Urteil des BVerwG, Az. 6 P 1.13

Grundsatz der Erforderlichkeit, Auskunftserteilung, Überstunden, Zeiterfassung
BUNDESVERWALTUNGSGERICHT
IM NAMEN DES VOLKES
BESCHLUSS
BVerwG 6 P 1.13
OVG 20 A 1500/11.PVB
Verkündet
am 19. März 2014
Zweigler
als Urkundsbeamtin der Geschäftsstelle
In der Personalvertretungssache
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hat der 6. Senat des Bundesverwaltungsgerichts
auf die Anhörung vom 19. März 2014
durch den Vorsitzenden Richter am Bundesverwaltungsgericht Neumann und
die Richter am Bundesverwaltungsgericht Büge, Dr. Graulich, Dr. Möller und
Prof. Dr. Hecker
beschlossen:
Die Rechtsbeschwerde des Antragstellers gegen den Be-
schluss des Fachsenats für Bundespersonalvertretungs-
sachen des Oberverwaltungsgerichts für das Land
Nordrhein-Westfalen vom 27. September 2012 wird zu-
rückgewiesen.
G r ü n d e :
I
In der Agentur für Arbeit Duisburg findet elektronische Arbeitszeiterfassung
statt. Dazu gilt die Dienstvereinbarung über Beginn und Ende der Arbeitszeit
und der Pausen für die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter der Agentur für Arbeit
Duisburg sowie zur elektronischen Zeiterfassung vom 18. Oktober 2006. Der
Beteiligte gewährte den freigestellten Mitgliedern des Antragstellers lesenden
Zugriff auf die erfassten Arbeitszeitdaten. Diese Berechtigung entzog der Betei-
ligte dem Antragsteller unter dem 8. März 2010 unter Hinweis auf datenschutz-
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rechtliche Bestimmungen. Er erklärte sich lediglich bereit, dem Antragsteller
halbjährlich anonymisierte Listen mit für die Beschäftigen festen Kennziffern
teamscharf zur Verfügung zu stellen. Den Einwänden des Antragstellers im
Schreiben vom 29. März 2010 trat der Beteiligte mit Schreiben vom 28. Mai
2010 entgegen.
Das auf weitere Gewährung des lesenden Zugriffs gerichtete Begehren des
Antragstellers hat das Verwaltungsgericht abgelehnt. Die Beschwerde des An-
tragstellers hat das Oberverwaltungsgericht aus folgenden Gründen zurückge-
wiesen: Der Überwachungsaufgabe des Antragstellers könne bereits durch die
periodische Vorlage von Listen über den Stand der Arbeitszeitkonten der ein-
zelnen Beschäftigten entsprochen werden, in denen diese mit Kennziffern be-
zeichnet seien. Derartige Listen ermöglichten eine beschäftigtenscharfe und
zugleich periodenübergreifende Langzeitkontrolle etwaiger arbeitszeitrechtlicher
Verstöße bzw. Unregelmäßigkeiten. Auch bei Anonymisierung sei der Antrag-
steller in der Lage, Maßnahmen zu ergreifen, die auf ein Abstellen der Verstöße
zielten. Zudem stehe dem Antragsteller offen, bei einem entsprechenden Erfor-
dernis durch eine gezielte Nachfrage beim Beteiligten den jeweiligen Namen
des Beschäftigten in Erfahrung zu bringen. Aus diesem Grunde habe der An-
tragsteller auch nicht - wie zweitinstanzlich hilfsweise begehrt - Anspruch da-
rauf, dass der Beteiligte ihm jeweils bis zum 15. des Folgemonats für jeden Be-
schäftigten unter Namensnennung Auskunft über Beginn und Ende der tägli-
chen Arbeitszeit an jedem Arbeitstag des Vormonats einschließlich der Pausen
erteile.
Der Antragsteller trägt zur Begründung seiner vom Senat zugelassenen
Rechtsbeschwerde vor: Es genüge nicht, dem Personalrat anonymisierte Listen
zu überlassen, da lediglich bei Kenntnis der jeweiligen Namen ein effektiver
Einsatz für die Beschäftigten möglich sei. Nur dann könne sich der Personalrat
durch Rückfrage bei den betroffenen Mitarbeitern vergewissern, ob die ein-
schlägigen Vorschriften eingehalten seien. Eine effektive Überwachung der
Vorgaben des Arbeitszeitgesetzes und der Dienstvereinbarung setze die kon-
krete, kurzfristig zu verschaffende Kenntnis der Arbeitszeitdaten und der Na-
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men der Beschäftigten voraus. Datenschutzgesichtspunkte kämen im Verhältnis
zwischen Dienststelle und Personalrat nicht zum Zuge.
Der Antragsteller beantragt,
den Beschluss des Oberverwaltungsgerichts für das Land
Nordrhein-Westfalen vom 27. September 2012 und den
Beschluss des Verwaltungsgerichts Düsseldorf vom
26. Mai 2011 zu ändern und festzustellen, dass er berech-
tigt ist, einen lesenden Zugriff auf die in der Zeiterfassung
gespeicherten Daten der Mitarbeiter zu nehmen,
hilfsweise dem Beteiligten aufzugeben, ihm jeweils bis
zum 15. des Folgemonats für jeden Beschäftigten der
Dienststelle unter Namensnennung Auskunft über Beginn
und Ende der täglichen Arbeitszeit an jedem Arbeitstag
des Vormonats einschließlich der Pausen zu erteilen.
