Urteil des BVerwG vom 04.09.2012

Dsg, Betroffene Person, Personaldaten, Verfügung

BUNDESVERWALTUNGSGERICHT

IM NAMEN DES VOLKES

BESCHLUSS

BVerwG 6 P 7.11

OVG 16 A 2006/09.PVL

In der Personalvertretungssache

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hat der 6. Senat des Bundesverwaltungsgerichts

am 4. September 2012

durch den Vorsitzenden Richter am Bundesverwaltungsgericht Neumann und

die Richter am Bundesverwaltungsgericht Büge, Dr. Graulich, Dr. Möller und

Prof. Dr. Hecker

beschlossen:

Der Beschluss der Fachkammer für Landespersonalver-

tretungssachen des Verwaltungsgerichts Köln vom 1. Juli

2009 wird aufgehoben, soweit der Antrag zu 1 hinsichtlich

der Namensliste sowie des nicht anonymisierten An-

schreibens abgelehnt wurde. Der Beschluss des Fachse-

nats für Landespersonalvertretungssachen des Oberver-

waltungsgerichts für das Land Nordrhein-Westfalen vom

26. April 2011 wird aufgehoben, soweit die Beschwerde

gegen den erstinstanzlichen Beschluss hinsichtlich der

Namensliste sowie des nicht anonymisierten Anschrei-

bens zurückgewiesen wurde.

Unter Ablehnung des Antrages im Übrigen wird festge-

stellt, dass der Beteiligte verpflichtet ist,

1. einem vom Antragsteller besonders genannten Mit-

glied in regelmäßigen Abständen, mindestens halbjähr-

lich mitzuteilen, welche Beschäftigten der Dienststelle

innerhalb eines Jahres länger als sechs Wochen un-

unterbrochen oder wiederholt arbeitsunfähig waren,

2. diesem Mitglied Einsicht in das Anschreiben an den

betroffenen Beschäftigten zu gewähren, mit dem dieser

auf die Ziele des betrieblichen Eingliederungsmanage-

ments sowie auf Art und Umfang der hierfür erhobenen

und verwendeten Daten hingewiesen wird.

Im Übrigen werden Beschwerde und Rechtsbeschwerde

des Antragstellers zurückgewiesen.

G r ü n d e :

Mit Schreiben vom 7. August 2008 forderte der Antragsteller den Beteiligten

auf, ihm umgehend eine aktuelle Liste mit denjenigen Beschäftigten zur Verfü-

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gung zu stellen, welche innerhalb eines Jahres länger als sechs Wochen ar-

beitsunfähig gewesen seien und damit die Voraussetzungen für ein betriebli-

ches Eingliederungsmanagement erfüllten. Dies lehnte der Beteiligte im Schrei-

ben vom 11. August 2008 mit der Begründung ab, das Verfahren des betriebli-

chen Eingliederungsmanagements beruhe auf dem Grundsatz der Freiwilligkeit,

so dass die Herausgabe der Liste ohne das Einverständnis der betroffenen Mit-

arbeiter nicht möglich sei.

Das Verwaltungsgericht hat das Begehren auf Verpflichtung des Beteiligten ab-

gelehnt, dem Antragsteller auch ohne Zustimmung der jeweils betroffenen Be-

schäftigten die Namen der vom betrieblichen Eingliederungsmanagement be-

troffenen Personen mitzuteilen und eine Kopie des Informationsschreibens an

den Betroffenen sowie dessen Antwortschreiben zur Verfügung zu stellen.

Der Antragsteller hat Beschwerde eingelegt und vor dem Oberverwaltungsge-

richt beantragt,

den erstinstanzlichen Beschluss teilweise zu ändern und

festzustellen, dass der Beteiligte verpflichtet ist, auch ohne

Zustimmung des jeweils betroffenen Beschäftigten

- einem vom Antragsteller besonders genannten Mitglied

in regelmäßigen Abständen, mindestens halbjährlich mit-

zuteilen, welche Beschäftigten der Dienststelle innerhalb

eines Jahres länger als sechs Wochen ununterbrochen

oder wiederholt arbeitsunfähig waren,

hilfsweise,

dem Antragsteller in regelmäßigen Abständen, mindes-

tens halbjährlich eine Liste zur Verfügung zu stellen, in der

diejenigen Beschäftigten der Dienststelle, die innerhalb ei-

nes Jahres länger als sechs Wochen ununterbrochen oder

wiederholt arbeitsunfähig waren, ohne Namensnennung,

anonymisiert, jedoch durchnummeriert aufgeführt sind,

- diesem Mitglied Einsicht in das Anschreiben an den Be-

troffenen oder seinen Vertreter zu gewähren, mit dem die-

ser über die Möglichkeiten eines betrieblichen Eingliede-

rungsmanagements, das dabei einzuleitende Verfahren

und die Rechte des Betroffenen informiert wird,

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hilfsweise,

dem Antragsteller eine anonymisierte, jedoch die Listen-

nummer enthaltene Kopie des Anschreibens an den Be-

troffenen oder seinen Vertreter zur Verfügung zu stellen,

mit dem dieser über die Möglichkeiten eines betrieblichen

Eingliederungsmanagements, das dabei einzuleitende

Verfahren und die Rechte des Betroffenen informiert wird,

- sowie dieses Mitglied über die daraufhin ergehende Ant-

wort des Beschäftigten, mit dem dieser das Angebot an-

nimmt oder ablehnt, zu unterrichten,

hilfsweise,

den Antragsteller unter Verwendung der Listenummer

über die Antwort des Beschäftigten zu unterrichten.

In der mündlichen Verhandlung des Oberverwaltungsgerichts hat der Beteiligte

in Bezug auf die Hilfsanträge das Anerkenntnis erklärt. Dem hat das Oberver-

waltungsgericht durch Teilanerkenntnisbeschluss entsprochen, im Übrigen aber

die Beschwerde des Antragstellers zurückgewiesen. Zur Begründung hat es

ausgeführt: Selbst wenn dem Personalrat sämtliche Hinweisschreiben nach

§ 84 Abs. 2 Satz 3 SGB IX und die Listen mit den Betroffenen in nicht anonymi-

sierter Form zur Kenntnis gegeben würden, könne er die Einhaltung der Pflicht

praktisch nicht wirkungsvoller überprüfen, als wenn ihm nur die vom Beteiligten

zugestandenen anonymisierten Unterlagen sowie die statistischen Informatio-

nen zugänglich seien. Jedenfalls könne der minimale Zuwachs an Nutzen den

gewichtigen Eingriff in das Recht auf informationelle Selbstbestimmung, den die

Weitergabe des personalisierten Schreibens an den Personalrat darstelle, nicht

rechtfertigen. Mit dem um Name und Anschrift erweiterten Wissen erfahre der

Personalrat zusätzlich nur, dass der Arbeitgeber annehme, genau dieser Ad-

ressat erfülle die Voraussetzungen des § 84 Abs. 2 SGB IX. Ob das tatsächlich

der Fall sei, könne der Antragsteller mangels weiterer Sachkenntnisse nicht

prüfen. Die zusätzliche Information über Name und Adresse setze den Antrag-

steller auch nicht in den Stand, spürbar besser zu erkennen, ob weitere Be-

schäftigte die Voraussetzungen des § 84 Abs. 2 SGB IX erfüllten, aber pflicht-

widrig nicht von dem Beteiligten angeschrieben worden seien. Die positive

Kenntnis, dass ein Dienststellenangehöriger die Voraussetzungen für ein be-

triebliches Eingliederungsmanagement erfülle, gleichwohl aber nicht vom Betei-

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ligten angeschrieben worden sei, sei bei mehr als 900 Beschäftigten, die zudem

