Urteil des BAG vom 24.05.2002
BAG (era, arbeitsbedingungen, arbeitnehmer, kläger, tätigkeit, kündigung, freiwillige leistung, geltungsbereich, lex specialis, arbeitgeber)
Siehe auch:
BUNDESARBEITSGERICHT Urteil vom 8.10.2009, 2 AZR 650/08
Parallelentscheidung zu führender Sache - 2 AZR 235/08 -
Tenor
Die Revision der Beklagten gegen das Urteil des Landesarbeitsgerichts
München vom 28. Mai 2008 - 5 Sa 943/07 - wird auf ihre Kosten
zurückgewiesen.
Tatbestand
1 Die Parteien streiten über die Wirksamkeit einer ordentlichen, auf betriebliche Erfordernisse
gestützten Änderungskündigung.
2 Der 1951 geborene Kläger ist seit 1980 bei der Beklagten beschäftigt und Mitglied der
Industriegewerkschaft Metall. Gemäß Arbeitsvertrag vom 22. November 2001 wurde er als
„Projektplaner Masch.Besch. -TTC“ „im außertariflichen Arbeitsverhältnis weiterbeschäftigt“. Sein
Jahresgehalt betrug bei einer regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit von 40 Stunden zuletzt
81.907,00 Euro brutto. Es setzte sich zusammen aus einem Jahresgrundgehalt, zahlbar in zwölf
monatlichen Teilbeträgen zu je 5.850,00 Euro brutto, und einem variablen Gehaltsbestandteil von
11.707,00 Euro brutto, der bei vollständiger Erfüllung vereinbarter Ziele anfiel. In dem
Arbeitsvertrag ist ua. geregelt:
„4. Urlaub
Der jährliche Urlaubsanspruch beträgt 30 Arbeitstage …
…
11. Kündigung
Der Vertrag ist mit einer Frist von drei Monaten zum Monatsende kündbar.
…
Nach mindestens 25jähriger ununterbrochener Unternehmenszugehörigkeit - gerechnet ab
dem vollendeten 30. Lebensjahr - kann der Arbeitsvertrag durch M nur aus wichtigem
Grunde gekündigt werden. Dies gilt nicht nach Eintritt der Erwerbsunfähigkeit, nach
Erreichen der Altersgrenze in der gesetzlichen Rentenversicherung sowie für
Änderungskündigung.“
3 Die Beklagte ist ein Unternehmen der Metallindustrie und beschäftigt regelmäßig mehr als zehn
Arbeitnehmer. Sie ist Mitglied des Verbands der Bayerischen Metall- und Elektro-Industrie e.V.
(VBM).
4 Am 1. November 2005 vereinbarten der VBM und die Industriegewerkschaft Metall, Bezirk
Bayern, einen Entgeltrahmentarifvertrag (ERA-TV) mit Anhang Orientierungsbeispiele, einen
Entgelttarifvertrag und einen ERA-Einführungstarifvertrag (ERA-ETV).
5 Im ERA-TV vom 1. November 2005 heißt es ua.:
㤠1 Geltungsbereich
Der Tarifvertrag gilt:
…
3. Persönlich: Für alle Arbeitnehmer, die unter den persönlichen Geltungsbereich der
Manteltarifverträge für die bayerische Metall- und Elektroindustrie fallen, mit
Ausnahme der Auszubildenden.“
6 Der ERA-ETV vom 1. November 2005 lautet auszugsweise:
㤠1 Geltungsbereich
Es gilt der gleiche räumliche, fachliche und persönliche Geltungsbereich wie in § 1 des
Entgeltrahmentarifvertrages für die bayerische Metall- und Elektroindustrie (ERA-TV) in
seiner jeweils geltenden Fassung.
§ 2 Einführungszeitraum
…
In dem Zeitraum vom 1.10.2006 bis zum 30.9.2009 können die Betriebe den ERA-TV
stichtagsbezogen einführen.
