Urteil des BVerfG vom 22.10.2014, 2 BvR 661/12

Entschieden
22.10.2014
Schlagworte
Egmr, Wrv, Selbstbestimmungsrecht, Religionsfreiheit, Europäische menschenrechtskonvention, Gerichtshof für menschenrechte, Staat und kirche, Emrk, Organisation, Spanien
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L e i t s ä t z e

zum Beschluss des Zweiten Senats vom 22. Oktober 2014

- 2 BvR 661/12 -

1. Soweit sich die Schutzbereiche der Glaubensfreiheit und der inkorporierten

Artikel der Weimarer Reichsverfassung überlagern, geht Art. 140 GG in

Verbindung mit Art. 137 Abs. 3 WRV als speziellere Norm Art. 4 Abs. 1 und 2

GG insoweit vor, als er das Selbstbestimmungsrecht der

Religionsgesellschaften der Schranke des für alle geltenden Gesetzes

unterwirft (sog. Schrankenspezialität). Bei der Anwendung des für alle

geltenden Gesetzes durch die staatlichen Gerichte ist bei Ausgleich

gegenläufiger Interessen aber dem Umstand Rechnung zu tragen, dass Art. 4

Abs. 1 und 2 GG die korporative Religionsfreiheit vorbehaltlos gewährleistet

und insofern dem Selbstbestimmungsrecht und dem Selbstverständnis der

Religionsgesellschaften besonderes Gewicht zuzumessen ist.

2. Das kirchliche Selbstbestimmungsrecht umfasst alle Maßnahmen, die der

Sicherstellung der religiösen Dimension des Wirkens im Sinne kirchlichen

Selbstverständnisses und der Wahrung der unmittelbaren Beziehung der

Tätigkeit zum kirchlichen Grundauftrag dienen. Die Formulierung des

kirchlichen Proprium obliegt allein den Kirchen und ist als elementarer

Bestandteil der korporativen Religionsfreiheit durch Art. 4 Abs. 1 und 2 GG

verfassungsrechtlich geschützt.

3. Die staatlichen Gerichte haben im Rahmen einer Plausibilitätskontrolle auf

der Grundlage des glaubensdefinierten Selbstverständnisses der verfassten

Kirche zu überprüfen, ob eine Organisation oder Einrichtung an der

Verwirklichung des kirchlichen Grundauftrags teilhat, ob eine bestimmte

Loyalitätsobliegenheit Ausdruck eines kirchlichen Glaubenssatzes ist und

welches Gewicht dieser Loyalitätsobliegenheit und einem Verstoß hiergegen

nach dem kirchlichen Selbstverständnis zukommt. Sie haben sodann unter

dem Gesichtspunkt der Schranken des "für alle geltenden Gesetzes" eine

Gesamtabwägung vorzunehmen, in der die - im Lichte des

Selbstbestimmungsrechts der Kirchen verstandenen - kirchlichen Belange

und die korporative Religionsfreiheit mit den Grundrechten der betroffenen

Arbeitnehmer und deren in den allgemeinen arbeitsrechtlichen

Schutzbestimmungen enthaltenen Interessen auszugleichen sind. Die

widerstreitenden Rechtspositionen sind dabei jeweils in möglichst hohem

Maße zu verwirklichen.

BUNDESVERFASSUNGSGERICHT

- 2 BvR 661/12 -

Im Namen des Volkes

In dem Verfahren über die Verfassungsbeschwerde

der C...,

- Bevollmächtigte: 1. Prof. Dr. Gregor Thüsing, LL.M.,

2. Prof. Dr. Wolfgang Rüfner,

Hagebuttenstraße 26, 53340 Meckenheim -

gegen a) das Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom 8. September 2011 - 2 AZR

543/10 -,

b) das Urteil des Landesarbeitsgerichts Düsseldorf vom 1. Juli 2010 - 5 Sa

996/09 -,

c) das Urteil des Arbeitsgerichts Düsseldorf vom 30. Juli 2009 - 6 Ca

2377/09 -

hat das Bundesverfassungsgericht - Zweiter Senat - unter Mitwirkung der

Richterinnen und Richter

Präsident Voßkuhle,

Landau,

Huber,

Hermanns,

Müller,

Kessal-Wulf,

König

am 22. Oktober 2014 beschlossen:

1. Das Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom 8. September 2011 - 2 AZR 543/10 -

verletzt die Beschwerdeführerin in ihrem Grundrecht aus Artikel 4 Absatz 1

und Absatz 2 in Verbindung mit Artikel 140 des Grundgesetzes und Artikel

137 Absatz 3 der deutschen Verfassung vom 11. August 1919 (Weimarer

Reichsverfassung). Das Urteil wird aufgehoben. Die Sache wird an das

Bundesarbeitsgericht zurückverwiesen.

2. Im Übrigen wird die Verfassungsbeschwerde verworfen.

3. Die Bundesrepublik Deutschland hat der Beschwerdeführerin ein Drittel ihrer

notwendigen Auslagen zu erstatten.

Gründe:

A.

Gegenstand der Verfassungsbeschwerde ist die Frage, in welchem Umfang die 1

arbeitsvertragliche Festlegung glaubensbezogener Loyalitätserwartungen durch

einen kirchlichen Arbeitgeber und die Gewichtung eines durch den Arbeitnehmer

hiergegen begangenen Verstoßes im Rahmen eines Kündigungsschutzverfahrens

der eigenständigen Überprüfung und Beurteilung seitens der staatlichen Gerichte

zugänglich sind.

I.

1. Die Arbeit im sozial-karitativen Sektor, vor allem in der Kranken- und Altenpflege, 2

der Behindertenbetreuung sowie der Kinder- und Jugenderziehung stellt neben der

Verkündigung des Evangeliums und der Feier der Eucharistie einen

Tätigkeitsschwerpunkt der christlichen Kirchen dar. Die Aufgabenwahrnehmung

erfolgt dabei entweder unmittelbar durch kirchliche Untergliederungen oder durch

rechtlich verselbständigte Vereinigungen und Einrichtungen, die überwiegend in den

Wohlfahrtsverbänden der Caritas (römisch-katholische Kirche) und der Diakonie

(evangelische Landeskirchen) zusammengeschlossen sind. Die Wohlfahrtsverbände

und die einzelnen Träger der Einrichtungen sind regelmäßig als juristische Personen

des Privatrechts organisiert. Deren ideelle und organisatorische Verbindungen zur

jeweiligen Kirche werden meist durch Satzungsbestimmungen geregelt, die die

inhaltliche und personelle Ausrichtung auf die verfasste Kirche festlegen.

Seit den fünfziger Jahren des 20. Jahrhunderts ist die Zahl der kirchlichen 3

Arbeitnehmer sprunghaft angewachsen. Ursachen dieser Entwicklung sind zum

einen die gesellschaftlich bedingte Ausweitung kirchlich getragener Tätigkeiten, vor

allem im Bereich der Wohlfahrtspflege, die eine zunehmende Professionalisierung

der Mitarbeiter erforderte, zum anderen die kontinuierlich abnehmende Zahl der

Angehörigen von Orden und ähnlichen Gemeinschaften, die früher zahlreiche Sozialund Bildungseinrichtungen betrieben hatten (vgl. Isensee, in: Listl/Pirson, Handbuch

des Staatskirchenrechts, Bd. 2, 2. Aufl. 1995, § 59, S. 665 <672 f.>). Aufgrund dieser

Entwicklung erwies es sich für die Kirchen als unausweichlich, in großem Umfang

auch fremdkonfessionelle und nichtchristliche Arbeitnehmer in den kirchlichen Dienst

einzubeziehen, um den steigenden Bedarf an qualifizierten Arbeitskräften zu decken.

2. Der Gesamtheit des kirchlichen Dienstes liegt nach dem Selbstverständnis der 4

christlichen Kirchen das Leitbild der Dienstgemeinschaft zugrunde (vgl. hierzu

bereits: BVerfGE 53, 366 <403 f.>; 70, 138 <165>). Es beschreibt die

kirchenspezifische Besonderheit ihres Dienstes, die sich auf ein

Gemeinschaftsverhältnis zwischen kirchlichem Arbeitgeber und kirchlichem

Arbeitnehmer bezieht und auf die religiöse Bindung des Auftrags kirchlicher

Einrichtungen gerichtet ist. Grundgedanke der Dienstgemeinschaft ist die gemeinsam

getragene Verantwortung aller im kirchlichen Dienst Tätigen - sei es als Arbeitgeber

oder Arbeitnehmer, leitend oder untergeordnet, verkündigungsnah oder unterstützend

- für den Auftrag der Kirche (vgl. Keßler, in: Festschrift für Wolfgang Gitter, 1995, S.

