Urteil des BAG, Az. 2 AZR 492/05

BAG (kündigung, arbeitsverhältnis, unwirksamkeit der kündigung, auslegung, bag, vertrauensschutz, ordentliche kündigung, kündigungsfrist, entlassung, produktion)
Siehe auch:
BUNDESARBEITSGERICHT Urteil vom 12.7.2007, 2 AZR 492/05
Parallelentscheidung zum Urteil des Gerichts vom 12.07.2007, 2 AZR 699/05.
Tenor
1. Auf die Revision der Klägerin wird das Urteil des Landesarbeitsgerichts
Niedersachsen vom 1. Juni 2005 - 2 Sa 959/04 - teilweise aufgehoben.
2. Auf die Berufung der Klägerin wird das Urteil des Arbeitsgerichts
Braunschweig vom 21. April 2004 - 3 Ca 16/04 - teilweise abgeändert:
Es wird festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien durch die
Kündigung der Beklagten vom 18. Dezember 2003 erst zum 31. August 2004
beendet worden ist.
3. Im Übrigen wird die Revision der Klägerin gegen das Urteil des
Landesarbeitsgerichts Niedersachsen vom 1. Juni 2005 - 2 Sa 959/04 -
zurückgewiesen.
4. Von den Kosten des Rechtsstreits tragen die Klägerin 5/6 und die Beklagte
1/6.
Tatbestand
1 Die Parteien streiten über die Wirksamkeit einer betriebsbedingten Kündigung vom 18. Dezember
2003.
2 Die am 7. August 1965 geborene, verheiratete und einem Kind zum Unterhalt verpflichtete Klägerin
war seit dem 8. März 1990 bei der Beklagten als Produktionsmitarbeiterin in der Abteilung “B”
gegen eine Bruttomonatsvergütung von zuletzt 1.800,00 Euro beschäftigt.
3 Im Jahr 2002 entschloss sich die Beklagte, die Produktion von Helmen von B nach M zu
verlagern. Dort wurde eine neue Firma, die S GmbH (im Folgenden: S), gegründet.
4 Im Oktober 2003 nahm die Beklagte Verhandlungen mit dem Betriebsrat über den Abschluss
eines Interessenausgleichs und Sozialplans der in der Produktion beschäftigten Arbeitnehmer des
Betriebs B auf.
5 Mit Schreiben vom 6. November 2003 unterrichtete die Beklagte die Klägerin über die
bevorstehende Verlagerung der Produktion von B nach M und die Übertragung der
Arbeitsverhältnisse auf die neu gegründete S.
6 Mit Schreiben vom 5. Dezember 2003 widersprach die Klägerin einem Betriebsübergang ihres
Arbeitsverhältnisses auf die S.
7 Am 3. Dezember 2003 schloss die Beklagte mit dem Betriebsrat einen Interessenausgleich und
Sozialplan.
8 Mit Schreiben vom 15. Dezember 2003 hörte die Beklagte den bei ihr gebildeten Betriebsrat zu
einer Kündigung der Klägerin an. Der Betriebsrat erklärte am 17. Dezember 2003, er gebe keine
weitere Stellungnahme zu den beabsichtigten Kündigungen ab.
9 Am 15. Dezember 2003 informierte die Beklagte die Bundesagentur für Arbeit über die geplante
Massenentlassung von mehr als 100 Arbeitnehmern.
10 Mit Schreiben vom 18. Dezember 2003 kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis der Klägerin -
wie weiteren 118 Mitarbeitern - ordentlich zum 15. August 2004.
11 Mit Schreiben vom 1. Juli 2004, bei der Bundesagentur für Arbeit am 7. Juli 2004 eingegangen,
erstattete die Beklagte eine Massenentlassungsanzeige.
12 Mit ihrer beim Arbeitsgericht erhobenen Klage hat sich die Klägerin gegen die Kündigung gewandt
und zur Begründung ausgeführt: In B sei die Produktion nicht vollständig eingestellt worden. Im
Übrigen habe die Sozialauswahl konzernweit zu erfolgen. Da die Massenentlassungsanzeige nicht
vor dem Ausspruch der Kündigung erfolgt sei, sei die Kündigung schon aus diesem Grund
unwirksam. Außerdem habe die Beklagte sie über den Betriebsübergang nur unzureichend
informiert. Schließlich hätte die Kündigung das Arbeitsverhältnis frühestens zum 31. August 2004
beenden können.