Ab 1.10.2009 gilt der ERA-TV verbindlich für alle Betriebe. Mit Zustimmung der
Tarifvertragsparteien kann der ERA-TV betrieblich auch nach diesem Zeitpunkt eingeführt
werden.
Der ERA-TV ersetzt zum Stichtag im Betrieb die entsprechenden Bestimmungen des Lohn-
und Gehaltsrahmentarifvertrages.
Die Tarifvertragsparteien empfehlen, über die Vorgehensweise bei der Einführung des ERA-
TV im Betrieb eine freiwillige Betriebsvereinbarung abzuschließen.“
7 Der Manteltarifvertrag für die Angestellten der bayerischen Metall- und Elektroindustrie (MTV-Ang)
vom 31. Oktober/2. November 1970, zuletzt in der seit 1. Juli 2002 geltenden Fassung vom 24.
Mai 2002, bestimmt in § 1 Ziff. 3 zu seinem Geltungsbereich:
„Persönlich:
(I)
…
(II)
Nicht als Angestellte i.S. dieses Vertrages gelten:
…
d)
sonstige Angestellte, deren Gehalt auf außertariflicher Grundlage über den Rahmen
des höchsten Tarifsatzes der Gruppe VII um 25 v.H. hinausgehend geregelt ist.“
8 Am 12. Oktober 2006 schloss die Beklagte mit dem Betriebsrat eine „Rahmen-
Betriebsvereinbarung über die Einführung der Tarifverträge zum ‚Entgelt-Rahmenabkommen’
(ERA)“ (Rahmen-BV). In deren § 8 verständigten sich die Betriebsparteien darauf, alle
Vorbereitungen zu treffen, um eine Umstellung der Entgelte zum 1. Januar 2007 zu ermöglichen.
Laut ihres § 2 Satz 2 gilt die Betriebsvereinbarung „für alle tariflichen MitarbeiterInnen der M
GmbH“.
9 Mit Schreiben vom 14. Dezember 2006 hörte die Beklagte den Betriebsrat zu ihrer Absicht an, den
Kläger im Wege der Änderungskündigung in den ERA-TV einzugliedern und ihn in die
Entgeltgruppe 10 ERA-TV einzugruppieren. Zugleich beantragte sie die Zustimmung zur
Eingruppierung. Der Betriebsrat widersprach sowohl der Änderungskündigung als auch der „AT-
Rückführung“ des Klägers.
10 Mit Schreiben vom 22. Dezember 2006 kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis der Parteien
ordentlich zum 31. Juli 2007. Zugleich bot sie dem Kläger an, ihn ab 1. August 2007 bei
unveränderter Tätigkeit auf der Grundlage eines „Arbeitsvertrags Tarifangestellter“, Eingruppierung
in die Entgeltgruppe 10 ERA-TV und einer regelmäßigen (tariflichen) wöchentlichen Arbeitszeit von
35 Stunden weiterzubeschäftigen. Dabei sollte, befristet für die Zeit vom 1. August 2007 bis
31. Januar 2009, die wöchentliche Arbeitszeit auf der Grundlage von § 3 Ziff. 1 MTV-Ang auf 40
Stunden angehoben werden. Wegen des weiteren Inhalts des Änderungsangebots nahm die
Beklagte auf beigefügte Zusatzvereinbarungen Bezug. Der „Arbeitsvertrag Tarifangestellter“ lautet
auszugsweise:
㤠2 Entgelt
Das Bruttoentgelt beträgt
EUR
5.442,00
Dieser Betrag setzt sich wie folgt zusammen
Tarifentgelt der Entgeltgruppe 10
EUR
3.426,00
Tarifliche Leistungszulage (14%)
EUR
480,00
Übertarifliche Zulage
EUR
1.536,00
Das Bruttogehalt basiert auf einer Arbeitszeit von wöchentlich 35 Stunden.
Die übertarifliche Zulage stellt eine freiwillige Leistung dar und wird dem Mitarbeiter bis
31. Januar 2009 zugesichert.
...