461 <465>).

Nach dem Selbstverständnis der Kirchen erfordert der Dienst am Herrn die 5

Verkündigung des Evangeliums (Zeugnis), den Gottesdienst (Feier) und den aus dem

Glauben erwachsenden Dienst am Mitmenschen (Nächstenliebe). Wer in

Einrichtungen tätig wird, die der Erfüllung eines oder mehrerer dieser christlichen

Grunddienste zu dienen bestimmt sind, trägt demnach dazu bei, dass diese

Einrichtungen ihren Teil am Heilswerk Jesu Christi leisten und damit den

Sendungsauftrag seiner Kirche erfüllen können (vgl. Richardi, Arbeitsrecht in der

Kirche, 6. Aufl. 2012, § 4 Rn. 10; Zweites Vatikanisches Konzil, Apostolicam

Actuositatem <"Dekret über das Laienapostolat">, Art. 2, zum römisch-katholischen

Verständnis).

3. Zum Schutz der Integrität der Dienstgemeinschaft und zur Wahrung der 6

Glaubwürdigkeit der Kirche und ihrer Verkündigung in der Öffentlichkeit nehmen

kirchliche Arbeitgeber für sich in Anspruch, arbeitsvertraglich gegenüber ihren

Arbeitnehmern besondere Loyalitätserwartungen einzufordern, um die Beachtung der

tragenden Grundsätze ihrer jeweiligen Glaubens- und Sittenlehre zu gewährleisten.

a) Diese sogenannten Loyalitätsobliegenheiten begründen nicht vertragliche 7

Nebenpflichten in Bezug auf die Erbringung der rechtsgeschäftlich zugesagten

Dienstleistung, sondern betreffen allgemein das - auch außerdienstliche - Verhalten

des Arbeitnehmers (vgl. Richardi, Arbeitsrecht in der Kirche, 6. Aufl. 2012, § 6 Rn. 24,

m.w.N.). Ihnen fehlt regelmäßig die "Qualität erzwingbarer Rechtspflichten" (BVerfGE

70, 138 <141>). Ihre Missachtung durch den Arbeitnehmer führt jedoch unter

Umständen dazu, dass die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses mit dem illoyalen

Mitarbeiter für den kirchlichen Arbeitgeber unzumutbar wird und ihn zur Kündigung

berechtigt.

b) Inhalt und Umfang der arbeitsrechtlichen Loyalitätsobliegenheiten können sich 8

über die gesetzlichen Kündigungsvorschriften auf den Bestand des

Arbeitsverhältnisses auswirken. Im Falle der Verletzung einer Loyalitätsobliegenheit

kommt sowohl eine ordentliche 1 Abs. 1 KSchG) als auch eine außerordentliche

626 Abs. 1 BGB) Kündigung des Arbeitsverhältnisses in Betracht. Ab Mitte der

1970er Jahre entwickelte sich unter sukzessiver Aufgabe früherer Ansätze in der

Rechtsprechung (vgl. BAGE 2, 279 ff.) eine neue höchstrichterliche Rechtsprechung

d e s Bundesarbeitsgerichts, nach der die Festlegung besonderer

Loyalitätsobliegenheiten nur noch für solche kirchlichen Arbeitnehmer möglich sein

sollte, deren Tätigkeit in unmittelbarem Zusammenhang mit dem kirchlichen

Verkündigungsauftrag stand (vgl. BAG, Urteil vom 25. April 1978 - 1 AZR 70/76 -,

juris, Rn. 33; Urteil vom 4. März 1980 - 1 AZR 125/78 -, juris, Rn. 26; Urteil vom 14.

Oktober 1980 - 1 AZR 1274/79 -, juris, Rn. 43 ff.; Urteil vom 21. Oktober 1982 - 2 AZR

591/80 -, juris, Rn. 36 f.; Urteil vom 23. März 1984 - 7 AZR 249/81 -, juris, Rn. 39;

Urteil vom 31. Oktober 1984 - 7 AZR 232/83 -, juris, Rn. 32). Die Feststellung, ob eine

solche "kirchenspezifische" Tätigkeit im konkreten Einzelfall vorlag, sollte hierbei - in

Anlehnung an die Rechtsprechung zur Kündigung von Tendenzträgern in

Tendenzbetrieben - der vollumfänglichen Überprüfung durch die staatlichen

Arbeitsgerichte unterliegen (vgl. nur: BAG, Urteil vom 14. Oktober 1980 - 1 AZR

1274/79 -, juris, Rn. 45; Urteil vom 21. Oktober 1982 - 2 AZR 591/80 -, juris, Rn. 36 f.).

c) Der Zweite Senat des Bundesverfassungsgerichts hat durch Beschluss vom 9

4. Juni 1985 (BVerfGE 70, 138 ff.) festgestellt, dass diese arbeitsgerichtliche

Rechtsprechung gegen das kirchliche Selbstbestimmungsrecht (Art. 140 GG i.V.m.

Art. 137 Abs. 3 WRV) verstößt und den verfassten Kirchen grundsätzlich die

verbindliche Entscheidung darüber zugesprochen, was "die Glaubwürdigkeit der

Kirche und ihrer Verkündigung erfordert", was "spezifisch kirchliche Aufgaben" sind,

was "Nähe" zu ihnen bedeutet, welches die "wesentlichen Grundsätze der Glaubensund Sittenlehre" sind und was als - gegebenenfalls schwerer - Verstoß gegen diese

anzusehen ist. An diese Einschätzung seien die Arbeitsgerichte gebunden, es sei

denn, sie begäben sich dadurch in Widerspruch "zu Grundprinzipien der

Rechtsordnung" (so BVerfGE 70, 138 <168>; vgl. auch: BVerfG, Beschluss der 1.

Kammer des Ersten Senats vom 31. Januar 2001 - 1 BvR 619/92 -, juris; Beschluss

der 2. Kammer des Ersten Senats vom 7. März 2002 - 1 BvR 1962/01 -, juris).

d) Für die römisch-katholische Kirche verabschiedete die Gesamtheit der deutschen 10

(Erz-)Bischöfe am 22. September 1993 eine Fortschreibung der "Erklärung der

deutschen Bischöfe zum kirchlichen Dienst" (nachfolgend: Erklärung) sowie die

"Grundordnung des kirchlichen Dienstes im Rahmen kirchlicher Arbeitsverhältnisse"

(nachfolgend: Grundordnung, GrO), durch die in Ausübung des kirchlichen

Selbstbestimmungsrechts die verfassungsgerichtlich anerkannten Freiräume durch

eine eigene kirchenrechtliche Regelung in einer zugleich rechts- und

sozialstaatlichen Anforderungen genügenden Weise ausgefüllt werden sollten (vgl.

Dütz, NJW 1994, ,S. 1369 <1369>). Ausgehend vom Leitbild der christlichen

Dienstgemeinschaft setzt die Grundordnung die grundlegenden Aussagen der

Erklärung zur Eigenart des kirchlichen Dienstes, zu den Anforderungen an Träger

und Leitung kirchlicher Einrichtungen sowie an die Mitarbeiter, zur Koalitionsfreiheit

und zum besonderen Regelungsverfahren zur Beteiligung der Mitarbeiter an der

Gestaltung ihrer Arbeitsverhältnisse (sogenannter Dritter Weg) sowie zum

gerichtlichen Rechtsschutz normativ um.

Die wesentlichen Vorschriften der Grundordnung betreffend die Auferlegung von 11

Loyalitätsobliegenheiten und die arbeitsrechtliche Ahndung von Verstößen hiergegen

lauten:

Art. 1. Grundprinzipien des kirchlichen Dienstes

Alle in einer Einrichtung der katholischen Kirche Tätigen tragen

durch ihre Arbeit ohne Rücksicht auf die arbeitsrechtliche Stellung

gemeinsam dazu bei, dass die Einrichtung ihren Teil am

Sendungsauftrag der Kirche erfüllen kann (Dienstgemeinschaft). Alle

Beteiligten, Dienstgeber sowie leitende und ausführende

Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, müssen anerkennen und ihrem

H a n d e l n zugrunde legen, dass Zielsetzung und Tätigkeit,

Organisationsstruktur und Leitung der Einrichtung, für die sie tätig

sind, sich an der Glaubens- und Sittenlehre und an der

Rechtsordnung der katholischen Kirche auszurichten haben.

