Urteil des BVerwG, Az. 6 PB 4.09

Rechtliches Gehör, Ablauf der Frist, Auflösung, Unzumutbarkeit
BUNDESVERWALTUNGSGERICHT
BESCHLUSS
BVerwG 6 PB 4.09
OVG PL 9 B 416/06
In der Personalvertretungssache
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hat der 6. Senat des Bundesverwaltungsgerichts
am 26. Mai 2009
durch die Richter am Bundesverwaltungsgericht Büge, Vormeier und Dr. Möller
beschlossen:
Die Beschwerde des Beteiligten zu 3 gegen die Nichtzu-
lassung der Rechtsbeschwerde im Beschluss des Sächsi-
schen Oberverwaltungsgerichts vom 9. Oktober 2008 wird
zurückgewiesen.
G r ü n d e :
Die Beschwerde des Beteiligten zu 3 gegen die Nichtzulassung der Rechtsbe-
schwerde durch das Oberverwaltungsgericht gemäß § 88 Abs. 2 Satz 1
SächsPersVG i.V.m. § 92a Satz 1 ArbGG hat keinen Erfolg.
1. Die Grundsatzrüge gemäß § 72 Abs. 2 Nr. 1, § 92 Abs. 1 Satz 2 ArbGG greift
nicht durch.
a) Der Beteiligte zu 3 wirft in Abschnitt I seiner Beschwerdebegründung zu-
nächst die Frage auf, ob es ausreicht, wenn der Arbeitgeber innerhalb der
2-Wochen-Frist des § 9 Abs. 4 Satz 1 BPersVG lediglich einen Antrag auf Auf-
lösung des Arbeitsverhältnisses stellt und weiteren Vortrag erst nach Ablauf der
Frist erbringt. Diese Frage ist hier nicht entscheidungserheblich, weil die An-
tragstellerin sich in ihrer fristgerecht beim Verwaltungsgericht eingegangenen
Antragsschrift vom 29. Juni 2004 nicht auf die bloße Antragstellung beschränkt,
sondern das Fehlen eines ausbildungsadäquaten Dauerarbeitsplatzes geltend
gemacht hat.
b) Wie die weiteren Ausführungen in Abschnitt I der Beschwerdebegründung
ergeben, will der Beteiligte zu 3 unter Bezugnahme auf den Beschluss des
Oberverwaltungsgerichts Weimar vom 25. Oktober 2007 - 5 PO 527/06 - ferner
geklärt wissen, ob der Arbeitgeber sich zur Rechtfertigung seines Antrages
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nach § 9 Abs. 4 Satz 1 BPersVG nur auf diejenigen den Auflösungsgrund recht-
fertigenden Tatsachen beziehen kann, auf die er sich bis zum Ablauf der
2-Wochen-Frist nach Beendigung des Berufsausbildungsverhältnisses berufen
und die er konkret dargelegt hat. Diese Frage hat keine grundsätzliche Bedeu-
tung, weil in der Senatsrechtsprechung bereits geklärt ist, dass sie zu verneinen
ist. Danach gilt Folgendes:
Das Begehren nach § 9 Abs. 4, § 107 Satz 2 BPersVG ist im personalvertre-
tungsrechtlichen Beschlussverfahren zu verfolgen. Es gilt daher auch hier die
Verweisung in § 88 Abs. 2 Satz 1 SächsPersVG auf die Vorschriften des Ar-
beitsgerichtsgesetzes über das Beschlussverfahren. In den gerichtlichen Tat-
sacheninstanzen herrscht der Untersuchungsgrundsatz (§ 83 Abs. 1 Satz 1,
§ 90 Abs. 2 ArbGG). Danach erforscht das Gericht den Sachverhalt im Rahmen
der gestellten Anträge von Amts wegen. Hat demgemäß das Gericht den ent-
scheidungserheblichen Sachverhalt erschöpfend aufgeklärt, so ist dies die tat-
sächliche Grundlage für die Rechtsanwendung. Ob der Tatsachenvortrag des
Arbeitgebers für sich betrachtet geeignet war, die Unzumutbarkeit der Weiter-
beschäftigung im Sinne von § 9 Abs. 4 Satz 1 BPersVG darzulegen, ist letztlich
unerheblich, ebenso ob und inwieweit dieser Vortrag von den übrigen Beteilig-
ten substanziiert oder mit Nichtwissen bestritten wurde.