13 Die Klägerin hat zuletzt beantragt
festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien durch die Kündigung der Beklagten
vom 18. Dezember 2003 nicht aufgelöst worden ist.
14 Die Beklagte hat zur Begründung ihres Klageabweisungsantrags vorgetragen: Die Produktion sei
am 16. August 2004 in B völlig eingestellt und nach M verlagert worden. Bei einem
Tochterunternehmen, der S AG, würden in B ausschließlich Techniker und Ingenieure beschäftigt.
Sie habe die Massenentlassungsanzeige rechtzeitig vor der tatsächlichen Durchführung der
Entlassung erstattet. Zumindest habe sie darauf vertrauen dürfen, dass sie die
Massenentlassungsanzeige noch bis zum Ablauf der Kündigungsfrist wirksam habe erstatten
können. Die Kündigungsfrist sei als Mindestfrist eingehalten worden.
15 Das Arbeitsgericht hat die Klage abgewiesen. Das Landesarbeitsgericht hat die Berufung der
Klägerin zurückgewiesen. Mit der vom Landesarbeitsgericht zugelassenen Revision verfolgt sie
ihr Begehren weiter.
Entscheidungsgründe
16 Die Revision der Klägerin ist nur zum Teil begründet.
17 Das Landesarbeitsgericht hat die Klage der Klägerin, soweit die Klägerin mit ihr die Unwirksamkeit
der Kündigung an sich geltend gemacht hat, zu Recht abgewiesen. Die Kündigung vom
18. Dezember 2003 ist weder sozialwidrig noch wegen einer verspäteten
Massenentlassungsanzeige unwirksam. Die Revision ist aber insoweit begründet, als sie zu
Recht rügt, dass die Kündigung vom 18. Dezember 2003 das Arbeitsverhältnis erst zum
31. August 2004 beendet hat.
18 A. Das Landesarbeitsgericht hat zur Begründung seiner die Klage abweisenden Entscheidung im
Wesentlichen ausgeführt: Die Kündigung sei aus betriebsbedingten Gründen iSd. § 1 Abs. 2
KSchG sozial gerechtfertigt. Auf Grund der Produktionseinstellung zum 15. August 2004 in B, des
Betriebsübergangs auf die S und der Betriebsverlagerung nach M sei der Arbeitsplatz der Klägerin
in B bei der Beklagten weggefallen. Da keine vergleichbaren Arbeitsplätze bei der Beklagten in B
mehr vorhanden gewesen seien, habe es keiner Sozialauswahl bedurft.
19 Die Kündigung sei auch nicht wegen Gesetzesverstoßes nach § 134 BGB nichtig. Insbesondere
liege kein Verstoß gegen die §§ 17 ff. KSchG iVm. der Richtlinie des Rates 98/59/EG zur
Angleichung der Rechtsvorschriften der Mitgliedstaaten über Massenentlassungen vom 20. Juli
1998 (im Folgenden: MERL) vor. Die Beklagte habe die erforderliche Massenentlassungsanzeige
für die vorliegende Kündigung am 1. Juli 2004 erstattet. Dies sei nach den Regelungen der §§ 17 ff.
KSchG noch ausreichend gewesen. Es genüge, wenn der Arbeitgeber die Anzeige der
Massenentlassung vor der Entlassung, dh. vor dem Austritt des Arbeitnehmers aus dem
Arbeitsverhältnis zum Ablauf der Kündigungsfrist rechtzeitig anzeige. Daran ändere auch die
Entscheidung des Europäischen Gerichtshofs vom 27. Januar 2005 nichts. Es sei Sache des
Gesetzgebers, ggf. seinen gesetzgeberischen Willen neu zu artikulieren. Dessen klarer Wille, wie
er in den §§ 17, 18 KSchG zum Ausdruck komme, stehe einer europarechtskonformen Auslegung
dieser Regelungen entgegen. Deshalb bedürfe es keiner Entscheidung zu der Frage, ob der
Beklagten ggf. Vertrauensschutz zu gewähren sei.
20 Die Beklagte habe auch die dreimonatige Kündigungsfrist eingehalten. Es sei unschädlich, dass
die Kündigung nicht zum 31. Juli 2004, sondern zum 15. August 2004 ausgesprochen worden sei.
