Urteil des EuGH, Az. C-109/00

EuGH: entlassung, gleichbehandlung, kündigung, mutterschaftsurlaub, efta, arbeitsbedingungen, kommission, berufsbildung, unternehmen, gemeinschaftsrecht
WICHTIGER RECHTLICHER HINWEIS:
und Urheberrechtsschutz.
URTEIL DES GERICHTSHOFES (Fünfte Kammer)
4. Oktober 2001
„Gleichbehandlung von Männern und Frauen - Artikel 5 Absatz 1 der Richtlinie 76/207/EWG - Artikel 10 der
Richtlinie 92/85/EWG - Entlassung einer schwangeren Arbeitnehmerin - Befristeter Arbeitsvertrag“
In der Rechtssache C-109/00
betreffend ein dem Gerichtshof nach Artikel 234 EG vom dänischen Højesteret in dem bei diesem
anhängigen Rechtsstreit
Tele Danmark A/S
gegen
Handels- og Kontorfunktionæ rernes Forbund i Danmark (HK),
Nielsen,
vorgelegtes Ersuchen um Vorabentscheidung über die Auslegung des Artikels 5 Absatz 1 der Richtlinie
76/207/EWG des Rates vom 9. Februar 1976 zur Verwirklichung des Grundsatzes der Gleichbehandlung von
Männern und Frauen hinsichtlich des Zugangs zur Beschäftigung, zur Berufsbildung und zum beruflichen
Aufstieg sowie in Bezug auf die Arbeitsbedingungen (ABl. L 39, S. 40) und des Artikels 10 der Richtlinie
92/85/EWG des Rates vom 19. Oktober 1992 über die Durchführung von Maßnahmen zur Verbesserung der
Sicherheit und des Gesundheitsschutzes von schwangeren Arbeitnehmerinnen, Wöchnerinnen und
stillenden Arbeitnehmerinnen am Arbeitsplatz (zehnte Einzelrichtlinie im Sinne des Artikels 16 Absatz 1 der
Richtlinie 89/391/EWG) (ABl. L 348, S. 1)
erlässt
DER GERICHTSHOF (Fünfte Kammer)
unter Mitwirkung des Kammerpräsidenten A. La Pergola sowie der Richter M. Wathelet (Berichterstatter), P.
Jann, L. Sevón und C. W. A. Timmermans,
Generalanwalt: D. Ruíz-Jarabo Colomer
Kanzler: H. von Holstein, Hilfskanzler
unter Berücksichtigung der schriftlichen Erklärungen
- der Tele Danmark A/S, vertreten durch M. Kofmann, advokat;
- des Handels- og Kontorfunktionærernes Forbund i Danmark (HK) als Bevollmächtigten von Frau Brandt-
Nielsen, vertreten durch M. Østergård, advokat;
- der Kommission der Europäischen Gemeinschaften, vertreten durch H. C. Støvlbæk und H. Michard als
Bevollmächtigte im Beistand von P. Heidmann, advokat;
- der EFTA-Überwachungsbehörde, vertreten durch P. Dyrberg und J. M. Langseth als Bevollmächtigte,
aufgrund des Sitzungsberichts,
nach Anhörung der mündlichen Ausführungen der Tele Danmark A/S, des Handels- og
Kontorfunktionærernes Forbund i Danmark (HK), der Kommission und der EFTA-Überwachungsbehörde in der
Sitzung vom 29. März 2001,
nach Anhörung der Schlussanträge des Generalanwalts in der Sitzung vom 10. Mai 2001,
folgendes
Urteil
1.
Der Højesteret hat den Gerichtshof mit Beschluss vom 21. März 2000, beim Gerichtshof
eingegangen am 23. März 2000, gemäß Artikel 234 EG zwei Fragen nach der Auslegung des Artikels 5
Absatz 1 der Richtlinie 76/207/EWG des Rates vom 9. Februar 1976 zur Verwirklichung des Grundsatzes
der Gleichbehandlung von Männern und Frauen hinsichtlich des Zugangs zur Beschäftigung, zur
Berufsbildung und zum beruflichen Aufstieg sowie in Bezug auf die Arbeitsbedingungen (ABl. L 39, S.
