter
Bezugnahme auf den Ehe- oder Familienstand — erfolgen darf.“
24.
Nach Artikel 2 Absatz 3 der Richtlinie 76/207 steht diese „nicht den Vorschriften zum Schutz der
Frau, insbesondere bei Schwangerschaft und Mutterschaft, entgegen“.
25.
Artikel 5 Absatz 1 der Richtlinie lautet:
„Die Anwendung des Grundsatzes der Gleichbehandlung hinsichtlich der Arbeitsbedingungen
einschließlich der Entlassungsbedingungen beinhaltet, daß Männern und Frauen dieselben
Bedingungen ohne Diskriminierung auf Grund des Geschlechts gewährt werden.“
26.
Die Richtlinie 92/85 sieht in Artikel 8, der den Mutterschaftsurlaub betrifft, folgendes vor:
„(1) Die Mitgliedstaaten treffen die erforderlichen Maßnahmen, um sicherzustellen, daß den
Arbeitnehmerinnen im Sinne des Artikels 2 ein Mutterschaftsurlaub von mindestens 14 Wochen ohne
Unterbrechung gewährt wird, die sich entsprechend den einzelstaatlichen Rechtsvorschriften
und/oder Gepflogenheiten auf die Zeit vor und/oder nach der Entbindung aufteilen.
(2) Der Mutterschaftsurlaub gemäß Absatz 1 muß einen obligatorischen Mutterschaftsurlaub von
mindestens zwei Wochen umfassen, die sich entsprechend den einzelstaatlichen Rechtsvorschriften
und/oder Gepflogenheiten auf die Zeit vor und/oder nach der Entbindung aufteilen.“
27.
In bezug auf die mit dem Arbeitsvertrag verbundenen Rechte heißt es in Artikel 11 der Richtlinie
92/85:
„Um den Arbeitnehmerinnen im Sinne des Artikels 2 die Ausübung der in diesem Artikel anerkannten
Rechte in bezug auf ihre Sicherheit und ihren Gesundheitsschutz zu gewährleisten, wird folgendes
vorgesehen:
...
2. In dem in Artikel 8 genannten Fall müssen gewährleistet sein:
a) die mit dem Arbeitsvertrag der Arbeitnehmerinnen im Sinne des Artikels 2 verbundenen
anderen Rechte als die unter dem nachstehenden Buchstaben b) genannten;
b) die Fortzahlung eines Arbeitsentgelts und/oder der Anspruch auf eine angemessene
Sozialleistung für die Arbeitnehmerinnen im Sinne des Artikels 2.
3. Die Sozialleistung nach Nummer 2 Buchstabe b) gilt als angemessen, wenn sie mindestens den
Bezügen entspricht, die die betreffende Arbeitnehmerin
im Falle einer Unterbrechung ihrer Erwerbstätigkeit aus gesundheitlichen Gründen erhalten würde,
wobei es gegebenenfalls eine von den einzelstaatlichen Gesetzgebern festgelegte Obergrenze gibt.
4. Es steht den Mitgliedstaaten frei, den Anspruch auf die Fortzahlung des Arbeitsentgelts oder die
in Nummer 1 und Nummer 2 Buchstabe b) genannte Sozialleistung davon abhängig zu machen, daß
die betreffende Arbeitnehmerin die in den einzelstaatlichen Rechtsvorschriften vorgesehenen
Bedingungen für das Entstehen eines Anspruchs auf diese Leistungen erfüllt.
Nach diesen Bedingungen darf keinesfalls vorgesehen sein, daß dem voraussichtlichen Zeitpunkt der
Entbindung eine Erwerbstätigkeit von mehr als zwölf Monaten unmittelbar vorangegangen sein muß.“
Zur ersten Frage
28.
Mit seiner ersten Frage möchte das vorlegende Gericht im Kern wissen, ob Artikel 119 EG-Vertrag,
wie er durch die Richtlinie 75/117 näher ausgestaltet ist, und die Richtlinie 76/207 oder 92/85 einer
Klausel entgegenstehen, die die Zahlung eines Entgelts für die Zeit des Mutterschaftsurlaubs im
Sinne von Artikel 8 der Richtlinie 92/85, das höher ist als die in den nationalen Vorschriften über den
Mutterschaftsurlaub vorgesehenen Zahlungen, von der Voraussetzung abhängig macht, daß sich die
Arbeitnehmerin verpflichtet, die Arbeit nach der Entbindung mindestens für einen Monat
wiederaufzunehmen, anderenfalls sie die Differenz zwischen dem Entgelt, das ihr für die Zeit des
Mutterschaftsurlaubs gezahlt wurde, und den genannten Zahlungen zurückzahlen muß.
29.
Die Kommission macht zunächst in bezug auf die Richtlinie 92/85 geltend, Artikel 11 Nummern 2
Buchstabe b und 3 verpflichte dazu, einer Arbeitnehmerin im Mutterschaftsurlaub einen mindestens
so hohen Betrag zu zahlen, wie ihn die Frau nach ihrem Arbeitsvertrag erhalten würde, wenn sie sich
im Krankheitsurlaub befände. Verpflichte sich der Arbeitgeber, wie im vorliegenden Fall, Arbeitnehmern
im Krankheitsurlaub ihr volles Gehalt zu zahlen, müßten Arbeitnehmerinnen im Mutterschaftsurlaub
nach den erwähnten Bestimmungen der Richtlinie gleich hohe Bezüge erhalten. Daher verbiete es
Artikel 11 der Richtlinie 92/85, Arbeitnehmerinnen für den Fall, daß sie die Arbeit nach der Entbindung
nicht wiederaufnähmen, zu verpflichten, die Differenz zwischen dem vollen Gehalt, das sie von ihrem
Arbeitgeber im Mutterschaftsurlaub erhalten hätten, und den Zahlungen zurückzuzahlen, die ihnen
nach nationalem Recht für die Zeit des Mutterschaftsurlaubs zugestanden hätten.
