Urteil des BAG vom 16.02.2010
Parallelentscheidung zum Urteil des Gerichts vom 16.02.2010, 3 AZR 216/09.
Siehe auch:
BUNDESARBEITSGERICHT Urteil vom 16.2.2010, 3 AZR 222/09
Parallelentscheidung zum Urteil des Gerichts vom 16.02.2010, 3 AZR 216/09.
Tenor
1. Die Revision des Beklagten gegen das Urteil des Landesarbeitsgerichts Köln
vom 12. Februar 2009 - 13 Sa 725/08 - wird zurückgewiesen.
2. Der Beklagte hat die Kosten des Revisionsverfahrens zu tragen.
Tatbestand
1 Der Kläger verlangt vom Beklagten eine Betriebsrente, die er so berechnet haben will, als würden
auf ihn für Beschäftigungszeiten seit dem 1. Juli 1993 die selben Regeln angewandt werden wie für
Angestellte und begehrt - soweit für die Revisionsinstanz von Interesse - in rechnerisch
unstreitiger Höhe Zahlungen für den Zeitraum vom 1. Mai 2005 bis zum 31. Januar 2007 sowie die
Feststellung einer Verpflichtung des Beklagten, ab diesem Zeitpunkt weitere Zahlungen zu leisten.
2 Der Kläger ist am 15. April 1945 geboren. Er war für die Ford-Werke GmbH, vorher Ford-Werke
AG, vom 3. Juni 1976 bis zum 30. Juni 2003 als gewerblicher Arbeitnehmer tätig. Seit dem 1. Juli
2003 erhält er laufende Leistungen vom Beklagten. Der Beklagte ist eine
Gruppenunterstützungskasse. Dieser gehören neben der Ford-Werke GmbH auch weitere
Unternehmen an, die mit dieser in Deutschland nicht konzernverbunden sind.
3 Die laufenden Leistungen werden dem Kläger nach der vom Beklagten erlassenen
„Versorgungsregelung, gültig für Einstellungen vor dem 01.01.1993“ vom 14. Dezember 1994
(künftig: VR 94) gewährt. Diese lautet ua.:
„1.
Begriffsbestimmungen
…
d)
Pensionsfähige Durchschnittsbezüge
(1)
Basis für die Ermittlung der pensionsfähigen Durchschnittsbezüge ist die
Grundvergütung (Monatslohn oder Grundgehalt) des
Belegschaftsmitglieds ohne Berücksichtigung einzeln angerechneter
oder pauschalierter Mehrarbeitsvergütungen, Zeitzulagen, Zeitzuschläge
sowie sonstiger Zuwendungen, z.B. Urlaubsgeld, Weihnachtsgratifikation
und anderer Sondervergütungen.
…
(3)
Bei der Berechnung von Altersrenten wird zur Ermittlung der
pensionsfähigen Durchschnittsbezüge die Grundvergütung der letzten
60 Monate vor Beendigung des Beschäftigungsverhältnisses
zugrundegelegt.
…
e)
Anrechenbare gesetzliche Rentenversicherung
(1)
Als anrechenbare gesetzliche Rente gilt die monatliche
Versichertenrente, die sich ohne eine eventuelle freiwillige
Beitragsleistung des Belegschaftsmitglieds ergibt. …
2.
Arten der Versorgungsleistungen
a)
Versorgungsleistungen bei normalem Ruhestand
(1)
Jedes Belegschaftsmitglied, das vor dem 01.01.1993 ein
unbefristetes Arbeitsverhältnis mit der Firma eingegangen ist, hat
nach Erfüllung einer Wartezeit von 10 vollendeten Dienstjahren
Anspruch auf Altersrente nach Maßgabe der nachstehenden
Bestimmungen.
Der normale Ruhestand beginnt am Ende des Monats, in dem das
Belegschaftsmitglied das 65. Lebensjahr vollendet.
…
(2)
Für die ersten 10 anrechenbaren Dienstjahre beträgt die Altersrente
10% der pensionsfähigen Bezüge; für die folgenden anrechenbaren
Dienstjahre erhalten Lohnempfänger zusätzlich 0,37% und
Gehaltsempfänger 1,00% der pensionsfähigen Bezüge für jedes
anrechenbare Dienstjahr.
(3)
Die Gesamtversorgung, bestehend aus Versorgungsleistung und
anrechenbarer gesetzlicher Rentenversicherung wird auf 75% der
pensionsfähigen Bezüge begrenzt.
Wird diese Grenze überschritten, so ermäßigt sich die
Versorgungsleistung um den die 75%-Begrenzung übersteigenden
Betrag. Es wird jedoch mindestens eine Altersrente in Höhe von 2,-
DM pro anrechenbarem Dienstjahr gewährt.
…
(4)
Lohnempfänger, die in den normalen Ruhestand treten, erhalten
zum Zeitpunkt der Pensionierung bei Erfüllung der
Voraussetzungen neben der laufenden Altersrente eine einmalige
Kapitalzahlung. Voraussetzung ist, daß das Belegschaftsmitglied
am 31.12.1992 in einem ungekündigten Arbeitsverhältnis zur Firma
gestanden hat und daß sich bei einer Vergleichsberechnung
zwischen der Altersrente für Lohnempfänger und
Gehaltsempfänger eine Mehrrente ergibt. Bei der
Vergleichsberechnung wird zur Ermittlung der höchstzulässigen
Gesamtversorgung von 75% der pensionsfähigen Bezüge die
gesetzliche Rente nach einem Pauschalverfahren errechnet,
welches ein volles Versicherungsleben unterstellt. Die Höhe der
Kapitalzahlung entspricht dem Barwert der errechneten Mehrrente.
b)
Versorgungsleistungen bei vorzeitigem Ruhestand
(1)
Jedes Belegschaftsmitglied, das vor dem 01.01.1993 ein
unbefristetes Arbeitsverhältnis mit der Firma eingegangen ist, eine
Wartezeit von 10 vollendeten Dienstjahren erfüllt und das
55. Lebensjahr vollendet hat, kann nach Maßgabe der
nachstehenden Bestimmungen auf eigenen Wunsch in den
vorzeitigen Ruhestand treten oder von der Firma in den vorzeitigen
Ruhestand versetzt werden.
Das Belegschaftsmitglied tritt durch seine Kündigung des
Beschäftigungsverhältnisses in den vorzeitigen Ruhestand auf
eigenen Wunsch und erhält Versorgungsleistungen mit Beginn des
Monats, der auf die Vollendung des 60. Lebensjahres folgt; bei
einem Eintritt in den vorzeitigen Ruhestand nach Vollendung des
60. Lebensjahres beginnt die Zahlung von Versorgungsleistungen
sofort.
Wenn das Beschäftigungsverhältnis auf Veranlassung der Firma
beendet wird, erhält das Belegschaftsmitglied eine monatliche
Versorgungsleistung, die erstmals für den Monat gezahlt wird, der
der wirksamen Beendigung des Beschäftigungsverhältnisses folgt.
…
(2)
Für die ersten 10 anrechenbaren Dienstjahre beträgt die
vorgezogene Altersrente 10% der pensionsfähigen Bezüge; für die
folgenden anrechenbaren Dienstjahre erhalten Lohnempfänger
zusätzlich 0,37% und Gehaltsempfänger 1,00% der
pensionsfähigen Bezüge für jedes anrechenbare Dienstjahr.
…
(3)
Die Gesamtversorgung, bestehend aus Versorgungsleistung und
anrechenbarer gesetzlicher Rentenversicherung wird auf 75% der
pensionsfähigen Bezüge begrenzt.
Wird diese Grenze überschritten, so ermäßigt sich die
Versorgungsleistung um den die 75%-Begrenzung übersteigenden
Betrag. Es wird jedoch mindestens eine vorgezogene Altersrente in
Höhe von 2,- DM pro anrechenbarem Dienstjahr gewährt.
…“
4 Die VR 94 geht zurück auf eine Betriebsvereinbarung zwischen der Ford-Werke AG und ihrem
Gesamtbetriebsrat vom 16. Dezember 1992 (hiernach: GBV 92). Als deren Ziel war ua. genannt,
„die betriebliche Altersversorgung der Arbeiter und Angestellten aneinander anzugleichen“ und „die
Auswirkungen des RRG 1992 einzuarbeiten“. In der GBV 92 ist ua. Folgendes geregelt:
„ Zu treffende Regelungen
…
5.
Aufstieg Lohn in Gehalt
Bereits vor dem 31.12.1992 beschäftigte Lohnempfänger, die in das
Angestelltenverhältnis übernommen werden, erhalten im Rahmen der Foveruka-
Richtlinien die jährliche Steigerungsrate von 1 % je Beschäftigungsjahr.
6.