§ 3 Kündigungsfristen
Das Arbeitsverhältnis kann mit einer Frist von 3 Monaten zum Monatsende gekündigt
werden. …
…
§ 5 Urlaub
Der Umfang des jährlichen Urlaubsanspruches richtet sich nach den gesetzlichen, tariflichen
und betrieblichen Bestimmungen. Die zeitliche Festlegung muss im Einvernehmen mit der
Firma erfolgen.
…
§ 8 Sonstige Regelungen
… Im Übrigen gelten für das Arbeitsverhältnis die Arbeitsordnung, die sonstigen
Betriebsvereinbarungen, Richtlinien und die allgemeinen Anweisungen der Firma sowie die
gesetzlichen und tariflichen Bestimmungen in der jeweils gültigen Fassung.“
11 In einer der Zusatzvereinbarungen heißt es:
㤠1 Arbeitszeit
Herr H
wird mit Wirkung vom 01.08.2007 befristet bis 31.01.2009
40 Stunden pro Woche beschäftigt.
§ 2 Vergütung
Bei einer wöchentlichen Arbeitszeit von 35 Stunden beträgt das derzeitige
Entgelt
EUR 5.442,00
Bei einer wöchentlichen Arbeitszeit von 40 Stunden beträgt das derzeitige
Entgelt
EUR 6.219,00
§ 3 Sonstiges
Die abhängigen Leistungen wie z. B. Urlaubsgeld, Weihnachtsgeld werden anteilig ermittelt.“
12 Der Kläger nahm das Änderungsangebot unter Vorbehalt an und erhob Änderungsschutzklage. Er
hat die Ansicht vertreten, die Änderungen der Arbeitsbedingungen seien sozial ungerechtfertigt.
Seine arbeitsvertraglich begründete Stellung als „AT-Angestellter“ werde durch Änderungen im
Tarifbereich nicht berührt, da er weder dem persönlichen Geltungsbereich des ERA-TV, noch der
Rahmen-BV unterfalle. Das Änderungsangebot enthalte zudem eine nicht gerechtfertigte
Verschlechterung seiner Arbeitsbedingungen, insbesondere hinsichtlich des Entgelts und des ihm
arbeitsvertraglich zugesicherten besonderen Kündigungsschutzes. Die Beklagte beschäftige im
Übrigen auch weiterhin außertarifliche Arbeitnehmer.
13 Der Kläger hat beantragt
festzustellen, dass die Änderungskündigung vom 22. Dezember 2006 sozial ungerechtfertigt
ist.
14 Die Beklagte hat beantragt, die Klage abzuweisen. Sie hat vorgebracht, sie habe sich stets
innerhalb der für sie geltenden tariflichen Ordnung bewegen wollen und den Kläger nur deshalb als
außertariflichen Angestellten beschäftigt, weil im Zeitpunkt des Vertragsschlusses seine Tätigkeit
in den tariflichen Vergütungsgruppen nicht abgebildet gewesen sei. Das habe sich mit Inkrafttreten
des ERA-TV und ihrer Entscheidung, den Tarifvertrag zum 1. Januar 2007 einzuführen, geändert.
Die Tätigkeit des Klägers erfülle die Voraussetzungen für eine Eingruppierung in die Entgeltgruppe
10 ERA-TV und finde sich im Orientierungsbeispiel Nr. 62 wieder. Seine Stelle sei damit nicht
mehr übertariflich zu bewerten. Angesichts der gravierenden Änderungen im Tarifgefüge sei ihr ein
Festhalten an den ursprünglichen Vertragsbedingungen nicht mehr zumutbar. Die Sach- und
Rechtslage unterscheide sich nicht wesentlich von der korrigierenden Rückgruppierung.
Jedenfalls sei die Geschäftsgrundlage für den „AT-Status“ entfallen. Die angebotenen
Vertragsänderungen seien zur Herstellung von Lohngerechtigkeit und zur Wahrung des
Betriebsfriedens erforderlich. Sie seien auch verhältnismäßig. Sie entsprächen den in ihrem
Betrieb bei Tarifangestellten verwendeten Standardarbeitsverträgen.
