Urteil des BAG vom 03.06.2020, 3 AZR 730/19

Aktenzeichen: 3 AZR 730/19

Gesamtzusage - Gleichbehandlungsgrundsatz - AGB-Recht

Bundesarbeitsgericht Urteil vom 3. Juni 2020 Dritter Senat - 3 AZR 730/19 -

ECLI:DE:BAG:2020:030620.U.3AZR730.19.0

I. Arbeitsgericht Frankfurt am Main Urteil vom 20. September 2018 - 23 Ca 1711/17 -

II. Hessisches Landesarbeitsgericht Urteil vom 24. Juli 2019 - 6 Sa 1362/18 -

Entscheidungsstichworte:

Gesamtzusage - Gleichbehandlungsgrundsatz - AGB-Recht

Leitsatz:

Wenn und soweit Regelungen in Gesamtzusagen gegen den arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz verstoßen, führt die unzulässige Gruppenbildung allein zu einem Anspruch im Zusammenspiel mit der vom Arbeitgeber geschaffenen kollektiven Regelung auf Anpassung nach oben. Aus dem Recht der Allgemeinen Geschäftsbedingungen ergibt sich nichts Weitergehendes.

Hinweis des Senats:

Führende Entscheidung zu einer weiteren Parallelsache

BUNDESARBEITSGERICHT

3 AZR 730/19

6 Sa 1362/18 Hessisches Landesarbeitsgericht

Im Namen des Volkes!

Verkündet am 3. Juni 2020

URTEIL

Kaufhold, Urkundsbeamtin der Geschäftsstelle

In Sachen

Beklagte, Berufungsklägerin, Berufungsbeklagte, Revisionsklägerin und

Revisionsbeklagte,

pp.

Kläger, Berufungsbeklagter, Berufungskläger, Revisionsbeklagter und

Revisionskläger,

hat der Dritte Senat des Bundesarbeitsgerichts aufgrund der mündlichen Verhandlung vom 3. Juni 2020 durch den Vorsitzenden Richter am Bundesarbeitsgericht Dr. Zwanziger, die Richter am Bundesarbeitsgericht Prof. Dr. Spinner

und Dr. Roloff sowie die ehrenamtlichen Richter Lohre und Mayer für Recht erkannt:

Die Revisionen des Klägers und der Beklagten gegen das Urteil des Hessischen Landesarbeitsgerichts vom 24. Juli 2019 - 6 Sa 1362/18 - werden zurückgewiesen.

Von den Kosten des Revisionsverfahrens haben der Kläger 16 vH und die Beklagte 84 vH zu tragen.

Von Rechts wegen!

Tatbestand

Die Parteien streiten darüber, ob und in welcher Höhe die Beklagte dem

Kläger Altersrente nach einer Versorgungsordnung gewähren muss.

2Der im März 1952 geborene Kläger war zunächst bei der C AG beschäftigt und trat zum 1. Juli 1990 in ein Arbeitsverhältnis mit der D Kapitalanlagegesellschaft mbH, Rechtsvorgängerin der Beklagten, ein. Diese wies in einem Schreiben vom 10. April 1990 darauf hin, dass für die betriebliche Altersversorgung die Versorgungsordnung für Mitarbeiter mit Dienstantritt ab dem

1. April 1984 gelte.

Als der Kläger in das Arbeitsverhältnis zur D Kapitalanlagegesellschaft 3

mbH eintrat, war die betriebliche Altersversorgung in Betriebsvereinbarungen

geregelt, zunächst vom 28. September 1988 (VO 1988), dann vom

25. September 1991 (VO 1991), später vom 28. Juli 1993 (VO 1993) und

schließlich vom 28. August 1995 (VO 1995). In allen Betriebsvereinbarungen

sind ua. folgende Bestimmungen getroffen:

㤠1

Kreis der Versorgungsberechtigten

(1) Jeder regelmäßig beschäftigte Mitarbeiter (weiblich oder männlich), der bei Inkrafttreten dieser Versorgungsordnung in einem Arbeitsverhältnis zu unserem Unternehmen steht oder danach mit ihm ein Arbeitsverhältnis begründet, erwirbt mit Vollendung des 17. Lebensjahres (Aufnahmealter) eine Anwartschaft auf betriebliche Versorgungsleistung nach Maßgabe 1

dieser Versorgungsordnung.

(3) Von der Aufnahme in das Versorgungswerk sind ausgeschlossen:

b) Mitarbeiter, die vor dem 1. April 1984 in das Unternehmen eingetreten sind.

§ 15

Anrechnungen

(1) Soweit sich Versorgungsempfänger (ehemalige Mitarbeiter) durch das Eingehen von Dienstverhältnissen oder durch regelmäßige geschäftliche oder berufliche Tätigkeit vor Erreichen der Altersgrenze beziehungsweise vor Inanspruchnahme der vorgezogenen Altersrente Einnahmen verschaffen, können diese von dem Unternehmen auf die Renten angerechnet werden.

(3) Erhält ein Versorgungsempfänger Versorgungsleistungen oder Renten, die aus Mitteln eines anderen Arbeitgebers stammen oder mit dessen Beitragsbeteiligung erworben worden sind, so werden Leistungen insoweit angerechnet, als sie in Zeiten verdient wurden, die als Vordienstzeiten angerechnet werden.“

4Eine Vorschrift über den Ausschluss von Arbeitnehmern mit einzelvertraglicher Zusage enthalten die Betriebsvereinbarungen nicht.

5Der Kläger unterhielt aus seiner Vorbeschäftigung bei der C AG eine Altersversorgung beim Beamtenversicherungsverein des Deutschen Bank- und

Bankiersgewerbe (BVV), die er nach seinem Eintritt in das Arbeitsverhältnis mit

der D Kapitalanlagegesellschaft mbH zunächst freiwillig weiterführte. Mit Vertrag vom 26. Juli 1993, geschlossen zwischen dem BVV, der D Kapitalanlagegesellschaft mbH und dem Kläger, verpflichtete sich diese, zwei Drittel des Gesamtbeitrags der Versicherungsbeiträge zu zahlen. Die D Kapitalanlagegesellschaft mbH war seinerzeit nicht Mitglied im BVV.

Das Arbeitsverhältnis des Klägers ging mit Wirkung zum 1. Oktober

1993 aufgrund eines Übergangs des Teilbetriebs Spezialfonds auf die D M

GmbH über. Mit Vertrag vom 12. September 1994, geschlossen zwischen dem

BVV, der D M GmbH und dem Kläger, verpflichtete sie sich nunmehr, zwei Drittel des Gesamtbeitrags der Versicherungsbeiträge zu zahlen.

Anfang 2002 wurde die D Kapitalanlagegesellschaft mbH in die D 7

GmbH umfirmiert. Durch Beschluss der Gesellschafterversammlung der D

GmbH und Beschluss der Gesellschafterversammlung der D M GmbH verschmolzen beide Gesellschaften aufgrund Verschmelzungsvertrags vom

5. März 2002 durch Übertragung des Vermögens auf die Beklagte. Ein Betriebsrat bestand bei der Beklagten seitdem nicht mehr. Mit einem Ergänzungsvertrag aus April 2002 vereinbarten der Kläger, die D GmbH sowie D M GmbH,

dass das Arbeitsverhältnis des Klägers mit der D M GmbH zum 1. Januar 2002

auf die Beklagte übertragen wird.

Nach der Verschmelzung wurde die betriebliche Altersversorgung bei 8

der Beklagten in sog. „Dienstvereinbarungen über betriebliche Altersversorgung

- D-Versorgungsordnungen“ geregelt. Diese Vereinbarungen wurden geschlossen zwischen der D Deutsche Girozentrale und dem „Personalrat des

D-Konzerns“. Dieser Personalrat wurde von den Beschäftigten der D Deutsche

Girozentrale, einer bundesunmittelbaren Anstalt des öffentlichen Rechts, und

den Beschäftigten von deren als GmbH organisierten Tochtergesellschaften

gewählt.