Alle Lohnempfänger, die vor dem Stichtag der Neuregelung bei Ford beschäftigt sind
und durch ein vorzeitiges Pensionsprogramm aus dem Unternehmen ausscheiden,
erhalten eine Rente gemäß den derzeit gültigen Foveruka-Regeln und die Differenz
von 0,63 % pro Beschäftigungsjahr nach dem 10. Beschäftigungsjahr wird in Form
einer einmaligen Kapitalzahlung auf die Abfindung zusätzlich gezahlt.
Die sich bei einer Vergleichsrechnung ergebende Mehrrente wird mit der Anzahl der
Monate zwischen Pensionierungsdatum und Alter 60, mindestens aber mit 12
multipliziert. Der so errechnete Betrag wird als einmalige Kapitalzahlung gezahlt.
Die Geschäftsleitung beabsichtigt, auch in den kommenden Jahren vorzeitige
Pensionierungsprogramme durchzuführen. Die jeweilige Höhe der zu
Pensionierungsprogramme durchzuführen. Die jeweilige Höhe der zu
Pensionierenden pro Jahr bzw. welche Standorte betroffen sind, wird nach Beratung
zwischen Geschäftsleitung und Gesamtbetriebsrat festgelegt.
7.
Lohnempfänger, die in den normalen Ruhestand treten, erhalten neben der laufenden
Versorgungsleistung bei Erfüllung der Kriterien zum Zeitpunkt der Pensionierung eine
einmalige Kapitalzahlung. Grundlage für eine eventuelle Zahlung ist der Unterschied
zwischen den jährlichen Renten-Steigerungssätzen für Lohnempfänger und
Tarifangestellte. Ergibt sich bei einer Vergleichsrechnung eine Mehrrente, so wird
diese - anerkannten versicherungsmathematischen Grundsätzen folgend,
einschließlich der Einbeziehung durchschnittlicher statistischer Lebenserwartung, -
als einmalige Kapitalzahlung ausgezahlt.
Bei der Vergleichsrechnung wird zur Ermittlung der höchstzulässigen
Gesamtversorgung von 75 % die gesetzliche Rente nach einem steuerlichen
Näherungsverfahren errechnet, welches ein volles Versicherungsleben unterstellt für
alle vor dem Stichtag beschäftigten Arbeitnehmer.
8.
Anpassung an das Rentenreformgesetz 1992
…
Erfolgt bei einer Pensionierung vor Vollendung des 65. Lebensjahres eine Kürzung
der gesetzlichen Rente nach den Bestimmungen des RRG 1992, so wird bei der
Ermittlung der Gesamtversorgung - bestehend aus betrieblicher Altersversorgung
und gesetzlicher Rente - unverändert die gesetzliche Rente angesetzt, die sich ohne
Abzug für einen vorzeitigen Rentenbeginn ergeben würde.
…“
5 Bereits vorher bestanden bei der Ford-Werke AG vergleichbare Regelungen zur betrieblichen
Altersversorgung, die ebenfalls unterschiedliche Steigerungssätze für Lohn- und
Gehaltsempfänger vorsahen. Am 18. Juli 1957 hatte eine Besprechung zwischen der
Unternehmensleitung der Ford-Werke AG und dem dort gebildeten Betriebsrat unter Hinzuziehung
des Sachverständigen für betriebliche Altersversorgung Dr. H stattgefunden. Im Protokoll dieser
Besprechung heißt es zu diesem Punkt:
„Womit ist der unterschiedliche Steigerungsbetrag - für Lohnempfänger 0,37%, für
Angestellte 1% - gerechtfertigt?
Herr Dr. H trug anhand von amtlichen statistischen Unterlagen vor, daß die durchschnittliche
Altersrente aus der Sozialversicherung nach der Rentenreform für Arbeiter 60%, für
Angestellte aber nur 50% des zuletzt bezogenen Arbeitslohnes betrage. Das Einkommen
eines Arbeiters steigt in seinem Arbeitsleben durchschnittlich um 20%, das eines
Angestellten durchschnittlich um 150 - 200%. Da für die Höhe der Rente aber nicht nur das
eigene Einkommen (Endgehalt) des betreffenden Rentenempfängers (‚persönliche
Bemessungsgrundlage’), sondern auch das Durchschnittseinkommen aller Schaffenden
(‚allgemeine Bemessungsgrundlage’) maßgebend ist, liegt die Altersrente eines Angestellten
im Verhältnis zu seinem Einkommen niedriger als die eines Arbeiters.
Um hierfür einen gerechten Ausgleich der Höhe der Gesamtaltersrente zu schaffen, ergab
sich die Notwendigkeit, einen unterschiedlichen Steigerungsbetrag für Lohnempfänger und
Angestellte in der Fordrente einzuführen. In der Praxis wird es aber trotzdem vorkommen,
daß trotz dieses erhöhten Steigerungsbetrages ein Angestellter eine niedrigere Gesamtrente
bezieht als ein Arbeiter. Eine höhere Rente für Angestellte infolge des erhöhten
Steigerungsbetrages ist jedoch durch die Limitklausel ausgeschlossen. Herr Dr. H erläuterte
den Anwesenden zwei Tabellen, aus denen die Gesamtrenten eines Angestellten und eines
Arbeiters nach 35 und 40 Sozialversicherungsjahren ersichtlich sind.“
6 Der Kläger schied im Rahmen eines „vorzeitigen Pensionierungsprogramms“ aus dem
Arbeitsverhältnis aus. Er erhielt neben seiner Abfindung eine Leistung gem. Nr. 6 GBV 92 iHv.
6.047,23 Euro (hiernach: Pensionsausgleichszahlung).
7 Der Kläger hat die Ansicht vertreten, ein sachlicher Grund für die Unterscheidung zwischen
gewerblichen Arbeitnehmern und Angestellten - Lohnempfängern und Gehaltsempfängern -
bestehe nicht. Ihm stünden deshalb für Beschäftigungszeiten ab dem 1. Juli 1993 die geltend
gemachten Leistungen zu.
8 Der Kläger hat zuletzt beantragt,
1. den Beklagten zu verurteilen, an ihn 3.163,02 Euro brutto nebst Zinsen in Höhe von fünf
Prozentpunkten über dem Basiszinssatz aus jeweils 150,62 Euro seit dem 1. Juni,
1. Juli, 1. August, 1. September, 1. Oktober, 1. November, 1. Dezember 2005, allen
Monatsersten im Jahre 2006 sowie seit dem 1. Januar und 1. Februar 2007 zu zahlen.
2. festzustellen, dass der Beklagte verpflichtet ist, ihm für die Zeit ab dem 1. Februar 2007
eine monatliche Betriebsrente in Höhe von 22,51 % der pensionsfähigen Bezüge zu
zahlen.
9 Der Beklagte hat beantragt, die Klage abzuweisen.
10 Er ist der Auffassung, dem Kläger stehe der geltend gemachte Anspruch nicht zu. Die in der
VR 94 und GBV 92 vorgenommenen Unterscheidungen seien gerechtfertigt. Der maßgebliche
Differenzierungsgrund liege im - gemessen an den pensionsfähigen Dienstbezügen -
unterschiedlichen Versorgungsgrad von Arbeitern und Angestellten aus der gesetzlichen
Rentenversicherung, wie er bereits im Jahre 1957 mit dem Betriebsrat der Ford-Werke AG erörtert
worden sei. Eine versicherungsmathematische Auswertung und Begutachtung des gesamten
Altersrentenbestandes der Mitarbeiter, die bereits eine gesetzliche Altersrente bezögen, zeige,
dass der Versorgungsgrad von Arbeitern und Angestellten - unter Berücksichtigung einer
angemessenen Typisierung - tatsächlich unterschiedlich sei und durch die von ihm, dem
Beklagten, gefundene Regelung ausgeglichen werde. Auszugehen sei dabei nicht vom
tatsächlichen Verlauf des Arbeitsverhältnisses, sondern von einem fiktiven Versicherungsverlauf
bis zur Erreichung der festen Altersgrenze. Jedenfalls müsse der Kläger sich die ihm gewährte
Pensionsausgleichszahlung in vollem Umfange anrechnen lassen, soweit ihm Ansprüche
zustünden.
11 Das Arbeitsgericht hat - unter Abweisung weitergehender Ansprüche des Klägers - der Klage
stattgegeben. Der Beklagte hatte eine Widerklage auf Rückzahlung der
Pensionsausgleichszahlung erhoben, die das Arbeitsgericht ebenfalls abgewiesen hat. Die nur
gegen seine Verurteilung gerichtete Berufung des Beklagten hat das Landesarbeitsgericht
zurückgewiesen. Mit seiner Revision verfolgt der Beklagte seinen Klageabweisungsantrag weiter.
Er beruft sich ergänzend auf Verwirkung und macht geltend, er sei als Unterstützungskasse nicht
verpflichtet, Leistungen zu erbringen, die in seiner Versorgungsordnung nicht vorgesehen seien.