Art. 3. Begründung des Arbeitsverhältnisses

(1) Der kirchliche Dienstgeber muss bei der Einstellung darauf

achten, dass eine Mitarbeiterin und ein Mitarbeiter die Eigenart des

kirchlichen Dienstes bejahen. Er muss auch prüfen, ob die

Bewerberin und der Bewerber geeignet und befähigt sind, die

vorgesehene Aufgabe so zu erfüllen, dass sie der Stellung der

Einrichtung in der Kirche und der übertragenen Funktion gerecht

werden.

(2) Der kirchliche Dienstgeber kann pastorale, katechetische sowie

in der Regel erzieherische und leitende Aufgaben nur einer Person

übertragen, die der katholischen Kirche angehört.

(...)

(5) Der kirchliche Dienstgeber hat vor Abschluss des

Arbeitsvertrages durch Befragung und Aufklärung der

Bewerberinnen und Bewerber sicherzustellen, dass sie die für sie

nach dem Arbeitsvertrag geltenden Loyalitätsobliegenheiten (Art. 4)

erfüllen.

Art. 4. Loyalitätsobliegenheiten

(1) Von den katholischen Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern wird

erwartet, dass sie die Grundsätze der katholischen Glaubens- und

Sittenlehre anerkennen und beachten. Insbesondere im pastoralen,

katechetischen und erzieherischen Dienst sowie bei

Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern, die aufgrund einer Missio

canonica tätig sind, ist das persönliche Lebenszeugnis im Sinne der

Grundsätze der katholischen Glaubens- und Sittenlehre erforderlich.

Dies gilt auch für leitende Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter.

(2) Von nichtkatholischen christlichen Mitarbeiterinnen und

Mitarbeitern wird erwartet, dass sie die Wahrheiten und Werte des

Evangeliums achten und dazu beitragen, sie in der Einrichtung zur

Geltung zu bringen.

(...)

(4) Alle Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter haben kirchenfeindliches

Verhalten zu unterlassen. Sie dürfen in ihrer persönlichen

Lebensführung und in ihrem dienstlichen Verhalten die

Glaubwürdigkeit der Kirche und der Einrichtung, in der sie

beschäftigt sind, nicht gefährden.

Art. 5. Verstöße gegen Loyalitätsobliegenheiten

(1) Erfüllt eine Mitarbeiterin oder ein Mitarbeiter die

Beschäftigungsanforderungen nicht mehr, so muss der Dienstgeber

durch Beratung versuchen, dass die Mitarbeiterin oder der

Mitarbeiter diesen Mangel auf Dauer beseitigt. Im konkreten Fall ist

zu prüfen, ob schon ein solches klärendes Gespräch oder eine

Abmahnung, ein formeller Verweis oder eine andere Maßnahme (z.

B . Versetzung, Änderungskündigung) geeignet sind, dem

Obliegenheitsverstoß zu begegnen. Als letzte Maßnahme kommt

eine Kündigung in Betracht.

(2) Für eine Kündigung aus kirchenspezifischen Gründen sieht die

Kirche insbesondere folgende Loyalitätsverstöße als

schwerwiegend an:

Verletzungen der gemäß Art. 3 und 4 von einer Mitarbeiterin oder

einem Mitarbeiter zu erfüllenden Obliegenheiten, insbesondere

Kirchenaustritt, öffentliches Eintreten gegen tragende Grundsätze

der katholischen Kirche (z.B. hinsichtlich der Abtreibung) und

schwerwiegende persönliche sittliche Verfehlungen,

Abschluss einer nach dem Glaubensverständnis und der

Rechtsordnung der Kirche ungültigen Ehe,

Handlungen, die kirchenrechtlich als eindeutige Distanzierungen

von der katholischen Kirche anzusehen sind, vor allem Abfall vom

Glauben (Apostasie oder Häresie gemäß Can. 1364 § 1 iVm. Can.

751 CIC), Verunehrung der heiligen Eucharistie (Can. 1367 CIC),

öffentliche Gotteslästerung und Hervorrufen von Haß und

Verachtung gegen Religion und Kirche (Can. 1369 CIC), Straftaten

gegen die kirchlichen Autoritäten und die Freiheit der Kirche

(insbesondere gemäß den Can. 1373, 1374 CIC).

(3) Ein nach Abs. 2 generell als Kündigungsgrund in Betracht

kommendes Verhalten schließt die Möglichkeit einer

Weiterbeschäftigung aus, wenn es begangen wird von pastoral,

katechetisch oder leitend tätigen Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern

oder Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern, die aufgrund einer Missio

canonica tätig sind. Von einer Kündigung kann ausnahmsweise

abgesehen werden, wenn schwerwiegende Gründe des Einzelfalles

diese als unangemessen erscheinen lassen.

(4) Wird eine Weiterbeschäftigung nicht bereits nach Abs. 3

ausgeschlossen, so hängt im Übrigen die Möglichkeit einer

Weiterbeschäftigung von den Einzelfallumständen ab, insbesondere

vom Ausmaß einer Gefährdung der Glaubwürdigkeit von Kirche und

kirchlicher Einrichtung, von der Belastung der kirchlichen

Dienstgemeinschaft, der Art der Einrichtung, dem Charakter der

übertragenen Aufgabe, deren Nähe zum kirchlichen

Verkündigungsauftrag, von der Stellung der Mitarbeiterin oder des

Mitarbeiters in der Einrichtung sowie von der Art und dem Gewicht

der Obliegenheitsverletzung. Dabei ist auch zu berücksichtigen, ob

eine Mitarbeiterin oder ein Mitarbeiter die Lehre der Kirche bekämpft

oder sie anerkennt, aber im konkreten Fall versagt.

(5) (...) Im Fall des Abschlusses einer nach dem

Glaubensverständnis und der Rechtsordnung der Kirche ungültigen

Ehe scheidet eine Weiterbeschäftigung jedenfalls dann aus, wenn

sie unter öffentliches Ärgernis erregenden oder die Glaubwürdigkeit

der Kirche beeinträchtigenden Umständen geschlossen wird (z. B.

nach böswilligem Verlassen von Ehepartner und Kindern).

e) Vergleichbare Regelungen existieren in den meisten evangelischen 12

Landeskirchen. Der Rat der Evangelischen Kirche in Deutschland (EKD) hat nach

d e m Vorbild der Grundordnung die "Richtlinie über die Anforderungen der

privatrechtlichen beruflichen Mitarbeit in der Evangelischen Kirche in Deutschland

und des Diakonischen Werkes der EKD" vom 1. Juli 2005 erlassen.

II.

1.Die Beschwerdeführerin ist kirchliche Trägerin des katholischen V.- 13

Krankenhauses in D. . Seit dem 1. Januar 2000 beschäftigt sie dort den katholischen

Kläger des Ausgangsverfahrens (nachfolgend: Kläger) als Chefarzt der Abteilung ..... .

Dessen durchschnittliches Bruttogehalt betrug zum Zeitpunkt der

Kündigungserklärung ...... Euro monatlich.

a) Der Dienstvertrag vom 12. Oktober 1999 betont in seiner Präambel die nach 14

katholischem Verständnis zwischen allen in einer kirchlichen Einrichtung Tätigen

bestehende Dienstgemeinschaft, die von den Grundsätzen der katholischen

Glaubens- und Sittenlehre getragen werden soll und verweist zur Ausgestaltung

dessen auf die Grundordnung sowie weitere außervertragliche Regelungen:

Grundlage des Vertrages

Das V.-Krankenhaus ist ein katholisches Krankenhaus.

Mit diesem Krankenhaus erfüllt der Träger eine Aufgabe der Caritas

als eine Lebens- und Wesensäußerung der Katholischen Kirche.

Mitarbeiter im Krankenhaus leisten deshalb ihren Dienst im Geist

christlicher Nächstenliebe. Dienstgeber und alle Mitarbeiter des

Krankenhauses bilden ohne Rücksicht auf ihre Tätigkeit und

Stellung eine Dienstgemeinschaft, die vom Dienstgeber und allen

Mitarbeitern die Bereitschaft zu gemeinsam getragener

Verantwortung und vertrauensvoller Zusammenarbeit fordert und

ohne Einhaltung der Grundsätze der katholischen Glaubens- und

Sittenlehre keinen Bestand haben kann.

In Anerkennung dieser Grundlage und unter Zugrundelegung der

vom Erzbischof von Köln erlassenen Grundordnung des kirchlichen

Dienstes im Rahmen kirchlicher Arbeitsverhältnisse vom 22.09.93

(Amtsblatt des Erzbistums Köln, S. 222), der Grundordnung für

katholische Krankenhäuser in Nordrhein-Westfalen vom 05.11.96

(Amtsblatt des Erzbistums Köln, S. 321), der Satzung des

Krankenhauses und dem Organisationsstatut in den jeweils

geltenden Fassungen wird folgendes vereinbart: (...)

b) § 10 des Dienstvertrages enthält nähere Bestimmungen über die Dauer und 15

Beendigung des Arbeitsverhältnisses:

§ 10 Vertragsdauer

(1) Der Dienstvertrag wird auf unbestimmte Zeit geschlossen.

