Urteil des BAG, Az. 2 AZR 497/06

BAG (kündigung, unternehmensgruppe, betriebsrat, berlin, holding, betrieb, einheit, verhältnis zu, arbeitnehmer, unternehmen)
Siehe auch:
BUNDESARBEITSGERICHT Urteil vom 31.5.2007, 2 AZR 497/06
Parallelentscheidung zum Urteil des Gerichts vom 31.05.2007, 2 AZR 254/06.
Tenor
Die Revision der Beklagten gegen das Urteil des Landesarbeitsgerichts Berlin
vom 26. Januar 2006 - 5 Sa 1810/05 - wird auf Kosten der Beklagten
zurückgewiesen.
Tatbestand
1 Die Parteien streiten um die Wirksamkeit einer ordentlichen betriebsbedingten Kündigung.
2 Die am 27. August 1961 geborene Klägerin war seit 3. Oktober 1995 als Sachbearbeiterin im
Bereich Personal in der Zentralverwaltung Berlin der Beklagten zu einem monatlichen Entgelt von
zuletzt 2.199,14 EUR beschäftigt. Zum Zeitpunkt der letzten Betriebsratswahl im Jahr 2002 gab es
im gesamten Bundesgebiet für das operative Geschäft der P-Gruppe sechs Gesellschaften, die
von der P Holding GmbH & Co. KG auf Grund von Gewinn- und Verlustabführungsverträgen
beherrscht wurden. Die Holding befasste sich zentral mit den Personalangelegenheiten für alle
Beschäftigten der Unternehmensgruppe. Der bei der Holding gewählte Betriebsrat nahm
Mitbestimmungsrechte für alle Arbeitnehmer der verschiedenen Gesellschaften wahr mit
Ausnahme der Arbeitnehmer der P Süd GmbH. Dort war gem. § 3 BetrVG auf Grund einer
tariflichen Regelung ein einheitlicher Betriebsrat für alle Filialen gewählt worden.
3 Am 14. November 2001 schlossen die P Holding GmbH & Co. KG und der bei ihr gebildete
Betriebsrat eine Betriebsvereinbarung, wonach für die P-Unternehmensgruppe mit mehreren
Betrieben ein einheitlicher Betriebsrat von den Arbeitnehmern der P Holding GmbH & Co. KG und
der weiteren Gesellschaften P Nord GmbH & Co. KG, P West, P Ost GmbH, P City GmbH und F -
GmbH & Co. KG gewählt werden sollte. Anlässlich der regelmäßigen Betriebsratswahl 2002 wurde
dann entsprechend dieser Betriebsvereinbarung ein einheitlicher, bei der P Holding GmbH & Co.
KG angesiedelter Betriebsrat gewählt. Diese Betriebsratswahl wurde nicht angefochten.
Zwischenzeitlich sind die einzelnen Gesellschaften auf die Beklagte übergegangen.
4 Nach einer im Jahr 2003 erfolgten Umstrukturierung, die zu einer Reduzierung der Gesamtzahl der
Beschäftigten der P-Unternehmensgruppe von ca. 3.660 auf ca. 1.800 führte, schlossen der
Betriebsrat und die Beklagte am 21. Januar 2005 einen Interessenausgleich ohne Sozialplan über
die Reduzierung der Mitarbeiter in der Zentralverwaltung Berlin von vormals umgerechnet
186,1 Vollzeitarbeitsplätzen um 33 Arbeitnehmer. Die von den Kündigungen betroffenen
33 Mitarbeiter - darunter auch die Klägerin - sind in Namenslisten aufgeführt. Der
Interessenausgleich enthält daneben auch eine Namensliste derjenigen Leistungsträger des IT-
Bereichs, die von einer Kündigung ausgenommen sind. Nach Anhörung und Zustimmung des
Betriebsrats kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis der Klägerin mit Schreiben vom 28. Januar
2005 zum 30. April 2005. Das Verfahren hinsichtlich einer weiteren Kündigung ist ausgesetzt.
