Urteil des BVerwG, Az. 5 C 15.10

Behinderung, Verletzung der Meldepflicht, Treu Und Glauben, Entschädigung
BUNDESVERWALTUNGSGERICHT
IM NAMEN DES VOLKES
URTEIL
BVerwG 5 C 15.10
VGH 9 S 3330/08
Verkündet
am 3. März 2011
Röder
als Urkundsbeamtin der Geschäftsstelle
In der Verwaltungsstreitsache
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hat der 5. Senat des Bundesverwaltungsgerichts
auf die mündliche Verhandlung vom 3. März 2011
durch den Vizepräsidenten des Bundesverwaltungsgerichts Hund,
den Richter am Bundesverwaltungsgericht Prof. Dr. Berlit,
die Richterin am Bundesverwaltungsgericht Fricke und
die Richter am Bundesverwaltungsgericht Dr. Störmer und Dr. Häußler
für Recht erkannt:
Auf die Revision der Klägerin wird das Urteil des Verwal-
tungsgerichtshofs Baden-Württemberg vom 4. August
2009 aufgehoben.
Die Sache wird zur anderweitigen Verhandlung und Ent-
scheidung an den Verwaltungsgerichtshof Baden-
Württemberg zurückverwiesen.
Die Entscheidung über die Kosten bleibt der Schlussent-
scheidung vorbehalten.
G r ü n d e :
I
Die Klägerin begehrt eine Entschädigung, weil im Zusammenhang mit ihrer
Bewerbung um eine Einstellung in den Richterdienst (als Arbeitsrichterin) des
beklagten Landes gegen das Verbot der Benachteiligung Schwerbehinderter
verstoßen worden sei.
Die 1967 geborene Klägerin hat die Befähigung zum Richteramt erworben. Vor
dem Studium der Rechtswissenschaft war sie längere Zeit erwerbstätig. Wäh-
rend des Studiums (Wahlfach: Arbeitsrecht) war sie als ehrenamtliche Richterin
am Arbeitsgericht tätig. In der Ersten Juristischen Staatsprüfung hat sie die No-
te „befriedigend“ (Gesamtpunktzahl 7,56) erzielt. Wegen einer Handverletzung,
aufgrund derer ein Grad der Behinderung von 30 v.H. vorliegt, brach sie die
Zweite Juristische Staatsprüfung zunächst ab und war als wissenschaftliche
Mitarbeiterin an der Universität Tübingen tätig; gleichzeitig arbeitete sie an einer
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Dissertation aus dem Bereich des Arbeitsrechts. Im Oktober 2006 schloss sie
das Zweite Juristische Staatsexamen (Wahlfachgruppe: Arbeitsrecht) mit der
Gesamtnote „befriedigend“ (6,78 Punkte) ab.
Mit Schreiben vom 22. Februar 2007 bewarb sich die Klägerin beim Justizminis-
terium des Beklagten um eine Einstellung in den höheren Justizdienst, bevor-
zugt als Richterin in der Arbeitsgerichtsbarkeit. Aus den eingereichten Bewer-
bungsunterlagen ging hervor, dass die Klägerin durch Bescheid der Bundes-
agentur für Arbeit vom 29. Januar 2007 gemäß § 2 Abs. 3 des Neunten Buches
Sozialgesetzbuch (SGB IX) einem schwerbehinderten Menschen gleichgestellt
worden war.
Unter dem 5. März 2007 teilte das Justizministerium des Beklagten der Klägerin
mit, es bestehe derzeit keine Möglichkeit, ihre Bewerbung aufzugreifen. Die
Klägerin erfülle die Leistungsanforderungen, die sich insbesondere an den
Examensergebnissen orientierten, nicht; andere Bewerber mit besseren Leis-
tungsdaten gingen ihr vor. Bei dieser Entscheidung seien die Grundsätze zur
Förderung der Teilhabe schwerbehinderter Menschen am Arbeitsleben berück-
sichtigt worden. Die Schwerbehindertenvertretung erhielt eine Kopie dieses
Schreibens sowie eine Kopie des Bewerbungsbogens der Klägerin. Auf Nach-
frage der Klägerin, wie sich der Beklagte zu der Verpflichtung öffentlicher Ar-
beitgeber aus § 82 Satz 2 SGB IX stelle, Schwerbehinderte und diesen Gleich-
gestellte zu einem Vorstellungsgespräch einzuladen, erklärte das Justizministe-
rium mit Schreiben vom 28. März 2007, dass in der Arbeitsgerichtsbarkeit der-
zeit keine Stellen zu besetzen seien. In der ordentlichen Gerichtsbarkeit würden
zwar laufend Bewerbungen entgegengenommen und auch Stellen besetzt. Die
Klägerin erfülle das maßgebliche Anforderungsprofil jedoch nicht. Dieses sehe
deutlich überdurchschnittliche Ergebnisse in beiden juristischen Staatsprüfun-
gen vor, was nach ständiger Verwaltungsübung im Regelfall zwei mindestens
mit der Note „vollbefriedigend“ abgeschlossene Examina voraussetze. Weitere
Zusatzqualifikationen würden erst nach Überschreiten dieser Eignungshürde
relevant, so dass nach ständiger Praxis erst dann zu einem Vorstellungsge-
spräch eingeladen werde. Bei Schwerbehinderten und ihnen Gleichgestellten
erfolge eine besonders sorgfältige Prüfung, ob - etwa bei nur knapper Unter-
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schreitung der Notengrenzen - eine Ausnahme möglich sei. Im Fall der Klägerin
liege eine solche Ausnahmekonstellation jedoch nicht vor. Da sie somit im Sin-
ne von § 82 Satz 3 SGB IX offensichtlich fachlich ungeeignet sei, sei eine Ein-
ladung zum Vorstellungsgespräch entbehrlich gewesen. Mit Schreiben vom
31. März 2007 machte die Klägerin einen Entschädigungsanspruch in Höhe
von drei Monatsgehältern nach § 15 Abs. 2 des Allgemeinen Gleichbehand-
lungsgesetzes (AGG) geltend.
Das Verwaltungsgericht hat die auf Entschädigungszahlung gerichtete Klage
mit Urteil vom 25. Januar 2008 abgewiesen, weil der Beklagte jedenfalls eine
etwaige Benachteiligungsvermutung gemäß § 22 Halbs. 2 AGG widerlegt habe.