(...)

(4) Das Recht zur Kündigung aus wichtigem Grund nach § 626 BGB

bleibt unberührt. Als wichtige Gründe zählen u. a. insbesondere:

1. (...)

2. ein grober Verstoß gegen kirchliche Grundsätze, z. B. Erklärung

des Kirchenaustritts, Beteiligung an einer Abtreibung, Leben in

kirchlich ungültiger Ehe oder eheähnlicher Gemeinschaft.

c) In der Präambel des Dienstvertrages wird auf die Grundordnung für katholische 16

Krankenhäuser in Nordrhein-Westfalen vom 5. November 1996 in der Fassung vom

27. März 2001 Bezug genommen. Diese bestimmt in Buchstabe A Ziffer 6 Satz 2 die

Dienststellung als Abteilungsarzt als leitende Aufgabe im Sinne der Grundordnung:

A. Zuordnung zur Kirche

6. Für den Träger ist die auf der Grundlage der Erklärung der

deutschen Bischöfe zum kirchlichen Dienst erlassene

"Grundordnung des kirchlichen Dienstes im Rahmen kirchlicher

Arbeitsverhältnisse vom 22. September 1993" nebst Änderungen

und Ergänzungen verbindlich. Als leitend tätige Mitarbeiter im Sinne

der genannten Grundordnung gelten die Mitglieder der

Krankenhausbetriebsleitung und die Abteilungsärzte. (...)

2. a) Zum Zeitpunkt des Vertragsschlusses und zu Beginn des Dienstverhältnisses 17

war der Kläger nach katholischem Ritus in erster Ehe verheiratet. Ende 2005 trennten

sich die Ehepartner. Zwischen 2006 und 2008 lebte der Kläger mit einer neuen

Lebensgefährtin zusammen. Nach den späteren Feststellungen des

Landesarbeitsgerichts war dieses ehelose Zusammenleben dem damaligen

Geschäftsführer der Beschwerdeführerin spätestens seit Herbst 2006 bekannt.

Anfang 2008 wurde die erste Ehe des Klägers nach staatlichem Recht geschieden.

b) Im August 2008 heiratete der Kläger seine Lebensgefährtin standesamtlich. 18

Hiervon erfuhr die Beschwerdeführerin im November 2008. Eine kirchenrechtliche

Annullierung der ersten Ehe war bis zu diesem Zeitpunkt nicht ausgesprochen

worden.

c) In der Folgezeit fanden zwischen der Beschwerdeführerin und dem Kläger 19

mehrere Gespräche über die Auswirkungen seiner zweiten Heirat auf den

Fortbestand des Arbeitsverhältnisses statt. Hierbei teilte der Kläger der

Beschwerdeführerin mit, dass er ein kirchengerichtliches Verfahren zur Annullierung

seiner ersten Ehe beantragt habe. Er beabsichtige nicht, die eheliche Gemeinschaft

mit seiner ersten Ehefrau wiederherzustellen. Nach Anhörung der bestehenden

Mitarbeitervertretung kündigte die Beschwerdeführerin das Arbeitsverhältnis im März

2009 ordentlich mit Wirkung zum 30. September 2009.

3. Hiergegen erhob der Kläger Kündigungsschutzklage zum Arbeitsgericht D. . Mit 20

Urteil vom 30. Juli 2009 - 6 Ca 2377/09 - stellte das Arbeitsgericht fest, dass das

Arbeitsverhältnis nicht durch die Kündigung aufgelöst worden sei und verurteilte die

Beschwerdeführerin zur Weiterbeschäftigung des Klägers.

Das Arbeitsgericht vertrat die Auffassung, dass bis zum Abschluss des 21

schwebenden Annullierungsverfahrens vor der kirchlichen Gerichtsbarkeit nicht

feststehe, ob dem Kläger durch die Eheschließung ein schwerwiegender

Loyalitätsverstoß vorzuwerfen sei. Zwar habe der Kläger unstreitig das Verbot der

neuen Ehe während eines schwebenden Annullierungsverfahrens (Can. 1085 § 2

CIC) missachtet. Ein Verstoß gegen diese - nach Auffassung des Gerichts als bloße

Ordnungsvorschrift zu qualifizierende - Vorgabe sei jedoch in der Grundordnung nicht

als schwerwiegender Loyalitätsverstoß genannt und damit ungeeignet, einen Grund

für die verhaltensbedingte Kündigung darzustellen. In Anbetracht dessen sei die

Kündigung auch als unverhältnismäßig anzusehen. Es sei der Beschwerdeführerin

zuzumuten gewesen, die Entscheidung über das Annullierungsverfahren vor

Ausspruch der Kündigung abzuwarten.

4. Die hiergegen von der Beschwerdeführerin eingelegte Berufung wurde durch das 22

Landesarbeitsgericht D mit Urteil vom 1. Juli 2010 - 5 Sa 996/09 - zurückgewiesen.

a) Das Gericht nahm zwar an, dass das Verhalten des Klägers grundsätzlich einen 23

geeigneten Kündigungsgrund darstelle. Insbesondere könne sich dieser entgegen

der Auffassung des Arbeitsgerichts nicht auf das schwebende Annullierungsverfahren

berufen. Auch ein Verstoß gegen Can. 1085 § 2 CIC sei generell geeignet, die

Kündigung des Arbeitsverhältnisses zu rechtfertigen.

b) Allerdings falle die im Rahmen des § 1 Abs. 2 KSchG gebotene 24

Interessenabwägung zu Lasten der Beschwerdeführerin aus. Diese habe den

arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz nicht ausreichend beachtet und den

Kläger hierdurch in unzulässiger Weise benachteiligt. Nach den Feststellungen der

Kammer habe die Beschwerdeführerin in der Vergangenheit zumindest zwei

geschiedenen Chefärzten katholischer Konfession nach Wiederverheiratung nicht

gekündigt. Dabei sei es unbeachtlich, dass einer der Fälle bereits 30 Jahre

zurückliege und in dem anderen Fall die Kündigung nur unterblieben sei, weil die

zweite Ehe des Arbeitnehmers erst einen Monat vor dessen altersbedingtem

Ausscheiden aus dem Dienst bekannt geworden sei. Das Verhalten der

Beschwerdeführerin zeige jedenfalls, dass sie in der Vergangenheit offenbar bereit

gewesen sei, vergleichbare Verstöße unter bestimmten Umständen zu tolerieren.

c) Zudem habe die Beschwerdeführerin ihr Kündigungsrecht verwirkt. Es sei ihr 25

verwehrt, sich auf den Kündigungsgrund der ungültigen zweiten Ehe zu berufen, da

sie jahrelang den gleichwertigen Kündigungsgrund des "Lebens in eheähnlicher

Gemeinschaft" akzeptiert oder zumindest toleriert habe. Der Kläger habe in

Anbetracht der Untätigkeit der Beschwerdeführerin über einen Zeitraum von mehr als

drei Jahren darauf vertrauen können, dass sein privates Verhalten zu keinerlei

arbeitsrechtlichen Sanktionen mehr führen und die Beschwerdeführerin auf einen

gleichwertigen Loyalitätsverstoß ("ungültige Ehe") ebenfalls nicht mit einer

Kündigung reagieren werde.

5. Die Revision der Beschwerdeführerin zum Bundesarbeitsgericht wies dieses 26

durch Urteil vom 8. September 2011 - 2 AZR 543/10 - zurück.

a) Entgegen der Auffassung des Klägers dürfte das Kündigungsrecht der 27

Beschwerdeführerin nicht verwirkt sein, da eine Kündigung mit "illoyaler" Verspätung

nicht vorliege. Die Beschwerdeführerin habe nach Kenntnis von der

Wiederverheiratung noch das in der Grundordnung vorgesehene Beratungsgespräch

mit dem Kläger durchführen und verschiedene Gremien (Aufsichtsrat, Generalvikariat)

beteiligen müssen. Es sei nicht zu beanstanden, dass sie angesichts der

weitreichenden Folgen dabei umsichtig und ohne Hast vorgegangen sei. Letztlich

komme es auf eine etwaige Verwirkung des Kündigungsrechts indes nicht an. Die

Kündigung sei sozial ungerechtfertigt im Sinne von § 1 Abs. 2 Satz 1 KSchG.

b) Der Kläger habe allerdings durch die Wiederverheiratung gegen seine 28

Loyalitätsobliegenheit aus dem Arbeitsvertrag 10 Abs. 4 Nr. 2) und gegen die darin

in Bezug genommene Grundordnung (Art. 5 Abs. 2 GrO) verstoßen.