5 Die Klägerin hat Kündigungsschutzklage erhoben. Sie hat das Vorliegen betrieblicher Gründe
bestritten und die Anhörung des Betriebsrats gerügt. Die Sozialauswahl sei grob fehlerhaft sowohl
im Hinblick auf die pauschale Herausnahme der Leistungsträger als auch im Hinblick auf mehrere
konkret benannte Mitarbeiter. Im Übrigen könne sich die Beklagte auf die Vermutungswirkung des
§ 1 Abs. 5 KSchG nicht berufen, da keine mitbestimmungspflichtige Betriebsänderung iSd. § 111
BetrVG vorgelegen habe. Auch eine anderweitige Weiterbeschäftigungsmöglichkeit habe
bestanden.
6 Die Klägerin hat - soweit von Interesse - beantragt
festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien durch die Kündigung der Beklagten vom
28. Januar 2005 nicht aufgelöst ist.
7 Die Beklagte hat Klageabweisung beantragt.
8 Sie hat sich auf § 1 Abs. 5 KSchG berufen. Dessen Voraussetzungen seien erfüllt. Die Klägerin sei
in einer Namensliste als zu kündigende Arbeitnehmerin namentlich aufgeführt. Die Namensliste sei
Bestandteil eines Interessenausgleichs, der mit dem zuständigen Betriebsrat im Vorfeld einer
geplanten Betriebsänderung abgeschlossen worden sei. Die geplante Maßnahme stelle eine
Betriebsänderung durch bloßen Personalabbau dar. Maßgeblich sei insoweit der Personalabbau in
der Zentralverwaltung Berlin. Von dem Abbau sei auch eine hinreichende Zahl von Arbeitnehmern
iSv. § 17 Abs. 1 KSchG betroffen. Es sei nicht erforderlich, dass 5 % aller Arbeitnehmer betroffen
würden. Wegen der Selbständigkeit der Zentralverwaltung Berlin sei ausschließlich auf die
Verhältnisse dort abzustellen. Die Vermutungswirkung des § 1 Abs. 5 KSchG sei von der Klägerin
nicht widerlegt. Eine grobe Fehlerhaftigkeit der Sozialauswahl liege nicht vor.
9 Das Arbeitsgericht hat die Klage gegen die Kündigung vom 28. Januar 2005 abgewiesen. Das
Landesarbeitsgericht hat der Berufung der Klägerin stattgegeben. Mit der vom Landesarbeitsgericht
zugelassenen Revision verfolgt die Beklagte ihren Klageabweisungsantrag weiter.
Entscheidungsgründe
10 Die Revision der Beklagten ist unbegründet.
11 A. Das Landesarbeitsgericht hat angenommen, die Kündigung vom 28. Januar 2005 sei nicht
sozial gerechtfertigt. Die Vermutungswirkung des § 1 Abs. 5 KSchG greife zu Gunsten der
Beklagten nicht ein. Die Voraussetzungen einer mitbestimmungspflichtigen Betriebsänderung
nach § 111 BetrVG lägen nicht vor. Die Entlassung von 33 Mitarbeitern der Zentralverwaltung
Berlin stelle keine wesentliche Betriebseinschränkung iSd. § 111 BetrVG dar, da sie gemessen an
der hier maßgeblichen Gesamtzahl der beschäftigten Arbeitnehmer die Erheblichkeitsschwelle
von 5 % nicht erreiche. Dabei sei es unerheblich, dass bezogen auf die Zentralverwaltung Berlin
diese Grenze überschritten sei. Die Kündigung sei auch nicht nach § 1 Abs. 2 und 3 KSchG
gerechtfertigt. Der Vortrag der Beklagten, soweit die Kündigungsgründe dem Betriebsrat mitgeteilt
worden seien, genüge insoweit nicht den gesetzlichen Anforderungen an die Darlegung.
12 B. Dem folgt der Senat im Ergebnis und in Teilen der Begründung. Die Kündigung der Beklagten ist
sozialwidrig und damit rechtsunwirksam, § 1 Abs. 1, 2 KSchG. Die Beklagte hat nicht ausreichend
dargelegt, dass dringende betriebliche Erfordernisse einer Weiterbeschäftigung der Klägerin über
den Ablauf der Kündigungsfrist hinaus entgegengestanden haben. Dies ist auch nicht nach § 1
Abs. 5 KSchG zu vermuten.
