Urteil des BAG vom 29.09.2020

Urlaubsabgeltung - Befristung des Urlaubs nach § 15 MTV Banken

Ansicht normal

| | |

Sie befinden sich hier:

>>Entscheidungen

Entscheidungen

BUNDESARBEITSGERICHT Urteil vom 29.9.2020, 9 AZR 113/19

ECLI:DE:BAG:2020:290920.U.9AZR113.19.0

Urlaubsabgeltung - Befristung des Urlaubs nach § 15 MTV Banken

Tenor

1. Auf die Revision der Beklagten wird das Urteil des

Landesarbeitsgerichts München vom 16. Januar 2019 - 8 Sa 348/18 -

aufgehoben.

2. Die Sache wird zur neuen Verhandlung und Entscheidung - auch

über die Kosten der Revision - an das Berufungsgericht

zurückverwiesen.

Tatbestand

1 Der Kläger nimmt - soweit für das Revisionsverfahren von Bedeutung - die Beklagte auf Abgeltung von zehn

Tagen tariflichen Mehrurlaubs aus dem Jahr 2015 in Anspruch.

2 Die Beklagte, ein Sparkassenverband in der Rechtsform einer öffentlichen Körperschaft, beschäftigte den

Kläger vom 15. Mai 1992 bis zum 30. Juni 2017. Auf das Arbeitsverhältnis der Parteien fand der

Manteltarifvertrag für die privaten und öffentlichen Banken vom 22. April 2009 (MTV) Anwendung. Der MTV

sieht ua. folgende Regelungen vor:

„

§ 15 Erholungsurlaub

1. Der Erholungsurlaub wird für das laufende Kalenderjahr gewährt.

Er beträgt - unabhängig von individuellen Arbeitszeitschwankungen - 30 Arbeitstage. Als

Arbeitstage gelten alle Werktage mit Ausnahme der Sonnabende.

2. Schwerbehinderte haben Anspruch auf einen Zusatzurlaub von 6 Arbeitstagen im Jahr.

3. Im Verlauf des Kalenderjahres eintretende oder ausscheidende Arbeitnehmer erhalten für

jeden Beschäftigungsmonat, in dem sie mindestens 15 Kalendertage dem Betrieb angehört

haben, 1/12 des vollen Jahresurlaubs, aufgerundet auf volle Arbeitstage.

4. Der Erholungsurlaub soll unter möglichster Berücksichtigung der Wünsche jedes einzelnen

Arbeitnehmers, der Familienverhältnisse und der Schulferien, erteilt werden. Er soll in größere

Abschnitte aufgeteilt werden, von denen einer mindestens 3 Wochen umfasst.

5. Arbeitnehmern im ungekündigten Arbeitsverhältnis können im Dezember in begründeten

Fällen bis zu 5 Urlaubstage im Vorgriff auf das Folgejahr gewährt werden.

6. Kann der Erholungsurlaub nicht mehr vor dem Ausscheiden gewährt werden, so ist er durch

Zahlung eines entsprechenden Gehaltsteils (1/21 des Monatsgehalts für jeden Arbeitstag)

abzugelten.

7. Aus anderen Gründen darf der Erholungsurlaub nicht durch Zahlung abgegolten werden.

Während des Erholungsurlaubs darf der Arbeitnehmer keine dem Urlaubszweck

widersprechende Erwerbstätigkeit leisten. Handelt er dieser Bestimmung zuwider, so entfällt

der Anspruch auf Gehaltszahlung für diese Urlaubstage. Bereits gezahlte Gehaltsbezüge sind

zurückzuerstatten.

8. Das Fernbleiben in Folge Krankheit darf nicht auf den Erholungsurlaub angerechnet werden.

9. Günstigere gesetzliche Regelungen bleiben unberührt.“

3 Unter dem 5. August 2013 schlossen die Parteien einen „Vertrag für Altersteilzeitarbeit“

(Altersteilzeitarbeitsvertrag). Hierin vereinbarten sie, ihr Arbeitsverhältnis als Altersteilzeitarbeitsverhältnis im

Blockmodell mit einer Arbeitsphase vom 1. Januar 2014 bis zum 30. September 2015 und einer sich

unmittelbar anschließenden Freistellungsphase bis zum 30. Juni 2017 fortzuführen. Die Beklagte zahlte an

den Kläger zuletzt eine Bruttovergütung iHv. 3.500,65 Euro.

