Urteil des BAG vom 24.06.2004
Parallelentscheidung zum Urteil des Gerichts vom 16.02.2010, 3 AZR 216/09.
Siehe auch:
BUNDESARBEITSGERICHT Urteil vom 16.2.2010, 3 AZR 909/08
Parallelentscheidung zum Urteil des Gerichts vom 16.02.2010, 3 AZR 216/09.
Tenor
1. Auf die Revisionen aller Parteien wird das Urteil des Landesarbeitsgerichts
Berlin-Brandenburg vom 19. August 2008 - 3 Sa 2520/07 und 3 Sa 384/08 -
teilweise aufgehoben.
2. Im Umfang der Aufhebung wird auf die Berufung des Klägers das Urteil des
Arbeitsgerichts Berlin vom 5. Oktober 2007 - 77 Ca 5926/07 - teilweise
abgeändert und insgesamt wie folgt neu gefasst:
Es wird festgestellt, dass die Beklagten gesamtschuldnerisch verpflichtet sind,
dem Kläger bei Eintritt der Voraussetzungen für die Zahlung einer
Versorgungsleistung bei normalem Ruhestand, vorzeitigem Ruhestand und
Arbeitsunfähigkeit für jedes anrechenbare Dienstjahr nach Ablauf der ersten
zehn anrechenbaren Dienstjahre 1 % der pensionsfähigen Bezüge als
Versorgungsleistung nach Maßgabe der Versorgungsordnung des Beklagten zu
1. in der Fassung vom 24. Juni 2004 zu zahlen, soweit
Beschäftigungszeiträume ab dem 1. Juli 1993 betroffen sind. Im Fall des
vorzeitigen Ruhestands auf Veranlassung der Firma im Sinne der Ziff. 2 b) (1)
der Versorgungsregelung des Beklagten zu 1. in der Fassung vom 24. Juni
2004 mit einer einmaligen Kapitalzahlung nach Ziff. 6 der Betriebsvereinbarung
zwischen der Ford-Werke AG und dem Gesamtbetriebsrat über die betriebliche
Altersversorgung vom 16. Dezember 1992 besteht diese Verpflichtung
allerdings erst nach Ablauf des Bemessungszeitraums für diese einmalige
Kapitalzahlung, frühestens nach Vollendung des 60. Lebensjahres durch den
Kläger. Im Übrigen wird die Klage abgewiesen.
3. Die weitergehende Berufung des Klägers sowie die weitergehenden
Revisionen aller Parteien werden zurückgewiesen.
4. Von den Kosten erster Instanz haben der Kläger 40 % und die Beklagten als
Gesamtschuldner 60 % zu tragen. Von den Kosten zweiter und dritter Instanz
haben der Kläger 30 % und die Beklagten als Gesamtschuldner 70 % zu tragen.
Tatbestand
1 Die Parteien streiten in der Revisionsinstanz noch darüber, ob sich die Betriebsrente des Kläger
so berechnet, als würden auf ihn für Beschäftigungszeiten seit dem 1. Juli 1993 dieselben Regeln
angewandt werden wie für Angestellte.
2 Der Kläger ist am 6. März 1961 geboren. Er trat am 5. März 1984 in die Dienste der Ford-Werke
AG (später: Ford-Werke GmbH) ein und ist seitdem als gewerblicher Arbeitnehmer im Werk in B
tätig. Sein Arbeitsverhältnis ist im Jahre 2000 gemäß § 613a BGB im Wege des
Betriebsübergangs auf die Beklagte zu 2. übergegangen.
3 Der Beklagte zu 1. ist eine Gruppenunterstützungskasse. Dieser gehören neben der Beklagten zu
2. auch weitere Unternehmen an, die mit der Beklagten zu 2. in Deutschland nicht
konzernverbunden sind.
4 Am 16. Dezember 1992 war zwischen der Ford-Werke AG und dem Gesamtbetriebsrat eine
Gesamtbetriebsvereinbarung (hiernach: GBV 92) abgeschlossen worden. Ziel dieser
Gesamtbetriebsvereinbarung war es, „die betriebliche Altersversorgung der Arbeiter und
Angestellten aneinander anzugleichen“ und „die Auswirkungen des RRG 1992 einzuarbeiten“. In
der GBV 92 ist ua. Folgendes geregelt:
„ Zu treffende Regelungen
…
5. Aufstieg Lohn in Gehalt
Bereits vor dem 31.12.1992 beschäftigte Lohnempfänger, die in das
Angestelltenverhältnis übernommen werden, erhalten im Rahmen der Foveruka-
Richtlinien die jährliche Steigerungsrate von 1 % je Beschäftigungsjahr.
6. Alle Lohnempfänger, die vor dem Stichtag der Neuregelung bei Ford beschäftigt sind
und durch ein vorzeitiges Pensionsprogramm aus dem Unternehmen ausscheiden,
erhalten eine Rente gemäß den derzeit gültigen Foveruka-Regeln und die Differenz
von 0,63 % pro Beschäftigungsjahr nach dem 10. Beschäftigungsjahr wird in Form
einer einmaligen Kapitalzahlung auf die Abfindung zusätzlich gezahlt.
Die sich bei einer Vergleichsrechnung ergebende Mehrrente wird mit der Anzahl der
Monate zwischen Pensionierungsdatum und Alter 60, mindestens aber mit 12
multipliziert. Der so errechnete Betrag wird als einmalige Kapitalzahlung gezahlt.
Die Geschäftsleitung beabsichtigt, auch in den kommenden Jahren vorzeitige
Pensionierungsprogramme durchzuführen. Die jeweilige Höhe der zu
Pensionierenden pro Jahr bzw. welche Standorte betroffen sind, wird nach Beratung
zwischen Geschäftsleitung und Gesamtbetriebsrat festgelegt.
7. Lohnempfänger, die in den normalen Ruhestand treten, erhalten neben der laufenden
Versorgungsleistung bei Erfüllung der Kriterien zum Zeitpunkt der Pensionierung eine
einmalige Kapitalzahlung. Grundlage für eine eventuelle Zahlung ist der Unterschied
zwischen den jährlichen Renten-Steigerungssätzen für Lohnempfänger und
Tarifangestellte. Ergibt sich bei einer Vergleichsrechnung eine Mehrrente, so wird
diese - anerkannten versicherungsmathematischen Grundsätzen folgend,
einschließlich der Einbeziehung durchschnittlicher statistischer Lebenserwartung, -
als einmalige Kapitalzahlung ausgezahlt.
Bei der Vergleichsrechnung wird zur Ermittlung der höchstzulässigen
Gesamtversorgung von 75 % die gesetzliche Rente nach einem steuerlichen
Näherungsverfahren errechnet, welches ein volles Versicherungsleben unterstellt für
alle vor dem Stichtag beschäftigten Arbeitnehmer.
8. Anpassung an das Rentenreformgesetz 1992
…
Erfolgt bei einer Pensionierung vor Vollendung des 65. Lebensjahres eine Kürzung
der gesetzlichen Rente nach den Bestimmungen des RRG 1992, so wird bei der
Ermittlung der Gesamtversorgung - bestehend aus betrieblicher Altersversorgung
und gesetzlicher Rente - unverändert die gesetzliche Rente angesetzt, die sich ohne
Abzug für einen vorzeitigen Rentenbeginn ergeben würde.
…“
5 Bereits vorher bestanden bei der Ford-Werke AG vergleichbare Regelungen zur betrieblichen
Altersversorgung, die ebenfalls unterschiedliche Steigerungssätze für Lohn- und
Gehaltsempfänger vorsahen. Am 18. Juli 1957 hatte eine Besprechung zwischen der
Unternehmensleitung der Ford-Werke AG und dem dort gebildeten Betriebsrat unter Hinzuziehung
des Sachverständigen für betriebliche Altersversorgung Dr. H stattgefunden. Im Protokoll dieser
Besprechung heißt es zu diesem Punkt:
„Womit ist der unterschiedliche Steigerungsbetrag - für Lohnempfänger 0,37%, für
Angestellte 1% - gerechtfertigt?
Herr Dr. H trug anhand von amtlichen statistischen Unterlagen vor, daß die
durchschnittliche Altersrente aus der Sozialversicherung nach der Rentenreform für
Arbeiter 60%, für Angestellte aber nur 50% des zuletzt bezogenen Arbeitslohnes betrage.
Das Einkommen eines Arbeiters steigt in seinem Arbeitsleben durchschnittlich um 20%,
das eines Angestellten durchschnittlich um 150 - 200%. Da für die Höhe der Rente aber
nicht nur das eigene Einkommen (Endgehalt) des betreffenden Rentenempfängers
(‚persönliche Bemessungsgrundlage’), sondern auch das Durchschnittseinkommen aller
Schaffenden (‚allgemeine Bemessungsgrundlage’) maßgebend ist, liegt die Altersrente
eines Angestellten im Verhältnis zu seinem Einkommen niedriger als die eines Arbeiters.
Um hierfür einen gerechten Ausgleich der Höhe der Gesamtaltersrente zu schaffen, ergab
sich die Notwendigkeit, einen unterschiedlichen Steigerungsbetrag für Lohnempfänger und
Angestellte in der Fordrente einzuführen. In der Praxis wird es aber trotzdem vorkommen,
daß trotz dieses erhöhten Steigerungsbetrages ein Angestellter eine niedrigere
Gesamtrente bezieht als ein Arbeiter. Eine höhere Rente für Angestellte infolge des
erhöhten Steigerungsbetrages ist jedoch durch die Limitklausel ausgeschlossen. Herr
Dr. H erläuterte den Anwesenden zwei Tabellen, aus denen die Gesamtrenten eines
Angestellten und eines Arbeiters nach 35 und 40 Sozialversicherungsjahren ersichtlich
sind.“
6 Aufgrund der GBV 92 wurde die „Versorgungsregelung“ des Beklagten zu 1., „gültig für
Einstellungen vor dem 01.01.1993“ vom 14. Dezember 1994 (künftig: VR 94) in Kraft gesetzt.
Diese wurde ihrerseits zuletzt durch die im Wesentlichen gleichlautende „Versorgungsregelung,
gültig für Einstellungen vor dem 01.01.1993“ vom 24. Juni 2004 (künftig: VR 04) abgelöst. Darin
heißt es:
„1.
Begriffsbestimmungen
…
d)
Pensionsfähige Durchschnittsbezüge
(1)
Basis für die Ermittlung der pensionsfähigen Durchschnittsbezüge ist
die Grundvergütung (Monatslohn oder Grundgehalt) des
Belegschaftsmitglieds ohne Berücksichtigung einzeln angerechneter
oder pauschalierter Mehrarbeitsvergütungen, Zeitzulagen,
Zeitzuschläge sowie sonstiger Zuwendungen, z.B. Urlaubsgeld,
Weihnachtsgratifikation und anderer Sondervergütungen.