Der Beteiligte beantragt,
die Rechtsbeschwerde zurückzuweisen.
Er verteidigt ebenso wie der Vertreter des Bundesinteresses den angefochte-
nen Beschluss.
II
Die zulässige Rechtsbeschwerde des Antragstellers ist nicht begründet. Der
Beschluss des Oberverwaltungsgerichts beruht nicht auf der Nichtanwendung
oder der unrichtigen Anwendung einer Rechtsnorm (§ 83 Abs. 2 BPersVG
i.V.m. § 93 Abs. 1 Satz 1 ArbGG). Der Antragsteller ist weder berechtigt, lesen-
den Zugriff auf die in der Zeiterfassung gespeicherten Daten der Beschäftigten
zu nehmen (Hauptantrag), noch kann er verlangen, ihm monatlich für jeden Be-
schäftigten unter Namensnennung Auskunft über Beginn und Ende der tägli-
chen Arbeitszeit zu erteilen (Hilfsantrag).
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1. Rechtsgrundlage für das streitige, mit Haupt- und Hilfsantrag verfolgte Be-
gehren ist § 68 Abs. 2 Satz 1 und 2 BPersVG. Danach ist der Personalrat zur
Durchführung seiner Aufgaben rechtzeitig und umfassend zu unterrichten
(Satz 1). Ihm sind die hierfür erforderlichen Unterlagen vorzulegen (Satz 2). Die
Pflicht des Dienststellenleiters zur Vorlage von Unterlagen ist somit Bestandteil
seiner Informationspflicht gegenüber dem Personalrat. Sie besteht nur in dem
Umfang, in welchem der Personalrat zur Durchführung seiner Aufgaben die
Kenntnis der Unterlagen benötigt (vgl. Beschlüsse vom 23. Juni 2010 - BVerwG
6 P 8.09 - BVerwGE 137, 148 = Buchholz 251.2 § 73 BlnPersVG Nr. 1 Rn. 13
und vom 4. September 2012 - BVerwG 6 P 5.11 - BVerwGE 144, 156 =
Buchholz 251.7 § 65 NWPersVG Nr. 3 Rn. 9). Der Verpflichtung des Dienststel-
lenleiters korrespondiert ein entsprechender Anspruch des Personalrats. Der
Informationsanspruch als solcher wie auch der darauf bezogene Anspruch auf
Vorlage von Unterlagen sind strikt aufgabengebunden und in ihrer Reichweite
durch das Erforderlichkeitsprinzip begrenzt (vgl. Beschlüsse vom 24. Februar
2006 - BVerwG 6 P 4.05 - Buchholz 251.91 § 77 SächsPersVG Nr. 1 Rn. 17
und vom 4. September 2012 a.a.O. Rn. 27 f.; zum Betriebsverfassungsrecht:
BAG, Beschlüsse vom 6. Mai 2003 - 1 ABR 13/02 - BAGE 106, 111 <118>, vom
30. September 2008 - 1 ABR 54/07 - BAGE 128, 92 Rn. 28 sowie vom
7. Februar 2012 - 1 ABR 46/10 - BAGE 140, 350 Rn. 7).
a) Maßgebliche Aufgabe, auf welche der Antragsteller sein Informationsbegeh-
ren stützen kann, ist diejenige nach § 68 Abs. 1 Nr. 2 BPersVG. Danach hat der
Personalrat darüber zu wachen, dass die zu Gunsten der Beschäftigten gelten-
den Gesetze, Verordnungen, Tarifverträge und Dienstvereinbarungen durchge-
führt werden. Die Wahrnehmung der Überwachungsaufgabe ist von der Darle-
gung eines besonderen Anlasses, namentlich einer zu besorgenden Rechtsver-
letzung unabhängig. Eine Überwachung verlangt ein von einem bestimmten
Anlass gerade unabhängiges, vorbeugendes Tätigwerden. Dementsprechend
soll der Personalrat in die Lage versetzt werden, etwaigen Rechtsverstößen
bereits im Vorfeld effektiv entgegenwirken zu können (vgl. Beschlüsse vom
16. Februar 2010 - BVerwG 6 P 5.09 - Buchholz 251.0 § 68 BaWüPersVG Nr. 4
Rn. 23, vom 23. Juni 2010 a.a.O. Rn. 44 sowie vom 4. September 2012 a.a.O.
Rn. 18; ebenso zum Betriebsverfassungsrecht: BAG, Beschlüsse vom
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13. Februar 2007 - 1 ABR 14/06 - BAGE 121, 139 Rn. 23, vom 19. Februar
2008 - 1 ABR 84/06 - AP Nr. 69 zu § 80 BetrVG 1972 Rn. 25 sowie vom
7. Februar 2012 a.a.O. Rn. 7).
b) Die verschiedenen Varianten der Auskunftserteilung beurteilen sich nach
dem Maßstab der Erforderlichkeit, welcher in § 68 Abs. 2 Satz 1 und 2
BPersVG vorgegeben ist. Danach entscheidet sich, ob nach § 68 Abs. 2 Satz 1
BPersVG mündlich oder schriftlich zu unterrichten ist. Bei umfangreichen und
komplexen Angaben ist die Dienststelle regelmäßig gehalten, die Auskunft
schriftlich zu erteilen (vgl. BAG, Beschlüsse vom 30. September 2008 a.a.O.
