Urteil des BAG vom 11.06.2020

Kündigungsfrist für Geschäftsführerdienstverträge

Bundesarbeitsgericht

Urteil vom 11. Juni 2020

Zweiter Senat

- 2 AZR 374/19 -

ECLI:DE:BAG:2020:110620.U.2AZR374.19.0

I. Arbeitsgericht

Brandenburg an der Havel

Urteil vom 30. August 2018

- 4 Ca 187/18 -

II. Landesarbeitsgericht

Berlin-Brandenburg

Urteil vom 12. Juni 2019

- 20 Sa 1689/18 -

Entscheidungsstichwort:

Kündigungsfrist für Geschäftsführerdienstverträge

Leitsatz:

Die gesetzliche Kündigungsfrist für Geschäftsführerdienstverträge, die

keine Arbeitsverträge sind, folgt aus § 621 BGB.

ECLI:DE:BAG:2020:110620.U.2AZR374.19.0

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BUNDESARBEITSGERICHT

2 AZR 374/19

20 Sa 1689/18

Landesarbeitsgericht

Berlin-Brandenburg

Im Namen des Volkes!

Verkündet am

11. Juni 2020

URTEIL

Radtke, Urkundsbeamtin

der Geschäftsstelle

In Sachen

Klägerin, Berufungsbeklagte und Revisionsklägerin,

pp.

Beklagte, Berufungsklägerin und Revisionsbeklagte,

hat der Zweite Senat des Bundesarbeitsgerichts aufgrund der mündlichen Ver-

handlung vom 11. Juni 2020 durch den Vorsitzenden Richter am Bundesar-

beitsgericht Prof. Dr. Koch, die Richter am Bundesarbeitsgericht Dr. Niemann

und Dr. Schlünder sowie den ehrenamtlichen Richter Dr. Niebler und die ehren-

amtliche Richterin Trümner für Recht erkannt:

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Die Revision der Klägerin gegen das Urteil des Landesar-

beitsgerichts Berlin-Brandenburg vom 12. Juni 2019

- 20 Sa 1689/18 - wird auf ihre Kosten zurückgewiesen.

Von Rechts wegen!

Tatbestand

Die Parteien streiten über die Wirksamkeit einer ordentlichen Kündi-

gung und die maßgebliche Kündigungsfrist.

Die Beklagte übernahm im Jahr 2009 im Wege eines Betriebsüber-

gangs eine im Land Brandenburg gelegene Rehaklinik, in der die Klägerin be-

reits zuvor als Verwaltungsleiterin tätig war. Die Gesellschafterversammlung

bestellte sie im Juli 2009 zur Geschäftsführerin der Beklagten. Diese beschäf-

tigte sie auf Grundlage des schriftlichen Anstellungsvertrags vom 1. Dezember

2009 zu einem Jahresgrundentgelt iHv. 100.000,00 Euro brutto, das in zwölf

monatlichen Raten zu zahlen war. Nach § 19 Abs. 3 des Anstellungsvertrags

ersetzt dieser sämtliche zwischen den Parteien bestehenden sonstigen Rege-

lungen.

Im Juli 2017 verfassten die Klägerin und drei weitere Geschäftsführer

einen Brief an den Aufsichtsrat des Vereins, dessen Tochtergesellschaft die

Beklagte ist. Sie warfen dem Vereinsvorstand Untätigkeit, Unfähigkeit, eine ver-

fehlte Personalpolitik bei der Stellenbesetzung im Verein und die fehlende Ein-

bindung der Geschäftsführungen der Gesellschaften vor. Aus Sicht der Ge-

schäftsführer seien die Vorstandsmitglieder des Vereins „weder menschlich

noch fachlich in der Lage den Verein

… in die Zukunft zu führen“.