…
(3)
Bei der Berechnung von Altersrenten wird zur Ermittlung der
pensionsfähigen Durchschnittsbezüge die Grundvergütung der
letzten 60 Monate vor Beendigung des Beschäftigungsverhältnisses
zugrundegelegt.
…
e)
Anrechenbare gesetzliche Rentenversicherung
(1)
Als anrechenbare gesetzliche Rente gilt die monatliche
Versichertenrente, die sich ohne eine eventuelle freiwillige
Beitragsleistung des Belegschaftsmitglieds ergibt. …
2.
Arten der Versorgungsleistungen
a)
Versorgungsleistungen bei normalem Ruhestand
(1)
Jedes Belegschaftsmitglied, das vor dem 01.01.1993 ein
unbefristetes Arbeitsverhältnis mit der Firma eingegangen ist, hat
nach Erfüllung einer Wartezeit von 10 vollendeten Dienstjahren
Anspruch auf Altersrente nach Maßgabe der nachstehenden
Bestimmungen.
Der normale Ruhestand beginnt am Ende des Monats, in dem das
Belegschaftsmitglied das 65. Lebensjahr vollendet.
…
(2)
Für die ersten 10 anrechenbaren Dienstjahre beträgt die Altersrente
10% der pensionsfähigen Bezüge; für die folgenden anrechenbaren
Dienstjahre erhalten Lohnempfänger zusätzlich 0,37% und
Gehaltsempfänger 1,00% der pensionsfähigen Bezüge für jedes
anrechenbare Dienstjahr.
(3)
Die Gesamtversorgung, bestehend aus Versorgungsleistung und
anrechenbarer gesetzlicher Rentenversicherung wird auf 75% der
pensionsfähigen Bezüge begrenzt.
Wird diese Grenze überschritten, so ermäßigt sich die
Versorgungsleistung um den die 75%-Begrenzung übersteigenden
Betrag. Es wird jedoch mindestens eine Altersrente in Höhe von 2,-
EUR pro anrechenbarem Dienstjahr gewährt.
…
(4)
Lohnempfänger, die in den normalen Ruhestand treten, erhalten zum
Zeitpunkt der Pensionierung bei Erfüllung der Voraussetzungen
neben der laufenden Altersrente eine einmalige Kapitalzahlung.
Voraussetzung ist, daß das Belegschaftsmitglied am 31.12.1992 in
einem ungekündigten Arbeitsverhältnis zur Firma gestanden hat und
daß sich bei einer Vergleichsberechnung zwischen der Altersrente
für Lohnempfänger und Gehaltsempfänger eine Mehrrente ergibt. Bei
der Vergleichsberechnung wird zur Ermittlung der höchstzulässigen
Gesamtversorgung von 75% der pensionsfähigen Bezüge die
gesetzliche Rente nach einem Pauschalverfahren errechnet,
welches ein volles Versicherungsleben unterstellt. Die Höhe der
Kapitalzahlung entspricht dem Barwert der errechneten Mehrrente.
b)
Versorgungsleistungen bei vorzeitigem Ruhestand
(1)
Jedes Belegschaftsmitglied, das vor dem 01.01.1993 ein
unbefristetes Arbeitsverhältnis mit der Firma eingegangen ist, eine
Wartezeit von 10 vollendeten Dienstjahren erfüllt und das
55. Lebensjahr vollendet hat, kann nach Maßgabe der
nachstehenden Bestimmungen auf eigenen Wunsch in den
vorzeitigen Ruhestand treten oder von der Firma in den vorzeitigen
Ruhestand versetzt werden.
Das Belegschaftsmitglied tritt durch seine Kündigung des
Beschäftigungsverhältnisses in den vorzeitigen Ruhestand auf
eigenen Wunsch und erhält Versorgungsleistungen mit Beginn des
Monats, der auf die Vollendung des 60. Lebensjahres folgt; bei einem
Eintritt in den vorzeitigen Ruhestand nach Vollendung des 60.
Lebensjahres beginnt die Zahlung von Versorgungsleistungen sofort.
Wenn das Beschäftigungsverhältnis auf Veranlassung der Firma
beendet wird, erhält das Belegschaftsmitglied eine monatliche
Versorgungsleistung, die erstmals für den Monat gezahlt wird, der
der wirksamen Beendigung des Beschäftigungsverhältnisses folgt.
…
(2)
Für die ersten 10 anrechenbaren Dienstjahre beträgt die
vorgezogene Altersrente 10% der pensionsfähigen Bezüge; für die
folgenden anrechenbaren Dienstjahre erhalten Lohnempfänger
zusätzlich 0,37% und Gehaltsempfänger 1,00% der pensionsfähigen
Bezüge für jedes anrechenbare Dienstjahr.
…
(3)
Die Gesamtversorgung, bestehend aus Versorgungsleistung und
anrechenbarer gesetzlicher Rentenversicherung wird auf 75% der
pensionsfähigen Bezüge begrenzt.
Wird diese Grenze überschritten, so ermäßigt sich die
Versorgungsleistung um den die 75%-Begrenzung übersteigenden
Betrag.
Es wird jedoch mindestens eine vorgezogene Altersrente in Höhe
von 2,- EUR pro anrechenbarem Dienstjahr gewährt.
…
c)
Versorgungsleistungen bei Arbeitsunfähigkeit
(1)
Jedes Belegschaftsmitglied, das vor dem 01.01.1993 ein
unbefristetes Arbeitsverhältnis mit der Firma eingegangen ist, eine
Wartezeit von 10 vollendeten Dienstjahren erfüllt und vor Vollendung
des normalen Ruhestandsalters völlig und dauernd arbeitsunfähig
wird, kann in den Ruhestand wegen Arbeitsunfähigkeit treten. Es gilt
als völlig und dauernd arbeitsunfähig:
…
(2)
Für die ersten 10 anrechenbaren Dienstjahre beträgt die
Arbeitsunfähigkeitsrente 10% der pensionsfähigen Bezüge; für die
folgenden anrechenbaren Dienstjahre erhalten Lohnempfänger
zusätzlich 0,37% und Gehaltsempfänger 1,00% der pensionsfähigen
Bezüge für jedes anrechenbare Dienstjahr.
(3)
Die Gesamtversorgung, bestehend aus Versorgungsleistung und
anrechenbarer gesetzlicher Rentenversicherung wird auf 75% der
pensionsfähigen Bezüge begrenzt.
Wird diese Grenze überschritten, so ermäßigt sich die
Versorgungsleistung um den die 75%-Begrenzung übersteigenden
Betrag. Es wird jedoch mindestens eine Arbeitsunfähigkeitsrente in
Höhe von 2,- EUR pro anrechenbarem Dienstjahr gewährt.“
7 Im Vorfeld des Betriebsübergangs auf die Beklagte zu 2. war am 28. Januar 2000 zwischen der
Ford-Werke AG, dem Gesamtbetriebsrat der Ford-Werke AG, den Betriebsräten der Standorte K,
D, W und B sowie der F-Organisation in Deutschland eine von den Parteien als „Spin-Off-Vertrag“
bezeichnete Vereinbarung „zur Regelung der Verselbständigung der F-Organisation in
Deutschland“ (im Folgenden: Spin-Off-Vereinbarung) abgeschlossen worden. Darin heißt es ua.:
„ Präambel
Zwischen der Ford Motor Company und dem Europäischen Ford-Betriebsrat ist am
25. Januar 2000 eine Vereinbarung abgeschlossen worden, deren Gegenstand die
Regelungen zur Verselbständigung der F-Organisation in Europa sind.
Auf der Grundlage dieser Vereinbarung, deren Verbindlichkeit alle Vertragspartner für die
deutschen Standorte ausdrücklich bestätigen, werden die nachfolgenden Regelungen
getroffen.
Dabei erklären die unterzeichnenden Vertreter der F-Organisation ausdrücklich die
Verbindlichkeit der Regelungen für das in Deutschland zu gründende rechtlich selbständige
Unternehmen (im Folgenden: ‚NewCo’ genannt), das in die eingegangenen Verpflichtungen
uneingeschränkt und vorbehaltlos eintreten wird.
Die heutigen zu Ford in Europa gehörenden Teile des V-Geschäftsbereiches werden in
rechtlich selbständige Unternehmen überführt. …
Arbeitsvertragliche Regelungen
…
Die bisher erworbene Betriebszugehörigkeit und alle bestehenden Vergütungs- und
Nebenleistungen, insbesondere Pensionsansprüche, werden unverändert fortgeführt. Für
die Dauer der Beschäftigung werden die gegenwärtigen Ford-Mitarbeiter einschließlich der
Auszubildenden, die zu NewCo transferiert werden, hinsichtlich Vergütung und
Nebenleistungen (inkl. der Pensionserhöhungen) so gestellt wie Ford-Mitarbeiter in den
entsprechenden Ländern von NewCo (unbegrenzter Besitzstandsschutz).
…
Bezüglich der Vergütungs- und Nebenleistungen für gegenwärtige Ford-Mitarbeiter, die
zum Zeitpunkt der rechtlichen Selbständigkeit in Deutschland nach NewCo transferiert
werden, wird NewCo die Ford-Betriebsvereinbarungen und andere kollektive
Vereinbarungen in den jeweiligen Ländern übernehmen und einhalten.
Kollektive Vereinbarungen
Alle bestehenden Betriebsvereinbarungen und andere kollektive Vereinbarungen werden
von NewCo voll und ganz übernommen. …
NewCo wird Mitglied der Ford Versorgungs- und Unterstützungseinrichtung FOVERUKA
e.V. sowie des Vereins Ford Aus- und Weiterbildung e.V. werden.
…
Sourcing
In Anerkennung der Verpflichtung in dieser Vereinbarung, dass NewCo alle bestehenden
Vergütungs- und Nebenleistungen für gegenwärtige Mitarbeiter, die nach NewCo
transferiert werden, unverändert fortführt (unbegrenzter Besitzstandsschutz), hat das Ford-
Management sich verpflichtet, für das Sourcing gegenüber den NewCo-Werken in Europa,
wie in der folgenden Sourcing-Vereinbarung beschrieben, zu sorgen.
…
Schlussbestimmungen
1. Mit dem Ford-Management und dem F S Committee wird eine gemeinsame
Arbeitsgruppe gebildet, die die Umsetzung dieser Vereinbarung überwacht und im Fall
von Streitigkeiten über ihre Auslegung eine Entscheidung trifft.