Der Verwaltungsgerichtshof hat die Berufung der Klägerin zurückgewiesen und
zur Begründung im Wesentlichen ausgeführt: Die Klägerin habe zwar darge-
legt, dass sie entgegen § 82 Satz 2 SGB IX nicht zu einem Vorstellungsge-
spräch eingeladen worden und daher eine Benachteiligung wegen ihrer Gleich-
stellung mit Schwerbehinderten zu vermuten sei. Eine Einladung zum Vorstel-
lungsgespräch sei auch nicht wegen offensichtlicher fachlicher Ungeeignetheit
der Klägerin im Sinne von § 82 Satz 3 SGB IX entbehrlich gewesen. Ob eine
Bewerberin fachlich offensichtlich ungeeignet sei, beurteile sich jeweils nach
dem vom öffentlichen Arbeitgeber festzulegenden und zu dokumentierenden
Anforderungsprofil. In der insoweit maßgeblichen Anlage 3 zur Beurteilungs-
richtlinie für Richter und Staatsanwälte vom 16. April 2002 seien indes Min-
destpunktzahlen oder -examensnoten nicht genannt. Die dort geforderten „um-
fassenden“ Rechtskenntnisse würden auch mit den von der Klägerin mit der
Gesamtnote „befriedigend“ abgelegten Examina belegt. Ob im Hinblick auf die
tatsächliche Einstellungspraxis von einer Einladung zum Vorstellungsgespräch
habe abgesehen werden können, erscheine schon deshalb fraglich, weil die für
eine Einstellung in der Praxis erforderlichen Punktzahlen in Abhängigkeit vom
konkreten Bewerberfeld stünden und sich daher erst im Nachhinein bestimmen
ließen. Dementsprechend weise der Beklagte in seiner Werbebroschüre „Quali-
fizierte Juristinnen und Juristen gesucht!“ darauf hin, dass sich die Einstel-
lungsvoraussetzungen kurzfristig ändern könnten, so dass bei einer Punktzahl
von 8,0 in jedem der beiden Staatsexamen zur Bewerbung geraten werde.
Dessen ungeachtet zeige die Einstellungspraxis für die Jahre 2006 und 2007,
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dass 23 % der eingestellten Bewerber das vorgetragene Auswahlkriterium
zweier mit der Note „vollbefriedigend“ abgelegter Staatsprüfungen nicht erfüllt
hätten. Zudem hätten immerhin 5 der in den Jahren 2006 und 2007 Eingestell-
ten in einer der Staatsprüfungen weniger als 8 Punkte erzielt und damit die in
der Werbebroschüre benannten Grenzen unterschritten. Tatsächlich eingehal-
ten worden sei im maßgeblichen Zeitraum allein das Kriterium, dass mindes-
tens eine der Staatsprüfungen mit der Note „vollbefriedigend“ abgelegt wurde.
Diese Benachteiligungsvermutung habe der Beklagte indes widerlegt. Er habe
im Sinne von § 22 Halbs. 2 AGG überzeugend nachgewiesen, dass ausschließ-
lich sachliche, nicht auf die Behinderung der Klägerin bezogene Gründe für die
Auswahlentscheidung maßgeblich gewesen seien. Nach dem bei Einstellungen
im öffentlichen Dienst zu beachtenden Prinzip der Bestenauslese (Art. 33
Abs. 2 GG) sei es zulässig, bei Berufsanfängern, bei denen fachliche Leistun-
gen im engeren Sinne noch nicht vorliegen könnten, das die Eignung erfassen-
de Prognoseurteil auf während der Ausbildung erbrachte Leistungen zu stützen
und damit hier auf die Examensergebnisse der Juristischen Staatsexamina ab-
zustellen. Der Beklagte habe mit der vorgelegten Aufstellung der Bewerber be-
züglich der hier in Rede stehenden Einstellungsrunde nachgewiesen, dass die
schlechteste Note in der laufbahnbefähigenden Zweiten Staatsprüfung, die
noch für eine Einstellung habe berücksichtigt werden können, 8,21 Punkte
betragen habe. Von diesem „Grenzrang“ liege die von der Klägerin im Zweiten
Staatsexamen erzielte Punktzahl von 6,78 deutlich entfernt. Auch bei Berück-
sichtigung der Gesamtnote des Ersten Staatsexamens ergebe sich nichts an-
deres. Zwar habe sich die niedrigste noch zur Einstellung führende Punktzahl
mit 7,53 sogar noch leicht unterhalb der von der Klägerin erzielten (7,56 Punk-
te) bewegt. In diesem Falle habe die Note im Zweiten Staatsexamen jedoch bei
10,14 Punkten gelegen, so dass auch hier die Einschätzung einer insgesamt
deutlich höheren Eignung gerechtfertigt sei. Gleiches gelte für die vier weiteren
Fälle, in denen die im Ersten Staatsexamen erzielte Punktzahl unter 8 Punkten
gelegen habe, denn insoweit seien in der Zweiten Staatsprüfung mindestens
9 Punkte erzielt worden. Tatsächlich sei zum fraglichen Zeitpunkt kein Bewer-
ber berücksichtigt worden, der nicht mindestens in einer der Staatsprüfungen
die Gesamtnote „vollbefriedigend“ erzielt habe. Es könne daher mit Sicherheit
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festgestellt werden, dass ein nicht behinderter Bewerber mit Examensnoten,
wie sie die Klägerin erzielt habe, mit einer Bewerbung nicht zum Zuge gekom-
men wäre. Weil der Beklagte vollen Beweis dafür erbracht habe, dass die
Nichteinstellung der Klägerin ausschließlich auf sachlichen Erwägungen beruht
habe, komme es auf die Frage, ob eine rechtzeitige Beteiligung der Schwerbe-
hindertenvertretung erfolgt sei, nicht mehr an.
Mit ihrer Revision verfolgt die Klägerin ihr Entschädigungsbegehren weiter. Sie
rügt eine Verletzung von § 82 SGB IX i.V.m. § 22 AGG und macht vor allem
geltend, das Berufungsurteil verkenne, dass die Vermutung einer Benachteili-
gung wegen der Nichteinladung zum Vorstellungsgespräch, also im Bewer-
bungsverfahren, nicht dadurch widerlegt werden könne, dass sie auch bei be-
nachteiligungsfreier Auswahl im Ergebnis nicht hätte eingestellt werden müs-
sen.
Der Beklagte verteidigt das angegriffene Urteil.