30.
Als der Gemeinschaftsgesetzgeber in Artikel 11 Nummer 2 Buchstabe b der Richtlinie 92/85 vorsah,
daß „die Fortzahlung eines Arbeitsentgelts und/oder der Anspruch auf eine angemessene
Sozialleistung“ für Arbeitnehmerinnen, für die die
Richtlinie gilt, in dem in Artikel 8 genannten Fall des Mutterschaftsurlaubs gewährleistet sein müssen,
hat er dies im Hinblick auf die Gefahr getan, daß die Bestimmungen über den Mutterschaftsurlaub
keine praktische Wirksamkeit hätten, wenn nicht gleichzeitig die mit dem Arbeitsvertrag verbundenen
Rechte gewährleistet wären.
31.
In Anlehnung an die Definition in Artikel 119 Absatz 2 EG-Vertrag umfaßt der Begriff des Entgelts in
Artikel 11 der Richtlinie alle Vergütungen, die der Arbeitgeber aufgrund des Arbeitsverhältnisses der
Arbeitnehmerin während des Mutterschaftsurlaubs mittelbar und unmittelbar zahlt (vgl. Urteil vom 13.
Februar 1996 in der Rechtssache C-342/93, Gillespie u. a., Slg 1996, I-475, Randnr. 12). Hingegen sind
unter dem Begriff der Sozialleistung ebenfalls im Sinne von Artikel 11 der Richtlinie alle Bezüge zu
verstehen, die die Arbeitnehmerin während ihres Mutterschaftsurlaubs erhält und ihr nicht von ihrem
Arbeitgeber aufgrund des Arbeitsverhältnisses gezahlt werden.
32.
Artikel 11 Nummer 3 der Richtlinie 92/85, wonach die Sozialleistung „als angemessen [gilt], wenn
sie mindestens Bezügen entspricht, die die betreffende Arbeitnehmerin im Falle einer Unterbrechung
ihrer Erwerbstätigkeit aus gesundheitlichen Gründen erhalten würde, wobei es gegebenenfalls eine
von den einzelstaatlichen Gesetzgebern festgelegte Obergrenze gibt“, soll gewährleisten, daß die
Arbeitnehmerin während ihres Mutterschaftsurlaubs Bezüge mindestens in Höhe der Sozialleistung
erhält, die im nationalen Recht der sozialen Sicherheit bei einer Unterbrechung ihrer Erwerbstätigkeit
aus gesundheitlichen Gründen vorgesehen ist.
33.
Bezüge in solcher Höhe müssen den Arbeitnehmerinnen während ihres Mutterschaftsurlaubs
unabhängig davon gewährleistet bleiben, ob sie gemäß Artikel 11 Nummer 2 Buchstabe b der
Richtlinie 92/85 in Form einer Sozialleistung, eines Arbeitsentgelts oder einer Kombination aus beiden
gewährt werden.
34.
Denn Artikel 11 spricht zwar nur von der Angemessenheit der Sozialleistung, doch müssen die
Bezüge, die den Arbeitnehmerinnen für die Zeit ihres Mutterschaftsurlaubs gewährleistet sind, dann,
wenn sie in Form eines Arbeitsentgelts, gegebenenfalls in Verbindung mit einer Sozialleistung,
gewährt werden, ebenfalls angemessen im Sinne von Artikel 11 Nummer 3 der Richtlinie 92/85 sein.
35.
Zwar verlangt Artikel 11 Nummern 2 Buchstabe b und 3, daß eine Arbeitnehmerin für die Zeit des
Mutterschaftsurlaubs im Sinne von Artikel 8 Bezüge mindestens in Höhe der Leistungen erhält, die die
nationalen Regelungen der sozialen Sicherheit für den Fall einer Unterbrechung der Erwerbstätigkeit
aus gesundheitlichen Gründen vorsehen; doch soll diese Bestimmung ihr keine höheren Bezüge als
diejenigen sichern, zu deren Zahlung sich der Arbeitgeber für den Fall eines Krankheitsurlaubs
verpflichtet hat.
36.
Nach allem ist eine Klausel eines Arbeitsvertrags, nach der eine Arbeitnehmerin, die ihre Arbeit
nach der Entbindung nicht wiederaufnimmt, verpflichtet ist, die Differenz zwischen dem Entgelt, das ihr
während ihres Mutterschaftsurlaubs gezahlt wurde, und den Zahlungen, die ihr nach der nationalen
Regelung für den Mutterschaftsurlaub zustanden, zurückzuzahlen, mit Artikel 11 Nummern 2
Buchstabe b und 3 der Richtlinie 92/85 vereinbar, sofern die genannten Zahlungen nicht niedriger als
die Bezüge sind, die die betreffende Arbeitnehmerin nach dem nationalen Recht der sozialen
Sicherheit bei einer Unterbrechung ihrer Erwerbstätigkeit aus gesundheitlichen Gründen erhalten
würde.
37.