2. Nach der rechtlichen Selbständigkeit ist das NewCo-Management gegenüber der
entsprechenden Arbeitnehmervertretung für die Einhaltung dieser Vereinbarung
verantwortlich. Im Fall von Meinungsverschiedenheiten zwischen dem zuständigen
NewCo-Management und der entsprechenden Arbeitnehmervertretung über die
Auslegung dieser Vereinbarung kann gem. Ziffer 1 verfahren werden.
3. Abweichungen von dieser Vereinbarung können in gegenseitigem Einvernehmen
beschlossen werden, wenn das NewCo-Management und die entsprechenden
Arbeitnehmervertretungen dies für sinnvoll und nützlich erachten und die gemeinsame
Arbeitsgruppe diesen Änderungen zuvor zugestimmt hat.“
8 Am 25. November 2005 schlossen die Beklagte zu 2. und der bei ihr bestehende
Gesamtbetriebsrat unter dem Titel „Verständnispapier“ eine Vereinbarung „im Hinblick auf die
schwierige wirtschaftliche Situation“ der Beklagten zu 2. „zum Erhalt der Arbeitsplätze/Standorte
sowie zur nachhaltigen Gesundung des Unternehmens im Hinblick auf den Spin-Off-Vertrag“; der
B Betriebsrat stimmte dieser Vereinbarung am 29. November 2005 zu. Zur Umsetzung eines
Sanierungsplans vereinbarten der Arbeitgeberverband Metall Nordrhein-Westfalen sowie der
Verband der Metall- und Elektroindustrie in Berlin und Brandenburg e.V., vertreten durch den
Arbeitgeberverband der Metall- und Elektroindustrie Köln e.V., mit der IG Metall am 28. Dezember
2005 einen unternehmensbezogenen Verbandstarifvertrag („Sanierungstarifvertrag“) für die
Beklagte zu 2.
9 Zur Ergänzung dieses Sanierungstarifvertrags schlossen die Beklagte zu 2. und der
Gesamtbetriebsrat ebenfalls am 28. Dezember 2005 eine Gesamtbetriebsvereinbarung über die
Sanierungsbeiträge der Mitarbeiter des Unternehmens (nachfolgend: GBV 2005) ab. In dieser
heißt es unter § 6 - Betriebliche Altersversorgung - wie folgt:
„Die Pensionen werden in einer gesonderten Vereinbarung zwischen der Geschäftsführung
und dem Gesamtbetriebsrat geregelt. Die Ex-Ford-Beschäftigten bleiben wie bisher im
bestehenden System der betrieblichen Altersversorgung. Zu einem noch zu
vereinbarenden Stichtag werden die Geschäftsführung und der Gesamtbetriebsrat die
Zuwächse der Ex-Ford-Beschäftigten mit dem Ziel einer Reduzierung der Kosten
verändern. …“
10
10 Unter § 7 Nr. 2 GBV 2005 heißt es:
„Die Geschäftsführung erklärt im Hinblick auf die Spin-Off-Vereinbarung verbindlich, dass
keine Übertragung etwaiger für die Beschäftigten negativen oder positiven Regelungen aus
einer möglichen Vereinbarung zwischen Geschäftsführung und Gesamtbetriebsrat der
Ford-Werke GmbH oder einer etwaigen tariflichen Regelung für die Ford-Werke GmbH auf
die V-Beschäftigten stattfinden wird.“
11 Am 3. März 2006 schlossen die Ford-Werke GmbH und der dort gebildete Gesamtbetriebsrat eine
„Betriebsvereinbarung über die Sicherung von Investitionen innerhalb der Ford-Werke GmbH“
(nachfolgend: GBV Ford 2006). Diese enthält ua. unter C folgende Regelung:
„VI. Änderungen in der Betrieblichen Altersversorgung
Die Regelungen des Unternehmens zur betrieblichen Altersversorgung werden wie
folgt geändert:
a)
Die vor dem 01.01.1993 eingestellten, aktiven Tarifmitarbeiter (Lohn und
Gehalt) erhalten einheitlich für jedes anrechenbare Dienstjahr 1 % der
pensionsfähigen Bezüge.
…
Einzelheiten werden in einer gesonderten Betriebsvereinbarung geregelt. Die
Versorgungsregelung der Foveruka wird entsprechend geändert.“
12 Der Kläger hat die Ansicht vertreten, aufgrund der Spin-Off-Vereinbarung aus dem Jahre 2000
richte sich seine Versorgung nach der GBV Ford 2006. Im Übrigen bestehe kein sachlicher Grund
für die Unterscheidung zwischen gewerblichen Arbeitnehmern und Angestellten - Lohnempfängern
und Gehaltsempfängern. Ihm stünden deshalb für Beschäftigungszeiten ab dem 1. Juli 1993 die
geltend gemachten Leistungen zu.
13 Der Kläger hat zuletzt - soweit für das Revisionsverfahren von Interesse - beantragt
festzustellen, dass die Beklagten zu 1. und 2. gesamtschuldnerisch verpflichtet sind, ihm
bei Eintritt der Voraussetzungen für die Zahlung einer Versorgungsleistung bei normalem
Ruhestand, vorzeitigem Ruhestand und bei Arbeitsunfähigkeit für jedes anrechenbare
Dienstjahr nach Ablauf der ersten zehn anrechenbaren Dienstjahre 1 % der
pensionsfähigen Bezüge nach Maßgabe der Versorgungsregelung des Beklagten zu 1. in
der Fassung vom 24. Juni 2004 zu zahlen, soweit Zeiträume nach dem 1. Juli 1993
betroffen sind.
14 Die Beklagten haben - soweit für das Revisionsverfahren von Interesse - Klageabweisung
beantragt. Sie haben die Auffassung vertreten, dem Kläger stehe der geltend gemachte Anspruch
nicht zu. Aus der Spin-Off-Vereinbarung könne der Kläger deshalb nichts zu seinen Gunsten
ableiten, da lediglich der status-quo geschützt worden sei; jedenfalls handele es sich um eine
unwirksame Blankettverweisung. Die in der VR 04 und der GBV 92 vorgenommenen
Unterscheidungen seien gerechtfertigt. Der maßgebliche Differenzierungsgrund liege im -
gemessen an den pensionsfähigen Dienstbezügen - unterschiedlichen Versorgungsgrad von
Arbeitern und Angestellten aus der gesetzlichen Rentenversicherung, wie er bereits im Jahre 1957
mit dem Betriebsrat der Ford-Werke AG erörtert worden sei. Eine versicherungsmathematische
Auswertung und Begutachtung des gesamten Altersrentenbestandes der Mitarbeiter, die bereits
eine gesetzliche Altersrente bezögen, zeige, dass der Versorgungsgrad von Arbeitern und
Angestellten - unter Berücksichtigung einer angemessenen Typisierung - tatsächlich
unterschiedlich sei und durch die gefundene Regelung ausgeglichen werde. Auszugehen sei dabei
nicht vom tatsächlichen Verlauf des Arbeitsverhältnisses, sondern von einem fiktiven
Versicherungsverlauf bis zur Erreichung der festen Altersgrenze. Jedenfalls seien etwaige
Kapitalzahlungen zu berücksichtigen, was zum Gegenstand der Widerklage gemacht worden sei.
Im Übrigen sei der Beklagte zu 1. als Unterstützungskasse nicht verpflichtet, Leistungen zu
erbringen, die in seiner Versorgungsordnung nicht vorgesehen seien.
15 Das Arbeitsgericht hat die Klage abgewiesen. Das Landesarbeitsgericht hat auf Berufung des
Klägers der Klage teilweise stattgegeben. Hiergegen haben alle Parteien Revision eingelegt.
Entscheidungsgründe
16 Die zulässigen Revisionen aller Parteien sind zum Teil begründet.
17 Die zulässige Klage ist teilweise begründet. Die Beklagten sind unter
Gleichbehandlungsgesichtspunkten verpflichtet, dem Kläger für Beschäftigungszeiten seit dem
1. Juli 1993 bei der Berechnung seiner Betriebsrente dieselben Steigerungssätze zugutezubringen
wie sie Angestellten zustehen, also 1 % statt 0,37 % auch für Zeiten nach zehnjähriger
Betriebszugehörigkeit. Im Fall des vorzeitigen Ruhestands auf Veranlassung der Firma im Sinne
der Ziff. 2 Buchst. b Abs. (1) VR 04 mit einer einmaligen Kapitalzahlung nach Ziff. 6 GBV 92
besteht diese Verpflichtung allerdings erst nach Ablauf des Bemessungszeitraums für diese
einmalige Kapitalzahlung, frühestens nach Vollendung des 60. Lebensjahres durch den Kläger.
Der Anspruch besteht nicht nur gegenüber der Beklagten zu 2. als Arbeitgeberin des Klägers,
sondern auch gegenüber dem Beklagten zu 1. als Unterstützungskasse.
18 I. Die Feststellungsklage ist zulässig. Ein Feststellungsantrag muss sich nicht auf ein
Rechtsverhältnis insgesamt richten, sondern kann sich auf die Feststellung einzelner
Verpflichtungen der Parteien - hier die Verpflichtung der Beklagten, einen bestimmten
Steigerungssatz zur Anwendung zu bringen - beschränken (vgl. BAG 25. Mai 2004 - 3 AZR
123/03 - zu A der Gründe, AP BetrAVG § 1 Überversorgung Nr. 11). Der Feststellungsantrag ist
so auszulegen, dass der Kläger ausschließlich die Berechnung der Steigerungssätze angreift,
nicht jedoch sonstige Regelungen der Versorgungsordnung, insbesondere nicht die Begrenzung
auf 75 % der pensionsfähigen Bezüge. Da die Beklagten eine solche Verpflichtung bestreiten und
ungewiss ist, ob die Kappungsgrenze von 75 % bereits mit den für Arbeiter geltenden niedrigeren
Steigerungssätzen überschritten wird, hat der Kläger auch das erforderliche
Feststellungsinteresse und die Voraussetzungen des § 256 Abs. 1 ZPO sind erfüllt.
19 II. Die im Revisionsverfahren noch streitgegenständlichen Ansprüche stehen dem Kläger in dem
aus dem Tenor ersichtlichen Umfang zu.
20 1. Ein Anspruch folgt nicht unmittelbar aus der GBV Ford 2006. Der Kläger fällt nicht unter den
persönlichen Anwendungsbereich dieser GBV; sein Arbeitsverhältnis ist bereits im Jahre 2000 auf
die Beklagte zu 2. übergegangen.