21 B. Dem folgt der Senat in wesentlichen Teilen des Ergebnisses und der Begründung. Das
Landesarbeitsgericht hat zu Recht erkannt, dass die Kündigung vom 18. Dezember 2003 das
Arbeitsverhältnis der Klägerin rechtswirksam beendet hat. Allerdings hat das Landesarbeitsgericht
verkannt, dass die Kündigung das Arbeitsverhältnis erst mit einer Frist zum 31. August 2004
beenden konnte.
22 I. Zu Recht hat das Landesarbeitsgericht angenommen, dass für die ordentliche Kündigung vom
18. Dezember 2003 dringende betriebliche Erfordernisse vorlagen, die einer Weiterbeschäftigung
der Klägerin im Betrieb B entgegenstanden. Die Beklagte hat die Betriebsstätte B geschlossen und
den Betrieb auf die Firma S übertragen, die ihn im Wesentlichen in M weiterführt. Nachdem die
Klägerin dem Übergang ihres Arbeitsverhältnisses auf die Firma S nach § 613a Abs. 6 BGB
widersprochen hat, bestand am Standort B für sie keine Weiterbeschäftigungsmöglichkeit mehr.
Dies hat das Landesarbeitsgericht festgestellt, ohne dass die Revision hiergegen
verfahrensrechtlich zulässige und relevante Einwände vorgebracht hätte. Da am Standort B bei
der Beklagten keine weitere Produktion mehr stattfindet und der Betrieb der Beklagten
geschlossen ist, erübrigte sich auch eine Sozialauswahl nach § 1 Abs. 3 KSchG. Die
Sozialauswahl war jedenfalls nicht auf andere Unternehmen der “S-Gruppe” zu erstrecken, da sie
betriebsbezogen durchzuführen ist. Anhaltspunkte für einen kündigungsschutzrechtlichen
Gemeinschaftsbetrieb sind nicht ersichtlich bzw. werden von der Klägerin nicht substanziiert
vorgetragen.
23 II. Die Kündigung ist nicht wegen eines Verstoßes gegen die Anzeigepflicht des § 17 Abs. 1 Satz 1
KSchG rechtsunwirksam.
24 1. Entgegen der Auffassung des Landesarbeitsgerichts war allerdings die Massenentlassung vor
Ausspruch der Kündigung im Dezember 2003 bei der Agentur für Arbeit nach § 17 Abs. 1 Satz 1
KSchG vom Arbeitgeber anzuzeigen. Diese Kündigung war Teil einer anzeigepflichtigen
Massenentlassung iSd. § 17 KSchG.
25 Im Anschluss an die Entscheidung des Europäischen Gerichtshofs vom 27. Januar 2005 (- C-
188/03 - [Junk] EuGHE I 2005, 885) geht das Bundesarbeitsgericht nunmehr davon aus, das
“unter Entlassung” iSv. § 17 Abs. 1 Satz 1 KSchG der Ausspruch der Kündigung des
Arbeitsverhältnisses zu verstehen ist (23. März 2006 - 2 AZR 343/05 - BAGE 117, 281 - unter
Aufgabe der früheren Rechtsprechung; 24. August 2006 - 8 AZR 317/05 - AP KSchG 1969 § 1
Betriebsbedingte Kündigung Nr. 152 = EzA BGB 2002 § 613a Nr. 60; 21. September 2006 - 2 AZR
801/05 -; 1. Februar 2007 - 2 AZR 15/06 -; 13. Juli 2006 - 6 AZR 198/06 - AP KSchG 1969 § 17
Nr. 22 = EzA KSchG § 17 Nr. 17; 22. März 2007 - 6 AZR 499/05 - NZA 2007, 1101) .