In bezug auf Artikel 119 EG-Vertrag, wie er durch die Richtlinie 75/117 näher ausgestaltet ist, und
auf die Richtlinie 76/207 machen die Klägerinnen des Ausgangsverfahrens geltend, die Verpflichtung
einer Frau, ihre Arbeit nach der Entbindung wiederaufzunehmen, anderenfalls sie das für die Zeit des
Mutterschaftsurlaubs bezogene vertragliche Entgelt zurückzahlen müßte, soweit es das SMP
übersteige, stelle eine Diskriminierung einer Frau aus Gründen ihrer Schwangerschaft dar und
verstoße somit gegen den Grundsatz des gleichen Arbeitsentgelts. Denn bei anderen Formen
bezahlten Urlaubs, z. B. bei Krankheitsurlaub, hätten die Arbeitnehmer allgemein Anspruch auf das
vereinbarte Entgelt, ohne sich verpflichten zu müssen, ihre Arbeit nach Ablauf ihres Urlaubs
wiederaufzunehmen.
38.
Da die Vergütungen, die der Arbeitgeber einer Arbeitnehmerin nach den gesetzlichen Vorschriften
oder aufgrund des Arbeitsvertrags während ihres Mutterschaftsurlaubs gewährt, auf dem
Arbeitsverhältnis beruhen, stellen sie ein Entgelt im Sinne des Artikels 119 EG-Vertrag und Artikel 1
der Richtlinie 75/117 dar (vgl. Urteil Gillespie u. a., Randnr. 14). Sie können daher nicht auch unter die
Richtlinie 76/207 fallen.
39.
Nach ständiger Rechtsprechung liegt eine Diskriminierung vor, wenn unterschiedliche Vorschriften
auf gleiche Sachverhalte angewandt werden oder wenn dieselbe Vorschrift auf ungleiche
Sachverhalte angewandt wird (Urteil Gillespie u. a., Randnr. 16, und Urteil vom 14. Februar 1995 in der
Rechtssache C-279/93, Schumacker, Slg. 1995, I-225, Randnr. 30).
40.
Wie der Gemeinschaftsgesetzgeber bei Erlaß der Richtlinie 92/85 anerkannt hat, besteht bei der
schwangeren Arbeitnehmerin, der Wöchnerin oder der stillenden Arbeitnehmerin eine besondere
Empfindlichkeit, die einen Anspruch aufMutterschaftsurlaub erforderlich macht, jedoch nicht der Lage
eines Mannes oder einer Frau, die Krankheitsurlaub erhalten haben, gleichgesetzt werden kann.
41.
Denn der Mutterschaftsurlaub, den die Arbeitnehmerin erhält, dient zum einen dem Schutz der
körperlichen Verfassung der Frau während und nach der Schwangerschaft und zum anderen dem
Schutz der besonderen Beziehung zwischen der Mutter und ihrem Kind während der Zeit, die an die
Schwangerschaft und die
Entbindung anschließt (Urteile vom 12. Juli 1984 in der Rechtssache 184/83, Hofmann, Slg. 1984,
3047, Randnr. 25, und vom 30. April 1998 in der Rechtssache C-136/95, Thibault, Slg. 1998, I-2011,
Randnr. 25).
42.
Daher enthält eine Klausel eines Arbeitsvertrags, die die Anwendung einer günstigeren als der im
nationalen Recht vorgesehenen Regelung anders als bei allen Arbeitnehmern, die sich im
Krankheitsurlaub befinden, von der Voraussetzung abhängig macht, daß die schwangere Frau die
Arbeit nach ihrer Entbindung wiederaufnimmt, anderenfalls sie das für die Zeit des
Mutterschaftsurlaubs vertraglich vorgesehene Entgelt zurückzahlen muß, soweit es die im nationalen
Recht für die Zeit dieses Urlaubs vorgesehenen Zahlungen übersteigt, keine Diskriminierung aufgrund
des Geschlechts im Sinne von Artikel 119 EG-Vertrag und Artikel 1 der Richtlinie 75/117.
43.
Allerdings muß der Betrag dieser Zahlungen den Anforderungen des Artikels 11 Nummern 2
Buchstabe b und 3 der Richtlinie 92/85 genügen.
44.
Nach allem ist auf die erste Frage zu antworten, daß Artikel 119 EG-Vertrag, Artikel 1 der Richtlinie
75/117 und Artikel 11 der Richtlinie 92/85 einer Klausel eines Arbeitsvertrags nicht entgegenstehen,
die die Zahlung eines Entgelts für die Zeit des Mutterschaftsurlaubs im Sinne von Artikel 8 der
Richtlinie 92/85, das höher ist als die in den nationalen Vorschriften über den Mutterschaftsurlaub
vorgesehenen Zahlungen, von der Voraussetzung abhängig macht, daß sich die Arbeitnehmerin
verpflichtet, die Arbeit nach der Entbindung mindestens für einen Monat wiederaufzunehmen,
anderenfalls sie die Differenz zwischen dem Entgelt, das ihr für die Zeit des Mutterschaftsurlaubs
gezahlt wurde, und den genannten Zahlungen zurückzahlen muß.
Zur zweiten Frage
45.
Mit seiner zweiten Frage begehrt das vorlegende Gericht im Kern Auskunft darüber, ob Artikel 119
EG-Vertrag, wie er durch die Richtlinie 75/117 näher ausgestaltet ist, und die Richtlinie 76/207 oder
92/85 einer Klausel eines Arbeitsvertrags entgegenstehen, die eine Arbeitnehmerin, die ihre Absicht
geäußert hat, ihren Mutterschaftsurlaub im Laufe der sechs Wochen vor der erwarteten
Entbindungswoche anzutreten, und die sich wegen einer im Zusammenhang mit ihrer
Schwangerschaft stehenden Krankheit unmittelbar vor diesem Zeitpunkt im Krankheitsurlaub befindet
und während des Krankheitsurlaubs entbindet, verpflichtet, den Zeitpunkt des Beginns des bezahlten
Mutterschaftsurlaubs auf den Beginn der sechsten Woche vor der erwarteten Entbindungswoche oder
auf den Beginn des Krankheitsurlaubs zu verlegen, wenn dieser Zeitpunkt nach dem erstgenannten
liegt.