Das Verlangen der Beschwerdeführerin nach Einhaltung der Vorschriften der 29

katholischen Glaubens- und Sittenlehre stehe im Einklang mit den

verfassungsrechtlichen Vorgaben. Zwar könne sich der Kläger auf das Recht auf freie

Entfaltung seiner Persönlichkeit (Art. 2 Abs. 1 GG) sowie auf den Schutz der Ehe

(Art. 6 Abs. 1 GG) berufen, die auch die Freiheit umfassten, eine zweite Ehe nach

staatlichem Recht einzugehen. Dabei stehe die private Lebensgestaltung in der

Regel außerhalb der Einflusssphäre des Arbeitgebers und werde durch

arbeitsvertragliche Pflichten nur insoweit eingeschränkt, wie sich das private

Verhalten auf den betrieblichen Bereich auswirke und dort zu Störungen führe. Diese

Grundrechte könnten jedoch zu Gunsten des ebenfalls verfassungsrechtlich

verbürgten kirchlichen Selbstbestimmungsrechts (Art. 140 GG in Verbindung mit

Art. 137 Abs. 3 WRV) eingeschränkt werden, auf das sich die Beschwerdeführerin als

der Kirche zugeordnete karitative Einrichtung berufen könne. Die Festlegung

bestimmter Loyalitätsanforderungen in einem Arbeitsvertrag durch den kirchlichen

Arbeitgeber stelle eine Ausübung des "verfassungskräftigen"

Selbstbestimmungsrechts dar. Die Frage, welche kirchlichen Grundverpflichtungen

als Gegenstand des Arbeitsverhältnisses bedeutsam sein können, richte sich nach

den von der verfassten Kirche anerkannten Maßstäben, die verbindlich bestimmen

könnten, welche Schwere einzelnen Loyalitätsverstößen zukomme und ob innerhalb

der im kirchlichen Dienst tätigen Mitarbeiter eine Abstufung der

Loyalitätsanforderungen stattfinde. Die Arbeitsgerichte hätten die vorgegebenen

kirchlichen Maßstäbe für die Bewertung einzelner Loyalitätsanforderungen zugrunde

zu legen, soweit die Verfassung das Recht der Kirche anerkenne, hierüber selbst zu

befinden.

Durch die Eingehung seiner zweiten Ehe habe der Kläger den Grundsatz der 30

Unauflöslichkeit der Ehe verletzt. Dieser zähle zu den wesentlichen Grundsätzen der

katholischen Glaubens- und Sittenlehre. Für "leitend tätige" Mitarbeiter scheide nach

der maßgeblichen kirchlichen Vorgabe (Art. 5 Abs. 3 Satz 1 GrO) eine

Weiterbeschäftigung in diesem Falle aus.

c) Die nach § 1 Abs. 2 KSchG gebotene Abwägung der beiderseitigen Interessen 31

führe jedoch zu dem Ergebnis, dass der Beschwerdeführerin die Fortführung des

Arbeitsverhältnisses zumutbar sei.

aa) Zu ihren Gunsten wiege die unverkennbare Schwere des Loyalitätsverstoßes. 32

Die Beschwerdeführerin habe als katholische Einrichtung das vom Grundgesetz

gestützte Recht, auch als solche zu wirken und in Erscheinung zu treten. Sie verstehe

ihr karitatives Tun im Sinne der Erfüllung eines religiösen Auftrages. Nach der

katholischen Sittenlehre sei die Unauflöslichkeit der Ehe Teil der umfassenden, nicht

verfügbaren und einheitlichen Auffassung vom Menschen als Geschöpf Gottes. Dass

s i c h Menschen aufgrund einer sie verbindenden religiösen Auffassung

zusammenfänden und ihre Angelegenheiten nach Maßstäben ordnen könnten, die

nicht vom Staat oder der jeweils herrschenden öffentlichen Meinung über die Natur

des Menschen korrigiert werden dürften, werde auch durch Art. 9 und 11 EMRK

geschützt.

bb) In seinem Gewicht entscheidend geschwächt werde das Interesse der 33

Beschwerdeführerin an der Beendigung des Arbeitsverhältnisses jedoch durch drei

Umstände, aus denen hervorgehe, dass sie selbst die Auffassung vertrete, einer

ausnahmslosen Durchsetzung ihrer sittlichen Ansprüche zur Wahrung ihrer

Glaubwürdigkeit nicht immer zu bedürfen.

(1) So könne die Beschwerdeführerin erstens nach Art. 3 Abs. 2 GrO auch 34

nichtkatholische Personen mit leitenden Tätigkeiten betrauen. Die

Beschwerdeführerin sei insofern durch die Grundordnung nicht gezwungen, ihr "Wohl

und Wehe" bedingungslos mit dem Lebenszeugnis ihrer leitenden Mitarbeiter für die

katholische Sittenlehre zu verknüpfen.

(2) Durch diese Rechtslage sei es zweitens auch zu erklären, dass die 35

Beschwerdeführerin mehrfach Chefärzte beschäftigt habe beziehungsweise noch

beschäftige, die als Geschiedene erneut geheiratet hätten. Es handele sich hierbei

überwiegend um nichtkatholische Arbeitnehmer und katholische Arbeitnehmer in

besonderen Lebenslagen, denen gegenüber sie von vornherein nicht die strenge

Befolgung der katholischen Glaubens- und Sittenlehre verlange. Hierin liege zwar - in

Abweichung von der Einschätzung des Landesarbeitsgerichts - kein Verstoß gegen

den arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz. Andererseits werde hierdurch

aber deutlich, dass die Beschwerdeführerin das Ethos ihrer Organisation durch eine

differenzierte Handhabung bei der Anwendung und Durchsetzung ihres legitimen

Loyalitätsbedürfnisses selbst nicht zwingend gefährdet sehe.

(3) Drittens habe die Beschwerdeführerin nach den Feststellungen des 36

Landesarbeitsgerichts den nach dem Vertrag der Parteien der Wiederverheiratung

gleichwertigen Verstoß des ehelosen Zusammenlebens des Klägers seit Herbst 2006

gekannt und hingenommen. Dies zeige, dass sie selbst ihre moralische

Glaubwürdigkeit nicht ausnahmslos bei jedem Loyalitätsverstoß als erschüttert

betrachte.

cc) Jedenfalls sei der Beschwerdeführerin die Weiterbeschäftigung des Klägers 37

dann zumutbar, wenn dessen Belange gegen die ihren abgewogen würden.

Zugunsten des Klägers falle sein durch Art. 8 und 12 EMRK geschützter Wunsch in

die Waagschale, in einer bürgerlichen Ehe mit seiner jetzigen Frau zu leben. Freilich

habe der Kläger als Katholik durch den Vertragsschluss mit der Beschwerdeführerin

in die Einschränkung seines Rechts auf Achtung des Privat- und Familienlebens

eingewilligt; die Nichterfüllung seiner religiösen Pflichten geschehe jedoch nicht aus

einer ablehnenden oder gleichgültigen Haltung heraus. Der Kläger habe seine

ethischen Pflichten nicht in Abrede gestellt und sich zu keinem Zeitpunkt gegen die

kirchliche Sittenlehre ausgesprochen oder ihre Geltung oder Zweckmäßigkeit in

Zweifel gezogen. Im Gegenteil versuche er, den ihm nach kanonischem Recht

verbliebenen Weg zur kirchenrechtlichen Legalisierung seiner Ehe zu beschreiten.

III.

Mit ihrer Verfassungsbeschwerde rügt die Beschwerdeführerin Verletzungen von 38

Art. 4 Abs. 2 GG und Art. 140 GG in Verbindung mit Art. 137 Abs. 3 WRV.

1. Die Arbeitsgerichte hätten in ihren Entscheidungen die Tragweite des kirchlichen 39

Selbstbestimmungsrechts und des Rechts auf freie Religionsausübung verkannt.

a) Nach den Grundsätzen des deutschen Religionsverfassungs- und 40

Staatskirchenrechts dürften staatliche Gerichte nicht bewerten, ob ein bestimmtes

Verhalten tatsächlich von der jeweiligen Religion gefordert werde oder nicht. Allein

die Kirchen selbst könnten bestimmen, was die jeweilige Glaubensüberzeugung

gebiete. Umgekehrt dürfe dies von einem staatlichen Gericht auch nicht verlangt

werden, da es anderenfalls seine religiöse Neutralität, die ebenfalls Verfassungsrang

genieße, verlieren würde.

