Urteil des BAG, Az. 2 AZR 431/15

Druckkündigung nach außerdienstlicher Straftat
Entscheidungen
BUNDESARBEITSGERICHT Urteil vom 15.12.2016, 2 AZR 431/15
ECLI:DE:BAG:2016:151216.U.2AZR431.15.0
Druckkündigung nach außerdienstlicher Straftat
Leitsätze
Verweigern Beschäftigte die Arbeit, weil der Arbeitgeber einem - unberechtigten - Kündigungsverlangen nicht nachkommt,
ist eine Kündigung des Betroffenen nicht als sog. "echte" Druckkündigung sozial gerechtfertigt, wenn der Arbeitgeber den
Druck und die dadurch drohenden wirtschaftlichen Nachteile nicht zumindest dadurch abzuwehren versucht, dass er die
Beschäftigten auf die Rechtswidrigkeit der Arbeitsniederlegung hinweist und für weitere Zuwiderhandlungen
arbeitsrechtliche Maßnahmen in Aussicht stellt.
Tenor
1. Auf die Revision des Klägers und unter Zurückweisung der Anschlussrevision der Beklagten
wird das Urteil des Landesarbeitsgerichts Bremen vom 17. Juni 2015 - 3 Sa 129/14 - im
Kostenausspruch und insoweit aufgehoben, wie es die Berufung des Klägers gegen das Urteil
des Arbeitsgerichts Bremen-Bremerhaven - Kammern Bremerhaven - vom 21. Oktober 2014
- 11 Ca 11185/13 - zurückgewiesen hat.
2. Auf die Berufung des Klägers wird das Urteil des Arbeitsgerichts Bremen-Bremerhaven
- Kammern Bremerhaven - vom 21. Oktober 2014 - 11 Ca 11185/13 - teilweise abgeändert
und zur Klarstellung wie folgt neu gefasst:
Es wird festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien weder durch die
außerordentliche, noch durch die ordentliche Kündigung der Beklagten vom
23. Juli 2013 aufgelöst worden ist.
Die Beklagte hat die Kosten des Rechtsstreits zu tragen.
Tatbestand
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Die Parteien streiten über die Wirksamkeit einer außerordentlichen, hilfsweise ordentlichen Kündigung.
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Die Beklagte betreibt ein Containerterminal und beschäftigt etwa 1.000 Arbeitnehmer. Der Kläger war bei ihr seit
November 2007 als Hafenfacharbeiter tätig.
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Die Beklagte kündigte das Arbeitsverhältnis der Parteien im September 2011 wegen des Verdachts einer vom Kläger
außerdienstlich begangenen Straftat des Missbrauchs eines Kindes. Der Kläger wurde wegen dieser Straftat
strafrechtlich verurteilt. Nachdem seine Kündigungsschutzklage in erster Instanz erfolgreich gewesen war, kündigte die
Beklagte das Arbeitsverhältnis im April 2012 erneut, da Mitarbeiter eine weitere Zusammenarbeit mit dem Kläger
abgelehnt hätten. Die Rechtsunwirksamkeit dieser Kündigungen steht rechtskräftig fest.
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Als der Kläger im Juni und Juli 2013 an zwei Tagen zum Arbeitsantritt wieder im Betrieb erschien, weigerten sich
Mitarbeiter der Beklagten sowie Arbeitnehmer von auf dem Gelände tätigen Drittfirmen, die Tätigkeit aufzunehmen,
solange sich der Kläger auf dem Terminalgelände aufhalte. Die Beklagte kündigte daraufhin das Arbeitsverhältnis mit
Schreiben vom 23. Juli 2013 - nach Anhörung des Betriebsrats - ein weiteres Mal außerordentlich fristlos, hilfsweise
fristgerecht.
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Dagegen hat der Kläger rechtzeitig die vorliegende Kündigungsschutzklage erhoben. Er hat gemeint, es sei weder ein
wichtiger Grund für die außerordentliche Kündigung gegeben, noch sei die hilfsweise erklärte ordentliche Kündigung
sozial gerechtfertigt.