40) und des Artikels 10 der Richtlinie 92/85/EWG des Rates vom 19. Oktober 1992 über die
Durchführung von Maßnahmen zur Verbesserung der Sicherheit und des Gesundheitsschutzes von
schwangeren Arbeitnehmerinnen, Wöchnerinnen und stillenden Arbeitnehmerinnen am Arbeitsplatz
(zehnte Einzelrichtlinie im Sinne des Artikels 16 Absatz 1 der Richtlinie 89/391/EWG) (ABl. L 348, S. 1)
zur Vorabentscheidung vorgelegt.
2.
Diese Fragen stellen sich in einem Rechtsstreit zwischen dem Telefonunternehmen Tele Danmark
A/S (im Folgenden: Tele Danmark) und dem Handels- og Kontorfunktionærernes Forbund i Danmark
(HK) (Zusammenschluss der kaufmännischen und Büroangestellten) als Beauftragtem von Frau
Brandt-Nielsen wegen deren Entlassung durch das genannte Unternehmen.
Rechtlicher Rahmen
3.
Die Richtlinie 76/207 bezweckt die Durchsetzung des Grundsatzes der Gleichbehandlung von
Männern und Frauen hinsichtlich des Zugangs zur Beschäftigung, zum beruflichen Aufstieg, zur
Berufsbildung und in Bezug auf die Arbeitsbedingungen.
4.
Artikel 3 Absatz 1 der Richtlinie 76/207 bestimmt:
„Die Anwendung des Grundsatzes der Gleichbehandlung beinhaltet, dass bei den Bedingungen des
Zugangs - einschließlich der Auswahlkriterien - zu den Beschäftigungen oder Arbeitsplätzen -
unabhängig vom Tätigkeitsbereich oder Wirtschaftszweig - und zu allen Stufen der beruflichen
Rangordnung keine Diskriminierung auf Grund des Geschlechts erfolgt.“
5.
Artikel 5 Absatz 1 der Richtlinie lautet:
„Die Anwendung des Grundsatzes der Gleichbehandlung hinsichtlich der Arbeitsbedingungen
einschließlich der Entlassungsbedingungen beinhaltet, dass Männern und Frauen dieselben
Bedingungen ohne Diskriminierung auf Grund des Geschlechts gewährt werden.“
6.
Die Richtlinie 92/85 bezweckt nach ihrer fünfzehnten Begründungserwägung insbesondere,
schwangere Arbeitnehmerinnen, Wöchnerinnen oder stillende Arbeitnehmerinnen vor der Gefahr zu
schützen, wegen ihres Zustands entlassen zu werden, was sich schädlich auf ihre physische und
psychische Gesundheit auswirken würde.
7.
In Artikel 10 Absatz 1 der Richtlinie 92/95 heißt es:
„Die Mitgliedstaaten treffen die erforderlichen Maßnahmen, um die Kündigung der Arbeitnehmerinnen
... während der Zeit vom Beginn der Schwangerschaft bis zum Ende des Mutterschaftsurlaubs ... zu
verbieten; davon ausgenommen sind die nicht mit ihrem Zustand in Zusammenhang stehenden
Ausnahmefälle, die entsprechend den einzelstaatlichen Rechtsvorschriften und/oder Gepflogenheiten
zulässig sind, wobei gegebenenfalls die zuständige Behörde ihre Zustimmung erteilen muss.“
8.
In der vierzehnten Begründungserwägung der Richtlinie 92/85 wird festgestellt, dass die
Empfindlichkeit der schwangeren Arbeitnehmerin, der Wöchnerin oder der stillenden Arbeitnehmerin
einen Anspruch auf Mutterschaftsurlaub erforderlich macht. Dieser Anspruch ist in Artikel 8 der
Richtlinie vorgesehen, der wie folgt lautet:
„(1) Die Mitgliedstaaten treffen die erforderlichen Maßnahmen, um sicherzustellen, dass den
Arbeitnehmerinnen im Sinne des Artikels 2 ein Mutterschaftsurlaub von mindestens 14 Wochen ohne
Unterbrechung gewährt wird, die sich entsprechend den einzelstaatlichen Rechtsvorschriften
und/oder Gepflogenheiten auf die Zeit vor und/oder nach der Entbindung aufteilen.
