Urteil des BAG vom 21.12.2016

Gericht

Bundesarbeitsgericht

Aktenzeichen

5 AZR 363/16

Entschieden

21.12.2016

Schlagworte

Überstunden , Vergütung , Mehrarbeit , Pause , Verwirkung , Beifahrer , Bereitschaftsdienst , Prämie , Begriff , Kontrolle

Parallelentscheidung zu führender Sache - 5 AZR 362/16 -

Bundesarbeitsgericht

Urteil vom 21. Dezember 2016

Fünfter Senat

- 5 AZR 363/16 -

ECLI:DE:BAG:2016:211216.U.5AZR363.16.0

I. Arbeitsgericht Dresden

Urteil vom 8. Juli 2015

- 11 Ca 557/14 -

II. Sächsisches Landesarbeitsgericht

Urteil vom 21. Januar 2016

- 9 Sa 457/15 -

Entscheidungsstichworte:

Überstundenprozess - Darlegungs- und Beweislast

Hinweis des Senats:

Parallelentscheidung zu führender Sache - 5 AZR 362/16 -

ECLI:DE:BAG:2016:211216.U.5AZR363.16.0

- 2 -

BUNDESARBEITSGERICHT

5 AZR 363/16

9 Sa 457/15

Sächsisches

Landesarbeitsgericht

Im Namen des Volkes!

Verkündet am

21. Dezember 2016

URTEIL

Kleinert, Urkundsbeamtin

der Geschäftsstelle

In Sachen

Kläger, Berufungskläger und Revisionskläger,

pp.

Beklagte, Berufungsbeklagte und Revisionsbeklagte,

hat der Fünfte Senat des Bundesarbeitsgerichts aufgrund der mündlichen Ver-

handlung vom 21. Dezember 2016 durch den Vizepräsidenten des Bundesar-

beitsgerichts Dr. Müller-Glöge, den Richter am Bundesarbeitsgericht Dr. Biebl,

die Richterin am Bundesarbeitsgericht Weber sowie die ehrenamtlichen Richter

Mandrossa und Bormann für Recht erkannt:

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5 AZR 363/16

ECLI:DE:BAG:2016:211216.U.5AZR363.16.0

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1. Auf die Revision des Klägers wird das Urteil des Säch-

sischen Landesarbeitsgerichts vom 21. Januar 2016

- 9 Sa 457/15 - aufgehoben.

2. Die Sache wird zur neuen Verhandlung und Entschei-

dung - auch über die Kosten der Revision - an das

Landesarbeitsgericht zurückverwiesen.

Von Rechts wegen!

Tatbestand

Die Parteien streiten über die Vergütung von Überstunden.

Der Kläger war vom 15. September 2008 bis zum 15. Februar 2014 bei

der Beklagten als Kraftfahrer beschäftigt. Bei einer vereinbarten regelmäßigen

wöchentlichen Arbeitszeit von 48 Stunden erhielt er zuletzt ein Bruttomonatsge-

halt von 1.500,00 Euro nebst einer monatlichen Prämie in unterschiedlicher Hö-

. Er war arbeitsvertraglich verpflichtet, „im gesetzlichen Rahmen Mehrarbeit

zu leisten“.

Aufgabe des Klägers war im Wesentlichen der Transport von Baustahl.

Die dabei benutzten Lastzüge der Beklagten sind mit einem digitalen Kontroll-

gerät ausgestattet, bei dem der Fahrer Zeiten, die nicht Lenkzeit sind, manuell

als „sonstige Arbeitszeit“ oder „Pause“ kennzeichnen muss.

Mit der am 18. Februar 2014 eingereichten und der Beklagten am

22. Februar 2014 zugestellten Klage hat der Kläger Überstundenvergütung ver-

langt und geltend gemacht, im Zeitraum Januar 2011 bis November 2013

1.488,60 Überstunden geleistet zu haben. Diese hat er anhand seiner Auf-

zeichnungen errechnet, die er als Anlage zur Klageschrift zu den Akten gereicht

hat. Außerdem hat er in der Berufungsinstanz schriftsätzlich auf 65 Seiten für

den Streitzeitraum dargelegt, an welchen Tagen er von wann bis wann welche

Tour gefahren sei. Bei der Höhe der Überstundenvergütung hat der Kläger un-

ter Einschluss der Prämie ein durchschnittliches Bruttomonatsentgelt von

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1.596,05 Euro zugrunde gelegt, das geteilt durch 208 Monatsstunden einen

Stundensatz von 7,67 Euro brutto ergebe.