15 Das Arbeitsgericht hat der Klage stattgegeben. Das Landesarbeitsgericht hat die Berufung der
Beklagten zurückgewiesen. Mit der vom Landesarbeitsgericht zugelassenen Revision verfolgt die
Beklagte ihren Antrag weiter, die Klage abzuweisen.
Entscheidungsgründe
16 Die Revision der Beklagten hat keinen Erfolg. Die Vorinstanzen haben zu Recht entschieden, dass
die dem Kläger im Zusammenhang mit der Kündigung vom 22. Dezember 2006 angetragene
Änderung der Arbeitsbedingungen sozial ungerechtfertigt und unwirksam ist.
17 I. Eine betriebsbedingte Änderungskündigung iSv. § 2 KSchG ist sozial ungerechtfertigt, wenn
nicht die Voraussetzungen des § 1 Abs. 2 Satz 1 bis 3 KSchG vorliegen. Dabei ist die soziale
Rechtfertigung der Änderung der Arbeitsbedingungen zu überprüfen. Nach der ständigen
Rechtsprechung des Senats ist das Änderungsangebot des Arbeitgebers daran zu messen, ob es
durch dringende betriebliche Erfordernisse iSd. § 1 Abs. 2 KSchG bedingt ist und sich der
Arbeitgeber darauf beschränkt hat, solche Änderungen anzubieten, die der Arbeitnehmer
billigerweise hinnehmen muss (st. Rspr., Senat 15. Januar 2009 - 2 AZR 641/07 - Rn. 14, AP
KSchG 1969 § 2 Nr. 141; 29. November 2007 - 2 AZR 388/06 - Rn. 20, AP KSchG 1969 § 2
Nr. 136 = EzA KSchG § 2 Nr. 69). Dieser Maßstab gilt unabhängig davon, ob der Arbeitnehmer
das Änderungsangebot abgelehnt oder unter Vorbehalt angenommen hat (Senat 15. Januar 2009 -
2 AZR 641/07 - Rn. 14 mwN, aaO).
18 Ob der Arbeitnehmer eine ihm vorgeschlagene Änderung billigerweise hinnehmen muss, ist nach
dem Verhältnismäßigkeitsgrundsatz zu prüfen (Senat 15. Januar 2009 - 2 AZR 641/07 - Rn. 15,
AP KSchG 1969 § 2 Nr. 141; 29. November 2007 - 2 AZR 388/06 - Rn. 40, AP KSchG 1969 § 2
Nr. 136 = EzA KSchG § 2 Nr. 69). Die Änderungen müssen geeignet und erforderlich sein, um den
Inhalt des Arbeitsvertrags den geänderten Beschäftigungsmöglichkeiten anzupassen. Diese
Voraussetzungen müssen für alle angebotenen Änderungen vorliegen. Ausgangspunkt ist die
bisherige vertragliche Regelung. Die angebotenen Änderungen dürfen sich von deren Inhalt nicht
weiter entfernen, als zur Erreichung des angestrebten Ziels erforderlich ist (Senat 15. Januar 2009
- 2 AZR 641/07 - Rn. 15, aaO; 26. Juni 2008 - 2 AZR 139/07 - Rn. 17, AP KSchG 1969 § 2 Nr. 138
= EzA KSchG § 2 Nr. 71).
19 II. Diesen Anforderungen wird das dem Kläger mit der Kündigung vom 22. Dezember 2006
unterbreitete Änderungsangebot nicht gerecht. Dabei kann mit dem Landesarbeitsgericht
zugunsten der Beklagten unterstellt werden, dass die zuletzt ausgeübte Tätigkeit des Klägers die
tariflichen Voraussetzungen für eine Eingruppierung in die Entgeltgruppe 10 ERA-TV erfüllt. Auch
dann ist die ihm angetragene Vertragsänderung sozial ungerechtfertigt iSd. §§ 2, 1 Abs. 2 Satz 1
KSchG. Die Beklagte hat keine dringenden betrieblichen Erfordernisse dargelegt, die im Zeitpunkt
der Kündigung einer Weiterbeschäftigung des Klägers zu den Bedingungen seines bisherigen
Arbeitsvertrags entgegenstanden.