26 2. Der Wirksamkeit der Kündigung steht jedoch nicht entgegen, dass die Beklagte die
Massenentlassung der Agentur für Arbeit erst nach Ausspruch der Kündigung im Juli 2004
angezeigt hatte. Selbst wenn eine verspätete Massenentlassungsanzeige grundsätzlich zur
Unwirksamkeit einer vorher ausgesprochenen Kündigung führen würde, verbietet es im
Entscheidungsfall der Grundsatz des Vertrauensschutzes, die Kündigung vom 18. Dezember
2003 deswegen als unwirksam zu qualifizieren. Der Senat hat die Grundsätze zur Gewährung von
Vertrauensschutz im Urteil vom 23. März 2006 (- 2 AZR 343/05 - BAGE 117, 281) , auf die im
Einzelnen verwiesen wird, ausführlich dargestellt. Danach sind zusammenfassend folgende
Aspekte maßgeblich:
27 a) Bis zur Entscheidung des Europäischen Gerichtshofs in der Rechtssache Junk vom 27. Januar
2005 (- C-188/03 - EuGHE I 2005, 885) war nach ganz herrschender Auffassung in
Rechtsprechung und im Schrifttum sowie der einschlägigen Verwaltungspraxis der Agenturen für
Arbeit “unter Entlassung” iSd. § 17 Abs. 1 Satz 1 KSchG der tatsächliche Beendigungszeitpunkt
zu verstehen. Der Senat hat diese Auffassung in seiner Entscheidung vom 18. September 2003 (-
2 AZR 79/02 - BAGE 107, 318) noch einmal umfassend bestätigt. Bei Ausspruch der Kündigung
am 18. Dezember 2003 war eine Rechtsprechungsänderung des Bundesarbeitsgerichts im Zuge
der Rechtsprechung des Europäischen Gerichtshofs und einer richtlinienkonformen Auslegung der
nationalen gesetzlichen Regelung nicht zu erwarten. Dies gilt umso mehr, als sich der Senat in der
genannten Entscheidung vom 18. September 2003 auch inhaltlich eingehend mit der MERL
auseinandergesetzt und eine richtlinienkonforme Auslegung der §§ 17 ff. KSchG - das Verständnis
von “Entlassung” als “Kündigung” im Sinne der nachfolgend ergangenen Entscheidung des
Europäischen Gerichtshofs vom 27. Januar 2005 (- C-188/03 - aaO) unterstellend - als nicht
möglich angesehen hatte.
28 b) Diesen Umständen kommt bei der Prüfung, ob einem betroffenen Arbeitgeber Vertrauensschutz
zu gewähren ist, ein erhebliches Gewicht zu (so auch zuletzt BAG 22. März 2007 - 6 AZR
499/05 - NZA 2007, 1101) . Der Arbeitgeber, dem eine gesetzliche Handlungspflicht auferlegt wird,
muss sich grundsätzlich auf eine höchstrichterliche Rechtsprechung und Verwaltungspraxis zu
den von ihm geforderten Verhaltensweisen verlassen und sein Verhalten daran ausrichten können.
29 c) Soweit die Auffassung vertreten wird, der Beklagten sei kein Vertrauensschutz zu gewähren,
weil bereits zum Zeitpunkt des Ausspruchs der Kündigung - insbesondere auf Grund des
Vorlagebeschlusses des Arbeitsgerichts Berlin vom 30. April 2003 (- 36 Ca 19726/02 - ZIP 2003,
1265) - nicht ausgeschlossen gewesen sei, dass der Europäische Gerichtshof den Begriff der
“Entlassung” anders interpretieren könnte, wird nicht hinreichend berücksichtigt, dass der Senat
noch in der Entscheidung vom 18. September 2003 (- 2 AZR 79/02 - BAGE 107, 318) sich mit
dem europarechtlichen Vorgaben auseinandergesetzt und eine richtlinienkonforme Auslegung, wie
sie nun vom Europäischen Gerichtshof zur MERL vertreten wird, verneint hatte.
30 d) Da das Arbeitsverhältnis der Klägerin mit Schreiben vom 15. Dezember 2003 und mithin weit
vor der Entscheidung des Europäischen Gerichtshofs vom 27. Januar 2005 gekündigt worden ist,
konnte die Beklagte auf die Rechtslage vertrauen, wie sie sich damals nach der Rechtsprechung
des Bundesarbeitsgerichts und der geltenden Verwaltungspraxis darstellte.
31 3. Dem Senat ist eine Entscheidung über den Vertrauensschutz auch nicht “entzogen”.
Insbesondere bedarf es insoweit keiner Vorlage an den Europäischen Gerichtshof nach Art. 234
EG (aA Schieck AuR 2006, 41, 43 f.) .