II
Die Revision der Klägerin ist begründet. Das angefochtene Urteil verletzt Bun-
desrecht (§ 137 Abs. 1 Nr. 1 VwGO). Das Berufungsgericht hat einen Anspruch
der Klägerin auf Entschädigung nach § 15 Abs. 2 Satz 1 Allgemeines Gleich-
behandlungsgesetz - AGG - zu Unrecht verneint. Es hat die Anforderungen des
§ 22 AGG an die Widerlegung der Kausalitätsvermutung verkannt, soweit es
hierfür die tatsächliche Einstellungspraxis des Beklagten herangezogen und
den Nachweis für ausreichend angesehen hat, dass in dem in Rede stehenden
Zeitraum auch eine nicht behinderte Bewerberin oder ein nicht behinderter Be-
werber mit vergleichbaren Examensnoten wie die Klägerin mit einer Bewerbung
nicht zum Zuge gekommen und eingestellt worden wäre (1.). Da das Beru-
fungsgericht - von seinem Rechtsstandpunkt aus folgerichtig - keine hinrei-
chenden Feststellungen zur angemessenen Höhe der Entschädigung getroffen
hat, ist die Sache zur anderweitigen Verhandlung und Entscheidung an dieses
zurückzuverweisen (§ 144 Abs. 3 Satz 1 Nr. 2 VwGO) (2.).
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1. Die Klägerin hat dem Grunde nach einen Anspruch auf Entschädigung we-
gen eines Schadens, der nicht Vermögensschaden ist. Dieser findet seine
Rechtsgrundlage in § 15 Abs. 2 Satz 1 AGG in der Fassung vom 5. Februar
2009 (BGBl I S. 160) (1.1). Die insoweit nach Maßgabe des § 7 Abs. 1 AGG
erforderliche Benachteiligung der Klägerin liegt darin, dass ihr der Beklagte die
in § 82 Satz 2 SGB IX angeordnete Besserstellung gegenüber nicht schwerbe-
hinderten Bewerberinnen und Bewerbern durch Einladung zu einem Vorstel-
lungsgespräch vorenthalten hat, obwohl ihr im Sinne von § 82 Satz 3 SGB IX
die fachliche Eignung nicht offensichtlich fehlte (1.2). Der darüber hinaus für die
Annahme eines Verstoßes gegen das Benachteiligungsverbot erforderliche
Kausalzusammenhang zwischen Behinderung und Nachteil ist gegeben (1.3).
Der Entschädigungsanspruch wurde innerhalb der Ausschlussfrist des § 15
Abs. 4 Satz 1 AGG geltend gemacht (1.4). Auch kann ihm der Einwand des
Rechtsmissbrauchs nicht entgegengehalten werden (1.5).
1.1 § 15 Abs. 2 Satz 1 AGG ist anzuwenden. Für Benachteiligungen wegen
einer Behinderung im Rahmen von Stellenbesetzungsverfahren, die zeitlich
nach dem Inkrafttreten des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes liegen,
gelten dessen Vorschriften ohne Einschränkung (vgl. § 33 Abs. 3 AGG). Das
Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz trat am 18. August 2006 in Kraft. Der
Beklagte lehnte die Bewerbung der Klägerin, ohne diese vorher zu einem Vor-
stellungsgespräch eingeladen zu haben, im März 2007 ab.
Die Beteiligten unterfallen auch dem persönlichen Anwendungsbereich des All-
gemeinen Gleichbehandlungsgesetzes. Als Bewerberin für ein öffentlich-
rechtliches Beschäftigungsverhältnis als Richterin im höheren Justizdienst des
Beklagten gilt die Klägerin gemäß § 6 Abs. 1 Satz 2 i.V.m. § 24 Nr. 2 AGG als
Beschäftigte im Sinne des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes; der Be-
klagte als möglicher (künftiger) Dienstherr ist Arbeitgeber im Sinne dieses Ge-
setzes (§ 6 Abs. 2 AGG).
1.2 Voraussetzung für einen Entschädigungsanspruch nach § 15 Abs. 2 Satz 1
AGG ist ein Verstoß gegen das Benachteiligungsverbot des § 7 Abs. 1 AGG
(a). Zu den Gründen, aus denen nach § 7 Abs. 1 i.V.m. § 1 AGG eine Benach-
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teiligung verboten ist, gehört die Behinderung der Klägerin (b). Die Klägerin
wurde dadurch benachteiligt, dass sie unter Verletzung des § 82 Satz 2 und 3
SGB IX nicht zu einem Vorstellungsgespräch eingeladen wurde (c).
Zu diesen und weiteren Voraussetzungen hat der Senat in seinem Urteil vom
heutigen Tage in dem Parallelverfahren der Klägerin (BVerwG 5 C 16.10) Fol-
gendes ausgeführt:
„a) Zwar wird der Verstoß gegen das Benachteiligungs-
verbot nur in § 15 Abs. 1 AGG als Tatbestandsvorausset-
zung für den Ersatz materieller Schäden ausdrücklich ge-
nannt. Dem Charakter des § 15 AGG als umfassender
Regelung der finanziellen Einstandspflicht des Arbeitge-
bers bei einem Verstoß gegen das Benachteiligungsver-
bot (vgl. BTDrucks 16/1780 S. 25 und 38) entspricht es
aber, auch die Entschädigung immaterieller Schäden
nach § 15 Abs. 2 Satz 1 AGG an einen derartigen Verstoß
zu binden (so auch z.B.: BAG, Urteil vom 17. August 2010
- 9 AZR 839/08 - juris Rn. 25).
b) Der Begriff der Behinderung im Sinne von § 1 AGG,
wegen der gemäß § 7 AGG Beschäftigte nicht benachtei-
ligt werden dürfen, entspricht den gesetzlichen Definitio-
nen in § 2 Abs. 1 Satz 1 SGB IX und § 3 des Gesetzes
zur Gleichstellung behinderter Menschen - BGG - (vgl.
BTDrucks 16/1780 S. 31). Er ist damit weiter gefasst als
der Begriff der Schwerbehinderung (§ 2 Abs. 2 SGB IX)
und der ihr gleichgestellten Behinderung (§ 2 Abs. 3 i.V.m.
§ 68 Abs. 2 Satz 1 SGB IX). Er erfasst alle Menschen, de-
ren körperliche Funktion, geistige Fähigkeit oder seelische
Gesundheit mit hoher Wahrscheinlichkeit länger als sechs
Monate von dem für das Lebensalter typischen Zustand
abweichen und daher ihre Teilhabe am Leben in der Ge-
sellschaft beeinträchtigen. Demzufolge handelt es sich bei
der Behinderung der Klägerin, die mit Bescheid der Bun-
desagentur für Arbeit vom 29. Januar 2007 mit schwerbe-
hinderten Menschen gleichgestellt worden ist, um eine
solche im Sinne des § 1 AGG.
c) Die Klägerin ist durch das Vorgehen der Beklagten
auch im Sinne des § 7 AGG benachteiligt worden.