21 2. Auch aus der Spin-Off-Vereinbarung iVm. der GBV Ford 2006 kann der Kläger unter keinem
rechtlichen Gesichtspunkt etwas zu seinen Gunsten ableiten. Dies gilt selbst dann, wenn man den
in dieser Vereinbarung verwendeten Begriff des „unbegrenzten Besitzstandsschutzes“ iS einer
dynamischen Verweisung auf künftige, die betriebliche Altersversorgung der Ford-Mitarbeiter
verbessernde Regelungen verstehen sollte.
22 a) Sollte es sich bei der Spin-Off-Vereinbarung um eine Gesamtbetriebsvereinbarung handeln,
wäre ein etwaiger Anspruch des Klägers auf Teilhabe an den Verbesserungen seiner
Altersversorgung durch die GBV Ford 2006 jedenfalls nach §§ 6, 7 Ziff. 2 der den
Sanierungstarifvertrag vom 28. Dezember 2005 ergänzenden GBV 2005 vom selben Tage
abgelöst worden. Danach sollten die Ex-Ford-Beschäftigten „wie bisher im bestehenden System
der betrieblichen Altersversorgung“ verbleiben; eine Übertragung etwaiger für die Beschäftigten
negativen oder positiven Regelungen aus einer möglichen Vereinbarung zwischen
Geschäftsführung und Gesamtbetriebsrat der Ford-Werke GmbH auf die V-Beschäftigten sollte
nicht stattfinden.
23 Dies gilt unabhängig davon, wer am Abschluss der Spin-Off-Vereinbarung überhaupt beteiligt war
und ob eine Gesamtbetriebsvereinbarung trotz Betriebsteilübergangs auf die Beklagte zu 2. als
solche bestehen geblieben wäre (vgl. BAG 18. September 2002 - 1 ABR 54/01 - zu B III 2 a und b
der Gründe, BAGE 102, 356) oder ihre Regelungen kraft Transformation gemäß § 613a Abs. 1
Satz 2 BGB Inhalt des Arbeitsverhältnisses zwischen dem Kläger und der Beklagten zu 2.
geworden wären. Auch im Falle einer Transformation sind die Rechte aus einer
Betriebsvereinbarung vor einer Ablösung durch eine spätere Betriebsvereinbarung im
Erwerberbetrieb nicht in weiterem Umfang geschützt, als wenn sie kollektivrechtlich
weitergegolten hätten, § 613a Abs. 1 Satz 3 BGB (BAG 28. Juni 2005 - 1 AZR 213/04 - zu II 4 c bb
der Gründe, AP BetrVG 1972 § 77 Betriebsvereinbarung Nr. 25 = EzA BetrVG 2001 § 77 Nr. 12).
Danach gilt das Ablösungsprinzip, wonach die Betriebspartner - unter Beachtung der Grundsätze
der Verhältnismäßigkeit und des Vertrauensschutzes bei einem (hier nicht vorliegenden) Eingriff in
bestehende Betriebsrentenanwartschaften - nicht gehindert sind, durch eine nachfolgende
kollektivrechtliche Regelung die bisherige sogar zum Nachteil der Arbeitnehmer abzuändern (vgl.
BAG 29. Oktober 2002 - 1 AZR 573/01 - zu I 2 a der Gründe, BAGE 103, 187). Eine in einer
Betriebsvereinbarung enthaltene Regelung, wonach eine künftige abweichende betriebliche
Regelung ausgeschlossen sein soll, ist mit dem Ablösungsprinzip nicht vereinbar (BAG 1. April
1987 - 4 AZR 77/86 - BAGE 55, 154).
24 b) Für die Annahme, der bei der Ford-Werke AG bestehende Gesamtbetriebsrat habe die Spin-
Off-Vereinbarung in Stellvertretung für die betroffenen Arbeitnehmer abgeschlossen, fehlt es an
jeglichem Anhaltspunkt. In der Regel wird der (Gesamt) Betriebsrat als kollektives Organ und nicht
als rechtsgeschäftlicher Vertreter der einzelnen Arbeitnehmer tätig. Will er als Stellvertreter der
einzelnen Arbeitnehmer auftreten, so muss dies klar erkennbar sein (vgl. BAG 19. Juli 1977 -
1 AZR 483/74 - zu 1 der Gründe, AP BetrVG 1972 § 77 Nr. 1; 14. November 1984 - 5 AZR
262/82 - zu III der Gründe).
25 c) Letztlich sollte der Kläger aus der Spin-Off-Vereinbarung auch nicht als Dritter iSd. § 328 BGB
unmittelbar Ansprüche erwerben. Es kann offenbleiben, ob den Betriebspartnern das
Gestaltungsmittel des echten Vertrags zugunsten Dritter überhaupt eröffnet ist (verneinend BAG
9. Dezember 1997 - 1 AZR 319/97 - zu II 2 der Gründe, BAGE 87, 234). Eine Auslegung der
Vereinbarung ergibt, dass die Arbeitnehmer nicht unmittelbar das Recht erwerben sollten, die
Leistung zu fordern. Auch hier gilt, dass im Zweifel davon auszugehen ist, dass der an einer
solchen Vereinbarung beteiligte (Gesamt) Betriebsrat als (kollektives) Organ mit dem Arbeitgeber
verhandelt (vgl. BAG 19. Juli 1977 - 1 AZR 483/74 - zu 1 b der Gründe, AP BetrVG 1972 § 77
Nr. 1). Besondere Anhaltspunkte für einen Willen der Betriebspartner zu einer einzelvertraglichen
Regelung bestehen nicht. Im Gegenteil: Nach den in der Spin-Off-Vereinbarung getroffenen
Abreden sollten gerade alle bestehenden Betriebsvereinbarungen und andere kollektiven
Vereinbarungen, mithin auch die die Altersversorgung regelnde GBV 92, vom Erwerber voll und
ganz übernommen werden. Damit sollte sich für die Arbeitnehmer erkennbar die Grundlage ihrer
Ansprüche nicht verändern.
26 3. Die Beklagten sind jedoch unter Gleichbehandlungsgesichtspunkten verpflichtet, dem Kläger für
Beschäftigungszeiten seit dem 1. Juli 1993 bei der Berechnung seiner Betriebsrente dieselben
Steigerungssätze zugutezubringen wie sie Angestellten zustehen, also 1 % statt 0,37 % auch für
Zeiten nach zehnjähriger Betriebszugehörigkeit. Im Fall des vorzeitigen Ruhestands auf
Veranlassung der Firma im Sinne der Ziff. 2 Buchst. b Abs. (1) VR 04 mit einer einmaligen
Kapitalzahlung nach Ziff. 6 GBV 92 besteht diese Verpflichtung allerdings erst nach Ablauf des
Bemessungszeitraums für diese einmalige Kapitalzahlung, frühestens nach Vollendung des
60. Lebensjahres durch den Kläger.
27 a) Der Kläger wird ungleich behandelt, soweit die unterschiedlichen Steigerungssätze nicht für
bestimmte Bemessungszeiträume durch die Pensionsausgleichszahlung ausgeglichen werden.
Das widerspricht dem in § 75 BetrVG niedergelegten betriebsverfassungsrechtlichen
Gleichbehandlungsgrundsatz und führt dazu, dass dem Kläger die im Revisionsverfahren geltend
gemachte „Angleichung nach oben“ jedenfalls nach § 1b Abs. 1 Satz 4 BetrAVG zusteht. Das gilt
für Beschäftigungszeiten seit dem 1. Juli 1993. Dieser Stichtag führt nicht zu weiteren
Einschränkungen; weder ist beim Vergleich auf eine fiktive Versorgungsregelung für Angestellte
abzustellen, nach der ihnen erst ab dem Stichtag der höhere Steigerungssatz zugutekommt, noch
ist eine etwaige Pensionsausgleichszahlung anzurechnen. Im Einzelnen gilt:
28 aa) VR 04 und GBV 92 behandeln gewerbliche Arbeitnehmer - Lohnempfänger -, wie den Kläger,
gegenüber Angestellten - Gehaltsempfängern - hinsichtlich ihrer Versorgungsleistung weitgehend
ungleich.
29 (1) Das gilt zunächst, soweit sie auf Veranlassung der Beklagten zu 2. ausscheiden und es nicht
um den Bemessungszeitraum für die Pensionsausgleichszahlung geht, die aufgrund des
Ausscheidens im Rahmen eines vorzeitigen Pensionierungsprogramms zu zahlen ist.
30 (a) Nach Ziff. 2 Buchst. b Abs. (1) Unterabs. 3 VR 04 erhält ein Belegschaftsmitglied, das das
55. Lebensjahr vollendet hat, dann, wenn das Beschäftigungsverhältnis auf Veranlassung der
Firma beendet wird, beginnend mit dem Kalendermonat nach der wirksamen Beendigung, eine
Versorgungsleistung. Bei deren Berechnung werden nach Absatz (2) der Vorschrift für die ersten
zehn anrechenbaren Dienstjahre 10 % der pensionsfähigen Bezüge zugrunde gelegt. Für die
folgenden anrechenbaren Dienstjahre erhalten Lohnempfänger zusätzlich 0,37 %,
Gehaltsempfänger dagegen 1 % der pensionsfähigen Bezüge für jedes anrechenbare Dienstjahr.
Damit ist der Steigerungssatz für gewerbliche Arbeitnehmer geringer als für Angestellte. Dies wirkt
sich dann nicht aus, wenn - was im Falle des Klägers völlig offen ist - die Regelung in Absatz (3)
der Bestimmung greift. Danach wird die „Gesamtversorgung“ bestehend aus Versorgungsleistung
und anrechenbarer gesetzlicher Rentenversicherung auf 75 % der pensionsfähigen Bezüge
begrenzt und bei Überschreitung dieser Grenze die Versorgungsleistung um den diese
Begrenzung übersteigenden Betrag ermäßigt, sobald die anrechenbare gesetzliche Rente einsetzt.
31 (b) Keine Ungleichbehandlung bei der Versorgung tritt allerdings für die Zeiträume ein, die der
Bemessung der Pensionsausgleichszahlung nach Ziff. 6 GBV 92 zugrunde liegen. Nach dieser
Bestimmung wird für den Zeitraum zwischen der vorzeitigen Pensionierung des aufgrund eines
Frühpensionierungsprogramms ausgeschiedenen Arbeitnehmers und dem 60. Lebensjahr,
mindestens aber für zwölf Monate die Differenz zwischen der nach den Regelungen für
Angestellte und denen für Arbeiter sich ergebenden Versorgung errechnet. Diese Differenz wird
zum Zeitpunkt der Pensionierung an den Arbeitnehmer „in Form einer einmaligen Kapitalzahlung
auf die Abfindung zusätzlich gezahlt“. Das ist unabhängig vom Lebensalter zum Zeitpunkt der
vorzeitigen Pensionierung; die Leistung wird auf der Basis von mindestens zwölf Monaten selbst
dann errechnet, wenn der gewerbliche Arbeitnehmer nach Vollendung des 60. Lebensjahres
ausscheidet. Für den dieser Berechnung zugrunde liegenden Bemessungszeitraum besteht für
gewerbliche Arbeitnehmer daher kein Nachteil bei der Versorgungsleistung.