an verschiedenen Standorten tätig seien, purer Zufall oder gezielt anderweitig

erlangt. Um die Einhaltung der mit dem betrieblichen Eingliederungsmanage-

ment zusammenhängenden Arbeitgeberpflichten spürbar wirkungsvoller über-

wachen zu können, müsste ein Personalrat für jeden Beschäftigten Zugriff auf

sämtliche Arbeitgeberunterlagen erhalten, die Abwesenheiten zum Gegenstand

hätten. Diese Unterlagen allerdings stellten offensichtlich eine Sammlung von

Personaldaten dar, in die der Personalrat nach § 65 Abs. 3 Satz 1 NWPersVG

nur mit Zustimmung des Betroffenen Einsicht erhalten dürfe.

Der Antragsteller trägt zur Begründung seiner Rechtsbeschwerde vor: Die dem

Personalrat obliegende Überwachungsaufgabe sei mit der Bekanntgabe statis-

tischer Gesamtzahlen und der Hereingabe einer anonymisierten Liste mit Num-

merierungen, die im weiteren Fortgang beibehalten würden, nicht zu leisten.

Damit allein könne der Personalrat nicht überprüfen, ob der Arbeitgeber tat-

sächlich alle Beschäftigten erfasse, die die Kriterien des § 84 Abs. 2 Satz 1

SGB IX erfüllten. Denn insoweit werde dem Personalrat mit der anonymisierten

Liste eine bereits bearbeitete und fertige Auswahl präsentiert, die er nicht da-

rauf überprüfen könne, ob sie korrekt zustande gekommen sei. Nur bei Kennt-

nis der Namen der Betroffenen könne der Personalrat konkret nachforschen, ob

die Auswahl zutreffend stattgefunden habe. Wüsste er von einem Beschäftig-

ten, der längere Zeit arbeitsunfähig erkrankt gewesen sei, und fände er diesen

in der Namensliste nicht erfasst, so wäre unschwer zu erkennen, dass die Liste

nicht richtig und vollständig sein könne. Erhielte der Personalrat die Information

lediglich in Form einer anonymisierten Liste, müsste der entsprechende Ab-

gleich scheitern. Dem könne nicht entgegengehalten werden, dass die nament-

liche Benennung des betroffenen Personenkreises nicht mit dem gebotenen

Personaldatenschutz zu vereinbaren sei. Die Tatsache einer krankheitsbedingt

eintretenden Arbeitsunfähigkeit sei kein Dienstgeheimnis, sondern im Kollegen-

kreis offenkundig. Abgesehen davon unterliege die bloße Information darüber,

dass der über längere Zeit fehlende Mitarbeiter einen Namen erhalte, keinem

besonderen Personaldatenschutz. Denn es gehe dabei nicht um Art, Inhalt und

voraussichtliche zeitliche Dauer der Erkrankung, sondern lediglich um die Tat-

sache des schlichten Fehlens am Arbeitsplatz wegen eingetretener Arbeitsun-

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fähigkeit. Der Personalrat habe täglich mit empfindlichen und schutzbedürftigen

Personaldaten umzugehen. In dieser Hinsicht unterlägen er und jedes seiner

Mitglieder der Schweigepflicht.

Der Antragsteller beantragt sinngemäß,

die Beschlüsse der Vorinstanzen zu ändern und nach den

in der Beschwerdeinstanz gestellten Hauptanträgen zu er-

kennen.

Der Beteiligte verteidigt den angefochtenen Beschluss.

Die zulässige Rechtsbeschwerde des Antragstellers ist teilweise begründet. Der

Beschluss des Oberverwaltungsgerichts beruht - ebenso wie der durch ihn

bestätigte erstinstanzliche Beschluss - auf der unrichtigen Anwendung von

Rechtsnormen, soweit der Antrag hinsichtlich der Namensliste sowie des nicht

anonymisierten Anschreibens abgelehnt wurde (§ 79 Abs. 2 NWPersVG vom

3. Dezember 1974, GV.NW. S. 1514, zuletzt geändert durch Art. 4 des Geset-

zes vom 31. Januar 2012, GV.NRW. S. 90, i.V.m. § 93 Abs. 1 Satz 1 ArbGG).

In diesem Umfang sind die Beschlüsse der Vorinstanzen aufzuheben; da der

Sachverhalt geklärt ist, entscheidet der Senat in der Sache selbst (§ 96 Abs. 1

Satz 2 ArbGG i.V.m. § 562 Abs. 1, § 563 Abs. 3 ZPO). Danach ist der Beteiligte

nach Maßgabe des Tenors verpflichtet, einem Mitglied des Antragstellers re-

gelmäßig die Namen der arbeitsunfähig erkrankten Beschäftigten mitzuteilen

und Einsicht in das Hinweisschreiben an den betroffenen Beschäftigten zu ge-

währen. Dagegen sind die Beschlüsse der Vorinstanzen zu bestätigen, soweit

der Antrag hinsichtlich des Antwortschreibens abgelehnt wurde.

Rechtsgrundlage für das streitige Begehren ist § 65 Abs. 1 Satz 1 und 2

NWPersVG. Danach ist der Personalrat zur Durchführung seiner Aufgaben

rechtzeitig und umfassend zu unterrichten (Satz 1). Ihm sind die dafür erforder-

lichen Unterlagen vorzulegen (Satz 2). Die Pflicht des Dienststellenleiters zur

Vorlage von Unterlagen ist somit Bestandteil seiner Informationspflicht gegen-

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über dem Personalrat. Sie besteht nur in dem Umfang, in welchem der Perso-

nalrat zur Durchführung seiner Aufgaben die Kenntnis der Unterlagen benötigt

(vgl. Beschluss vom 23. Juni 2010 - BVerwG 6 P 8.09 - BVerwGE 137, 148

= Buchholz 251.2 § 73 BlnPersVG Nr. 1 Rn. 13 m.w.N.).