Der Kläger hat zuletzt beantragt,

die Beklagte zu verurteilen, an ihn 11.417,56 Euro brutto

nebst Zinsen iHv. fünf Prozentpunkten über dem Basis-

zinssatz seit dem 21. Dezember 2013 zu zahlen.

Die Beklagte hat Klageabweisung beantragt und Leistung sowie Anord-

nung von Überstunden bestritten. Sie könne nicht mehr nachvollziehen, welche

sonstigen Arbeitszeiten außerhalb der Lenkzeiten angefallen seien, zumal nach

§ 21a Abs. 3 ArbZG nicht jede Wartezeit beim Be- und Entladen Arbeitszeit sei.

Jedenfalls sei ein eventueller Anspruch auf Überstundenvergütung verwirkt.

Das Arbeitsgericht hat die Klage - soweit sie in die Revisionsinstanz ge-

langt ist - abgewiesen. Das Landesarbeitsgericht hat die Berufung des Klägers

zurückgewiesen. Mit der vom Bundesarbeitsgericht zugelassenen Revision ver-

folgt der Kläger seinen Klageantrag weiter.

Entscheidungsgründe

Die Revision des Klägers ist begründet. Sie führt zur Aufhebung des

Berufungsurteils und Zurückverweisung der Sache an das Landesarbeitsge-

richt.

Mit der Begründung des Landesarbeitsgerichts kann die Berufung des

Klägers gegen das die Klage abweisende Urteil des Arbeitsgerichts nicht zu-

rückgewiesen werden. Die Annahme, der Kläger habe seiner Darlegungslast

zur Leistung von Überstunden nicht genügt, ist auf der Basis der bisherigen

Feststellungen nicht frei von Rechtsfehlern.

Das Landesarbeitsgericht ist zunächst zutreffend davon ausgegangen,

die Darlegung der Leistung von Überstunden durch den Arbeitnehmer müsse

entsprechend § 130 Nr. 3 ZPO schriftsätzlich erfolgen. Beigefügte Anlagen

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ECLI:DE:BAG:2016:211216.U.5AZR363.16.0

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können den schriftsätzlichen Vortrag nicht ersetzen, sondern lediglich erläutern

oder belegen, verpflichten das Gericht aber nicht, sich die unstreitigen oder

streitigen Arbeitszeiten aus den Anlagen selbst zusammenzusuchen

. Der Kläger hat sich

aber in der Berufungsinstanz nicht nur auf Anlagen berufen, sondern in der Be-

rufungsbegründung im Einzelnen dargelegt, an welchen datumsmäßig bezeich-

neten Tagen er im Streitzeitraum von wann bis wann im Rahmen welcher Tour

gearbeitet haben will.

Zu Unrecht verlangt das Landesarbeitsgericht bereits auf der ersten

Stufe der Darlegung der Leistung von Überstunden die Angabe, welche ge-

schuldete Tätigkeit der Kläger erbracht habe. Es vermengt bei seiner Begrün-

dung strikt zu trennende Fragen der Darlegung mit solchen der Schlüssigkeit

und Glaubwürdigkeit des Tatsachenvortrags

. Es verkennt, dass die Entscheidung des Bundesarbeitsge-

richts vom 16. Mai 2012

keine Beschrän-

kung auf Kraftfahrer enthält, deren Fahrten täglich im Betrieb des Arbeitgebers

beginnen und enden. Schließlich lässt die Bemerkung des Landesarbeitsge-

richts zu Wartezeiten bei der Be- und Entladung im Güterverkehr erkennen,

dass es § 21a Abs. 3 ArbZG eine vergütungsrechtliche Relevanz beimisst, die

der Norm nicht zukommt

II.

Die Entscheidung des Landesarbeitsgerichts erweist sich nicht aus an-

deren Gründen als richtig.

Die Vergütung von Überstunden setzt - bei Fehlen einer anwendbaren

tarifvertraglichen Regelung - entweder eine entsprechende arbeitsvertragliche

Vereinbarung oder eine Vergütungspflicht des Arbeitgebers nach § 612 Abs. 1

BGB voraus.

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Arbeitsvertraglich haben die Parteien die Vergütung von Überstunden

weder vereinbart noch ausgeschlossen. Soweit der Arbeitsvertrag den Kläger

verpflichtet, „im gesetzlichen Rahmen Mehrarbeit zu leisten“, folgt allein daraus

nicht der Ausschluss einer gesonderten Vergütung für Überstunden.