Entsprechend sei es nach der Entscheidung des Bundesverfassungsgerichts vom 4. 41

Juni 1985 (BVerfGE 70, 138 ff.) nicht Sache der staatlichen Arbeitsgerichte, sondern

obliege im Rahmen ihres Selbstbestimmungsrechts allein der jeweiligen Kirche, aus

ihren religiösen Überzeugungen heraus selbst festzulegen, welche

Loyalitätserwartungen sie an ihre Mitarbeiter stelle, was die Glaubwürdigkeit der

Kirche und ihrer Verkündigung erfordere und welches Gewicht ein Loyalitätsverstoß

habe. Die durch die Kirche insoweit verbindlich festgelegten Loyalitätsanforderungen

und die Gewichtung von Verstößen hiergegen seien durch die staatlichen Gerichte

nur darauf zu überprüfen, ob die Grundprinzipien der Rechtsordnung diesen

entgegenstünden. Eine eigenständige Gewichtung der Loyalitätsverstöße sei ihnen

jedoch verwehrt. Die von den Arbeitsgerichten vorzunehmende Abwägung habe sich

folglich auf die der Kündigung entgegenstehenden Belange aus der Sphäre des

jeweiligen Arbeitnehmers zu beschränken.

b) Die angegriffene Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts werde diesen 42

Anforderungen nicht gerecht. Das Revisionsurteil wiege im Rahmen der

Verhältnismäßigkeitsprüfung nicht das Selbstbestimmungsrecht mit gegenläufigen

Rechtspositionen des Arbeitnehmers ab, sondern bestimme - abweichend von den

kirchenrechtlichen Maßstäben - selbst das Gewicht des Loyalitätsverstoßes und

damit das Kündigungsinteresse der Kirche. Eine Abwägung mit den Interessen des

Klägers finde nur oberflächlich am Ende des Urteils statt. Damit verstecke das Gericht

hinter seiner Abwägungsentscheidung eine eigene Bewertung kirchenrechtlicher

Maßstäbe, von denen es inhaltlich grundlegend abweiche.

aa) Eine unzulässige Abweichung von den kirchenrechtlichen Maßstäben liege 43

zunächst darin, dass das Bundesarbeitsgericht als Ausgangspunkt des

Abwägungsvorgangs darauf abstelle, ob durch das Verhalten des Klägers die

Glaubwürdigkeit der Kirche in der Öffentlichkeit leide.

Schutzgut des kirchlichen Selbstbestimmungsrechts und der Religionsfreiheit sei 44

jedoch nicht vorrangig das Bild der Kirche in der Öffentlichkeit, sondern die religiöse

Überzeugung und die Freiheit, nach dieser zu leben. Das Bild der Kirche in der

Öffentlichkeit sei hiervon nur ein untergeordneter Teilaspekt. Entscheidend sei

vielmehr, ob es mit den Zielen der Kirche vereinbar sei, wenn ein (leitender)

Mitarbeiter erkennbar in Widerspruch zu den Überzeugungen und Lehren der Kirche

lebe. Dies gefährde das Wesen der Dienstgemeinschaft, die Grund und Grenze der

Besonderheiten der Zweckbestimmung des kirchlichen Dienstes darstelle. Daher

wende sich die Kirche auch unabhängig von der Wahrnehmung in der Öffentlichkeit

gegen Loyalitätsverstöße, weil diese ihr Wirken und die Integrität des kirchlichen

Dienstes in Frage stellten.

bb) Zudem sei es unzulässig, in die Abwägung zugunsten des Klägers einzustellen, 45

das Gewicht des Interesses der Beschwerdeführerin an der Auflösung des

Arbeitsverhältnisses werde entscheidend dadurch geschwächt, dass sie auch

Nichtkatholiken in leitenden Positionen beschäftige und insofern offensichtlich nicht

gezw ungen sei, eine Führungsfunktion gleichsam bedingungslos mit dem

Lebenszeugnis für die katholische Sittenlehre zu verknüpfen.

Dies verkenne die kirchenrechtlichen Vorgaben der Grundordnung. Ob diese 46

sachgerecht seien, dürfe das weltliche Gericht nicht hinterfragen. Entscheidend sei

allein, dass die Kirche für die Mitarbeit an ihrem Sendungsauftrag nur Personen

zulassen wolle, die sich mit ihren Zielen identifizieren könnten. Die Argumentation

des Bundesarbeitsgerichts sei zudem in sich widersprüchlich. Einerseits erkenne es -

rechtlich zutreffend - an, dass die Kirche gegenüber nichtkatholischen Mitarbeitern

nicht dieselben Loyalitätserwartungen formulieren könne wie gegenüber Katholiken.

Andererseits schließe es aus dieser Ungleichbehandlung, dass die römischkatholische Kirche ihre Grundsätze nicht mehr ernst nehme.

cc) Ebenso sei es unzulässig, darauf abzustellen, dass die Beschwerdeführerin in 47

anderen Fällen der Wiederverheiratung von (nichtkatholischen) Chefärzten nicht den

Schritt der Kündigung gegangen sei.

Auch hier habe das Bundesarbeitsgericht die in Ausübung des 48

Selbstbestimmungsrechts in den kirchengesetzlichen Regelungen angelegte

Differenzierung zwischen Katholiken und Nichtkatholiken verkannt. Nur für den

katholischen Mitarbeiter sei die Ehe ein Sakrament. Daher stelle sich bei diesem das

Eingehen einer ungültigen Ehe als deutlich schwererer Loyalitätsverstoß dar. Indem

das Bundesarbeitsgericht die Wiederverheiratung von katholischen und

nichtkatholischen Mitarbeitern auf eine Ebene stelle, relativiere es die Einschätzung

der Kirche über die Schwere der durch den Kläger begangenen Pflichtverletzung.

dd) Ferner setze sich das Bundesarbeitsgericht über kirchenrechtliche Maßstäbe 49

hinweg, wenn es die Wiederheirat mit dem Leben in einer nichtehelichen

Lebensgemeinschaft gleichsetze.

Damit verkenne das Bundesarbeitsgericht, dass es sich bei der Wiederheirat um 50

eine Pflichtverletzung von besonders schwerwiegender und endgültiger Qualität

handele, die weit über das bloße ehelose Zusammenleben hinausgehe. Das

Kirchenrecht unterscheide dies ausdrücklich, indem Art. 5 Abs. 2 GrO nur den

Abschluss einer nach dem Glaubensverständnis und der Rechtsordnung der Kirche

ungültigen Ehe explizit als besonders schwerwiegenden Verstoß und eigenständigen

Kündigungsgrund formuliere. Zwar entspreche auch die nichteheliche

Lebensgemeinschaft außerhalb einer weiterbestehenden gültigen Ehe nicht dem

Ethos der römisch-katholischen Kirche. Durch die Wiederheirat erreiche der

Loyalitätsverstoß jedoch eine neue Qualität: Der Bruch mit der nach kirchlichem

Recht weiterhin gültigen Ehe werde offiziell dokumentiert und perpetuiert. An diese,

dem kirchlichen Selbstverständnis entspringende Unterscheidung sei auch das

weltliche Gericht gebunden.

ee) Schließlich werde die Schwere des Loyalitätsverstoßes entgegen der Ansicht 51

d e s Bundesarbeitsgerichts nicht dadurch gemindert, dass der Kläger des

Ausgangsverfahrens sich nicht vom katholischen Glauben abgewendet habe.

Auch durch diesen Gesichtspunkt der Abwägungsentscheidung korrigiere das

Auch durch diesen Gesichtspunkt der Abwägungsentscheidung korrigiere das

Gericht die kirchenrechtlich zutreffende Einschätzung, dass die Wiederheirat einen

52

schweren Loyalitätsverstoß darstelle, nach seiner eigenen Einschätzung und stelle

sich in die Position der Kirche. Hierzu sei es nicht befugt. Zudem verkenne es, dass

schon der objektive Tatbestand der Wiederheirat einen Loyalitätsverstoß darstelle,

ohne dass es auf eine innere Abkehr von den Werten der Kirche ankomme. Diese

würde, läge sie vor, sogar einen zusätzlichen, von der Wiederheirat unabhängigen

Loyalitätsverstoß darstellen. Dies mache auch die Systematik der Grundordnung

deutlich, indem sie die Apostasie und Häresie sowie verschiedene Formen des

öffentlichen Eintretens gegen tragende Grundsätze der Kirche als Loyalitätsverstöße

definiere, die alternativ zur Wiederheirat eine Kündigung rechtfertigen könnten. Auch

habe allein die Einleitung eines Annullierungsverfahrens nach kirchenrechtlichen

Maßstäben keine rechtfertigende oder schuldmindernde Bedeutung.

c) Auf diesen Verstößen gegen Art. 4 Abs. 2 GG und Art. 140 GG in Verbindung mit 53

Art. 137 Abs. 3 WRV beruhe das Urteil. Jede der durch das Gericht vorgenommenen

Gewichtungen sei schon für sich ein tragendes Element der

Abwägungsentscheidung; spätestens in der Zusammenschau seien sie notwendige

Bedingung für die Erfolglosigkeit der Revision der Beschwerdeführerin. Dies gelte

umso mehr, als keine Abwägung im eigentlichen Sinne - also mit den Interessen des

Klägers - stattfinde.