9Zunächst wurde unter dem 15. November 2004 eine solche Vereinbarung geschlossen (VO 2004). Die VO 2004 umfasste alle Versorgungsregeln in

einem unterschriebenen Dokument unter der Überschrift „Dienstvereinbarung

über betriebliche Altersversorgung - D-Versorgungsordnung“. Auch innerhalb

der Regelung wurde sie als Dienstvereinbarung bezeichnet. Unterzeichnet war

die VO 2004 vom Vorsitzenden des Vorstands der D sowie vom Vorsitzenden

des Personalrats. Unter diesen Unterschriften unterzeichneten die Geschäftsführer der weiteren Gesellschaften - darunter der Beklagten - unterhalb der 6

Überschrift „Zustimmung zur Umsetzung der vorstehenden Dienstvereinbarung

gem. §§ 1, 2 Geltungsbereich“. In der Präambel der VO 2004 heißt es:

„Die Regelungen zur Altersversorgung aus der Versorgungsordnung der D Kapitalanlagegesellschaft mbH vom 28.08.1995 und aus der Dienstvereinbarung der Deutsche Girozentrale - Deutsche Kommunalbank - vom 27.11.1986 mit Änderungen vom 30.11.1987 werden einander angepasst und in dieser Dienstvereinbarung zusammengeführt.“

Unter § 2 „Persönlicher Geltungsbereich“ war in der VO 2004 in Abs. 4 10

Folgendes geregelt:

„Nicht erfasst sind auch Mitarbeiter, die eine einzelvertragliche Zusage erhalten oder erhalten haben.“

Die VO 2004 wurde durch die Versorgungsordnung vom 6. Dezember 11

2007 (VO 2007) ersetzt. Getrennt von der nicht unterschriebenen VO 2007 war

in einem eigenständigen Dokument unter der Überschrift „Dienstvereinbarung

über betriebliche Altersversorgung - D-Versorgungsordnung“ (DV 2007) in Auszügen Folgendes geregelt:

„§ 1 Räumlicher Geltungsbereich

Diese Dienstvereinbarung gilt für die an dieser Vereinbarung beteiligten Unternehmen. Auch wenn von den Unternehmen in der Mehrzahl gesprochen wird, ist jedes Unternehmen nur im Verhältnis zu den eigenen Mitarbeitern aus dieser Dienstvereinbarung verpflichtet. Eine Verpflichtung im Verhältnis zu den Mitarbeitern anderer Unternehmen wird nicht begründet.

§ 2 Vereinbarung der Versorgungsregelung D-Versorgungsordnung

Im Rahmen dieser Dienstvereinbarung wird die als Anlage beigefügte Versorgungsregelung D-Versorgungsordnung vereinbart.

§ 3 Inkrafttreten und Kündigung

(1) Diese Dienstvereinbarung tritt mit Wirkung vom 01.01.2008 in Kraft und ersetzt die Dienstvereinbarung vom 15.11.2004.“

Dann folgten die Unterschriften des Vorstandsvorsitzenden der D und 12

des Personalratsvorsitzenden. Danach heißt es in der DV 2007:

„Zustimmung zur Umsetzung der vorstehenden Dienstvereinbarung:“

Dann folgten die Unterschriften der Geschäftsführer der Gesellschaften,

ua. der Beklagten.

Genauso wurde im Jahr 2011 verfahren. In der DV 2011 - formell und 14

inhaltlich identisch mit der DV 2007 - erteilte ua. die Beklagte vor der Unterschrift ihrer Vertreter die „Zustimmung zur Umsetzung der vorstehenden

Dienstvereinbarung“. Die VO 2007 wurde dabei durch die Versorgungsregelung

vom 28. Juli 2011 (VO 2011) ersetzt. Die VO 2011 enthält - ebenso wie bereits

die VO 2007 - ua. folgende Regelungen:

„§ 1 Räumlicher Geltungsbereich

Diese Versorgungsregelung gilt nur dann, wenn dies vom Arbeitgeber (im Folgenden ‚Unternehmen‘) mit dem Mitarbeiter ausdrücklich einzelvertraglich oder im Rahmen einer Dienst- oder Betriebsvereinbarung vereinbart wurde. Auch wenn von den Unternehmen in der Mehrzahl gesprochen wird, ist jedes Unternehmen nur im Verhältnis zu den eigenen Mitarbeitern aus dieser Versorgungsregelung verpflichtet. Eine Verpflichtung im Verhältnis zu den Mitarbeitern anderer Unternehmen wird nicht begründet.

§ 2 Persönlicher Geltungsbereich

(1) Von dieser Versorgungsregelung werden Mitarbeiter erfasst, die ihr Arbeitsverhältnis entweder

a) vor dem 01.01.1999 zur D GmbH oder einem ihr verbundenen Unternehmen oder

b) ab dem 01.07.1996 und vor dem 01.01.1999 zur Deutsche Girozentrale - Deutsche Kommunalbank - oder

c) ab dem 01.01.1999 und vor dem 01.02.1999 zur DGZ D Deutsche Kommunalbank oder einem ihr verbundenen Unternehmen

begründet haben und in diesem Zeitpunkt noch nicht das 55. Lebensjahr vollendet hatten und deren Arbeitsverhältnis bis heute zur D Deutsche Girozentrale oder einem anderen Konzernunternehmen besteht, das diese Versorgungsregelung durch Dienst- oder Betriebsvereinbarung 13

abgeschlossen hat.

(2) Von dieser Versorgungsregelung werden auch Mitarbeiter erfasst, die vor dem 01.07.1996 ihr Arbeitsverhältnis zur Deutsche Girozentrale - Deutsche Kommunalbank - begründet haben und die in diesem Zeitpunkt noch nicht das 55. Lebensjahr vollendet hatten, wenn sie in Berlin oder Frankfurt tätig waren und deren Arbeitsverhältnis bis heute zur D Deutsche Girozentrale oder einem anderen Konzernunternehmen besteht, das diese Versorgungsregelung durch Dienst- oder Betriebsvereinbarung abgeschlossen hat.

(3) Nicht erfasst sind Mitarbeiter, die bei der D Kapitalanlagegesellschaft mbH oder einem ihr verbundenen Unternehmen vor dem 01.04.1984 eingetreten sind und Mitarbeiter, die bei der Deutsche Girozentrale - Deutsche Kommunalbank - vor dem 01.01.1984 eingetreten sind.

(4) Nicht erfasst sind auch Mitarbeiter, die eine einzelvertragliche Zusage erhalten oder erhalten haben.

(5) Nicht erfasst sind Mitarbeiter, die vor dem 01.02.1999 eingetreten sind und die seitdem ununterbrochen geringfügig beschäftigt sind im Sinne von § 8 SGB IV.

§ 3 Versorgungsleistungen

(1) Nach Erfüllung der jeweiligen Anspruchsvoraussetzungen werden als Versorgungsleistungen gewährt:

a) Altersrenten 7)

b) vorzeitige Altersrenten 8)

§ 5 Anrechnungsfähige Dienstzeit

(1) Als anrechnungsfähige Dienstzeit gilt die Zeit, die der Mitarbeiter in dem Unternehmen bis zum Eintritt des Versorgungsfalles verbracht hat.

§ 15 Weihnachtsgeld

Die Versorgungsempfänger erhalten jährlich ein Weihnachtsgeld in Höhe von 160,00 mit Auszahlung der Dezemberrente.

§ 17 Anrechnungen

(1) Soweit sich Versorgungsempfänger (ehemalige Mitarbeiter) durch das Eingehen von Arbeitsverhältnissen oder durch regelmäßige geschäftliche oder berufliche Tätigkeit vor Erreichen der Altersgrenze bzw. vor Inanspruchnahme der vorzeitigen Altersrente Einnahmen verschaffen, werden diese von dem Unternehmen auf die Renten angerechnet.