Freilich haben die am Verfahren Beteiligten an der Aufklärung des Sachverhalts
mitzuwirken (§ 83 Abs. 1 Satz 2 ArbGG). Vor allem der Antrag stellende Arbeit-
geber hat sich über die ausschließlich in seinem Wahrnehmungsbereich statt-
findenden Vorgänge zu erklären. Aber auch die übrigen Beteiligten müssen im
Rahmen ihrer Möglichkeiten ihren Beitrag zur Sachverhaltsaufklärung leisten.
Dies gilt im besonderen Maße für die nach § 9 Abs. 4 Satz 2 BPersVG stets am
Verfahren beteiligte Personalvertretung. Diese ist in Ausübung ihres Mitbe-
stimmungsrechts bei Einstellungen nach § 80 Abs. 1 Satz 1 Nr. 1 SächsPersVG
darüber unterrichtet, ob im maßgeblichen Zeitpunkt andere Auszubildende
gleicher Fachrichtung vom Arbeitgeber übernommen wurden.
Das Auflösungsbegehren des Arbeitgebers nach § 9 Abs. 4 Satz 1 Nr. 2
BPersVG hat Erfolg, wenn die Weiterbeschäftigung des Jugendvertreters un-
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zumutbar ist. Nach allgemeinen Grundsätzen muss derjenige, der aus dem
Vorliegen einer Tatsache eine ihn begünstigende Rechtsfolge herleitet, diese
Tatsache beweisen (materielle Beweislast). Den Arbeitgeber trifft somit die ma-
terielle Beweislast hinsichtlich derjenigen Tatsachen, aus denen sich die Un-
zumutbarkeit der Weiterbeschäftigung herleiten lässt. Lässt sich nach erschöp-
fender Aufklärung des Sachverhalts durch das Gericht unter Mitwirkung der
Beteiligten nicht zweifelsfrei ermitteln, ob solche Tatsachen vorliegen, ist das
Auflösungsbegehren abzulehnen (vgl. Beschluss vom 1. November 2005
- BVerwG 6 P 3.05 - BVerwGE 124, 292 <306 f.> = Buchholz 250 § 9 BPersVG
Nr. 25 Rn. 38 ff.).
Nach den vorstehenden Ausführungen verbietet sich eine Präklusion der vom
Oberverwaltungsgericht Weimar befürworteten Art. Ob im maßgeblichen Zeit-
punkt der Beendigung des Berufsausbildungsverhältnisses die Weiterbeschäf-
tigung zumutbar war, beurteilt sich nicht danach, was der Arbeitgeber vorgetra-
gen und was der Jugendvertreter dem möglicherweise entgegengesetzt hat,
sondern nach dem entscheidungserheblichen wahren Tatsachen, welche das
Gericht zu ermitteln hat. Es reicht daher in jedem Falle aus, wenn der Arbeitge-
ber wie im vorliegenden Fall innerhalb der Antragsfrist geltend macht, dass ihm
die Weiterbeschäftigung wegen Fehlens eines ausbildungsadäquaten Dauerar-
beitsplatzes unzumutbar ist. Ob sich der Arbeitgeber, der sich innerhalb der
Antragsfrist lediglich auf betriebsbedingte Gründe gestützt hat, nach Fristablauf
noch auf das Fehlen persönlicher oder fachlicher Eignung berufen kann (ver-
neinend VGH München, Beschluss vom 19. März 1997 - 18 P 96.3275 - juris
Rn. 26 f.; Faber, in: Lorenzen/Etzel/Gerhold/Schlatmann/Rehak/Faber, Bun-
despersonalvertretungsgesetz, § 9 Rn. 59), kann auf sich beruhen, weil ein
derartiger Fall hier nicht vorliegt. Der zitierte Beschluss des Oberverwaltungsge-
richts Weimar gibt keinen Anlass für eine abweichende Beurteilung.