Entscheidungsgründe
12 Die Revision ist unbegründet. Gegen die Zulässigkeit der Klage bestehen keine Bedenken. Die
vom Kläger noch geltend gemachten Ansprüche stehen ihm zu, soweit sie in die Revisionsinstanz
gelangt sind.
13 A. Die Klage ist auch im Feststellungsantrag zulässig. Ein Feststellungsantrag muss sich nicht auf
ein Rechtsverhältnis insgesamt richten, sondern kann sich auf die Feststellung einzelner
Verpflichtungen der Parteien - hier die Verpflichtung des Beklagten, einen bestimmten
Steigerungssatz zur Anwendung zu bringen - beschränken (vgl. BAG 25. Mai 2004 - 3 AZR
123/03 - zu A der Gründe, AP BetrAVG § 1 Überversorgung Nr. 11). Da der Beklagte seine
Verpflichtung zur Leistung bestreitet, hat der Kläger auch das erforderliche Feststellungsinteresse
und die Voraussetzungen des § 256 Abs. 1 ZPO sind erfüllt. Der Feststellungsantrag ist so
auszulegen, dass der Kläger ausschließlich die Berechnung der Steigerungssätze angreift, nicht
jedoch sonstige Regelungen der Versorgungsordnung, insbesondere nicht die Begrenzung auf
75 % der pensionsfähigen Bezüge.
14 B. Der Beklagte ist unter Gleichbehandlungsgesichtspunkten verpflichtet, dem Kläger für
Beschäftigungszeiten seit dem 1. Juli 1993 bei der Berechnung seiner Betriebsrente dieselben
Steigerungssätze zugutezubringen wie sie Angestellten zustehen, also 1 % statt 0,37 % auch für
Zeiten nach zehnjähriger Betriebszugehörigkeit. Der Anspruch besteht nicht nur gegenüber der
Ford-Werke GmbH als Arbeitgeberin des Klägers, sondern auch gegenüber dem Beklagten als
Unterstützungskasse. Der Anspruch ist auch nicht verwirkt.
15 I. Die im Revisionsverfahren noch streitgegenständlichen Ansprüche stehen dem Kläger zu. Der
Kläger wird ungleich behandelt, soweit die unterschiedlichen Steigerungssätze nicht für bestimmte
Bemessungszeiträume durch die Pensionsausgleichszahlung ausgeglichen werden. Das
widerspricht dem in § 75 BetrVG niedergelegten betriebsverfassungsrechtlichen
Gleichbehandlungsgrundsatz und führt dazu, dass dem Kläger die im Revisionsverfahren geltend
gemachte „Angleichung nach oben“ jedenfalls nach § 1b Abs. 1 Satz 4 BetrAVG zusteht. Das gilt
für Beschäftigungszeiten seit dem 1. Juli 1993. Dieser Stichtag führt nicht zu weiteren
Einschränkungen; weder ist beim Vergleich auf eine fiktive Versorgungsregelung für Angestellte
abzustellen, nach der ihnen erst ab dem Stichtag der höhere Steigerungssatz zugutekommt, noch
ist die Pensionsausgleichszahlung anzurechnen. Im Einzelnen gilt:
16 1. VR 94 und GBV 92 behandeln gewerbliche Arbeitnehmer - Lohnempfänger -, wie den Kläger,
gegenüber Angestellten - Gehaltsempfängern - hinsichtlich ihrer Versorgungsleistung weitgehend
ungleich.
17 a) Das gilt zunächst, soweit sie - wie im vorliegenden Fall - auf Veranlassung der Ford-Werke AG
bzw. später GmbH ausgeschieden sind und es nicht um den Bemessungszeitraum für die
Pensionsausgleichszahlung geht, die aufgrund des Ausscheidens im Rahmen eines vorzeitigen
Pensionierungsprogramms zu zahlen ist.
18 aa) Nach Nr. 2 Buchst. b Abs. (1) Unterabs. 3 VR 94 erhält ein Belegschaftsmitglied, das - wie der
Kläger - das 55. Lebensjahr vollendet hat, dann, wenn das Beschäftigungsverhältnis auf
Veranlassung der Firma beendet wird, beginnend mit dem Kalendermonat nach der wirksamen
Beendigung eine Versorgungsleistung. Bei deren Berechnung werden nach Absatz (2) der
Vorschrift für die ersten zehn anrechenbaren Dienstjahre 10 % der pensionsfähigen Bezüge
zugrunde gelegt. Für die folgenden anrechenbaren Dienstjahre erhalten Lohnempfänger zusätzlich
0,37 %, Gehaltsempfänger dagegen 1 % der pensionsfähigen Bezüge für jedes anrechenbare
Dienstjahr. Damit ist der Steigerungssatz für gewerbliche Arbeitnehmer geringer als für
Angestellte. Etwas anderes gilt nur dann, wenn - anders als beim Kläger - die Regelung in Absatz
(3) der Bestimmung greift. Danach wird die „Gesamtversorgung“ bestehend aus
Versorgungsleistung und anrechenbarer gesetzlicher Rentenversicherung auf 75 % der
pensionsfähigen Bezüge begrenzt und bei Überschreitung dieser Grenze die Versorgungsleistung
um den diese Begrenzung übersteigenden Betrag ermäßigt, sobald die anrechenbare gesetzliche
Rente einsetzt.
19 bb) Keine Ungleichbehandlung bei der Versorgung tritt allerdings für die Zeiträume ein, die der
Bemessung der Pensionsausgleichszahlung nach Nr. 6 GBV 92 zugrunde lagen. Nach dieser
Bestimmung wird für den Zeitraum zwischen der vorzeitigen Pensionierung des aufgrund eines
Frühpensionierungsprogramms ausgeschiedenen Arbeitnehmers und dem 60. Lebensjahr,
mindestens aber für zwölf Monate die Differenz zwischen der nach den Regelungen für
Angestellte und denen für Arbeiter sich ergebenden Versorgung errechnet. Diese Differenz wird
zum Zeitpunkt der Pensionierung an den Arbeitnehmer „in Form einer einmaligen Kapitalzahlung
auf die Abfindung zusätzlich gezahlt“. Das ist unabhängig vom Lebensalter zum Zeitpunkt der
vorzeitigen Pensionierung; die Leistung wird auf der Basis von mindestens zwölf Monaten selbst
dann errechnet, wenn der gewerbliche Arbeitnehmer nach Vollendung des 60. Lebensjahres
ausscheidet. Für den dieser Berechnung zugrunde liegenden Bemessungszeitraum besteht für
gewerbliche Arbeitnehmer daher kein Nachteil bei der Versorgungsleistung.
20 Die Berücksichtigung der Pensionsausgleichszahlung bei der Feststellung eines Nachteils bei der
Versorgungsleistung scheitert auch nicht daran, dass es sich um Zahlungen unterschiedlichen
Charakters handeln würde, die nicht miteinander vergleichbar wären. Das ist nicht der Fall. Beide
Leistungen beziehen sich auf die Zeit bis zum Einsetzen der anrechenbaren gesetzlichen Rente.
Sie stellen keine betriebliche Altersversorgung, sondern Übergangsversorgung bis zum Eintritt in
den Ruhestand dar (vgl. zu dieser Unterscheidung BAG 18. März 2003 - 3 AZR 315/02 - zu I 3 c
der Gründe, DB 2004, 1624) . Bis dahin geht es nicht um die Absicherung der biometrischen
Risiken „Langlebigkeit“, „Todesfall“ oder „Invalidität“. Es handelt sich deshalb weder um Alters-,
noch um Invaliditäts- oder Hinterbliebenenversorgung im Sinne des § 1 Abs. 1 Satz 1 BetrAVG.
Abgesichert ist vielmehr das Risiko der Arbeitslosigkeit (vgl. BAG 10. Februar 2009 - 3 AZR
653/07 - Rn. 19, EzA BetrAVG § 1 Betriebsvereinbarung Nr. 6):
21 Wie sich aus den Erläuterungen des Beklagten in der Revisionsverhandlung vor dem Senat ergibt,
ist der Bemessungszeitraum für die Pensionsausgleichszahlung in der GBV 92 so geregelt, dass
nach seinem Ablauf der Arbeitnehmer in Anwendung der zum Zeitpunkt des Abschlusses der
GBV 92 zugrunde zu legenden sozialversicherungsrechtlichen Vorschriften Anspruch auf eine
Altersrente nach Arbeitslosigkeit hatte. Das war der Fall, wenn der Arbeitnehmer das
60. Lebensjahr vollendet hatte und mindestens ein Jahr arbeitslos war (vgl. auch § 237 SGB VI).
Zudem entsteht der Anspruch auf diese Leistung nach Nr. 2 Buchst. b VR 94 nur dann, wenn das
Beschäftigungsverhältnis auf Veranlassung der Firma beendet wird. Diese Leistung hängt daher
von einer Mitwirkung des Arbeitgebers ab, was einem Charakter als betriebliche Altersversorgung
entgegensteht (vgl. BAG 3. November 1998 - 3 AZR 454/97 - zu B III 1 der Gründe, BAGE 90,
120).