20 1. Die Beklagte hat keine Organisationsentscheidung getroffen, die sich auf die vom Kläger
auszuübende Tätigkeit inhaltlich ausgewirkt hätte. Die Möglichkeit, den Kläger zu seinen
bisherigen Arbeitsbedingungen zu beschäftigen, ist - entgegen der Auffassung der Beklagten -
auch nicht wegen einer betrieblich veranlassten Änderung des bisherigen Stellen- und
Anforderungsprofils entfallen. Zwar kann eine unternehmerische Entscheidung zur
Umstrukturierung des Betriebs oder einzelner Arbeitsplätze auch das Anforderungsprofil der
verbleibenden Arbeitsplätze erfassen (vgl. Senat 10. Juli 2008 - 2 AZR 1111/06 - Rn. 24 f. mwN,
AP KSchG 1969 § 1 Betriebsbedingte Kündigung Nr. 181 = EzA KSchG § 1 Betriebsbedingte
Kündigung Nr. 163; 7. Juli 2005 - 2 AZR 399/04 - Rn. 32, AP KSchG 1969 § 1 Betriebsbedingte
Kündigung Nr. 138 = EzA KSchG § 1 Betriebsbedingte Kündigung Nr. 138). Damit haben aber die
Festlegung von Tätigkeitsmerkmalen in einem tariflichen Entgeltgruppenschema und dessen
Anwendung im Betrieb nichts zu tun. Das Anforderungsprofil beschreibt die Anforderungen an die
Fähigkeiten des Arbeitsplatzinhabers, die sich unmittelbar aus der übertragenen Arbeitsaufgabe
und/oder aus einem vom Arbeitgeber festgelegten Stellenprofil ergeben. Demgegenüber bestimmt
sich nach den tariflichen Eingruppierungskriterien, wo die so ausgestaltete Tätigkeit des
Arbeitnehmers in das tarifliche Entgeltschema einzureihen ist.
21 2. Die Beklagte hat keine Änderungen des Arbeitsvolumens des Klägers aufgezeigt. Es geht ihr
allein um die Änderung der materiellen Arbeitsbedingungen. Diese wiederum stützt sie
ausdrücklich nicht auf wirtschaftliche Gründe. Mögliche Gehaltseinbußen des Klägers seien nicht
das Ziel ihrer Kündigung, sondern hinzunehmende Folge der lediglich die Tarifänderungen
widerspiegelnden Änderungen der Arbeitsbedingungen.
22 3. Die Neuordnung der tariflichen Entgeltstruktur begründet kein dringendes betriebliches
Erfordernis zur Änderung der Arbeitsbedingungen des Klägers.
23 a) Die Parteien haben einzelvertraglich die Beschäftigung des Klägers im außertariflichen
Angestelltenverhältnis vereinbart. Nach ihrem Willen sollten damit tarifvertragliche Regelungen auf
das Arbeitsverhältnis keine Anwendung finden.
24 b) Der Arbeitgeber bleibt grundsätzlich an den einmal geschlossenen Arbeitsvertrag gebunden,
selbst wenn er später Arbeitnehmer zu für ihn günstigeren Bedingungen einstellen könnte. Dies gilt
sowohl bei einem Tarifwechsel als auch bei Inkrafttreten einer neuen gesetzlichen Regelung
(Senat 12. Januar 2006 - 2 AZR 126/05 - Rn. 21, 22, AP KSchG 1969 § 2 Nr. 82 = EzA KSchG § 2
Nr. 56).
