Urteil des BAG vom 11.06.2020

Ordentliche Kündigung - Hausangestellte

Bundesarbeitsgericht

Urteil vom 11. Juni 2020

Zweiter Senat

- 2 AZR 660/19 -

ECLI:DE:BAG:2020:110620.U.2AZR660.19.0

I. Arbeitsgericht Ludwigshafen am Rhein Urteil vom 24. September 2018

- 2 Ca 205/18 -

II. Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz

Urteil vom 3. September 2019

- 8 Sa 352/18 -

Entscheidungsstichworte:

Ordentliche Kündigung - Hausangestellte

Leitsatz:

Die verlängerten Kündigungsfristen nach § 622 Abs. 2 BGB gelten nicht für

Arbeitsverhältnisse, die ausschließlich in einem privaten Haushalt durch-

zuführen sind.

ECLI:DE:BAG:2020:110620.U.2AZR660.19.0

- 2 -

BUNDESARBEITSGERICHT

2 AZR 660/19

8 Sa 352/18

Landesarbeitsgericht

Rheinland-Pfalz

Im Namen des Volkes!

Verkündet am

11. Juni 2020

URTEIL

Radtke, Urkundsbeamtin

der Geschäftsstelle

In Sachen

Klägerin, Berufungsbeklagte, Berufungsklägerin und Revisionsklägerin,

pp.

Beklagter, Berufungskläger, Berufungsbeklagter und Revisionsbeklagter,

hat der Zweite Senat des Bundesarbeitsgerichts aufgrund der Beratung vom

11. Juni 2020 durch den Vorsitzenden Richter am Bundesarbeitsgericht

Prof. Dr. Koch, die Richterin am Bundesarbeitsgericht Rachor, den Richter am

Bundesarbeitsgericht

Dr. Niemann

sowie

den

ehrenamtlichen

Richter

Dr. Niebler und die ehrenamtliche Richterin Trümner für Recht erkannt:

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Die Revision der Klägerin gegen das Urteil des Landes-

arbeitsgerichts Rheinland-Pfalz vom 3. September 2019

- 8 Sa 352/18 - wird auf ihre Kosten zurückgewiesen.

Von Rechts wegen!

Tatbestand

Die Parteien streiten über den Zeitpunkt der Beendigung ihres Arbeits-

verhältnisses.

Die Klägerin war seit Februar 2006 als Haushaltshilfe im Privathaushalt

des Beklagten beschäftigt. Im Arbeitsvertrag war eine beiderseitige Kündi-

gungsfrist von sechs Wochen zum Quartalsende vereinbart.

Der Beklagte kündigte das Arbeitsverhältnis mit Schreiben vom

31. Januar 2018 außerordentlich fristlos. Diese Kündigung wurde rechtskräftig

für unwirksam befunden.

Die Klägerin hat gemeint, eine durch Umdeutung gewonnene ordentli-

che Kündigung, die ihr erst am 1. Februar 2018 zugegangen sei, habe das Ar-

beitsverhältnis nicht mit der vereinbarten Kündigungsfrist zum 31. März 2018,

sondern mit der Frist des § 622 Abs. 2 Nr. 5 BGB zum 31. Juli 2018 aufgelöst.

Sie hat - soweit für das Revisionsverfahren noch von Interesse - sinn-

gemäß beantragt

festzustellen, dass zwischen den Parteien bis zum

31. Juli 2018 ein Arbeitsverhältnis bestand;

den Beklagten zu verurteilen, an sie weitere Ur-

laubsabgeltung iHv. 1.456,71 Euro brutto nebst Zin-

sen iHv. fünf Prozentpunkten über dem Basiszins-

satz seit dem 1. August 2018 zu zahlen;

den Beklagten zu verurteilen, an sie weiteres Ur-

laubsgeld iHv. 396,00 Euro brutto nebst Zinsen iHv.

fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit

dem 1. August 2018 zu zahlen.

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Die Vorinstanzen haben die Klage abgewiesen. Mit der Revision ver-

folgt die Klägerin ihre Begehren weiter.

Entscheidungsgründe

Die Revision ist unbegründet. Das Landesarbeitsgericht hat die Beru-

fung der Klägerin gegen das klageabweisende Urteil des Arbeitsgerichts zu

Recht zurückgewiesen.