1. Die Aufgabe, welcher der geltend gemachte Anspruch des Personalrats auf

Vorlage der streitigen Unterlagen dient, ist dessen Befugnis nach § 84 Abs. 2

Satz 7 SGB IX. Danach wacht die zuständige Interessenvertretung im Sinne

des § 93 SGB IX, also auch der Personalrat, darüber, dass der Arbeitgeber die

ihm nach § 84 Abs. 2 SGB IX obliegenden Verpflichtungen erfüllt. Grundlegend

ist dabei die Verpflichtung nach § 84 Abs. 2 Satz 1 SGB IX. Danach klärt der

Arbeitgeber, wenn Beschäftigte innerhalb eines Jahres länger als sechs Wo-

chen ununterbrochen oder wiederholt arbeitsunfähig sind, mit der zuständigen

Interessenvertretung mit Zustimmung und Beteiligung der betroffenen Person

die Möglichkeiten, wie die Arbeitsunfähigkeit möglichst überwunden und mit

welchen Leistungen oder Hilfen erneuter Arbeitsunfähigkeit vorgebeugt und der

Arbeitsplatz erhalten werden kann (betriebliches Eingliederungsmanagement).

Zuvor ist die betroffene Person auf die Ziele des betrieblichen Eingliederungs-

managements sowie auf Art und Umfang der hierfür erhobenen und verwende-

ten Daten hinzuweisen (§ 84 Abs. 2 Satz 3 SGB IX). Demgemäß hat der Per-

sonalrat darüber zu wachen, dass der Dienststellenleiter den betroffenen Be-

schäftigten ein ordnungsgemäßes Eingliederungsangebot unterbreitet. Soweit

es für die Wahrnehmung dieser Überwachungsaufgabe erforderlich ist, hat der

Personalrat einen Informationsanspruch nach § 65 Abs. 1 Satz 1 und 2

NWPersVG (vgl. Beschluss vom 23. Juni 2010 a.a.O. Rn. 14).

2. Rechtssystematische Bedenken, den Auskunftsanspruch des Personalrats

nach § 65 Abs. 1 Satz 1 und 2 NWPersVG auf dessen Aufgaben nach § 84

Abs. 2 SGB IX anzuwenden, bestehen nicht (vgl. Beschluss vom 23. Juni 2010

a.a.O. Rn. 15 ff.). Auch soweit in § 84 Abs. 2 SGB IX Aufgaben und Befugnisse

für die Personalvertretungen im Bereich der Länder normiert werden, ist die

Regelung keinen durchgreifenden verfassungsrechtlichen Zweifeln ausgesetzt

(vgl. zur entsprechenden Rechtslage nach dem Berliner Personalvertretungs-

recht: Beschluss vom 23. Juni 2010 a.a.O. Rn. 26 ff.).

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3. Der vom betrieblichen Eingliederungsmanagement erfasste Personenkreis

besteht aus den „Beschäftigten“, welche innerhalb eines Jahres länger als

sechs Wochen ununterbrochen oder wiederholt arbeitsunfähig waren. Die

Pflicht zur Durchführung des betrieblichen Eingliederungsmanagements ist

nicht auf Beschäftigte mit einer Behinderung beschränkt, sondern erstreckt sich

auf alle Arbeitnehmer und Beamte mit einer krankheitsbedingten Fehlzeit von

mehr als sechs Wochen innerhalb eines Jahreszeitraums (vgl. Beschluss vom

23. Juni 2010 a.a.O. Rn. 14; BAG, Urteile vom 12. Juli 2007 - 2 AZR 716/06 -

BAGE 123, 234 Rn. 35, vom 30. September 2010 - 2 AZR 88/09 - BAGE 135,

361 Rn. 27 und vom 24. März 2011 - 2 AZR 170/10 - AP Nr. 6 zu § 69 ArbGG

1979 Rn. 19 sowie Beschluss vom 7. Februar 2012 - 1 ABR 46/10 - NZA 2012,

744 Rn. 9).

4. Das Zustimmungserfordernis gemäß § 84 Abs. 2 Satz 1 SGB IX verbietet es

dem Dienststellenleiter nicht, dem Personalrat eine Liste mit den Namen der

betroffenen Beschäftigten sowie die Unterrichtungsschreiben nach § 84 Abs. 2

Satz 3 SGB IX vorzulegen. Es bezieht sich nur auf die zweite Phase des be-

trieblichen Eingliederungsmanagements, nämlich den eigentlichen Klärungs-

prozess, nicht aber auf die vorhergehende erste Phase, die mit dem Zugang

des Angebots über die Durchführung des betrieblichen Eingliederungsma-

nagements beim Beschäftigten endet. Mit der Übermittlung der Namensliste

sowie der Anschreiben in generalisierter Form wird das Recht des Beschäftig-

ten, das Eingliederungsangebot abzulehnen, nicht in Frage gestellt. Ebenso

wenig wird dadurch dem Erfolg des betrieblichen Eingliederungsmanagements

geschadet, wenn sich der Beschäftigte zu dessen Durchführung entschließt

(vgl. Beschluss vom 23. Juni 2010 a.a.O. Rn. 39 f.; BAG, Beschluss vom

7. Februar 2012 a.a.O. Rn. 19 ff.).

5. Der Personalrat benötigt die Namensliste sowie Kopie der Anschreiben, um

seine Überwachungsaufgabe nach § 84 Abs. 2 Satz 7 SGB IX erfüllen zu kön-

nen. Nur so kann der Personalrat überprüfen, ob den betroffenen Beschäftigten

ein ordnungsgemäßes Integrationsangebot unterbreitet wurde. Die Mitteilung

anonymisierter Unterlagen reicht nicht aus. Dadurch erlangt der Personalrat

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keine hinreichende Gewissheit darüber, dass alle betroffenen Beschäftigten

über das gesetzliche Angebot des betrieblichen Eingliederungsmanagements

tatsächlich informiert wurden (vgl. Beschluss vom 23. Juni 2010 a.a.O. Rn. 43;

BAG, Beschluss vom 7. Februar 2012 a.a.O. Rn. 12).

a) Dies gilt auch, soweit Liste und Anschreiben im Sinne des angefochtenen

Beschlusses durchnummeriert werden. Unterstellt man, dass die vom Dienst-

stellenleiter zur Verfügung gestellte Liste vollständig ist, so kann der Personal-

rat durch Abgleich mit den Kopien der Anschreiben feststellen, ob allen betrof-

fenen Beschäftigten das Angebot ordnungsgemäß unterbreitet wurde. Zusätzli-

che Gewissheit kann sich der Personalrat dadurch verschaffen, dass er stich-

probenartig bei einzelnen Beschäftigten nachfragt, ob ihnen das Unterrich-

tungsschreiben des Dienststellenleiters tatsächlich zugegangen ist (vgl. BAG,

Beschluss vom 7. Februar 2012 a.a.O.). Diese Möglichkeit hat der Personalrat

nicht, wenn ihm die Unterlagen lediglich in anonymisierter Form zugeleitet wer-

den; die fortlaufende Nummerierung der Mitarbeiter hilft ihm dabei nicht weiter.