(3) Erhält ein Versorgungsempfänger Versorgungsleistungen oder Renten, die aus Mitteln eines anderen Arbeitgebers stammen oder mit dessen Beitragsbeteiligung erworben worden sind, so werden Leistungen insoweit angerechnet, als sie in Zeiten erdient wurden, die als Vordienstzeiten mit zur anrechnungsfähigen Dienstzeit gemäß § 5 und § 24 Abs. 1 a) gehören.“

15Die VO 2011 wurde - ebenso wie die VO 2007 - im Intranet der Unternehmensgruppe, zu dem die Arbeitnehmer der Beklagten Zugang haben, veröffentlicht. Dazu gab es ein sog. Infoblatt - die „D-Versorgungsordnung“ - mit dem

Stand 01/2018. Darin war der „Anspruchsberechtigte Personenkreis“ näher

dargestellt. Außerdem enthielt das Infoblatt Ausführungen zu den abgesicherten

Versorgungsfällen und der Höhe der Rente. Am Ende des Infoblatts befand sich

der folgende Hinweis:

„Hinweis: Bitte berücksichtigen Sie, dass allein maßgebliche Grundlage für das hier beschriebene Versorgungssystem die Versorgungsregelung - D-Versorgungsordnung - in der jeweils gültigen Fassung darstellt. Ansprüche können aus den vorstehenden Ausführungen nicht abgeleitet werden.“

16Das Arbeitsverhältnis der Parteien wurde aufgrund einer Vorruhestandsvereinbarung zum 31. Dezember 2011 beendet. In der Vorruhestandsvereinbarung von Januar 2010 heißt es auszugsweise:

„6. Ein Zuschuss zu den Beiträgen an den BVV während des Vorruhestandes wird in Anlehnung an Teil VI: Vorruhestands-Tarifvertrag gemäß § 4 Ziff. 2 in der jeweils gültigen Fassung gewährt.

7. Mit Beginn dieser Vorruhestandsvereinbarung erlöschen alle Ansprüche aus dem Anstellungsverhältnis, soweit sie vorstehend nicht besonders geregelt sind. Hiervon ausgenommen ist der Anspruch auf Teilnahme an zwei Vorsorgeuntersuchungen für Führungskräfte während der Laufzeit des Vorruhestandes. Evt. Ansprüche auf Boni, Tantiemen oder sonstige Sondervergütungen werden durch die Zahlung von jeweils 39.216 brutto im Mai 2010 (für das Jahr 2009), im Mai 2011 (für das Jahr 2010), und im Januar 2012 (für das Jahr 2011) vollumfänglich abgegolten.“

Der Kläger bezieht seit dem 1. April 2015, nach der Vollendung seines

63. Lebensjahrs, eine gesetzliche Altersrente für langjährig Versicherte und

Leistungen des BVV.

Der Kläger hat Ansprüche nach der VO 2011 geltend gemacht und die 18

Ansicht vertreten, die VO 2011 bilde eine wirksame Gesamtzusage; gegebenenfalls sei die VO 2011 in eine Gesamtzusage umzudeuten. Selbst wenn man

nicht von einer Gesamtzusage ausgehe, liege jedenfalls ein Vertrag zugunsten

Dritter vor oder es ergebe sich ein Anspruch aus betrieblicher Übung. Er falle in

den persönlichen Geltungsbereich der VO 2011. Die Regelung in § 2 Abs. 4 VO

2011 sei unwirksam, da sie gegen den arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz verstoße. Eine Anrechnung der Leistungen des BVV sehe die Versorgungsregelung nicht vor. Es fehle schon an der Rechtsgrundlage für eine

solche Anrechnung. Diese lasse sich auch nicht aus der VO 1988 und den

nachfolgenden Betriebsvereinbarungen ableiten. Es sei stets vorgesehen gewesen, dass er beide Leistungen beziehe. Die Beklagte habe den Zuschuss

zum BVV in Kenntnis des Betriebsrentenanspruchs aus der Betriebsvereinbarung 1988 und den nachfolgenden Betriebsvereinbarungen zugesagt. Da der

Zuschuss in Ansehung der gültigen Versorgungsordnungen vereinbart worden

sei, bestünden keine Anhaltspunkte, dass die Parteien die Anrechnung der

BVV-Leistung hätten vereinbaren wollen. Die teilweise Aufrechterhaltung des

unwirksamen § 2 Abs. 4 VO 2011 stelle eine unzulässige geltungserhaltende

Reduktion im Sinne der anwendbaren §§ 305 ff. BGB dar. Auch erfolge kein 17

Ausschluss der Leistungen durch die Erledigungsklausel in der Vorruhestandsvereinbarung.

Der Kläger hat beantragt, 19

1. die Beklagte zu verurteilen, an ihn rückständige Betriebsrente für die Zeit vom 1. Oktober 2015 bis 31. August 2018 (35 Monate) iHv. 102.441,61 Euro brutto nebst Zinsen iHv. fünf Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz

a) fortlaufend auf einen Betrag iHv. 2.892,05 Euro brutto seit dem 2. Oktober 2015 und aus jeweils weiteren 2.892,05 Euro brutto seit dem jeweils Zweiten der Folgemonate bis einschließlich 2. Juni 2016 sowie

b) fortlaufend auf einen Betrag iHv. 2.920,97 Euro brutto seit dem 2. Juli 2016 und aus jeweils weiteren 2.920,97 Euro brutto seit dem jeweils Zweiten der Folgemonate bis einschließlich 2. Juni 2017 sowie

c) auf einen Betrag iHv. 2.950,18 Euro brutto seit dem 2. Juli 2017 und aus jeweils weiteren 2.950,18 Euro brutto seit dem jeweils Zweiten der Folgemonate bis einschließlich 2. Juni 2018 sowie

d) auf einen Betrag iHv. 2.979,68 Euro brutto seit dem 2. Juli 2018 und aus jeweils weiteren 2.979,68 Euro brutto seit dem jeweils Zweiten der Folgemonate bis einschließlich 2. August 2018 zu zahlen;

2. die Beklagte zu verurteilen, an ihn rückständiges Weihnachtsgeld iHv. 293,25 Euro brutto nebst Zinsen iHv. fünf Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz auf einen Betrag iHv. 32,15 Euro seit dem 2. Dezember 2015, weiteren 129,90 Euro seit dem 2. Dezember 2016 und weiteren 131,20 Euro seit dem 2. Dezember 2017 zu zahlen;

3. festzustellen, dass die Beklagte verpflichtet ist, ihm ab dem 1. September 2018 eine betriebliche Altersversorgung nach der VO 2011 vom 28. Juli 2011 zu gewähren.

Die Beklagte hat Klageabweisung beantragt und gemeint, der Anwendung der VO 2011 stehe entgegen, dass der Kläger für ihre kollektive Geltung

nichts vorgetragen habe. Eine Gesamtzusage liege nicht vor. Aus der Unterschriftenzeile unter der DV 2011 lasse sich der eindeutige Wille entnehmen,

eine kollektive und normativ wirkende Regelung herbeizuführen. Auch eine 20

Umdeutung in eine Gesamtzusage scheide aus, da der Personalrat das zuständige Gremium für den Abschluss von kollektiv-rechtlichen Regelungen innerhalb des D-Konzerns sei. Die Beklagte habe konzernweit Bedingungen

schaffen wollen, um damit die Einheitlichkeit der betrieblichen Altersversorgung

sicherzustellen. Sie habe sich bewusst für kollektiv-rechtliche Gestaltungsmittel

entschieden, um spätere individualvertragliche Sonderwege zu verhindern. Die

dann tatsächlich (fehlerhafte) Anwendung der sog. Dienstvereinbarung habe für

die Frage, ob die Beklagte hierzu verpflichtet gewesen sei, keinen Erklärungswert. Es stelle sich die Frage, was mit den die betriebliche Altersversorgung

regelnden Betriebsvereinbarungen geschehen sei. Aus ihrer Sicht würden diese

weitergelten und stünden der Annahme von Gesamtzusagen entgegen. Zudem

sei der Kläger bereits aufgrund § 2 Abs. 4 VO 2011 vom persönlichen Geltungsbereich der Regelungen ausgenommen, da ihm die Beklagte bzw. deren

Rechtsvorgängerinnen eine einzelvertragliche Zusage erteilt hätten. Schließlich

müsse sich der Kläger jedenfalls die Leistungen anrechnen lassen, die er vom

BVV aufgrund ihrer Beiträge erhalten habe.

Das Arbeitsgericht hat der Klage teilweise stattgegeben und angenommen, die Beklagte sei verpflichtet, dem Kläger eine betriebliche Altersversorgung nach der VO 2011 zu gewähren unter Anrechnung der Leistungen des

BVV, soweit diese auf Beitragszahlungen der Beklagten in der Zeit vom 1. Juli

1990 bis zum 31. Dezember 2011 beruhten. Zudem hat es dem Kläger das geltend gemachte Weihnachtsgeld zugesprochen. Das Landesarbeitsgericht hat

die Berufungen beider Parteien zurückgewiesen.