Das Arbeitsverhältnis der Parteien ist durch die - im Wege der Umdeu-

tung gewonnene - ordentliche Kündigung des Beklagten vom 31. Januar 2018

mit der vertraglich vereinbarten Kündigungsfrist von sechs Wochen zum Quar-

talsende mit Ablauf des 31. März 2018 aufgelöst worden. Die im Arbeitsvertrag

getroffene Vereinbarung stellt keine unzulässige Verkürzung der gesetzlichen

Kündigungsfrist dar

. § 622 Abs. 2 BGB fand auf das Arbeitsverhältnis der Parteien

keine Anwendung.

Nach § 622 Abs. 2 BGB gelten verlängerte Kündigungsfristen, wenn

das Arbeitsverhäl

tnis „in dem Betrieb oder Unternehmen“ für eine bestimmte

Zeit bestanden hat. Damit sind Arbeitsverhältnisse ausgenommen, die - wie das

der Klägerin als Haushaltshilfe - ausschließlich in einem privaten Haushalt

durchzuführen sind.

Wortlaut, Systematik und Historie des Gesetzes sprechen dafür, dass

solche Arbeitsverhältnisse nicht von § 622 Abs. 2 BGB erfasst sind.

Ein privater Haushalt ist kein Unternehmen. Bei einem solchen handelt

es sich um eine organisatorische Einheit, mit der ein Unternehmer in einem Be-

trieb oder mehreren zusammengefassten Betrieben wirtschaftliche oder ideelle

Zwecke fortgesetzt verfolgt

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. Das ist bei einem auf bloße Konsumtion angelegten Privathaushalt nicht

der Fall.

Ein privater Haushalt unterfällt auch nicht dem allgemeinen Betriebsbe-

griff

. Dieser erfasst nur organisatorische Einheiten von Arbeitsmitteln, mit de-

ren Hilfe der Arbeitgeber allein oder in Gemeinschaft mit seinen Arbeitnehmern

mit Hilfe von technischen und immateriellen Mitteln einen bestimmten arbeits-

technischen Zweck fortgesetzt verfolgt, der nicht allein in der Befriedigung von

Eigenbedarf liegt

. In letzterem erschöpft sich aber die Führung eines

Privathaushalts.

Der Einwand, die Befriedigung von Eigenbedarf liege hinter dem ar-

beitstechnischen Zweck, den als solchen auch ein Privathaushalt erfülle

, greift deshalb nicht durch, weil die begriffliche Trennung

von Betrieb und Unternehmen nicht bedeutet, dass es sich um entgegengesetz-

te Organisationen handeln müsste

. Vielmehr ist ein Betrieb stets eine Teilorganisation

eines Unternehmens bzw. dessen arbeitstechnisches Spiegelbild, wenn das

Unternehmen nur eine Produktions- oder Dienstleistungsstätte hat

. Das belegt

der Blick auf § 1 Abs. 2 Satz 2 Nr. 1 Buchst. b KSchG, wonach bei der Prüfung

der sozialen Rechtfertigung einer Kündigung auch Weiterbeschäftigungsmög-

lichkeiten an einem anderen Arbeitsplatz „in demselben Betrieb oder in einem

anderen Betrieb

“ zu berücksichtigen sind. Danach handelt

es sich bei Betrieben um Einheiten, die zur Erfüllung eines Unternehmens-

zwecks beitragen, der sich nicht in der Befriedung von Eigenbedarf erschöpfen

darf. Damit ist die Verwendung des Begriffs „Betrieb“ in § 622 Abs. 2 BGB nicht

überflüssig. Durch diesen wurden noch vor der Einführung von § 613a BGB

Fälle des Übergangs eines Betriebs von einem Unterneh-

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men auf ein anderes erfasst. Insoweit kommt dem Zusatz gegenwärtig noch

klarstellende Bedeutung zu. Zugleich verdeutlicht die Benennung der Einheiten

„Betrieb“ und „Unternehmen“, dass nicht auf die dritte denkbare Einheit „Kon-

zern“ abzustellen ist

Die Herausnahme von Arbeitsverhältnissen, die nach ihrem Inhalt nur in

einem privaten Haushalt durchzuführen sind, aus dem Anwendungsbereich von

§ 622 Abs. 2 BGB mangels Zugehörigkeit zu einem Unternehmen steht im Ein-

klang damit, dass ein Arbeitgeber, der einen Arbeitsvertrag allein für seinen Pri-