Benachteiligung im Sinne des Benachteiligungsverbots
des § 7 AGG ist jede unterschiedliche Behandlung, die mit
einem Nachteil verbunden ist; nicht erforderlich ist, dass in
Benachteiligungsabsicht gehandelt oder die Benachteili-
gung sonst schuldhaft bewirkt worden ist. Nach der Legal-
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definition des § 3 Abs. 1 Satz 1 AGG liegt eine unmittelba-
re Benachteiligung vor, wenn eine Person wegen eines in
§ 1 genannten Grundes eine weniger günstige Behand-
lung erfährt, als eine andere Person in einer vergleichba-
ren Situation erfährt, erfahren hat oder erfahren würde.
Die unmittelbare Benachteiligung kann auch in einem Un-
terlassen liegen (vgl. BTDrucks 16/1780 S. 32). Eine un-
mittelbare Benachteiligung durch Unterlassen ist insbe-
sondere gegeben, wenn ein (künftiger) Arbeitgeber einer
gesetzlich auferlegten Handlungspflicht nicht nachkommt,
durch die im Sinne des § 5 AGG eine bisher in Beschäfti-
gung und Beruf benachteiligte Gruppe gezielt gefördert
werden soll. Die Benachteiligung liegt dabei in der Vorent-
haltung eines gesetzlich eingeräumten Vorteils, dessen
Ziel es ist, bestehende Nachteile zu beseitigen oder zu
verhindern. Die betreffende Person wird weniger günstig
behandelt, als es das Gesetz zur Herstellung gleicher
Chancen für erforderlich hält. Eine gesetzliche positive
Maßnahme im Sinne von § 5 AGG ist angesichts ihres
drittschützenden Charakters nicht neutral, sodass die in
den Schutzbereich der betreffenden Vorschrift fallenden
Personen im Falle ihres Unterlassens unmittelbar benach-
teiligt werden. Für die gegenüber anderen weniger günsti-
ge Behandlung als solche trägt die Beschäftigte oder der
Beschäftigte mangels einer abweichenden Regelung nach
den allgemeinen Grundsätzen die Beweislast. § 22 AGG
greift insoweit nicht ein (vgl. BTDrucks 16/1780 S. 47).
§ 82 Satz 2 und 3 SGB IX begründet eine solche Hand-
lungspflicht, bei deren Nichterfüllung eine unmittelbare
Benachteiligung durch Unterlassen anzunehmen ist. Da-
nach haben öffentliche Arbeitgeber schwerbehinderte
Menschen oder die ihnen gleichgestellten behinderten
Menschen, die sich um einen frei werdenden und neu zu
besetzenden sowie neue Arbeitsplätze beworben haben,
zu einem Vorstellungsgespräch einzuladen, es sei denn,
die fachliche Eignung fehlt offensichtlich. Der Gesetzge-
ber stellt damit schwerbehinderte Menschen und die ihnen
gleichgestellten behinderten Menschen zum Ausgleich ih-
rer im Allgemeinen tatsächlich schlechteren Chancen auf
dem Arbeitsmarkt im Bewerbungsverfahren besser als die
nicht schwerbehinderten Konkurrentinnen und Konkurren-
ten. Anders als diese sollen schwerbehinderte Menschen
und die ihnen gleichgestellten behinderten Menschen die
Gelegenheit erhalten, den öffentlichen Arbeitgeber im
Vorstellungsgespräch von ihrer Leistungsfähigkeit und
Eignung zu überzeugen, auch wenn ihre fachliche Eig-
nung für die zu besetzende Stelle zweifelhaft sein mag,
solange sie nicht offensichtlich ausgeschlossen ist. Der öf-
fentliche Arbeitgeber hat sich in diesem Fall über die
schriftlichen Bewerbungsunterlagen hinaus einen persön-
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lichen Eindruck von der schwerbehinderten Bewerberin
oder dem schwerbehinderten Bewerber und dem ihnen
gleichgestellten behinderten Menschen, insbesondere von
ihrem positiven Leistungsprofil zu verschaffen.
Ziel des § 82 Satz 2 SGB IX ist es, die Teilhabe schwer-
behinderter Menschen und der ihnen gleichgestellten be-
hinderten Menschen am Arbeitsleben durch eine ausglei-
chende Bevorzugungsregelung zu fördern. Sein Anwen-
dungsbereich erstreckt sich daher auf alle im Stellenplan
des öffentlichen Arbeitgebers verzeichneten und verfüg-
baren Stellen. Verfügbarkeit ist zu bejahen, wenn eine be-
setzbare Stelle nicht besetzt ist, frei wird oder neu ge-
schaffen wurde. In Übereinstimmung mit dem Gesetzes-
zweck beschränkt sich die Pflicht zur Einladung zu einem
Vorstellungsgespräch nicht auf Bewerbungen, die auf eine
konkrete Stellenanzeige oder Stellenausschreibung ant-
worten. Führt der öffentliche Arbeitgeber - wie hier - ein
Besetzungsverfahren durch, obliegt ihm diese Pflicht viel-
mehr auch hinsichtlich der sogenannten Initiativbewer-
bungen, die sich dadurch auszeichnen, dass sie ohne Be-
zug auf eine ausdrückliche Stellenausschreibung abgege-
ben werden. Nicht erforderlich ist, dass der zu besetzende
Arbeitsplatz auch tatsächlich gemäß § 82 Satz 1 SGB IX
gemeldet worden ist. Die Verletzung der Meldepflicht ließe
die Pflicht unberührt, schwerbehinderte Bewerberinnen
und Bewerber zu einem Vorstellungsgespräch einzuladen.