4 Der Kläger war vom 27. Juli bis 30. September 2015 krankheitsbedingt arbeitsunfähig. Am 1. Oktober 2015

standen dem Kläger noch 22 Urlaubstage aus dem Jahr 2015 zu.

5 Im Jahr 2016 nahm der Kläger die Beklagte klageweise auf die Abgeltung von 22 Urlaubstagen aus dem

Jahr 2015 in Anspruch. Mit rechtskräftigem Urteil vom 15. Dezember 2016 (- 13 Ca 6905/16 -) wies das

Arbeitsgericht die Klage ab. Der Tenor der Entscheidung lautet: „Die Klage wird abgewiesen.“ In den

Entscheidungsgründen heißt es ua. wie folgt:

„Die Klage ist bereits nicht zulässig, wäre aber wohl auch unbegründet. …

Die Voraussetzungen für eine Klage auf zukünftige Zahlung gemäß §§ 257, 259 ZPO liegen nicht

vor. Ein Feststellungsinteresse gemäß § 256 ZPO für den Hilfsantrag ist nicht gegeben ...

Selbst wenn man zugunsten des Klägers annehmen würde, dass die Klage als zulässig anzusehen

ist, … wäre ein Urlaubsabgeltungsanspruch nicht gegeben.“

6 Im hiesigen Rechtsstreit hat der Kläger die Auffassung vertreten, die Abgeltungsverpflichtung der Beklagten

ergebe sich aus der tariflichen Vorschrift des § 15 Nr. 6 MTV. Der MTV etabliere ein eigenständiges

Urlaubsregime mit der Folge, dass der Anspruch auf Tarifurlaub keiner Befristung unterliege.

7 Der Kläger hat - soweit für das Revisionsverfahren von Bedeutung - zuletzt beantragt,

an ihn 1.666,98 Euro brutto nebst Zinsen hieraus iHv. fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz

seit dem 1. Juli 2017 zu zahlen.

8 Der Beklagte hat die Abweisung der Klage ua. mit der Begründung beantragt, der Urlaub, dessen Abgeltung

der Kläger verlange, sei spätestens mit Ablauf des 31. März 2017 verfallen. Den Tarifbestimmungen könne

nicht der Wille der Tarifvertragsparteien entnommen werden, den Arbeitnehmern abweichend von den

gesetzlichen Befristungsregelungen in § 7 Abs. 3 BUrlG einen unbefristeten Anspruch auf Urlaub

einzuräumen.

9 Das Arbeitsgericht hat der Klage - soweit für die Revision von Bedeutung - stattgegeben. Das

Landesarbeitsgericht hat die Berufung der Beklagten zurückgewiesen. Mit der Revision verfolgt die Beklagte

ihr Klageziel, die vollständige Abweisung der Klage, weiter.

Entscheidungsgründe

10 Die Revision der Beklagten ist begründet. Mit der Begründung des Landesarbeitsgerichts durfte die

Berufung der Beklagten nicht zurückgewiesen werden. Auf der Grundlage der Feststellungen des

Landesarbeitsgerichts kann der Senat nicht abschließend entscheiden, ob dem Kläger zum Zeitpunkt der

Beendigung des Arbeitsverhältnisses ein Anspruch auf zehn Arbeitstage tariflichen Mehrurlaubs aus dem

Jahr 2015 zustand, den die Beklagte mit einem Betrag iHv. 1.666,98 Euro brutto abzugelten hat. Das

angefochtene Urteil war deshalb aufzuheben und die Sache nach § 563 Abs. 1 Satz 1 ZPO zur neuen

Verhandlung und Entscheidung an das Berufungsgericht zurückzuverweisen.

11 I. Das Landesarbeitsgericht ist zu Unrecht davon ausgegangen, die Beklagte sei gemäß § 15 Nr. 6 MTV zur

Abgeltung des tariflichen Mehrurlaubs des Klägers aus dem Jahr 2015 verpflichtet, weil der MTV keine auf

den Urlaub bezogenen Befristungsregelungen enthalte. Aus dem Fehlen einer tarifvertraglichen

Befristungsregelung folgt nicht, dass der tarifliche Mehrurlaub dem Arbeitnehmer unbefristet zusteht.