13 I. Die Beklagte, die sich hinsichtlich des dringenden betrieblichen Erfordernisses, das ihrer Ansicht
nach einer Weiterbeschäftigung der Klägerin entgegenstehen soll, in erster Linie auf die
Vermutungswirkung des § 1 Abs. 5 KSchG stützt, hat die tatbestandlichen Voraussetzungen
dieser Norm nicht hinreichend dargelegt.
14 1. Auf die Kündigung ist § 1 Abs. 3 und 5 KSchG in der seit dem 1. Januar 2004 geltenden
Fassung (BGBl. I 2003 S. 3002) anzuwenden.
15 2. Nach § 1 Abs. 5 Satz 1 KSchG wird vermutet, dass die Kündigung durch dringende betriebliche
Erfordernisse im Sinne des Absatzes 2 bedingt ist, wenn bei der Kündigung auf Grund einer
Betriebsänderung nach § 111 BetrVG die Arbeitnehmer, denen gekündigt werden soll, in einem
Interessenausgleich zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat namentlich bezeichnet sind. Die soziale
Auswahl kann dann nach § 1 Abs. 5 Satz 2 KSchG nur auf grobe Fehlerhaftigkeit überprüft
werden. Die Sätze 1 und 2 gelten nicht, soweit sich die Sachlage nach Zustandekommen des
Interessenausgleichs wesentlich geändert hat (§ 1 Abs. 5 Satz 3 KSchG). Die Vermutungsbasis,
dass eine Betriebsänderung nach § 111 BetrVG vorlag und für die Kündigung des Arbeitnehmers
kausal war und dass die Arbeitnehmerin ordnungsgemäß in einem Interessenausgleich benannt
ist, hat dabei der Arbeitgeber substantiiert darzulegen und ggf. zu beweisen (Senat 7. Mai 1998 -
2 AZR 55/98 - BAGE 88, 375, zu II 1 a der Gründe; 22. Januar 2004 - 2 AZR 111/02 - AP BetrVG
1972 § 112 Namensliste Nr. 1 = EzA KSchG § 1 Interessenausgleich Nr. 11, zu C II der Gründe,
jeweils noch zu § 1 Abs. 5 aF) .
16 3. Eine Betriebsänderung iSv. § 111 Satz 1 BetrVG ist grundsätzlich jede Änderung der
betrieblichen Organisation, der Struktur, des Tätigkeitsbereichs, der Arbeitsweise, der Fertigung,
des Standorts und dgl., sofern sie wesentliche Nachteile für die Belegschaft oder wesentliche Teile
derselben zur Folge haben kann (Fitting BetrVG 23. Aufl. § 111 Rn. 41) .
17 4. Nach der ständigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts kann eine Betriebsänderung
auch durch bloßen Personalabbau erfolgen. Das hat der Gesetzgeber durch die spätere Regelung
des § 112a Abs. 1 BetrVG bestätigt. Voraussetzung für die Annahme einer wesentlichen
Einschränkung ist, dass der Personalabbau eine relevante Zahl von Arbeitnehmern erfasst.
Maßgebend sind insoweit die Zahlen des § 17 Abs. 1 KSchG, wobei in größeren Betrieben
mindestens 5 % der Belegschaft betroffen sein müssen (vgl. bereits 22. Mai 1979 - 1 ABR 17/77 -
BAGE 32, 14, zu B II 1 d der Gründe; 10. Dezember 1996 - 1 AZR 290/96 - AP BetrVG 1972 § 113
Nr. 32 = EzA BetrVG 1972 § 111 Nr. 34, zu A I 1 a der Gründe; Senat 22. Januar 2004 - 2 AZR
111/02 - AP BetrVG 1972 § 112 Namensliste Nr. 1 = EzA KSchG § 1 Interessenausgleich Nr. 11,
zu C III 1 a der Gründe; 28. März 2006 - 1 ABR 5/05 - AP BetrVG 1972 § 112a Nr. 12 = EzA
BetrVG 2001 § 111 Nr. 4, zu B II 1 a aa der Gründe) . Erforderlich, aber auch ausreichend ist,
dass der Personalabbau auf einer einheitlichen unternehmerischen Planung beruht (BAG 22. Mai
1979 - 1 ABR 17/77 - aaO) . Maßgebender Anknüpfungspunkt für das Mitbestimmungsrecht ist die
unternehmerische Entscheidung, aus der sich ergibt, wie viele Arbeitnehmer voraussichtlich
insgesamt entlassen werden.