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Der Kläger hat beantragt,
1. festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien durch die Kündigung vom 23. Juli 2013 nicht
aufgelöst worden ist;
2. die Beklagte zu verurteilen, ihn zu unveränderten Bedingungen als Hafenarbeiter bis zum rechtskräftigen
Abschluss des Kündigungsschutzverfahrens weiter zu beschäftigen.
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Die Beklagte hat beantragt, die Klage abzuweisen. Sie hat die Auffassung vertreten, die außerordentliche, jedenfalls
aber die ordentliche Kündigung sei rechtswirksam. Durch die Weigerung ihrer Belegschaft sowie der Mitarbeiter von
Drittfirmen, ihre Arbeit aufzunehmen, solange sich der Kläger auf dem Terminalgelände aufhalte, habe sie erhebliche
wirtschaftliche Schäden erlitten. Sie habe sich mehrfach schützend vor den Kläger gestellt. Sie sei aber nicht
verpflichtet, den Mitarbeitern, die sich weigerten, mit dem Kläger zusammenzuarbeiten, Abmahnungen oder gar
Kündigungen auszusprechen oder ihnen die Gehälter zu kürzen.
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Die Vorinstanzen haben die außerordentliche Kündigung für unwirksam, die ordentliche hingegen für wirksam
gehalten. Mit seiner Revision verfolgt der Kläger sein Klagebegehren hinsichtlich der ordentlichen Kündigung weiter,
während die Beklagte mit ihrer Anschlussrevision die vollständige Klageabweisung begehrt.
Entscheidungsgründe
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Die Revision des Klägers ist begründet
(I.)
, während sich die Anschlussrevision der Beklagten als unbegründet erweist
(II.)
. Die Kündigungen der Beklagten vom 23. Juli 2013 haben das Arbeitsverhältnis der Parteien nicht aufgelöst. Der
Weiterbeschäftigungsantrag fällt dem Senat nicht zur Entscheidung an
(III.)
.
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I. Das Landesarbeitsgericht hat die Kündigungsschutzklage in Bezug auf die ordentliche Kündigung der Beklagten zu
Unrecht abgewiesen. Dies kann der Senat selbst abschließend entscheiden
(§ 563 Abs. 3 ZPO)
. Die Beklagte hat keine
Gründe dargetan, die geeignet wären, eine ordentliche Kündigung iSd. § 1 Abs. 2 Satz 1 KSchG sozial zu
rechtfertigen. Die Bestimmung findet gem. § 1 Abs. 1, § 23 Abs. 1 KSchG auf das Arbeitsverhältnis der Parteien
Anwendung.
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1. Das ernstliche Verlangen eines Dritten, der unter Androhung von Nachteilen vom Arbeitgeber die Entlassung eines
bestimmten Arbeitnehmers fordert, kann auch dann einen Grund zur Kündigung iSd. § 1 Abs. 2 Satz 1 KSchG bilden,
wenn es an einer objektiven Rechtfertigung der Drohung fehlt. Allerdings unterliegt eine solche „echte“
Druckkündigung strengen Anforderungen. Insbesondere darf der Arbeitgeber einem Kündigungsverlangen seitens der
Belegschaft oder eines Teils seiner Mitarbeiter nicht ohne Weiteres nachgeben. Er hat sich vielmehr schützend vor
den Betroffenen zu stellen und alles Zumutbare zu versuchen, um die Belegschaft von ihrer Drohung abzubringen
(BAG 19. Juli 2016 - 2 AZR 637/15 - Rn. 28; 18. Juli 2013 - 6 AZR 420/12 - Rn. 39)
. Diese Pflicht verlangt vom
Arbeitgeber ein aktives Handeln, das darauf gerichtet ist, den Druck abzuwehren
(BAG 19. Juli 2016 - 2 AZR 637/15 -
Rn. 38)
. Nur wenn trotz solcher Bemühungen die Verwirklichung der Drohung in Aussicht gestellt wird und dem
Arbeitgeber dadurch schwere wirtschaftliche Nachteile drohen, kann eine Kündigung gerechtfertigt sein.