b) Allerdings kann der Personalrat aus der Namensliste als solcher nicht erse-

hen, ob alle Beschäftigten, welche die Fehlzeiten gemäß § 84 Abs. 2 Satz 1

SGB IX erfüllen, vollständig erfasst sind. Das Oberverwaltungsgericht hat in

diesem Zusammenhang angeführt, die positive Kenntnis des Personalrats, dass

ein Dienststellenangehöriger die Voraussetzungen für ein betriebliches Einglie-

derungsmanagement erfülle, gleichwohl aber nicht vom Dienststellenleiter an-

geschrieben worden sei, sei bei mehreren hundert Beschäftigten entweder pu-

rer Zufall oder gezielt anderweitig erlangt. Die Annahme des Oberverwaltungs-

gerichts, abweichende Erkenntnisse des Personalrats über den betroffenen

Personenkreis seien „gezielt anderweitig erlangt“, trifft zu. Dieser Umstand ist

jedoch rechtlich nicht unbeachtlich, weil er sich aus den gesetzlichen Aufgaben

und Befugnissen des Personalrats herleitet. Längere krankheitsbedingte Abwe-

senheit von Mitarbeitern führt zu Unruhe in der Dienststelle, weil sie für die üb-

rigen Beschäftigten in der jeweiligen Arbeitseinheit mit Mehrbelastung verbun-

den ist. Der Personalrat erfährt davon durch die Beschäftigten in seiner Sprech-

stunde (§ 39 Abs. 1 Satz 1 NWPersVG). Dahingehende Beschwerden von Be-

schäftigten im Zusammenhang mit einem gerechten Belastungsausgleich sind

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Gegenstand der Verhandlungen zwischen Dienststellenleiter und Personalrat,

welche dem Bemühen um Abhilfe dienen (§ 64 Nr. 5 NWPersVG). Über ent-

sprechende Maßnahmen setzt der Dienststellenleiter den Personalrat im Rah-

men der vertrauensvollen Zusammenarbeit in Kenntnis (§ 2 Abs. 1 Halbs. 1

NWPersVG). Dabei kann es sich im Einzelfall um mitbestimmungspflichtige

Umsetzungen handeln (§ 72 Abs. 1 Satz 1 Nr. 5 Alt. 2 NWPersVG). Schließlich

ist der Personalrat - jedenfalls in Abstimmung mit dem Dienststellenleiter und

bei Vorliegen von Anhaltspunkten - befugt, sich im Wege der Selbstinformation

Gewissheit darüber zu verschaffen, ob ein bestimmter Beschäftigter zum Per-

sonenkreis des § 84 Abs. 2 Satz 1 SGB IX gehört (vgl. Beschluss vom

12. Dezember 2005 - BVerwG 6 P 7.05 - Buchholz 251.7 § 45 NWPersVG Nr. 1

Rn. 27 ff.).

Aus alledem ergibt sich, dass der Personalrat über eine Reihe von Beschäftig-

ten mit Abwesenheitszeiten im Sinne von § 84 Abs. 2 Satz 1 SGB IX unterrich-

tet ist. Findet er einen derartigen Beschäftigten auf der ihm überreichten Na-

mensliste nicht vor, so handelt es sich um einen für den Dienststellenleiter und

die ihm nachgeordneten Mitarbeiter der Personalabteilung problematischen

Vorgang. Die Gefahr, sich deswegen dienststellenweit einer deutlichen Kritik

ausgesetzt zu sehen, wirkt ihrerseits dahin, dass der Kreis der Beschäftigten,

denen ein betriebliches Eingliederungsmanagement anzubieten ist, genau und

vollständig erfasst wird. Die Erhöhung von Sorgfalt durch Transparenz unter-

bleibt, wenn der Personalrat mit anonymisierten, wenn auch durchnummerier-

ten Listen Vorlieb nehmen muss.

6. Die Vorlagepflicht des Dienststellenleiters ist von der Darlegung eines be-

sonderen Anlasses, namentlich einer zu besorgenden Rechtsverletzung unab-

hängig. Nur die Kenntnis der Namensliste sowie der Anschreiben versetzt den

Personalrat in die Lage, etwaigen Verstößen des Dienststellenleiters gegen

§ 84 Abs. 2 Satz 1 und 3 SGB IX bereits im Vorfeld effektiv entgegenzuwirken

(vgl. Beschluss vom 23. Juni 2010 - BVerwG 6 P 8.09 - BVerwGE 137, 148 =

Buchholz 251.2 § 73 BlnPersVG Nr. 1 Rn. 44 m.w.N.).

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7. Nach § 65 Abs. 3 Satz 1 Halbs. 1 NWPersVG dürfen Personalakten oder

Sammlungen von Personaldaten nur mit Zustimmung des Beschäftigten und

nur von den von ihm bestimmten Mitgliedern des Personalrats eingesehen wer-

den. Soweit diese Vorschrift sich auf Personalakten bezieht, ist sie hier weder

unmittelbar noch entsprechend anzuwenden (vgl. Beschluss vom 23. Juni 2010

a.a.O. Rn. 45 f. m.w.N.).

Ebenso wenig geht es hier um eine Sammlung von Personaldaten. Dabei han-

delt es sich um die Zusammenfassung von Personaldaten über einzelne Be-

schäftigte, die nicht die an den Begriff der Personaldaten zu stellenden Anforde-

rungen erfüllen. Die Datensammlungen müssen personenbezogen zusammen-

gestellt worden sein. Diese Voraussetzungen sind nicht gegeben, wenn einzel-

ne Personaldaten der Beschäftigten überindividuell-sachbezogen zusammen-

gefasst werden (vgl. Cecior/Vallendar/Lechtermann/Klein, Das Personalvertre-

tungsrecht in Nordrhein-Westfalen, Stand April 2011, § 65 Rn. 55). Dieses Ver-

ständnis wird der Absicht des Gesetzgebers gerecht, mit der Neufassung der

Vorschrift im Gesetz zur Änderung des Personalvertretungsgesetzes für das

Land Nordrhein-Westfalen vom 18. Dezember 1984, GV.NW. S. 29, die Ein-

sichtsmöglichkeit des Personalrats zu erweitern (LTDrucks 9/3091 S. 37).

Demgemäß handelt es sich bei der hier in Rede stehenden Namensliste nicht

um eine Sammlung von Personaldaten im Sinne von § 65 Abs. 3 Satz 1

Halbs. 1 NWPersVG. Hier wird nicht eine Mehrzahl personenbezogener Daten

für einzelne Beschäftigte zusammengefasst. Vielmehr enthält die Namensliste

für eine Mehrzahl von Beschäftigten jeweils ein einziges personenbezogenes

Datum, nämlich die Tatsache, dass sie innerhalb eines Jahres länger als sechs

Wochen arbeitsunfähig waren.