32 a) Im Entscheidungsfall geht es nicht um die Gewährung von Vertrauensschutz hinsichtlich der
Auslegung europäischen Rechts, sondern um Vertrauensschutz bei der Anwendung und
Auslegung nationalen Rechts durch die nationale höchstrichterliche Rechtsprechung (BAG
23. März 2006 - 2 AZR 343/05 - BAGE 117, 281; 13. Juli 2006 - 6 AZR 198/06 - AP KSchG 1969
§ 17 Nr. 22 = EzA KSchG § 17 Nr. 17; 22. März 2007 - 6 AZR 499/05 - NZA 2007, 1101) . Der
Senat hat lediglich seine eigene Rechtsprechung und die Auslegung der nationalen Regelungen
des § 17 Abs. 1 Satz 2 KSchG an das Gemeinschaftsrecht angepasst. Er hat kein
Gemeinschaftsrecht ausgelegt, sondern das nationale Kündigungsschutzrecht “richtlinienkonform”
angewendet, indem er den Begriff “Entlassung” in § 17 Abs. 1 Satz 1 KSchG zukünftig im Sinne
der vom Europäischen Gerichtshof entwickelten Auslegung der MERL verstanden wissen will.
Damit handelt es sich um eine Frage der nationalen Rechtsanwendung (vgl. Canaris FS für
Bydlinski S. 47, 64; Piekenbrock ZZP 2006, 3, 30; BAG 23. März 2006 aaO) .
33 b) Das nationale Recht ist - wenn es möglich ist - richtlinienkonform auszulegen. Ob eine solche
richtlinienkonforme Auslegung möglich ist, entscheiden die nationalen Gerichte nach nationalem
Recht (EuGH 5. Oktober 2004 - C-397/01 bis C-403/01 - [Pfeiffer ua.] EuGHE I 2004, 8835) . Die
richtlinienkonforme Auslegung wird durch die allgemeinen Rechtsgrundsätze und insbesondere
den Grundsatz der Rechtssicherheit begrenzt (EuGH 4. Juli 2006 - C-212/04 - [Adeneler] AP
Richtlinie 99/70 EG Nr. 1 = EzA Richtlinie 99/70 EG-Vertrag 1999 Nr. 1) .
34 Hierbei ist der aus Art. 20 Abs. 3 GG iVm. dem jeweiligen Individualgrundrecht (insbesondere
Art. 12 Abs. 1 GG) folgende Vertrauensschutz zu berücksichtigen (BAG 22. März 2007 - 6 AZR
499/05 - NZA 2007, 1101; Kokott RdA 2006 Sonderbeilage zu Heft 6 S. 30, 37) .
Dementsprechend konnte das Bundesarbeitsgericht, das durch seine Rechtsprechung,
insbesondere durch die letzte Entscheidung vom 18. September 2003 (- 2 AZR 79/02 - BAGE 107,
318) einen Vertrauenstatbestand für die Handlungsabläufe und Verhaltenspflichten bei den
Massenentlassungsanträgen geschaffen hatte, in dem die bisherige Rechtsprechung aufgebenden
Urteil vom 23. März 2006 (- 2 AZR 343/05 - BAGE 117, 281) den beklagten Arbeitgebern einen
Vertrauensschutz zubilligen und ihnen nicht nachträglich sanktionsbewährte Handlungspflichten
auferlegen.
35 III. Die Kündigung ist auch nicht wegen einer möglichen Verletzung der Unterrichtungspflicht
(§ 613a Abs. 5 BGB) nach § 242 BGB unwirksam (vgl. BAG 24. Mai 2005 - 8 AZR 398/04 - BAGE
114, 374) .
36 IV. Die Revision ist begründet, soweit die Klägerin die Nichteinhaltung der Kündigungsfrist geltend
gemacht hat. Die Kündigung der Beklagten vom 16. Dezember 2003 hat das Arbeitsverhältnis der
Klägerin nicht schon zum 15. August 2004, sondern erst wirksam zum 31. August 2004 beendet.
37 1. Nach § 622 Abs. 2 Satz 2 Nr. 5 BGB beträgt die Kündigungsfrist für eine Kündigung durch den
Arbeitgeber, wenn das Arbeitsverhältnis in dem Betrieb oder Unternehmen - wie hier - mindestens
zwölf Jahre bestanden hat, fünf Monate zum Ende eines Kalendermonats.
38 2. Entgegen der Auffassung des Landesarbeitsgerichts wahrt die am 18. Dezember 2003 mit einer
weit mehr als dreimonatigen Frist zum 15. August 2004 ausgesprochene Kündigung gleichwohl die
gesetzliche Kündigungsfrist nicht, weil sie einen vom Gesetz abweichenden Kündigungstermin,
nämlich den 15. August 2004, gewählt hat.