Der Wortlaut der Regelung in § 9 Abs. 4 Satz 1 BPersVG gibt für eine Begren-
zung der gerichtlichen Sachprüfung auf innerhalb der Antragsfrist vorgetragene
Tatsachen nichts her. Danach bezieht sich das Fristerfordernis allein auf die
Antragstellung. Die im zweiten Satzteil beschriebenen materiellen Anforderun-
gen für die Auflösung des Arbeitsverhältnisses stellen eine eigenständige Re-
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gelung unabhängig vom Fristerfordernis dar. Dass sie im Zeitpunkt des Ausbil-
dungsendes gegeben sein müssen, folgt aus dem rechtssystematischen Zu-
sammenhang mit der gesetzlichen Begründung des Arbeitsverhältnisses nach
§ 9 Abs. 2 BPersVG (vgl. Beschluss vom 29. März 2006 - BVerwG 6 PB 2.06 -
Buchholz 250 § 9 BPersVG Nr. 26 Rn. 6), lässt aber nicht darauf schließen,
wann die zur Begründung dienenden Tatsachen spätestens dem Gericht zur
Kenntnis gebracht sein müssen. Ist somit die Präklusion im Wortlaut der Rege-
lung nicht angelegt, so bestehen durchgreifende rechtsstaatliche Bedenken
gegen ihre Herleitung im Wege richterlicher Rechtsfortbildung (vgl. zur Anfech-
tung der Personalratswahl: Beschluss vom 13. Mai 1998 - BVerwG 6 P 9.97 -
BVerwGE 106, 378 <380 ff.> = Buchholz 251.7 § 22 NWPersVG Nr. 4 S. 2 ff.).
Sinn und Zweck der Regelung in § 9 Abs. 4 Satz 1 BPersVG gebieten eine Be-
grenzung der gerichtlichen Sachprüfung auf innerhalb der Antragsfrist konkret
bezeichnete Tatsachen nicht. Die Signalfunktion des Fristerfordernisses ver-
langt zwar in formeller Hinsicht, dass der betroffene Jugendvertreter rasch Si-
cherheit über die verantwortlich entschiedene Absicht seines Arbeitgebers ha-
ben muss. Die Antragstellung ist daher nur rechtswirksam, wenn innerhalb der
Antragsfrist eine Antragsschrift bei Gericht eingeht, die entweder vom gesetzli-
chen Vertreter des Arbeitgebers oder von einem nachgeordneten Bediensteten
unterzeichnet ist, der seine Bevollmächtigung durch Vorlage einer vom gesetz-
lichen Vertreter ausgestellten Vollmacht innerhalb der Antragsfrist nachweist
(vgl. Beschluss vom 1. Dezember 2003 - BVerwG 6 P 11.03 - BVerwGE 119,
270 <274 ff.> = Buchholz 250 § 9 BPersVG Nr. 23 S. 26 ff.). Dagegen verlangt
der Schutzzweck der gesetzlichen Regelung nicht, dass der Arbeitgeber bereits
innerhalb der Antragsfrist alle konkreten Tatsachen, die zur Unzumutbarkeit der
Weiterbeschäftigung führen können, im Einzelnen vorträgt. In dieser Hinsicht ist
der Jugendvertreter durch die gerichtliche Ermittlungspflicht effektiv geschützt.