Nach § 612 Abs. 1 BGB gilt eine Vergütung als stillschweigend verein-

bart, wenn die Arbeitsleistung nur gegen eine Vergütung zu erwarten ist. § 612

Abs. 1 BGB bildet nicht nur in den Fällen, in denen überhaupt keine Vergü-

tungsvereinbarung getroffen wurde, sondern auch dann die Rechtsgrundlage

für den Anspruch auf die Vergütung, wenn der Arbeitnehmer auf Veranlassung

des Arbeitgebers quantitativ mehr arbeitet als von der Vergütungsabrede er-

fasst

. Die nach § 612 Abs. 1 BGB erforderliche objektive Ver-

gütungserwartung

ergibt sich jeden-

falls daraus, dass der Kläger als Kraftfahrer keine Dienste höherer Art schuldete

und keine deutlich herausgehobene, über der Beitragsbemessungsgrenze der

gesetzlichen Rentenversicherung liegende Vergütung gezahlt wurde.

Der Anspruch des Klägers auf Überstundenvergütung ist entgegen der

Auffassung der Beklagten nicht verwirkt.

Die Verwirkung ist ein Sonderfall der unzulässigen Rechtsausübung.

Sie setzt voraus, dass der Gläubiger sein Recht längere Zeit nicht geltend ge-

macht hat und dabei unter Umständen untätig geblieben ist, die den Eindruck

erwecken konnten, er wollte auch künftig seine Rechte nicht mehr geltend ma-

chen. Zudem muss der Verpflichtete sich darauf einstellen dürfen, nicht mehr in

Anspruch genommen zu werden

Danach kommt eine Verwirkung vorliegend nicht in Betracht. Unbe-

schadet der Frage, ob - und ggf. für welchen Zeitraum - im Streitfall überhaupt

das Zeitmoment erfüllt ist, ergeben sich aus dem Vorbringen der Beklagten und

dem unstreitigen Sachverhalt keine Tatsachen, die geeignet wären, die An-

nahme zu rechtfertigen, der Beklagten sei es aufgrund eigener Disposition „un-

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ECLI:DE:BAG:2016:211216.U.5AZR363.16.0

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zumutbar“ geworden, die Ansprüche des Klägers zu erfüllen, oder es sei ihr

aufgrund sonstiger Umstände unzumutbar, sich auf die Klage einzulassen

III.

Ob und ggf. in welchem Umfang die Klage begründet ist, kann der Se-

nat aufgrund der bisherigen Feststellungen des Landesarbeitsgerichts nicht

entscheiden. Das führt zur Aufhebung des Berufungsurteils und Zurückverwei-

sung der Sache an das Landesarbeitsgericht zur neuen Verhandlung und Ent-

scheidung, § 562 Abs. 1, § 563 Abs. 1 Satz 1 ZPO.

Im erneuten Berufungsverfahren wird Folgendes zu beachten sein:

Der Arbeitgeber ist nach § 611 Abs. 1 BGB zur Gewährung der verein-

barten Vergütung für die vereinbarte Arbeitsleistung verpflichtet. Legen die Par-

teien - wie im Streitfall - einen bestimmten Umfang der zu erbringenden Arbeits-

leistung (Regel- oder Normalarbeitszeit) fest, betrifft die Vergütungspflicht zu-

nächst (nur) die Vergütung der vereinbarten Normalarbeitszeit. Verlangt der

Arbeitnehmer gestützt auf § 612 Abs. 1 BGB weitere Vergütung, treffen ihn die

Darlegungs- und Beweislast dafür, über die vereinbarte Normalarbeitszeit hin-

aus gearbeitet zu haben und dass die Leistung von Überstunden vom Arbeitge-

ber veranlasst worden oder sie ihm zumindest zuzurechnen ist

Der Darlegungslast für die Leistung von Überstunden hat der Kläger auf

der ersten Stufe der Darlegung genügt.