vathaushalt abschließt, nicht als Unternehmer iSv. § 14 Abs. 1 BGB handelt,

weil die Führung eines privaten Haushalts keine gewerbliche oder selbständige

berufliche Tätigkeit darstellt

Hausangestellte in Privathaushalten bzw. im Haushalt beschäftigte Ar-

beitnehmer sind in § 1 Abs. 2 Satz 1 ArbSchG und § 17 Abs. 1 ASiG ausdrück-

lich vom Anwendungsbereich dieser Gesetze ausgenommen. Dies bestätigt,

dass arbeitsrechtliche Schutzvorschriften bei diesen Arbeitsverhältnissen nach

der Vorstellung des Gesetzgebers jedenfalls teilweise unanwendbar sein kön-

nen

Hingegen lässt sich aus dem expliziten Ausschluss vom Geltungsbe-

reich anderer Bestimmungen nicht folgern, Arbeitsverhältnisse, die ausschließ-

lich in einem privaten Haushalt durchzuführen sind, sollten von § 622 Abs. 2

BGB erfasst sein. In der Entstehungsgeschichte der Vorschrift findet sich kein

Hinweis auf die Verwendung eines von den allgemeinen Definitionen

abweichenden, Privathaushalte nicht ausschließenden Unternehmens- oder

Betriebsbegriffs. Der Zusatz „in demselben Betrieb oder Unternehmen“ wurde

durch das Gesetz zur Änderung des Kündigungsrechtes und anderer arbeits-

rechtlicher

Vorschriften

(Erstes

Arbeitsrechtsbereinigungsgesetz)

vom

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14. August 1969

in § 622 Abs. 2 BGB aufgenommen und die

Bestimmung insoweit an § 1 Abs. 1 KSchG angepasst. Nach der seinerzeit

ganz herrschenden Auffassung waren private Haushalte mangels Unterneh-

mens- und Betriebseigenschaft schon von der Geltung des Kündigungsschutz-

gesetzes 1951 ausgenommen

. Das Bundesarbeitsgericht hatte im Jahr 1962 in anderem Zusammenhang

bestätigt, dass ein Privathaushalt kein Betrieb ist

. Durch das Gesetz zur

Vereinheitlichung der Kündigungsfristen von Arbeitern und Angestellten (Kündi-

gungsfristengesetz - KündFG) vom 7. Oktober 1993

hat der

Gesetzgeber den Zusatz „in demselben Betrieb oder Unternehmen“ bloß redak-

tionell geändert in „in dem Betrieb oder Unternehmen“ und damit an dessen

Regelungsinhalt festgehalten

. Mit dem Gesetz

zur Änderung des Mutterschutzrechts vom 20. Dezember 1996

hat er weibliche Hausangestellte hinsichtlich des mutterschutzrechtli-

chen Kündigungsschutzes gleichgestellt, in den Materialien aber „die Beschäfti-

gung i

m Familienhaushalt“ ausdrücklich mit „dem regelmäßigen Arbeitsplatz im

Betrieb“ kontrastiert

Ein anderes Ergebnis folgt nicht mit Blick auf das ILO-Übereinkommen

Nr. 189 über menschenwürdige Arbeit für Hausangestellte (ILO-Überein-

kommen Nr. 189). Die Ratifizierung dieses Abkommens in der Bundesrepublik

Deutschland hatte keine Änderung der nationalen Gesetzeslage zur Folge

. Nach Ansicht der Bundesregierung waren keine Ergän-

zungen der innerstaatlichen Vorschriften erforderlich

Im ILO-Übereinkommen Nr. 189 ist eine Gleichbehandlung von Hausangestell-

ten im Hinblick auf den formellen, zeitlich begrenzten Kündigungsschutz nicht

vorgeschrieben. Nach dessen Art. 10 Abs. 1 sind von den Mitgliedern lediglich

Maßnahmen mit dem Ziel zu ergreifen, die Gleichbehandlung von Hausange-

stellten sicherzustellen in Bezug auf die normale Arbeitszeit, die Überstunden-

vergütung, die täglichen und wöchentlichen Ruhezeiten und den bezahlten Jah-

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resurlaub, wobei die besonderen Merkmale der hauswirtschaftlichen Arbeit zu

berücksichtigen sind. Nach Art. 7 Buchst. k ILO-Übereinkommen Nr. 189 hat

der Arbeitgeber die Hausangestellten über die Bedingungen für die Beendigung

des Arbeitsverhältnisses, einschließlich einer vom Hausangestellten oder vom

Arbeitgeber

„gegebenenfalls“ einzuhaltenden Kündigungsfrist zu informieren.