Hat sich der Arbeitgeber daher in der Antragsschrift auf das Fehlen eines ge-
eigneten Arbeitsplatzes berufen, so hat das Gericht die maßgeblichen Stellen-
pläne, Stellenbesetzungspläne und alle sonstigen bedeutsamen Unterlagen
anzufordern und daraufhin zu überprüfen, ob die Rechtsbehauptung des Ar-
beitgebers zutrifft. Dem vom Oberverwaltungsgericht Weimar befürchteten ufer-
losen Nachschieben von Gründen sind dadurch deutliche Grenzen gesetzt,
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dass es hier um objektive Fakten, nicht um subjektive Bewertungen geht und
dass die Beurteilung sich auf den Zeitpunkt des Ausbildungsendes einschließ-
lich des vorhergehenden 3-Monats-Zeitraums konzentriert (vgl. Beschluss vom
29. März 2006 a.a.O. Rn. 3 und 10 m.w.N.). Die Entscheidungen der zuständi-
gen Gremien des öffentlichen Arbeitgebers über die Streichung, Umwidmung
oder Nichtbesetzung von Stellen, welche gewöhnlich in Protokollen festgehalten
zu werden pflegen, lassen sich nicht nachträglich beliebig in einer Weise
manipulieren, welche die gerichtliche Prüfung des Auflösungsbegehrens zum
Nachteil des Jugendvertreters entwertet.
Eine nur schleppende, das Verfahren verzögernde Mitwirkung des Arbeitgebers
bei der gerichtlichen Tatsachenermittlung ist für den Einzelfall zwar nicht aus-
zuschließen. Die durch die Struktur der gesetzlichen Regelung bedingte Inte-
ressenlage weist jedoch in die entgegengesetzte Richtung. Obschon nicht zu
verkennen ist, dass die Ungewissheit der Weiterbeschäftigung für den Jugend-
vertreter belastend ist, so arbeitet doch die Zeit nicht für den Arbeitgeber, son-
dern für den Jugendvertreter. Die Auflösung des Arbeitsverhältnisses tritt erst
mit der Rechtskraft der gerichtlichen Entscheidung ein; bis dahin dauert das
nach § 9 Abs. 2 BPersVG begründete gesetzliche Arbeitsverhältnis fort. Das
Interesse des Arbeitgebers geht daher dahin, das Gericht möglichst rasch mit
denjenigen Informationen und Unterlagen zu versorgen, die eine verlässliche
Beurteilung der Zumutbarkeit der Weiterbeschäftigung ermöglichen.
2. Die Abweichungsrüge gemäß § 72 Abs. 2 Nr. 2, § 92 Abs. 1 Satz 2 ArbGG
bleibt gleichfalls ohne Erfolg.
a) Soweit der Beteiligte zu 3 sich auf den zitierten Beschluss des Oberverwal-
tungsgerichts Weimar stützt, ist die Abweichungsrüge unzulässig, weil zu der
Rechtsfrage bereits der zitierte Senatsbeschluss vom 1. November 2005 er-
gangen ist.
b) Soweit der Beteiligte zu 3 sich auf den Senatsbeschluss vom 11. März 2008
- BVerwG 6 PB 16.07 - (Buchholz 250 § 9 BPersVG Nr. 30) stützt, ist die Ab-
weichungsrüge unbegründet.
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Nach dieser Senatsentscheidung ist, wenn eine der Qualifikation des Jugend-
vertreters entsprechende Zweckbestimmung des Haushaltsgesetzgebers nicht
vorliegt, ein freier Arbeitsplatz nicht deswegen vorhanden, weil eine im maß-
geblichen Zeitpunkt freie Stelle ohne Verstoß gegen das Haushaltsrecht mit
dem Jugendvertreter besetzt werden könnte. In Ermangelung entsprechender
Vorgaben ist die Dienststelle nicht gezwungen, auf ihr zu Gebote stehenden
freien Stellen Arbeitsplätze zu schaffen, die auf die Qualifikation von Jugend-
vertretern zugeschnitten sind, die ihre Weiterbeschäftigung geltend machen.