Der Klägerin fehlte auch nicht offensichtlich die fachliche
Eignung für die zu besetzende Stelle im Sinne von § 82
Satz 3 SGB IX. Ob dies der Fall ist, ist anhand eines Ver-
gleichs zwischen dem Anforderungsprofil dieser Stelle und
dem Leistungsprofil der Bewerberin oder des Bewerbers
zu ermitteln. Für die Stellenvergabe im öffentlichen Dienst
gilt insoweit das verfassungsrechtlich garantierte Prinzip
der Bestenauslese, d.h. der Leistungsgrundsatz des
Art. 33 Abs. 2 GG, uneingeschränkt. Danach hat nur die
für die zu besetzende Stelle am besten geeignete Bewer-
berin oder der am besten geeignete Bewerber einen An-
spruch auf Einstellung oder Beförderung, sobald und so-
lange sich der öffentliche Arbeitgeber im Rahmen seiner
Organisationsgewalt - wie hier - dafür entschieden hat,
verfügbare Stellen im Wege der Bewerberauswahl zu be-
setzen. Dem Prinzip der Auslese nach Eignung, Befähi-
gung und fachlicher Leistung sind auch die durch das Be-
nachteiligungsverbot des § 7 Abs. 1 AGG geschützten
Personengruppen unterworfen. Fehlen einer Bewerberin
oder einem Bewerber die erforderlichen Kenntnisse, Fä-
higkeiten und Erfahrungen, verschafft ihnen das Benach-
teiligungsverbot keinen Anspruch darauf, von bestimmten
Qualifikationsmerkmalen befreit zu werden (s.a. Ziffer 17
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der Richtlinie 2000/78/EG des Rates vom 27. November
2000 zur Festlegung eines allgemeinen Rahmens für die
Verwirklichung der Gleichbehandlung in Beschäftigung
und Beruf).
Die sachgerechte Prognose, wer von den Bewerberinnen
und Bewerbern die zukünftigen Aufgaben am besten erfül-
len wird, erfordert die Festlegung eines konkreten Anfor-
derungsprofils. Der öffentliche Arbeitgeber hat im Anforde-
rungsprofil die formalen Voraussetzungen, fachlichen
Kenntnisse und Fähigkeiten sowie außerfachlichen Kom-
petenzen zu beschreiben, die eine Bewerberin oder ein
Bewerber für eine erfolgreiche Bewältigung der künftigen
Tätigkeit benötigt und die dementsprechend der leis-
tungsbezogenen Auswahl zugrunde zu legen sind (vgl. Ur-
teil vom 16. August 2001 - BVerwG 2 A 3.00 - BVerwGE
115, 58 <60 f.>; BVerfG <1. Kammer des Zweiten Se-
nats>, Beschluss vom 20. September 2007 - 2 BvR
1972/07 - ZBR 2008, 167 <168>). Dabei gibt der vorlie-
gende Fall keinen Anlass zur abschließenden Beurteilung
der Frage, wie differenziert ein Anforderungsprofil sein
darf, das jedenfalls diskriminierungsfrei und der zu beset-
zenden Stelle angemessen sein und eine an dem Prinzip
der Bestenauslese entsprechende Auswahl- und Beset-
zungsentscheidung gewährleisten muss. Bei einem
rechtmäßigen Anforderungsprofil werden die Eigenschaf-
ten und Fähigkeiten der Bewerberinnen und Bewerber an
den aufgestellten Kriterien gemessen, um dem öffentli-
chen Interesse an einer bestmöglichen Erfüllung der öf-
fentlichen Aufgaben gerecht zu werden.
Der öffentliche Arbeitgeber ist bei der Erstellung des An-
forderungsprofils an die gesetzlichen und gegebenenfalls
tarifvertraglichen Vorgaben gebunden. Er hat das Anfor-
derungsprofil ausschließlich nach objektiven Kriterien an-
zufertigen. Eine Einengung des Kreises der nach Eignung,
Befähigung und fachlicher Leistung zu vergleichenden
Bewerberinnen und Bewerber um ein öffentliches Amt
darf nur aufgrund sachlicher Erwägungen erfolgen
(BVerfG <1. Kammer des Zweiten Senats>, Beschluss
vom 20. September 2007 a.a.O). Soweit es die Erstein-
stellung von Berufsanfängerinnen und Berufsanfängern in
den höheren Justizdienst betrifft, bei denen fachliche Leis-
tungen im engeren Sinn noch nicht vorliegen können,
kann der öffentliche Arbeitgeber bestimmen, dass die
fachliche Eignung u.a. durch eine bestimmte Gesamtnote
im Ersten und Zweiten Juristischen Staatsexamen nach-
zuweisen ist (vgl. Beschluss vom 1. Februar 2006
- BVerwG 2 PKH 3.05 - juris Rn. 11). Mit der Festlegung
des Anforderungsprofils wird ein wesentlicher Teil der
Auswahlentscheidung vorweggenommen. Zugleich be-
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stimmt der öffentliche Arbeitgeber mit dem Anforderungs-
profil den Umfang seiner der eigentlichen Auswahlent-
scheidung vorgelagerten verfahrensrechtlichen Verpflich-
tung nach § 82 Satz 2 und 3 SGB IX. Denn schwerbehin-
derte Menschen und die ihnen gleichgestellten behinder-
ten Menschen, die nach den schriftlichen Bewerbungsun-
terlagen eine ihrerseits diskriminierungsfrei bestimmte
fachliche Eignungsvoraussetzung, die im Anforderungs-
profil ausdrücklich und eindeutig bezeichnet ist, nicht er-
füllen, müssen nicht zu einem Vorstellungsgespräch ein-
geladen werden (so auch: BAG, Urteil vom 21. Juli 2009
- 9 AZR 431/08 - NJW 2009, 3319 <3322>).
Seiner Aufgabe als Grundlage der leistungsbezogenen
Auswahl entsprechend muss das Anforderungsprofil
zwingend vor Beginn der Auswahlentscheidung festgelegt
werden (BAG, Urteil vom 12. September 2006 - 9 AZR
807/05 - BAGE 119, 262 <270>). Es ist für den öffentli-
chen Arbeitgeber während des Auswahlverfahrens ver-
bindlich (Urteil vom 16. August 2001 a.a.O.). Der öffentli-
che Arbeitgeber muss das Anforderungsprofil dokumentie-
ren, damit die Gründe für seine Entscheidung transparent
sind und die Entscheidung nach den Kriterien des Art. 33
Abs. 2 GG überprüft werden kann. Ohne Dokumentation
wäre es dem öffentlichen Arbeitgeber ansonsten in nahe-
zu jedem Fall möglich, Eignungsmerkmale nachzuschie-
ben, die das Absehen von der Einladung zu einem Vor-
stellungsgespräch rechtfertigen. Eine effektive gerichtliche
Kontrolle (Art. 19 Abs. 4 GG) der Verwirklichung der
Gleichbehandlung in Beschäftigung und Beruf durch ein
benachteiligungsfreies Auswahlverfahren wäre damit
praktisch nicht möglich. Das Benachteiligungsverbot wür-
de weitgehend seiner Schutzwirkung beraubt werden.