Voraussetzung dafür ist allerdings, dass die Kündigung das einzig praktisch in Betracht kommende Mittel ist, um die
Schäden abzuwenden
(BAG 19. Juli 2016 - 2 AZR 637/15 - aaO; 18. Juli 2013 - 6 AZR 420/12 - aaO)
.
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2. Unter Anwendung dieser Grundsätze liegen die Voraussetzungen einer „echten“ Druckkündigung nicht vor. Die
Beklagte hat bereits nach ihrem eigenen Vorbringen nicht in ausreichender Weise versucht, den auf sie ausgeübten
Druck anders als durch die streitgegenständliche Kündigung abzuwehren. Diese war daher durch die Drucksituation
nicht iSd. § 1 Abs. 2 Satz 1 KSchG „bedingt“.
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a) Die Beklagte hat sich nicht darauf berufen, es hätten Arbeitnehmer mit einer Eigenkündigung oder Kunden mit
Auftragskündigungen gedroht. Die Drohung von großen Teilen ihrer Belegschaft habe vielmehr darin bestanden, bei
einer Arbeitsaufnahme des Klägers (erneut) die Arbeit niederzulegen. Auch eine solche Druckausübung kann zwar,
wenn durch sie schwere wirtschaftliche Schäden drohen, grundsätzlich geeignet sein, eine „echte“ Druckkündigung
zu rechtfertigen. Voraussetzung dafür ist aber auch in einer solchen Konstellation, dass der Arbeitgeber alles ihm
Zumutbare getan hat, um den Druck anderweitig als durch die Kündigung des betroffenen Arbeitnehmers
abzuwenden. Dafür stehen ihm bei einer Drohung mit Arbeitsniederlegungen andere Reaktionsmöglichkeiten zur
Verfügung als bei einer Drohung mit Eigen- oder Auftragskündigungen. Arbeitnehmer, die die Arbeit verweigern, weil
der Arbeitgeber einem - unberechtigten - Kündigungsverlangen nicht nachkommt, verletzen ihre arbeitsvertraglichen
Hauptleistungspflichten. Es ist dem Arbeitgeber stets zumutbar, sie darauf hinzuweisen, dass ihr Verhalten einen
schwer wiegenden, nach Abmahnung ggf. zur Kündigung berechtigenden Vertragsbruch darstellt und dass ihnen für
die ausfallende Arbeit kein Entgelt zusteht. Ein solcher Hinweis ist zur Abwendung des Drucks nicht ungeeignet. Es ist
nicht ausgeschlossen, dass die Arbeitnehmer schon dadurch veranlasst werden, ihre Weigerungshaltung zu
überdenken. Jedenfalls kann ohne eine entsprechende Klarstellung des Arbeitgebers nicht davon ausgegangen
werden, die Mitarbeiter seien zu weiteren Arbeitsniederlegungen selbst um den Preis finanzieller Einbußen und
rechtlicher Nachteile für den Bestand ihrer eigenen Arbeitsverhältnisse bereit.
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b) Besondere Anforderungen an das dem Arbeitgeber zumutbare Verhalten, die Belegschaft anders als durch die
Kündigung des betroffenen Arbeitnehmers von ihrer Drohung abzubringen, bestehen zudem dann, wenn der
Arbeitgeber bereits unwirksam gekündigt hat und der Arbeitnehmer nach erfolgreichem Kündigungsschutzprozess
wieder beschäftigt werden soll. Der Arbeitgeber ist in diesem Fall gehalten, dem aufgrund der vorausgegangenen
Kündigung möglichen subjektiven Eindruck der weiter eine Entlassung fordernden Mitarbeiter entgegenzuwirken, eine
Druckausübung komme ihm „gerade recht“, um doch noch eine Beendigung des Arbeitsverhältnisses zu erreichen.