32 Die Berücksichtigung der Pensionsausgleichszahlung bei der Feststellung eines Nachteils bei der
Versorgungsleistung scheitert auch nicht daran, dass es sich um Zahlungen unterschiedlichen
Charakters handeln würde, die nicht miteinander vergleichbar wären. Das ist nicht der Fall. Beide
Leistungen beziehen sich auf die Zeit bis zum Einsetzen der anrechenbaren gesetzlichen Rente.
Sie stellen keine betriebliche Altersversorgung, sondern Übergangsversorgung bis zum Eintritt in
den Ruhestand dar (vgl. zu dieser Unterscheidung BAG 18. März 2003 - 3 AZR 315/02 - zu I 3 c
der Gründe, DB 2004, 1624) . Bis dahin geht es nicht um die Absicherung der biometrischen
Risiken „Langlebigkeit“, „Todesfall“ oder „Invalidität“. Es handelt sich deshalb weder um Alters-,
noch um Invaliditäts- oder Hinterbliebenenversorgung im Sinne des § 1 Abs. 1 Satz 1 BetrAVG.
Abgesichert ist vielmehr das Risiko der Arbeitslosigkeit (vgl. BAG 10. Februar 2009 - 3 AZR
653/07 - Rn. 19, EzA BetrAVG § 1 Betriebsvereinbarung Nr. 6).
33 Wie sich aus den Erläuterungen der Beklagten in der Revisionsverhandlung vor dem Senat ergibt,
ist der Bemessungszeitraum für die Pensionsausgleichszahlung in der GBV 92 so geregelt, dass
nach seinem Ablauf der Arbeitnehmer in Anwendung der zum Zeitpunkt des Abschlusses der
GBV 92 zugrunde zu legenden sozialversicherungsrechtlichen Vorschriften Anspruch auf eine
Altersrente nach Arbeitslosigkeit hatte. Das war der Fall, wenn er das 60. Lebensjahr vollendet
hatte und mindestens ein Jahr arbeitslos war (vgl. auch § 237 SGB VI). Zudem entsteht der
Anspruch auf diese Leistung nach Ziff. 2 Buchst. b VR 04 nur dann, wenn das
Beschäftigungsverhältnis auf Veranlassung der Firma beendet wird. Diese Leistung hängt daher
von einer Mitwirkung der Beklagten zu 2. ab, was einem Charakter als betriebliche
Altersversorgung entgegensteht (vgl. BAG 3. November 1998 - 3 AZR 454/97 - zu B III 1 der
Gründe, BAGE 90, 120).
34 Die Pensionsausgleichszahlung wird schließlich nach Ziff. 6 der GBV 92 „auf“ die Abfindung
zusätzlich gezahlt. Es handelt sich um einen weiteren Anreiz zum Ausscheiden und damit der
Sache nach ebenfalls um eine Abfindung.
35 Der Charakter der Versorgungsleistung ändert sich erst mit dem in der Versorgungsordnung
vorgesehenen Einsetzen der anrechenbaren gesetzlichen Rente. Die Regelung lehnt sich ab
diesem Zeitpunkt an die gesetzliche Rentenversicherung und damit an das biometrische Risiko
„Alter“ an.
36 (2) Ungleich behandelt werden Arbeiter und Angestellte auch bei den anderen Versorgungsfällen,
nämlich dem des vorzeitigen Ruhestandes nach Ausscheiden auf eigenen Wunsch ab dem
55. Lebensjahr und der Möglichkeit, ab dem 60. Lebensjahr Betriebsrente zu beziehen - Ziff. 2
Buchst. b VR 04, dem der „Arbeitsunfähigkeit“ - Ziff. 2 Buchst. c VR 04 sowie dem bei normalem
Ruhestand ab dem Monat nach Vollendung des 65. Lebensjahres - Ziff. 2 Buchst. a VR 04.
37 Die unterschiedlichen Steigerungssätze bei der Berechnung der betrieblichen Altersversorgung für
die Dienstjahre nach den ersten zehn anrechenbaren Dienstjahren zwischen gewerblichen
Arbeitnehmern - Steigerungssatz 0,37 % - und Angestellten - Steigerungssatz 1 % - gelten auch
bei diesen Versorgungsfällen. Auch bei den weiteren Versorgungsfällen gilt - ebenso wie im Fall
des vorzeitigen Ausscheidens aufgrund eines Pensionierungsprogramms - die Begrenzung der
„Gesamtversorgung“ auf 75 % der pensionsfähigen Bezüge. Übersteigt also die betriebliche
Versorgungsleistung und die anrechenbare gesetzliche Rente diesen Prozentsatz, verringert sich
die betriebliche Versorgungsleistung entsprechend.
38 Die in Ziff. 2 Buchst. a Abs. (4) VR 04 vorgesehene einmalige Kapitalzahlung beim Eintritt in den
normalen Ruhestand ist für die Frage der Gleichbehandlung bei der betrieblichen Altersversorgung
unbeachtlich. Kapital- und Rentenzahlung sind nicht vergleichbar. Eine Kapitalzahlung wälzt das
Langlebigkeitsrisiko auf den Arbeitnehmer ab. Dem entspricht die Wertung in § 3 BetrAVG, die für
den Regelfall die Abfindung von Betriebsrentenansprüchen untersagt. Das gilt - wie Absatz 4 der
Vorschrift, der Teilabfindungen in der Sondersituation der Insolvenz regelt, zeigt - auch für
Teilabfindungen. Diese gesetzliche Wertung schlägt hier durch, unabhängig davon, ob die
Bestimmung unmittelbar anwendbar ist. Eine Kapitalzahlung ist in der Regel - bspw. wegen
zusätzlicher Gesundheitsrisiken, einem Abzug von Verwaltungskosten und Gewinnanteilen von
Versicherungsgesellschaften und der unklaren Höhe der Verzinsung der Beiträge - auch nicht
geeignet, zum Zeitpunkt ihrer Auszahlung einen rechnerisch gleichwertigen Versorgungsanspruch
anderweitig zu beschaffen (vgl. BAG 18. Januar 2005 - 3 AZR 137/04 - zu 2 d der Gründe, EzA
BetrAVG § 30d Nr. 1).
39 bb) Die für Leistungszeiträume außerhalb der für die Bemessung der Pensionsausgleichszahlung
maßgeblichen Zeit verbleibende Ungleichbehandlung widerspricht dem
betriebsverfassungsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz. Es gibt für sie - auch in
Gesamtschau auf die Versorgungsordnung - keine Rechtfertigungsgründe.
40 (1) Die Betriebsrente wird dem Kläger unter Anwendung einer vom Beklagten zu 1. als
Unterstützungskasse erlassenen Versorgungsordnung gewährt, die auf der GBV 92 beruht. Die
Regelung ist deshalb an § 75 Abs. 1 BetrVG zu messen. Danach gilt (zum Ganzen: BAG
22. März 2005 - 1 AZR 49/04 - zu 3 a der Gründe, BAGE 114, 179):
41 Die Betriebsparteien haben darüber zu wachen, dass alle im Betrieb tätigen Personen nach den
Grundsätzen von Recht und Billigkeit behandelt werden. Zu diesen Grundsätzen gehört
insbesondere der betriebsverfassungsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz, dem wiederum der
allgemeine Gleichheitssatz des Art. 3 Abs. 1 GG zugrunde liegt. Dieser ist Ausdruck des
Gerechtigkeitsgedankens im Grundgesetz und fundamentales Rechtsprinzip. Er zielt darauf ab,
eine Gleichbehandlung von Personen in vergleichbaren Sachverhalten sicherzustellen und eine
gleichheitswidrige Regelbildung auszuschließen. Er kommt insbesondere zur Anwendung, wenn
die Betriebsparteien bei einer Regelung unterschiedliche Gruppen bilden.
42 Eine unterschiedliche Gruppenbildung liegt vor, wenn für verschiedene Arbeitnehmergruppen
unterschiedliche Rechtsfolgen vorgesehen werden. Dann verlangt der Gleichheitssatz, dass diese
Unterscheidung sachlich gerechtfertigt ist. Dabei verstößt eine sachverhaltsbezogene
Ungleichbehandlung erst dann gegen den allgemeinen Gleichheitssatz, wenn sie willkürlich ist,
weil sich ein vernünftiger Grund für die Differenzierung nicht finden lässt. Dagegen ist bei einer
personenbezogenen Ungleichbehandlung der Gleichheitssatz bereits dann verletzt, wenn eine
Gruppe von Normadressaten im Vergleich zu anderen Normadressaten anders behandelt wird,
obwohl zwischen beiden Gruppen keine Unterschiede von solcher Art und solchem Gewicht
bestehen, dass sie die Ungleichbehandlung rechtfertigen könnten.
43 Maßgeblich für das Vorliegen eines hinreichenden Sachgrundes ist vor allem der mit der Regelung
verfolgte Zweck. Unter Berücksichtigung dessen müssen die Merkmale, an welche die
Gruppenbildung anknüpft, die Differenzierung bei den Rechtsfolgen rechtfertigen. Die
Betriebsparteien haben - ebenso wie andere Normgeber - einen Beurteilungsspielraum und eine
Einschätzungsprärogative hinsichtlich der tatsächlichen Voraussetzungen und Folgen der von
ihnen gesetzten Regelungen.
44 (2) Keine Rechtfertigung für die Ungleichbehandlung stellt nach diesen Grundsätzen der bloße
Statusunterschied zwischen gewerblichen Arbeitnehmern - Arbeitern - und Angestellten dar. Die
daran anknüpfende Unterscheidung beruht für sich genommen auf keinerlei sachgerechten
Erwägungen (BAG 10. Dezember 2002 - 3 AZR 3/02 - zu IV 2 c aa der Gründe mwN, BAGE 104,
205). Vielmehr handelt es sich um eine personenbezogene Ungleichbehandlung, die schon dann
gegen den betriebsverfassungsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz verstößt, wenn zwischen
beiden Gruppen keine Unterschiede von solcher Art und solchem Gewicht bestehen, dass sie die
Ungleichbehandlung rechtfertigen könnten. Nur wenn derartige Unterschiede bestehen, kann - in
seltenen Ausnahmefällen - die statusbezogene Kennzeichnung als „Kürzel“ für eine
Differenzierung herangezogen werden (BAG 10. Dezember 2002 - 3 AZR 3/02 - zu IV 1 der
Gründe, aaO). Es ist erforderlich, dass mit der Anknüpfung an den Statusunterschied gleichzeitig
an einen Lebenssachverhalt angeknüpft wird, der geeignet ist, die in der Regelung getroffene
Rechtsfolge zu tragen. Das ist am Regelungszweck und dem aus ihm folgenden
Differenzierungsgrund zu messen.