Mit Schreiben vom 19. Juli 2017 mahnte der Verein die Klägerin ab. Im

August 2017 wurde ein Vorstandsmitglied des Vereins als alleinvertretungsbe-

rechtigter Geschäftsführer der Beklagten in das Handelsregister eingetragen

und die Alleinvertretungsbefugnis der Klägerin gestrichen.

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Mit Schreiben vom 13. September 2017 wandten sich die Klägerin und

zwei Geschäftsführer erneut an den Aufsichtsrat und vertieften ihre Kritik am

Vereinsvorstand. Im Rahmen eines am 7. November 2017 mit dem Vorstand

geführten Perspektivgesprächs bot die Klägerin an, die Geschäftsanteile der

Beklagten zu übernehmen.

Im Januar 2018 wurde die Klägerin von einer Managementkonferenz

ausgeladen. Ab Mitte Februar 2018 erhielt sie keine Auszüge über den Konto-

stand der Beklagten mehr.

Die Gesellschafterversammlung beschloss am 28. Februar 2018 die or-

dentliche Kündigung der Klägerin und ihre Abberufung als Geschäftsführerin

zum 1. März 2018. Mit einem auf 27. Februar 2018 datierten und der Klägerin

am Folgetag übergebenen Schreiben kündigte die Beklagte das Anstellungs-

verhältnis ordentlich zum 31. Mai 2018. Bei Zugang der Kündigung war die Klä-

gerin ehrenamtliche Richterin bei einem Arbeitsgericht im Land Brandenburg.

Mit ihrer Klage hat sich die Klägerin gegen die Kündigung des Anstel-

lungsverhältnisses gewandt. Sie sei bei Zugang der Kündigung Arbeitnehmerin

gewesen. Über die für das Amt einer Geschäftsführerin prägenden Verantwor-

tungs- und Entscheidungskompetenzen habe sie zuletzt nicht mehr verfügt. Die

Berufung der Beklagten auf § 14 Abs. 1 Nr. 1 KSchG sei rechtsmissbräuchlich.

Die Kündigung sei wegen Verstoßes gegen das Maßregelungsverbot des

§ 612a BGB und gemäß Art. 110 Abs. 1 Satz 2 der Verfassung des Landes

Brandenburg vom 20. August 1992 (BbgVerf) aufgrund ihrer Stellung als ehren-

amtliche Richterin unwirksam. Das Anstellungsverhältnis habe wegen ihrer Be-

triebszugehörigkeit erst zum 31. August 2018 beendet werden können.

Die Klägerin hat beantragt

festzustellen, dass das Anstellungsverhältnis nicht durch

die Kündigung der Beklagten vom 27. Februar 2018 mit

Ablauf des 31. Mai 2018 beendet wird.

Die Beklagte hat Klageabweisung beantragt und vorgetragen, das Ver-

trauensverhältnis der Parteien sei nachhaltig beschädigt.

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Das Arbeitsgericht hat der Klage stattgegeben. Das Landesarbeitsge-

richt hat sie im Wesentlichen abgewiesen und festgestellt, dass das Anstel-

lungsverhältnis der Parteien mit Ablauf des 30. Juni 2018 geendet hat. Mit ihrer

Revision begehrt die Klägerin eine Wiederherstellung der erstinstanzlichen Ent-

scheidung sowie hilfsweise die Feststellung

, dass ihr „Arbeitsverhältnis“ erst mit

Ablauf des 31. August 2018 geendet habe.

Entscheidungsgründe

Die Revision der Klägerin ist unbegründet. Das Landesarbeitsgericht

hat zu Recht festgestellt, dass zwischen den Parteien (nur) bis zum 30. Juni

2018 ein Anstellungsverhältnis bestanden hat.