8. Die Weitergabe der Namensliste sowie der Anschreiben an den Personalrat

verstößt nicht gegen datenschutzrechtliche Bestimmungen. Namentlich schei-

tert die Weitergabe nicht schon daran, dass die Datenerhebung durch die

Dienststelle rechtswidrig ist. Letzteres ist nicht der Fall.

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a) Als Rechtsgrundlage für die Datenerhebung kommt § 29 Abs. 1 Satz 1

DSG NRW in Betracht. Diese Vorschrift gilt auch für die hier beteiligte Dienst-

stelle, die L.-Klinik … (§ 2 Abs. 2 Satz 1 Nr. 2 DSG NRW). Danach dürfen die

Daten von Beschäftigten verarbeitet werden, wenn dies zur Durchführung des

Dienst- oder Arbeitsverhältnisses erforderlich ist. Diese Vorschrift ist auch auf

Gesundheitsdaten anwendbar (§ 4 Abs. 3 Satz 1 und 2 Nr. 4 Buchst. a

DSG NRW). Die Datenerhebung durch die Dienststelle, die begrifflich der Da-

tenverarbeitung unterfällt (§ 3 Abs. 2 Satz 1 und Satz 2 Nr. 1 DSG NRW), ist

zur Durchführung der Beschäftigungsverhältnisse erforderlich. Ohne die Be-

schaffung der maßgeblichen krankheitsbedingten Fehlzeiten ist die Dienststelle

nicht zur Erfüllung ihrer gesetzlichen Verpflichtung in der Lage, den betroffenen

Beschäftigten zu deren Schutz vor Arbeitsunfähigkeit und Beschäftigungslosig-

keit ein betriebliches Eingliederungsmanagement anzubieten (vgl. BAG, Be-

schluss vom 7. Februar 2012 - 1 ABR 46/10 - NZA 2012, 744 Rn. 38 f.).

b) § 84 Abs. 4 Satz 1 LBG NRW enthält eine vergleichbare Rechtsgrundlage.

Danach darf der Dienstherr personenbezogene Daten über Beamte erheben,

soweit es zur Durchführung des Dienstverhältnisses erforderlich ist. § 29 Abs. 2

DSG NRW bestimmt, dass die beamtenrechtlichen Vorschriften über die Füh-

rung von Personalakten, darunter § 84 LBG NRW, für alle nicht beamteten Be-

schäftigten einer öffentlichen Stelle grundsätzlich entsprechend anzuwenden

sind. Soweit daher § 84 Abs. 4 Satz 1 LBG NRW hier vorrangig anzuwenden ist

(§ 2 Abs. 3 DSG NRW), ersetzt er die Regelung in § 29 Abs. 1 Satz 1

DSG NRW als Rechtsgrundlage für die hier in Rede stehende Datenerhebung.

c) Die Datenübermittlung der Dienststelle an den Personalrat unterliegt nicht

den Bestimmungen des Datenschutzgesetzes Nordrhein-Westfalen. Der Perso-

nalrat ist nicht Dritter im Sinne von § 3 Abs. 2 Satz 2 Nr. 4, Abs. 4 Satz 2

DSG NRW. Vielmehr ist er als Teil der Dienststelle zugleich Teil der verantwort-

lichen Stelle nach § 3 Abs. 3 DSG NRW. Für die Datenübermittlung zwischen

Dienststelle und Personalrat ist § 65 NWPersVG die bereichsspezifische Rege-

lung, die gemäß § 2 Abs. 3 DSG NRW vorgeht (vgl. Beschlüsse vom 9. Oktober

1996 - BVerwG 6 P 1.94 - Buchholz 250 § 79 BPersVG Nr. 4 S. 2, vom

23. Januar 2002 - BVerwG 6 P 5.01 - Buchholz 250 § 68 BPersVG Nr. 17 S. 5

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und vom 16. Februar 2010 - BVerwG 6 P 5.09 - Buchholz 251.0 § 68

BaWüPersVG Nr. 4 Rn. 25; Altvater, in: Altvater/Baden/Kröll/Lemcke/Peiseler,

Bundespersonalvertretungsgesetz, 7. Aufl. 2011, § 10 Rn. 44 und § 68 Rn. 44;

Lorenzen, in: Lorenzen/Etzel/Gerhold/Schlatmann/Rehak/Faber, Bundesperso-

nalvertretungsgesetz, Stand Dezember 2007, § 68 Rn. 61; Ilbertz/Widmaier/

Sommer, Bundespersonalvertretungsgesetz, 12. Aufl. 2012, § 68 Rn. 71; Cecior

u.a., a.a.O. § 65 Rn. 25; Stähler/Pohler, Datenschutzgesetz Nordrhein-

Westfalen, 3. Aufl. 2003, § 29 Rn. 12; zum Betriebsverfassungsrecht: BAG, Be-

schluss vom 7. Februar 2012 a.a.O. Rn. 43 m.w.N.).

9. Die Weitergabe der Namensliste sowie der Anschreiben verstößt nicht gegen

das Grundrecht der betroffenen Beschäftigten auf informationelle Selbstbe-

stimmung nach Art. 2 Abs. 1 GG.

a) Dieses Grundrecht umfasst die Befugnis des Einzelnen, grundsätzlich selbst

zu bestimmen, wann und innerhalb welcher Grenzen persönliche Lebenssach-

verhalte offenbart werden. Dieses Recht ist nicht schrankenlos gewährleistet,

sondern muss sich Einschränkungen im überwiegenden Allgemeininteresse

gefallenlassen. Diese Beschränkungen bedürfen einer gesetzlichen Grundlage,

aus der sich die Voraussetzungen und der Umfang der Beschränkungen klar

und für den Einzelnen erkennbar ergeben (vgl. Beschluss vom 23. Juni 2010

a.a.O. Rn. 41 unter Bezugnahme auf BVerfG, Urteil vom 15. Dezember 1983

- 1 BvR 209/83 u.a. - BVerfGE 65, 1 <42 ff.>). Die Regelung zum Informations-

recht des Personalrats in § 65 Abs. 1 Satz 1 und 2 NWPersVG enthält eine

strikt aufgabengebundene, in ihrer Reichweite durch das Erforderlichkeitsprinzip

begrenzte bereichsspezifische Rechtsgrundlage, die dem Gebot der Normen-

klarheit entspricht. Das Zitiergebot des Art. 19 Abs. 1 Satz 2 GG gilt hier nicht

(vgl. BVerfG, Urteil vom 29. Juli 1959 - 1 BvR 394/58 - BVerfGE 10, 89 <99>,

sowie Beschlüsse vom 18. Februar 1970 - 2 BvR 531/68 - BVerfGE 28, 36

<46> und vom 4. Mai 1983 - 1 BvL 46, 47/80 - BVerfGE 64, 72 <79 f.>). Das

Grundrecht des betroffenen Beschäftigten auf informationelle Selbstbestim-

mung steuert Auslegung und Anwendung der vorbezeichneten Bestimmungen

(vgl. Beschluss vom 23. Juni 2010 a.a.O. Rn. 42 und 47).