45 Der Differenzierungsgrund muss auf vernünftigen und einleuchtenden Erwägungen beruhen; er
darf gegen keine verfassungsrechtlichen oder sonstigen übergeordneten Wertentscheidungen
verstoßen (BAG 10. Dezember 2002 - 3 AZR 3/02 - zu IV 2 b der Gründe, BAGE 104, 205).
46 Bei der rechtlichen Beurteilung sind zum einen der Beurteilungsspielraum und die
Einschätzungsprärogative der Betriebsparteien zu berücksichtigen, zum anderen ist zu beachten,
dass der Normgeber typisieren darf. Die zulässige Typisierung darf aber nur in Einzelfällen und
ausnahmsweise zu einer Benachteiligung der Betroffenen führen und nur in besonders gelagerten
Fällen Ungleichheiten entstehen lassen. Die durch eine typisierende Regelung entstehenden
Ungerechtigkeiten dürfen ferner nur eine verhältnismäßig kleine Zahl von Personen betreffen, die
Ungleichbehandlung darf also nicht sehr intensiv sein (BAG 10. Dezember 2002 - 3 AZR 3/02 - zu
IV 2 b der Gründe mwN, BAGE 104, 205). Selbst wenn die Betriebsparteien nicht verpflichtet sind,
die Regelung „punktgenau“ zu gestalten, ist eine Regelung umso weniger geeignet, die ungleiche
Behandlung zu rechtfertigen, je mehr sie typisiert, obwohl eine punktgenaue Regelung ohne oder
mit wenig Schwierigkeiten möglich wäre.
47 (3) Gemessen daran liegen keine die getroffene Regelung rechtfertigenden Differenzierungsgründe
vor. Die Beklagten können sich nicht darauf stützen, es solle ein unterschiedlicher
Versorgungsgrad zwischen Arbeitern und Angestellten aus der gesetzlichen Rentenversicherung
ausgeglichen werden. Das ist zwar ein billigenswerter Differenzierungsgrund. Insofern fehlt es
jedoch zumindest an der nötigen Homogenität innerhalb der Gruppe der gewerblichen
Arbeitnehmer; auf Durchschnittswerte kann nicht abgestellt werden. Außerdem vermag dieser
Differenzierungsgrund die in der Versorgungsordnung geregelten Rechtsfolgen nicht zu tragen. Die
dort vorgesehenen unterschiedlichen Steigerungssätze führen nicht zu einem Ausgleich
unterschiedlicher Versorgungsgrade. Zudem standen punktgenauere Regelungsmöglichkeiten zur
Verfügung, etwa die Einführung eines klassischen Gesamtversorgungssystems oder die
Einführung von nach Dienstalter gestaffelten Kappungsgrenzen. Das ergibt sich insgesamt aus
Folgendem:
48 (a) Die Beklagten berufen sich darauf, die Betriebsparteien hätten einen - gemessen an den
pensionsfähigen Durchschnittsbezügen - unterschiedlichen Versorgungsgrad aus der gesetzlichen
Rentenversicherung der Arbeiter einer- und der Angestellten andererseits ausgleichen wollen. Die
Angestellten erreichten typischerweise durch ihre gesetzliche Rente einen niedrigeren
Versorgungsgrad. Einerseits würden sie - anders als Arbeiter - während ihres Berufslebens
Gehaltssteigerungen erfahren, die bereits im Endgehalt die pensionsfähigen Durchschnittsbezüge
prägten, weil es insoweit nur auf die letzten 60 Monate vor Beendigung des
Beschäftigungsverhältnisses ankomme (Ziff. 1 Buchst. d Abs. (1) und (3) VR 04); andererseits
orientiere sich die Höhe der gesetzlichen Rente am Verdienst während des gesamten
Berufslebens. Zudem sei es bei Angestellten wahrscheinlicher als bei Arbeitern, dass sie die
Beitragsbemessungsgrenze überschritten und deshalb nicht ihr gesamtes Einkommen zum
Aufbau von Anwartschaften in der gesetzlichen Rentenversicherung herangezogen werde.
49 (b) Dieser Differenzierungsgrund ist billigenswert und nicht zu beanstanden. Eine betriebliche
Versorgungsregelung darf an einen typischerweise unterschiedlichen Versorgungsbedarf einzelner
Arbeitnehmergruppen anknüpfen. Diese Differenzierung steht in Übereinstimmung mit den
üblichen Zwecken betrieblicher Versorgungswerke (BAG 10. Dezember 2002 - 3 AZR 3/02 - zu
IV 2 b der Gründe, BAGE 104, 205).
50 (c) Jedoch ist weder die Unterscheidung zwischen Arbeitern und Angestellten geeignet, um an
unterschiedliche Versorgungsgrade anzuknüpfen, noch ist die Regelung der VR 04 geeignet,
unterschiedliche Versorgungsgrade auszugleichen.
51 (aa) Die Abgrenzung anhand der Gruppen der Lohnempfänger einer- und der Gehaltsempfänger
andererseits ist gemessen an dem von den Beklagten angeführten Differenzierungsgrund nicht zur
Anknüpfung geeignet. Das gilt auch, wenn man die von ihnen im Verfahren eingereichten
Unterlagen zugrunde legt.
52 (aaa) Nicht geeignet sind zunächst die von ihnen eingereichten Durchschnittsberechnungen.
Durchschnittswerte sind insoweit nicht aussagekräftig, weil sie die Unterschiede innerhalb der
Gruppen verwischen. Bei der Frage, ob eine Gruppenbildung geeignet ist, kommt es darauf an,
inwieweit innerhalb der Gruppe Konsistenz bezogen auf den Differenzierungsgrund besteht (vgl.
BAG 10. Dezember 2002 - 3 AZR 3/02 - zu IV 1 a der Gründe, BAGE 104, 205) .
53 Dem steht nicht die Entscheidung des Senats vom 21. August 2007 (- 3 AZR 269/06 - BAGE 124,
22) entgegen. Dort hat der Senat ausgeführt, unterschiedliche Vergütungssysteme könnten den
Ausschluss von Versorgungsleistungen rechtfertigen, wenn die ausgeschlossene
Arbeitnehmergruppe durchschnittlich eine höhere Vergütung als die begünstigte
Arbeitnehmergruppe erhält (Rn. 27). Der Senat hat dann jedoch (Rn. 28) darauf abgestellt, dass
der Kläger ebenso wie die anderen Auslandsmitarbeiter ein jeweils erheblich über dem Tarifniveau
liegendes Gehalt bezogen habe. Die Ausführungen des Senats sind daher so zu verstehen, dass
sich der Durchschnittswert auf das Einkommen jedes einzelnen Arbeitnehmers der von der
Versorgungsregelung ausgeschlossenen Arbeitnehmergruppe bezog, jedoch nicht auf das
Durchschnittseinkommen aller Arbeitnehmer der Gruppe. Soweit die Entscheidung anders
verstanden werden könnte, wird dies hiermit klargestellt.
54 Ebenso wenig ist der Senat durch das Urteil des Zehnten Senats vom 30. März 1994 (- 10 AZR
681/92 - zu II 6 der Gründe, AP BGB § 242 Gleichbehandlung Nr. 113 = EzA BGB § 611
Gratifikation, Prämie Nr. 110) daran gehindert, im vorliegenden Fall nicht auf Durchschnittswerte
abzustellen. In diesem Urteil hatte es der Zehnte Senat bei einer Weihnachtsgratifikation als
Differenzierungsgrund ausreichen lassen, dass die begünstigte Gruppe der Angestellten im
Durchschnitt weniger übertarifliche Zulagen bezog als die benachteiligte Gruppe der Arbeiter. Mit
dem Urteil des Zehnten Senats vom 26. September 2007 (- 10 AZR 569/06 - Rn. 24, AP BGB
§ 242 Gleichbehandlung Nr. 205 = EzA BGB 2002 § 242 Gleichbehandlung Nr. 13) kann
dahinstehen, ob die in dem genannten Urteil getroffene Unterscheidung noch aufrechtzuerhalten
wäre. Jedenfalls ist sie nicht auf Betriebsrenten zu übertragen. Die erstgenannte Entscheidung
betraf keine laufende, sondern eine einmal im Jahr geleistete Zahlung. Mit derartigen Zahlungen
wird typischerweise Sonderbedarf gedeckt, nicht der laufende Lebensstandard gesichert.
Dementsprechend hat auch der Zehnte Senat des Bundesarbeitsgerichts bei der Beurteilung von
Freiwilligkeitsvorbehalten nach dem Recht der Allgemeinen Geschäftsbedingungen zwischen
laufenden Leistungen und Einmalzahlungen unterschieden (30. Juli 2008 - 10 AZR 606/07 - Rn. 29,
AP BGB § 611 Gratifikation Nr. 274 = EzA BGB 2002 § 307 Nr. 38).
55 Aus demselben Grund steht auch die ebenfalls Jahressonderleistungen betreffende Entscheidung
des Zehnten Senats vom 19. April 1995 (- 10 AZR 344/94 - AP BGB § 242 Gleichbehandlung
Nr. 124 = EzA BGB § 242 Gleichbehandlung Nr. 63) nicht entgegen.
56 (bbb) Aus dem Vortrag der Beklagten ergibt sich auch nicht, dass - unter Vernachlässigung
kleinerer Untergruppen innerhalb der Gruppen - Unterschiede nach der Größe der
Versorgungslücke zwischen der Gruppe der Arbeiter einer- und der Gruppe der Angestellten
andererseits bezeichnend sind (BAG 10. Dezember 2002 - 3 AZR 3/02 - zu IV 1 a der Gründe,
BAGE 104, 205). Das setzt voraus, dass beide Arbeitnehmergruppen in sich hinreichend
homogen sind, die Gruppenmitglieder also einen typischerweise ähnlichen Versorgungsgrad aus
der gesetzlichen Rente aufweisen. Streubreiten wären nur hinnehmbar, wenn Arbeiter ein etwa
gleich hohes, Angestellte hingegen ein etwa gleich niedriges Niveau der Versorgung aus der
gesetzlichen Rente aufwiesen. Das ist nicht der Fall:
57 Aus den von den Beklagten in das Verfahren eingebrachten Unterlagen ergibt sich vielmehr, dass
die Streubreite beim Versorgungsgrad der gewerblichen Arbeitnehmer aus der gesetzlichen Rente
- insbesondere im Bereich zwischen ca. 26 und 38 Dienstjahren, also gerade auch bei einer
längeren Betriebszugehörigkeit - sowohl nach oben als auch nach unten beträchtlich ist, nämlich
durchaus 20 bis 30 Prozentpunkte beträgt. Ferner lässt sich aus den Unterlagen ablesen, dass -
gerade im Bereich von ca. 36 bis 40 Dienstjahren - auch bei der geringen Anzahl der Angestellten
der Beklagten zu 2. eine gewisse Streuung vorliegt.