Dafür ist es ausreichend, dass der Arbeitnehmer schriftsätzlich vorträgt,

an welchen Tagen er von wann bis wann Arbeit geleistet oder sich auf Weisung

des Arbeitgebers zur Arbeit bereitgehalten hat. Auf diesen Vortrag muss der

Arbeitgeber im Rahmen einer gestuften Darlegungslast substantiiert erwidern

und im Einzelnen vortragen, welche Arbeiten er dem Arbeitnehmer zugewiesen

hat und an welchen Tagen der Arbeitnehmer von wann bis wann diesen Wei-

sungen - nicht - nachgekommen ist

. Lässt er sich nicht substantiiert ein, gilt der Sach-

vortrag des Arbeitnehmers als zugestanden

. Diese Grund-

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sätze dürfen nicht gleichsam schematisch angewandt werden, sondern bedür-

fen stets der Berücksichtigung der im jeweiligen Streitfall zu verrichtenden Tä-

tigkeit und der konkreten betrieblichen Abläufe. So kann ein Kraftfahrer wie der

Kläger, dem vom Arbeitgeber bestimmte Touren zugewiesen werden, unab-

hängig davon, ob die zugewiesenen Fahrten jeden Tag im Betrieb des Arbeit-

gebers beginnen und enden, seiner Darlegungslast bereits dadurch genügen,

dass er vorträgt, an welchen Tagen er welche Tour wann begonnen und wann

beendet hat. Im Rahmen der gestuften Darlegungslast ist es dann Sache des

Arbeitgebers, unter Auswertung der Aufzeichnungen nach § 21a Abs. 7 Satz 1

ArbZG substantiiert darzulegen, an welchen Tagen der Arbeitnehmer aus wel-

chen Gründen im geringeren zeitlichen Umfang als von ihm behauptet gearbei-

tet haben muss

Diesen Anforderungen genügt der Sachvortrag des Klägers in der Beru-

fungsinstanz. Er hat im Schriftsatz vom 29. Oktober 2015 für den Streitzeitraum

dargelegt, welche Touren ihm an welchen Tagen zugewiesen waren und an

welchen Tagen er im Rahmen dieser Touren von wann bis wann gearbeitet ha-

ben will. Dabei ist es zivilprozessual nicht zu beanstanden, wenn ein Arbeit-

nehmer, der bei Ausübung seiner Tätigkeit in verschiedenen orts- und jahres-

zeitabhängig bestimmten Zeitzonen Arbeit verrichten muss, Uhrzeitangaben in

der Weltzeit (UTC) vorträgt. Anderenfalls könnte zB fliegendes Personal geleis-

tete Arbeitsstunden gar nicht verständlich darlegen. Mit dem Vortrag, zu be-

stimmten Zeiten gearbeitet zu haben, behauptet der Arbeitnehmer zugleich,

während der genannten Zeiten die vertraglich geschuldete Arbeitsleistung er-

bracht zu haben

. Zudem hat

der Kläger bereits erstinstanzlich den Ablauf einer Tour und die dabei anfallen-

den Arbeiten erläutert. Weitere Angaben sind von ihm auf der ersten Stufe der

Darlegung nicht zu verlangen

Im Rahmen der gestuften Darlegungslast ist es nunmehr Sache der

Beklagten, zu den behaupteten Arbeitszeiten substantiiert Stellung zu nehmen.

Dafür reicht es nicht, wenn sie - wie bislang - auf eine aus ihrer Sicht fehlende

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Kontrollmöglichkeit hinweist und die Richtigkeit der vorgetragenen Zeiten in

Frage stellt.

aa)

Als Arbeitgeberin weiß die Beklagte, welche Tätigkeit(en) sie dem Klä-

ger in Ausübung ihres Direktionsrechts generell (zB Überprüfen des Fahrzeugs

auf Verkehrssicherheit, Sicherung der Ladung, Reinigung des Fahrzeugs) und

speziell (Lieferung von was an wem an welchem Tag) zugewiesen hat. Die Be-

klagte hat damit Kenntnis davon, mit welchen Touren sie den Kläger an wel-

chen Tagen beauftragt und welche Arbeiten dabei angefallen sind und kann

sich nicht auf Nichtwissen

zurückziehen.

Weiterhin ist es Sache der Beklagten, allgemein oder im konkreten Ein-

zelfall den Zeitaufwand für die Erledigung der zugewiesenen Arbeiten zu ermit-

teln. Dabei stehen ihr als Hilfsmittel die von ihr nach § 21a Abs. 7 Satz 1 ArbZG

korrekt

zu erstellenden Aufzeichnungen zur Ver-

fügung, die - weiter gehend als § 16 Abs. 2 ArbZG - alle Arbeitszeiten eines

Kraftfahrers enthalten müssen

. Die mindestens zwei Jahre aufzubewahrenden

Aufzeichnungen, von denen dem Arbeitnehmer auf Ver-

langen eine Kopie auszuhändigen ist

, dienen zwar

primär der Kontrolle der Einhaltung der arbeitszeitrechtlichen Bestimmungen

durch die Aufsichtsbehörden

. Zugleich sind sie aber

- wie die Kontrollgeräte nach der VO (EWG) Nr. 3821/85 - für Arbeitnehmer und

Arbeitgeber ein geeignetes Hilfsinstrument bei der Rekonstruktion und Darle-

gung der Arbeitszeit, ohne ihnen den Nachweis der Unrichtigkeit der Aufzeich-

nungen abzuschneiden.