22Das Berufungsurteil wurde dem Kläger am 3. Dezember 2019 zugestellt. Am 22. Januar 2020 wurde ihm ein berichtigtes Urteil zugestellt, wobei

sich die Berichtigung nicht auf den Tenor oder die Rechtsmittelbelehrung bezog. Die Revision des Klägers ging am 2. Januar 2020 beim Bundesarbeitsgericht ein. Am 31. Januar 2020 ist die Revisionsbegründungsschrift über das besondere elektronische Anwaltspostfach des Prozessbevollmächtigten des Klägers in elektronischer, aber nicht durchsuchbarer Form beim Gericht eingegangen. Auf den Hinweis der Geschäftsstelle des Senats vom 4. Februar 2020, der

dem Kläger am 10. Februar 2020 zugestellt wurde, hat der Klägervertreter die 21

Revisionsbegründung erneut am 10. Februar 2020 - nunmehr in durchsuchbarer elektronischer Form - beim Bundesarbeitsgericht eingereicht und an Eides

Statt versichert, dass diese mit der Begründung vom 31. Januar 2020 übereinstimmt.

23Der Kläger strebt mit seiner Revision die vollumfängliche Stattgabe seiner Klage an. Die Beklagte verfolgt mit ihrer Revision weiterhin ihren Klageabweisungsantrag. Beide Parteien begehren die Zurückweisung der Revision der

jeweiligen Gegenseite.

Entscheidungsgründe

24Die Revisionen der Beklagten und des Klägers sind zulässig, aber unbegründet. Das Berufungsgericht hat zu Recht die Berufungen des Klägers und

der Beklagten zurückgewiesen. Die Klage ist zulässig und zu einem erheblichen

Teil begründet. Die Beklagte ist dem Grunde nach verpflichtet, dem Kläger eine

betriebliche Altersversorgung nach der VO 2011 sowie Weihnachtsgeld zu zahlen. Allerdings sind die Leistungen des BVV, soweit diese auf Beitragszahlungen der Beklagten beruhen, anzurechnen.

25I. Die Revision des Klägers ist zulässig, insbesondere liegen die Voraussetzungen des § 130a Abs. 6 Satz 2 ZPO vor, so dass die erst am 10. Februar

2020 beim Bundesarbeitsgericht eingegangene formgemäße Revisionsbegründung gemeinsam mit der ursprünglich eingegangenen - nicht formgemäßen -

Revisionsbegründung vom 31. Januar 2020 noch als fristgemäß anzusehen ist.

§ 130a ZPO kommt jedenfalls für das Revisionsverfahren zur Anwendung, da

§ 72 Abs. 5 ArbGG für das Revisionsverfahren auf die Vorschriften der ZPO

verweist und § 46c ArbGG, der § 130a ZPO entspricht, in § 72 Abs. 5 ArbGG

nicht in Bezug genommen worden ist (vgl. BAG 24. Oktober 2019 - 8 AZN

589/19 - Rn. 5).

1.Die Revisionsbegründungsfrist lief am 3. Februar 2020 ab. Der Berichtigungsbeschluss vom 21. Januar 2020 hat keine Auswirkungen auf die Fristen,

da ein solcher Beschluss grundsätzlich keinen Einfluss auf den Beginn und den

Lauf von Rechtsmittelfristen hat und hier auch nicht erst die berichtigte Urteilsfassung zweifelsfrei erkennen ließ, gegen wen das Rechtsmittel zu richten war

(BGH 24. Juni 2003 - VI ZB 10/03 -; 17. Januar 1991 - VII ZB 13/90 -

BGHZ 113, 228; GMP/Müller-Glöge 9. Aufl. § 74 Rn. 6 mwN).

272. Der ursprünglich vom Klägervertreter eingereichte Revisionsbegründungsschriftsatz vom 31. Januar 2020 erfüllt nicht die Anforderungen des

§ 130a Abs. 2 Satz 1 ZPO und § 2 Abs. 1 Satz 1 Elektronischer-Rechtsverkehr-

Verordnung (vom 24. November 2017, BGBl. I S. 3803, geändert durch Verordnung vom 9. Februar 2018, BGBl. I S. 200; im Folgenden ERVV), was die Revision zunächst unzulässig macht.

a) Hinsichtlich der Signatur und des Übermittlungswegs sind die Vorgaben 28

in § 130a Abs. 3 und Abs. 4 ZPO zu beachten. Die für die Übermittlung und Bearbeitung geeigneten technischen Rahmenbedingungen 130a Abs. 2 Satz 2

ZPO) sind in der ERVV geregelt. Nach § 2 Abs. 1 Satz 1 ERVV ist das elektronische Dokument in druckbarer, kopierbarer und, soweit technisch möglich,

durchsuchbarer Form im Dateiformat PDF zu übermitteln. Die Durchsuchbarkeit

bezieht sich auf eine texterkannte Form und dient der Weiterbearbeitung im

Gericht (vgl. Müller NZA 2018, 1315, 1317). Die technischen Anforderungen an

das zulässige Dateiformat ergeben sich aus der zu § 5 ERVV ergangenen Bekanntmachung (Elektronischer-Rechtsverkehr-Bekanntmachung 2019 vom

20. Dezember 2018 - ERVB 2019; BAnz AT 31.12.2018 B3 S. 1). Demnach

müssen hinsichtlich der zulässigen Dateiversionen PDF alle für die Darstellung

des Dokuments notwendigen Inhalte in der Datei enthalten sein (BAG 12. März

2020 - 6 AZM 1/20 - Rn. 2). Dies ist hier nicht der Fall.

29b) Das führt zur Unzulässigkeit der Revision. Sind die formellen Anforderungen nicht eingehalten, führt dies zur Unzulässigkeit des Rechtsmittels (BAG

12. März 2020 - 6 AZM 1/20 - Rn. 1). Alle elektronisch übermittelten Dokumente - und damit auch die Revisionsbegründung, § 551 Abs. 2 Satz 1 ZPO - sind 26

bei fehlender Durchsuchbarkeit nicht geeignet, die Formanforderungen zu erfüllen (BAG 12. März 2020 - 6 AZM 1/20 - Rn. 2).

3.Dieser Fehler ist jedoch nach § 130a Abs. 6 Satz 2 ZPO geheilt. Der

Kläger hat das Dokument nach Hinweis des Gerichts gemäß § 130a Abs. 6

Satz 1 ZPO unverzüglich in einer für das Gericht zur Bearbeitung geeigneten

Form nachgereicht und glaubhaft gemacht, dass es mit dem zuerst eingereichten Dokument inhaltlich übereinstimmt.

31a) § 130a Abs. 6 Satz 1 ZPO regelt den Fall, dass ein elektronisches Dokument für das Gericht zur Bearbeitung nicht geeignet ist. Folglich findet auch

die Eingangsfiktion Anwendung auf Formatfehler, dh. Fehler, aufgrund derer ein

elektronisches Dokument zur Bearbeitung durch das Gericht nicht geeignet ist

(BAG 15. August 2018 - 2 AZN 269/18 - Rn. 9 f., BAGE 163, 234; zu § 65a

Abs. 6 SGG BSG 9. Mai 2018 - B 12 KR 26/18 B - Rn. 8; 20. März 2019

- B 1 KR 7/18 B - Rn. 7; Ulrich/Schmieder NJW 2019, 113; enger Müller NZA

2019, 1120, 1122). Nach der Vorstellung des Gesetzgebers soll einer Partei der

„Zugang zu den Gerichten durch Anforderungen des formellen Rechts, wie etwa

Formatvorgaben, nicht in unverhältnismäßiger Weise“ erschwert werden. Die

Fehlermeldung über ein falsches Dateiformat muss unverzüglich zugehen, damit der Absender das Dokument ohne Zeitverzögerung auf ein zugelassenes

Dateiformat umstellen kann (vgl. BT-Drs. 17/12634 S. 26 f., 37). Die Zustellungsfiktion des § 130a Abs. 6 Satz 2 ZPO gilt demnach nur, wenn später ein

elektronisches Dokument eingereicht wird, das die Formvorschriften des § 130a

Abs. 3 und Abs. 4 ZPO einhält (BAG 12. März 2020 - 6 AZM 1/20 - Rn. 5; BGH

8. Mai 2019 - XII ZB 8/19 - Rn. 16). Das Rechtsmittel bleibt unzulässig, wenn

die erneute Begründung wiederum nicht durchsuchbar ist oder es an einer

Glaubhaftmachung iSd. § 130a Abs. 6 Satz 2 ZPO fehlt (BAG 12. März 2020

- 6 AZM 1/20 - Rn. 9).