Die Klägerin wendet sich trotz ihres auf einen konkret genannten Zeit-

punkt bezogenen (Haupt-)Antrags nicht allein gegen die Beendigung des Ver-

tragsverhältnisses zu einem bestimmten Datum, sondern insgesamt gegen

dessen Auflösung. So haben auch die Vorinstanzen ihren Klageantrag verstan-

den. Der in der Revision erhobene - überflüssige - Hilfsantrag

, mit dem sie inhaltlich zumindest ein

Bestehen des Vertragsverhältnisses bis zum 31. August 2018 festgestellt haben

will, stellt keine unzulässige Änderung der Klage in der Revision dar, sondern

beinhaltet der Sache nach eine Klarstellung des bereits vom Hauptantrag um-

fassten Begehrens.

II.

Der von der Beklagten ausgesprochenen Kündigung vom 27. Februar

2018 stehen keine Unwirksamkeitsgründe entgegen.

Das Berufungsgericht hat zutreffend angenommen, dass die Kündigung

gem. § 14 Abs. 1 Nr. 1 KSchG nicht der sozialen Rechtfertigung iSd. § 1 Abs. 2

KSchG bedurfte.

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§ 14 Abs. 1 Nr. 1 KSchG enthält eine negative Fiktion. Danach gelten

die Vorschriften des Ersten Abschnitts des Kündigungsschutzgesetzes nicht in

Betrieben einer juristischen Person für die Mitglieder des Organs, das zur ge-

setzlichen Vertretung der juristischen Person berufen ist. Dies gilt uneinge-

schränkt jedenfalls dann, wenn die organschaftliche Stellung als Geschäftsfüh-

rer zum Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung (noch) besteht

Das war hier der Fall. Die Klägerin war im Zeitpunkt des Zugangs der

Kündigung noch zur Geschäftsführerin der Beklagten bestellt. An der Stellung

als Organmitglied iSd. § 14 Abs. 1 Nr. 1 KSchG hatte sich durch die Beschrän-

kungen ihrer Vertretungsmacht im August 2017 nichts geändert

. Nach den vom Landesarbeitsge-

richt getroffenen Feststellungen bestehen keine Anhaltspunkte, dass ihr die

Stellung als Geschäftsführerin in rechtsmissbräuchlicher Weise lediglich des-

halb belassen worden war, um ihr Anstellungsverhältnis einfacher kündigen zu

können.

Die Kündigung ist nicht gem. § 26 Abs. 1 ArbGG bzw. § 45 Abs. 1a

Satz 3 DRiG jeweils iVm. § 134 BGB nichtig. Die Klägerin war im Zeitpunkt des

Kündigungszugangs zwar ehrenamtliche Richterin an einem Arbeitsgericht. Die

Kündigung fällt aber nicht in den sachlichen Anwendungsbereich der Vorschrif-

ten. Einen (versteckten) Zusammenhang zwischen Richtertätigkeit und Kündi-

gung hat das Landesarbeitsgericht nicht festgestellt. Einen solchen macht auch

die Revision nicht geltend.

Die Kündigung ist nicht nach Art. 110 Abs. 1 Satz 2 BbgVerf iVm. § 134

BGB nichtig. Die Klägerin fällt nicht unter den persönlichen Anwendungsbereich

der Norm.

Art. 110 Abs. 1 Satz 2 BbgVerf erfasst nicht die Kündigung eines An-

stellungsverhältnisses von Geschäftsführern einer GmbH, die nicht auf der

Grundlage eines Arbeitsvertrags tätig werden. Dies folgt aus Wortlaut, Entste-

hungsgeschichte sowie Sinn und Zweck der Verfassungsnorm.

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aa)

Schon ihr Wortlaut spricht für die Annahme, dass der Sonderkündi-

gungsschutz nur Arbeitnehmern und Personen, die in einem öffentlich-

rechtlichen Beschäftigungsverhältnis stehen, eingeräumt werden soll. Zwar be-

inhaltet die Wendung „Kündigung oder Entlassung“ für sich genommen keine

Einschränkung auf bestimmte Formen eines Rechtsverhältnisses. Die Norm

richtet sich aber

an „Arbeitgeber“ und „Dienstherren“. Mit dem Begriff „Arbeitge-

ber“ ist der nunmehr auch in § 611a Abs. 2 BGB genannte Vertragspartner des

Arbeitnehmers gemeint.