Rn. 29 sowie vom 7. Februar 2012 a.a.O. Rn. 14). Die Pflicht zur Vorlage von
Unterlagen nach § 68 Abs. 2 Satz 2 BPersVG, welche auf die bei der Dienst-
stelle vorhandenen Unterlagen begrenzt ist (vgl. BAG, Beschlüsse vom 6. Mai
2003 a.a.O. S. 120 f. sowie vom 30. September 2008 a.a.O. Rn. 30), reicht von
der Einblickgewährung bis zur zeitweisen oder dauerhaften Überlassung (vgl.
Beschluss vom 23. Januar 2002 - BVerwG 6 P 5.01 - Buchholz 250 § 68
BPersVG Nr. 17 S. 1 ff.). Nach dem Erforderlichkeitsprinzip bestimmt sich fer-
ner, ob Auskünfte fortlaufend oder in größeren Abständen zu erteilen sind.
Schließlich kommt dem Maßstab der Erforderlichkeit besondere Bedeutung zu,
wenn es um die Frage geht, ob Auskünfte unter Namensnennung der betroffe-
nen Beschäftigten oder anonym zu erteilen sind. Da Informationen unter Na-
mensnennung stets mit einem Eingriff in das Persönlichkeitsrecht der betroffe-
nen Beschäftigten verbunden sind, ist anonymisiert zu unterrichten, wenn dies
für eine effiziente Wahrnehmung der Überwachungsaufgabe durch den Perso-
nalrat ausreicht (vgl. in diesem Zusammenhang: Beschlüsse vom 16. Februar
2010 a.a.O. Rn. 12 ff. und 18 ff., vom 23. Juni 2010 a.a.O. Rn. 43 und vom
4. September 2012 a.a.O. Rn. 14 ff.; BAG, Beschluss vom 7. Februar 2012
a.a.O. Rn. 12). Gibt die anonymisierte Information dem Personalrat bereits Auf-
schluss darüber, dass die Dienststelle die im fraglichen Sachzusammenhang in
Betracht zu ziehenden Regelwerke durchweg einhält, so beschränkt sich eine
ergänzende Unterrichtung unter Namensnennung der betroffenen Beschäftigten
auf diejenigen Einzelfälle, in denen ausnahmsweise eine Rechtsverletzung zu
besorgen ist. Ein derartiges zweistufiges Verfahren reduziert die Zahl der per-
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sonenbezogenen Daten erheblich, ohne dass die effiziente Kontrolle des Per-
sonalrats Schaden nimmt.
2. Im vorliegenden Fall bezieht sich die Überwachungsaufgabe des Antragstel-
lers auf die Einhaltung der arbeitszeitrechtlichen Bestimmungen bei der elektro-
nischen Arbeitszeiterfassung in der Agentur für Arbeit Duisburg. Es handelt sich
dabei um folgende Regelwerke:
Richtlinie 2003/88/EG des Europäischen Parlaments und
des Rates vom 4. November 2003 über bestimmte Aspek-
te der Arbeitszeitgestaltung (ABl Nr. L 299 S. 9),
Arbeitszeitgesetz (ArbZG) vom 1. Juli 1994, BGBl I
S. 1170, zuletzt geändert durch Art. 3 Abs. 6 des Geset-
zes vom 20. April 2013, BGBl I S. 868,
Tarifvertrag für die Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer
der Bundesagentur für Arbeit (TV-BA) vom 28. März 2006
in der Fassung des 12. Änderungstarifvertrages,
Tarifvertrag zur Regelung der Rechtsverhältnisse der
Nachwuchskräfte der Bundesagentur für Arbeit (TVN-BA)
vom 28. März 2006 in der Fassung des 7. Änderungstarif-
vertrages,
Bundesbeamtengesetz (BBG) vom 12. Februar 2009,
BGBl I S. 160, zuletzt geändert durch Art. 2 des Gesetzes
vom 28. August 2013, BGBl I S. 3386,
Verordnung über die Arbeitszeit der Beamtinnen und Be-
amten des Bundes (AZV) vom 23. Februar 2006, BGBl I
S. 427, zuletzt geändert durch Art. 4 der Verordnung vom
20.
August 2013, BGBl S. 3286,
Gesetz zum Schutz der arbeitenden Jugend (Jugend-
arbeitsschutzgesetz - JArbSchG) vom 12. April 1976,
BGBl I S. 965, zuletzt geändert durch Art. 3 Abs. 7 des
Gesetzes vom 20. April 2013, BGBl I S. 868,
Dienstvereinbarung über Beginn und Ende der Arbeitszeit
und der Pausen für die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter
der Agentur für Arbeit Duisburg sowie zur elektronischen
Zeiterfassung (DV) vom 18. Oktober 2006.