58 Im Übrigen ist - entgegen der Ansicht der Beklagten - bei der Wertung nicht maßgeblich auf fiktive
Rentenverläufe bis zum Versorgungsfall „normaler Ruhestand“ abzustellen. Das folgt für die hier
zur Beurteilung stehende VR 04 schon daraus, dass nach Ziff. 6 der ihr zugrunde liegenden GBV
92 die Geschäftsleitung beabsichtigt, in den kommenden Jahren weitere
Frühpensionierungsprogramme durchzuführen. Ein „normaler Versicherungsverlauf“ war deshalb
keine geeignete Anknüpfungsgrundlage. Im Übrigen ist auch der Versorgungsfall
„Arbeitsunfähigkeit“ kein Sonderfall. Wird eine Invaliditätsversorgung zugesagt, knüpft die
Regelung gerade nicht an den normalen Versicherungsverlauf an.
59 (bb) Auch die Ausgestaltung der Versorgungsordnung hinsichtlich der Rechtsfolgen ist nicht durch
den von den Beklagten in Anspruch genommenen Differenzierungsgrund gerechtfertigt, zumal
genauere Anknüpfungsregeln denkbar gewesen wären. Auch insoweit ist zu berücksichtigen, dass
es um eine zur Sicherung des Lebensstandards aufgrund des Arbeitsverhältnisses geleistete
laufende Zahlung geht.
60 Die Versorgungsordnung enthält zwar Regelungen, die an den Versorgungsgrad anknüpfen. Die
Betriebsrente, die in Anlehnung an die pensionsfähigen Durchschnittsbezüge errechnet wird,
vermindert sich im Versorgungsfall um den die Kappungsgrenze von 75 % - bezogen auf die
gesamte Versorgung bestehend aus gesetzlicher Rente und Betriebsrente - überschreitenden
Grad des Versorgungsniveaus. Die Versorgungsordnung enthält jedoch keine Anknüpfung an die
von den Beklagten identifizierten Gründe für einen niedrigeren Versorgungsgrad -
Gehaltssteigerungen während des Arbeitslebens und Überschreitung der
Beitragsbemessungsgrenze.
61 Es kommt Folgendes hinzu: Zwar weisen die von den Beklagten zum Verfahren eingereichten
Unterlagen aus, dass sich bei einer Durchschnittsbetrachtung der Gesamtversorgungsgrad aus
der tatsächlichen Gesamtrente der Arbeiter - insbesondere bei längerer Beschäftigung - dem
Gesamtversorgungsgrad der Angestellten annähert. Allerdings fällt auf, dass ein großer Teil der
Angestellten exakt die 75 %-Grenze erreicht. Damit ist nicht mit der erforderlichen Klarheit
ausgeschlossen, dass bei einem Ausblenden der Kappungsgrenze der tatsächliche
Versorgungsgrad der Angestellten sogar deutlich höher liegt als der der Arbeiter.
62 In der Gesamtbetrachtung wirkt es sich dabei zu Lasten der Beklagten auch aus, dass es
naheliegende Möglichkeiten gegeben hat, um, wie von ihnen angestrebt, Differenzierungen im
Versorgungsgrad zu verhindern. Es wäre möglich gewesen, die Versorgungsregelung als
klassische Gesamtversorgung auszugestalten und - gegebenenfalls mit einem nach Dienstalter
gestaffelten Gesamtversorgungsgrad - jedem Arbeitnehmer den von ihnen als angemessen
betrachteten Versorgungsgrad zuzubilligen oder eine nach dem Dienstalter gestaffelte
Kappungsgrenze vorzusehen.
63 (cc) Das so gefundene Ergebnis ist auch nicht im Hinblick auf den den Betriebsparteien nach den
für Sozialpläne geltenden Regeln zukommenden Beurteilungsspielraum zu korrigieren.
64 Bei der Ausgestaltung von Sozialplänen haben die Betriebsparteien hinsichtlich der tatsächlichen
Einschätzung der mit der Betriebsänderung für die Arbeitnehmer verbundenen wirtschaftlichen
Nachteile einen erheblichen Beurteilungsspielraum (dazu BAG 11. November 2008 - 1 AZR
475/07 - Rn. 18 ff., AP BetrVG 1972 § 112 Nr. 196 = EzA BetrVG 2001 § 112 Nr. 30). Dabei dürfen
sie auch Leistungen der Sozialversicherung, auch der gesetzlichen Rentenversicherung, die die
Nachteile mildern, berücksichtigen. Obwohl diese von individuell unterschiedlichen
Versicherungsverläufen abhängen, sind dabei Typisierungen und Pauschalierungen zulässig,
häufig auch unvermeidlich. Dieser Beurteilungsspielraum wird den Betriebsparteien bei
Sozialplänen wegen deren zukunftsbezogener Ausgleichsfunktion eröffnet. Diese ergibt sich aus
der Legaldefinition des § 112 Abs. 1 Satz 2 BetrVG, nach dem der Sozialplan die Einigung der
Betriebsparteien „über den Ausgleich oder die Milderung der wirtschaftlichen Nachteile, die den
Arbeitnehmern infolge der geplanten Betriebsänderung entstehen“, darstellt.
65 Diese Grundsätze sind auf die Ausgestaltung von Versorgungsordnungen nicht übertragbar. § 112
BetrVG ist nicht anwendbar. Betriebsrentenansprüche sind zwar wegen des
Versorgungscharakters auch zukunftsbezogen. Es handelt sich jedoch in erster Linie um
Vergütungsansprüche für die im Arbeitsverhältnis zurückgelegte Betriebszugehörigkeit, die im
Versorgungsfall zu erfüllen sind (BAG 14. Januar 2009 - 3 AZR 20/07 - Rn. 37 mwN, AP GG Art. 3
Nr. 315 = EzA AGG § 2 Nr. 3). Der Vergütungscharakter gebietet einen gegenüber dem Recht der
Sozialpläne eingeschränkten Beurteilungsspielraum.
66 cc) Dem Kläger steht eine Betriebsrente in der Höhe zu, als wäre er Angestellter, jedoch nicht für
Zeiträume, die der Berechnung einer Pensionsausgleichszahlung zugrunde liegen. Allerdings ist
der Anspruch aus Gründen des Vertrauensschutzes insoweit begrenzt, als dem Kläger der
Steigerungssatz für Angestellte lediglich für Beschäftigungszeiten ab dem 1. Juli 1993 zusteht.
Dieser Stichtag führt nicht zu weiteren Korrekturen: Weder ist beim Vergleich eine fiktive
Versorgungsordnung heranzuziehen, wonach den Angestellten erst ab dem 1. Juli 1993 ein
Steigerungssatz von 1 % zusteht, noch hat eine Anrechnung einer etwaigen
Pensionsausgleichszahlung zu erfolgen.
67 (1) Der Kläger ist grundsätzlich wie ein Angestellter zu behandeln. Er hat einen Anspruch auf
„Angleichung nach oben“. Eine Verletzung des betriebsverfassungsrechtlichen
Gleichbehandlungsgrundsatzes führt jedenfalls im Rahmen des Betriebsrentenrechts, auch soweit
- wie hier - die in § 75 BetrVG ausdrücklich genannten Benachteiligungsverbote nicht betroffen
sind, dazu, dass der benachteiligten Arbeitnehmergruppe die Ansprüche zustehen, die der
begünstigten gewährt werden.
68 § 1b Abs. 1 Satz 4 BetrAVG setzt voraus, dass der Grundsatz der Gleichbehandlung
Versorgungsverpflichtungen begründen kann, hat also kraft Gesetzes anspruchsbegründende
Wirkung (vgl. BAG 10. Dezember 2002 - 3 AZR 3/02 - zu IV 2 a der Gründe, BAGE 104, 205;
offengelassen für sonstige durch Betriebsvereinbarung geregelte Leistungen: BAG 22. März 2005
- 1 AZR 49/04 - zu 3 der Gründe, BAGE 114, 179). Damit wird der Arbeitgeber, auch wenn es um
eine Betriebsvereinbarung geht, nicht mit Ansprüchen belastet, gegen die er sich nicht wehren
kann. Er hat die Möglichkeit, gleichheitswidrige Regelungen zu verhindern, indem er entweder die
Betriebsvereinbarung nicht abschließt oder - soweit sie durch Spruch der Einigungsstelle zustande
kommt - sie gerichtlich angreift, wobei dahingestellt bleiben kann, ob es sich um einen
Rechtsverstoß oder einen Ermessensverstoß (§ 76 Abs. 5 Satz 3 und 4 BetrVG) handelt. Darauf,
ob die konkrete Regelung deshalb mitbestimmungspflichtig ist, weil es nicht um die Festlegung
des begünstigten Personenkreises an sich, sondern um die Verteilung der Mittel auf den vom
Arbeitgeber als Leistungsempfänger vorgesehenen Personenkreis geht (dazu BAG 21. August
2007 - 3 AZR 269/06 - Rn. 20, BAGE 124, 22), kommt es nicht an.
69 Auch die bei Sozialplänen möglicherweise bestehenden Gründe für eine Einschränkung der auf
dem betriebsverfassungsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz beruhenden Ansprüche sind
nicht übertragbar, obwohl Sozialpläne die Wirkung einer Betriebsvereinbarung haben (§ 112 Abs. 1
Satz 3 BetrVG). Ausschließlich im Hinblick auf Sozialpläne hat das Bundesarbeitsgericht
angenommen, aufgrund des Gleichbehandlungsgrundsatzes könnten Ansprüche des einzelnen
Arbeitnehmers auf „Anpassung nach oben“ nur durchgesetzt werden, solange die Mehrbelastung
des Arbeitgebers durch die Korrektur im Verhältnis zum Gesamtvolumen des Sozialplans „nicht
ins Gewicht fällt“ (vgl. 21. Oktober 2003 - 1 AZR 407/02 - zu III 1 der Gründe, BAGE 108, 147;
ebenso noch 19. Februar 2008 - 1 AZR 1004/06 - Rn. 42, BAGE 125, 366; keine derartige Prüfung
hat der Erste Senat jedoch vorgenommen im Urteil vom 20. Mai 2008 - 1 AZR 203/07 - AP
BetrVG 1972 § 112 Nr. 192 = EzA BetrVG 2001 § 112 Nr. 27). Die Sozialplanpflicht knüpft an eine
konkrete betriebliche Situation, nämlich eine Betriebsänderung (§ 111 BetrVG) an. Das ist eine
besondere Situation, hinsichtlich derer die Festlegung eines bestimmten Volumens geboten und
möglich ist. Dies ist auf andere Regelungen durch Betriebsvereinbarung, jedenfalls solche der
betrieblichen Altersversorgung, nicht zu übertragen.