Die Bezeichnung „Dienstherr“ wird regelmäßig nicht bei

freien Dienstverhältnissen verwendet. In § 611 BGB ist sie nicht enthalten.

Stattdessen nennt das Bürgerliche Gesetzbuch den Vertragspartner des zur

Dienstleistung Verpflichteten „Dienstberechtigten“

. Die Formulierung

„Dienstherr“ ist dagegen ty-

pisch für öffentlich-rechtliche Beschäftigungsverhältnisse

bb)

Der Verfassungsgeber des Landes Brandenburg hat sich bei Art. 110

Abs. 1 BbgVerf, der die Position der Laienrichter stärken sollte, an die Regelung

in § 39 Abs. 3 Richtergesetz der DDR vom 5. Juli 1990

ange-

lehnt, um die Kontinuität der Strukturen zu wahren, die sich in der Wendezeit

entwickelt hatten

. § 39 Abs. 3 Satz 2 Richtergesetz der DDR betraf allein die Kündi-

gung durch einen Arbeitgeber. Auch aus den Gesetzesmaterialien

ergibt

sich kein Hinweis darauf, dass eine Erweiterung des verfassungsrechtlichen

Bestandsschutzes auf freie Dienstverhältnisse beabsichtigt war.

cc)

Zudem bedingt der Normzweck von Art. 110 Abs. 1 Satz 2 BbgVerf

nicht, dass das Anstellungsverhältnis eines GmbH-Geschäftsführers, der nicht

auf der Grundlage eines Arbeitsvertrags beschäftigt wird, vom Kündigungsver-

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bot erfasst wird. Die Vorschrift soll insbesondere die Umgehung des allgemei-

nen Kündigungsschutzes durch vorgeschobene Kündigungsgründe verhindern

. Soweit aber von vornherein - wie im Fall eines freien Dienstverhältnisses -

kein Schutz vor ordentlichen Kündigungen besteht und deren Wirksamkeit nicht

von Kündigungsgründen abhängig ist, kann der Gedanke des Umgehungs-

schutzes keine Rolle spielen.

Die Würdigung des Berufungsgerichts, die Klägerin habe auch nach der

Beschränkung ihrer Vertretungsmacht im August 2017 nicht in einem Arbeits-

verhältnis zur Beklagten gestanden, wird von der Revision nicht angegriffen. Sie

lässt auch keinen revisiblen Rechtsfehler erkennen.

aa)

Der Geschäftsführer einer GmbH wird für diese in aller Regel auf der

Grundlage eines freien Dienstvertrags, nicht eines Arbeitsvertrags tätig. Auch

gegenüber einem Geschäftsführer als freiem Dienstnehmer steht der Gesell-

schaft ein unternehmerisches Weisungsrecht zu. Eine Weisungsgebundenheit

des GmbH-Geschäftsführers, die so stark ist, dass sie auf einen Status als Ar-

beitnehmer schließen lässt, kommt allenfalls in extremen Ausnahmefällen in

Betracht

bb)

Die Annahme des Landesarbeitsgerichts, ein solcher Ausnahmefall sei

vorliegend nicht gegeben, hält sich im Rahmen des den Tatsachengerichten

zustehenden Beurteilungsspielraums. Das Berufungsgericht durfte auch das

Vorbringen der Klägerin, ihr seien in großem Umfang Kompetenzen entzogen

worden, für unerheblich halten. Selbst durch den Verlust der ihr zuvor übertra-

genen Geschäftsführeraufgaben hätte sich ihr Anstellungsverhältnis nicht ohne

weiteres in ein Arbeitsverhältnis „umgewandelt“. Dies wäre nur in Betracht ge-

kommen, wenn die Klägerin bei der Ausübung ihrer verbliebenen Tätigkeit ei-

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nem Weisungsrecht der Beklagten unterlegen hätte

. An darauf bezogenen tatrichterlichen Feststellungen fehlt es aber.