Reichen die Aufzeichnungen nach § 21a Abs. 7 ArbZG zur substantiier-

ten Erwiderung nicht aus oder misstraut der beklagte Arbeitgeber der Redlich-

keit seines Beschäftigten, obliegt es dem Arbeitgeber, durch geeignete organi-

satorische Maßnahmen oder Erkundigungen

sicherzustellen, dass er zB weiß, bei

welchem Auftrag wie lange Wartezeiten beim Be- und Entladen angefallen sind.

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Ferner ist es grundsätzlich seine Sache, im Voraus die Ruhepausen festzule-

gen und damit Kenntnis davon zu haben, an welchen Tagen der Arbeitnehmer

zu welchen Zeiten weder Arbeit leisten noch sich dafür bereithalten musste und

frei über die Nutzung des Zeitraums bestimmen konnte

bb)

Soweit die Beklagte meint, Wartezeiten beim Be- und Entladen seien

unter den Voraussetzungen des § 21a Abs. 3 ArbZG generell keine vergü-

tungspflichtige Arbeitszeit, ist das nicht zutreffend.

(1)

Zwar ist nach § 21a Abs. 3 Satz 1 Nr. 1 und Satz 2 ArbZG die Zeit,

während derer sich ein als Fahrer oder Beifahrer bei Straßenverkehrstätigkeiten

beschäftigter Arbeitnehmer am Arbeitsplatz bereithalten muss, um seine Tätig-

keit aufzunehmen, abweichend von § 2 Abs. 1 ArbZG keine Arbeitszeit im Sin-

ne des Arbeitszeitrechts, wenn der Zeitraum und dessen voraussichtliche Dauer

im Voraus, spätestens unmittelbar vor Beginn des betreffenden Zeitraums be-

kannt ist. Ob die Norm in ihrer Pauschalität mit der Definition der Arbeitszeit in

Art. 3 Buchst. a Nr. 1 2. Spiegelstrich Richtlinie 2002/15/EG des Europäischen

Parlaments und des Rates vom 11. März 2002 zur Regelung der Arbeitszeit von

Personen, die Fahrtätigkeiten im Bereich des Straßentransports ausüben

ver-

einbar ist

, kann dahingestellt bleiben. § 21a ArbZG hat nur

arbeitszeitschutzrechtliche Bedeutung und ist für die Vergütungspflicht des

Arbeitgebers ohne Belang

(2)

Kann der Kläger während des Be- und Entladens durch Dritte nicht frei

über seine Zeit verfügen, sondern muss sich etwa in einer Warteschlange zum

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ECLI:DE:BAG:2016:211216.U.5AZR363.16.0

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Aufrücken bereithalten, leistet er vergütungspflichtige Arbeit iSv. § 611 Abs. 1

BGB. Dazu zählt nicht nur jede Tätigkeit, die als solche der Befriedigung eines

fremden Bedürfnisses dient, sondern auch eine vom Arbeitgeber veranlasste

oder ihm zuzurechnende Untätigkeit, während derer der Arbeitnehmer am Ar-

beitsplatz

oder einer

vom Arbeitgeber bestimmten Stelle anwesend sein muss und nicht frei über die

Nutzung seiner Zeit bestimmen kann, er also weder eine Pause

noch Freizeit hat. Diese Voraussetzung ist bei Arbeitsbereitschaft und Bereit-

schaftsdienst erfüllt

und zwar auch dann, wenn sich die Notwendigkeit von Arbeitsbereitschaft oder

Bereitschaftsdienst aus Verzögerungen im Betriebsablauf des zu beliefernden

Kunden ergibt. Denn nicht der Arbeitnehmer, sondern der Arbeitgeber trägt das

Wirtschaftsrisiko.