Schreibt der öffentliche Arbeitgeber eine konkrete Stelle
ausdrücklich aus, erfolgt die notwendige Dokumentation
des Anforderungsprofils in der Regel durch den Text der
Stellenausschreibung oder -anzeige. Das Anforderungs-
profil kann sich darüber hinaus aus allgemeinen, vom öf-
fentlichen Arbeitgeber beispielsweise auf seiner Homepa-
ge oder in Form von in Broschüren veröffentlichten Hin-
weisen über die Einstellungsvoraussetzungen und Eig-
nungsanforderungen ergeben. Das gilt vor allem bei einer
Bewerbung ohne Bezug auf eine ausdrückliche Stellen-
ausschreibung (sog. Initiativbewerbung), die in der Regel
und auch hier einer Neueinstellung in den höheren
Justizdienst als Richterin oder Richter sowie Staatsanwäl-
tin oder Staatsanwalt auf Probe zugrunde liegt.“
Die vorgenannten Ausführungen gelten im vorliegenden Verfahren gleicherma-
ßen.
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Von diesen rechtlichen Vorgaben ist auch das Berufungsgericht erkennbar
ausgegangen. Es hat in Anwendung dieser Grundsätze auf der Grundlage der
von ihm getroffenen tatsächlichen Feststellungen zutreffend entschieden, dass
die Klägerin gemäß § 82 Satz 2 SGB IX zu einem Vorstellungsgespräch hätte
eingeladen werden müssen, weil ihr nach § 82 Satz 3 SGB IX die fachliche Eig-
nung für die angestrebte Einstellung nicht offensichtlich fehlte. Nach den Fest-
stellungen des Berufungsgerichts schrieb das im streitgegenständlichen Be-
werbungszeitraum maßgebliche, in Anlage 3 zur Beurteilungsrichtlinie für Rich-
ter und Staatsanwälte vom 16. April 2002 dokumentierte Anforderungsprofil
keine bestimmte, von der Klägerin nicht erreichte, Examensnote (hier: „vollbe-
friedigend“) im Ersten und Zweiten Juristischen Staatsexamen vor. Insoweit
sind keine zulässigen und durchgreifenden Verfahrensrügen erhoben worden
(§ 137 Abs. 2 VwGO). Weil der öffentliche Arbeitgeber in der Verantwortung
steht, ein Anforderungsprofil festzulegen und vorab nachvollziehbar zu doku-
mentieren, kann auch eine an der Examensnote orientierte, tatsächliche und
gefestigte Einstellungspraxis, auch wenn sie als solche bei den potentiellen
Bewerberinnen und Bewerbern bekannt ist, schon im rechtlichen Ansatz nicht
zur Ergänzung des Anforderungsprofils herangezogen werden, um den Aus-
nahmetatbestand des § 82 Satz 3 SGB IX auszufüllen. Es kommt hinzu, dass
von den Bewerberinnen und Bewerbern kein so genaues Wissen um in der Ein-
stellungspraxis tatsächlich zugrunde gelegte Mindestexamensnoten verlangt
werden kann, die zudem im Zeitverlauf wechseln und offen für Ausnahmen
sind, dass mit der erforderlichen Gewissheit und Offensichtlichkeit Rückschlüs-
se auf die Eignung gezogen werden könnten. Überdies fehlt jeder Anhalt dafür,
dass der Beklagte Regelungen darüber getroffen und transparent dokumentiert
hätte, welche Bedeutung dem Vorstellungsgespräch für die Einstellungsent-
scheidung beizumessen ist und ob bzw. in welchem Umfange es geeignet ist,
die durch die Examensnote veranlasste Eignungsprognose zu beeinflussen.
1.3 Zwischen der Behinderung der Klägerin und ihrer Benachteiligung im Be-
werbungsverfahren besteht ein Kausalzusammenhang. Das Berufungsgericht
hat zutreffend angenommen, dass einer pflichtwidrig unterlassenen Einladung
zu einem Vorstellungsgespräch auch eine Indizwirkung im Sinne des § 22 AGG
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beizumessen ist (a). Es ist aber zu Unrecht davon ausgegangen, dass der Be-
klagte die Kausalitätsvermutung widerlegt hat. Die von ihm festgestellten Tat-
sachen tragen diesen rechtlichen Subsumtionsschluss nicht (b).
Zu diesen Voraussetzungen hat der Senat in seinem Urteil vom heutigen Tage
in dem Parallelverfahren der Klägerin (BVerwG 5 C 16.10) Folgendes ausge-
führt:
„a) Der Verstoß gegen das Benachteiligungsverbot im Sin-
ne des § 7 Abs. 1 AGG erfordert, dass die Benachteili-
gung wegen eines in § 1 AGG genannten Grundes - hier
der Behinderung - erfolgt ist. Mitursächlichkeit reicht aus
(BAG, Urteile vom 21. Juli 2009 a.a.O. S. 3321 f. und vom
17. August 2010 a.a.O. Rn. 31). Gemäß § 22 AGG muss
die Beschäftigte oder der Beschäftigte Indizien (sog. Ver-
mutungstatsachen) vortragen und beweisen, die eine Be-
nachteiligung wegen eines in § 1 AGG genannten Grun-
des vermuten lassen. § 22 AGG senkt das Beweismaß.
Es genügt die Überzeugung des Gerichts von der über-
wiegenden Wahrscheinlichkeit für die Kausalität zwischen
Grund und Nachteil (vgl. BTDrucks 16/1780 S. 47 unter
Bezugnahme auf BAG, Urteil vom 5. Februar 2004
- 8 AZR 112/03 - BAGE 109, 265 <273 f.>).
