Urteil des BVerwG vom 16.10.2013
Seminar, Veranstaltung, Qualifikation, Mitbestimmung
BUNDESVERWALTUNGSGERICHT
BESCHLUSS
BVerwG 6 PB 20.13
OVG 6 L 2/12
In der Personalvertretungssache
hat der 6. Senat des Bundesverwaltungsgerichts
am 16. Oktober 2013
durch die Richter am Bundesverwaltungsgericht Büge, Dr. Graulich und
Prof. Dr. Hecker
beschlossen:
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Die Beschwerde des Antragstellers gegen die Nichtzulas-
sung der Rechtsbeschwerde im Beschluss des Fachse-
nats für Bundespersonalvertretungssachen des Oberver-
waltungsgerichts des Landes Sachsen-Anhalt vom
12. Juni 2013 wird zurückgewiesen.
G r ü n d e :
Die Beschwerde des Antragstellers gegen die Nichtzulassung der Rechtsbe-
schwerde durch das Oberverwaltungsgericht gemäß § 83 Abs. 2 BPersVG
i.V.m. § 92a Satz 1 ArbGG hat keinen Erfolg. Die allein erhobene Grundsatzrü-
ge gemäß § 72 Abs. 2 Nr. 1, § 92 Abs. 1 Satz 2 ArbGG greift nicht durch. Die in
der Beschwerdebegründung aufgeworfene Rechtsfrage hat keine grundsätzli-
che Bedeutung.
Der Antragsteller will geklärt wissen, ob in der Vermittlung von Wissen über
Gender-Mainstreaming in der Praxis unter Berücksichtigung von Diversity-
Management lediglich eine Anpassung an einen vorhandenen Wissensstand
liegt und damit der Ermöglichung der ordnungsgemäßen Wahrnehmung der
Aufgaben von Beschäftigten an ihren konkreten Arbeitsplatz dient oder ob die
Vermittlung dieses Wissens ein den vorhandenen Wissensgrundstock vertie-
fendes und erweiterndes Mehr an Kenntnissen in dem Bereich Gender-
Mainstreaming und Diversity-Management darstellt.
1. Soweit damit die Rechtsfrage angesprochen ist, wie nach § 75 Abs. 3 Nr. 7,
§ 76 Abs. 2 Satz 1 Nr. 1 BPersVG mitbestimmungspflichtige Fortbildung von
mitbestimmungsfreier Schulung abzugrenzen ist, sind die dazu geltenden
Grundsätze in der Senatsrechtsprechung geklärt.
Danach betrifft die Fortbildung alle Maßnahmen, die an den vorhandenen Wis-
sensgrundstock anknüpfen, fachliche und berufliche Kenntnisse vertiefen und
aktualisieren und die ein Mehr an Kenntnissen vermitteln, als für den Eintritt in
die Laufbahn bzw. für die Befähigung zur Ausübung der den Beschäftigten
übertragenen Arbeit erforderlich ist. Wesentlich ist, dass über die bloße Erhal-
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tung und Vertiefung des bereits vorhandenen Wissens hinaus neue Kenntnisse