70 Keine zusätzlichen Leistungsansprüche stehen dem Kläger während der Zeiträume zu, die der
Berechnung einer etwaigen Pensionsausgleichszahlung zugrunde liegen, da es insoweit an einer
Ungleichbehandlung fehlt.
71 (2) Der Anspruch ist jedoch auf die erhöhten Steigerungssätze begrenzt, die sich seit dem 1. Juli
1993 ergeben, weil sich die Beklagten für Beschäftigungszeiten vorher auf den im
Rechtsstaatsprinzip (Art. 20 Abs. 3 GG) verankerten Grundsatz des Vertrauensschutzes berufen
können (BAG 10. Dezember 2002 - 3 AZR 3/02 - zu IV 3 der Gründe, BAGE 104, 205). Das
entspricht der vom Bundesverfassungsgericht dem Gesetzgeber mit Beschluss vom 30. Mai
1990 (- 1 BvL 2/83 ua. - BVerfGE 82, 126) gesetzten Frist zur Angleichung der Kündigungsfrist für
Arbeiter und Angestellte. An diesem Stichtag für den Vertrauensschutz ist festzuhalten. Im
Revisionsverfahren bestehen zwischen den Parteien insoweit auch keine unterschiedlichen
Auffassungen mehr.
72 (3) Entgegen der Ansicht der Beklagten führt der Stichtag auch nicht zu weiteren Korrekturen
hinsichtlich des der Feststellung der Ungleichbehandlung zugrunde zu legenden
Vergleichsmaßstabs. Ebensowenig ist eine etwaige Pensionsausgleichszahlung auf Ansprüche
des Klägers anzurechnen.
73 (a) Der Vertrauensschutz für Zeiträume vor dem 1. Juli 1993 führt nicht dazu, dass bei der Frage,
ob eine Ungleichbehandlung vorliegt, eine Versorgungsordnung der Angestellten zu fingieren wäre,
die bis einschließlich 30. Juni 1993 nur eine Steigerungsrate von 0,37 % und danach eine von 1 %
enthält. Soweit Vertrauensschutz eingeräumt wird, handelt es sich um eine Rechtsfolgenkorrektur
(vgl. BAG 30. Juli 2008 - 10 AZR 606/07 - Rn. 49, AP BGB § 611 Gratifikation Nr. 274 = EzA BGB
2002 § 307 Nr. 38). Eine an sich rechtlich gebotene Konsequenz wird nicht gezogen (vgl. BAG
13. Juli 2006 - 6 AZR 25/06 - Rn. 31). Das gilt auch hier: Weil auch der Gesetzgeber lange an eine
Statusunterscheidung zwischen Arbeitern und Angestellten anknüpfte, konnten die
Betriebsparteien bis zum Stichtag darauf vertrauen, dass diese Anknüpfung rechtlich nicht zu
beanstanden sei (BAG 10. Dezember 2002 - 3 AZR 3/02 - zu IV 3 der Gründe, BAGE 104, 205).
Das bedeutet aber nicht, dass die Unterscheidung vorher der Rechtslage entsprach. Der hier
einzuräumende Vertrauensschutz begründet kein nachträgliches Recht, eine Rechtslage in
Anspruch zu nehmen, die es nicht gab.
74 (b) Eine Pensionsausgleichszahlung nach Ziff. 6 der GBV 92 wäre nicht mit Ansprüchen des
Klägers zu verrechnen. Ihre Zahlung würde nicht zu Einschränkungen von Ansprüchen des
Klägers im Wege eines Gesamtvergleichs führen.
75 Die Beklagten argumentieren, Pensionsausgleichszahlungen würden deshalb gewährt, weil
während ihres Bemessungszeitraums den vorzeitig ausgeschiedenen Arbeitnehmern keine
gesetzliche Altersversorgung zustehe. Damit würde den gewerblichen Arbeitnehmern ein an ihren
Status geknüpfter Vorteil zugutekommen. Eine Gleichbehandlung sei jedoch wegen des Stichtags
erst für den Zeitraum nach dem 30. Juni 1993 erforderlich geworden. Wenn ein gewerblicher
Arbeitnehmer nunmehr statusbezogene Vorteile eines Angestellten nach Maßgabe des Stichtags
für sich in Anspruch nehme, sei er verpflichtet, sich Vorteile, die allein auf seinem Status als
gewerblicher Arbeitnehmer beruhen, gegenrechnen zu lassen.
76 Diese Argumentation vermag nicht zu überzeugen. Die von den Beklagten angestrebte
Verrechnung würde zu einer systemwidrigen Anrechnung von Abfindungen auf
Betriebsrentenleistungen führen. Zudem verkennen sie den Rechtscharakter des von ihnen zur
Begründung herangezogenen Stichtags. Dieser beruht auf dem Grundsatz des
Vertrauensschutzes und vermag daher nur eine Rechtsfolgenkorrektur zu begründen. Im
vorliegenden Fall hat es deshalb dabei zu verbleiben, dass der Kläger durch die
Pensionsausgleichszahlung für einen bestimmten Zeitraum nicht ungleich behandelt würde. Den
Beklagten steht jedoch nicht das Recht zu, den Kläger nachträglich im Wege der Verrechnung
ungleich zu behandeln, lediglich weil sie im Jahre 1992 darauf hätten vertrauen dürfen, eine
Ungleichbehandlung könne noch hingenommen werden, ohne indes auf dieses Vertrauen konkrete
Handlungen gestützt zu haben.
77 b) Der danach bestehende Anspruch richtet sich gegen beide Beklagte als Gesamtschuldner.
78 aa) Für die Beklagte zu 2. als Arbeitgeberin des Klägers folgt dies aus § 1 Abs. 1 Satz 3 BetrAVG
iVm. dem Rechtsgedanken aus § 1b Abs. 1 Satz 4 BetrAVG. Ergibt sich aus dem Grundsatz der
Gleichbehandlung ein Anspruch auf Betriebsrente, der sich nicht auch aus dem Wortlaut der
Leistungsordnung eines externen Versorgungsträgers - hier des Beklagten zu 1. als
Unterstützungskasse - herleiten lässt, hat der Arbeitgeber dafür unmittelbar einzustehen (BAG
11. Dezember 2007 - 3 AZR 249/06 - Rn. 47 f., BAGE 125, 133).
79 bb) Ebenso ist der Beklagte zu 1. als Unterstützungskasse Anspruchsgegner.
80 (1) Trotz des Ausschlusses eines Rechtsanspruchs bei Unterstützungskassen (§ 1b Abs. 4
Satz 1 BetrAVG) haben Arbeitnehmer in den Fällen, in denen der Arbeitgeber - wie vorliegend - die
Leistungen einer Unterstützungskasse versprochen hat, einen Anspruch auch gegen die
Unterstützungskasse. Der Ausschluss des Rechtsanspruchs ist lediglich als ein an sachliche
Gründe gebundenes Widerrufsrecht zu verstehen (BAG 10. Dezember 2002 - 3 AZR 3/02 - zu I
der Gründe mwN, BAGE 104, 205).
81 (2) Das gilt auch, soweit sich Ansprüche nicht aus dem Wortlaut der Versorgungsordnung,
sondern dem Gleichbehandlungsgrundsatz ergeben. Das folgt aus den Wertungen des
Betriebsrentengesetzes. § 1b Abs. 4 Satz 1 BetrAVG verweist für die Regelung der
Unverfallbarkeit der Betriebsrente dann, wenn die Versorgungsleistung - wie hier - über eine
Unterstützungskasse erbracht wird, auf Abs. 1 Sätze 1 und 2 der genannten Regelung. Diese
befassen sich mit der Unverfallbarkeit einer vom Arbeitgeber zugesagten betrieblichen
Altersversorgung. Sie werden jedoch durch § 1b Abs. 1 Satz 4 BetrAVG konkretisiert und inhaltlich
gefüllt. Nach dieser Bestimmung steht einer Versorgungszusage ua. eine Verpflichtung, die auf
dem Grundsatz der Gleichbehandlung beruht, gleich. Diese ergänzende Konkretisierung ist
deshalb vom Verweis auf Sätze 1 und 2 der Bestimmung mit erfasst, weil sie diese Regelung
inhaltlich ausfüllt (vgl. Höfer BetrAVG Stand Mai 2008 § 1b Rn. 2982). Gründe des Schutzes der
Unterstützungskasse stehen dem solange nicht entgegen, wie der Arbeitnehmer zum Kreis der
Begünstigten der Unterstützungskasse gehört (§ 1b Abs. 4 Satz 2 BetrAVG). Das ist hier der Fall.
82 (3) Auch dass es sich hier um eine konzernübergreifende Gruppenunterstützungskasse handelt,
steht dem nicht entgegen (aA ArbG Berlin 19. Mai 2009 - 33 Ca 21727/08 -). Denn die
Unterstützungskasse hat gegen den Arbeitgeber, in dessen Bereich die zusätzlichen
Aufwendungen anfallen, einen Anspruch auf Vorschuss und Aufwendungsersatz nach §§ 669, 670
BGB (vgl. Birk AR-Blattei SD Betriebliche Altersversorgung III Versorgungseinrichtungen Rn. 90).
Im Übrigen geht auch der Gesetzgeber davon aus, dass das Vermögen von
Unterstützungskassen nach Trägerunternehmen getrennt verwaltet wird - Segmentierung (so die
für den Insolvenzfall geltende Regelung § 9 Abs. 3 Satz 3 BetrAVG; vgl. Blomeyer/Rolfs/Otto
BetrAVG 4. Aufl. Anh. § 1 Rn. 947).
83 cc) Damit sind die Beklagten jeweils verpflichtet, die ganze Leistung zu bewirken, der Kläger ist
jedoch nur berechtigt, die Leistung einmal zu fordern. Die Beklagten haften deshalb als
Gesamtschuldner (§ 421 BGB).
Reinecke
Zwanziger
Schlewing
Heuser
Kaiser