22 Die Pensionsausgleichszahlung wird schließlich nach Nr. 6 der GBV 92 „auf“ die Abfindung
zusätzlich gezahlt. Es handelt sich um einen weiteren Anreiz zum Ausscheiden und damit der
Sache nach ebenfalls um eine Abfindung.
23 Der Charakter der Versorgungsleistung ändert sich erst mit dem in der Versorgungsordnung
vorgesehenen Einsetzen der anrechenbaren gesetzlichen Rente. Die Regelung lehnt sich ab
diesem Zeitpunkt an die gesetzliche Rentenversicherung und damit an das biometrische Risiko
„Alter“ an.
24 b) Ungleich behandelt werden Arbeiter und Angestellte auch bei anderen Versorgungsfällen,
nämlich dem des vorzeitigen Ruhestandes nach Ausscheiden auf eigenen Wunsch ab dem
55. Lebensjahr und der Möglichkeit, ab dem 60. Lebensjahr Betriebsrente zu beziehen - Nr. 2
Buchst. b VR 94, dem der „Arbeitsunfähigkeit“ - Nr. 2 Buchst. c VR 94 sowie dem bei normalem
Ruhestand ab dem Monat nach Vollendung des 65. Lebensjahres - Nr. 2 Buchst. a VR 94.
25 Die unterschiedlichen Steigerungssätze bei der Berechnung der betrieblichen Altersversorgung für
die Dienstjahre nach den ersten zehn anrechenbaren Dienstjahren zwischen gewerblichen
Arbeitnehmern - Steigerungssatz 0,37 % - und Angestellten - Steigerungssatz 1 % - gelten auch
bei diesen Versorgungsfällen. Auch bei den weiteren Versorgungsfällen gilt - ebenso wie im Fall
des vorzeitigen Ausscheidens aufgrund eines Pensionierungsprogramms - die Begrenzung der
„Gesamtversorgung“ auf 75 % der pensionsfähigen Bezüge. Übersteigt also die betriebliche
Versorgungsleistung und die anrechenbare gesetzliche Rente diesen Prozentsatz, verringert sich
die betriebliche Versorgungsleistung entsprechend.
26 Die in Nr. 2 Buchst. a Absatz (4) VR 94 vorgesehene einmalige Kapitalzahlung beim Eintritt in den
normalen Ruhestand ist für die Frage der Gleichbehandlung bei der betrieblichen Altersversorgung
unbeachtlich. Kapital- und Rentenzahlung sind nicht vergleichbar. Eine Kapitalzahlung wälzt das
Langlebigkeitsrisiko auf den Arbeitnehmer ab. Dem entspricht die Wertung in § 3 BetrAVG, die für
den hier vorliegenden Regelfall die Abfindung von Betriebsrentenansprüchen untersagt. Das gilt -
wie Absatz 4 der Vorschrift, der Teilabfindungen in der Sondersituation der Insolvenz regelt, zeigt -
auch für Teilabfindungen. Diese gesetzliche Wertung schlägt hier durch, unabhängig davon, ob die
Bestimmung unmittelbar anwendbar ist. Eine Kapitalzahlung ist in der Regel - bspw. wegen
zusätzlicher Gesundheitsrisiken, einem Abzug von Verwaltungskosten und Gewinnanteilen von
Versicherungsgesellschaften und der unklaren Höhe der Verzinsung der Beiträge - auch nicht
geeignet, zum Zeitpunkt ihrer Auszahlung einen rechnerisch gleichwertigen Versorgungsanspruch
anderweitig zu beschaffen (vgl. BAG 18. Januar 2005 - 3 AZR 137/04 - EzA BetrAVG § 30d Nr. 1).
27 2. Die für Leistungszeiträume außerhalb der für die Bemessung der Pensionsausgleichszahlung
maßgeblichen Zeit verbleibende Ungleichbehandlung widerspricht dem
betriebsverfassungsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz. Es gibt für sie - auch in
Gesamtschau auf die Versorgungsordnung - keine Rechtfertigungsgründe.
28 a) Die Betriebsrente wird dem Kläger unter Anwendung einer vom Beklagten als
Unterstützungskasse erlassenen Versorgungsordnung gewährt, die auf der 1992 geschlossenen
Gesamtbetriebsvereinbarung beruht. Die Regelung ist deshalb an § 75 Abs. 1 BetrVG zu messen.
Danach gilt (zum Ganzen: BAG 22. März 2005 - 1 AZR 49/04 - zu 3 a der Gründe, BAGE 114,
179):
29 Die Betriebsparteien haben darüber zu wachen, dass alle im Betrieb tätigen Personen nach den
Grundsätzen von Recht und Billigkeit behandelt werden. Zu diesen Grundsätzen gehört
insbesondere der betriebsverfassungsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz, dem wiederum der
allgemeine Gleichheitssatz des Art. 3 Abs. 1 GG zugrunde liegt. Dieser ist Ausdruck des
Gerechtigkeitsgedankens im Grundgesetz und fundamentales Rechtsprinzip. Er zielt darauf ab,
eine Gleichbehandlung von Personen in vergleichbaren Sachverhalten sicherzustellen und eine
gleichheitswidrige Regelbildung auszuschließen. Er kommt insbesondere zur Anwendung, wenn
die Betriebsparteien bei einer Regelung unterschiedliche Gruppen bilden.
30 Eine unterschiedliche Gruppenbildung liegt vor, wenn für verschiedene Arbeitnehmergruppen
unterschiedliche Rechtsfolgen vorgesehen werden. Dann verlangt der Gleichheitssatz, dass diese
Unterscheidung sachlich gerechtfertigt ist. Dabei verstößt eine sachverhaltsbezogene
Ungleichbehandlung erst dann gegen den allgemeinen Gleichheitssatz, wenn sie willkürlich ist,
weil sich ein vernünftiger Grund für die Differenzierung nicht finden lässt. Dagegen ist bei einer
personenbezogenen Ungleichbehandlung der Gleichheitssatz bereits dann verletzt, wenn eine
Gruppe von Normadressaten im Vergleich zu anderen Normadressaten anders behandelt wird,
obwohl zwischen beiden Gruppen keine Unterschiede von solcher Art und solchem Gewicht
bestehen, dass sie die Ungleichbehandlung rechtfertigen könnten.
31 Maßgeblich für das Vorliegen eines hinreichenden Sachgrundes ist vor allem der mit der Regelung
verfolgte Zweck. Unter Berücksichtigung dessen müssen die Merkmale, an welche die
Gruppenbildung anknüpft, die Differenzierung bei den Rechtsfolgen rechtfertigen. Die
Betriebsparteien haben - ebenso wie andere Normgeber - einen Beurteilungsspielraum und eine
Einschätzungsprärogative hinsichtlich der tatsächlichen Voraussetzungen und Folgen der von
ihnen gesetzten Regelungen.
32 b) Keine Rechtfertigung für die Ungleichbehandlung stellt nach diesen Grundsätzen der bloße
Statusunterschied zwischen gewerblichen Arbeitnehmern - Arbeitern - und Angestellten dar. Die
daran anknüpfende Unterscheidung beruht für sich genommen auf keinerlei sachgerechten
Erwägungen (BAG 10. Dezember 2002 - 3 AZR 3/02 - zu IV 2 c aa der Gründe mwN, BAGE 104,
205). Vielmehr handelt es sich um eine personenbezogene Ungleichbehandlung, die schon dann
gegen den betriebsverfassungsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz verstößt, wenn zwischen
beiden Gruppen keine Unterschiede von solcher Art und solchem Gewicht bestehen, dass sie die
Ungleichbehandlung rechtfertigen könnten . Nur wenn derartige Unterschiede bestehen, kann - in
seltenen Ausnahmefällen - die statusbezogene Kennzeichnung als „Kürzel“ für eine
Differenzierung herangezogen werden (BAG 10. Dezember 2002 - 3 AZR 3/02 - zu IV 1 der
Gründe, aaO). Es ist erforderlich, dass mit der Anknüpfung an den Statusunterschied gleichzeitig
an einen Lebenssachverhalt angeknüpft wird, der geeignet ist, die in der Regelung getroffene
Rechtsfolge zu tragen. Das ist am Regelungszweck und dem aus ihm folgenden
Differenzierungsgrund zu messen.
33 Der Differenzierungsgrund muss auf vernünftigen und einleuchtenden Erwägungen beruhen; er
darf gegen keine verfassungsrechtlichen oder sonstigen übergeordneten Wertentscheidungen
verstoßen (BAG 10. Dezember 2002 - 3 AZR 3/02 - zu IV 2 b der Gründe, BAGE 104, 205).