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b) Letzteres bedeutet allerdings nicht, dass die Informationspflicht des Dienst-

stellenleiters gegenüber dem Personalrat mit Blick auf das informationelle

Selbstbestimmungsrecht sich vorab in jedem Einzelfall als offene Frage dar-

stellt. Eine derartige Betrachtungsweise würde dem Charakter des § 65

NWPersVG als bereichsspezifischer Gesamtregelung, die für das Personalver-

tretungsrecht bereits eine typisierende und generalisierende Abwägung vorge-

nommen hat, nicht gerecht. Die generalklauselartigen Bestimmungen in § 65

Abs. 1 Satz 1 und 2 NWPersVG schreiben unter den Gesichtspunkten Aufga-

benbezug und Erforderlichkeit die Informationspflicht der Dienststelle als Regel-

fall vor. Diese Grundregel wird durch spezielle Vorgaben für Art und Umfang

der Information bei Organisationsentscheidungen und Einstellungsverfahren

ergänzt (§ 65 Abs. 1 Satz 3 und 4, Abs. 2 NWPersVG). Dagegen enthält § 65

Abs. 3 NWPersVG Ausnahmefallgestaltungen, in welchen sich das Persönlich-

keitsrecht des betroffenen Beschäftigten durchsetzt: Die Einsicht in Personalak-

ten und dienstliche Beurteilungen sowie die Teilnahme an Besprechungen zu

beteiligungspflichtigen Angelegenheiten ist vom Einverständnis des Beschäftig-

ten abhängig. Demgemäß enthält § 65 NWPersVG ein in sich geschlossenes

einfach-rechtliches Regelungskonzept, anhand dessen sich beantworten lässt,

ob der Personalrat zu unterrichten ist oder nicht. Angesichts dessen kommt

Art. 2 Abs. 1 GG als Korrektiv dort zum Zuge, wo sich die typisierende gesetzli-

che Abwägung im Einzelfall als unverhältnismäßig erweist (vgl. in diesem Zu-

sammenhang Beschluss vom 29. August 1990 - BVerwG 6 P 30.87 - Buchholz

251.8 § 68 RhPPersVG Nr. 3). Der offene Wortlaut in § 65 Abs. 1 Satz 1 und 2

NWPersVG lässt eine derartige verfassungskonforme Handhabung zu.

c) Die Grundaussage in § 65 Abs. 1 Satz 1 und 2 NWPersVG, wonach der Per-

sonalrat am Maßstab des Aufgabenbezugs und des Erforderlichkeitsmerkmals

zu unterrichten ist, trägt dem Stellenwert des personalvertretungsrechtlichen

Informationsanspruchs Rechnung. Mit diesem steht und fällt die Effektivität jeg-

licher personalvertretungsrechtlicher Beteiligung. Von ihr auch erfasst wird als

klassische Befugnis des Personalrats das Überwachungsrecht gemäß § 64

Nr. 2 NWPersVG. Dieses wirkt dahin, dass die zugunsten der Beschäftigten

geltenden Regelwerke tatsächlich angewandt werden. Dieser Erfolg stellt sich

freilich nur ein, wenn der Personalrat anhand der ihm zur Verfügung gestellten

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Informationen in die Lage versetzt wird, seine Überprüfungsaufgabe wahrzu-

nehmen.

d) Der umfassende Informationsanspruch des Personalrats ist gerechtfertigt,

weil das Gesetz Vorkehrungen zum Schutz personenbezogener Daten trifft, die

dem Personalrat anvertraut worden sind. Dessen Mitglieder unterliegen der

Schweigepflicht nach § 9 Abs. 1 NWPersVG. Deren Verletzung kann zu

schwerwiegenden arbeitsrechtlichen, personalvertretungsrechtlichen und straf-

rechtlichen Konsequenzen führen. Unter Umständen kann der Ausschluss aus

dem Personalrat nach § 25 Abs. 1 NWPersVG und darüber hinaus die Bestra-

fung nach § 203 Abs. 2 Satz 1 Nr. 3 StGB in Betracht kommen. Personalrats-

mitglieder sind daher bei Verletzung der Schweigepflicht einem ähnlich schar-

fen Sanktionsregime ausgesetzt wie der Dienststellenleiter und nachgeordnete

Mitarbeiter, die wegen amtlicher Befassung mit Personalangelegenheiten un-

vermeidlich Zugang zu personenbezogenen Daten der Beschäftigten erhalten,

und sie sind auch nicht weniger vertrauenswürdig (vgl. Beschlüsse vom

23. Januar 2002 a.a.O. S. 6 und vom 16. Februar 2010 a.a.O. Rn. 25; BAG,

Beschluss vom 7. Februar 2012 - 1 ABR 46/10 - NZA 2012, 744 Rn. 46).

§ 65 Abs. 4 Satz 1 NWPersVG bestimmt, dass dem Personalrat die Einhaltung

des Datenschutzes obliegt. Damit ist klargestellt, dass der Personalrat als Teil

der Dienststelle verpflichtet ist, die datenschutzrechtlichen Bestimmungen zu

beachten, wozu insbesondere die Wahrung des Datengeheimnisses gemäß

§§ 6, 14 Abs. 4 DSG NRW gehört. Dieser Verpflichtung wird in § 65 Abs. 4

Satz 2 NWPersVG noch dadurch Nachdruck verliehen, dass der Personalrat die

zur Wahrung des Datenschutzes getroffenen Maßnahmen der Dienststelle mit-

zuteilen hat (vgl. LTDrucks 11/5258 S. 38; zum Betriebsverfassungsrecht: BAG,

Beschluss vom 7. Februar 2012 a.a.O. Rn. 43).

e) In der vorliegenden Fallgestaltung überwiegt das Recht der betroffenen Be-

schäftigten auf Schutz ihrer persönlichen Daten nicht die Schutzgüter, denen

der Informationsanspruch des Personalrats dient.

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aa) Die Namensliste enthält die Mitteilung, dass die dort genannten Beschäftig-

ten im maßgeblichen Jahreszeitraum länger als sechs Wochen arbeitsunfähig

waren. Diese Information betrifft zwar Daten über die Gesundheit und damit

solche personenbezogenen Daten, die bereits nach der Wertung des Gesetz-

gebers als besonders sensibel einzustufen sind (§ 4 Abs. 3 Satz 1 DSG NRW).