Die in den vorbezeichneten Regelwerken enthaltenen arbeitszeitrechtlichen
Bestimmungen sind normative Regelungen zu Gunsten der Beschäftigten, auf
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welche sich die Überwachungsaufgabe des Antragstellers nach § 68 Abs. 1
Nr. 2 BPersVG bezieht. Sie dienen durchweg der Sicherheit und dem Gesund-
heitsschutz der Beschäftigten (vgl. Art. 1 Abs. 1 der Richtlinie 2003/88/EG und
§ 1 Nr. 1 ArbZG). Auch die Festlegung der regelmäßigen Arbeitszeit auf
39 Stunden wöchentlich in § 6 Abs. 1 Satz 1 TV-BA wirkt zu Gunsten der Ar-
beitnehmer. Damit wird die Arbeitsleistung begrenzt, welche der Arbeitnehmer
erbringen muss, um dass Festgehalt nach § 17 TV-BA zu erzielen (vgl. Breier/
Dassau/Kiefer/Lang/Langenbrinck, TVöD, § 6 Rn. 4 und 27; Fieberg, in: GKÖD
Bd. IV, E § 6 Rn. 9). Wie die folgenden Ausführungen zeigen, reichen die beim
Beteiligten geführten Arbeitszeitlisten bereits in ihrer anonymisierten Fassung
aus, um dem Antragsteller Aufschluss über etwaige Rechtsverstöße zu vermit-
teln:
a) Dies gilt zunächst für die Tageshöchstarbeitszeit. Diese beläuft sich in der
Agentur für Arbeit Duisburg auf zehn Stunden, und zwar sowohl für Arbeitneh-
mer und Auszubildende (Nr. 3.1 Abs. 3 DV i.V.m. § 2 Abs. 2, § 3 Satz 2 ArbZG)
als auch für Beamte (Nr. 3.1 Abs. 4 DV i.V.m. § 4 Satz 2 AZV). Hinsichtlich der
jugendlichen Beschäftigten sind die strengeren Regelungen des Jugendarbeits-
schutzgesetzes zu beachten (Nr. 2.1.2 DV i.V.m. § 8 Abs. 1 bis 2a, § 21a
Abs. 1 Nr. 1 JArbSchG). Der Antragsteller kann bereits anhand der anonymi-
sierten Arbeitszeitlisten ersehen, ob die Tageshöchstarbeitszeit eingehalten
wird.
Soll von der Ausnahmeregelung in § 14 ArbZG Gebrauch gemacht werden, so
ist die Angelegenheit vorab dem Antragsteller zur Mitbestimmung vorzulegen
(Nr. 3.1 Abs. 5 DV). Über die Identität der betroffenen Mitarbeiter ist der Antrag-
steller daher ohnehin unterrichtet. Dies muss ebenso für Beamte gelten, denen
in besonderen Ausnahmefällen eine tägliche Arbeitszeit von mehr als zehn
Stunden abverlangt wird (Nr. 3.1 Abs. 4 Satz 2 DV). Ergibt sich in sonstigen
Fällen aus den Arbeitszeitlisten eine Abweichung von der Tageshöchstarbeits-
zeit von zehn Stunden, so kann der Antragsteller vom Beteiligten nähere Erläu-
terungen verlangen. Ist eine Abklärung auf andere Weise nicht möglich, ist die
Identität des betroffenen Beschäftigten offenzulegen, auch damit der Antragstel-
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ler bei diesem Rückfrage nehmen kann (vgl. Beschluss vom 4. September 2012
a.a.O. Rn. 15; BAG, Beschluss vom 7. Februar 2012 a.a.O. Rn. 12).
b) Die Überwachungsaufgabe des Antragstellers erstreckt sich ferner auf die
Ruhepausen, welche selbst nicht zur Arbeitszeit zählen (§ 2 Abs. 1 Satz 1
Halbs. 1 ArbZG, § 5 Abs. 1 AZV, § 6 Abs. 1 Satz 1 TV-BA). Für die Arbeitneh-
mer bestimmt § 4 Satz 1 ArbZG, dass die Arbeit durch im Voraus feststehende
Ruhepausen von mindestens 30 Minuten bei einer Arbeitszeit von mehr als
sechs bis zu neun Stunden und 45 Minuten bei einer Arbeitszeit von mehr als
neun Stunden insgesamt zu unterbrechen ist. Für die Beamten trifft § 5 Abs. 2
AZV eine vergleichbare Regelung.
Nr. 3.8 Abs. 2 DV bestätigt, dass die Regelungen zur Ruhepause im Arbeits-
zeitgesetz für die Agentur für Arbeit Duisburg verbindlich sind. Nr. 4.5 Abs. 2
DV trifft Regelungen zum pauschalen Abzug der gesetzlichen Pausenzeit von
der Zeit der Anwesenheit in der Dienststelle. Der Pauschalabzug wirkt auf die
tatsächliche Einhaltung der genannten gesetzlichen Regelungen hin. Er verein-
facht das Abrechnungsverfahren auf Seiten der Dienststelle und enthält zu-
gleich einen Vertrauensvorschuss für die Beschäftigten. Zu deren Gunsten wird
angenommen, dass sie Pausenzeiten anzeigen, welche von dem Pauschalab-
zug nicht gedeckt sind. Es entsprach dem ausdrücklichen Willen des Antrag-
stellers als eines der beiden Partner der Dienstvereinbarung, eine solche Rege-
lung vorzusehen, welche die Selbstverantwortung der Beschäftigten betont.
Dies hat freilich zur Konsequenz, dass die tatsächlichen Pausenzeiten ver-
schwinden; der Beteiligte kann dem Antragsteller darüber keine Auskunft ge-
ben. Die Überwachungsaufgabe des Antragstellers verlagert sich demnach da-
rauf, ob der Pausenabzug im Einklang mit den Bestimmungen der Dienstver-
einbarung und des Arbeitszeitgesetzes vorgenommen wurde. Dies kann der
Antragsteller leisten, weil aus den Arbeitszeitlisten die Anwesenheitszeit und die
angerechnete Arbeitszeit zu ersehen ist.