Bei der Entscheidung über die Mittelverwendung obliegt ihr keine Prüfpflicht
zugunsten des Jugendvertreters, deren Erfüllung der Kontrolle durch die Ver-
waltungsgerichte unterliegt. Auf dieser Ebene der Entscheidungsfindung be-
schränkt sich die Wirkung von § 9 BPersVG auf eine Missbrauchskontrolle: Die
Weiterbeschäftigung ist ausnahmsweise dann zumutbar, wenn die Entschei-
dung über die Zweckbestimmung der Mittelverwendung erkennbar das Ziel ver-
folgte, die Weiterbeschäftigung des Jugendvertreters zu verhindern (Beschluss
vom 11. März 2008 a.a.O. Rn. 8; vgl. bereits Beschluss vom 1. November 2005
a.a.O. S. 300 ff. bzw. Rn. 30 ff.). Die Entscheidung darüber, ob freie Stellen
überhaupt in Anspruch genommen werden sollen und welche fachlichen Anfor-
derungen gegebenenfalls zu stellen sind, ist als Wahrnehmung einer typischen
Arbeitgeberfunktion von den Verwaltungsgerichten im Rahmen des Verfahrens
nach § 9 Abs. 4 BPersVG nicht auf ihre Richtigkeit oder auch nur Plausibilität
hin zu überprüfen. Vor Willkürentscheidung ist der Jugendvertreter gleichwohl
geschützt. Seine Weiterbeschäftigung ist zumutbar, wenn die Entscheidung der
Dienststelle über die Verwendung freier Stellen erkennbar das Ziel verfolgte,
seine Anstellung zu verhindern (Beschluss vom 11. März 2008 a.a.O. Rn. 9).
Einen von den vorstehenden Grundsätzen abweichenden Rechtssatz hat das
Oberverwaltungsgericht im angefochtenen Beschluss weder ausdrücklich noch
sinngemäß aufgestellt. Seinen Ausführungen ist vielmehr zu entnehmen, dass
es in Anbetracht der getroffenen Feststellungen keinen Anlass für eine ergän-
zende gerichtliche Missbrauchskontrolle gesehen hat. Das ist nicht gleichbe-
deutend mit der Aussage, dass es eine derartige Missbrauchskontrolle nicht
gibt.
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3. Schließlich scheitert der Beteiligte zu 3 mit der Verfahrensrüge gemäß § 72
Abs. 2 Nr. 3, § 92 Abs. 1 Satz 2 ArbGG. Dessen Anspruch auf rechtliches Ge-
hör hat das Oberverwaltungsgericht nicht dadurch verletzt, dass es auf die in
der Beschwerdebegründung zitierten Passagen in den Schriftsätzen vom
9. August 2006 (auf S. 11 der Beschwerdebegründung unrichtig: „08.01.2007“),
11. Juni 2008 (auf S. 14 der Beschwerdebegründung unrichtig: „23.04.2008“)
und 24. September 2008 nicht im Detail eingegangen ist.
Der Anspruch auf rechtliches Gehör (Art. 103 Abs. 1 GG) verpflichtet das ent-
scheidende Gericht, die Ausführungen der Beteiligten zur Kenntnis zu nehmen
und in Erwägung zu ziehen. Grundsätzlich ist davon auszugehen, dass ein Ge-
richt das von ihm entgegengenommene Vorbringen der Beteiligten auch zur
Kenntnis genommen und in Erwägung gezogen hat. Die Gerichte brauchen
nicht jedes Vorbringen der Beteiligten in den Gründen der Entscheidung aus-
drücklich zu bescheiden. Der Senat kann nur dann feststellen, dass das Ober-
verwaltungsgericht seine Pflicht, den Vortrag der Beteiligten zur Kenntnis zu
nehmen und zu erwägen, verletzt hat, wenn sich dies aus den besonderen Um-
ständen des Falles ergibt (vgl. BVerfG, Urteil vom 8. Juli 1997 - 1 BvR
1621/94 - BVerfGE 96, 205 <216 f.>). Solche Umstände liegen hier nicht vor.