Die Vorenthaltung des gesetzlich eingeräumten Chancen-
vorteils hat eine doppelte Bedeutung. In ihr liegt einerseits
die weniger günstige Behandlung (Benachteiligung, Dis-
kriminierung), andererseits ist sie Vermutungstatsache für
die Kausalität. Die Indizwirkung ergibt sich daraus, dass
der in Bezug auf das Bewerbungsverfahren gesetzlich
eingeräumte Chancenvorteil seine entscheidende Recht-
fertigung in der Schwerbehinderung oder einer ihr gleich-
gestellten Behinderung findet. Wird der oder dem Be-
schäftigten, die gerade wegen einer Behinderung zu ge-
währende verfahrensrechtliche Besserstellung pflichtwid-
rig vorenthalten, spricht zumindest der erste Anschein da-
für, dass dieses Verhalten des öffentlichen Arbeitgebers
gleichfalls seinen Grund in der Behinderung hat. Andern-
falls würde der durch besondere verfahrensrechtliche Vor-
kehrungen zu gewährende Schutz vor einer Benachteili-
gung weitgehend leerlaufen (BAG, Urteil vom 21. Juli
2009 a.a.O. S. 3321; zum alten Recht im Ergebnis offen
gelassen Beschluss vom 22. Februar 2008 - BVerwG 5 B
209.07 - Buchholz 436.61 § 81 SGB IX Nr. 1). Als weite-
res Indiz im Sinne des § 22 AGG ist die Berufung auf ein
nicht im maßgeblichen Anforderungsprofil enthaltenes
Auswahlkriterium (hier: bestimmte Examensnoten) anzu-
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- 15 -
sehen (BVerfG, Beschluss vom 16. November 1993
- 1 BvR 258/86 - BVerfGE 89, 276 <289 f.>).
b) Im Falle der vermuteten Kausalität trägt der Arbeitgeber
die volle Beweislast dafür, dass kein Verstoß gegen die
Bestimmungen zum Schutz vor Benachteiligung vorgele-
gen hat. Hierfür muss er Tatsachen darlegen und bewei-
sen, aus denen sich ergibt, dass die in § 1 AGG genann-
ten Gründe sein benachteiligendes Verhalten tatsächlich
weder als negatives noch als positives Kriterium allein
oder neben anderen Gründen (mit)beeinflusst haben
(BAG, Urteile vom 21. Juli 2009 a.a.O. S. 3322 und vom
17. August 2010 a.a.O. Rn. 45).
Die durch die Vorenthaltung des in § 82 Satz 2 SGB IX
eingeräumten Chancenvorteils vermutete Kausalität kann
nicht mit dem Hinweis darauf widerlegt werden, dass das
Ergebnis des Bewerbungsverfahrens, d.h. die Auswahl-
entscheidung und die daraufhin erfolgte Einstellung, unter
dem Aspekt der fachlichen Eignung rechtlich nicht zu be-
anstanden sind. Für den nach § 22 AGG möglichen
Nachweis, dass für die Nichteinladung einer Bewerberin
oder eines Bewerbers entgegen § 82 Satz 2 SGB IX aus-
schließlich andere Gründe als die Behinderung erheblich
waren, können nur solche Gründe herangezogen werden,
die nicht die fachliche Eignung betreffen. Hierfür enthält
die in § 82 Satz 3 SGB IX geregelte Ausnahme mit dem
Erfordernis der ‚offenkundigen’ Nichteignung eine ab-
schließende Regelung. Sie prägt auch die Anforderungen,
die bei Verstößen im Bewerbungsverfahren bei auf die
fachliche Eignung bezogenen Erwägungen für den Ge-
genbeweis zugrunde zu legen wären. Dies entspricht dem
Schutzzweck des § 7 Abs. 1 AGG i.V.m. § 82 Satz 2 SGB
IX, der das Recht schwerbehinderter Menschen und der
ihnen gleichgestellten behinderten Menschen auf ein be-
nachteiligungsfreies Bewerbungsverfahren schützt (BAG,
Urteile vom 21. Juli 2009 a.a.O. und vom 17. August 2010
a.a.O. Rn 48). Dementsprechend knüpft der Entschädi-
gungsanspruch des § 15 Abs. 2 Satz 1 AGG nicht an die
behinderungsbedingte Nichteinstellung, sondern aus-
schließlich an Benachteiligungen im Bewerbungsverfah-
ren an, z.B. an einen Verstoß gegen die Verfahrensvor-
schrift des § 82 Satz 2 SGB IX. Die - als Ergebnis des
Bewerbungs- und Auswahlverfahrens - nach Maßgabe
des Art. 33 Abs. 2 GG festgestellte bessere Eignung an-
derer Bewerberinnen und Bewerber rechtfertigt nur die
Auswahlentscheidung und lässt nicht darauf schließen,
dass auch das Bewerbungsverfahren tatsächlich ohne
Benachteiligung einer Mitbewerberin oder eines Mitbe-
werbers durchgeführt worden ist. Wenn - wie durch § 82
Satz 3 SGB IX vorgegeben - die Frage der fachlichen Eig-
- 16 -
nung bereits bei der Reichweite der verfahrensbezogenen
Pflichten des Arbeitgebers zu prüfen ist, würde es das
dort normierte Offensichtlichkeitserfordernis unterlaufen,
wenn die fachliche Eignung auch für den Gegenbeweis
herangezogen werden könnte; dieser ist auf andere Ge-
sichtspunkte zu begrenzen. Nur dieses Verständnis ent-
spricht § 15 Abs. 2 Satz 2 AGG, der eine Entschädigung
in Fällen, in denen der oder die Beschäftigte auch bei be-
nachteiligungsfreier Auswahl nicht eingestellt worden wä-
re, gerade nicht ausschließt, sondern diese lediglich der
Höhe nach begrenzt. Beruht auch das Auswahlergebnis
auf der Benachteiligung, besteht Anspruch auf vollen
Schadensersatz nach § 15 Abs. 1 AGG.