(2) Der Mutterschaftsurlaub gemäß Absatz 1 muss einen obligatorischen Mutterschaftsurlaub von
mindestens zwei Wochen umfassen, die sich entsprechend den einzelstaatlichen Rechtsvorschriften
und/oder Gepflogenheiten auf die Zeit vor und/oder nach der Entbindung aufteilen.“
9.
§ 9 des Lov om ligebehandling af mænd og kvinder med hensyn til beskæftigelse og barselsorlov
m.v. (Gesetz über die Gleichbehandlung von Männern und Frauen hinsichtlich der Beschäftigung und
des Mutterschafts-/Elternurlaubs u. a., im Folgenden: Gleichbehandlungsgesetz) lautet:
„Ein Arbeitgeber kann einen Arbeitnehmer nicht entlassen, weil dieser gemäß § 7 wegen
Schwangerschaft, Entbindung oder Adoption einen Anspruch auf Ausübung seines Rechts auf
Abwesenheit vom Arbeitsplatz geltend gemacht hat oder vom Arbeitsplatz abwesend war.“
10.
In § 16 des Gleichbehandlungsgesetzes heißt es:
„1. Wird ein Arbeitnehmer unter Verstoß gegen § 9 entlassen, so kann die Entlassung auf Antrag
aufgehoben werden, es sei denn, dass die Forderung der Aufrechterhaltung oder Wiederaufnahme
des Arbeitsverhältnisses im Einzelfall bei Abwägung der Interessen beider Parteien offenbar unbillig
erscheint.
2. Wird ein Arbeitnehmer unter Verstoß gegen § 9 entlassen und wird die Entlassung nicht
aufgehoben, so muss der Arbeitgeber eine Entschädigung zahlen.
...
4. Erfolgt die Entlassung während der Schutzfrist wegen Schwangerschaft, Niederkunft oder
Adoption, so hat der Arbeitgeber zu beweisen, dass die Entlassung nicht aus diesem Grund erfolgt ist.
...“
Der Ausgangsrechtsstreit und die Vorabentscheidungsfragen
11.
Im Juni 1995 wurde Frau Brandt-Nielsen von der Tele Danmark für einen Zeitraum von sechs
Monaten ab 1. Juli 1995 für eine Tätigkeit im Kundendienst für Mobiltelefonkunden eingestellt.
Zwischen den Vertragsparteien wurde beim Einstellungsgespräch vereinbart, dass Frau Brandt-
Nielsen in den ersten beiden Monaten ihres Beschäftigungsverhältnisses an einer Schulung
teilnehmen sollte.
12.
Im August 1995 teilte Frau Brandt-Nielsen der Tele Danmark mit, dass sie schwanger sei und
voraussichtlich Anfang November entbinden werde. Wenig später, am 23. August 1995, wurde ihr
Arbeitsverhältnis mit Wirkung zum 30. September mit der Begründung gekündigt, sie habe die Tele
Danmark bei ihrer Einstellung nicht über ihre Schwangerschaft unterrichtet. Frau Brandt-Nielsen
arbeitete während des ganzen Monats September.
13.
Nach dem anwendbaren Tarifvertrag hätte Frau Brandt-Nielsen Anspruch auf bezahlten
Mutterschaftsurlaub gehabt, der acht Wochen vor dem voraussichtlichen Geburtstermin, d. h. am 11.
September 1995, begonnen hätte.
14.
Am 4. März 1996 verklagte der HK als Bevollmächtigter von Frau Brandt-Nielsen die Tele Danmark
vor dem Ret Århus auf Zahlung von Schadensersatz mit derBegründung, die Entlassung von Frau
Brandt-Nielsen verstoße gegen § 9 des Gleichbehandlungsgesetzes.
15.
Das Ret Århus wies die Klage mit Urteil vom 14. Januar 1997 mit der Begründung ab, Frau Brandt-
Nielsen, die für einen Zeitraum von sechs Monaten eingestellt worden sei, habe beim
Einstellungsgespräch nicht angegeben, dass sie schwanger sei, obwohl die Entbindung im fünften
Monat des Beschäftigungsverhältnisses zu erwarten gewesen sei.
16.
Das Vestre Landsret, bei dem Frau Brandt-Nielsen Berufung gegen dieses Urteil einlegte, gab
dieser durch Urteil vom 15. April 1999 mit der Begründung statt, es stehe fest, dass die Kündigung
der Betroffenenen mit ihrer Schwangerschaft zusammenhänge.