46.
Die Klägerinnen des Ausgangsverfahrens machen geltend, eine solche Klausel enthalte eine
Diskriminierung der Frauen, da eine arbeitsunfähige Arbeitnehmerin im Gegensatz zu allen anderen
kranken Arbeitnehmern ihr vertragliches Recht auf
bezahlten Krankheitsurlaub ohne Bedingungen nicht geltend machen könne, wenn ihre Krankheit im
Zusammenhang mit der Schwangerschaft stehe oder wenn sie während ihres Krankheitsurlaubs
entbinde. Die Arbeitnehmerin müsse auf diese Weise bezahlten Mutterschaftsurlaub unter
ungünstigeren Bedingungen nehmen und insbesondere einen Teil des für diesen Zeitraum bezogenen
Entgelts zurückzahlen, wenn sie die Arbeit nach der Entbindung nicht wiederaufnehme.
47.
Die Vorlagefrage fällt, soweit sie die Festlegung des Beginns des Mutterschaftsurlaubs berührt,
unter die Richtlinie 76/207, insbesondere deren Artikel 5 Absatz 1, der die Arbeitsbedingungen
betrifft, und nicht unter Artikel 119 EG-Vertrag oder die Richtlinie 75/117.
48.
Die streitige Klausel bezieht sich auf den Fall, daß eine schwangere Arbeitnehmerin ihre Absicht
geäußert hat, ihren Mutterschaftsurlaub im Laufe der sechs Wochen vor der erwarteten
Entbindungswoche anzutreten.
49.
Zwar sieht Artikel 8 der Richtlinie 92/85 einen Mutterschaftsurlaub von mindestens 14 Wochen
ohne Unterbrechung einschließlich eines obligatorischen Mutterschaftsurlaubs von mindestens 2
Wochen vor, doch läßt diese Bestimmung den Mitgliedstaaten die Befugnis, den Zeitpunkt des
Beginns des Mutterschaftsurlaubs festzulegen.
50.
Im übrigen ist es nach Artikel 2 Absatz 3 der Richtlinie 76/207 Sache jedes Mitgliedstaats,
vorbehaltlich der durch Artikel 8 der Richtlinie 92/85 gezogenen Grenzen, die Dauer des
Mutterschaftsurlaubs so zu bemessen, daß die Arbeitnehmerinnen in der Zeit, in der mit der
Schwangerschaft und der Entbindung zusammenhängende Gesundheitsstörungen auftreten, der
Arbeit fernbleiben dürfen (Urteil vom 8. November 1990 in der Rechtssache C-179/88, Handels- og
Kontorfunktionaerernes Forbund, Slg. 1990, I-3979, Randnr. 15).
51.
Daher kann eine nationale Regelung wie im Ausgangsverfahren vorsehen, daß der
Mutterschaftsurlaub entweder an dem Tag beginnt, den die Betroffene ihrem Arbeitgeber als den Tag
mitgeteilt hat, von dem an sie der Arbeit fernbleiben möchte, oder an dem Tag nach dem Beginn der
sechsten Woche vor der erwarteten Entbindungswoche, von dem an die Arbeitnehmerin der Arbeit
wegen ihrer Schwangerschaft ganz oder teilweise fernbleibt, wenn dieser Zeitpunkt vor dem
erstgenannten liegt.
52.
Die Klausel, auf die sich die zweite Vorlagefrage bezieht, ist nur Ausdruck der Wahl, die mit einer
solchen nationalen Regelung getroffen worden ist.
53.
Im übrigen kann es aus den in den Randnummern 42 und 43 dieses Urteils dargelegten Gründen
keine Benachteiligung für eine Arbeitnehmerin darstellen, daß sie sich im Mutterschaftsurlaub
verpflichten muß, ihre Arbeit nach der Entbindung wiederaufzunehmen, anderenfalls sie das nach
ihrem Vertrag für die
Zeit des Mutterschaftsurlaubs erhaltene Entgelt zurückzahlen muß, soweit es die im nationalen Recht
für die Zeit dieses Urlaubs vorgesehenen Zahlungen übersteigt.
54.
Deshalb ist auf die zweite Frage zu antworten, daß Artikel 8 der Richtlinie 92/85 und Artikel 5 Absatz
1 der Richtlinie 76/207 einer Klausel eines Arbeitsvertrags nicht entgegenstehen, die eine
Arbeitnehmerin, die ihre Absicht geäußert hat, ihren Mutterschaftsurlaub im Laufe der sechs Wochen
vor der erwarteten Entbindungswoche anzutreten, und die sich wegen einer im Zusammenhang mit
ihrer Schwangerschaft stehenden Krankheit unmittelbar vor diesem Zeitpunkt im Krankheitsurlaub
befindet und während des Krankheitsurlaubs entbindet, verpflichtet, den Zeitpunkt des Beginns des
bezahlten Mutterschaftsurlaubs auf den Beginn der sechsten Woche vor der erwarteten
Entbindungswoche oder auf den Beginn des Krankheitsurlaubs zu verlegen, wenn dieser Zeitpunkt
nach dem erstgenannten liegt.
Zur dritten Frage
55.