erworben werden, die sich innerhalb des beruflichen Spektrums halten, aber
über den Mindeststand hinausgehen. Die Fortbildung soll also dem Teilnehmer
ermöglichen, sich Kenntnisse und Fertigkeiten zu erwerben, die über die bloße
fehlerfreie und ordnungsgemäße Wahrnehmung seiner jetzigen Aufgaben hi-
nausgehen und ihm eine zusätzliche Qualifikation vermitteln (vgl. Beschlüsse
vom 19. September 1988 - BVerwG 6 P 28.85 - Buchholz 251.6 § 75
NdsPersVG Nr. 3 S. 7 f., vom 27. November 1991 - BVerwG 6 P 7.90 -
Buchholz 250 § 76 BPersVG Nr. 23 S. 30 und vom 17. Oktober 2002 - BVerwG
6 P 3.02 - Buchholz 251.4 § 86 HmbPersVG Nr. 10 S. 26).
Diese Grundsätze werden in der Regel genügen, um Schulungen in der Be-
herrschung klar umrissener aufgabenbezogener Fertigkeiten von darüber hi-
nausgehenden Fortbildungen abzugrenzen. Entscheidend ist danach, ob das in
der Veranstaltung vermittelte Wissen über die aktuellen Anforderungen am Ar-
beitsplatz hinausweist. Indes wird bei höherwertigen Tätigkeiten, namentlich bei
der Wahrnehmung von Führungsaufgaben, die ein vergleichsweise breites
Spektrum von Kenntnissen und Fähigkeiten voraussetzen, die erforderliche Ab-
grenzung häufig nicht allein anhand dieses Kriteriums möglich sein. Die Unter-
weisung beispielsweise in Verhandlungsstrategien kann und wird sowohl der
Leistungssteigerung der Bediensteten dienen als auch ihnen eine zusätzliche
Qualifikation vermitteln. Daher muss auf den Schwerpunkt der jeweiligen Ver-
anstaltung abgestellt werden. Dieser ist anhand der Gesamtumstände des ein-
zelnen Falles zu ermitteln (vgl. Beschluss vom 17. Oktober 2002 a.a.O. S. 27).
2. Die vorbezeichneten Aussagen aus der Senatsrechtsprechung hat das Ober-
verwaltungsgericht seiner Entscheidung zugrunde gelegt (BA S. 6). Es ist zu
dem Ergebnis gelangt, dass es sich bei dem Seminar „Umsetzung von Gender-
Mainstreaming in der Praxis unter Berücksichtigung von Diversity-Management“
nicht um eine Fortbildung, sondern um eine Schulungsmaßnahme handelt (BA
S. 7). Es hat dabei die Angaben in den Modulinformationen der Führungsaka-
demie der Bundesagentur für Arbeit sowie Inhalt und Ziele der von der Bundes-
agentur im März 2007 unterzeichneten „Charta der Vielfalt“ verwertet. Daraus
hat sich für das Oberverwaltungsgericht ergeben, dass das Seminar sich der
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Sache nach an Mitarbeiter mit Personalführungs- oder Personalverwaltungs-
aufgaben wendet und diese durch die Wissensvermittlung in die Lage versetzen
soll, die ihnen zugewiesenen Aufgaben an die gestiegenen oder neuen Anfor-
derungen anzupassen. Die vom Oberverwaltungsgericht vorgenommene Ge-
wichtung liegt schwerpunktmäßig im Bereich der Tatsachenwürdigung. Damit
ist keine Frage aufgeworfen, die im Interesse von Rechtseinheit und Rechts-
fortbildung der Klärung durch das Rechtsbeschwerdegericht bedarf. Dass im
Rahmen der zitierten Senatsrechtsprechung eine andere als die vom Oberver-
waltungsgericht vorgenommene Gewichtung tatsächlicher Art möglich sein
könnte, vermag der auf die Grundsatzrüge gestützten Nichtzulassungsbe-
schwerde daher nicht zum Erfolg zu verhelfen.
3. Soweit es um die Einbeziehung der Gleichstellungsbeauftragten sowie von
Personalratsmitgliedern in die Seminarteilnahme geht, hat das Oberverwal-
tungsgericht darauf abgestellt, dass diese eine Mitkontrolle bei der Wahrneh-
mung von Personalführungs- und Personalverwaltungsaufgaben ausüben. In
dieser Hinsicht bleibt klarzustellen, dass für eine dahingehende Mitbestimmung
nach § 75 Abs. 3 Nr. 7 bzw. § 76 Abs. 2 Satz 1 Nr. 1 BPersVG kein Raum ist.
Denn die aufgabenspezifische Fortbildung von Personalratsmitgliedern und der
Gleichstellungsbeauftragten folgt - außerhalb der förmlichen Beteiligung nach
§§ 75 ff. BPersVG - eigenen Regeln (vgl. § 46 Abs. 6 und 7 BPersVG sowie
§ 10 Abs. 5, § 19 Abs. 3 BGleiG).
Büge
Dr. Graulich
Prof. Dr. Hecker
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