Auch die Revision hat insoweit keine Verfahrensrügen erhoben.

Soweit die Klägerin meint, Art. 110 Abs. 1 Satz 2 BbgVerf sei auf ar-

beitnehmerähnliche Personen anwendbar, kann dahinstehen, ob dies zutrifft.

Die Würdigung des Landesarbeitsgerichts, sie sei keine arbeitnehmerähnliche

Person, lässt keinen revisiblen Rechtsfehler erkennen.

aa)

Arbeitnehmerähnliche Personen unterscheiden sich von Arbeitnehmern

durch den Grad der persönlichen Abhängigkeit. Sie sind - in der Regel wegen

ihrer fehlenden oder gegenüber Arbeitnehmern geringeren Weisungsgebun-

denheit, oft auch wegen fehlender oder geringerer Eingliederung in eine be-

triebliche Organisation - in wesentlich geringerem Maße persönlich abhängig

als Arbeitnehmer. An die Stelle der persönlichen Abhängigkeit tritt das Merkmal

der wirtschaftlichen Abhängigkeit bzw. wirtschaftlichen Unselbstständigkeit. Au-

ßerdem muss die wirtschaftlich abhängige Person ihrer gesamten sozialen Stel-

lung nach einem Arbeitnehmer vergleichbar sozial schutzbedürftig sein

bb)

Die Würdigung des Landesarbeitsgerichts, bei der Klägerin sei keine

mit einem Arbeitnehmer vergleichbare soziale Schutzbedürftigkeit gegeben, ist

frei von Rechtsfehlern

. Ihr Vortrag zu den seit

Sommer 2017 vorgenommenen Beschränkungen ihrer Vertretungsmacht

- seine Richtigkeit unterstellt - ändert nichts daran, dass die von ihr als Ge-

schäftsführerin geleisteten Dienste nach ihrer sozialen Typik nicht mit denen

eines Arbeitnehmers vergleichbar sind

. An der mit ihrem Amt verbundenen Rechtsstellung hat

sich durch die nach § 37 Abs. 1 GmbHG möglichen internen Beschränkungen

der Geschäftsführerbefugnisse und den Entzug der Alleinvertretungsberechti-

gung nichts geändert. Die Klägerin verkörperte unverändert die Arbeitgeberin

als gesetzliche Vertreterin der GmbH

. Durch die ge-

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setzlichen, nach außen nicht beschränkbaren Vertretungsbefugnisse unter-