Der Zweck der Kündigungsfristenregelung in § 622 Abs. 2 BGB, länger

beschäftigten, typischerweise älteren Arbeitnehmern einen verbesserten tempo-

rären Kündigungsschutz zu gewähren und damit ihre Chancen zu erhöhen,

möglichst nahtlos ein neues Arbeitsverhältnis mit vergleichbarem Verdienst und

vergleichbaren Arbeitsbedingungen zu begründen

, steht dem Ausschluss von Arbeitsverhältnissen nicht

entgegen, die ausschließlich in einem privaten Haushalt durchzuführen sind.

Zwar sind die betreffenden Arbeitnehmer insoweit nicht weniger schutzbedürftig

. Doch handelt es sich bei den durch § 622 Abs. 2

BGB verlängerten Kündigungsfristen um das Ergebnis einer Abwägung mit den

gegenläufigen Interessen der Arbeitgeber, die nach einer wirksamen Kündigung

noch für eine bestimmte Zeit an das Arbeitsverhältnis gebunden bleiben

. Diese Abwägung kann trotz gleicher Schutzbedürftigkeit

der Arbeitnehmer für verschiedene Sachverhalte bzw. aufgrund spezifischer

Interessen bestimmter Arbeitgeber unterschiedlich ausfallen

. So zeigen die gesetzli-

che Höchstfrist des § 113 Satz 2 InsO und die Tariföffnungsklausel in § 622

Abs. 4 BGB, dass § 622 Abs. 2 BGB keine umfassende Geltung beansprucht.

Die Auslegung von § 622 Abs. 2 BGB, wonach Arbeitsverhältnisse, die

nach ihrem Inhalt ausschließlich in einem privaten Haushalt durchzuführen sind,

nicht von seinem Anwendungsbereich erfasst werden, ist unter Beachtung des

dem Gesetzgeber zur Verfügung stehenden Regelungsspielraums verfas-

sungskonform

. Sie verstößt weder gegen die sich aus Art. 3 GG ergebenden Gleich-

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heitsgebote noch gegen Art. 12 Abs. 1 GG. Einer diesbezüglichen Vorlage an

das Bundesverfassungsgericht nach Art. 100 Abs. 1 Satz 1 GG bedarf es daher

nicht.

Die Gleichheitssätze des Art. 3 GG werden durch die Nichtanwendung

des § 622 Abs. 2 BGB auf Arbeitnehmer, deren Arbeitsverhältnis ausschließlich

in einem privaten Haushalt durchzuführen ist, nicht verletzt.

aa)

Art. 3 Abs. 1 GG gebietet, alle Menschen vor dem Gesetz gleich zu be-

handeln. Das hieraus folgende Gebot, wesentlich Gleiches gleich und wesent-

lich Ungleiches ungleich zu behandeln, gilt für ungleiche Belastungen und un-

gleiche Begünstigungen. Verboten ist daher auch ein gleichheitswidriger Be-

günstigungsausschluss, bei dem eine Begünstigung einem Personenkreis ge-

währt, einem anderen Personenkreis aber vorenthalten wird. Dabei verwehrt

Art. 3 Abs. 1 GG dem Gesetzgeber nicht jede Differenzierung. Differenzierun-

gen bedürfen jedoch stets der Rechtfertigung durch Sachgründe, die dem Ziel

und dem Ausmaß der Ungleichbehandlung angemessen sind. Dabei gilt ein

stufenloser, am Grundsatz der Verhältnismäßigkeit orientierter verfassungs-

rechtlicher Prüfungsmaßstab, dessen Inhalt und Grenzen sich nicht abstrakt,

sondern nur nach den jeweils betroffenen unterschiedlichen Sach- und Rege-

lungsbereichen bestimmen lassen

Hinsichtlich der verfassungsrechtlichen Anforderungen an den die Ungleichbe-

handlung tragenden Sachgrund ergeben sich aus dem allgemeinen Gleich-

heitssatz je nach Regelungsgegenstand und Differenzierungsmerkmalen unter-

schiedliche Grenzen für den Gesetzgeber, die von gelockerten, auf das Willkür-

verbot beschränkten Bindungen bis hin zu strengen Verhältnismäßigkeitserfor-

dernissen reichen können. Eine strengere Bindung des Gesetzgebers kann sich

aus den jeweils betroffenen Freiheitsrechten ergeben. Zudem verschärfen sich

die verfassungsrechtlichen Anforderungen, je weniger die Merkmale, an die die

gesetzliche Differenzierung anknüpft, für den Einzelnen verfügbar sind oder je

mehr sie sich denen des Art. 3 Abs. 3 GG annähern

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bb)