25 c) Das bloße Interesse eines tarifgebundenen Arbeitgebers, die Arbeitsbedingungen der im Betrieb
beschäftigten Arbeitnehmer zu vereinheitlichen, ist kein Kündigungsgrund iSd. § 1 Abs. 2 Satz 1
KSchG. Es fehlt an einem (dringenden) betrieblichen Erfordernis. Der Arbeitgeber kann
Arbeitnehmern, mit denen er individualvertraglich günstigere oder vollkommen andere Regelungen
vereinbart hat, als dies dem allgemeinen betrieblichen oder tariflichen Niveau entspricht, ihre
Rechtsstellung nicht unter Berufung auf den allgemeinen Gleichbehandlungsgrundsatz entziehen
(vgl. Senat 12. Januar 2006 - 2 AZR 126/05 - Rn. 28, AP KSchG 1969 § 2 Nr. 82 = EzA KSchG
§ 2 Nr. 56). Der Gleichbehandlungsgrundsatz dient der Begründung von Rechten, nicht deren
Einschränkung (Senat 12. Januar 2006 - 2 AZR 126/05 - Rn. 28, aaO; 16. Mai 2002 - 2 AZR
292/01 - zu B II 4 der Gründe, EzA KSchG § 2 Nr. 46; KR/Rost 9. Aufl. § 2 KSchG Rn. 109a; v.
Hoyningen-Huene/Linck KSchG 14. Aufl. § 2 Rn. 170). Soweit sich die Beklagte darauf beruft,
ohne Anpassung der Arbeitsbedingungen des Klägers an das Tarifniveau sei mit einer Störung des
Betriebsfriedens und einer Beeinträchtigung der Motivation eines Teils der Belegschaft zu rechnen,
benennt sie keine konkreten Tatsachen, die diese Behauptung stützten. Schon deshalb können die
angeführten Umstände eine Änderung der Arbeitsbedingungen nicht rechtfertigen.
26 d) Ebenso wenig vermögen das die Grundsätze, nach denen eine Änderungskündigung zum
Zweck der Beseitigung einer irrtümlich zu hohen Eingruppierung zulässig sein kann (vgl. Senat
15. März 1991 - 2 AZR 582/90 - zu B III 1 der Gründe mwN, AP KSchG 1969 § 2 Nr. 28 = EzA
KSchG § 2 Nr. 16). Entgegen der Auffassung der Beklagten sind sie im Streitfall nicht anwendbar.
27 aa) Der Arbeitgeber des öffentlichen Dienstes, der einen Arbeitnehmer irrtümlich in eine zu hohe
Vergütungsgruppe eingruppiert hat, kann zur Rückgruppierung des Arbeitnehmers im Wege der
Änderungskündigung berechtigt sein. Das dringende betriebliche Erfordernis iSd. § 1 Abs. 2 Satz 1
KSchG beruht dabei auf der Verpflichtung des öffentlichen Arbeitgebers zu sparsamer
Haushaltsführung und dem Umstand, dass die Eingruppierung des Arbeitnehmers lediglich
Normvollzug darstellt (vgl. Senat 15. März 1991 - 2 AZR 582/90 - zu B III 3 b der Gründe, AP
KSchG 1969 § 2 Nr. 28 = EzA KSchG § 2 Nr. 16).
28 bb) Es bedarf im Streitfall keiner Erörterung, ob diese Erwägungen uneingeschränkt auf den
Bereich der Privatwirtschaft übertragbar sind (vgl. zur Problematik Bröhl BB 2007, 437, 438;
Schaub BB 1996, 1058, 1060). Der vorliegende Sachverhalt ist mit einer irrtümlich zu hohen
Eingruppierung nicht vergleichbar. Die Tätigkeit des Klägers war bei Vertragsschluss in der
maßgeblichen tariflichen Gehaltsgruppenordnung nicht abgebildet. Ein Irrtum der Beklagten über
die zutreffende - tarifliche - Eingruppierung lag damit nicht vor. Unabhängig davon knüpft § 1 Ziff. 3
Abs. (II) Buchst. d MTV-Ang, soweit er Angestellte aus dem persönlichen Geltungsbereich des
Tarifvertrags ausnimmt, nicht daran an, ob deren Tätigkeit von den tariflichen Gehaltsgruppen
erfasst wird. Maßgebend ist vielmehr, ob der Arbeitgeber mit dem Angestellten ein Gehalt
vereinbart hat, das mindestens 25 % über dem höchsten Tarifsatz der Gehaltsgruppe VII MTV-
Ang iVm. der jeweiligen Tarifvereinbarung über Löhne, Gehälter und Ausbildungsvergütungen in
der bayerischen Metall- und Elektroindustrie liegt. Eine Verpflichtung des Arbeitgebers, mit einem
Angestellten, dessen Tätigkeit im tariflichen Gehaltsgruppenschema nicht abgebildet ist, ein „AT-
Arbeitsverhältnis“ zu begründen und ein entsprechend hohes Gehalt zu vereinbaren, lässt sich
dem Tarifvertrag nicht entnehmen. Kommt es nach dem MTV-Ang für den „AT-Status“ allein auf
die Höhe des vereinbarten Gehalts an, stellt der Abschluss eines auf dieser Basis geschlossenen
„AT-Vertrags“ nicht bloßen Normvollzug dar.