34 Bei der rechtlichen Beurteilung sind zum einen der Beurteilungsspielraum und die
Einschätzungsprärogative der Betriebsparteien zu berücksichtigen, zum anderen ist zu beachten,
dass der Normgeber typisieren darf. Die zulässige Typisierung darf aber nur in Einzelfällen und
ausnahmsweise zu einer Benachteiligung der Betroffenen führen und nur in besonders gelagerten
Fällen Ungleichheiten entstehen lassen. Die durch eine typisierende Regelung entstehenden
Ungerechtigkeiten dürfen ferner nur eine verhältnismäßig kleine Zahl von Personen betreffen, die
Ungleichbehandlung darf also nicht sehr intensiv sein (BAG 10. Dezember 2002 - 3 AZR 3/02 - zu
IV 2 b der Gründe mwN, BAGE 104, 205). Selbst wenn die Betriebsparteien nicht verpflichtet sind,
die Regelung „punktgenau“ zu gestalten, ist eine Regelung umso weniger geeignet, die ungleiche
Behandlung zu rechtfertigen, je mehr sie typisiert, obwohl eine punktgenaue Regelung ohne oder
mit wenig Schwierigkeiten möglich wäre.
35 c) Gemessen daran liegen keine die getroffene Regelung rechtfertigenden Differenzierungsgründe
vor. Der Beklagte kann sich nicht darauf stützen, es solle ein unterschiedlicher Versorgungsgrad
zwischen Arbeitern und Angestellten aus der gesetzlichen Rentenversicherung ausgeglichen
werden. Das ist zwar ein billigenswerter Differenzierungsgrund. Insofern fehlt es jedoch an der
nötigen Homogenität innerhalb beider Gruppen; auf Durchschnittswerte kann nicht abgestellt
werden. Außerdem vermag dieser Differenzierungsgrund die in der Versorgungsordnung
geregelten Rechtsfolgen nicht zu tragen. Die dort vorgesehenen unterschiedlichen
Steigerungssätze führen nicht zu einem Ausgleich unterschiedlicher Versorgungsgrade. Zudem
standen punktgenauere Regelungsmöglichkeiten zur Verfügung, etwa die Einführung eines
klassischen Gesamtversorgungssystems oder die Einführung von nach Dienstalter gestaffelten
Kappungsgrenzen. Das ergibt sich insgesamt aus Folgendem:
36 aa) Der Beklagte beruft sich darauf, die Betriebsparteien hätten einen - gemessen an den
pensionsfähigen Durchschnittsbezügen - unterschiedlichen Versorgungsgrad aus der gesetzlichen
Rentenversicherung der Arbeiter einer- und der Angestellten andererseits ausgleichen wollen. Die
Angestellten erreichten typischerweise durch ihre gesetzliche Rente einen niedrigeren
Versorgungsgrad. Einerseits würden sie - anders als Arbeiter - während ihres Berufslebens
Gehaltssteigerungen erfahren, die bereits im Endgehalt die pensionsfähigen Durchschnittsbezüge
prägten, weil es insoweit nur auf die letzten 60 Monate vor Beendigung des
Beschäftigungsverhältnisses ankäme (Nr. 1 Buchst. d Abs. (1) und (3) VR 94); andererseits
orientiere sich die Höhe der gesetzlichen Rente am Verdienst während des gesamten
Berufslebens. Zudem sei es bei Angestellten wahrscheinlicher als bei Arbeitern, dass sie die
Beitragsbemessungsgrenze überschritten und deshalb nicht ihr gesamtes Einkommen zum
Aufbau von Anwartschaften in der gesetzlichen Rentenversicherung herangezogen werde.
37 bb) Dieser Differenzierungsgrund ist billigenswert und nicht zu beanstanden. Eine betriebliche
Versorgungsregelung darf an einen typischerweise unterschiedlichen Versorgungsbedarf einzelner
Arbeitnehmergruppen anknüpfen. Diese Differenzierung steht in Übereinstimmung mit den
üblichen Zwecken betrieblicher Versorgungswerke (BAG 10. Dezember 2002 - 3 AZR 3/02 - zu
IV 2 b der Gründe, BAGE 104, 205).
38 cc) Jedoch ist weder die Unterscheidung zwischen Arbeitern und Angestellten geeignet, um an
unterschiedliche Versorgungsgrade anzuknüpfen, noch ist die Regelung der VR 94 geeignet,
unterschiedliche Versorgungsgrade auszugleichen.
39 (1) Die Abgrenzung anhand der Gruppen der Lohnempfänger einer- und der Gehaltsempfänger
andererseits ist gemessen an dem vom Beklagten angeführten Differenzierungsgrund nicht zur
Anknüpfung geeignet. Das gilt auch, wenn man die von ihm im Verfahren eingereichten Statistiken
zugrunde legt.
40 (a) Nicht geeignet sind zunächst die eingereichten Durchschnittsberechnungen, denen zufolge der
durchschnittliche Versorgungsgrad aus gesetzlicher Rente der Arbeiter unter Zugrundelegung von
mehr als zehn anrechenbaren Dienstjahren praktisch bei jeder denkbaren Zahl von Dienstjahren
höher ist als der der Angestellten. Durchschnittswerte sind insoweit nicht aussagekräftig, weil sie
die Unterschiede innerhalb der Gruppen verwischen. Bei der Frage, ob eine Gruppenbildung
geeignet ist, kommt es darauf an, inwieweit innerhalb der Gruppe Konsistenz bezogen auf den
Differenzierungsgrund besteht (vgl. BAG 10. Dezember 2002 - 3 AZR 3/02 - zu IV 1 a der Gründe,
BAGE 104, 205) .
41 Dem steht nicht die Entscheidung des Senats vom 21. August 2007 (- 3 AZR 269/06 - BAGE 124,
22) entgegen. Dort hat der Senat ausgeführt, unterschiedliche Vergütungssysteme könnten den
Ausschluss von Versorgungsleistungen rechtfertigen, wenn die ausgeschlossene
Arbeitnehmergruppe durchschnittlich eine höhere Vergütung als die begünstigte
Arbeitnehmergruppe erhält (Rn. 27). Der Senat hat dann jedoch (Rn. 28) darauf abgestellt, dass
der Kläger ebenso wie die anderen Auslandsmitarbeiter ein jeweils erheblich über dem Tarifniveau
liegendes Gehalt bezogen habe. Die Ausführungen des Senats sind daher so zu verstehen, dass
sich der Durchschnittswert auf das Einkommen jedes einzelnen Arbeitnehmers der von der
Versorgungsregelung ausgeschlossenen Arbeitnehmergruppe bezog, jedoch nicht auf das
Durchschnittseinkommen aller Arbeitnehmer der Gruppe. Soweit die Entscheidung anders
verstanden werden könnte, wird dies hiermit klargestellt.
42 Ebenso wenig ist der Senat durch das Urteil des Zehnten Senats vom 30. März 1994 (- 10 AZR
681/92 - zu II 6 der Gründe, AP BGB § 242 Gleichbehandlung Nr. 113 = EzA BGB § 611
Gratifikation, Prämie Nr. 110) daran gehindert, im vorliegenden Fall nicht auf Durchschnittswerte
abzustellen. In diesem Urteil hatte es der Zehnte Senat bei einer Weihnachtsgratifikation als
Differenzierungsgrund ausreichen lassen, dass die begünstigte Gruppe der Angestellten im
Durchschnitt weniger übertarifliche Zulagen bezog als die benachteiligte Gruppe der Arbeiter. Mit
dem Urteil des Zehnten Senats vom 26. September 2007 (- 10 AZR 569/06 - Rn. 24, AP BGB
§ 242 Gleichbehandlung Nr. 205 = EzA BGB 2002 § 242 Gleichbehandlung Nr. 13) kann
dahinstehen, ob die in dem genannten Urteil getroffene Unterscheidung noch aufrechtzuerhalten
wäre. Jedenfalls ist sie nicht auf Betriebsrenten zu übertragen. Die erstgenannte Entscheidung
betraf keine laufende, sondern eine einmal im Jahr geleistete Zahlung. Mit derartigen Zahlungen
wird typischerweise Sonderbedarf gedeckt, nicht der laufende Lebensstandard gesichert, noch
dazu anknüpfend an die gesamte Betriebszugehörigkeit für den Fall des Alters. Dementsprechend
hat auch der Zehnte Senat des Bundesarbeitsgerichts bei der Beurteilung von
Freiwilligkeitsvorbehalten nach dem Recht der Allgemeinen Geschäftsbedingungen zwischen
laufenden Leistungen und Einmalzahlungen unterschieden (30. Juli 2008 - 10 AZR 606/07 - Rn. 29,
AP BGB § 611 Gratifikation Nr. 274 = EzA BGB 2002 § 307 Nr. 38) .