Nach Art. 3 Abs. 3 Satz 1 GG darf niemand wegen seines Geschlechts

benachteiligt oder bevorzugt werden. Das Geschlecht darf auch aufgrund des

Gleichberechtigungsgebots in Art. 3 Abs. 2 GG grundsätzlich nicht zum An-

knüpfungspunkt und zur Rechtfertigung für rechtlich oder faktisch benachteili-

gende Ungleichbehandlungen herangezogen werden. Das Diskriminierungs-

verbot gilt auch dann, wenn eine Regelung nicht auf eine verbotene Ungleich-

behandlung angelegt ist, sondern in erster Linie - oder gänzlich - andere Ziele

verfolgt. Es ist jedoch nicht entscheidend, dass eine Ungleichbehandlung unmit-

telbar und ausdrücklich an das Geschlecht anknüpft. Eine grundsätzlich unzu-

lässige Anknüpfung an das Geschlecht kann auch dann vorliegen, wenn eine

geschlechtsneutral formulierte Regelung überwiegend Frauen nachteilig trifft,

denn Art. 3 Abs. 2 GG bietet Schutz auch vor faktischen Benachteiligungen

cc)

Die Nichtanwendung des § 622 Abs. 2 BGB führt bei länger beschäftig-

ten Arbeitnehmern zu einer unterschiedlichen Länge der Kündigungsfrist, die

davon abhängt, ob ihr Arbeitsverhältnis ausschließlich in einem privaten Haus-

halt oder auch in einem Unternehmen durchzuführen ist. Ebenso kann zuguns-

ten der Klägerin unterstellt werden, dass die Beschäftigung von Frauen in priva-

ten Haushalten signifikant überwiegt und die Ungleichbehandlung insoweit eine

mittelbare Benachteiligung bewirkt. Die Nichteinbeziehung der Arbeitsverhält-

nisse von Haushaltsangestellten in den Geltungsbereich von § 622 Abs. 2 BGB

ist durch gewichtige objektive Gründe gerechtfertigt, die eine Ungleichbehand-

lung der unterschiedlichen Arbeitnehmergruppen nach Art. 3 Abs. 1 GG recht-

fertigen und nichts mit einer nach Art. 3 Abs. 3 Satz 1 GG verbotenen Diskrimi-

nierung aufgrund des Geschlechts zu tun haben.

(1)

Die Regelung, wonach sich die Kündigungsfristen nur dann abhängig

von der Dauer des Arbeitsverhältnisses verlängern, wenn eine Tätigkeit in ei-

nem Unternehmen vereinbart ist, kann zu einer ggf. beträchtlichen Ungleichbe-

handlung führen. Bei Arbeitsverhältnissen in einem Unternehmen beträgt die

Kündigungsfrist nach § 622 Abs. 2 BGB bis zu sieben Monate zum Ende eines

Kalendermonats. Demgegenüber verbleibt es für in privaten Haushalten Be-

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schäftigte - unabhängig von der Dauer des Arbeitsverhältnisses - bei der

Grundkündigungsfrist des § 622 Abs. 1 BGB von vier Wochen zum Fünfzehnten

oder zum Ende eines Kalendermonats.

(2)

Zwischen beiden Arbeitnehmergruppen bestehen objektive und diskri-

minierungsfreie Unterschiede von solchem Gewicht, dass sich die aus der Aus-

legung von § 622 BGB ergebende unterschiedliche Ausgestaltung der Kündi-

gungsfristen noch innerhalb des gesetzgeberischen Gestaltungsspielraums

hält.

(a)

Das Gesetz geht davon aus, dass ein ordentlich gekündigtes Arbeits-

verhältnis grds. bis zum Fristende als Austauschverhältnis aufrechterhalten

bleiben kann. Verlängerte Kündigungsfristen führen dann zwar zu einer be-

grenzten Fortsetzung der Vertragsbeziehung, die aber nicht mit einer erhebli-

chen wirtschaftlichen Belastung für den Arbeitgeber verbunden ist. Denn der für

die Dauer der Kündigungsfrist zu zahlenden Vergütung steht eine Arbeitsleis-

tung des Arbeitnehmers gegenüber. Allerdings bedingen verlängerte Kündi-

gungsfristen eine (erhebliche) wirtschaftliche Belastung, wenn dem Arbeitgeber

eine - sinnvolle - Beschäftigung des Arbeitnehmers bis zum Fristende nicht

möglich oder nicht zumutbar ist

(b)