scheidet sich der Geschäftsführer einer GmbH grundlegend von anderen lei-

tenden oder nicht leitenden Arbeitnehmern

Die Kündigung der Klägerin ist nicht gem. § 612a iVm. § 134 BGB nich-

tig. Die Klägerin ist keine Arbeitnehmerin

und fällt nicht in den per-

sönlichen Anwendungsbereich der Vorschrift. Dahinstehen kann, ob § 612a

BGB auch arbeitnehmerähnliche Personen erfasst

. Die Klägerin ist keine arbeitnehmerähn-

liche Person

Die Kündigung ist weder sittenwidrig

noch treuwid-

rig

Ein Rechtsgeschäft ist sittenwidrig iSv. § 138 Abs. 1 BGB, wenn es

nach seinem Inhalt oder Gesamtcharakter, der durch umfassende Würdigung

von Inhalt, Beweggrund und Zweck zu ermitteln ist, dem Anstandsgefühl aller

billig und gerecht Denkenden widerspricht. Verstößt das Rechtsgeschäft - wie

eine an sich neutrale Kündigung

nicht bereits seinem Inhalt nach gegen die grundlegenden Wer-

tungen der Rechts- oder Sittenordnung, muss ein persönliches Verhalten des

Handelnden hinzukommen, welches diesem zum Vorwurf gemacht werden

kann. Hierfür genügt es im Allgemeinen nicht, dass vertragliche Pflichten ver-

letzt werden. Vielmehr muss eine besondere Verwerflichkeit des Verhaltens

hinzutreten, die sich aus dem verfolgten Ziel, den eingesetzten Mitteln oder der

zutage tretenden Gesinnung ergeben kann

Der Grundsatz von Treu und Glauben in § 242 BGB bildet eine allen

Rechten, Rechtslagen und Rechtsnormen immanente Inhaltsbegrenzung. Eine

gegen diesen Grundsatz verstoßende Rechtsausübung oder Ausnutzung einer

Rechtslage ist wegen der darin liegenden Rechtsüberschreitung als unzulässig

anzusehen. Eine Kündigung verstößt in der Regel nur dann gegen § 242 BGB,

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wenn sie auf willkürlichen, sachfremden oder diskriminierenden Motiven beruht

Dieser Vorwurf scheidet dagegen aus, wenn ein irgendwie einleuchtender

Grund für die Kündigung vorliegt. Ein solcher ist bei einem auf konkreten Um-

ständen beruhenden Vertrauensverlust grundsätzlich auch dann gegeben,

wenn die Tatsachen objektiv nicht verifizierbar sind

Das Berufungsgericht hat in revisionsrechtlich nicht zu beanstandender

Weise festgestellt, dass die starke Kritik der Klägerin am Vorstand des Allein-

gesellschafters der Beklagten, die sie auch nach Ausspruch einer Abmahnung

erneuerte, und ihr - nach dem erfolglosen Versuch einer Konfliktlösung ge-

machtes - Angebot, die Geschäftsanteile der Beklagten zu übernehmen, die

weitere vertrauensvolle Zusammenarbeit mit dem Vorstand beeinträchtigte.

Verwerfliche Motive der Beklagten, die sie zum Ausspruch der Kündigung ver-

anlasst haben, hat es ausgeschlossen. Ein durch das Verhalten der Klägerin

begründeter Vertrauensverlust bei der Beklagten stellt einen einleuchtenden

Grund für die Kündigung dar. Ob die ordentliche Kündigung des Anstellungs-

verhältnisses des Geschäftsführers einer GmbH mit Rücksicht auf seine Ver-

trauensstellung als organschaftlicher Vertreter der Gesellschaft mit Unterneh-

merfunktion - sofern ihre formellen Voraussetzungen erfüllt sind - auch dann

wirksam ist, wenn sie sich auf keinen anderen Grund als den Willen des kündi-

gungsberechtigten Organs stützen kann

, bedarf deshalb hier keiner Entscheidung.

III.

Das Landesarbeitsgericht hat zutreffend angenommen, dass die Kündi-

gung vom 27. Februar 2018 das Anstellungsverhältnis der Klägerin mit der in

§ 621 Nr. 4 BGB bestimmten Frist von sechs Wochen zum Schluss des Kalen-

dervierteljahrs zum 30. Juni 2018 beendet hat. Die Revision rügt demgegen-

über zu Unrecht die unterbliebene Anwendung von § 622 Abs. 2 BGB.

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Die Parteien haben im Anstellungsvertrag die Frist für dessen ordentli-

che Kündigung nicht eigenständig geregelt, sondern lediglich auf „die gesetzli-

che Kündigungsfrist“ Bezug genommen.