43 Aus demselben Grund steht auch die ebenfalls Jahressonderleistungen betreffende Entscheidung
des Zehnten Senats vom 19. April 1995 (- 10 AZR 344/94 - AP BGB § 242 Gleichbehandlung
Nr. 124 = EzA BGB § 242 Gleichbehandlung Nr. 63) nicht entgegen.
44 (b) Aus dem Vortrag des Beklagten ergibt sich auch nicht, dass - unter Vernachlässigung kleinerer
Untergruppen innerhalb der Gruppen - Unterschiede nach der Größe der Versorgungslücke
zwischen der Gruppe der Arbeiter einer- und der Gruppe der Angestellten andererseits
bezeichnend sind (BAG 10. Dezember 2002 - 3 AZR 3/02 - zu IV 1 a der Gründe, BAGE 104,
205). Das setzt voraus, dass beide Arbeitnehmergruppen in sich hinreichend homogen sind, die
Gruppenmitglieder also einen typischerweise ähnlichen Versorgungsgrad aus der gesetzlichen
Rente aufweisen. Streubreiten wären nur hinnehmbar, wenn Arbeiter ein etwa gleich hohes,
Angestellte hingegen ein etwa gleich niedriges Niveau der Versorgung aus der gesetzlichen Rente
aufwiesen. Das ist nicht der Fall:
45 Nach den vom Beklagten in das Verfahren eingebrachten Berechnungen beträgt der Anteil der
Lohnempfänger mit einem Versorgungsgrad aus der gesetzlichen Altersversorgung unterhalb des
Durchschnitts der Gehaltsempfänger 19,1 %. Umgekehrt beträgt der Anteil der Gehaltsempfänger
mit einem Versorgungsgrad oberhalb des Durchschnitts der Lohnempfänger immerhin noch
6,9 %. Der jeweilige Durchschnitt des Versorgungsgrades in beiden Gruppen ist dabei von den
Personen mitgeprägt, die vom Durchschnitt abweichen. Denn die Durchschnittsberechnung
schließt daran an, dass es Personen mit über- und unterdurchschnittlichen Werten gibt. Dies
deutet darauf hin, dass eine erhebliche Zahl von Arbeitnehmern in jeder Gruppe hinsichtlich ihres
Versorgungsgrades in einer gleichen oder ähnlichen Situation sind wie eine erhebliche Zahl von
Arbeitnehmern der anderen Gruppe. Bestätigt wird dies durch die vom Beklagten zur Akte
gereichte bildliche Darstellung (RB 4), in der die Einzelwerte aller Rentner wiedergegeben sind.
Hier zeigt sich eine erhebliche Schnittmenge.
46 Entgegen der Ansicht des Beklagten ist bei der Wertung auf den tatsächlichen, nicht auf den
fiktiven Rentenverlauf bis zum Versorgungsfall „normaler Ruhestand“ abzustellen. Das folgt für die
hier zur Beurteilung stehende VR 94 schon daraus, dass nach Nr. 6 der ihr zugrunde liegenden
GBV 92 die Geschäftsleitung beabsichtigt, in den kommenden Jahren weitere
Frühpensionierungsprogramme durchzuführen. Ein „normaler Versicherungsverlauf“ war deshalb
keine geeignete Anknüpfungsgrundlage. Im Übrigen ist auch der Versorgungsfall
„Arbeitsunfähigkeit“ kein Sonderfall. Wird eine Invaliditätsversorgung zugesagt, knüpft die
Regelung gerade nicht an den normalen Versicherungsverlauf an.
47 (2) Auch die Ausgestaltung der Versorgungsordnung hinsichtlich der Rechtsfolgen ist nicht durch
den vom Beklagten in Anspruch genommenen Differenzierungsgrund gerechtfertigt, zumal
genauere Anknüpfungsregeln denkbar gewesen wären. Auch insoweit ist zu berücksichtigen, dass
es um eine zur Sicherung des Lebensstandards aufgrund des Arbeitsverhältnisses geleistete
laufende Zahlung geht.
48 Die Versorgungsordnung enthält zwar Regelungen, die an den Versorgungsgrad anknüpfen. Die
Betriebsrente, die in Anlehnung an die pensionsfähigen Durchschnittsbezüge errechnet wird,
vermindert sich im Versorgungsfall um den die Kappungsgrenze von 75 % - bezogen auf die
gesamte Versorgung bestehend aus gesetzlicher Rente und Betriebsrente - überschreitenden
Grad des Versorgungsniveaus. Die Versorgungsordnung enthält jedoch keine Anknüpfung an die
vom Beklagten identifizierten Gründe für einen niedrigeren Versorgungsgrad -
Gehaltssteigerungen während des Arbeitslebens und Überschreitung der
Beitragsbemessungsgrenze.
49 Dementsprechend ergibt sich bei der Zusammenrechnung der gesetzlichen und der betrieblichen
Rente nach den vom Beklagten für den insoweit maßgeblichen tatsächlichen Versorgungsverlauf
vorgelegten Zahlen in einer Vielzahl von Fällen kein Ausgleich unterschiedlicher Versorgungsgrade
zwischen den Gruppen, sondern eine deutliche Bevorzugung der Angestellten. Danach haben
73,6 % der Angestellten unter Berücksichtigung ihrer betrieblichen Versorgungsrente einen
Versorgungsgrad oberhalb des Durchschnitts der Lohnempfänger.
50 In der Gesamtbetrachtung wirkt es sich dabei zu Lasten des Beklagten auch aus, dass es
naheliegende Möglichkeiten gegeben hat, um, wie von ihm angestrebt, Differenzierungen im
Versorgungsgrad zu verhindern. Es wäre möglich gewesen, die Versorgungsregelung als
klassische Gesamtversorgung auszugestalten und - gegebenenfalls mit einem nach Dienstalter
gestaffelten Gesamtversorgungsgrad - jedem Arbeitnehmer den von ihm als angemessen
betrachteten Versorgungsgrad zuzubilligen oder eine nach dem Dienstalter gestaffelte
Kappungsgrenze vorzusehen.
51 (3) Das so gefundene Ergebnis ist auch nicht im Hinblick auf den den Betriebsparteien nach den
für Sozialpläne geltenden Regeln zukommenden Beurteilungsspielraum zu korrigieren.
52 Bei der Ausgestaltung von Sozialplänen haben die Betriebsparteien hinsichtlich der tatsächlichen
Einschätzung der mit der Betriebsänderung für die Arbeitnehmer verbundenen wirtschaftlichen
Nachteile einen erheblichen Beurteilungsspielraum (dazu BAG 11. November 2008 - 1 AZR
475/07 - Rn. 18 ff., AP BetrVG 1972 § 112 Nr. 196 = EzA BetrVG 2001 § 112 Nr. 30) . Dabei
dürfen sie auch Leistungen der Sozialversicherung, auch der gesetzlichen Rentenversicherung,
die die Nachteile mildern, berücksichtigen. Obwohl diese von individuell unterschiedlichen
Versicherungsverläufen abhängen, sind dabei Typisierungen und Pauschalierungen zulässig,
häufig auch unvermeidlich. Dieser Beurteilungsspielraum wird den Betriebsparteien bei
Sozialplänen wegen deren zukunftsbezogener Ausgleichsfunktion eröffnet. Diese ergibt sich aus
der Legaldefinition des § 112 Abs. 1 Satz 2 BetrVG, nach dem der Sozialplan die Einigung der
Betriebsparteien „über den Ausgleich oder die Milderung der wirtschaftlichen Nachteile, die den
Arbeitnehmern infolge der geplanten Betriebsänderung entstehen“, darstellt.
53 Diese Grundsätze sind auf die Ausgestaltung von Versorgungsordnungen nicht übertragbar. § 112
BetrVG ist nicht anwendbar. Betriebsrentenansprüche sind zwar wegen des
Versorgungscharakters auch zukunftsbezogen. Es handelt sich jedoch in erster Linie um
Vergütungsansprüche für die im Arbeitsverhältnis zurückgelegte Betriebszugehörigkeit, die im
Versorgungsfall zu erfüllen sind (BAG 14. Januar 2009 - 3 AZR 20/07 - Rn. 37 mwN, AP GG Art. 3
Nr. 315 = EzA AGG § 2 Nr. 3) . Der Vergütungscharakter gebietet einen gegenüber dem Recht
der Sozialpläne eingeschränkten Beurteilungsspielraum.
54 3. Dem Kläger steht eine Betriebsrente in der Höhe zu, als wäre er Angestellter gewesen, jedoch
nicht für Zeiträume, die der Berechnung der Pensionsausgleichszahlung zugrunde liegen.