Mit seiner dritten Frage begehrt das vorlegende Gericht Auskunft darüber, ob Artikel 119 EG-
Vertrag, wie er durch die Richtlinie 75/117 näher ausgestaltet ist, sowie die Richtlinien 76/207 und
92/85 einer Klausel eines Arbeitsvertrags entgegenstehen, wonach eine Frau während des
Mutterschaftsurlaubs von 14 Wochen, der Arbeitnehmerinnen gemäß Artikel 8 der Richtlinie 92/85
mindestens zusteht, oder während eines zusätzlichen Mutterschaftsurlaubs, den der Arbeitgeber ihr
gewährt, nur dann Krankheitsurlaub nehmen darf, wenn sie sich entscheidet, die Arbeit
wiederaufzunehmen und damit den Mutterschaftsurlaub zu beenden.
56.
Was zunächst die Richtlinie 92/85 angeht, so ist zwischen dem Mutterschaftsurlaub von mindestens
14 Wochen im Sinne von Artikel 8 dieser Richtlinie einerseits und zusätzlichem Urlaub andererseits zu
unterscheiden, den der Arbeitgeber, wie im Ausgangsverfahren, schwangeren Arbeitnehmerinnen,
Wöchnerinnen oder stillenden Arbeitnehmerinnen zu gewähren bereit ist.
57.
Soweit es die streitige Klausel einer Frau untersagt, Krankheitsurlaub in der Zeit des
Mutterschaftsurlaubs im Sinne von Artikel 8 der Richtlinie 92/85 — im Vereinigten Königreich
grundsätzlich 14 Wochen — zu nehmen, sofern sie den Mutterschaftsurlaub nicht beendet, ist sie
anhand des Artikels 8 zu untersuchen.
58.
Zwar müssen die Mitgliedstaaten nach dieser Vorschrift die erforderlichen Maßnahmen treffen,
damit Arbeitnehmerinnen Mutterschaftsurlaub von mindestens 14 Wochen erhalten, doch handelt es
sich für diese dabei, abgesehen von den im Vereinigten Königreich mit dem Tag der Entbindung
beginnenden zwei Wochen obligatorischer Mutterschaftsurlaub gemäß Absatz 2, um ein Recht, auf das
sie verzichten können.
59.
Im übrigen muß der Mutterschaftsurlaub nach Artikel 8 der Richtlinie 92/85 mindestens 14 Wochen
ohne Unterbrechung dauern, die sich auf die Zeit vor und/oder nach der Entbindung aufteilen. Aus
dem Zweck dieser Bestimmung ergibt sich, daß die Frau den Mutterschaftsurlaub nicht unterbrechen
oder zu dessen Unterbrechung gezwungen sein und ihre Arbeit wiederaufnehmen darf, um später die
restliche Zeit des Mutterschaftsurlaubs zu nehmen.
60.
Erkrankt jedoch eine Frau während des Mutterschaftsurlaubs im Sinne von Artikel 8 der Richtlinie
92/85 und nimmt Krankheitsurlaub, so kann ihr, wenn der Krankheitsurlaub vor Ablauf des
Mutterschaftsurlaubs endet, nicht der Anspruch entzogen werden, danach den in Artikel 8 der
Richtlinie 92/85 vorgesehenen Mutterschaftsurlaub bis zum Ablauf der Mindestzeit von 14 Wochen zu
erhalten, da sich dieser Zeitraum vom Beginn des Mutterschaftsurlaubs an berechnet.
61.
Eine gegenteilige Auslegung würde den Zweck des Mutterschaftsurlaubs gefährden, da dieser
nicht nur die körperliche Verfassung der Frau, sondern auch die besondere Beziehung zwischen der
Mutter und ihrem Kind während der Zeit schützen soll, die an die Schwangerschaft und die Entbindung
anschließt. Der Mutterschaftsurlaub von mindestens 14 Wochen ohne Unterbrechung, die sich auf die
Zeit vor und/oder nach der Entbindung aufteilen, soll insbesondere gewährleisten, daß sich die Frau
in den Wochen nach der Entbindung um ihr neugeborenes Kind kümmern kann. Daher darf ihr diese
Garantie, abgesehen von Ausnahmefällen, nicht aus gesundheitlichen Gründen entzogen werden.
62.
Soweit es eine solche Klausel einer Frau untersagt, Krankheitsurlaub während eines vom
Arbeitgeber zusätzlich zum Mutterschaftsurlaub im Sinne von Artikel 8 der Richtlinie 92/85 gewährten
Urlaubs zu nehmen, wenn sie den Mutterschaftsurlaub nicht beendet, fällt sie nicht unter diese
Bestimmung.
63.
Ferner wird mit der dritten Vorlagefrage Auskunft darüber begehrt, ob die streitige Klausel in bezug
auf den Anspruch auf Krankheitsurlaub diskriminierend ist und daher unter die Richtlinie 76/207,
insbesondere deren Artikel 5 Absatz 1 fällt, der die Arbeitsbedingungen betrifft. Artikel 119 EG-Vertrag
und die Richtlinie 75/117 sind daher nicht betroffen. Nach allem ist die dritte Vorlagefrage nur
insoweit zu untersuchen, als die dort erwähnte Klausel des Arbeitsvertrags den zusätzlichen
Mutterschaftsurlaub betrifft, den der Arbeitgeber der Arbeitnehmerin gewährt.
64.
Hierzu ist festzustellen, daß das in Artikel 5 der Richtlinie 76/207 aufgestellte Diskriminierungsverbot
nicht verlangt, daß eine Frau ihren Anspruch auf zusätzlichen Mutterschaftsurlaub, den der
Arbeitgeber ihr gewährt, und ihren Anspruch auf Krankheitsurlaub gleichzeitig ausüben können muß.
65.