Der Bundesgerichtshof hat in zwei Entscheidungen § 622 Abs. 1 Satz 1

BGB in der vom 1. September 1969 bis zum 14. Oktober 1993 geltenden Fas-

sung (im Folgenden aF) auf die Kündigung des Anstellungsverhältnisses von

GmbH-Geschäftsführern angewandt, soweit diese nicht zugleich Mehrheitsge-

sellschafter waren. Zur Begründung hat er angeführt, es liege eine planwidrige

Regelungslücke vor, nicht an der Gesellschaft beteiligte Fremdgeschäftsführer

seien mit Arbeitnehmern vergleichbar und die entsprechende Anwendung des

§ 622 Abs. 1 Satz 1 BGB aF statt des § 621 Nr. 3 BGB liege gleichermaßen im

Interesse des Geschäftsführers und der Gesellschaft

Die instanzgerichtliche Rechtsprechung ist dem Bundesgerichtshof ge-

folgt

. Auch das Schrifttum

hat sich überwiegend dem Bundesgerichtshof angeschlossen

Allerdings ist die Rechtsprechung des Bundesgerichtshofs auch auf

Ablehnung gestoßen

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Das Bundesarbeitsgericht hat die im Gesetz über die Fristen für die

Kündigung von Angestellten vom 9. Juli 1926

bestimmte Fristenregelung jedenfalls bei Fremd-

geschäftsführern für anwendbar gehalten

Nach zutreffender Ansicht kann sich ein Geschäftsführer, der nicht

Mehrheitsgesellschafter der GmbH ist und zu ihr in keinem Arbeitsverhältnis

steht, nicht auf die verlängerten Kündigungsfristen des § 622 Abs. 2 BGB beru-

fen.

§ 622 BGB ist - seinem Wortlaut entsprechend - nur auf die Kündigung

des Arbeitsverhältnisses anzuwenden. Wegen der für freie Dienstverhältnisse

bestehenden Regelung in § 621 BGB fehlt es an einer ausfüllungsbedürftigen

planwidrigen Regelungslücke, die eine analoge Anwendung der Norm auf die

Kündigung eines Geschäftsführeranstellungsvertrags zuließe. Aus diesem

Grund ist es rechtlich ohne Bedeutung, ob das Fristenregime in § 622 Abs. 1

Satz 1 BGB gegenwärtig noch als interessengerechter anzusehen ist, als die

Kündigungsfrist des § 621 Nr. 3 BGB.

Mit der ab 15. Oktober 1993 geltenden Neufassung des § 622 BGB hat

der Gesetzgeber die Anbindung der Kündigungsfristenregelung an Arbeitsver-

hältnisse betont. Es ist jedenfalls nichts dafür ersichtlich, dass er die Kündi-

gungsfristenregelung für (Fremd-)Geschäftsführer dort verortet sehen wollte.

Wäre dies sein Wille gewesen, hätte die Neuregelung Anlass gegeben, die be-

stehende Rechtsprechung des Bundesgerichtshofs in eine gesetzliche Rege-

lung zu übernehmen. Dies ist nicht erfolgt. Anhaltspunkte für ein diesbezügli-

ches

„Redaktionsversehen“ des Gesetzgebers bestehen nicht.

Es wäre ferner ein Wertungswiderspruch, mit der Rechtsprechung des

Neunten Senats des Bundesarbeitsgerichts § 622 BGB nicht auf arbeitneh-

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merähnliche Personen anzuwenden

, wohl aber auf einen (Fremd-)Geschäftsführer, dessen geleistete

Dienste nach ihrer sozialen Typik noch weniger mit denen eines Arbeitnehmers

vergleichbar sind

Die Kündigungserklärung der Beklagten hat danach das Anstellungs-

verhältnis der Klägerin mit der Frist des § 621 Nr. 4 BGB zum 30. Juni 2018

beendet.

Die Kündigungserklärung ist hinreichend bestimmt

. Die Kündigung wurde „unter Einhal-

tung der vertraglichen Kündigungsfris

t zum nächstmöglichen Zeitpunkt“ ausge-

sprochen, der nach Berechnung der Beklagten der 31.