Gemäß § 11 Abs. 1 Satz 2 JArbSchG gelten für Jugendliche strengere Pausen-
regelungen. Da in der Agentur für Arbeit Duisburg Jugendliche an der flexiblen
Arbeitszeit teilnehmen (Nr. 2.1.2 DV), ist die Regelung in Nr. 4.5 Abs. 2 DV in
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ihrem Fall unter Beachtung der strengeren gesetzlichen Pausenregelungen
analog anzuwenden. Ob dies korrekt geschieht, kann der Antragsteller anhand
der Arbeitszeitlisten überprüfen.
c) Zur Überwachungsaufgabe des Antragstellers gehört weiterhin die Einhal-
tung der Ruhezeit. § 5 Abs. 1 ArbZG bestimmt, dass die Arbeitnehmer nach
Beendigung der täglichen Arbeitszeit eine ununterbrochene Ruhezeit von min-
destens elf Stunden haben müssen. Eine vergleichbare Regelung für die Beam-
ten trifft § 5 Abs. 3 Satz 1 AZV. § 13 JArbSchG bestimmt, dass nach Beendi-
gung der täglichen Arbeitszeit Jugendliche nicht vor Ablauf einer ununterbro-
chenen Freizeit von mindestens zwölf Stunden beschäftigt werden dürfen. Über
die Einhaltung der vorbezeichneten Schutzbestimmungen geben die anonymi-
sierten Listen dem Antragsteller ebenfalls Aufschluss.
d) Schließlich bezieht sich die Überwachungsaufgabe des Antragstellers auf die
Wochenarbeitszeit.
§ 6 Abs. 1 Satz 1 TV-BA bestimmt, dass die regelmäßige Arbeitszeit der Arbeit-
nehmer ausschließlich der Pausen durchschnittlich 39 Stunden wöchentlich
beträgt. Gemäß § 6 Abs. 2 Satz 1 TV-BA ist für die Berechnung des Durch-
schnitts der regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit ein Zeitraum von bis zu
einem Jahr zu Grunde zu legen. Diese Regelungen gelten nach Maßgabe von
§ 6 Abs. 1 TVN-BA auch für Auszubildende.
Für die Beamten schreibt § 87 Abs. 1 BBG vor, dass die regelmäßige Arbeits-
zeit wöchentlich im Durchschnitt 44 Stunden nicht überschreiten darf. Diesen
gesetzlichen Rahmen schöpft § 3 Abs. 1 Satz 1 AZV nicht aus, indem dort die
regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit auf 41 Stunden festgelegt wird. Der Be-
zugszeitraum beträgt gemäß § 2 Nr. 1 AZV zwölf Monate. Für den Fall der
Gleitzeit bestimmt § 2 Nr. 8 AZV das Kalenderjahr oder einen ähnlich bestimm-
ten Zeitraum von zwölf Monaten zum Abrechnungszeitraum, in welchem ein
Überschreiten der regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit auszugleichen ist
(vgl. ferner § 7 Abs. 4 Satz 2 AZV).
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Im Einklang mit den zitierten tarifvertraglichen und beamtenrechtlichen Bestim-
mungen regelt Nr. 3.6 Satz 1 DV, dass Über- oder Unterschreitungen der re-
gelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit innerhalb eines Abrechnungszeitraums
(1. Juli bis 30. Juni des Folgejahres) auszugleichen sind. In dieser Hinsicht be-
steht die Überwachungsaufgabe des Antragstellers in der Überprüfung, ob die
Arbeitszeit der Beschäftigten korrekt erfasst worden ist. Er hat darauf zu achten,
dass alle als Arbeitszeit zu wertenden Zeiten den Beschäftigten tatsächlich gut-
geschrieben werden. Mit der Wahrnehmung der Überwachungsaufgabe soll der
Antragsteller zu verhindern helfen, dass Beschäftigte ihren Anspruch auf Frei-
zeitausgleich verlieren oder zu Unrecht Arbeit im Folgezeitraum nachleisten
müssen.
Als Arbeitszeit versteht Nr. 3.4 Satz 1 DV die Zeit der Arbeitsleistung in der
Dienststelle und die Zeit der dienstlichen Inanspruchnahme bei Dienstreisen.