Daher kann von einer Arbeitnehmerin im Mutterschaftsurlaub verlangt werden, den zusätzlichen
Mutterschaftsurlaub, den der Arbeitgeber ihr gewährt, zu beenden, damit sie Krankheitsurlaub
beanspruchen kann.
66.
Somit ist zu antworten, daß eine Klausel eines Arbeitsvertrags, wonach eine Frau während des
Mutterschaftsurlaubs von 14 Wochen, der Arbeitnehmerinnen nach Artikel 8 Absatz 1 der Richtlinie
92/85 mindestens zusteht, nur dann Krankheitsurlaub nehmen darf, wenn sie sich entscheidet, die
Arbeit wiederaufzunehmen und damit den Mutterschaftsurlaub zu beenden, nicht mit der Richtlinie
92/85 vereinbar ist. Hingegen ist eine Klausel eines Arbeitsvertrags, wonach eine Frau während eines
zusätzlichen Mutterschaftsurlaubs, den der Arbeitgeber ihr gewährt, nur dann Krankheitsurlaub
nehmen darf, wenn sie sich entscheidet, die Arbeit wiederaufzunehmen und damit den
Mutterschaftsurlaub zu beenden, mit den Richtlinien 76/207 und 92/85 vereinbar.
Zur vierten Frage
67.
Mit seiner vierten Frage möchte das vorlegende Gericht im Kern wissen, ob Artikel 119 EG-Vertrag,
wie er durch die Richtlinie 75/117 näher ausgestaltet ist, und die Richtlinie 76/207 oder 92/85 einer
Klausel eines Arbeitsvertrags entgegenstehen, wonach Ansprüche auf Jahresurlaub während des
Mutterschaftsurlaubs von 14 Wochen, der Arbeitnehmerinnen nach Artikel 8 der Richtlinie 92/85
mindestens zusteht, nicht aber während weiterer Zeiten zusätzlichen Mutterschaftsurlaubs, den der
Arbeitgeber ihnen gewährt, entstehen.
68.
Zunächst stellt die Entstehung von Ansprüchen auf Jahresurlaub ein mit dem Arbeitsvertrag der
Arbeitnehmerinnen verbundenes Recht im Sinne von Artikel 11Nummer 2 Buchstabe a der Richtlinie
92/85 dar.
69.
Nach dieser Bestimmung muß ein solches Recht nur während des Mutterschaftsurlaubs von
mindestens 14 Wochen gewährleistet sein, der den Arbeitnehmerinnen nach Artikel 8 der Richtlinie
92/85 zusteht.
70.
Im vorliegenden Fall ist die Dauer dieses Urlaubs im Vereinigten Königreich grundsätzlich auf 14
Wochen festgesetzt.
71.
Daher steht diese Richtlinie einer Klausel wie die, auf die sich die Vorlagefrage bezieht, nicht
entgegen, wonach Ansprüche auf Jahresurlaub während jeder zusätzlichen Zeit von
Mutterschaftsurlaub, den die Arbeitgeber schwangeren Arbeitnehmerinnen, Wöchnerinnen oder
stillenden Arbeitnehmerinnen gewähren, nicht entstehen.
72.
Ferner gehören die Einzelheiten der Entstehung von Ansprüchen auf Jahresurlaub zu den
Arbeitsbedingungen im Sinne von Artikel 5 Absatz 1 der Richtlinie 76/207 und können daher nicht
auch unter Artikel 119 EG-Vertrag oder die Richtlinie 75/117 fallen.
73.
Hierzu führen die Klägerinnen des Ausgangsverfahrens aus, daß sich nach dem Staff Handbook der
EOC bei unbezahltem Urlaub — Krankheitsurlaub, Sonderurlaub oder zusätzlichem Mutterschaftsurlaub
— die Dauer des Jahresurlaubs
anteilig verkürze. Da jedoch erheblich mehr Frauen als Männer unbezahlten Urlaub machten, weil sie
zusätzlichen Mutterschaftsurlaub nähmen, führe diese der Form nach gegenüber den Geschlechtern
neutrale Bestimmung eine mittelbare Diskriminierung der Frauen herbei, die nach Artikel 5 Absatz 1
der Richtlinie 76/207 verboten sei.
74.
Zunächst ist festzustellen, daß alle Arbeitnehmer der EOC, die unbezahlten Urlaub nehmen, in
dieser Zeit, wie sich aus den Akten ergibt, keine Ansprüche auf Jahresurlaub erwerben. Denn nach
dem Staff Handbook der EOC umfaßt unbezahlter Urlaub sowohl Krankheits- und Sonderurlaub, der
jedem Arbeitnehmer gewährt werden kann, als auch den von der EOC gewährten zusätzlichen
Mutterschaftsurlaub, der zu dem durch den Employment Rights Act 1996 gewährten
Mutterschaftsurlaub von 14 Wochen hinzukommt.
75.
Eine derartige Klausel führt daher zu keiner unmittelbaren Diskriminierung, da Ansprüche auf
Jahresurlaub während der Zeit des unbezahlten Urlaubs sowohl bei Männern als auch bei Frauen, die
unbezahlten Urlaub nehmen, nicht entstehen. Deshalb ist zu prüfen, ob eine solche Klausel eine
mittelbare Diskriminierung darstellen kann.
76.
Nach ständiger Rechtsprechung liegt eine mittelbare Diskriminierung vor, wenn eine nationale
Maßnahme zwar neutral formuliert ist, in ihrer Anwendung aber wesentlich mehr Frauen als Männer
benachteiligt (insbesondere Urteile vom 2. Oktober 1997 in der Rechtssache C-1/95, Gerster, Slg.
1997, I-5253, Randnr. 30, und in der Rechtssache C-100/95, Kording, Slg. 1997, I-5289, Randnr. 16).