32Bei Formatfehlern besteht damit die Möglichkeit der rückwirkenden Korrektur. Ist ein elektronisches Dokument für das Gericht zur Bearbeitung nicht

geeignet, ist dies dem Absender nach § 130a Abs. 6 Satz 1 ZPO unter Hinweis

auf die Unwirksamkeit des Eingangs und auf die geltenden technischen Rah- 30

menbedingungen unverzüglich mitzuteilen. Das Dokument gilt gemäß § 130a

Abs. 6 Satz 2 ZPO als zum Zeitpunkt der früheren Einreichung eingegangen,

sofern der Absender es unverzüglich in einer für das Gericht zur Bearbeitung

geeigneten Form nachreicht und glaubhaft macht, dass es mit dem zuerst eingereichten Dokument inhaltlich übereinstimmt (BAG 12. März 2020 - 6 AZM

1/20 - Rn. 3, 4).

Zudem setzt die Vorschrift voraus, dass die erneut eingereichte Begründung tatsächlich mit der ursprünglichen übereinstimmt. Dem steht nicht

entgegen, dass der Bevollmächtigte die inhaltliche Gleichheit nur glaubhaft versichern muss. Zweck des Versicherns ist es, die inhaltliche Übereinstimmung

durch das Gericht auf der Grundlage der Glaubhaftmachung zu prüfen. Andernfalls hätte die Glaubhaftmachung nur einen formellen und keinen inhaltlichen

Zweck, wovon nicht auszugehen ist. Das Gesetz will Fehler bei der ursprünglichen Einreichung in gewissem Maße heilbar machen, nicht eine neue Frist in

Gang setzen.

34b) Nach diesen Grundsätzen wahrt der nachgereichte Schriftsatz des Klägervertreters vom 10. Februar 2020 die formellen Anforderungen des § 130a

Abs. 6 Satz 2 ZPO und ist mit dem Schriftsatz vom 31. Januar 2020 in der Lage, die am 3. Februar 2020 abgelaufene Revisionsbegründungsfrist zu wahren.

aa) Der Kläger hat iSv. § 294 Abs. 1 ZPO glaubhaft gemacht, dass beide 35

Schriftsätze inhaltlich übereinstimmen. Dafür reicht eine eidesstattliche oder

auch anwaltliche Versicherung aus. Eine solche hat der Klägervertreter hier

eingereicht.

bb) Zudem handelt es sich um das inhaltlich identische Dokument 130a 36

Abs. 6 Satz 2 ZPO: „der Absender es unverzüglich in einer für das Gericht zur

Bearbeitung geeigneten Form nachreicht“). Das hat der Senat im Freibeweis

geprüft.

cc) Der Kläger hat den Schriftsatz auch unverzüglich nachgereicht und die 37

Identität der Schriftsätze glaubhaft gemacht, § 130a Abs. 6 Satz 2 ZPO (vgl.

BAG 12. März 2020 - 6 AZM 1/20 - Rn. 9). Der Klägervertreter hat den Hinweis 33

am 10. Februar 2020 zugestellt erhalten und damit ohne schuldhaftes Zögern

am selben Tag den Schriftsatz erneut elektronisch - nunmehr durchsuchbar - an

das Gericht versandt und gleichzeitig seine eidesstaatliche Versicherung abgegeben.

dd) Da sich die Glaubhaftmachung nur auf die Identität der Schriftsätze bezieht, ist es unerheblich, ob der Absender die Einreichung eines ungeeigneten

elektronischen Dokuments verschuldet hat (vgl. BeckOK ZPO/von Selle Stand

1. März 2020 ZPO § 130a Rn. 25).

II. Die Klage ist zulässig. Insbesondere der Feststellungsantrag zu 3., der 39

auf eine künftige Feststellung der Leistungspflicht gerichtet ist, ist nach § 256

Abs. 1 ZPO zulässig. Der Kläger darf in einem solchen Fall nicht auf monatliche

Leistungsklagen für zukünftige Zeiträume verwiesen werden. Dem Feststellungsantrag steht nicht der grundsätzliche Vorrang der Leistungsklage entgegen. Auf Klagen, die zukünftige Ansprüche zum Gegenstand haben, ist der

Grundsatz nicht anwendbar. Gegenüber Klagen nach § 257 ZPO ist ein Feststellungsantrag nicht subsidiär; der Kläger kann vielmehr zwischen einer Feststellungsklage und einer Klage auf zukünftige Leistung wählen (vgl. zum Schadensersatz BAG 28. Januar 2020 - 9 AZR 91/19 - Rn. 21, 22).

III. Die Anträge zu 1. und 3. sind überwiegend begründet. Der Kläger hat 40

dem Grunde nach einen Anspruch gegen die Beklagte auf Leistungen der betrieblichen Altersversorgung nebst Zinsen aus dem arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz iVm. der VO 2011 - auch für die Zukunft.

411. Der arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz bildet als privatrechtliche Ausprägung des Gleichheitssatzes aus Art. 3 Abs. 1 GG eine Anspruchsgrundlage, die auch auf ungleich behandelnde Regelungen in Gesamtzusagen Anwendung findet. Die sachlich nicht gerechtfertigte Gruppenbildung

führt im Ergebnis zur Anpassung der Regelung.

42

a) Der arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz ist die privatrechtliche Ausprägung des Gleichheitssatzes aus Art. 3 Abs. 1 GG. Er findet stets 38

Anwendung, wenn der Arbeitgeber Leistungen nach einem bestimmten erkennbaren und generalisierenden Prinzip aufgrund einer abstrakten Regelung gewährt, indem er bestimmte Voraussetzungen oder einen bestimmten Zweck

festlegt. Der Gleichbehandlungsgrundsatz verpflichtet den Arbeitgeber, seine

Arbeitnehmer oder Gruppen seiner Arbeitnehmer, die sich in vergleichbarer Lage befinden, bei Anwendung einer selbst gegebenen Regel gleichzubehandeln.

Er verbietet nicht nur die willkürliche Schlechterstellung einzelner Arbeitnehmer

innerhalb einer Gruppe, sondern auch eine sachfremde Gruppenbildung. Stellt

der Arbeitgeber hingegen nur einzelne Arbeitnehmer unabhängig von abstrakten Differenzierungsmerkmalen in Einzelfällen besser oder ist die Anzahl der

begünstigten Arbeitnehmer im Verhältnis zur Gesamtzahl der betroffenen Arbeitnehmer sehr gering, kann ein nicht begünstigter Arbeitnehmer aus dem

Gleichbehandlungsgrundsatz nichts herleiten (vgl. BAG 20. März 2018 - 3 AZR

861/16 - Rn. 28; 21. August 2012 - 3 AZR 81/10 - Rn. 24 f. mwN).

b) Der arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz verlangt danach,

dass eine vorgenommene Differenzierung sachlich gerechtfertigt ist. Eine sachverhaltsbezogene Ungleichbehandlung verstößt erst dann gegen den Grundsatz der Gleichbehandlung, wenn sie willkürlich ist, weil sich ein vernünftiger

Grund für die Differenzierung nicht finden lässt. Dagegen ist bei einer personenbezogenen Ungleichbehandlung der Gleichbehandlungsgrundsatz bereits

dann verletzt, wenn eine Gruppe anders behandelt wird, obwohl zwischen beiden Gruppen keine Unterschiede von solcher Art und solchem Gewicht bestehen, dass sie die Ungleichbehandlung rechtfertigen können (vgl. etwa BAG