Allerdings ist der Anspruch aus Gründen des Vertrauensschutzes insoweit begrenzt, als dem
Kläger der Steigerungssatz für Angestellte lediglich für Beschäftigungszeiten ab dem 1. Juli 1993
zusteht. Dieser Stichtag führt nicht zu weiteren Korrekturen: Weder ist beim Vergleich eine fiktive
Versorgungsordnung heranzuziehen, wonach den Angestellten erst ab dem 1. Juli 1993 ein
Steigerungssatz von 1 % zusteht, noch hat eine Anrechnung der Pensionsausgleichszahlung zu
erfolgen.
55 a) Der Kläger ist grundsätzlich wie ein Angestellter zu behandeln. Er hat einen Anspruch auf
„Angleichung nach oben“. Eine Verletzung des betriebsverfassungsrechtlichen
Gleichbehandlungsgrundsatzes führt jedenfalls im Rahmen des Betriebsrentenrechts, auch soweit
- wie hier - die in § 75 BetrVG ausdrücklich genannten Benachteiligungsverbote nicht betroffen
sind, dazu, dass der benachteiligten Arbeitnehmergruppe die Ansprüche zustehen, die der
begünstigten gewährt werden.
56 § 1b Abs. 1 Satz 4 BetrAVG setzt voraus, dass der Grundsatz der Gleichbehandlung
Versorgungsverpflichtungen begründen kann, hat also kraft Gesetzes anspruchsbegründende
Wirkung (vgl. BAG 10. Dezember 2002 - 3 AZR 3/02 - zu IV 2 a der Gründe, BAGE 104, 205;
offengelassen für sonstige durch Betriebsvereinbarung geregelte Leistungen: BAG 22. März 2005
- 1 AZR 49/04 - zu 3 der Gründe, BAGE 114, 179) . Damit wird der Arbeitgeber, auch wenn es um
eine Betriebsvereinbarung geht, nicht mit Ansprüchen belastet, gegen die er sich nicht wehren
kann. Er hat die Möglichkeit, gleichheitswidrige Regelungen zu verhindern, indem er entweder die
Betriebsvereinbarung nicht abschließt oder - soweit sie durch Spruch der Einigungsstelle zustande
kommt - sie gerichtlich angreift, wobei dahingestellt bleiben kann, ob es sich um einen
Rechtsverstoß oder einen Ermessensverstoß (§ 76 Abs. 5 Satz 3 und 4 BetrVG) handelt. Darauf,
ob die konkrete Regelung deshalb mitbestimmungspflichtig ist, weil es nicht um die Festlegung
des begünstigten Personenkreises an sich, sondern um die Verteilung der Mittel auf den vom
Arbeitgeber als Leistungsempfänger vorgesehenen Personenkreis geht (dazu BAG 21. August
2007 - 3 AZR 269/06 - Rn. 20, BAGE 124, 22), kommt es nicht an.
57 Auch die bei Sozialplänen möglicherweise bestehenden Gründe für eine Einschränkung der auf
dem betriebsverfassungsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz beruhenden Ansprüche sind
nicht übertragbar, obwohl Sozialpläne die Wirkung einer Betriebsvereinbarung haben (§ 112 Abs. 1
Satz 3 BetrVG) . Ausschließlich im Hinblick auf Sozialpläne hat das Bundesarbeitsgericht
angenommen, aufgrund des Gleichbehandlungsgrundsatzes könnten Ansprüche des einzelnen
Arbeitnehmers auf „Anpassung nach oben“ nur durchgesetzt werden, solange die Mehrbelastung
des Arbeitgebers durch die Korrektur im Verhältnis zum Gesamtvolumen des Sozialplans „nicht
ins Gewicht fällt“ (vgl. 21. Oktober 2003 - 1 AZR 407/02 - zu III 1 der Gründe, BAGE 108, 147;
ebenso noch 19. Februar 2008 - 1 AZR 1004/06 - Rn. 42, BAGE 125, 366; keine derartige Prüfung
hat der Erste Senat jedoch vorgenommen im Urteil vom 20. Mai 2008 - 1 AZR 203/07 - AP
BetrVG 1972 § 112 Nr. 192 = EzA BetrVG 2001 § 112 Nr. 27). Die Sozialplanpflicht knüpft an eine
konkrete betriebliche Situation, nämlich eine Betriebsänderung (§ 111 BetrVG) an. Das ist eine
besondere Situation, hinsichtlich derer die Festlegung eines bestimmten Volumens geboten und
möglich ist. Dies ist auf andere Regelungen durch Betriebsvereinbarung, jedenfalls solche der
betrieblichen Altersversorgung, nicht zu übertragen.
58 Keine zusätzlichen Leistungsansprüche stehen dem Kläger während der Zeiträume zu, die der
Berechnung der Pensionsausgleichszahlung zugrunde liegen, da es insoweit an einer
Ungleichbehandlung fehlt. Diese Begrenzung hat der Kläger hinsichtlich der im Revisionsverfahren
zu beurteilenden Ansprüche beachtet.
59 b) Der Anspruch ist jedoch auf die erhöhten Steigerungssätze begrenzt, die sich seit dem 1. Juli
1993 ergeben, weil sich der Beklagte für Beschäftigungszeiten vorher auf den im
Rechtsstaatsprinzip (Art. 20 Abs. 3 GG) verankerten Grundsatz des Vertrauensschutzes berufen
kann (BAG 10. Dezember 2002 - 3 AZR 3/02 - zu IV 3 der Gründe, BAGE 104, 205). Das
entspricht der vom Bundesverfassungsgericht dem Gesetzgeber mit Beschluss vom 30. Mai
1990 (- 1 BvL 2/83 ua. - BVerfGE 82, 126) gesetzten Frist zur Angleichung der Kündigungsfrist für
Arbeiter und Angestellte. An diesem Stichtag für den Vertrauensschutz ist festzuhalten. Im
Revisionsverfahren bestehen zwischen den Parteien insoweit auch keine unterschiedlichen
Auffassungen mehr.
60 c) Entgegen der Ansicht des Beklagten führt der Stichtag auch nicht zu weiteren Korrekturen
hinsichtlich des der Feststellung der Ungleichbehandlung zugrunde zu legenden
Vergleichsmaßstabs. Ebensowenig ist die Pensionsausgleichszahlung auf Ansprüche des Klägers
anzurechnen.
61 aa) Der Vertrauensschutz für Zeiträume vor dem 1. Juli 1993 führt nicht dazu, dass bei der Frage,
ob eine Ungleichbehandlung vorliegt, eine Versorgungsordnung der Angestellten zu fingieren wäre,
die bis einschließlich 30. Juni 1993 nur eine Steigerungsrate von 0,37 % und danach eine von 1 %
enthält. Soweit Vertrauensschutz eingeräumt wird, handelt es sich um eine Rechtsfolgenkorrektur
(vgl. BAG 30. Juli 2008 - 10 AZR 606/07 - Rn. 49, AP BGB § 611 Gratifikation Nr. 274 = EzA BGB
2002 § 307 Nr. 38). Eine an sich rechtlich gebotene Konsequenz wird nicht gezogen (vgl. BAG
13. Juli 2006 - 6 AZR 25/06 - Rn. 31). Das gilt auch hier: Weil auch der Gesetzgeber lange an eine
Statusunterscheidung zwischen Arbeitern und Angestellten anknüpfte, konnten die
Betriebsparteien bis zum Stichtag darauf vertrauen, dass diese Anknüpfung rechtlich nicht zu
beanstanden sei (BAG 10. Dezember 2002 - 3 AZR 3/02 - zu IV 3 der Gründe, BAGE 104, 205).
Das bedeutet aber nicht, dass die Unterscheidung vorher der Rechtslage entsprach. Der hier
einzuräumende Vertrauensschutz begründet kein nachträgliches Recht, eine Rechtslage in
Anspruch zu nehmen, die es nicht gab.
62 bb) Die Pensionsausgleichszahlung ist nicht mit Ansprüchen des Klägers zu verrechnen. Ihre
Zahlung führt nicht zu Einschränkungen von Ansprüchen des Klägers im Wege eines
Gesamtvergleichs.
63 Der Beklagte argumentiert, Pensionsausgleichszahlungen seien deshalb gewährt worden, weil
während ihres Bemessungszeitraumes den vorzeitig ausgeschiedenen Arbeitnehmern keine
gesetzliche Altersversorgung zugestanden habe. Der aus seiner Sicht gegebene Grund zur
Differenzierung zwischen gewerblichen Arbeitnehmern und Angestellten habe deshalb nicht
vorgelegen, weil es keine Versorgung und damit auch keinen unterschiedlichen Versorgungsgrad
gegeben habe. Um dieses auszugleichen, sei die Pensionsausgleichszahlung gewährt worden.