a) Im Schriftsatz vom 9. August 2006 hat der Beteiligte zu 3 aus dem Umstand,
dass er seine Arbeitskraft mehrfach erfolglos angeboten hat, die Schlussfolge-
rung gezogen, die Verweigerung der Weiterbeschäftigung durch die Antragstel-
lerin im Zeitpunkt des Ausbildungsendes beruhe auf sachwidrigen Erwägungen.
Dieser Vortrag knüpfte an Vorgänge an, die sich im Jahre 2005, also im Kalen-
derjahr nach Ausbildungsende (28. August 2004), ereignet hatten: Abschluss
befristeter Arbeitsverträge mit zwei Auszubildenden, befristete Einstellung einer
weiteren Mitarbeiterin, Einstellung eines Mitarbeiters im Vollzugsdienst, Frei-
werden von Haushaltsmitteln wegen Wegfalls eines Bauprojektes, Weiterzah-
lung der Vergütung an den Beteiligten zu 3 bis zum rechtskräftigen Abschluss
des vorliegenden verwaltungsgerichtlichen Verfahrens. Auf die Tätigkeit im ge-
meindlichen Vollzugsdienst und die befristete Übernahme von Auszubildenden
späterer Ausbildungsjahrgänge ist das Oberverwaltungsgericht im angefochte-
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nen Beschluss ausdrücklich eingegangen. Keiner der vorbezeichneten Vorgän-
ge war auch nur ansatzweise geeignet, den Vorwurf zu belegen, die Antragstel-
lerin habe im maßgeblichen Zeitpunkt des Ausbildungsendes bzw. im Zeitraum
kurz davor ausbildungsadäquate Dauerarbeitsplätze allein deswegen gestrichen
oder umgewidmet, um den Beteiligten zu 3 nicht weiterbeschäftigen zu müssen.
Das musste das Oberverwaltungsgericht nicht ausdrücklich feststellen.
b) Die Behauptung sachwidriger Behandlung hat der Beteiligte zu 3 im Schrift-
satz vom 24. September 2008 wiederholt. Diesmal hat er sich auf folgende,
damals aktuelle Vorgänge bezogen: Nichtwiederbesetzung der Stellen von Mit-
arbeitern in Altersteilzeit, Freiwerden von Stellen in den Fachbereichen Kultur
und Soziales sowie Bau. Weshalb daraus folgt, dass die Antragstellerin dem
Beteiligten zu 3 vier Jahre zuvor sachwidrig benachteiligt hat, ist nicht erkenn-