12. August 2014 - 3 AZR 764/12 - Rn. 25 mwN). Maßgeblich für die Beurteilung, ob für die unterschiedliche Behandlung ein hinreichender Sachgrund besteht, ist vor allem der Regelungszweck. Dieser muss die Gruppenbildung

rechtfertigen (vgl. dazu etwa BAG 14. November 2017 - 3 AZR 516/16 - Rn. 20;

12. August 2014 - 3 AZR 764/12 - Rn. 26 mwN).

c) Der Gleichbehandlungsgrundsatz ist zugleich Anspruchsgrundlage und 44

Schranke der Rechtsausübung. Wegen seines Schutzcharakters gegenüber der

Gestaltungsmacht des Arbeitgebers greift er nur dort ein, wo der Arbeitgeber 43

durch gestaltendes Verhalten ein eigenes Regelwerk oder eine eigene Ordnung

schafft (BAG 21. Dezember 2017 - 6 AZR 790/16 - Rn. 31). Voraussetzung für

die Anwendung des arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatzes auf die

Regelbildung des Arbeitgebers ist daher, dass dieser durch ein eigenes gestaltendes Verhalten ein eigenes Regelwerk oder eine eigene Ordnung geschaffen

hat. Liegen einer Leistung bestimmte Voraussetzungen zugrunde, muss die

vom Arbeitgeber damit selbst geschaffene Gruppenbildung gemessen am

Zweck der Leistung im genannten Sinne sachlich gerechtfertigt sein (vgl. etwa

BAG 22. Januar 2009 - 8 AZR 808/07 - Rn. 35 mwN).

d) Der Arbeitgeber ist nicht nur dann an den arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz gebunden, wenn er einseitig allgemeine Anspruchsvoraussetzungen für eine Leistung bestimmt hat, sondern auch dann, wenn arbeitsvertragliche Vereinbarungen vorliegen. Dann begrenzt der Grundsatz um des

Schutzes des Arbeitnehmers willen die Gestaltungsmacht des Arbeitgebers

(BAG 21. Mai 2014 - 4 AZR 50/13 - Rn. 24 mwN, BAGE 148, 139). Das gilt insbesondere auch bei Gesamtzusagen, da sich der einzelne Arbeitnehmer beim

Abschluss von Arbeitsverträgen typischerweise in einer Situation struktureller

Unterlegenheit befindet. Es ist Aufgabe des Rechts, auf die Wahrung der

Grundrechtspositionen beider Vertragspartner hinzuwirken, um zu verhindern,

dass sich für einen Vertragsteil die Selbstbestimmung in eine Fremdbestimmung verkehrt (BAG 21. Mai 2014 - 4 AZR 50/13 - Rn. 26, aaO). Die Anwendung des arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatzes auf Gesamtzusagen ist deshalb in der ständigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts

anerkannt (BAG 24. Oktober 2006 - 9 AZR 681/05 - Rn. 21; 14. Juni 1983

- 3 AZR 565/81 - zu III 1 der Gründe, BAGE 44, 61).

46e) Rechtsfolge einer Verletzung des arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatzes ist dann die Korrektur der arbeitgeberseitig bestimmten

gleichbehandlungswidrigen Voraussetzung. Die sachlich nicht gerechtfertigte

Gruppenbildung führt im Ergebnis zu einer Anpassung dieses Merkmals durch

ein gleichbehandlungskonformes. Der Arbeitnehmer, der ohne sachliche Rechtfertigung ungleich behandelt wurde, kann die Leistung, von der er nach der Re- 45

gelbildung des Arbeitgebers wegen Nichterfüllung des gleichbehandlungswidrigen Tatbestandsmerkmals ausgeschlossen war, von diesem verlangen, wenn

es keine weiteren Voraussetzungen gibt oder etwaige weitere Voraussetzungen

von ihm erfüllt werden (BAG 14. August 2018 - 1 AZR 287/17 - Rn. 25,

BAGE 163, 219; 21. Mai 2014 - 4 AZR 50/13 - Rn. 22 f. mwN, BAGE 148, 139).

Gemäß § 1b Abs. 1 Satz 4 BetrAVG können Versorgungsverpflichtungen nicht nur auf einer Versorgungszusage, sondern auch auf dem Grundsatz

der Gleichbehandlung beruhen. Im Betriebsrentenrecht hat der arbeitsrechtliche

Gleichbehandlungsgrundsatz daher schon kraft Gesetzes anspruchsbegründende Wirkung (vgl. BAG 20. März 2018 - 3 AZR 861/16 - Rn. 28 mwN). Er

stellt im Zusammenspiel mit der vom Arbeitgeber geschaffenen Ordnung eine

Anspruchsgrundlage auf Leistungen des Arbeitgebers dar. Zumindest im Ergebnis ähnliches wird außerhalb des Betriebsrentenrechts angenommen, wenn

davon ausgegangen wird, es ergäben sich Ansprüche aus der gleichheitswidrigen vom Arbeitgeber geschaffenen Ordnung iVm. dem arbeitsrechtlichen

Gleichbehandlungsgrundsatz (vgl. BAG 14. August 2018 - 1 AZR 287/17 -

Rn. 10, 25, BAGE 163, 219; 21. Mai 2014 - 4 AZR 50/13 - Rn. 22 f., BAGE 148,

139).

2.Die Beklagte hat hier ihren Beschäftigten - und damit auch dem Kläger - 48

auf der Grundlage einer Gesamtzusage Leistungen entsprechend der VO 2011

nach einem bestimmten, erkennbaren und generalisierenden Prinzip aufgrund

einer abstrakten Regelung zugesagt und gewährt, indem sie bestimmte Leistungsvoraussetzungen und bestimmte Zwecke festgelegt hat.

49a) Die Beklagte ist grundsätzlich verpflichtet, aufgrund einer Gesamtzusage und damit aufgrund einer abstrakten Regelung Leistungen entsprechend der

VO 2011 zu gewähren.

50aa) Eine Gesamtzusage ist die an alle Arbeitnehmer des Betriebs oder einen nach abstrakten Merkmalen bestimmten Teil von ihnen in allgemeiner Form

gerichtete ausdrückliche Willenserklärung des Arbeitgebers, bestimmte Leistungen erbringen zu wollen. Eine ausdrückliche Annahme des in der Erklärung 47

enthaltenen Antrags iSv. § 145 BGB wird dabei nicht erwartet und es bedarf

ihrer auch nicht. Das in der Zusage liegende Angebot wird gemäß § 151

Satz 1 BGB angenommen und ergänzender Inhalt des Arbeitsvertrags. Die Arbeitnehmer - auch die nachträglich in den Betrieb eintretenden - erwerben einen

einzelvertraglichen Anspruch auf die zugesagten Leistungen, wenn sie die Anspruchsvoraussetzungen erfüllen. Dabei wird die Gesamtzusage bereits dann

wirksam, wenn sie gegenüber den Arbeitnehmern in einer Form verlautbart

wird, die den einzelnen Arbeitnehmer typischerweise in die Lage versetzt, von

der Erklärung Kenntnis zu nehmen. Auf dessen konkrete Kenntnis kommt es

nicht an (BAG 30. Januar 2019 - 5 AZR 450/17 - Rn. 46, BAGE 165, 168).

51Bei Gesamtzusagen handelt es sich um Allgemeine Geschäftsbedingungen. Ihre Inhalte sind daher nach ihrem objektiven Inhalt und typischen Sinn

einheitlich so auszulegen, wie sie von rechtsunkundigen, verständigen und redlichen Vertragspartnern unter Abwägung der Interessen der normalerweise beteiligten Verkehrskreise verstanden werden, wobei nicht die Verständnismöglichkeiten des konkreten, sondern die des durchschnittlichen Vertragspartners

zugrunde zu legen sind. Ansatzpunkt für die nicht am Willen der jeweiligen Vertragspartner zu orientierende Auslegung Allgemeiner Geschäftsbedingungen ist

in erster Linie der Vertragswortlaut. Ist dieser nicht eindeutig, kommt es für die

Auslegung entscheidend darauf an, wie der Vertragstext aus Sicht der typischerweise an Geschäften dieser Art beteiligten Verkehrskreise zu verstehen

ist, wobei der Vertragswille verständiger und redlicher Vertragspartner beachtet

werden muss. Soweit auch der mit dem Vertrag verfolgte Zweck einzubeziehen

ist, kann das nur in Bezug auf typische und von redlichen Geschäftspartnern

verfolgte Ziele gelten. Bleibt nach Ausschöpfung der Auslegungsmethoden ein

nicht behebbarer Zweifel, geht dies gemäß § 305c Abs. 2 BGB zulasten des

Verwenders (st. Rspr., zB BAG 30. Januar 2019 - 5 AZR 450/17 - Rn. 47,

BAGE 165, 168; 3. August 2016 - 10 AZR 710/14 - Rn. 16, BAGE 156, 38).