Innerhalb dieser Datengruppe gehört die nicht weiter spezifizierte Angabe, dass

der genannte Beschäftigte innerhalb des maßgeblichen Jahreszeitraums länger

als sechs Wochen arbeitsunfähig war, jedoch zu den Daten von eher geringem

Gewicht. Dies gilt namentlich im Vergleich zu Angaben über Art und Dauer der

Erkrankung (vgl. BAG, Beschluss vom 7. Februar 2012 a.a.O. Rn. 41). Das Be-

gehren des Antragstellers ist auf die Namen der Beschäftigten beschränkt, wel-

che die Voraussetzungen nach § 84 Abs. 2 Satz 1 SGB IX erfüllen. Es erstreckt

sich - zutreffenderweise - nicht auf die exakte Dauer der Abwesenheitszeiten;

diese werden für die Überprüfung, ob die Dienststelle ihre Verpflichtung zum

Angebot eines betrieblichen Eingliederungsmanagements erfüllt hat, nicht be-

nötigt.

Die Bedeutung der Namensliste für das Persönlichkeitsrecht der dort bezeich-

neten Beschäftigten wird dadurch weiter relativiert, dass der auf Krankheit be-

ruhende Arbeitsausfall wegen der dadurch ausgelösten Notwendigkeit einer

Vertretung regelmäßig in der Dienststelle bekannt ist (vgl. BAG, Beschluss vom

7. Februar 2012 a.a.O. Rn. 45).

bb) Ist dem Personalrat über die Namensliste die Identität der betroffenen Be-

schäftigten bekannt, so erfährt er durch die Anschreiben des Dienststellenleiters

gemäß § 84 Abs. 2 Satz 3 SGB IX zusätzlich lediglich die Privatanschriften. Ein

ins Gewicht fallender Eingriff in das Persönlichkeitsrecht ist damit nicht verbun-

den (vgl. Beschluss vom 23. Juni 2010 - BVerwG 6 P 8.09 - BVerwGE 137, 148

= Buchholz 251.2 § 73 BlnPersVG Nr. 1 Rn. 51).

Der Dienststellenleiter ist gehalten, den Inhalt seines Anschreibens auf diejeni-

gen Gesichtspunkte zu begrenzen, die für eine ordnungsgemäße Belehrung

nach § 84 Abs. 2 Satz 3 SGB IX unumgänglich sind. In dieser Hinsicht genügt

eine abstrakte Bezeichnung der Ziele des betrieblichen Eingliederungsma-

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nagements, wie sie in § 84 Abs. 2 Satz 1 SGB IX definiert sind. Hinsichtlich der

Angaben zur Datenerhebung und -verwendung ist ebenfalls ein genereller Hin-

weis ausreichend. Die Verpflichtung des Dienststellenleiters, den Inhalt des An-

schreibens auf das unumgänglich Notwendige zu beschränken, besteht nicht

nur gegenüber den betroffenen Beschäftigten, sondern auch gegenüber dem

Personalrat. Nur auf diese Weise können der Schutz des Beschäftigten vor ei-

ner Weitergabe seiner Daten und die effektive Erfüllung der Personalratsaufga-

ben zu einem schonenden Ausgleich gebracht werden. Die Dienststelle ist nicht

befugt, in das Anschreiben individuelle, auf die Art der Erkrankung hinweisende

Angaben aufzunehmen und sodann unter Hinweis auf den Datenschutz das

Kontrollrecht der Personalvertretung auszuschalten (vgl. Beschluss vom

23. Juni 2010 a.a.O. Rn. 52).

cc) Das Überwachungsrecht gemäß § 84 Abs. 2 Satz 7 SGB IX, welches eine

spezielle Ausformung der bereits in § 64 Nr. 2 NWPersVG enthaltenen Über-

wachungsaufgabe für den Bereich des betrieblichen Eingliederungsmanage-

ments darstellt (vgl. BAG, Beschluss vom 7. Februar 2012 a.a.O. Rn. 9), recht-

fertigt es, dem Personalrat die Namensliste und Kopie der Anschreiben zu über-

lassen. Wenn der Personalrat darüber wacht, dass alle betroffenen Beschäftig-

ten ordnungsgemäß über die Ziele des betrieblichen Eingliederungsmanage-

ments unterrichtet werden, so dient dies dem Schutz der Betroffenen vor dem

drohenden Verlust ihrer Arbeitsplätze. Die korrekte Belehrung eines jeden Be-

troffenen ist wesentliche Voraussetzung dafür, das das Angebot des betriebli-

chen Eingliederungsmanagements vom Beschäftigten positiv aufgegriffen wird

und die vom Gesetzgeber intendierte Wiedereingliederung in den Arbeitspro-

zess gelingen kann (vgl. Beschluss vom 23. Juni 2010 a.a.O. Rn. 42, 51 und

62; BAG, Beschluss vom 7. Februar 2012 a.a.O. Rn. 21, 41 und 46). Sie betrifft

ein elementares Gemeinschaftsinteresse der betroffenen Beschäftigten. Dem

dient das Angebot des betrieblichen Eingliederungsmanagements durch die

Dienststelle sowie die Kontrolle des Personalrats daraufhin, dass das Angebot

tatsächlich unterbreitet wird. Dieses Interesse aller betroffenen Beschäftigten in

der Dienststelle fällt stärker ins Gewicht als das Interesse einzelner Beschäftig-

ter daran, die Tatsache ihrer Zugehörigkeit zum Kreis der in § 84 Abs. 2 Satz 1

SGB IX bezeichneten Personen vor dem Personalrat geheimzuhalten.

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dd) Zutreffend hat der Antragsteller das streitige Informationsbegehren auf ein

einzelnes Personalratsmitglied begrenzt (vgl. dazu Beschluss vom 23. Juni

2010 a.a.O. Rn. 53 m.w.N.). Dies ist für die Abwägung bei der vorliegenden

Fallgestaltung von entscheidender Bedeutung.

Entgegen einer in Rechtsprechung und Literatur vertretenen Auffassung (vgl.

VG Oldenburg, Beschluss vom 3. Mai 2011 - 8 A 2967/10 - PersR 2011, 486

<488>; Daniels, PersR 2010, 428 <430>) ist die Information - von den aus-

drücklich im Gesetz genannten Ausnahmen abgesehen (vgl. § 65 Abs. 3

NWPersVG) - nicht stets dem Personalrat in seiner Gesamtheit zuzusprechen.

Abweichendes ist geboten, wenn der Informationsanspruch auf gegenläufige

grundrechtlich geschützte Interessen einzelner Beschäftigter trifft, diesen Inte-

ressen durch die Begrenzung der Einsichtnahme auf ein einzelnes Personal-

ratsmitglied Rechnung getragen wird und dadurch die beiderseitigen Schutzgü-

ter im Wege praktischer Konkordanz einen schonenden Ausgleich erfahren.

Einfachrechtlicher Anknüpfungspunkt dafür ist die Regelung in § 65 Abs. 3

NWPersVG insbesondere zu Personalakten und dienstlichen Beurteilungen,

denen eine entsprechende typisierende Abwägung zugrunde liegt.