2. Eine andere Bewertung sei auch nicht vor dem Hintergrund der Rechtsprechung 54

des Europäischen Gerichtshofs für Menschenrechte geboten.

a) Grundsätzlich seien die Europäische Menschenrechtskonvention und die hierzu 55

ergangenen Entscheidungen des Europäischen Gerichtshofs für Menschenrechte

zwar von den nationalen Gerichten so weit wie möglich bei der Rechtsanwendung zu

berücksichtigen. Eine schematische Parallelisierung sei hingegen nicht erforderlich.

Gerade im Bereich der Religionsfreiheit sei bei der Rezeption der Europäischen

Menschenrechtskonvention in die innerstaatliche Rechtsordnung Augenmaß

angebracht. Der Gerichtshof habe in seiner jüngeren Rechtsprechung wiederholt zu

erkennen gegeben, dass er bereit sei, unterschiedliche Konzeptionen der

Mitgliedstaaten in Bezug auf die Regelung des Verhältnisses von Staat und Kirche zu

akzeptieren. So habe der Gerichtshof in seinen Urteilen vom 6. Dezember 2011 (

Baudler u.a. v. Deutschland) einen ausgeprägten Schutz des kirchlichen

Selbstbestimmungsrechts anerkannt und es als mit Art. 6 EMRK vereinbar

angesehen, dass ein staatlicher Rechtsweg zur Überprüfung rein innerkirchlicher

Angelegenheiten in Deutschland nicht bestehe.

Zudem sei zu berücksichtigen, dass es sich im vorliegenden Falle um ein 56

mehrpoliges Grundrechtsverhältnis handele, bei dem ein "Mehr" an Freiheit für einen

Grundrechtsträger zugleich ein "Weniger" für einen anderen bedeute. Diese

Grundrechtskollision wirke als Rezeptionshemmnis, zumal auch die

Menschenrechtskonvention selbst eine Einschränkung des Grundrechtsschutzes auf

Grundlage ihrer Garantien verbiete (Art. 53 EMRK).

b) Aber auch die zum kirchlichen Arbeitsrecht ergangene Rechtsprechung des 57

Europäischen Gerichtshofs für Menschenrechte selbst erfordere keine Abkehr von

den durch das Bundesverfassungsgericht in der Entscheidung vom 4. Juni 1985

entwickelten Maßstäben.

aa) In der Entscheidung Obst v. Deutschland vom 23. September 2010 habe der 58

Gerichtshof den Ansatz des deutschen Arbeitsrechts gebilligt, bei der Bewertung der

Schwere des Loyalitätsverstoßes auf die Bedeutung ehelicher Treue für die den

Arbeitnehmer kündigende Kirche abzustellen. Auch habe der Gerichtshof es als

zulässig erachtet, dass die Kirchen gegenüber ihren Angestellten weitergehende

Loyalitätspflichten als andere Arbeitgeber definieren würden.

bb) Gleiches gelte hinsichtlich der Entscheidung Siebenhaar v. Deutschland vom 3. 59

Februar 2011.

cc) Schließlich stehe die Entscheidung Schüth v. Deutschland vom 23. September 60

2010 diesem Maßstab nicht entgegen, wenn auch der Gerichtshof im konkreten

Einzelfall zur Konventionswidrigkeit der deutschen Gerichtsurteile gelangt sei. Der

Gerichtshof habe lediglich die unzureichende Abwägung der Fachgerichte mit den

Rechtspositionen des Arbeitnehmers beanstandet, die tatsächlich nur oberflächlich

und ohne inhaltliche Konkretisierungen vorgenommen worden sei. Zudem sei der

konkrete Abwägungsvorgang unzureichend dargelegt worden. Weitergehende

Anforderungen an den Abwägungsprozess, etwa eine Prüfung der

Verhältnismäßigkeit der Loyalitätsanforderungen oder gar deren volle gerichtliche

Kontrolle, seien durch den Europäischen Gerichtshof für Menschenrechte jedoch

nicht aufgestellt worden.

IV.

1. Die Verfassungsbeschwerde wurde dem Bundesministerium der Justiz, dem 61

Bundesministerium für Arbeit und Soziales, dem Justizministerium des Landes

Nordrhein-Westfalen, der Präsidentin des Bundesarbeitsgerichts, dem Kommissariat

der deutschen Bischöfe, dem Rat der Evangelischen Kirche in Deutschland, dem

Zentralrat der Juden in Deutschland K.d.ö.R., dem Marburger Bund e.V.

(Bundesverband) und dem Kläger des Ausgangsverfahrens zugestellt und

Gelegenheit zur Stellungnahme gegeben.

a) Die Präsidentin des Bundesarbeitsgerichts verteidigt die angefochtene 62

Revisionsentscheidung vom 8. September 2011. Der 2. Senat des

Bundesarbeitsgerichts habe aus § 1 Abs. 2 KSchG in Übereinstimmung mit der

ständigen Rechtsprechung der übrigen Senate des Gerichts ein zweistufiges

Prüfprogramm abgeleitet, nach dem eine Kündigung aus in der Person oder im

Verhalten des Arbeitnehmers liegenden Gründen im Anwendungsbereich des KSchG

nur dann sozial gerechtfertigt sei, wenn der Arbeitnehmer für die vertraglich

geschuldete Tätigkeit ungeeignet sei oder eine Vertragspflicht erheblich verletzt habe

(erste Stufe) und die Lösung des Arbeitsverhältnisses in Abwägung der Interessen

beider Vertragsteile billigenswert und angemessen erscheine (zweite Stufe).

Auf beiden Stufen habe der 2. Senat des Bundesarbeitsgerichts in Übereinstimmung 63

mit den verfassungsgerichtlichen Vorgaben und unter Orientierung an der

Rechtsprechung des Europäischen Gerichtshofs für Menschenrechte das kirchliche

Selbstbestimmungsrecht angemessen berücksichtigt. Dies gelte auch für die

Abwägungsentscheidung, in die das Selbstbestimmungsrecht als

abwägungserheblicher Belang eingestellt worden sei. Diese Vorgehensweise

erlaube differenzierte Abwägungsergebnisse, die im konkreten Einzelfall zu Lasten

der Beschwerdeführerin erfolgt seien. Dies zeige auch der Vergleich zur

Entscheidung vom 25. April 2013 (- 2 AZR 579/12 - NZA 2013, S. 1131 ff.), in der der

2. Senat des Bundesarbeitsgerichts im Falle des Kirchenaustritts festgestellt habe,

dass die Kündigung eines im verkündigungsnahen Bereich eingesetzten kirchlichen

Arbeitnehmers gerechtfertigt gewesen sei. In diesem Einzelfall habe die Abwägung

dazu geführt, dass die Glaubens- und Gewissensfreiheit des kirchlichen

Arbeitnehmers sowie dessen Beschäftigungsdauer und Lebensalter hinter das

Selbstbestimmungsrecht des kirchlichen Arbeitgebers zurückzutreten habe, weil der

gekündigte Arbeitnehmer nicht nur in einzelnen Punkten kirchlichen

Loyalitätsanforderungen nicht mehr gerecht geworden sei, sondern sich durch den

Austritt insgesamt von der kirchlichen Glaubensgemeinschaft losgesagt habe.

b) Der gemäß § 94 Abs. 3 BVerfGG am Verfahren beteiligte Kläger des 64

Ausgangsverfahrens ist der Auffassung, dass der Verfassungsbeschwerde kein

Erfolg zu bescheiden sei.