29 e) Die Änderungen der Arbeitsbedingungen des Klägers sind auch nicht unter dem Gesichtspunkt
einer Störung der Geschäftsgrundlage gerechtfertigt.
30 aa) Das Kündigungsrecht ist gegenüber einer Anpassung nach § 313 BGB lex specialis (Senat
12. Januar 2006 - 2 AZR 126/05 - Rn. 29, AP KSchG 1969 § 2 Nr. 82 = EzA KSchG § 2 Nr. 56).
Das bedeutet nicht, dass Tatbestände, die für eine Störung oder den Wegfall der
Geschäftsgrundlage herangezogen werden könnten, in kündigungsrechtlicher Hinsicht außer
Betracht bleiben müssten. Derartige Sachverhalte sind aber im Rahmen der §§ 2, 1 KSchG zu
würdigen (KR/Rost 9. Aufl. § 2 KSchG Rn. 54k mwN).
31 bb) Es ist nicht zu erkennen, dass mit der betrieblichen Einführung des ERA-TV zum 1. Januar
2007 und der damit verbundenen grundlegenden Neuordnung der tariflichen Entgeltordnung eine
Störung der Geschäftsgrundlage eingetreten wäre, die eine Vertragsanpassung gemäß dem mit
der Änderungskündigung unterbreiteten Angebot verlangte.
32 (1) Nach § 313 BGB ist ein Vertrag anzupassen, wenn Umstände, die zu seiner Grundlage
geworden sind, sich schwerwiegend verändert haben. Geschäftsgrundlage sind die bei
Vertragsschluss bestehenden gemeinsamen Vorstellungen beider Parteien oder die dem
Geschäftsgegner erkennbaren und von ihm nicht beanstandeten Vorstellungen einer
Vertragspartei vom Vorhandensein oder künftigen Eintritt bestimmter Umstände, sofern der
Geschäftswille der Parteien auf diesen Vorstellungen aufbaut (BAG 25. Juli 1990 - 5 AZR 394/89 -
zu II 2 a der Gründe, BAGE 65, 290; BGH 8. Februar 2006 - VIII ZR 304/04 - zu II 1 a der Gründe,
ZIP 2006, 765). Voraussetzung für eine Vertragsanpassung ist, dass die Parteien den Vertrag
nicht oder mit anderem Inhalt geschlossen hätten, wenn sie die Änderung vorausgesehen hätten,
und dass einem Teil unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalls, insbesondere der
vertraglichen oder gesetzlichen Risikoverteilung, das Festhalten am unveränderten Vertrag nicht
zugemutet werden kann (vgl. BAG 29. Januar 2008 - 3 AZR 42/06 - Rn. 58, AP BetrVG 1972 § 87
Nr. 13 = EzA BetrVG 2001 § 87 Betriebliche Lohngestaltung Nr. 14). Auch Gesetzesänderungen
können die Geschäftsgrundlage eines Vertrags so verändern, dass Leistung und Gegenleistung
nicht mehr in dem zuvor vereinbarten Verhältnis stehen und die vertraglichen Absprachen nach
den Regeln über den Wegfall oder die Änderung der Geschäftsgrundlage anzupassen sind (BAG