Vielmehr gilt in diesem Fall für den tariflichen Mehrurlaub das gesetzliche Befristungsregime des § 7 Abs. 3

Satz 1 bis Satz 3 BUrlG. Dieses greift jedoch nur ein, wenn der Arbeitgeber zuvor seiner Obliegenheit

genügt hat, den Arbeitnehmer in die Lage zu versetzen, seinen Urlaubsanspruch wahrzunehmen. In

diesem Fall ist der tarifliche Urlaubsanspruch grundsätzlich auf das Kalenderjahr befristet (§ 7 Abs. 3

Satz 1 BUrlG). Eine Übertragung des Urlaubs auf die ersten drei Monate des nächsten Kalenderjahres ist

nur statthaft, wenn dringende betriebliche oder in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe dies

rechtfertigen (§ 7 Abs. 3 Satz 2 und Satz 3 BUrlG).

12 1. Die Tarifvertragsparteien können Urlaubs- und Urlaubsabgeltungsansprüche, die den von Art. 7 Abs. 1

der Arbeitszeitrichtlinie (Richtlinie 2003/88/EG) gewährleisteten und von §§ 1, 3 Abs. 1 BUrlG begründeten

Anspruch auf Mindestjahresurlaub von vier Wochen übersteigen, frei regeln. Diese Befugnis schließt die

Befristung des tariflichen Mehrurlaubs ein. Für einen Regelungswillen der Tarifvertragsparteien, den

tariflichen Mehrurlaub einem eigenen, von dem des gesetzlichen Mindesturlaubs abweichenden

Fristenregime zu unterstellen, müssen deutliche Anhaltspunkte vorliegen. Fehlen solche, ist von einem

Gleichlauf des gesetzlichen Urlaubsanspruchs und des Anspruchs auf tariflichen Mehrurlaub auszugehen.

Ein Gleichlauf ist nicht gewollt, wenn die Tarifvertragsparteien entweder bei der Befristung und

Übertragung bzw. beim Verfall des Urlaubs zwischen gesetzlichem Mindesturlaub und tariflichem

Mehrurlaub unterschieden oder sich vom gesetzlichen Fristenregime gelöst und eigenständige, vom BUrlG

abweichende Regelungen zur Befristung und Übertragung bzw. zum Verfall des Urlaubsanspruchs

getroffen haben (vgl. BAG 19. Februar 2019 - 9 AZR 541/15 - Rn. 36; 14. Februar 2017 - 9 AZR 207/16 -

Rn. 16 f.). Der eigenständige, dem Gleichlauf der Urlaubsansprüche entgegenstehende Regelungswille

muss sich auf den jeweils in Rede stehenden Regelungsgegenstand beziehen. Es genügt nicht, wenn in

einem Tarifvertrag von Regelungen des Bundesurlaubsgesetzes abgewichen wird, die mit den im Streit

stehenden Regelungen nicht in einem inneren Zusammenhang stehen (BAG 26. Mai 2020 - 9 AZR

259/19 - Rn. 22; 22. Januar 2019 - 9 AZR 149/17 - Rn. 28).

13 2. Im Ausgangspunkt zutreffend ist das Landesarbeitsgericht davon ausgegangen, der MTV sehe eine

Befristungsregelung nicht vor. § 15 Nr. 1 Satz 1 MTV legt - in inhaltlicher Übereinstimmung mit der

gesetzlichen Regelung in § 1 BUrlG - das Kalenderjahr als Bezugszeitraum des Urlaubsanspruchs fest, der

im Regelfalle 30 Arbeitstage (§ 15 Nr. 1 Satz 2 MTV), für schwerbehinderte Arbeitnehmer 36 Arbeitstage

(§ 15 Nr. 2 MTV) und für Arbeitnehmer, die im Verlauf eines Kalenderjahres ein Arbeitsverhältnis

begründen oder aus einem solchen ausscheiden, unter den in § 15 Nr. 3 MTV genannten

Voraussetzungen ein Zwölftel des in § 15 Nr. 1 Satz 2 und Nr. 2 MTV bestimmten Urlaubs beträgt. Eine