18 5. Da eine Betriebsänderung auch durch bloßen Personalabbau nach § 111 BetrVG stets zur
Voraussetzung hat, dass durch sie wesentliche Nachteile für die Belegschaft oder erhebliche Teile
der Belegschaft entstehen können, umfasst die Darlegungslast des Arbeitgebers, der sich auf die
Vermutungswirkung des § 1 Abs. 5 KSchG beruft, in einem derartigen Fall jedenfalls die
Darlegung, dass die Maßnahme, die zur Kündigung geführt hat, erhebliche Teile der Belegschaft
betroffen hat. Dies erfordert vor allem den substantiierten Vortrag, wie der Betrieb im
betriebsverfassungsrechtlichen Sinn (§§ 1, 3, 4 BetrVG) abzugrenzen ist, in dem die geltend
gemachte Betriebsänderung iSv. § 111 BetrVG vorgenommen worden ist. Nur wenn feststeht,
was im konkreten Fall als Betrieb im betriebsverfassungsrechtlichen Sinn anzusehen ist, kann
anhand der Betriebsgröße und der Größe der Gesamtbelegschaft berechnet werden, ob nach
§ 111 BetrVG von der Maßnahme die Gesamtbelegschaft oder zumindest erhebliche Teile dieser
Belegschaft betroffen sind. Diese konkrete Darlegung war im vorliegenden Fall schon deshalb
unerlässlich, weil die Frage, ob eine Betriebsänderung iSv. § 111 BetrVG vorliegt, sich allein
danach entscheidet, welche organisatorische Einheit bei der Berechnung der Betriebsgröße und
damit der Belegschaft zugrunde zu legen war. Nur wenn dies die Zentralverwaltung in Berlin ist,
betrifft die von der Beklagten vollzogene Maßnahme einer Kündigung gegenüber 33 Arbeitnehmern
einen wesentlichen Teil der Belegschaft iSv. § 111 BetrVG, denn dann sind angesichts der
Belegschaftsstärke der Zentralverwaltung in Berlin mehr als 5 % der dortigen Belegschaft
betroffen. Stellt man hingegen auf die betriebsverfassungsrechtliche Einheit, für die der Betriebsrat
gewählt worden ist, oder auf die gesamte Unternehmensgruppe ab, wird die Erheblichkeitsgrenze
von 5 % nach dem eigenen Vorbringen der Beklagten nicht erreicht.