Weil die Auslegung der uneingeschränkten Prüfung durch das Revisionsgericht

unterliegt, kann dieses die Auslegung, soweit sie durch das Berufungsgericht

unterblieben ist, selbst vornehmen (BAG 30. Januar 2019 - 5 AZR 450/17 -

aaO; 11. Oktober 2017 - 5 AZR 621/16 - Rn. 26).

52bb) Die VO 2011 ist nicht als Dienstvereinbarung, sondern als eine Regelung, die auf eine Umsetzung in den in der DV 2011 genannten Unternehmen

durch weitere Akte gerichtet ist, zu verstehen. Dies können Betriebs- oder

Dienstvereinbarungen oder ausdrückliche einzelvertragliche Zusagen sein, zu

denen auch Gesamtzusagen gehören. Eine solche hat die Beklagte erteilt.

53(1) Dienstvereinbarungen erfüllen im Bereich des Personalvertretungsrechts dieselbe Funktion wie Betriebsvereinbarungen im Rahmen der Betriebsverfassung, haben also normative Wirkung auf die Beschäftigungsverhältnisse,

wie dies § 77 Abs. 4 Satz 1 BetrVG für Betriebsvereinbarungen vorsieht. Sie

sind deshalb ebenso auszulegen wie Betriebsvereinbarungen (vgl. BVerwG

3. Dezember 2001 - 6 P 12.00 - zu II 1 b aa der Gründe; dem folgend BAG

2. August 2018 - 6 AZR 28/17 - Rn. 34, 38). Gleiches gilt daher für die Frage,

ob eine Dienstvereinbarung vorliegt. Diese Frage ist nach denselben Auslegungsgrundsätzen zu beantworten, wie sie für die Auslegung einer Betriebsvereinbarung gelten (BAG 24. Mai 2012 - 2 AZR 62/11 - Rn. 63 mwN, BAGE 142,

36).

Betriebsvereinbarungen sind wegen ihres normativen Charakters nach 54

den für Tarifverträge und für Gesetze geltenden Grundsätzen auszulegen. Dabei ist vom Wortlaut der Bestimmung und dem durch ihn vermittelten Wortsinn

auszugehen. Insbesondere bei unbestimmtem Wortsinn sind der wirkliche Wille

der Betriebsparteien und der von ihnen beabsichtigte Zweck zu berücksichtigen, soweit sie im Text ihren Niederschlag gefunden haben. Abzustellen ist ferner auf den Gesamtzusammenhang der Regelungen, weil dieser Anhaltspunkte

für den wirklichen Willen der Betriebsparteien geben kann. Soweit kein eindeutiges Auslegungsergebnis möglich ist, kommen ohne Bindung an eine Reihenfolge weitere Auslegungskriterien wie etwa eine regelmäßige Anwendungspraxis oder die Normengeschichte in Betracht. Im Zweifel gebührt derjenigen Auslegung der Vorzug, die zu einem sachgerechten, zweckorientierten, praktisch

brauchbaren und gesetzeskonformen Verständnis der Bestimmung führt (vgl.

nur BAG 21. Januar 2020 - 3 AZR 565/18 - Rn. 15).

(2) Danach ist die VO 2011 keine Dienstvereinbarung.

(a) Dafür spricht der Wortlaut vor dem Hintergrund der Entwicklung der 56

Versorgungsordnungen.

Die Versorgungsregeln waren ab 2004 bei der Beklagten zunächst in 57

der sog. „Versorgungsregelung - D-Versorgungsordnung“ in einem eigenständigen und abgeschlossenen Regelungswerk enthalten. Dabei wurden sie in der

Überschrift, in der Präambel und innerhalb des Regelwerks als Dienstvereinbarung bezeichnet. Das deutet darauf hin, dass sie auch als solche gewollt war.

Allerdings war auch schon bei der VO 2004 eine Umsetzung bei der Beklagten

von der Regelung vorausgesetzt und damit erforderlich. Diese Versorgungsregeln wurden aber in den Jahren 2007 und 2011 demgegenüber dadurch fortgezeichnet, dass dieser Versorgungsordnung kurze zweiseitige „Dienstvereinbarungen“ vorgeschaltet wurden, die DV 2007 und 2011. Dabei wurde die Versorgungsordnung selbst - anders als die sie begleitende Regelung - nicht mehr als

Dienstvereinbarung bezeichnet und der Begriff innerhalb der Versorgungsordnung auch nicht mehr verwandt. Dies deutet darauf hin, dass sie einen derartigen Rechtscharakter gerade nicht mehr haben sollte.

(b) Weiter spricht für dieses Auslegungsergebnis, dass der VO 2011 nach 58

ihrem Inhalt keine eigenständige Wirkung im Arbeitsverhältnis zur Beklagten

zukommen sollte, also die sich aus Dienstvereinbarungen ergebende Normwirkung gerade nicht eintreten sollte. Nach § 1 VO 2011 sollte diese Versorgungsregelung nur dann gelten, wenn dies vom Arbeitgeber mit dem Mitarbeiter ausdrücklich einzelvertraglich oder im Rahmen einer Dienst- oder Betriebsvereinbarung vereinbart wurde. Es bedurfte also eines weiter gehenden Umsetzungsakts, was dagegen spricht, dass aus der VO 2011 unmittelbar Ansprüche abgeleitet werden konnten.

(3) Danach ist die VO 2011 darauf angelegt, nach einer Umsetzung in den 59

beteiligten Unternehmen Grundlage für entsprechende Ansprüche zu sein. Soweit die Regelung dabei eine ausdrückliche einzelvertragliche Vereinbarung als 55

Möglichkeit vorsieht, kann diese Voraussetzung auch durch eine Gesamtzusage erfüllt werden.

(a) Die Bestimmung des § 1 VO 2011 ist nicht dahin zu verstehen, dass es

einer einzelvertraglichen Abrede mit dem einzelnen Arbeitnehmer in einem eigenständigen Dokument bedurft hätte. Diese Annahme übersieht den Regelungszusammenhang und den Regelungsgegenstand. In derselben Regelung

wird wie in § 1 DV 2011 klargestellt, dass jedes Unternehmen nur im Verhältnis

zu den eigenen Mitarbeitern aus der Versorgungsregelung verpflichtet ist und

eine Verpflichtung im Verhältnis zu den Mitarbeitern anderer Unternehmen nicht

begründet wird. Aus diesem Zusammenhang wird deutlich, dass es nicht um

eine nur auf einzelne Arbeitnehmer bezogene einzelvertragliche Zusage als

solche, sondern um eine (vertragliche) Zusage gegenüber den Arbeitnehmern

des eigenen Unternehmens mit kollektivem Bezug geht. Das verdeutlicht auch

die Gleichstellung mit der Zusage im Rahmen einer Betriebs- oder Dienstvereinbarung, wo es auch nicht um eine Zusage nur in Einzelfällen geht. Hinzu

kommt, dass es sich vom Regelungsgegenstand um die konzern- und unternehmensweit zu behandelnde betriebliche Altersversorgung handelt. Das ergibt

die Aufzählung der verschiedenen Unternehmen in der DV 2011, in der auf die

VO 2011 verwiesen wird. Die Beklagte hat kein Regelungsinteresse, gegenüber

jedem einzelnen Arbeitnehmer durch eine konkrete ausdrückliche einzelvertragliche Vereinbarung vorzugehen.