25. Juli 1990 - 5 AZR 394/89 - zu II 2 a der Gründe, aaO).
33 (2) Danach ist der Beklagten wegen Aufnahme der Tätigkeit des Klägers in die Entgeltgruppe 10
ERA-TV das Festhalten am bisherigen „AT-Vertrag“ nicht unzumutbar. Eine im
kündigungsrechtlichen Sinne beachtliche Äquivalenzstörung zwischen Leistung und
Gegenleistung ist damit nicht verbunden. Es liegt im Risikobereich des Arbeitgebers, dass er die
Tätigkeit des Arbeitnehmers im Rahmen eines frei ausgehandelten Vertrags höher dotiert, als dies
einer späteren tariflichen Bewertung entspricht. Ohnehin sind Tariflöhne Mindestlöhne. Dem
Arbeitgeber ist es grundsätzlich nicht verwehrt, seine Arbeitnehmer übertariflich zu vergüten (so
schon BAG 24. Mai 1960 - 3 AZR 444/57 - AP BGB § 620 Änderungskündigung Nr. 2). Es kommt
hinzu, dass gem. § 1 Ziff. 3 ERA-TV dessen Regelungen nur für Arbeitnehmer gelten, die unter
den persönlichen Geltungsbereich der Manteltarifverträge für die bayerische Metall- und
Elektroindustrie fallen. Aufgrund des im Zeitpunkt der Änderungskündigung unverändert
fortgeltenden § 1 Ziff. 3 Abs. (II) Buchst. d MTV-Ang idF vom 24. Mai 2002 kam es damit für die
Stellung eines Arbeitnehmers als außertariflicher Angestellter weiterhin darauf an, ob sein Gehalt
25 % über dem Gehalt der Gehaltsgruppe VII MTV-Ang lag. Der Kläger wurde folglich - ohne dass
es auf seine Gewerkschaftszugehörigkeit ankäme - von den Regelungen des ERA-TV und des
ERA-ETV nicht erfasst. Das gleiche gilt für die Regelungen der Rahmen-BV. Auch sie gelten gem.
§ 2 Satz 2 Rahmen-BV nur für die „tariflichen MitarbeiterInnen“ der Beklagten. Die Einführung des
ERA-TV und die damit verbundene Neuordnung der tariflichen Entgeltgruppenordnung sollte
demzufolge auf den Status der außertariflichen Angestellten und deren Beschäftigungsverhältnisse
ersichtlich - vorerst - keinen Einfluss haben. Dies wird bestätigt durch Ziff. 3 des
Verhandlungsergebnisses vom 1. November 2005 zum Abschluss eines Gemeinsamen
Entgeltrahmentarifvertrags für die bayerische Metall- und Elektroindustrie. Danach „gilt auch nach
der betrieblichen Einführung des ERA-TV bis zur Vereinbarung eines gemeinsamen
Manteltarifvertrages die ‚AT-Grenze’ des § 1 Ziff. 3 Abs. (II) Buchst. d MTV-Ang, d.h. sie
berechnet sich weiterhin bezogen auf das jeweils geltende höchste Tarifgehalt (Gehaltsgruppe VII,
4. Berufsjahr)“. Ein gemeinsamer Manteltarifvertrag für alle Arbeitnehmer der bayerischen Metall-
und Elektroindustrie mit Ausnahme der Auszubildenden, der auch eine Neuregelung des
Gehaltsabstands enthält, wurde erst am 23. Juni 2008 mit Wirkung zum 1. Juli 2008
abgeschlossen.
34 4. Fehlt es bereits an einem die Änderungen der Arbeitsbedingungen rechtfertigenden dringenden
betrieblichen Erfordernis, kommt es nicht mehr darauf an, ob sich das umstrittene
Änderungsangebot auch aus anderen Gründen als unwirksam erweist.
Kreft
Schmitz-Scholemann
Berger
Beckerle
Jan Eulen