17.
Tele Danmark focht dieses Urteil vor dem Højesteret an und machte geltend, das
gemeinschaftsrechtliche Verbot der Kündigung einer schwangeren Arbeitnehmerin gelte nicht für eine
befristet eingestellte Arbeitnehmerin, die zum Zeitpunkt des Vertragsschlusses von ihrer
Schwangerschaft gewusst, den Arbeitgeber jedoch nicht darüber unterrichtet habe, wobei
festgestanden habe, dass sie die Arbeit, für die sie eingestellt worden sei, wegen des
Mutterschaftsurlaubs während eines erheblichen Teils der vertraglich vorgesehenen Arbeitszeit nicht
würde verrichten können.
18.
Deshalb hat das Højesteret das Verfahren ausgesetzt und dem Gerichtshof folgende Fragen zur
Vorabentscheidung vorgelegt:
1. Verbieten es Artikel 5 Absatz 1 der Richtlinie 76/207/EWG des Rates vom 9. Februar 1976 zur
Verwirklichung des Grundsatzes der Gleichbehandlung von Männern und Frauen hinsichtlich des
Zugangs zur Beschäftigung, zur Berufsbildung und zum beruflichen Aufstieg sowie in Bezug auf die
Arbeitsbedingungen und/oder Artikel 10 der Richtlinie 92/85/EWG des Rates vom 19. Oktober 1992
über die Durchführung von Maßnahmen zur Verbesserung der Sicherheit und des
Gesundheitsschutzes von schwangeren Arbeitnehmerinnen, Wöchnerinnen und stillenden
Arbeitnehmerinnen am Arbeitsplatz oder andere Bestimmungen der genannten Richtlinien oder des
übrigen Gemeinschaftsrechts, eine Arbeitnehmerin aufgrund ihrer Schwangerschaft zu entlassen,
wenn davon auszugehen ist,
- dass die Betroffene aufgrund eines Zeitvertrags eingestellt wurde,
- dass sie bei Abschluss des Arbeitsvertrags wusste, dass sie schwanger war, dies dem
Arbeitgeber aber nicht mitgeteilt hat, und
- dass feststand, dass sie aufgrund ihrer Schwangerschaft einen wesentlichen Teil des
Beschäftigungszeitraums nicht würde arbeiten können?
2. Spielt es für die Beantwortung der ersten Frage eine Rolle, ob die Arbeitnehmerin in einem
großen Unternehmen eingestellt wird, das häufig Aushilfspersonal beschäftigt?
19.
Die erste Frage des vorlegenden Gerichts geht dahin, ob die Artikel 5 Absatz 1 der Richtlinie 76/207
und 10 der Richtlinie 92/85 der Entlassung einer Arbeitnehmerin wegen Schwangerschaft
entgegenstehen, wenn sie auf bestimmte Zeit eingestellt wurde, den Arbeitgeber nicht über ihre
Schwangerschaft unterrichtet hat, obwohl diese ihr bei Abschluß des Arbeitsertrags bekannt war, und
feststand, dass sie aufgrund ihrer Schwangerschaft während eines wesentlichen Teils des
Beschäftigungsverhältnisses nicht würde arbeiten können.
20.
Tele Danmark macht geltend, das in den Richtlinien 76/207 und 92/85 vorgesehene Verbot der
Kündigung schwangerer Arbeitnehmerinnen gelte im vorliegenden Fall nicht. In Wirklichkeit sei der
entscheidende Grund für die Entlassung nicht die Schwangerschaft selbst, sondern die Tatsache,
dass Frau Brandt-Nielsen einen wesentlichen Teil der Vertragsleistung nicht würde erbringen können.
Außerdem stelle der Umstand, dass sie den Arbeitgeber nicht von ihrem Zustand unterrichtet habe,
obwohl sie gewusst habe, dass sie ihre Tätigkeit wegen ihrer Schwangerschaft während eines
wesentlichen Teils des Beschäftigungsverhältnisses nicht würde ausüben können, eine Verletzung der
Treuepflicht dar, die für die Beziehungen zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber bestimmend sei.
Allein dieser Umstand rechtfertige schon eine Entlassung.
21.