Wird ein außerhalb eines Privathaushalts durchgeführtes Arbeitsver-

hältnis von einer Vertragspartei ordentlich gekündigt, ist regelmäßig von der

Möglichkeit und Zumutbarkeit der Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers bis

zum Ende einer - ggf. auch verlängerten - Kündigungsfrist auszugehen. Dass

dies in besonderen Einzelfällen anders liegen kann, durfte der Gesetzgeber

außer Betracht lassen. Für Fallgruppen, in denen es typischerweise zu Äquiva-

lenzstörungen durch längere Kündigungsfristen kommen könnte, hat er in § 113

Satz 2 InsO in Abwägung mit den sozialen Belangen der Arbeitnehmer eine

„eigene“ Kündigungsfrist als Höchstfrist bestimmt

. Zudem hat er

mit § 622 Abs. 4 BGB die Möglichkeit einer Abweichung von den gesetzlich ver-

längerten Kündigungsfristen durch die Tarifvertragsparteien - auch zu Lasten

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der Arbeitnehmer - und unter völliger Abkehr vom Modell des § 622 Abs. 2

BGB - eröffnet

(c)

Der Gesetzgeber durfte aufgrund einer nicht evident unzulässigen Ein-

schätzung der tatsächlichen Voraussetzungen im Rahmen zulässiger Typisie-

rung

davon ausgehen, dem Arbeitgeber sei die Beschäftigung ei-

nes Hausangestellten in seinem - des Arbeitgebers - privaten Haushalt nach

einer wirksamen ordentlichen Kündigung des Arbeitsverhältnisses für den Lauf

einer sich nach § 622 Abs. 2 BGB bestimmenden Kündigungsfrist nicht zumut-

bar. Arbeitsleistungen von Hausangestellten sind regelmäßig durch eine be-

sondere Nähe des Arbeitnehmers zur privaten Lebensführung des Arbeitgebers

und ggf. von dessen Familienmitgliedern gekennzeichnet. Sie werden vertrags-

gemäß in dem (höchst-)persönlichen, zur Wahrung der Menschenwürde be-

sonders wichtigen, dem Kernbereichsschutz des Art. 13 Abs. 1 GG unterliegen-

den Rückzugsraum des „Haushaltsinhabers“ erbracht

, zu dem auch umfriede-

te Außenbereiche zählen

. Wenn aber die tatsächliche Beschäftigung des Hausange-

stellten dem Arbeitgeber für die Dauer der Kündigungsfrist aus besonders ge-

schützten Gründen unzumutbar ist, bliebe ihm allenfalls eine - unterstellt zuläs-

sige - Freistellung unter Fortzahlung der Vergütung. Eine solche führte indes zu

einer groben Äquivalenzstörung und damit zu einer beträchtlichen wirtschaftli-

chen Belastung des Arbeitgebers, die der Gesetzgeber ebenfalls für nicht zu-

mutbar erachten durfte.

(d)

Bei dem vom Gesetzgeber in zulässiger Weise verfolgten Schutz des

privaten Rückzugraums (Beschäftigung) bzw. der Vermeidung einer erhebli-

chen wirtschaftlichen Belastung durch eine „einseitige“ Vergütungszahlung über

einen ggf. beträchtlichen Zeitraum (Freistellung) handelt es sich um gewichtige

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objektive Gründe, die nichts mit einer Diskriminierung aufgrund des Ge-

schlechts zu tun haben und die sämtliche Arten von ordentlichen Kündigungen

(„personen-, verhaltens- oder betriebsbedingt“) gleichermaßen erfassen

(aa)

Das Vorliegen dieser Gründe wird nicht deshalb in Zweifel gezogen,

weil auch reine Betriebs-, Geschäfts- oder Arbeitsräume dem Schutz von

Art. 13 Abs. 1 GG unterfallen. Bei diesen Räumlichkeiten ist das Schutzbedürf-

nis durch den Zweck erheblich gemindert, den sie nach dem Willen des Inha-

bers besitzen

. Es handelt sich nicht um einen gleichermaßen geschützten

(höchst-)persönlichen Rückzugsraum des Arbeitgebers

(bb)