Befristungsregelung liegt hierin ebenso wenig wie in den Folgebestimmungen, die Einzelheiten zur

Erteilung des Urlaubs (§ 15 Nr. 4 MTV), des Vorgriffs auf das Folgejahr (§ 15 Nr. 5 MTV), der Abgeltung

(§ 15 Nr. 6 und Nr. 7 Satz 1 MTV) sowie Fragen der Erwerbstätigkeit (§ 15 Nr. 7 Satz 2 bis 4 MTV) und

Krankheit (§ 15 Nr. 8 MTV) regeln. Soweit die Tarifvertragsparteien in § 15 MTV vom BUrlG abweichende

Regelungen getroffen haben, stellt § 15 Nr. 9 MTV sicher, dass günstigere gesetzliche Regelungen

unberührt bleiben.

14 3. Davon ausgehend hat das Landesarbeitsgericht, ohne dies im Einzelnen auszuführen, gefolgert, dem

Arbeitnehmer stehe ein unbefristeter Anspruch auf tariflichen Mehrurlaub zu. Das ist unzutreffend. Die

Nichtregelung einer Befristung im MTV führt dazu, dass der tarifliche Mehrurlaub demselben

Befristungsregime unterliegt wie der gesetzliche Mindesturlaub. Die Tarifvertragsparteien sind berechtigt,

aber nicht verpflichtet, im Hinblick auf den tariflichen Mehrurlaub vom Bundesurlaubsgesetz abweichende

Regelungen zu treffen. Haben die Tarifvertragsparteien - wie im vorliegenden Fall - von ihrer

Regelungsbefugnis keinen Gebrauch gemacht, greifen die gesetzlichen Befristungsvorschriften auch für

den tariflichen Mehrurlaub ein (vgl. BAG 28. April 1998 - 9 AZR 314/97 - unter I 4 der Gründe, BAGE 88,

315; 19. Februar 2019 - 9 AZR 541/15 - Rn. 36; 26. Mai 2020 - 9 AZR 259/19 - Rn. 22). Diese sehen vor,

dass der Arbeitgeber den dem Arbeitnehmer zustehenden Urlaub im laufenden Kalenderjahr gewährt und

der Arbeitnehmer ihn im genannten Zeitraum nimmt (§ 7 Abs. 3 Satz 1 BUrlG). Eine Übertragung des

Urlaubs auf das erste Quartal des Folgejahres (§ 7 Abs. 3 Satz 3 BUrlG) ist nur statthaft, wenn dringende

betriebliche oder in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe dies rechtfertigen (§ 7 Abs. 3 Satz 2

BUrlG).

15 II. Das Urteil erweist sich nicht aus anderen Gründen als richtig (§ 561 ZPO). Die von dem

Landesarbeitsgericht getroffenen Feststellungen lassen nicht den Schluss zu, die Beklagte sei zur

Abgeltung von Urlaub verpflichtet. Zutreffend geht das Landesarbeitsgericht davon aus, dass § 15 Nr. 6

MTV eine Abgeltungsverpflichtung nur für die Urlaubsansprüche vorsieht, die zum Zeitpunkt des

Ausscheidens des Arbeitnehmers aus dem Arbeitsverhältnis bestehen. Der Inhalt der Vorschrift deckt sich

insoweit mit der gesetzlichen Abgeltungsvorschrift des § 7 Abs. 4 BUrlG, der zufolge der Arbeitgeber den

Urlaub - nur - abzugelten hat, wenn er wegen Beendigung des Arbeitsverhältnisses ganz oder teilweise

nicht mehr gewährt werden kann. Wäre der Urlaub, dessen Abgeltung der Kläger begehrt, vor der

Beendigung des Arbeitsverhältnisses verfallen, fehlte es am Bezugsobjekt des Abgeltungsanspruchs.

16 III. Die Sache ist nicht zur Endentscheidung reif (§ 563 Abs. 3 ZPO). Dem vom Kläger erhobenen Anspruch

steht nicht die rechtskräftige Abweisung der Klage durch das Urteil des Arbeitsgerichts vom 15. Dezember

2016 entgegen.