Nur bei auf unbestimmte Zeit geschlossenen Verträgen verletze die Weigerung, eine schwangere
Frau einzustellen, oder ihre Entlassung das Gemeinschaftsrecht. Bei einem solchen Arbeitsverhältnis
sei nämlich davon auszugehen, dass die Verpflichtungen der Arbeitnehmerin über den
Mutterschaftsurlaub hinaus bestünden, so dass die Beachtung des Gleichbehandlungsgrundsatzes zu
einem ausgewogenen Ergebnis führe.
22.
Frau Brandt-Nielsen, die Kommission und die Aufsichtsbehörde der EFTA sind dagegen der
Auffassung, dass weder die Richtlinien 76/207 und 92/85 noch die Rechtsprechung des Gerichtshofes
danach unterschieden, ob der Vertrag, aufgrund dessen die Arbeitnehmerin eingestellt worden sei,
auf bestimmte oder auf unbestimmte Zeit geschlossen worden sei.
23.
Vielmehr stünden sowohl die Richtlinie 76/207 als auch die Richtlinie 92/85 der Entlassung von Frau
Brandt-Nielsen entgegen, da der Grund für die Entlassung eindeutig ihre Schwangerschaft gewesen
sei. Nach der Rechtsprechung des Gerichtshofes könnten der finanzielle Schaden, der dem
Arbeitgeber entstehe, oder die Notwendigkeiten, die mit dem ordnungsgemäßen Funktionieren eines
Unternehmens verbunden seien, die Entlassung einer schwangeren Arbeitnehmerinnicht
rechtfertigen, da der Arbeitgeber das Risiko der wirtschaftlichen und organisatorischen Konsequenzen
der Schwangerschaft seiner Arbeitnehmerinnen auf sich nehmen müsse.
24.
Zu dem Umstand, dass Frau Brandt-Nielsen bei ihrer Einstellung nicht angegeben hat, dass sie
schwanger war, bemerkt die Kommission, die Arbeitnehmerin sei nicht verpflichtet, den Arbeitgeber
über ihre Schwangerschaft zu unterrichten, da dieser kein Recht habe, dies bei der Einstellung zu
berücksichtigen. Die Überwachungsbehörde der EFTA fügt hinzu, es bestehe die Gefahr, dass eine
solche Verpflichtung zur Unterrichtung des Arbeitgebers, wollte man sie bejahen, dem in Artikel 10 der
Richtlinie 92/85 vorgeschriebenen Schutz der schwangeren Arbeitnehmerinnen seine Wirksamkeit
nehmen würde, obwohl der Gemeinschaftsgesetzgeber ausdrücklich ein besonders hohes
Schutzniveau vorgesehen habe.
25.
Wie der Gerichtshof wiederholt entschieden hat, stellt die Entlassung einer Arbeitnehmerin
aufgrund ihrer Schwangerschaft eine unmittelbare Diskriminierung aufgrund des Geschlechts dar, die
gegen Artikel 5 Absatz 1 der Richtlinie 76/207 verstößt (Urteile vom 8. November 1990 in der
Rechtssache C-179/88, Handels- og Kontorfunktionærernes Forbund, Slg. 1990, I-3979, Randnr. 13;
vom 5. Mai 1994 in der Rechtssache C-421/92, Habermann-Beltermann, Slg. 1994, I-1657, Randnr. 15,
und vom 14. Juli 1994 in der Rechtssache C-32/93, Webb, Slg. 1994, I-3567, Randnr. 19).
26.
Gerade wegen der Belastung, die das Risiko einer Entlassung für die körperliche und seelische
Gesundheit der schwangeren Arbeitnehmerinnen, Wöchnerinnen und stillenden Arbeitnehmerinnen
bedeutet, die als besonders schwerwiegende Folge zu einem Schwangerschaftsabbruch führen kann,
hat der Gemeinschaftsgesetzgeber in Artikel 10 der Richtlinie 92/85 einen besonderen Schutz dieser
Arbeitnehmerinnen vorgesehen, indem er die Kündigung während der Zeit vom Beginn der
Schwangerschaft bis zum Ende des Mutterschaftsurlaubs verboten hat.
27.