Der Antragsteller hat darauf zu achten, dass Dienstreisen im Einklang mit
Nr. 3.4.1 bis 3.4.3 DV i.V.m. § 11 TV-BA und § 11 AZV angerechnet, dass Aus-
fallzeiten insbesondere wegen Urlaub und Krankheit zutreffend gutgeschrieben
(Nr. 3.5 DV), dass Gleittage zum Ausgleich von Arbeitszeitüberschreitungen in
zutreffendem Umfang vom Saldo abgezogen (Nr. 3.7 DV), dass Pausen im Ein-
klang mit dem bereits erwähnten Modell nach Nr. 3.8 und 4.5 Abs. 2 DV bei der
Anrechnung der Arbeitszeit berücksichtigt und dass Unterrichtszeiten korrekt
auf die Ausbildungszeit angerechnet werden (Nr. 3.5 Satz 2 DV i.V.m. § 18
Abs. 2 TVN-BA und § 9 Abs. 2 JArbSchG). Allerdings gilt der Grundsatz der
Selbstverantwortung. Die Beschäftigten geben nicht nur selbst Arbeitsbeginn
und -ende in das System ein, sie nehmen auch die Buchungen wegen Urlaub,
Gleittagen und Dienstreisen selbst vor. Sie haben über ihren Bildschirmarbeits-
platz Zugang zum eigenen Arbeitszeitkonto, in welchem sie Korrekturen vor-
nehmen können (Nr. 4.4 Abs. 3 Satz 1, Nr. 4.6.1 und 4.6.3 DV; vgl. für Jugend-
liche ferner Nr. 2.1.2 DV). Lediglich Buchungen wegen Erkrankung, Sonder-
urlaub oder anderer Sonderfälle ist Aufgabe des Teams Personal (Nr. 4.6.1
Satz 4 und 4.6.2 DV). Auch in dieser Hinsicht genügt zur effektiven Wahrneh-
mung der Überwachungsaufgabe die Vorlage anonymisierter Fassungen der
Arbeitszeitlisten. Es ergibt für den Antragsteller keinen Sinn, bei den jeweiligen
Beschäftigten nachzufragen, ob dieser selbst seine Arbeitszeit richtig eingege-
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ben hat. Die Überprüfung des Antragstellers konzentriert sich auf diejenigen
Fallgestaltungen, in welchen die arbeitszeitrechtliche Bewertung normativ vor-
gegeben ist (Dienstreisen, Ausfallzeiten, Gleittage, Pausen). Ob in dieser Hin-
sicht die maßgeblichen Regelwerke eingehalten sind, vermag der Antragsteller
ohne Namensnennung anhand der Arbeitszeitlisten nachzuvollziehen. Dessen
ungeachtet ist er berechtigt, bei Unstimmigkeiten bei der Dienststelle nachzu-
fragen und notfalls Namensmitteilung zu verlangen, wenn auf andere Weise der
rechtserhebliche Sachverhalt nicht geklärt werden kann.
e) Nach Nr. 3.6 Satz 2 DV dürfen in den Fällen, in denen bei Überschreitung
der regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit der Ausgleich bis zum Ende des
Abrechnungszeitraums nicht möglich ist, bis zu 40 Plusstunden in den folgen-
den Abrechnungszeitraum übertragen werden (vgl. für Beamte ferner § 7 Abs. 4
Satz 3 AZV). In diesem Zusammenhang regelt Nr. 4.7 Abs. 2 Satz 2 DV, dass
Beschäftigte, die am 1. März die Grenze von plus 40 Stunden überschritten ha-
ben, über die Teamleitung schriftlich benachrichtigt werden. Der Sinn und
Zweck dieser Regelung ergibt sich mit Blick auf Nr. 4.5 Abs. 1 Satz 2 DV. Da-
nach ist bei einer Überschreitung der im Abrechnungszeitraum festgelegten
40 Stunden das Zeitguthaben auf diese Grenze zu beschränken. Im Klartext
bedeutet dies: Am Ende des Abrechnungszeitraums verfällt das Arbeitszeitgut-
haben, soweit es über 40 Stunden hinausgeht. In diesem Umfang erhält der
betroffene Beschäftigte für tatsächlich geleistete Arbeitsstunden weder ein Ent-
gelt noch einen Freizeitausgleich. Daraus ergibt sich unter Fürsorgegesichts-
punkten die Mitteilungspflicht nach Nr. 4.7 Abs. 2 Satz 1 DV. Es handelt sich
dabei somit um eine Regelung zugunsten der Beschäftigten. Deren Einhaltung
hat der Antragsteller zu überwachen.
Daraus folgt freilich nicht, dass er die Arbeitszeitlisten mit den Namen der Be-
schäftigten jedenfalls für den Monat Februar erhalten müsste. Eine Überschrei-
tung der maßgeblichen 40-Stunden-Grenze ist aus den anonymisierten Listen
zu ersehen. Eine Namensnennung ist nur in den Fällen der Grenzüberschrei-
tung erforderlich. In diesen Fällen muss der Antragsteller sich durch Nachfrage
bei den betroffenen Beschäftigten vergewissern können, ob diese die Mitteilung
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tatsächlich erhalten haben (vgl. Beschluss vom 4. September 2012 a.a.O.
Rn. 15; BAG, Beschluss vom 7. Februar 2012 a.a.O. Rn. 12).
Diese Grundsätze gelten auch für Teilzeitbeschäftigte. Für diese schreiben
Nr. 3.6 Satz 2 und Nr. 4.5 Abs. 1 Satz 2 DV allerdings vor, dass die übertragba-
re Arbeitszeitmenge von 40 Stunden entsprechend dem Anteil an der regelmä-
ßigen wöchentlichen Arbeitszeit reduziert wird. Doch braucht deswegen der
Grundsatz der Anonymisierung nicht durchbrochen zu werden. Der Antragstel-
ler kann aus den Arbeitszeitlisten das Maß der Teilzeitbeschäftigung erkennen.
Da die Wochenarbeitszeit bei Arbeitnehmern (39 Stunden) und bei Beamten
(41 Stunden) unterschiedlich ist, fällt die übertragbare Arbeitszeitmenge bei
gleicher Wochenstundenzahl in beiden Gruppen ebenfalls unterschiedlich aus.
Aus den dem Antragsteller vorzulegenden Arbeitszeitlisten muss daher erkenn-
bar sein, ob es sich bei den Teilzeitbeschäftigten um Arbeitnehmer oder Beam-
te handelt.
f) Im Zusammenhang mit der flexiblen Arbeitszeit als solcher bezieht sich die
Überwachungsaufgabe des Antragstellers für gewöhnlich nicht auf Überstun-
den.