39 a) Das Gesetz bestimmt für länger bestehende Arbeitsverhältnisse ausschließlich das Ende des
Kalendermonats als Beendigungstermin. Davon abweichende, zulässige vertragliche oder
tarifvertragliche Regelungen (§ 622 Abs. 4 und 5 BGB) sind nicht erkennbar bzw. sind von den
Parteien nicht vorgetragen worden.
40 b) Der gesetzlich vorgegebene Kündigungstermin bei länger bestehenden Arbeitsverhältnissen
steht nicht zur Disposition des Arbeitsverhältnisses der Vertragsparteien (siehe auch BAG
18. April 1985 - 2 AZR 197/84 - AP BGB § 622 Nr. 20 = EzA BGB § 622 nF Nr. 21) .
41 Die in § 622 Abs. 2 Satz 1 Nr. 1 bis 7 BGB niedergelegten Kündigungstermine dienen nicht nur
einer Erleichterung der Berechnung der Kündigungsfristen. Sie haben im Rahmen des durch die
Kündigungsfristen gewährten zeitlichen Bestandsschutzes eine selbständige Bedeutung, indem
sie die Beendigungswirkung einer Kündigung auf einen bestimmten späten Zeitraum verschieben.
Damit soll gewährleistet werden, dass das Arbeitsverhältnis nicht zu einem für den Gekündigten
ungünstigen Zeitpunkt endet (BAG 18. April 1985 - 2 AZR 197/84 - AP BGB § 622 Nr. 20 = EzA
BGB § 622 nF Nr. 21) . Die Kündigungstermine verfolgen deshalb primär den Zweck, Angebot und
Nachfrage auf dem Arbeitsmarkt auf bestimmte Zeitpunkte zu konkretisieren. Auch entspricht es
der allgemeinen Üblichkeit, langfristige Arbeitsverhältnisse zu einem “runden Datum” zu beenden.
Eine Beendigung zu einem anderen Termin kann gerade einem neuen Arbeitgeber bei einem
langjährig Beschäftigten Probleme oder Unregelmäßigkeiten signalisieren. Gegen diese möglichen
nachteiligen Folgen sollen die langjährig beschäftigten Arbeitnehmer geschützt werden (BAG
18. April 1985 - 2 AZR 197/84 - aaO) . Dem Schutzzweck entsprechend kann mit einem langjährig
beschäftigten Arbeitnehmer deshalb auch kein Kündigungstermin vereinbart werden, der nicht auf
ein Monatsende fällt (Stahlhacke/Preis/Vossen-Preis Kündigung und Kündigungsschutz im
Arbeitsverhältnis 9. Aufl. Rn. 505; Müko-BGB-Hesse 4. Aufl. § 622 Rn. 86) . Eine Kündigung kann
deshalb nicht zu einem anderen Termin als zum Monatsende ausgesprochen werden (KR-Spilger
8. Aufl. § 622 BGB Rn. 91) .
42 3. Da die Beklagte das Arbeitsverhältnis nicht zum Ende eines Kalendermonats, sondern zum
15. August 2004 gekündigt hat, konnte die Kündigung vom 18. Dezember 2003 das
Arbeitsverhältnis erst zum 31. August 2004 beenden. Entgegen der Auffassung des
Landesarbeitsgerichts war es unerheblich, dass die Beklagte das Arbeitsverhältnis zu einem
früheren Monatsende hätte kündigen können. Die konkrete Wahl des Termins 15. August
widerspricht dem Zweck der Kündigungstermine (siehe auch BAG 18. April 2004 - 2 AZR 197/84 -
AP BGB § 622 Nr. 20 = EzA BGB § 622 nF Nr. 21) . Dies gilt umso mehr, als die von der
Beklagten als eine “Verlängerung” der Kündigungsfrist um 15 Tage bezeichnete Wahl des
Kündigungstermins der Klägerin offensichtlich keine rechtlichen oder tatsächlichen Vorteile
gebracht, sondern die “Verschiebung” allein den Interessen der Beklagten an einer kontinuierlichen
Produktion diente.
43 V. Die Kostenentscheidung folgt aus §§ 91, 92 ZPO.
Rost
Schmitz-Scholemann
Eylert
Grimberg
Niebler