19 6. Betrieb iSd. Betriebsverfassungsgesetzes ist nach der ständigen Rechtsprechung des
Bundesarbeitsgerichts eine organisatorische Einheit, innerhalb derer der Arbeitgeber zusammen
mit den von ihm beschäftigten Arbeitnehmern bestimmte arbeitstechnische Zwecke fortgesetzt
verfolgt. Dazu müssen die in der Betriebsstätte vorhandenen materiellen und immateriellen
Betriebsmittel zusammengefasst, geordnet und gezielt eingesetzt und die menschliche
Arbeitskraft von einem einheitlichen Leitungsapparat gesteuert werden (29. Mai 1991 - 7 ABR
54/90 - BAGE 68, 67, zu B II 1 der Gründe; 19. Februar 2002 - 1 ABR 26/01 - AP BetrVG 1972 § 4
Nr. 13 = EzA BetrVG 1972 § 4 Nr. 8, zu B II 1 a der Gründe) . Ein Betriebsteil ist zwar auf den
Zweck des Hauptbetriebs ausgerichtet und in dessen Organisation eingegliedert, ihm gegenüber
aber organisatorisch abgrenzbar und relativ verselbständigt (19. Februar 2002 - 1 ABR 26/01 -
aaO mwN) . Für die Abgrenzung von Betrieb und Betriebsteil ist der Grad der Verselbständigung
entscheidend, der im Umfang der Leitungsmacht zum Ausdruck kommt. Erstreckt sich die in der
organisatorischen Einheit ausgeübte Leitungsmacht auf alle wesentlichen Funktionen des
Arbeitgebers in personellen und sozialen Angelegenheiten, handelt es sich um einen
eigenständigen Betrieb iSv. § 1 BetrVG. Für das Vorliegen eines Betriebsteils iSv. § 4 Abs. 1
Satz 1 BetrVG genügt ein Mindestmaß an organisatorischer Selbständigkeit gegenüber dem
Hauptbetrieb. Dazu reicht es aus, dass in der organisatorischen Einheit überhaupt eine den
Einsatz der Arbeitnehmer bestimmende Leitung institutionalisiert ist, die Weisungsrechte des
Arbeitgebers ausübt (BAG 29. Mai 1991 - 7 ABR 54/90 - aaO, zu B II 2 der Gründe; 20. Juni 1995
- 7 ABR 59/94 - AP BetrVG 1972 § 4 Nr. 8 = EzA BetrVG 1972 § 4 Nr. 7, zu B I 2 der Gründe;
19. Februar 2002 - 1 ABR 26/01 - aaO, zu B II 1 a der Gründe) . Zu einer eigenen
betriebsverfassungsrechtlichen Einheit iSv. § 4 Abs. 1 Satz 1 Nr. 2 BetrVG wird ein derartiger
Betriebsteil aber nur unter der zusätzlichen Voraussetzung, dass er durch Aufgabenbereich und
Organisation eigenständig ist (BAG 19. Februar 2002 - 1 ABR 26/01 - aaO) . Dazu genügt eine
relative Eigenständigkeit (BAG 29. Januar 1992 - 7 ABR 27/91 - BAGE 69, 286, zu B IV 2 c der
Gründe) . Die in dem Betriebsteil vorhandenen Vertreter des Arbeitgebers müssen in der Lage
sein, die Arbeitgeberfunktion in den wesentlichen Bereichen der betrieblichen Mitbestimmung
wahrzunehmen (BAG 14. Januar 2004 - 7 ABR 26/03 -, zu B II 3 b der Gründe; 21. Juli 2004 -
7 ABR 57/03 - AP BetrVG 1972 § 4 Nr. 15 = EzA BetrVG 2001 § 4 Nr. 1, zu B I 2 a der Gründe ).
20 7. Das Vorbringen der Beklagten zu der entscheidenden Frage, welche organisatorische Einheit
nach diesen Grundsätzen gemäß § 111 BetrVG bei der Berechnung der Betriebsgröße und der
von der Änderung betroffenen Belegschaft zugrunde gelegt werden muss, ist völlig unsubstantiiert
und darüber hinaus widersprüchlich. Es rechtfertigt nicht die Annahme, die Kündigungsmaßnahme
habe eine Betriebseinschränkung iSv. § 111 BetrVG dargestellt. Damit entfällt, obwohl ein
Interessenausgleich vorliegt und die Klägerin namentlich in diesem Interessenausgleich erwähnt
ist, die Grundlage für eine Anwendung des § 1 Abs. 5 KSchG.