77.
In diesem Zusammenhang ist festzustellen, daß, wie das vorlegende Gericht ausführt, viel mehr
Frauen als Männer im Verlauf ihrer beruflichen Laufbahn unbezahlten Urlaub machen, weil sie
zusätzlichen Mutterschaftsurlaub nehmen, so daß die streitige Klausel faktisch für einen höheren
Anteil von Frauen als von Männern gilt.
78.
Die häufigere Anwendung einer solchen Klausel auf Frauen beruht jedoch auf der Ausübung des
Anspruchs auf unbezahlten Mutterschaftsurlaub, den die Arbeitgeber zusätzlich zu der durch Artikel 8
der Richtlinie 92/85 garantierten Schutzzeit gewähren.
79.
Arbeitnehmerinnen, die diesen Anspruch unter der Voraussetzung ausüben, daß Ansprüche auf
Jahresurlaub während des unbezahlten Urlaubs nicht entstehen, können nicht als gegenüber den
Arbeitnehmern benachteiligt angesehen werden. Denn der zusätzliche, unbezahlte
Mutterschaftsurlaub stellt eine besondere Vergünstigung dar, die über den in der Richtlinie 92/85
vorgesehenen Schutz hinausgeht und den Frauen vorbehalten ist, so daß die fehlende Entstehung
von Ansprüchen auf Jahresurlaub während dieses Urlaubs nicht zu einer Benachteiligung der Frauen
führen kann.
80.
Daher ist zu antworten, daß die Richtlinien 92/85 und 76/207 einer Klausel eines Arbeitsvertrags
nicht entgegenstehen, wonach Ansprüche auf Jahresurlaub während des Mutterschaftsurlaubs von 14
Wochen, der Arbeitnehmerinnen nach Artikel 8 der Richtlinie 92/85 mindestens zusteht, nicht aber
während weiterer Zeiten zusätzlichen Mutterschaftsurlaubs, den der Arbeitgeber ihnen gewährt,
entstehen.
Zur fünften Frage
81.
Aus den Akten geht hervor, daß das vorlegende Gericht mit seiner fünften Frage im Kern Auskunft
darüber begehrt, ob Artikel 119 EG-Vertrag, wie er durch die Richtlinie 75/117 näher ausgestaltet ist,
und die Richtlinie 92/85 oder 76/207 einer Klausel eines Arbeitsvertrags entgegenstehen, wonach im
Rahmen eines vollständig vom Arbeitgeber finanzierten betrieblichen Systems Rentenanwartschaften
während des Mutterschaftsurlaubs nur für die Zeiten entstehen, für die die Frau ein im Arbeitsvertrag
oder im nationalen Recht vorgesehenes Entgelt erhält.
82.
Die Entstehung von Rentenanwartschaften im Rahmen eines vollständig vom Arbeitgeber
finanzierten betrieblichen Systems gehört zu den mit dem Arbeitsvertrag verbundenen Rechten im
Sinne von Artikel 11 Nummer 2 Buchstabe a der Richtlinie 92/85.
83.
Wie in Randnummer 69 dieses Urteils ausgeführt worden ist, müssen solche Rechte nach der
genannten Bestimmung während der Zeit von mindestens 14 Wochen Mutterschaftsurlaub
gewährleistet sein, die den Arbeitnehmerinnen nach Artikel 8 der Richtlinie 92/85 zusteht.
84.
Zwar steht es den Mitgliedstaaten nach Artikel 11 Nummer 4 der Richtlinie 92/85 frei, den Anspruch
auf Fortzahlung des Entgelts oder auf die angemessene Sozialleistung im Sinne von Artikel 11 Nummer
2 Buchstabe b davon abhängig zu machen, daß die betreffende Arbeitnehmerin die in den nationalen
Rechtsvorschriften vorgesehenen Bedingungen für das Entstehen eines Anspruchs auf diese
Leistungen erfüllt, doch besteht diese Möglichkeit nicht bei den mit dem Arbeitsvertrag verbundenen
Rechten im Sinne von Artikel 11 Nummer 2 Buchstabe a.
85.
Daher kann die Entstehung von Rentenanwartschaften im Rahmen eines betrieblichen Systems
während des Mutterschaftsurlaubs im Sinne von Artikel 8 der Richtlinie 92/85 nicht davon abhängig
gemacht werden, daß die Frau in dieser Zeit ein in ihrem Arbeitsvertrag oder im nationalen Recht
vorgesehenes Entgelt erhält.
86.
Da die Klausel, auf die sich die fünfte Vorlagefrage bezieht, gegen die Richtlinie 92/85 verstößt,
brauchen Artikel 119 EG-Vertrag, wie er durch die Richtlinie 75/117 näher ausgestaltet ist, und die
Richtlinie 76/207 nicht ausgelegt zu werden.
87.
Daher ist auf die fünfte Vorlagefrage zu antworten, daß die Richtlinie 92/85 einer Klausel eines
Arbeitsvertrags entgegensteht, wonach im Rahmen eines vollständig
vom Arbeitgeber finanzierten betrieblichen Systems Rentenanwartschaften während des
Mutterschaftsurlaubs im Sinne von Artikel 8 der Richtlinie 92/85 nur für die Zeiten entstehen, für die
die Frau ein in diesem Vertrag oder im nationalen Recht vorgesehenes Entgelt erhält.
Kosten
88.