17 1. Die Rechtskraft bewirkt, dass zwischen den Parteien eines Rechtsstreits über das Bestehen oder

Nichtbestehen der aus dem vorgetragenen Sachverhalt im Urteil hergeleiteten Rechtsfolge eine

nochmalige Verhandlung und Entscheidung unzulässig, die erkannte Rechtsfolge also unangreifbar ist.

Wird in einem nachfolgenden Prozess über den identischen prozessualen Anspruch oder dessen

kontradiktorisches Gegenteil gestritten, ist diese Klage unzulässig (vgl. BAG 21. Mai 2019 - 9 AZR 579/16 -

Rn. 28).

18 a) Für die Bestimmung des Rechtskraftumfangs eines klageabweisenden Urteils ist von maßgebender

Bedeutung, ob es sich um ein bloßes Prozessurteil handelt, mit dem die Klage als unzulässig abgewiesen

worden ist, oder um ein die Begründetheit verneinendes Sachurteil. Der Umfang der materiellen

Rechtskraft gemäß § 322 Abs. 1 ZPO ist aus dem Urteil und den dazu ergangenen Gründen (BAG 27. Mai

2015 - 5 AZR 88/14 - Rn. 40, BAGE 152, 1), ergänzend aus dem wechselseitigen Parteivorbringen zu

bestimmen (vgl. BGH 4. April 2014 - V ZR 275/12 - Rn. 29, BGHZ 200, 350). Bei einer klageabweisenden

Entscheidung ist der ausschlaggebende Abweisungsgrund Teil des in Rechtskraft erwachsenden

Entscheidungssatzes und nicht allein ein Element der Entscheidungsbegründung (vgl. BAG 10. April 2014

- 2 AZR 812/12 - Rn. 29).

19 b) Lassen die Urteilsgründe eines klageabweisenden Urteils die Zulässigkeit der Klage

- verfahrensfehlerhaft - dahinstehen, ist es der uneingeschränkten materiellen Rechtskraft fähig, wenn aus

dessen Tenor und Entscheidungsgründen ersichtlich ist, dass das Gericht ungeachtet seiner Zweifel an der

Zulässigkeit der Klage kein Prozessurteil erlassen, sondern eine Sachentscheidung getroffen hat (vgl. BGH

16. Januar 2008 - XII ZR 216/05 - Rn. 17). Dasselbe gilt in den Fällen, in denen das Gericht im Vorprozess

ausnahmsweise eine Zulässigkeitsfrage dahinstehen lassen und eine Klage als „jedenfalls unbegründet“

abweisen darf (vgl. BAG 15. Juni 2016 - 4 AZR 485/14 - Rn. 41). Wird hingegen in einem Urteil die

Zulässigkeit einer Klage ausdrücklich verneint und die Entscheidung tragend hierauf gestützt, sind die

zusätzlichen Ausführungen zur Begründetheit als unverbindlich zu betrachten und so zu behandeln, als

wären sie nicht vorhanden (vgl. BGH 30. März 1994 - VIII ZR 132/92 - unter II 2 der Gründe).

20 2. Das Arbeitsgericht hat sowohl den damaligen Leistungsantrag als auch den hilfsweise gestellten

Feststellungsantrag tragend als unzulässig abgewiesen. Während der Tenor der Entscheidung („Die Klage

wird abgewiesen.“) keine Auskunft darüber gibt, ob das Arbeitsgericht ein Prozessurteil sprechen oder aber

die Klage als unbegründet abweisen wollte, ergibt sich aus den Entscheidungsgründen zweifelsfrei, dass

die Abweisung der Klage allein auf ihrer Unzulässigkeit beruht. Das Arbeitsgericht hat zur Begründung

seiner Entscheidung ausgeführt, die seitens des Klägers erhobene Klage sei nicht zulässig. Die

Voraussetzungen für eine Klage auf zukünftige Zahlung gemäß §§ 257, 259 ZPO lägen ebenso wenig vor

wie das gemäß § 256 ZPO für den Hilfsantrag erforderliche Feststellungsinteresse. Seine Ausführungen

zur Begründetheit der Klage leitet das Arbeitsgericht mit einer konjunktivischen Formulierung („[Die Klage]

… wäre aber wohl auch unbegründet.“) ein. Seine nachfolgenden Erwägungen, die folgerichtig unter der

Prämisse, die Klage wäre zulässig („Selbst wenn man zugunsten des Klägers annehmen würde, dass die

Klage als zulässig anzusehen ist, … wäre ein Urlaubsabgeltungsanspruch nicht gegeben.“) stehen, sind

obiter dicta, die eine Entscheidung im hiesigen Rechtsstreit nicht hindern.