bar. Ebenso wenig erschließt sich dem Senat anhand der maßgeblichen Aus-
führungen in der Beschwerdebegründung (§ 72a Abs. 3 Satz 2 Nr. 3, § 92a
Satz 2 ArbGG), worin genau der behauptete Verstoß der Antragstellerin gegen
§ 5 des Bezirkstarifvertrages vom 26. November 2003 liegen soll, der zugleich
ein rechtsmissbräuchliches Verhalten gegenüber dem Beteiligten zu 3 beinhal-
tet und zudem Rückschlüsse auf ein ebenso willkürliches Verhalten im August
2004 zulässt; dass Auszubildende oder Jugendvertreter, die während des Ver-
fahrens nach § 9 Abs. 4 BPersVG weiterbeschäftigt werden, zum „Personal der
Stadtverwaltung“ im Sinne von § 5 Abs. 2 Satz 1 des Tarifvertrages zählen, ist
im Übrigen schon mit Blick auf die Sonderregelung für Auszubildende in § 5
Abs. 3 des Tarifvertrages keineswegs selbstverständlich. Angesichts dessen
vermag der Senat nicht festzustellen, dass das Oberverwaltungsgericht auf die
vorbezeichneten Gesichtspunkte gesondert eingehen musste, zumal es sich
von der Stellensituation bei der Antragstellerin im entscheidungserheblichen
Zeitpunkt anhand der vorgelegten Unterlagen Gewissheit verschafft hat (vgl. BA
S. 6).
c) Im Schriftsatz vom 11. Juni 2008 hat der Beteiligte zu 3 dazu vorgetragen,
dass er ungeachtet einer aus dem Erziehungsurlaub zurückgekehrten Mitarbei-
terin hätte weiterbeschäftigt werden müssen. Darauf ist das Oberverwaltungs-
gericht eingegangen. Es hat dabei auf den Senatsbeschluss vom 11. März
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2008 (a.a.O. Rn. 4) Bezug genommen, wonach der öffentliche Arbeitgeber nicht
über einen Dauerarbeitsplatz für einen Jugendvertreter verfügt, wenn er eine im
Zeitpunkt des Ausbildungsendes unbesetzte Stelle für eine aus dem Erzie-
hungsurlaub zurückkehrende Mitarbeiterin freihalten muss. Daraus hat das
Oberverwaltungsgericht den ohne Weiteres nachvollziehbaren Schluss ge-
zogen, dass für den Jugendvertreter erst recht ein solcher Arbeitsplatz nicht zur
Verfügung steht, den der Arbeitgeber vor Ausbildungsende mit einer aus dem
Erziehungsurlaub zurückkehrenden Mitarbeiterin besetzt hat. Woraus sich in
einer derartigen Situation ein Anspruch des Jugendvertreters auf Weiterbe-
schäftigung ergeben soll, wenn sonstige besetzbare Arbeitsplätze nicht vorhan-
den sind, ist nicht ersichtlich. Dass die Antragstellerin den Beteiligten zu 3 bis
zum rechtskräftigen Abschluss des vorliegenden Verfahrens weiterbeschäftigt
hat, entspricht ihrer rechtsstaatlichen, sich aus § 9 Abs. 4 BPersVG ergebenden
Verpflichtung und kann kein ernsthaftes Argument für die materielle Zu-
mutbarkeit der Weiterbeschäftigung sein. Auf den Schriftsatz vom 11. Juni 2008
brauchte das Oberverwaltungsgericht jedenfalls mit Blick darauf nicht im Detail
einzugehen, dass es sich anhand der von der Antragstellerin eingereichten
Unterlagen und unter Berücksichtigung der Stellungnahme des Personalrats,
des Beteiligten zu 1, im Anhörungstermin davon überzeugt hatte, dass im
maßgeblichen Zeitpunkt der Beendigung der Ausbildung ein ausbildungsadä-
quater Dauerarbeitsplatz für den Beteiligten zu 3 nicht zur Verfügung stand.
Büge
Vormeier
Dr. Möller
Sachgebiet:
BVerwGE:
nein
Personalvertretungsrecht
Fachpresse: ja
Rechtsquellen:
BPersVG
§ 9
Stichworte:
Weiterbeschäftigung des Jugendvertreters; Begründung des Auflösungsbegeh-
rens innerhalb der Antragsfrist.
Leitsatz:
Für die gerichtliche Sachprüfung eines Auflösungsantrages nach § 9 Abs. 4
Satz 1 BPersVG reicht es aus, wenn sich der öffentliche Arbeitgeber innerhalb
der Antragsfrist auf das Nichtvorhandensein eines ausbildungsadäquaten Dau-
erarbeitsplatzes beruft; es ist Sache des Gerichts, die insoweit erheblichen Tat-
sachen zu ermitteln.
Beschluss des 6. Senats vom 26. Mai 2009 - BVerwG 6 PB 4.09
I . VG Dresden vom 22.10.2004 - Az.: VG PL 9 K 1646/04 -
II. OVG Bautzen vom 09.10.2008 - Az.: OVG PL 9 B 416/06 -