Soweit die Beklagte bislang pauschal die Anordnung von Überstunden

bestritten hat, ist das unbehelflich. Wenn ein Kraftfahrer für eine angewiesene

Tour eine bestimmte Zeit benötigt und sie nur unter Leistung von Überstunden

ausführen kann, waren die Überstunden - unabhängig von einer ausdrücklichen

Anordnung - jedenfalls zur Erledigung der geschuldeten Arbeit notwendig. Et-

was anderes gilt nur, wenn der Arbeitgeber darlegen kann, dass die von ihm

dem Arbeitnehmer zugewiesene Tour unter Beachtung der Rechtsordnung,

insbesondere der für die Beschäftigung von Arbeitnehmern als Fahrer bei Stra-

ßenverkehrstätigkeiten geltenden (Sozial-)Vorschriften und des Straßenver-

kehrsrechts, innerhalb der Normalarbeitszeit gefahren werden kann. Erst dann

obliegt es dem Arbeitnehmer, besondere Umstände darzutun, die zur Über-

schreitung der Normalarbeitszeit führten

Die Berechnung der Klageforderung ist bislang nicht in jeder Hinsicht

schlüssig. Der Kläger wird deshalb im erneuten Berufungsverfahren sein Re-

chenwerk überprüfen, näher erläutern und ggf. korrigieren müssen.

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ECLI:DE:BAG:2016:211216.U.5AZR363.16.0

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Unzutreffend legt der Kläger bei der Ermittlung der Anzahl von Über-

stunden eine wöchentliche Betrachtungsweise zugrunde. Vereinbaren die Par-

teien ein Monatsentgelt, muss der Arbeitnehmer dafür grundsätzlich nach § 611

Abs. 1 BGB Arbeit im Umfang der in einem Monat geschuldeten Arbeitszeit er-

bringen. Doch haben die Parteien in § 2 Arbeitsvertrag eine regelmäßige wö-

chentliche Arbeitszeit von 48 Stunden vereinbart mit der Verpflichtung des Klä-

gers, im gesetzlichen Rahmen Mehrarbeit zu leisten. Die verwendeten Termini

„regelmäßige Arbeitszeit“ und „Mehrarbeit“ knüpfen an die - im Arbeitszeitge-

setz nicht mehr enthaltene - Begrifflichkeit der Arbeitszeitordnung an, die in § 3

eine regelmäßige Arbeitszeit von acht Stunden werktäglich und in den §§ 6 ff.

darüber hinausgehende Mehrarbeit in bestimmten Fällen vorsah. Mit einer sol-

chen Regelung verdeutlichen die Parteien, dass die vergütungsrelevante Ar-

beitszeit nicht starr 48 Wochenstunden betragen, sondern in dem arbeitszeit-

rechtlich erlaubten Umfang geschuldet sein soll. Vereinbart ist damit auch die in

§ 21a Abs. 4 ArbZG eröffnete Flexibilisierungsmöglichkeit, die konstitutiver Be-

standteil der öffentlich-rechtlichen Arbeitszeitregelung ist. Zudem berücksichtigt

ein solches Verständnis das Berufsbild eines Fernfahrers, dessen Arbeitszeit

sich an den durchzuführenden Touren orientiert und der seine Arbeitsleistung

nicht gleichbleibend an allen Tagen jeder Kalenderwoche erbringt

Überstunden fallen deshalb dann und in dem Umfang an, in dem im

Ausgleichszeitraum des § 21a Abs. 4 ArbZG im Durchschnitt 48 Stunden wö-

chentlich überschritten werden. Hat der Arbeitgeber den Ausgleichszeitraum

nicht von vornherein festgelegt, bestimmt im Überstundenprozess der Arbeit-

nehmer mit dem Streitzeitraum den Beginn der Ausgleichszeiträume von vier

Kalendermonaten oder 16 Wochen, wobei der Arbeitgeber einwenden kann, bei

einem anderen Beginn würden sich rechnerisch keine oder weniger Überstun-

den ergeben

Weil die Parteien arbeitsvertraglich als Normalvergütung eine Monats-

vergütung vereinbart haben, ist diese auch für die Bezahlung von Überstunden

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5 AZR 363/16

ECLI:DE:BAG:2016:211216.U.5AZR363.16.0

maßgeblich. Für den Geldfaktor ist die vereinbarte Bruttomonatsvergütung

durch die dafür durchschnittlich geschuldeten 208 Arbeitsstunden zu dividieren.

Gewährt der Arbeitgeber über die die Normalleistung honorierende Grundver-

gütung hinaus arbeitszeitunabhängige Sonderleistungen, sind diese nicht zu

berücksichtigen.

Müller-Glöge

Biebl

Weber

Mandrossa

Bormann