In der vorliegenden Fallgestaltung wird dem Persönlichkeitsrecht des einzelnen

Beschäftigten dadurch Rechnung getragen, dass die Einsichtnahme auf ein

einzelnes Personalratsmitglied begrenzt wird. Es entspricht aller Erfahrung,

dass die Vertraulichkeit einer Information umso besser gewahrt wird, je weniger

Personen davon erfahren. Andererseits wird der Personalrat durch die Begren-

zung des Einsichtsrechts auf eines seiner Mitglieder nicht gehindert, in der be-

treffenden Angelegenheit als Gremium tätig zu werden. Dies folgt aus einem

Rechtsgedanken, der § 9 Abs. 2 Satz 3 und § 65 Abs. 3 NWPersVG zu ent-

nehmen ist. Nach § 9 Abs. 2 Satz 3 NWPersVG besteht die Schweigepflicht

nicht im Verhältnis der Personalratsmitglieder untereinander. Dies gilt allerdings

„abgesehen von den Fällen des § 65 Abs. 3“ NWPersVG. Das vom Beschäftig-

ten bestimmte Personalratsmitglied darf daher die ihm durch Einsichtnahme in

die Personalakte bekannt gewordenen Tatsachen den übrigen Personalratsmit-

gliedern nicht offenbaren. Es kann jedoch - soweit dies zur Wahrnehmung der

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Aufgaben des Personalrats erforderlich ist - die durch Einsichtnahme gewonne-

nen Kenntnisse in Form von Schlussfolgerungen in die Beratung des Personal-

rats einbringen (vgl. Altvater, a.a.O. § 10 Rn. 12, § 68 Rn. 39; Faber, in:

Lorenzen u.a., a.a.O. § 10 Rn. 25; Fischer/Goeres/Gronimus, in: GKÖD

Band V, Stand Februar 2002, K § 68 Rn. 32; Ilbertz/Widmaier, a.a.O. § 10

Rn. 17a; Gräfl, in: Richardi/Dörner/Weber, Personalvertretungsrecht,

3. Aufl. 2008, § 68 Rn. 105; Cecior, a.a.O. § 9 Rn. 57). Auf die vorliegende Fall-

gestaltung übertragen bedeutet dies, dass das Personalratsplenum die Dienst-

stelle auffordern kann, Beschäftigten im Sinne von § 84 Abs. 2 Satz 1 SGB IX,

welche nicht auf der dem zuständigen Personalratsmitglied überreichten Na-

mensliste stehen, ein betriebliches Eingliederungsmanagements anzubieten.

Die Einsichtnahme in die Liste benötigt es dafür nicht.

10. Dagegen kann der Antragsteller nicht verlangen, dass der Beteiligte ihm die

Antwortschreiben der Beschäftigten ohne deren Zustimmung zur Kenntnis

bringt. Insoweit wird auf den Senatsbeschluss vom 23. Juni 2010 (a.a.O.

Rn. 54 ff.) Bezug genommen. Die Rechtsbeschwerdebegründung des Antrag-

stellers gibt keinen Anlass für eine abweichende Beurteilung.

Der Personalrat kann die Vorlage aller Antwortschreiben nicht unter Hinweis

darauf verlangen, dass sich sein Kontrollrecht unabhängig von der Zustimmung

der betroffenen Beschäftigten auf den äußeren Gang des Klärungsprozesses

beziehe, also z.B. darauf, dass die Hinzuziehung des Betriebsarztes oder der

örtlichen gemeinsamen Servicestellen erwogen werde (§ 84 Abs. 2 Satz 2

und 4 SGB IX). Diese Argumentation trifft nicht zu. Hat der betroffene Beschäf-

tigte der Durchführung des betrieblichen Eingliederungsmanagements unter

Beteiligung des Personalrats zugestimmt, so kann dieser im Rahmen seiner

Teilnahme am Klärungsprozess die Zuziehung des Betriebsarztes oder der ört-

lichen gemeinsamen Servicestelle anregen, wenn er dies für zweckmäßig hält.

In diesem Fall geht sein Überwachungsrecht nach § 84 Abs. 2 Satz 7 SGB IX in

seine aktive Beteiligung am Klärungsprozess über. Hat der Beschäftigte das

Angebot des betrieblichen Eingliederungsmanagements abgelehnt, so ist damit

weder für Beteiligung noch für Kontrolle des Personalrats weiter Raum. Dassel-

be gilt, wenn der Beschäftigte das Angebot der Dienststelle annimmt, die Betei-

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ligung des Personalrats aber nicht wünscht. Damit hat der Beschäftigte eine

selbstbestimmte Entscheidung gegen die Teilnahme des Personalrats am Klä-

rungsprozess getroffen. Diese Entscheidung erstreckt sich folgerichtig auf alle

denkbaren Elemente des Klärungsprozesses, also auch auf eine etwaige Hin-

zuziehung des Betriebsarztes oder der örtlichen gemeinsamen Servicestellen.

Die selbstverantwortete Entscheidung des Beschäftigten darf nicht durch eine

Ausweitung des Kontrollrechts der Personalvertretung in Frage gestellt werden

(vgl. zum Kontrollrecht bei antragsabhängiger Mitbestimmung: Beschluss vom

20. März 2002 - BVerwG 6 P 6.01 - Buchholz 250 § 77 BPersVG Nr. 16 S. 10).

11. Nach alledem hat der Hauptantrag hinsichtlich der Namensliste sowie der

Anschreiben Erfolg. Hinsichtlich des Antwortschreibens ist er abzulehnen.

Damit ist der Ausspruch des Oberverwaltungsgerichts zu den Hilfsanträgen ins-

gesamt gegenstandslos. Für den Ausspruch zu 1 und 2 zur Liste sowie zum

Anschreiben liegt dies auf der Hand. Hinsichtlich des Ausspruchs zu 3 zum

Antwortschreiben des Beschäftigten folgt dies daraus, dass dieser Ausspruch

mit denjenigen zu 1 und 2 inhaltlich über die Listennummer verklammert ist und

dadurch seine Plausibilität erhält. Dieser Zusammenhang entfällt, wenn einem

Mitglied des Antragstellers Liste und Anschreiben nicht anonymisiert zur Verfü-

gung zu stellen sind. Eine Vermischung des Hauptausspruchs zu 1 und 2 mit

dem Hilfsausspruch zu 3 verbietet sich, weil sonst die Gefahr besteht, dass der

Antragsteller aus dem mit der Listennummer versehenen Antwortschreiben auf

die Identität des betroffenen Beschäftigten schließen kann.

Neumann

Büge

Dr. Graulich

Dr. Möller

Prof. Dr. Hecker

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B e s c h l u s s

Der Wert des Gegenstandes der anwaltlichen Tätigkeit wird für das Rechtsbe-

schwerdeverfahren auf das Dreifache des Regelwertes und damit auf 15 000 €

festgesetzt (§ 23 Abs. 3 Satz 2, § 33 Abs. 1 und 8 Satz 1 Halbs. 1 RVG i.V.m.

§ 52 Abs. 2 GKG analog).

Büge