Anderenfalls könnten sich die Mitarbeiter in ihrem Entlassungsverlangen und in ihrer Bereitschaft, diesem durch den
Einsatz von Druck zum Erfolg zu verhelfen, noch bestärkt fühlen. Der Arbeitgeber muss deshalb auch dem
Kündigungsverlangen als solchem entgegengetreten. Er muss deutlich machen, dass es für eine Entlassung keinen
Grund gibt und dass aus seiner Sicht eine Entlassung ohne das Vorliegen objektiv geeigneter Kündigungsgründe
ausgeschlossen ist
(BAG 19. Juli 2016 - 2 AZR 637/15 - Rn. 41)
.
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c) Diese Obliegenheiten entfallen nicht etwa dann, wenn Anlass für die Druckausübung eine als moralisch besonders
verwerflich empfundene Straftat des Arbeitnehmers ist, die jedoch keinerlei Bezug zu seiner dienstlichen Tätigkeit
hat. Der Arbeitgeber ist auch in einem solchen Fall gehalten, dem möglichen Eindruck entgegen zu wirken, er habe
für das Entlassungsverlangen Verständnis. Nicht nur die Beklagte, sondern auch die betriebsangehörigen
Arbeitnehmer haben die gerichtlichen Entscheidungen zu respektieren, wonach eine arbeitsrechtliche Sanktion der
vom Kläger begangenen Straftat ausgeschlossen ist. Ein darauf gestütztes Entlassungsverlangen ist daher weder
„legitim“ noch gar „objektiv gerechtfertigt“.
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d) Danach hat die Beklagte nach ihrem eigenen Vorbringen nicht alles Zumutbare unternommen, um die Belegschaft
von ihrer Drohung abzubringen.
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aa) Die Weigerung ihrer Arbeitnehmer, die Arbeit aufzunehmen, solange der Kläger das Gelände des
Containerterminals nicht verlassen habe, war rechtswidrig. Nach dem Vortrag der Beklagten haben ihre
Repräsentanten die Arbeitnehmer zwar wiederholt gebeten und aufgefordert, die Arbeit wieder aufzunehmen. Sie
haben es aber unterlassen, sie auf die Rechtswidrigkeit der Arbeitsniederlegungen hinzuweisen und ihnen für weitere
Zuwiderhandlungen arbeitsrechtliche Maßnahmen in Aussicht zu stellen. Die Beklagte hat insbesondere nicht in der
gebotenen Weise dem möglichen Eindruck entgegengewirkt, sie lasse es selbst Mitarbeitern mit Vorbildfunktion
„durchgehen“, sich offen vertragsbrüchig zu verhalten. Gegenüber den die Arbeit ebenfalls verweigernden und ihr
gegenüber zu besonderer Loyalität verpflichteten Führungskräften hätte sie eindeutig klarstellen müssen, dass sie
gerade auch deren Verhalten nicht billige und sich vorbehalte, darauf zumindest mit einer Entgeltkürzung
arbeitsrechtlich zu reagieren. Die allein mit dem Hinweis auf die gerichtlichen Entscheidungen begründete
Arbeitsaufforderung konnte sowohl die Führungskräfte als auch die übrige Belegschaft in ihrem Glauben bestätigen,
es handele sich letztlich um eine „legitime“ Druckausübung, der die Beklagte nicht ernsthaft entgegentreten würde.
Die Beklagte hätte überdies klarstellen müssen, dass eine Kündigung mangels objektiv geeigneter Kündigungsgründe
ausgeschlossen und sie nicht bereit war, der rechtswidrigen Druckausübung der die Arbeit verweigernden Belegschaft
nachzugeben. Auch dem ist sie schon nach ihrem eigenen Vorbringen nicht nachgekommen.