Gemäß § 7 Abs. 8 TV-BA sind Überstunden die auf Anordnung des Dienststel-
lenleiters geleisteten Arbeitsstunden, die über die im Rahmen der regelmäßigen
Arbeitszeit von Vollbeschäftigten gemäß § 6 Abs. 1 Satz 1 TV-BA für die Woche
dienstplanmäßig festgesetzten Arbeitsstunden hinausgehen und nicht bis zum
Ende der folgenden Kalenderwoche ausgeglichen werden. Arbeitsstunden, die
innerhalb des Gleitzeitrahmens (vgl. Nr. 3.1 und Nr. 3.2 DV) geleistet werden,
sind dienstplanmäßig und deswegen keine Überstunden. Wächst daher im
Rahmen der Gleitzeitregelung ein Zeitguthaben an, so handelt es sich generell
auch dann nicht um angeordnete oder gebilligte Überstunden, wenn das Gut-
haben nicht bis zum Ende der folgenden Kalenderwoche ausgeglichen wird
(vgl. Breier u.a., § 6 Rn. 153, § 7 Rn. 81; Clemens/Scheuring/Steingen/Wiese,
TVöD, § 6 Rn. 204; Fieberg, a.a.O. E § 6 Rn. 39). Arbeitsstunden innerhalb des
Gleitzeitrahmens können nur Überstunden sein, wenn sie als solche ausdrück-
lich angeordnet werden. Erfährt der Antragsteller aus der vorgelegten Arbeits-
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zeitliste, dass Arbeit außerhalb des Gleitzeitrahmens geleistet wurde, ist er be-
rechtigt, darüber unter Nennung des betroffenen Beschäftigten näher unterrich-
tet zu werden. Die Anordnung von Überstunden ist nämlich grundsätzlich mit-
bestimmungspflichtig (vgl. für den Geschäftsbereich der Bundesagentur für Ar-
beit: Beschluss vom 30. Juni 2005 - BVerwG 6 P 9.04 - BVerwGE 124, 34
<36 ff.> = Buchholz 250 § 75 BPersVG Nr. 106 S. 40 ff.). Dass der Antragsteller
in Überstundenfällen zu informieren ist, erkennt der Beteiligte ausdrücklich an
(vgl. Rechtsbeschwerdeerwiderung S. 4 unter c)).
Die vorstehenden Aussagen gelten für die Mehrarbeit von Teilzeitbeschäftigten
gemäß § 7 Abs. 7 TV-BA und für die Mehrarbeit von Beamten gemäß § 88 BBG
entsprechend.
g) Den vorstehenden Ausführungen ist zu entnehmen, dass der Auskunftsan-
spruch des Antragstellers zunächst auf die Überlassung der Arbeitszeitlisten
ohne Namensnennung beschränkt ist. Dies entspricht dem Grundsatz der Er-
forderlichkeit nach § 68 Abs. 2 Satz 1 und 2 BPersVG. Damit wird zugleich dem
Grundrecht der Beschäftigten auf informationelle Selbstbestimmung Rechnung
getragen (vgl. Beschluss vom 4. September 2012 a.a.O. Rn. 28). Zwar sind die
Angaben über die Arbeitszeiten der Beschäftigten sowie die dabei zu bewer-
tenden Fallgestaltungen (Dienstreisen, Urlaub, Gleittage) grundsätzlich nicht als
sensibel einzustufen. Doch verbietet es der Grundsatz der Verhältnismäßigkeit,
dass der Personalrat diese Angaben einer bestimmten Person zuordnen kann,
ohne dass dies für die Wahrnehmung seiner Kontrollaufgabe erforderlich ist.
Hinzu kommt, dass aus den Arbeitszeitlisten auch die Fehlzeiten wegen Er-
krankung ersichtlich sind (vgl. Nr. 3.5 Satz 1 und Nr. 4.6.1 Satz 4 DV). Diese
Angaben sind in besonderer Weise schützenswert (vgl. § 3 Abs. 9 BDSG).
Aus alledem ergibt sich, dass die Überwachungsaufgabe des Antragstellers
wegen der Einhaltung arbeitszeitrechtlicher Bestimmungen in einem zweistufi-
gen Verfahren stattfindet. Auf der ersten Stufe muss sich der Antragsteller mit
der Vorlage anonymisierter Arbeitszeitlisten begnügen. Soweit die Überprüfung
der Listen Unstimmigkeiten zu erkennen gibt, hat der Antragsteller auf einer
zweiten Stufe Anspruch auf Erläuterungen, welche auch zur Aufdeckung der
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Identität des betroffenen Beschäftigten führen kann, wenn anders eine Klärung
der Angelegenheit nicht möglich ist. Entsprechendes gilt, wenn die Listen Hin-
weise auf besondere Fallgestaltungen enthalten, welche ein Tätigwerden des
Antragstellers zum Schutz des betroffenen Beschäftigten gebieten.
Bei dieser Verfahrensweise wird der Antragsteller entgegen seiner Annahme
nicht gehindert, seine Kontrollaufgabe zeitnah wahrzunehmen. Erhält er die
anonymisierten Arbeitszeitlisten regelmäßig - nach Ermessen des Beteiligten -
zeitgleich oder jedenfalls in angemessen kurzem Abstand nach Ende des Ka-
lendermonats, so wird er in die Lage versetzt, Rechtsverstöße umgehend fest-
zustellen, beim Beteiligten auf weitere Information und Abhilfe zu dringen und
sich durch Nachfrage bei einem betroffenen Mitarbeiter von der erfolgten Kor-
rektur zu vergewissern.