Mai 2018 sei. Die „ver-

tragliche Kündigungsfrist“ ist nach § 17 Abs. 2 des Anstellungsvertrags die ge-

setzliche Kündigungsfrist. Damit ist durch die Kündigungserklärung klargestellt,

dass die Beklagte mit der kürzest möglichen gesetzlichen Frist kündigen wollte

. Aus der Formulierung „zum

nächstmöglichen Zeitpunkt“ ist ebenso abzuleiten, dass sie die Kündigung mit

der objektiv zutreffenden Kündigungsfrist aussprechen wollte

Da für Dienstverhältnisse, in denen - wie im vorliegenden Fall - die Ver-

gütung nach Vierteljahren oder längeren Zeitabschnitten bemessen ist, die

Kündigungsfrist nach § 621 Nr. 4 BGB sechs Wochen zum Schluss eines Ka-

lendervierteljahrs beträgt, kann die gegenüber der Klägerin ausgesprochene

Kündigung als eine solche zum 30. Juni 2018 ausgelegt werden. Im Rahmen

dieser Norm spielt die Dauer des Vertragsverhältnisses keine Rolle, sondern

nur der Zeitabschnitt, für den die Vergütung bemessen ist, unabhängig von

Auszahlungsmodus und Fälligkeit

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. In § 4 Abs. 1 des Anstellungsvertrags haben die Parteien

ein Jahresgehalt vereinbart. Dass dieses in zwölf monatlichen Raten zu zahlen

war, ist für die Länge der Kündigungsfrist ohne Bedeutung.

Der Senat kann über die Anwendbarkeit des § 621 Nr. 4 BGB in dem

vorgenannten Sinne entscheiden, ohne zuvor den Gemeinsamen Senat der

obersten Gerichtshöfe des Bundes nach § 2 Abs. 1 RsprEinhG anzurufen.

Nach § 2 Abs. 1 RsprEinhG ist die Vorlage an den Gemeinsamen Se-

nat der obersten Gerichtshöfe des Bundes geboten, wenn ein oberster Ge-

richtshof in einer Rechtsfrage von der Entscheidung eines anderen obersten

Gerichtshofs oder des Gemeinsamen Senats abweichen will. Voraussetzung

hierfür ist, dass sich die zur Entscheidung vorgelegte Rechtsfrage im Anwen-

dungsbereich derselben Rechtsvorschrift stellt oder dass sie auf der Grundlage

von Vorschriften aufgeworfen wird, die zwar in verschiedenen Gesetzen stehen,

in ihrem Wortlaut aber im Wesentlichen und in ihrem Regelungsinhalt gänzlich

übereinstimmen und deswegen nach denselben Prinzipien auszulegen sind

Danach besteht keine Vorlagepflicht nach § 2 Abs. 1 RsprEinhG. Eine

Divergenz zu der vorgenannten Rechtsprechung des Bundesgerichtshofs be-

treffend § 622 Abs. 1 BGB aF liegt nicht vor. Die letztgenannte Vorschrift ist mit

Wirkung ab 15. Oktober 1993 grundlegend geändert worden. In der Zeit nach

der Neufassung sind keine Entscheidungen des Bundesgerichtshofs dokumen-

tiert, in denen er sich tragend zur gesetzlichen Kündigungsfrist für (Fremd-)

Geschäftsführer einer GmbH geäußert hat. Im Urteil vom 19. September 2005

hat er vielmehr ausdrücklich offenge-

lassen, ob § 622 Abs. 6 BGB auf das Anstellungsverhältnis eines GmbH-

Geschäftsführers entsprechend anwendbar ist, und auf seine zuvor ergangenen

Entscheidungen nur berichtend hingewiesen.

IV.

Der Senat hat von einer Berichtigung des zweitinstanzlichen Tenors

abgesehen, obwohl sich dessen Formulierung in missverständlicher Weise an

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§ 4 Satz 1 KSchG anlehnt. Er hält insoweit den Hinweis für ausreichend, dass

sich der obsiegende Teil der Klage aus einem Begehren nach § 256 Abs. 1

ZPO ergibt.

Die Kostenentscheidung folgt aus § 97 Abs. 1 ZPO.

Koch

Niemann

Schlünder

Niebler

Trümner