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bb) Da die Beklagte gegenüber den die Arbeit verweigernden Arbeitnehmern weder auf die Rechtswidrigkeit von deren
Handeln hingewiesen noch ihnen konkrete arbeitsrechtliche Sanktionen angedroht hat und auch ihrem
Kündigungsverlangen nicht ausdrücklich entgegen getreten ist, muss nicht entschieden werden, ob und unter
welchen Voraussetzungen es einem Arbeitgeber zumutbar ist, die gegenüber den die Arbeit verweigernden
Mitarbeitern in Aussicht gestellten Maßnahmen tatsächlich umzusetzen. Allerdings könnte dem nicht mit der
Erwägung des Landesarbeitsgerichts begegnet werden, der Arbeitgeber dürfe solche Sanktionen unter
Berücksichtigung vermeintlich berechtigter Interessen der Belegschaft für ungeeignet halten. Es gibt kein
berechtigtes Interesse an einer rechtswidrigen Arbeitsniederlegung. Der Arbeitgeber hat - entgegen der Annahme des
Landesarbeitsgerichts - auch kein Ermessen bei der Beurteilung, welche Versuche zur Druckabwendung ihm
zumutbar sind. Dies bestimmt sich vielmehr, wenn auch unter Berücksichtigung der Umstände des Einzelfalls,
objektiv. Die Annahme des Landesarbeitsgerichts, die Beklagte habe „glaubhaft dargelegt“, die Weigerungshaltung
„der Belegschaft“ sei derart massiv und nachhaltig gewesen, dass der Ausspruch von Abmahnungen in der fraglichen
Situation nicht als geeignetes Mittel erschienen sei, greift insofern zu kurz. Zwar mag es im Rahmen tatrichterlicher
Würdigung liegen, ob der Ausspruch von Abmahnungen unmittelbar in der „aufgeheizten“ Situation anlässlich der
Arbeitsantritte des Klägers keinen Effekt gehabt hätte. Damit ist aber nicht gesagt, wie massiv und nachhaltig die
Weigerungshaltung gewesen wäre, wenn die Beklagte den die Arbeit verweigernden Arbeitnehmern schon im Vorfeld
des zweiten Arbeitsantritts des Klägers Abmahnungen wegen der vorhergegangenen Arbeitsverweigerung angedroht
oder ausgesprochen und/oder Entgeltkürzungen angedroht und/oder vorgenommen hätte.
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cc) Nicht konkret berufen hat sich die Beklagte darauf, inwiefern ihr wirtschaftliche Schäden gerade auch infolge der
Arbeitsniederlegung von Mitarbeitern anderer auf dem Gelände tätiger Firmen entstanden sind bzw. künftig zu
erwarten gewesen seien. Es kommt daher nicht darauf an, welche anderen zumutbaren Reaktionsmöglichkeiten als
eine Kündigung des Arbeitsverhältnisses des Klägers ihr diesbezüglich zur Verfügung gestanden hätten. In Betracht
käme etwa, bei den für den Arbeitseinsatz verantwortlichen Repräsentanten der Drittfirmen eine Einwirkung auf ihre
Arbeitnehmer anzumahnen.
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II. Die Anschlussrevision der Beklagten, mit der diese die vollständige Abweisung der Kündigungsschutzklage begehrt,
erweist sich aus den vorstehenden Erwägungen als unbegründet. Die Beklagte hat keine Gründe dargetan, die
geeignet wären, auch nur eine ordentliche Kündigung iSd. § 1 Abs. 2 Satz 1 KSchG sozial zu rechtfertigen. Es fehlt
daher erst recht an einem wichtigen Grund iSv. § 626 Abs. 1 BGB für eine außerordentliche Kündigung.
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III. Der Weiterbeschäftigungsantrag fällt dem Senat nicht zur Entscheidung an. Er ist auf eine Beschäftigung für die
Dauer des Kündigungsrechtsstreits gerichtet. Dieser ist mit der Entscheidung des Senats rechtskräftig
abgeschlossen.
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IV. Die unterlegene Beklagte hat gem. § 91 Abs. 1, § 97 Abs. 1 ZPO die Kosten des Rechtsstreits, einschließlich ihrer
erfolglos gebliebenen Rechtsmittel, zu tragen.
Koch
Niemann
Rachor
K. Schierle
Gerschermann