Es genüge zur Wahrung der geschützten Verfassungsrechtspositionen des 65

Arbeitnehmers nicht, nur bei einem Widerspruch zu den Grundprinzipien der

Rechtsordnung eine Einschränkung der kirchlichen Autonomie zuzulassen und

dementsprechend bei der im Kündigungsschutzprozess vorzunehmenden Abwägung

der beiderseitigen Interessen die autonom von den Kirchen bestimmte Gewichtung

der Loyalitätspflichten zu betonen. Vielmehr müssten sich die kirchliche Autonomie

und speziell die ihren Arbeitnehmern abverlangten Loyalitätspflichten von vornherein

eine Kontrastierung mit den entgegenstehenden Grundrechten der kirchlichen

Arbeitnehmer gefallen lassen, die durch Gewichtung der auf dem Spiel stehenden

Verfassungsrechtsgüter, durch Berücksichtigung ihrer Wechselwirkung und

schließlich durch Anwendung des Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes mit dem Ziel der

Herstellung praktischer Konkordanz zu erfolgen habe. Soweit zur kirchlichen

Autonomie auch die Befugnis gehöre, verbindlich zu bestimmen, welches die

wesentlichen Grundsätze der Glaubens- und Sittenlehre seien, was als (schwerer)

Verstoß gegen diese anzusehen sei, sowie ob und wie innerhalb der im kirchlichen

Dienst tätigen Mitarbeiter eine Abstufung der Loyalitätspflichten eingreifen solle,

bedürfe dies mit Blick auf kollidierendes Verfassungsrecht einer Relativierung, wenn

es - wie in diesem Fall - nicht um Arbeitsrechtsverhältnisse gehe, die in spezifischer

Weise durch den religiösen Auftrag und Glauben geprägt seien. Je mehr das

jeweilige Arbeitsverhältnis durch den religiösen Auftrag und Glauben geprägt sei und,

umgekehrt, je weniger sich das jeweilige Arbeitsverhältnis von vergleichbaren

beruflichen Tätigkeiten bei nicht-kirchlichen Arbeitgebern unterscheide, könne sich

die kirchliche Autonomie mehr oder weniger gegenüber Grundrechtspositionen des

kirchlichen Arbeitnehmers durchsetzen.

Allein aus seiner leitenden Stellung könnten hinsichtlich der persönlichen Pflicht zur 66

Identifikation mit der katholischen Glaubens- oder Sittenlehre nicht die gleichen

Anforderungen gestellt werden wie an diejenigen Mitarbeiter, deren

Arbeitsverhältnisse einen spezifisch religiösen Bezug aufwiesen. Andernfalls würden

eine unverhältnismäßige Begünstigung der Selbstgesetzlichkeit der Kirche und eine

nicht zu rechtfertigende Relativierung des staatlichen Schutzes von Ehe und Familie

nach Art. 6 Abs. 1 GG begründet. Schließlich könne bei der Interessenabwägung

nicht unberücksichtigt bleiben, dass sich die römisch-katholische Kirche zunehmend

den Wiederverheirateten öffne und auch die Eucharistie für diese Gruppe nicht mehr

ausschließe.

c) Für die römisch-katholische Kirche hat das Kommissariat der deutschen Bischöfe 67

eine Stellungnahme des Direktors des Instituts für Staatskirchenrecht der Diözesen

Deutschlands, Prof. Dr. Ansgar Hense , vorgelegt und sich inhaltlich zu Eigen

gemacht. Dieser schließt sich den Ausführungen der Beschwerdeführerin im

Ergebnis an und vertieft ihre Argumentation.

Die Verfassung gewährleiste nicht nur das karitative Wirken der Kirchen als eine 68

ihrer Lebens- und Wesensäußerungen, sondern auch die grundsätzlich autonome

Ausgestaltung der kircheneigenen Angelegenheiten im Rahmen der für alle

geltenden Gesetze. Die Verwirklichung des Religiösen beschränke sich dabei nicht

nur auf eine bloß spirituelle, liturgische Seite, sondern erstrecke sich gleichermaßen

auf den religiösen Dienst in und an der Welt und umfasse auch die organisatorischen

Voraussetzungen, die nach dem jeweiligen kirchlichen Selbstverständnis erforderlich

seien, um diesen religiösen Dienst erfüllen zu können. Weder objektive noch

gesellschaftlich vorherrschende Maßstäbe dürften diese definieren, da das kirchliche

Selbstbestimmungsrecht gerade die Abwehr solch fremdbestimmter Vorgänge

verfassungsrechtlich verbürge. Aus diesem Grund werde das staatliche

Individualarbeitsrecht partiell modifiziert. Im Rahmen des Willkürverbots, der guten

Sitten und des ordre public sei es nach der Rechtsprechung des

Bundesverfassungsgerichts ausschließlich den Kirchen überlassen, die konkreten

Loyalitätspflichten festzulegen, die nach dem jeweiligen Selbstverständnis

erforderlich seien, und diese auch nach ihrer Bedeutung für das kirchliche

Selbstverständnis zu gewichten. Dies beinhalte auch das Recht, darüber zu

entscheiden, ob und - bejahendenfalls - welche Abstufungen der Loyalitätspflichten

vorgenommen werden sollten. In der römisch-katholischen Kirche sei dies in Gestalt

der Grundordnung geschehen. Bei der konkreten Abwägung durch die weltlichen

Gerichte im Rahmen des Kündigungsschutzrechts werde die kirchliche Bewertung

des Loyalitätsverstoßes nicht zur quantité négligeable , sondern sei die maßgebliche

Richtschnur für die Bewertung. Mit diesen Grundsätzen stehe die Entscheidung des

Bundesarbeitsgerichts vom 8. September 2011 nicht in Einklang, weil das Gericht

eine eigene Bewertung kirchlicher Maßstäbe vornehme und es letzten Endes

unterlasse, einen Abwägungsprozess lege artis durchzuführen.

d) Der Zentralrat der Juden in Deutschland K.d.ö.R. schließt sich ebenfalls den 69

Ausführungen der Beschwerdeführerin an. Er betont, dass seine Situation zwar nicht

mit den Organisationsstrukturen der Großkirchen verglichen werden könne. Dennoch

seien die in der täglichen Arbeit auftretenden Fragen im Judentum vergleichbar.

Die verfassungsrechtliche Absicherung des kirchlichen Selbstbestimmungsrechts 70

resultiere auch aus dem Erfordernis, eine uneingeschränkte Religionsausübung im

Sinne des Grundgesetzes zu gewährleisten. Dies sei aber nur möglich, wenn

Religionsgemeinschaften gerade im arbeitsrechtlichen Bereich frei darin seien, ihre

ei genen religiösen Regeln als Grundvoraussetzung für ein Arbeitsverhältnis

vorzugeben. Diese religiösen Regeln könnten höchst unterschiedlich ausgestaltet

sein, seien jedoch im Rahmen der Religionsfreiheit durch die staatlichen Stellen zu

akzeptieren, solange gültige Gesetze nicht verletzt und Menschen anderer

Religionszugehörigkeit nicht betroffen seien. Jeder Mitarbeiter, der sich unmittelbar

bei einer Religionsgemeinschaft oder einer von dieser getragenen Einrichtung

bewerbe, wisse darum, dass die Religionsgemeinschaft eigene religiöse Regeln

habe, zu deren Einhaltung er verpflichtet sei. Gehöre ein Bewerber darüber hinaus

noch der betreffenden Religionsgemeinschaft an, sei es ihm umso mehr bewusst,

dass er mit Eingehung des Beschäftigungsverhältnisses zusätzliche

Loyalitätsverpflichtungen übernehme.

Im Falle der jüdischen Gemeinschaften in Deutschland sei daher Grundlage der 71

arbeitsvertraglichen Bindungen, die jüdische Religion und Kultur in Deutschland zu

leben und zu fördern sowie sozial bedürftige Juden in allen Bereichen zu

unterstützen. Dabei seien die religiösen Erfordernisse schon bei Abschluss des

Beschäftigungsverhältnisses zu berücksichtigen, da nur auf diese Weise

gewährleistet werden könne, dass jeder Mitarbeiter in seinem Aufgabenbereich in die

religiöse Dimension der jüdischen Gemeinschaft eingebunden sei. Die Bereitschaft

hierzu sei ein wesentliches Kriterium für die Mitarbeiterauswahl und werde bei

Abschluss von Beschäftigungsverhältnissen vorrangig berücksichtigt. Für eine

fruchtbare Zusammenarbeit innerhalb der Religionsgemeinschaft sei es

unverzichtbar, dass alle Mitarbeiter - insbesondere die jüdischen - sich des höheren

Zwecks und des allgemeinen religiösen Zusammenhangs ihrer Tätigkeit bewusst

seien.

e) Der Marburger Bund e.V. (Bundesverband) erachtet die Verfassungsbeschwerde 72

im Ergebnis für aussichtslos.

aa) Er tritt allgemein der Privilegierung kirchlicher Einrichtungen entgegen. 73

Einrichtungen der Caritas o d e r Diakonie , die