Die Auslagen der Regierung des Vereinigten Königreichs, der irischen und der österreichischen
Regierung sowie der Kommission der Europäischen Gemeinschaften, die vor dem Gerichtshof
Erklärungen abgegeben haben, sind nicht erstattungsfähig. Für die Parteien des Ausgangsverfahrens
ist das Verfahren ein Zwischenstreit in dem bei dem vorlegenden Gericht anhängigen Rechtsstreit; die
Kostenentscheidung ist daher Sache dieses Gerichts.
Aus diesen Gründen
hat
DER GERICHTSHOF
auf die ihm vom Industrial Tribunal Manchester mit Entscheidung vom 15. Oktober 1996 vorgelegten
Fragen für Recht erkannt:
1. Artikel 119 EG-Vertrag, Artikel 1 der Richtlinie 75/117/EWG des Rates vom 10. Februar
1975 zur Angleichung der Rechtsvorschriften der Mitgliedstaaten über die Anwendung des
Grundsatzes des gleichen Entgelts für Männer und Frauen und Artikel 11 der Richtlinie
92/85/EWG des Rates vom 19. Oktober 1992 über die Durchführung von Maßnahmen zur
Verbesserung der Sicherheit und des Gesundheitsschutzes von schwangeren
Arbeitnehmerinnen, Wöchnerinnen und stillenden Arbeitnehmerinnen am Arbeitsplatz
(zehnte Einzelrichtlinie im Sinne des Artikels 16 Absatz 1 der Richtlinie 89/391/EWG) stehen
einer Klausel eines Arbeitsvertrags nicht entgegen, die die Zahlung eines Entgelts für die
Zeit des Mutterschaftsurlaubs im Sinne von Artikel 8 der Richtlinie 92/85, das höher ist als
die in den nationalen Vorschriften über den Mutterschaftsurlaub vorgesehenen
Zahlungen, von der Voraussetzung abhängig macht, daß sich die Arbeitnehmerin
verpflichtet, die Arbeit nach der Entbindung mindestens für einen Monat
wiederaufzunehmen, anderenfalls sie die Differenz zwischen dem Entgelt, das ihr für die
Zeit des Mutterschaftsurlaubs gezahlt wurde, und den genannten Zahlungen
zurückzahlen muß.
2. Artikel 8 der Richtlinie 92/85 und Artikel 5 Absatz 1 der Richtlinie 76/207/EWG des Rates
vom 9. Februar 1976 zur Verwirklichung des Grundsatzes der Gleichbehandlung von
Männern und Frauen hinsichtlich des Zugangs zur Beschäftigung, zur Berufsbildung und
zum beruflichen Aufstieg sowie in bezug auf die Arbeitsbedingungen stehen einer Klausel
eines Arbeitsvertrags nicht entgegen, die eine Arbeitnehmerin, die ihre Absicht geäußert
hat, ihren Mutterschaftsurlaub im Laufe der sechs Wochen vor der erwarteten
Entbindungswoche anzutreten, und die sich wegen einer im Zusammenhang mit ihrer
Schwangerschaft stehenden Krankheit unmittelbar vor diesem Zeitpunkt im
Krankheitsurlaub befindet und während des Krankheitsurlaubs entbindet, verpflichtet,
den Zeitpunkt des Beginns des bezahlten Mutterschaftsurlaubs auf den Beginn der
sechsten Woche vor der erwarteten Entbindungswoche oder auf den Beginn des
Krankheitsurlaubs zu verlegen, wenn dieser Zeitpunkt nach dem erstgenannten liegt.
3. Eine Klausel eines Arbeitsvertrags, wonach eine Frau während des
Mutterschaftsurlaubs von 14 Wochen, der Arbeitnehmerinnen nach Artikel 8 Absatz 1 der
Richtlinie 92/85 mindestens zusteht, nur dann Krankheitsurlaub nehmen darf, wenn sie
sich entscheidet, die Arbeit wiederaufzunehmen und damit den Mutterschaftsurlaub zu
beenden, ist nicht mit der Richtlinie 92/85 vereinbar. Hingegen ist eine Klausel eines
Arbeitsvertrags, wonach eine Frau während eines zusätzlichen Mutterschaftsurlaubs, den
der Arbeitgeber ihr gewährt, nur dann Krankheitsurlaub nehmen darf, wenn sie sich
entscheidet, die Arbeit wiederaufzunehmen und damit den Mutterschaftsurlaub zu
beenden, mit den Richtlinien 76/207 und 92/85 vereinbar.
4. Die Richtlinien 92/85 und 76/207 stehen einer Klausel eines Arbeitsvertrags nicht
entgegen, wonach Ansprüche auf Jahresurlaub nur während des Mutterschaftsurlaubs
von 14 Wochen, der Arbeitnehmerinnen nach Artikel 8 der Richtlinie 92/85 mindestens
zusteht, nicht aber während weiterer Zeiten zusätzlichen Mutterschaftsurlaubs, den der
Arbeitgeber ihnen gewährt, entstehen.
5. Die Richtlinie 92/85 steht einer Klausel eines Arbeitsvertrags entgegen, wonach im
Rahmen eines vollständig vom Arbeitgeber finanzierten betrieblichen Systems
Rentenanwartschaften während des Mutterschaftsurlaubs im Sinne von Artikel 8 der
Richtlinie 92/85 nur für die Zeiten entstehen, für die die Frau ein in diesem Vertrag oder im
nationalen Recht vorgesehenes Entgelt erhält.
Rodríguez Iglesias Kapteyn Puissochet Jann
Gulmann Murray Edward Ragnemalm
Sevón Wathelet Schintgen
Verkündet in öffentlicher Sitzung in Luxemburg am 27. Oktober 1998.
Der Kanzler
Der Präsident
R. Grass
G. C. Rodríguez Iglesias
Verfahrenssprache: Englisch.