3. In Ansehung der vorstehenden Grundsätze beurteilt sich nunmehr das Be-
gehren des Antragstellers:
a) Dessen Hauptantrag ist auf lesenden Zugriff auf die in der Zeiterfassung ge-
speicherten Daten der Beschäftigten gerichtet. Dieser Antrag ist unbegründet.
Dies folgt allerdings nicht bereits daraus, dass ein derartiges Begehren in § 68
Abs. 2 Satz 1 und 2 BPersVG von vornherein keine Grundlage findet. Vielmehr
kann der Dienststellenleiter seiner Pflicht zur Vorlage von Unterlagen durch Ein-
räumen einer Leseberechtigung genügen (vgl. BAG, Beschluss vom 16. August
2011 - 1 ABR 22/10 - BAGE 139, 25 Rn. 36).
Der Hauptantrag scheitert jedoch daran, dass der Antragsteller mit ihm Zugriff
auf die Dateien mit den Namen der Beschäftigten erstrebt. Dies ist zur Wahr-
nehmung der effektiven Überwachungsaufgabe des Personalrats grundsätzlich
nicht erforderlich, wie aufgezeigt wurde. Soweit anlassbezogen auf der zweiten
Stufe des Kontrollverfahrens eine Namensnennung geboten ist, handelt es sich
um nachgelagerte Einzelfälle, die vom Streitgegenstand nicht erfasst sind.
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b) Der auf Auskunft über Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit gerichtete
Hilfsantrag ist ebenfalls unbegründet, weil er ausdrücklich ebenfalls die Na-
mensnennung zum Inhalt hat. Da der Antragsteller auf diesen Aspekt von An-
fang an und auch noch im Anhörungstermin des Senats durchgehend besonde-
ren Wert gelegt hat, verbietet sich eine Auslegung des Inhalts, dass eine Aus-
kunftserteilung in anonymisierter Form als „Weniger“ im Hilfsantrag enthalten
ist.
4. Soweit der Senat dem Personalrat einen Auskunftsanspruch unter Namens-
nennung der Beschäftigten abspricht, weicht er nicht von der Rechtsprechung
des Bundesarbeitsgerichts ab.
Zwar hat dieses im Beschluss vom 6. Mai 2003 - 1 ABR 13/02 - (a.a.O.
S. 117 ff.) dem Betriebsrat einen uneingeschränkten Anspruch auf Auskunft
über Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit zuerkannt. Dass dabei eine
Auskunftserteilung in anonymisierter Form erwogen worden ist, lässt sich der
Entscheidung jedoch nicht entnehmen. Dagegen hat das Bundesarbeitsgericht
in seinem Beschluss zum betrieblichen Eingliederungsmanagement vom
7. Februar 2012 - 1 ABR 46/10 - (a.a.O. Rn. 12) diesen Gesichtspunkt aus-
drücklich in seine Prüfung einbezogen. Die Möglichkeit einer anonymisierten
Auskunftserteilung hinsichtlich der Einhaltung der Arbeitszeit kann daher an-
hand der aktuellen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts nicht mehr als
ausgeschlossen betrachtet werden.
Dessen ungeachtet liegt eine Abweichung auch deswegen nicht vor, weil für die
Auskunftserteilung der Dienststelle an den Personalrat andere, strengere
Grundsätze gelten als für die Auskunftserteilung des Arbeitgebers an den Be-
triebsrat. Im zitierten Beschluss vom 7. Februar 2012 (a.a.O. Rn. 50) hat das
Bundesarbeitsgericht die Auffassung vertreten, der Arbeitgeber sei nicht befugt,
sich gegenüber dem Überwachungsrecht des Betriebsrats auf Grundrechte von
Arbeitnehmern zu berufen. Dieser Aussage kann für den Bereich des Personal-
vertretungsrechts nicht gefolgt werden. Die unmittelbar grundrechtsgebundene
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Dienststelle darf dem Personalrat keine Auskünfte erteilen, wenn damit zugleich
das Persönlichkeitsrecht der Beschäftigten verletzt wird.
Neumann
Büge
Dr. Graulich
Dr. Möller
Prof. Dr. Hecker
Sachgebiet:
BVerwGE:
nein
Personalvertretungsrecht
Fachpresse: ja
Rechtsquelle:
BPersVG
§ 68
Stichworte:
Auskunftsanspruch des Personalrats; Überwachungsaufgabe; elektronische
Arbeitszeiterfassung; Namensnennung der Beschäftigten; anonymisierte Ar-
beitszeitlisten.
Leitsatz:
Der Personalrat kann nicht verlangen, dass ihm die in der elektronischen Ar-
beitszeiterfassung gespeicherten Daten unter Namensnennung der Beschäftig-
ten zur Verfügung gestellt werden; seine Überwachungsaufgabe kann er bereits
effektiv wahrnehmen, wenn er zunächst nur die anonymisierten Arbeitszeitlisten
der Dienststelle erhält.
Beschluss des 6. Senats vom 19. März 2014 - BVerwG 6 P 1.13
I. VG Düsseldorf vom 26.05.2011 - Az.: VG 33 K 4424/10.PVB -
II. OVG Münster
vom 27.09.2012 - Az.: OVG 20 A 1500/11.PVB -