21 IV. Auf der Grundlage der Feststellungen des Landesarbeitsgerichts kann der Senat nicht abschließend

entscheiden, ob dem Kläger der erhobene Abgeltungsanspruch zusteht.

22 1. Nach der neueren Rechtsprechung des Senats erlischt der Anspruch auf den gesetzlichen

Mindesturlaub (§§ 1, 3 Abs. 1 BUrlG) bei einer mit Art. 7 der Richtlinie 2003/88/EG konformen Auslegung

von § 7 BUrlG nur dann am Ende des Kalenderjahres (§ 7 Abs. 3 Satz 1 BUrlG) oder eines zulässigen

Übertragungszeitraums (§ 7 Abs. 3 Satz 2 und Satz 4 BUrlG), wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmer

zuvor in die Lage versetzt hat, seinen Urlaubsanspruch wahrzunehmen, und der Arbeitnehmer den Urlaub

dennoch aus freien Stücken nicht genommen hat. Bei einem richtlinienkonformen Verständnis von § 7

Abs. 1 Satz 1 BUrlG trifft den Arbeitgeber die Initiativlast bei der Verwirklichung des Urlaubsanspruchs. Die

Erfüllung der hieraus in richtlinienkonformer Auslegung abgeleiteten Mitwirkungsobliegenheiten des

Arbeitgebers ist grundsätzlich Voraussetzung für das Eingreifen des urlaubsrechtlichen Fristenregimes des

§ 7 Abs. 3 BUrlG (vgl. im Einzelnen BAG 19. Februar 2019 - 9 AZR 423/16 - Rn. 21 ff., BAGE 165, 376).

23 a) Die Befristung des Urlaubsanspruchs nach § 7 Abs. 3 BUrlG setzt grundsätzlich voraus, dass der

Arbeitgeber konkret und in völliger Transparenz dafür Sorge trägt, dass der Arbeitnehmer tatsächlich in der

Lage ist, seinen bezahlten Jahresurlaub zu nehmen. Er muss den Arbeitnehmer - erforderlichenfalls

förmlich - auffordern, seinen Urlaub zu nehmen, und ihm klar und rechtzeitig mitteilen, dass der Urlaub mit

Ablauf des Kalenderjahres oder Übertragungszeitraums verfällt, wenn er ihn nicht beantragt. Zudem darf

der Arbeitgeber, will er seinen Mitwirkungsobliegenheiten genügen, den Arbeitnehmer nicht in sonstiger

Weise daran hindern, den Urlaub wahrzunehmen. Er darf ihn insbesondere nicht mit Umständen

konfrontieren, die ihn davon abhalten könnten, seinen Jahresurlaub zu nehmen (vgl. BAG 21. Mai 2019

- 9 AZR 579/16 - Rn. 50).

24 b) Da diesbezüglich konkrete gesetzliche Vorgaben fehlen, ist der Arbeitgeber grundsätzlich in der

Auswahl der Mittel frei, deren er sich zur Erfüllung seiner Mitwirkungsobliegenheiten bedient. Die Mittel

müssen jedoch zweckentsprechend sein. Sie müssen geeignet sein, den Arbeitnehmer in die Lage zu

versetzen, in Kenntnis aller relevanten Umstände frei darüber zu entscheiden, ob er seinen Urlaub in

Anspruch nimmt. Es ist der Eintritt einer Situation zu vermeiden, in der ein Arbeitnehmer auf Veranlassung

des Arbeitgebers davon abgehalten werden kann, seine Rechte gegenüber seinem Arbeitgeber geltend zu

machen. Ob der Arbeitgeber das Erforderliche getan hat, um seinen Mitwirkungsobliegenheiten zu

genügen, ist unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalls festzustellen. Die Erfüllung seiner

Mitwirkungsobliegenheiten hat der Arbeitgeber darzulegen und gegebenenfalls zu beweisen, weil er

hieraus eine für sich günstige Rechtsfolge ableitet (vgl. BAG 19. Februar 2019 - 9 AZR 423/16 - Rn. 40,

BAGE 165, 376).