Dem Kläger als gewerblichem Arbeitnehmer sei deshalb ein an seinen Status geknüpfter Vorteil
zugute gekommen. Eine Gleichbehandlung sei jedoch wegen des Stichtags erst für den Zeitraum
nach dem 30. Juni 1993 erforderlich geworden. Wenn der Kläger nunmehr statusbezogene
Vorteile eines Angestellten nach Maßgabe des Stichtags für sich in Anspruch nehme, sei er
verpflichtet, sich Vorteile, die allein auf seinem Status als gewerblicher Arbeitnehmer beruhten,
gegenrechnen zu lassen.
64 Diese Argumentation vermag nicht zu überzeugen. Die vom Beklagten angestrebte Verrechnung
würde zu einer systemwidrigen Anrechnung einer Abfindung auf Betriebsrentenleistungen führen.
Zudem verkennt er den Rechtscharakter des von ihm zur Begründung herangezogenen Stichtags.
Dieser beruht auf dem Grundsatz des Vertrauensschutzes und vermag daher nur eine
Rechtsfolgenkorrektur zu begründen. Im vorliegenden Fall hat es deshalb dabei zu verbleiben,
dass der Kläger durch die Pensionsausgleichszahlung für einen bestimmten Zeitraum nicht
ungleich behandelt wurde. Dem Beklagten steht jedoch nicht das Recht zu, den Kläger
nachträglich im Wege der Verrechnung ungleich zu behandeln, lediglich weil er im Jahre 1992
darauf hätte vertrauen dürfen, eine Ungleichbehandlung könne noch hingenommen werden, ohne
dass er oder die Ford-Werke AG indes auf dieses Vertrauen konkrete Handlungen gestützt haben.
65 Der Kläger handelt daher auch nicht treuwidrig (§ 242 BGB), wenn er seine Ansprüche ohne
Verrechnung der Pensionsausgleichszahlung geltend macht.
66 II. Der danach bestehende Anspruch richtet sich auch gegen den Beklagten. Er haftet als
Gesamtschuldner zusammen mit der Ford-Werke GmbH.
67 1. Für die Ford-Werke GmbH als Arbeitgeberin des Klägers folgt dies aus § 1 Abs. 1 Satz 3
BetrAVG iVm. dem Rechtsgedanken aus § 1b Abs. 1 Satz 4 BetrAVG. Ergibt sich aus dem
Grundsatz der Gleichbehandlung ein Anspruch auf Betriebsrente, der sich nicht auch aus dem
Wortlaut der Leistungsordnung eines externen Versorgungsträgers - hier des Beklagten als
Unterstützungskasse - herleiten lässt, hat der Arbeitgeber dafür unmittelbar einzustehen (BAG
11. Dezember 2007 - 3 AZR 249/06 - Rn. 47 f., BAGE 125, 133).
68 2. Ebenso ist der Beklagte als Unterstützungskasse Anspruchsgegner.
69 a) Trotz des Ausschlusses eines Rechtsanspruchs bei Unterstützungskassen (§ 1b Abs. 4 Satz 1
BetrAVG) haben Arbeitnehmer in den Fällen, in denen der Arbeitgeber - wie vorliegend - die
Leistungen einer Unterstützungskasse versprochen hat, einen Anspruch auch gegen die
Unterstützungskasse. Der Ausschluss des Rechtsanspruchs ist lediglich als ein an sachliche
Gründe gebundenes Widerrufsrecht zu verstehen (BAG 10. Dezember 2002 - 3 AZR 3/02 - zu I
der Gründe mwN, BAGE 104, 205).
70 b) Das gilt auch, soweit sich Ansprüche nicht aus dem Wortlaut der Versorgungsordnung, sondern
dem Gleichbehandlungsgrundsatz ergeben. Das folgt aus den Wertungen des
Betriebsrentengesetzes. § 1b Abs. 4 Satz 1 BetrAVG verweist für die Regelung der
Unverfallbarkeit der Betriebsrente dann, wenn die Versorgungsleistung - wie hier - über eine
Unterstützungskasse erbracht wird, auf Abs. 1 Sätze 1 und 2 der genannten Regelung. Diese
befassen sich mit der Unverfallbarkeit einer vom Arbeitgeber zugesagten betrieblichen
Altersversorgung. Sie werden jedoch durch § 1b Abs. 1 Satz 4 BetrAVG konkretisiert und inhaltlich
gefüllt. Nach dieser Bestimmung steht einer Versorgungszusage ua. eine Verpflichtung, die auf
dem Grundsatz der Gleichbehandlung beruht, gleich. Diese ergänzende Konkretisierung ist
deshalb vom Verweis auf Sätze 1 und 2 der Bestimmung mit erfasst, weil sie diese Regelung
inhaltlich ausfüllt (vgl. Höfer BetrAVG Stand Mai 2008 § 1b Rn. 2982). Gründe des Schutzes der
Unterstützungskasse stehen dem solange nicht entgegen, wie der Arbeitnehmer zum Kreis der
Begünstigten der Unterstützungskasse gehört (§ 1b Abs. 4 Satz 2 BetrAVG). Das war hier der
Fall.
71 c) Auch dass es sich hier um eine den deutschen Konzern, dem die Ford-Werke GmbH angehört,
übergreifende Gruppenunterstützungskasse handelt, steht dem nicht entgegen (aA ArbG Berlin
19. Mai 2009 - 33 Ca 21727/08 -). Denn die Unterstützungskasse hat gegen den Arbeitgeber, in
dessen Bereich die zusätzlichen Aufwendungen anfallen, einen Anspruch auf Vorschuss und
Aufwendungsersatz nach §§ 669, 670 BGB (vgl. Birk AR-Blattei SD Betriebliche Altersversorgung
III Versorgungseinrichtungen Rn. 90). Im Übrigen geht auch der Gesetzgeber davon aus, dass
das Vermögen von Unterstützungskassen nach Trägerunternehmen getrennt verwaltet wird -
Segmentierung (so die für den Insolvenzfall geltende Regelung § 9 Abs. 3 Satz 3 BetrAVG; vgl.
Blomeyer/Rolfs/Otto BetrAVG 4. Aufl. Anh. § 1 Rn. 947).
72 3. Damit sind sowohl die Ford-Werke GmbH als auch der Beklagte jeweils verpflichtet, die ganze
Leistung zu bewirken, der Kläger ist jedoch nur berechtigt, die Leistung einmal zu fordern. Der
Beklagte und die Ford-Werke GmbH haften deshalb als Gesamtschuldner (§ 421 BGB).
73 III. Entgegen der Ansicht des Beklagten ist der Anspruch auch nicht verwirkt.
74 Verwirkung ist ein Unterfall der unzulässigen Rechtsausübung wegen widersprüchlichen
Verhaltens. Dies setzt voraus, dass der Berechtigte ein Recht längere Zeit nicht geltend gemacht
hat, obwohl er dazu in der Lage war (sog. Zeitmoment), und der Verpflichtete sich mit Rücksicht
auf das gesamte Verhalten des Berechtigten darauf einrichten durfte und sich darauf eingerichtet
hat, dieser werde sein Recht auch künftig nicht mehr geltend machen (Umstandsmoment). Es ist
nicht Zweck der Verwirkung, Schuldner, denen gegenüber der Gläubiger längere Zeit seine Rechte
nicht geltend gemacht hat, von ihrer Pflicht zur Leistung vorzeitig zu befreien. Der Berechtigte
muss vielmehr unter Umständen untätig gewesen sein, die den Eindruck erwecken konnten, er
werde sein Recht nicht mehr geltend machen, so dass der Verpflichtete sich darauf verlassen
durfte, nicht mehr in Anspruch genommen zu werden (BAG 29. Januar 2008 - 3 AZR 42/06 -
Rn. 53, AP BetrVG 1972 § 87 Nr. 13 = EzA BetrVG 2001 § 87 Betriebliche Lohngestaltung Nr. 14).
75 Diese Voraussetzungen sind hier nicht gegeben. Der Kläger hat letztlich nicht mehr getan, als sich
mit der Geltendmachung seiner Forderung Zeit zu lassen. Ein Arbeitgeber kann auch nicht darauf
vertrauen, dass Arbeitnehmer nach Vorliegen eines Grundsatzurteils - wie die Entscheidung des
Senats vom 10. Dezember 2002 (- 3 AZR 3/02 - BAGE 104, 205) eines darstellt - ihre
Forderungen entweder kurzfristig oder gar nicht mehr geltend machen. Gleiches gilt für eine
Unterstützungskasse, über die die betriebliche Altersversorgung abgewickelt wird. Der Kläger
selbst hat weder im Verhältnis zum Beklagten noch im Verhältnis zur Ford-Werke GmbH, früher
Ford-Werke AG, etwas getan, was den Eindruck erwecken könnte, er wolle die ihm zustehenden
Ansprüche nicht verfolgen. Eine Musterprozessvereinbarung liegt nicht vor.
Reinecke
Zwanziger
Schlewing
Schmidt
G. Kanzleiter