Die Widerlegung der infolge der Verletzung des § 82
Satz 2 SGB IX vermuteten Kausalität setzt daher den
Nachweis voraus, dass die Einladung zu einem Vorstel-
lungsgespräch aufgrund von Umständen unterblieben ist,
die weder einen Bezug zur Behinderung aufweisen noch
die fachliche Eignung der Bewerberin oder des Bewerbers
berühren. Letzteres folgt aus dem insoweit abschließen-
den Charakter des § 82 Satz 3 SGB IX. Damit wird dem
öffentlichen Arbeitgeber - entgegen der Auffassung des
Beklagten - nicht jede Möglichkeit genommen, unter Beru-
fung auf die Examensnoten von einer Einladung schwer-
behinderter Bewerberinnen und Bewerber sowie der ihnen
gleichgestellten behinderten Menschen zu einem Vorstel-
lungsgespräch abzusehen. Der öffentliche Arbeitgeber
kann dies hier allerdings nur dadurch erreichen, dass er
vorab und bindend bestimmte Erfordernisse (wie z.B. No-
ten) zum Nachweis der geforderten fachlichen Qualifikati-
on in ein - seinerseits diskriminierungsfreies und sachlich
gerechtfertigtes - Anforderungsprofil aufnimmt. Auf diese
Weise kann der öffentliche Arbeitgeber die Reichweite
seiner Verpflichtung nach § 82 Satz 2 und 3 SGB IX steu-
ern und zugleich Einladungen zu Vorstellungsgesprächen
entgegenwirken, bei denen die Bewerberinnen und Be-
werber aller Voraussicht nach keine Einstellungschance
haben. Bei einer vorrangig über Examensnoten gesteuer-
ten Einstellungspraxis kommt die Bezeichnung an das
Examensergebnis anknüpfender Kriterien bereits für die
Vorauswahl der Bewerberinnen und Bewerber auch dann
in Betracht, wenn für die jeweilige Einstellungsrunde der
Kreis der Bewerberinnen und Bewerber und deren Exa-
mensergebnisse noch nicht bekannt sind; verzichtet aber
ein öffentlicher Arbeitgeber auf eine transparente vorheri-
ge Festlegung von Mindestanforderungen, um sich für die
Einstellungsentscheidung eine gewisse Flexibilität zu er-
halten, kann er sich nicht auf nachträglich gebildete Maß-
stäbe berufen.“
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Auch diese Ausführungen gelten im vorliegenden Verfahren gleichermaßen.
Das Berufungsgericht hat für seine Bewertung, der Beklagte habe überzeugend
nachgewiesen, dass ausschließlich sachliche, nicht auf die Behinderung bezo-
gene Gründe für die Auswahlentscheidung maßgeblich gewesen seien, allein
an das maßgebliche Notenniveau in der hier zu überprüfenden Einstellungs-
runde und den Umstand angeknüpft, dass auch ein nicht behinderter Bewerber
mit vergleichbaren Examensnoten mit einer Bewerbung nicht zum Zuge ge-
kommen, also weder für die Einstellung im Geschäftsbereich des Justizministe-
riums des Beklagten in Frage gekommen noch zu einem Vorstellungsgespräch
eingeladen worden wäre. Damit knüpft es aber allein an die durch die Exa-
mensnote indizierte fachliche Eignung der Klägerin an. Dies reicht nach dem
Vorstehenden gerade nicht aus, um die Kausalitätsvermutung zu widerlegen.
Andere Gründe, etwa im Bereich der persönlichen Eignung, sind von dem Be-
rufungsgericht nicht festgestellt, von dem Beklagten nicht geltend gemacht wor-
den und auch sonst nicht ersichtlich.
1.4 Der Entschädigungsanspruch ist nach den Feststellungen des Berufungs-
gerichts gemäß § 15 Abs. 4 Satz 1 AGG innerhalb einer Frist von zwei Monaten
nach Zugang der Ablehnung schriftlich geltend gemacht worden.
1.5 Er ist auch nicht ausnahmsweise nach dem auch im öffentlichen Recht gel-
tenden Grundsatz von Treu und Glauben (§ 242 BGB) unter dem Gesichts-
punkt des Rechtsmissbrauchs, insbesondere wegen mangelnder Ernsthaftigkeit
der Bewerbung, ausgeschlossen. Mit Rücksicht auf die Gewährleistung eines
tatsächlichen und wirksamen Rechtsschutzes vor Benachteiligungen in Be-
schäftigung und Beruf ist an einen derartigen Anspruchsausschluss ein stren-
ger Maßstab anzulegen. Dass sich eine Bewerberin oder ein Bewerber nach
Abschluss der juristischen Ausbildung - wie hier - parallel in mehreren Ländern
um die Einstellung in den höheren Justizdienst bewirbt und zudem im Falle der
Erfolglosigkeit der Bewerbungen im Hinblick auf eine jeweils unterlassene Ein-
ladung zu einem Vorstellungsgespräch mehrere Entschädigungsklagen gegen
verschiedene öffentliche Arbeitgeber erhebt, reicht für sich allein insoweit nicht
aus (BAG, Urteil vom 21. Juli 2009 a.a.O.).
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- 18 -
2. Zur Höhe des hiernach der Klägerin dem Grunde nach zustehenden Ent-
schädigungsanspruchs nach § 15 Abs. 2 Satz 1 AGG bedarf es weiterer Fest-
stellungen. Das Berufungsgericht hat - von seinem Rechtsstandpunkt aus fol-
gerichtig - keine hinreichend tragfähigen tatsächlichen Feststellungen zur an-
gemessenen Entschädigungshöhe getroffen. Eine höhere Entschädigung kann
geboten sein, wenn die Klägerin aus mehreren Gründen unzulässig benachtei-
ligt wird (vgl. BTDrucks 16/1780 S. 38). Insoweit wird das Berufungsgericht ins-
besondere zu prüfen haben, ob der Beklagte auch gegen die Pflicht zur Unter-
richtung der Schwerbehindertenvertretung aus § 81 Abs. 1 Satz 4 SGB IX ver-
stoßen hat, die ebenfalls als Indiz im Sinne von § 22 AGG in Betracht kommt
(BAG, Urteil vom 17. August 2010 a.a.O. Rn. 35), und ob (zudem) ein Verstoß
gegen die bestehende Meldepflicht nach § 82 Satz 1 SGB IX vorliegt.
Hund
Prof. Dr. Berlit
Fricke
Dr. Störmer
Dr. Häußler
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Sachgebiet:
BVerwGE: nein
Schwerbehindertenrecht
Fachpresse: nein
Rechtsquellen:
AGG
§ 7 Abs. 1, § 15 Abs. 2, § 22
SGB IX
§ 82
Stichworte:
Anforderungsprofil; Benachteiligungsverbot Schwerbehinderter; Eignung,
fachliche -; Einstellungsbewerber, schwerbehinderte -; Entschädigung wegen
Benachteiligung; fachliche Eignung; Schwerbehinderung, Benachteiligung we-
gen -; Verbot der Benachteiligung Schwerbehinderter; Vorstellungsgespräch,
Einladung zum -; Widerlegung Benachteiligungsvermutung.
Leitsätze:
(Parallelurteil zum Urteil des Senats vom 3. März 2011 im Verfahren BVerwG
5 C 16.10)
Urteil des 5. Senats vom 3. März 2011 - BVerwG 5 C 15.10
I. VG Stuttgart vom 25.01.2008 - Az.: VG 2 K 3727/07 -
II. VGH Mannheim vom 04.08.2009 - Az.: VGH 9 S 3330/08 -