25 c) Hat der Arbeitgeber durch Erfüllung seiner Mitwirkungsobliegenheiten den Urlaubsanspruch an das

Urlaubsjahr gebunden und verlangt der Arbeitnehmer dennoch nicht, ihm Urlaub zu gewähren, verfällt sein

Anspruch nach Maßgabe von § 7 Abs. 3 Satz 1 BUrlG mit Ablauf des Urlaubsjahres. Liegen die

Voraussetzungen einer Übertragung des Urlaubs nach § 7 Abs. 3 Satz 2 oder Satz 4 BUrlG vor, wird der

Urlaub „von selbst“ auf die ersten drei Monate des Folgejahres übertragen. Der Urlaubsanspruch kann in

diesem Fall grundsätzlich nur dann mit Ablauf des Übertragungszeitraums untergehen, wenn der

Arbeitgeber den Arbeitnehmer rechtzeitig auffordert, seinen Urlaub noch innerhalb des

Übertragungszeitraums zu nehmen, und ihn darauf hinweist, dass der Urlaubsanspruch anderenfalls

erlischt (vgl. BAG 22. Oktober 2019 - 9 AZR 98/19 - Rn. 15).

26 d) Hat der Arbeitgeber seinen Mitwirkungsobliegenheiten nicht entsprochen, tritt der am 31. Dezember des

Urlaubsjahres nicht verfallene Urlaub zu dem Urlaubsanspruch hinzu, der am 1. Januar des Folgejahres

entsteht. Für ihn gelten, wie für den neu entstandenen Urlaubsanspruch, die Regelungen des § 7 Abs. 1

Satz 1 und Abs. 3 BUrlG. Der Arbeitgeber kann deshalb das uneingeschränkte Kumulieren von

Urlaubsansprüchen aus mehreren Jahren dadurch vermeiden, dass er seine Mitwirkungsobliegenheiten

für den Urlaub aus zurückliegenden Urlaubsjahren im aktuellen Urlaubsjahr nachholt. Nimmt der

Arbeitnehmer in einem solchen Fall den kumulierten Urlaubsanspruch im laufenden Urlaubsjahr nicht

wahr, obwohl es ihm möglich gewesen wäre, verfällt der Urlaub am Ende des Kalenderjahres bzw. eines

(zulässigen) Übertragungszeitraums (BAG 19. Februar 2019 - 9 AZR 423/16 - Rn. 44, BAGE 165, 376).

27 e) Diese Grundsätze gelten gemäß § 15 Nr. 9 MTV auch für den tariflichen Mehrurlaub. Der MTV regelt die

Aufforderungs- und Hinweisobliegenheiten des Arbeitgebers im Zusammenhang mit der Verwirklichung

des Urlaubsanspruchs nicht abweichend vom Bundesurlaubsgesetz. Dies folgt bereits aus § 15 Nr. 9 MTV,

dem zufolge die urlaubsrechtlichen Tarifbestimmungen in § 15 MTV günstigere gesetzliche Regelungen

unberührt lassen.

28 2. Das Landesarbeitsgericht wird nach der Zurückverweisung der Sache aufzuklären haben, ob die

Beklagte ihren Obliegenheiten, an die der Verfall von Urlaubsansprüchen geknüpft sind, im Streitfall

nachgekommen ist. Ein Verfall des Urlaubsanspruchs kann danach nur eintreten, wenn die Beklagte den

Kläger vor dem Beginn der Freistellungsphase, die am 1. Oktober 2015 begann, in die Lage versetzt hat,

seinen Urlaub tatsächlich zu nehmen (vgl. BAG 19. Februar 2019 - 9 AZR 321/16 - Rn. 54). Ohne eine

ordnungsgemäße Aufklärung kann bis zum Ablauf der Arbeitsphase nicht gewährter Urlaub nicht verfallen

(Kiel JbArbR 57 S. 95, 119).

Kiel

Weber

Suckow

Kiel

(für den ausgeschiedenen

Richter Ropertz)

Pielenz

| | |