Für diesen Zeitraum sieht Artikel 10 der Richtlinie 92/85 keine Ausnahme oder Abweichung vom
Verbot der Kündigung schwangerer Arbeitnehmerinnen vor, außer in nicht mit ihrem Zustand in
Zusammenhang stehenden Ausnahmefällen und unter der Voraussetzung, dass der Arbeitgeber die
Gründe für die Kündigung schriftlich angibt.
28.
Auch hat der Gerichtshof bereits entschieden, dass der finanzielle Nachteil, der dem Arbeitgeber im
Fall der Einstellung einer Schwangeren während deren Mutterschaftsurlaubs (Urteil vom 8. November
1990 in der Rechtssache C-177/88, Dekker, Slg. 1990, I-3941, Randnr. 12) bzw. dadurch entsteht,
dass die Arbeitnehmerin während der Dauer ihrer Schwangerschaft nicht auf dem betreffenden
Arbeitsplatz beschäftigt werden darf (Urteil vom 3. Februar 2000 in der Rechtssache C-207/98,
Mahlburg, Slg. 2000, I-549, Randnr. 29), die Verweigerung einer Einstellung wegen Schwangerschaft
nicht rechtfertigt.
29.
In Randnummer 26 des Urteils Webb hat der Gerichtshof weiter ausgeführt, dass die Verfügbarkeit
des Arbeitnehmers für den Arbeitgeber zwangsläufig eine wesentliche Voraussetzung für die
ordnungsgemäße Erfüllung des Arbeitsvertrags ist, der vom Gemeinschaftsrecht gewährte Schutz der
Frau während der Schwangerschaft und nach der Entbindung jedoch nicht davon abhängen kann, ob
die Anwesenheit der Betroffenen in dem ihrem Mutterschaftsurlaub entsprechenden Zeitraum für das
ordnungsgemäße Funktionieren des Unternehmens, in dem sie beschäftigt ist, unerlässlich ist. Die
gegenteilige Auslegung nähme den Bestimmungen der Richtlinie 76/207 ihre praktische Wirksamkeit.
30.
An dieser Auslegung ändert es nichts, dass der Arbeitsvertrag auf bestimmte Zeit geschlossen
wurde.
31.
Da nämlich die Entlassung einer Arbeitnehmerin wegen ihrer Schwangershaft eine unmittelbare
Diskriminierung aufgrund des Geschlechts darstellt, und zwar unabhängig von der Art und dem
Umfang des wirtschaftlichen Schadens, der dem Arbeitgeber durch die schwangerschaftsbedingte
Fehlzeit entsteht, ist es für die Beurteilung der Frage, ob die Entlassung diskriminierenden Charakter
hat, unerheblich, ob der Arbeitsvertrag auf bestimmte oder unbestimmte Zeit geschlossen wurde. In
beiden Fällen beruht die Unfähigkeit der Arbeitnehmerin, den Arbeitsvertrag zu erfüllen, auf der
Schwangerschaft.
32.
Außerdem ist die Dauer eines Arbeitsverhältnisses höchst ungewiss. Selbst die Dauer - als solche
ganz unterschiedlich - eines befristeten Arbeitsverhältnisses steht nicht von vornherein fest, da es
erneuert oder verlängert werden kann.
33.
Schließlich unterscheiden die Richtlinien 76/207 und 92/85 im Hinblick auf die Tragweite des
Grundsatzes der Gleichbehandlung von Männern und Frauen nicht nach der Dauer des
Arbeitsverhältnisses. Hätte der Gemeinschaftsgesetzgeber befristete Verträge, die einen
bedeutenden Teil der Arbeitsverhältnisse ausmachen, vom Geltungsbereich dieser Richtlinien
ausschließen wollen, so hätte er dies klar zum Ausdruck gebracht.
34.
Folglich ist auf die erste Frage zu antworten, dass Artikel 5 Absatz 1 der Richtlinie 76/207 und
Artikel 10 der Richtlinie 92/85 der Entlassung einer Arbeitnehmerin wegen Schwangerschaft
entgegenstehen,
- wenn diese auf bestimmte Zeit eingestellt wurde,
- wenn sie den Arbeitgeber nicht über ihre Schwangerschaft unterrichtet hat, obwohl ihr diese bei
Abschluss des Arbeitsvertrags bekannt war,
- und wenn feststand, dass sie aufgrund ihrer Schwangerschaft während eines wesentlichen Teils
der Vertragszeit nicht würde arbeiten können.