Die vom Gesetzgeber getroffene Unterscheidung unterliegt auch nicht

deshalb Bedenken, weil ein Unternehmer seine Betriebs-, Geschäfts- oder Ar-

beitsräume in seinem Wohnhaus unterhalten kann. Die zum Unternehmen ge-

hörenden Räume genießen auch in diesem Fall grds. ein im Verhältnis zu priva-

ten Wohnräumen erheblich geringeres Schutzniveau

. Zwar mag dies

anders liegen, wenn die Betriebs-, Geschäfts- oder Arbeitsräume mit den Pri-

vaträumen im gleichen Haus verbunden sind

oder ein und derselbe Raum sowohl privat als

auch unternehmerisch genutzt wird. Doch ergeben sich bei einer zulässigen

typisierenden Betrachtung gleichwohl erhebliche Unterschiede in Bezug auf die

Beschäftigungsmöglichkeit für die Dauer einer nach § 622 Abs. 2 BGB verlän-

gerten Kündigungsfrist. Da der Vertragsinhalt eines Hausangestellten gleich-

sam einen „Objektbezug“ aufweist, ist regelmäßig ein Einsatz außerhalb des

privaten Haushalts für den Lauf der Kündigungsfrist nicht vertragsgerecht und

unzulässig. Demgegenüber schulden Arbeitnehmer eines Unternehmens in al-

ler Regel nicht bloß Tätigkeiten am oder ausgerechnet im privaten Wohnbereich

des Arbeitgebers.

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(e)

Die Ungleichbehandlung und die sie rechtfertigenden Gründe stehen

auch in Anbetracht der Auswirkungen der Ungleichbehandlung auf die Berufs-

freiheit der Hausangestellten aus Art. 12 Abs. 1 GG noch in einem angemesse-

nen Verhältnis

(aa)

Zwar fällt der ausschließlich im privaten Haushalt tätige Arbeitnehmer

hinsichtlich der Frist für eine ordentliche arbeitgeberseitige Kündigung ggf. um

(über) sechs Monate hinter einem genauso lange in einem Betrieb oder Unter-

nehmen beschäftigten Arbeitnehmer zurück. Jedoch betrifft dies nur den formel-

len, zeitlich begrenzten Kündigungsschutz. Seine Berufsfreiheit ist dadurch al-

lenfalls geringfügig betroffen

(bb)

Demgegenüber haben die betreffenden Arbeitgeber ein erhebliches, auf

den Kernbereichsschutz von Art. 13 Abs. 1 GG zurückzuführendes Interesse

daran, den Arbeitnehmer weder für einen Zeitraum von bis zu sechs weiteren

Monaten in ihrem (höchst-)persönlichen Rückzugsbereich beschäftigen noch

bei einer Freistellung auf die nach § 611a Abs. 1 BGB vorgesehene Gegenleis-

tung verzichten zu müssen. Das gilt auch in Anbetracht der Tatsache, dass der

Arbeitgeber den Zutritt zu seinem privaten Rückzugsbereich zunächst gestattet

hat. Damit begibt er sich seines grundrechtlichen Schutzes jedenfalls nicht für

die Zeit nach einer wirksamen Kündigung des der Zutrittsgewährung zugrunde

liegenden Arbeitsvertrags

(cc)

Das vom Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg

angeführte Argument, es liege eine besonders

intensive Benachteiligung der Hausangestellten vor, weil sie nicht den materiel-

len Kündigungsschutz nach § 1 KSchG genössen und ihnen auch der verlän-

gerte formelle Kündigungsschutz gemäß § 622 Abs. 2 BGB versagt werde, ver-

fängt ungeachtet der Vermischung der beiden Regelungskreise jedenfalls für

solche Fälle - darunter der hiesige - nicht, in denen den betreffenden Arbeit-

nehmern nach § 23 Abs. 1 KSchG aufgrund der zu geringen Beschäftigtenzahl

ohnehin nicht der allgemeine Kündigungsschutz zukäme. Insofern fehlt es

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schon an einer an den Betriebs- oder Unternehmensbegriff anknüpfenden Un-

gleichbehandlung.

dd)