61(b) Ferner ist zu beachten, dass an anderer Stelle, nämlich beim Leistungsausschluss nach § 2 Abs. 4 VO 2011 ebenfalls an eine einzelvertragliche

Zusage angeknüpft - also derselbe Wortlaut benutzt - wird. Würde man jedoch

unter beiden Formulierungen dasselbe verstehen, käme es zu einer sinnlosen

Regelung: Es würde nämlich die VO 2011 aufgrund einer auf den Einzelfall zugeschnittenen Vereinbarung gelten, es sei denn, im Einzelfall wäre etwas anderes vereinbart. Die Regelung in § 2 Abs. 4 VO 2011 wäre letztlich völlig überflüssig. Geht man jedoch davon aus, dass die Geltung der VO 2011 auch durch

eine Gesamtzusage herbeigeführt werden kann, ergibt es auch Sinn, Arbeit- 60

nehmer davon auszunehmen, für die eine gerade mit ihnen einzeln vereinbarte

Regelung gilt.

(c) Das entspricht auch allgemeinen Grundsätzen. Danach wird das in der

Gesamtzusage liegende Angebot von den Arbeitnehmern gemäß § 151 BGB

angenommen und damit ergänzender Inhalt des Arbeitsvertrags. Die Arbeitnehmer erwerben einen einzelvertraglichen Anspruch auf die zugesagten Leistungen, wenn sie die betreffenden Anspruchsvoraussetzungen erfüllen (BAG

30. Januar 2019 - 5 AZR 450/17 - Rn. 46, BAGE 165, 168; 23. Januar 2018

- 1 AZR 65/17 - Rn. 26, BAGE 161, 305; 22. März 2017 - 5 AZR 424/16 -

Rn. 13; 20. August 2014 - 10 AZR 453/13 - Rn. 14 f.; 22. Dezember 2009

- 3 AZR 136/08 - Rn. 22; vgl. auch 16. September 1986 - GS 1/82 - zu C der

Gründe, BAGE 53, 42).

(d) Unschädlich ist, dass die VO 2011 nach ihrem § 2 Abs. 1 und Abs. 2 63

persönlich nur für die dort genannten Arbeitnehmer gelten soll, soweit ihr Arbeitsverhältnis zur D Deutsche Girozentrale oder einem anderen Konzernunternehmen besteht, das die VO 2011 durch Dienst- oder Betriebsvereinbarung

abgeschlossen hat. Dass dabei die ausdrückliche einzelvertragliche Zusage

nicht genannt ist, kann nicht dem Sinn der Regelung entsprechen, weil sonst

diese Möglichkeit einer Vereinbarung durch ausdrückliche einzelvertragliche

Zusage entgegen § 1 Satz 1 VO 2011 völlig entfallen würde. Ausgeschlossen

werden sollen nur Arbeitnehmer, die in Konzernunternehmen arbeiten, für die

die VO 2011 überhaupt nicht gilt, etwa in neu in den Konzern eintretenden Unternehmen.

64(4) Die Beklagte hat eine solche Gesamtzusage entsprechend ihrem bereits durch die Mitunterzeichnung der DV 2011 zum Ausdruck gebrachten Willen jedenfalls mit dem Infoblatt Stand 01/2018 erteilt, das in dem von ihr mitbenutzten Intranet veröffentlicht wurde (vgl. zu Veröffentlichungen im Intranet als

Gesamtzusage BAG 20. August 2014 - 10 AZR 453/13 - Rn. 23). In diesem Infoblatt ist ausdrücklich die Rede von Anspruchsberechtigung, Versorgungsfällen

und Höhe der Leistungen und damit von einer Verpflichtung und Geltung der

VO 2011, die ihrerseits im Intranet veröffentlicht wurde. Der am Ende des Do- 62

kuments enthaltene Hinweis auf die VO 2011 als einzig gültige Regelungsgrundlage relativiert die Zusage nicht - im Gegenteil (vgl. zu einem Informationsschreiben BAG 11. Dezember 2018 - 3 AZR 380/17 - Rn. 83, BAGE 164,

261). Das Infoblatt unterstreicht die Zusage in einer für die Mitarbeiter verständlichen Sprache und damit die Geltung und Anwendung der VO 2011, zumal es

konstitutiv auf diese verweist. Die VO 2011 soll nach dem Hinweis am Ende die

„maßgebliche“ Grundlage des Versorgungssystems sein. Die vorstehenden

Ausführungen, mit denen lediglich die außerhalb des Hinweises gemeint sind,

sollen für sich genommen keine Ansprüche begründen, sondern aufgrund des

Infoblatts nur - aber auch - die VO 2011.

b) Soweit sich die Beklagte auf die Entscheidung des Fünften Senats vom

13. August 1980 (- 5 AZR 325/78 -) beruft, übersieht sie, dass sie selbst im vorliegenden Verfahren erkennbar keine vermeintlich normativ wirkende Regelung

vollziehen wollte. Sie hat vielmehr anders als in der angezogenen Entscheidung, wo der Arbeitgeber mit dem Betriebsrat eine Betriebsvereinbarung abgeschlossen hatte, eine Regelung umgesetzt, die gerade keine Dienstvereinbarung darstellt, sondern außerhalb einer Dienstvereinbarung auf eine Umsetzung

auch durch Gesamtzusage hin angelegt war.

663. Der Kläger ist nicht insgesamt wegen § 2 Abs. 4 VO 2011 von den Leistungen der VO 2011 ausgeschlossen. Die Herausnahme von Arbeitnehmern mit

einer anderen einzelvertraglichen Leistungszusage aus der VO 2011 nach § 2

Abs. 4 VO 2011 verstößt gegen den arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz und führt dazu, dass der Ausschluss nicht greift und der Kläger die

Leistungen nach der VO 2011 verlangen kann.

a) Die Voraussetzungen einer anderweitigen einzelvertraglichen Zusage 67

iSv. § 2 Abs. 4 VO 2011 lagen vor, um die Leistungen der Beklagten dem

Grunde nach auszuschließen. Der Kläger war zwar zunächst bei der C AG beschäftigt, die ihn zum BVV angemeldet hatte, und trat erst zum 1. Juli 1990 in

ein Arbeitsverhältnis mit der D Kapitalanlagegesellschaft mbH, einer Rechtsvorgängerin der Beklagten, ein. Allerdings hatte die Rechtsvorgängerin der Beklagten sich mit Vertrag vom 26. Juli 1993 verpflichtet, zwei Drittel des Gesamt- 65

beitrags der Versicherungsbeiträge zu zahlen. Mit Vertrag vom 12. September

1994, geschlossen zwischen dem BVV, der D M GmbH und dem Kläger, verpflichtete sich nunmehr diese, zwei Drittel des Gesamtbeitrags der Versicherungsbeiträge zu zahlen. Damit war dem Kläger eine Zusage erteilt, indem eine

freiwillige, jederzeit kündbare Beitragsergänzung zugesagt wurde (vgl. BAG

19. Juli 2016 - 3 AZR 134/15 - Rn. 2, 61 ff., BAGE 155, 326).

b) Mit der Regelung in § 2 Abs. 4 VO 2011 hat die Beklagte allerdings den 68

Gleichbehandlungsgrundsatz verletzt.

aa) Der durch § 2 Abs. 4 VO 2011 bewirkte Ausschluss von Arbeitnehmern 69

mit einer Individualzusage ist nur gerechtfertigt, wenn der mit kollektivem Versorgungssystem des Arbeitgebers verfolgte Versorgungszweck bereits durch

individuell vom Arbeitgeber zugesagte Leistungen erreicht wird. Dementsprechend können grundsätzlich auch Arbeitnehmer, denen bereits eine individuelle

Zusage auf eine betriebliche Altersversorgung erteilt wurde, von einem kollektiven Versorgungswerk ausgenommen werden. Der vollständige Ausschluss

solcher Arbeitnehmer ist aber nur dann gerechtfertigt, wenn die Arbeitnehmer

mit individuellen Zusagen im Versorgungsfall eine zumindest annähernd

gleichwertige Versorgung erhalten (zu einer Betriebsvereinbarung BAG 19. Juli

2016 - 3 AZR 134/15 - Rn. 34, BAGE 155, 326, wo allerdings deshalb ergänzend auf die Möglichkeit der Typisierung verwiesen wird). Nur dann lässt sich

aus dem Versorgungszweck der Betriebsrente eine derartige Einschränkung

rechtfertigen.

70bb) Die Beklagte hat nicht behauptet, dass der Kläger beim BVV eine Versorgung erhält, die der nach