35.
Die zweite Frage des vorlegenden Gerichts geht dahin, ob es für die Auslegung des Artikels 5
Absatz 1 der Richtlinie 76/207 und des Artikels 10 der Richtlinie 92/85 erheblich ist, dass die
Arbeitnehmerin von einem sehr großen Unternehmen eingestellt wurde, das häufig Aushilfspersonal
beschäftigt.
36.
Die Parteien des Ausgangsverfahrens sowie die Kommission und die Aufsichtsbehörde der EFTA
sind sich darüber einig, dass diese Frage zu verneinen ist.
37.
In der Tat nehmen die Richtlinien 76/207 und 92/85 hinsichtlich der Bedeutung der in ihnen
aufgestellten Verbote und garantierten Rechte keine Unterscheidung nach der Größe des
betreffenden Unternehmens vor.
38.
Unerheblich ist auch, dass der Arbeitgeber häufig befristete Arbeitsverträge schließt. Wie sich aus
den Randnummern 30 und 33 dieses Urteils ergibt, ist die Dauer des Arbeitsverhältnisses ohne
Einfluss auf den Umfang des Schutzes, den das Gemeinschaftsrecht schwangeren Arbeitnehmerinnen
gewährt.
39.
Auf die zweite Frage ist somit zu antworten, dass es für die Auslegung des Artikels 5 Absatz 1 der
Richtlinie 76/207 und des Artikels 10 der Richtlinie 92/85 unerheblich ist, dass die Arbeitnehmerin von
einem sehr großen Unternehmen eingestellt wurde, das häufig Aushilfspersonal beschäftigt.
Kosten
40.
Die Auslagen der Kommission und der Überwachungsbehörde der EFTA, die vor dem Gerichtshof
Erklärungen abgegeben haben, sind nicht erstattungsfähig. Für die Parteien des Ausgangsverfahrens
ist das Verfahren ein Zwischenstreit in dem bei dem vorlegenden Gericht anhängigen Rechtsstreit; die
Kostenentscheidung ist daher Sache dieses Gerichts.
Aus diesen Gründen
hat
DER GERICHTSHOF (Fünfte Kammer)
auf die ihm vom Højesteret mit Beschluss vom 21. März 2000 vorgelegten Fragen für Recht erkannt:
1. Artikel 5 Absatz 1 der Richtlinie 76/207/EWG des Rates vom 9. Februar 1976 zur
Verwirklichung des Grundsatzes der Gleichbehandlung vonMännern und Frauen
hinsichtlich des Zugangs zur Beschäftigung, zur Berufsbildung und zum beruflichen
Aufstieg sowie in Bezug auf die Arbeitsbedingungen und Artikel 10 der Richtlinie
92/85/EWG des Rates vom 19. Oktober 1992 über die Durchführung von Maßnahmen zur
Verbesserung der Sicherheit und des Gesundheitsschutzes von schwangeren
Arbeitnehmerinnen, Wöchnerinnen und stillenden Arbeitnehmerinnen am Arbeitsplatz
(zehnte Einzelrichtlinie im Sinne des Artikels 16 Absatz 1 der Richtlinie 89/391/EWG) stehen
der Entlassung einer Arbeitnehmerin wegen Schwangerschaft entgegen,
- wenn diese auf bestimmte Zeit eingestellt wurde,
- wenn sie den Arbeitgeber nicht über ihre Schwangerschaft unterrichtet hat, obwohl ihr
diese ihr bei Abschluss des Arbeitsvertrags bekannt war,
- und wenn feststand, dass sie aufgrund ihrer Schwangerschaft während eines
wesentlichen Teils der Vertragszeit nicht würde arbeiten können.
2. Für die Auslegung des Artikels 5 Absatz 1 der Richtlinie 76/207 und des Artikels 10 der
Richtlinie 92/85 ist unerheblich, dass die Arbeitnehmerin von einem sehr großen
Unternehmen eingestellt wurde, das häufig Aushilfspersonal beschäftigt.
La Pergola
Wathelet
Jann
Sevón
Timmermans
Verkündet in öffentlicher Sitzung in Luxemburg am 4. Oktober 2001.
Der Kanzler
Der Präsident der Fünften Kammer
R. Grass
A. La Pergola
Verfahrenssprache: Dänisch.