Die - vorbehaltlich einer abweichenden vertraglichen Regelung - ein-

heitliche Anwendung der Grundkündigungsfrist des § 622 Abs. 1 BGB auf die

Arbeitsverhältnisse der Hausangestellten unabhängig von der Dauer ihrer Ar-

beitsverhältnisse verstößt nicht gegen Art. 3 Abs. 1 GG. Es kann dahinstehen,

ob die tatsächliche Ungleichheit zwischen kürzer und länger beschäftigten Ar-

beitnehmern so groß sein kann, dass sie bei einer am Gerechtigkeitsgedanken

orientierten Betrachtungsweise nicht unberücksichtigt bleiben darf

. Jedenfalls liegt für die Gleichbehand-

lung der Arbeitsverhältnisse von Haushaltangestellten ein vernünftiger, ein-

leuchtender Grund vor. Das anerkennenswerte Interesse des Arbeitgebers, den

Arbeitnehmer nicht entweder in seinem persönlichen Rückzugsraum beschäfti-

gen oder auf die Arbeitsleistung verzichten und ihn unter Fortzahlung der Ver-

gütung freistellen zu müssen, erfasst sämtliche betroffenen Arbeitsverhältnisse

gleichermaßen. Es ist nicht davon abhängig, wie lange der Arbeitnehmer bei

dem Arbeitgeber beschäftigt war.

Die Herausnahme von Arbeitsverhältnissen, die ausschließlich in einem

privaten Haushalt durchzuführen sind, aus dem Anwendungsbereich von § 622

Abs. 2 BGB verletzt nicht Art. 12 Abs. 1 GG. Den Hausangestellten bleibt ein

gewisser, wenn auch geringer, durch die Grundkündigungsfrist nach § 622

Abs. 1 BGB vermittelter Schutz. Zugleich wird ihr ebenfalls von Art. 12 Abs. 1

GG verbürgtes Mobilitätsinteresse gestärkt, weil nach § 622 Abs. 6 BGB für die

Kündigung des Arbeitsverhältnisses durch sie keine längere Frist vereinbart

werden kann als für die Kündigung durch den Arbeitgeber

. Dies wiederum kann den Arbeitge-

ber veranlassen, dem Arbeitnehmer - wie im Streitfall geschehen - vertraglich

eine längere Kündigungsfrist einzuräumen, damit dieser sie im Fall einer Eigen-

kündigung ebenfalls einzuhalten hat. Insgesamt kann auch insofern von einem

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völlig unangemessenen Ausgleich mit den besonderen Interessen der Arbeit-

geber in Privathaushalten

keine Rede sein.

II.

Der Senat muss nicht über die Frage befinden, inwieweit der Anwen-

dungsbereich des Unionsrechts durch die vorstehende Auslegung von § 622

Abs. 2 BGB eröffnet ist. Selbst wenn dies der Fall wäre und sich die gegenüber

Arbeitnehmern von Unternehmen unterschiedliche Behandlung der ausschließ-

lich in Privathaushalten Beschäftigten am Maßstab des in Art. 21 Abs. 1 der

Charta der Grundrechte der Europäischen Union (GRC) niedergelegten primär-

rechtlichen Verbots ua. der Diskriminierung wegen des Geschlechts sowie von

Art. 14 Abs. 1 Buchst. c der Richtlinie 2006/54/EG beurteilte, wäre die in Be-

tracht kommende mittelbare Benachteiligung von weiblichen Hausangestellten

aus den vorstehend zu Art. 3 Abs. 3 Satz 1 GG angeführten Gründen

durch ein rechtmäßiges Ziel sachlich gerechtfertigt und die einge-

setzten Mittel wären zur Erreichung des Ziels angemessen und erforderlich

. Die GRC sieht - im Einklang

mit Art. 8 EMRK - in ihrem Art. 7 vor, dass jede Person das Recht auf Achtung

ihres Privat- und Familienlebens und ihrer Wohnung hat. Insoweit kann der Ar-

beitgeber in einem privaten Haushalt auch nach dem Unionsrecht einen beson-

deren Grundrechtsschutz beanspruchen, der über den Schutz deutlich hinaus-

geht, den Betriebs-, Geschäfts- oder Arbeitsräume genießen

. Eines Vorabentscheidungsersuchens an den Ge-

richtshof der Europäischen Union nach Art. 267 Abs. 3 AEUV bedarf es nicht.

Es ginge allein um die Anwendung der vom Gerichtshof aufgestellten Grund-

sätze zur Rechtfertigung einer mittelbaren Diskriminierung. Diese ist nach stän-

diger Rechtsprechung des Gerichtshofs Sache der nationalen Gerichte

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2 AZR 660/19

ECLI:DE:BAG:2020:110620.U.2AZR660.19.0

Die als unechte Hilfsanträge zu verstehenden Zahlungsanträge fallen

dem Senat aufgrund der Abweisung des Feststellungsantrags nicht zur Ent-

scheidung an.

Die Klägerin hat nach § 97 Abs. 1 ZPO die Kosten ihrer erfolglosen Re-

vision zu tragen.

Koch

Rachor

Niemann

Niebler

Trümner