21 a) Die Wahl des Betriebsrats, der den Interessenausgleich abgeschlossen hat, ist zu einer Zeit
erfolgt, als die Unternehmensgruppe aus der Holding und mehreren von ihr abhängigen
Tochterfirmen bestand, die in der gesamten Bundesrepublik zahlreiche Verkaufsstellen in nicht
ganz unerheblicher Größe unterhielten. Die Abgrenzung, welche Teile dieser
Unternehmensgruppe als Betriebe iSv. § 1 Abs. 1 Satz 1 BetrVG, gegebenenfalls als wesentliche
Teile eines derartigen Betriebs iSv. § 111 Satz 3 Nr. 1 BetrVG oder als Betriebsteile iSv. § 4 Abs. 1
Satz 1 BetrVG anzusehen waren, bedurfte allein auf Grund der besonderen Konzernstruktur
besonderer Darlegung durch die Beklagte. Dies galt auch deshalb, weil teilweise ein etwas anderer
Unternehmenszweck (Fotozubehör) verfolgt wurde, in einem lediglich flächenmäßig abgegrenzten
Teil der Unternehmensgruppe auf Grund einer besonderen tariflichen Regelung gem. § 3 BetrVG
ein einheitlicher Betriebsrat für alle Filialen gewählt war und auch für den Rest der
Unternehmensgruppe durch Betriebsvereinbarung vom 14. November 2001 festgelegt war, es
solle für die Unternehmensgruppe “mit mehreren Betrieben” ein einheitlicher Betriebsrat gewählt
werden.
22 b) Die tatsächlichen Ausführungen der Beklagten zu der Frage, welche organisatorischen
Einheiten bei dieser Konzern- bzw. Unternehmensstruktur als Betrieb im
betriebsverfassungsrechtlichen Sinn anzusehen und deshalb bei der Berechnung der
Erheblichkeitsgrenze nach § 111 BetrVG zugrunde zu legen waren, reichen nicht zur Darlegung
der Voraussetzungen einer Anwendung des § 1 Abs. 5 KSchG aus. Teilweise verweist die
Beklagte insoweit auf die Betriebsvereinbarung vom 14. November 2001, die offensichtlich davon
ausgeht, die verschiedenen Tochtergesellschaften hätten jeweils mehrere Betriebe geführt und
diese Betriebe mehrerer Unternehmen seien zusammen mit der Holding konzernweit nach § 3
Abs. 1, Abs. 2 BetrVG zu einer betriebsverfassungsrechtlichen Organisationseinheit
zusammengefasst worden; diese wäre dann nach § 3 Abs. 5 BetrVG als Betrieb im Sinne des
Betriebsverfassungsgesetzes anzusehen. Angesichts möglicher Probleme, die sich für die
Wirksamkeit des Interessenausgleichs daraus ergeben könnten, dass eine Regelung nach § 3
Abs. 1 Nr. 3 BetrVG nur durch Tarifvertrag möglich ist (vgl. hierzu Spinner/Wiesenecker FS
Manfred Löwisch 2007 S. 375), hat sich die Beklagte demgegenüber teilweise auf das Vorliegen
eines Gemeinschaftsbetriebs iSv. § 1 Abs. 1 Satz 2, Abs. 2 BetrVG berufen. Auch die Eigenschaft
der Zentralverwaltung als eigenständiger Betrieb bzw. wesentlicher Betriebsteil ist von ihr rechtlich
erörtert worden. Es fehlt zu diesen verschiedenen rechtlichen Anknüpfungspunkten jedoch der
hinreichend substantiierte und widerspruchsfreie Tatsachenvortrag, der auf das für die Anwendung
des § 1 Abs. 5 KSchG erforderliche Vorliegen einer Betriebsänderung iSv. § 111 BetrVG schließen
ließe.
23 c) Wie die organisatorischen Einheiten in der Unternehmensgruppe bei Abschluss der
Betriebsvereinbarung vom 14. November 2001 zugeschnitten waren, ob insoweit seither
überhaupt eine wesentliche Änderung erfolgt ist und wie der Leitungsapparat strukturiert war, hat
die Beklagte weder hinreichend noch widerspruchsfrei dargestellt. Wenn sie insoweit stets nur
darauf abgestellt hat, die Zentralverwaltung in Berlin sei zuständig gewesen für die
Personalverwaltung der gesamten Unternehmensgruppe, reicht dies nicht aus. Zahlreiche
Aufgaben, die zur Personalverwaltung gehören, könnten selbst extern, etwa durch ein
Steuerberaterbüro erledigt werden. Die bloß konzernmäßige Möglichkeit der Einflussnahme, die
der Holding in Berlin ohne Weiteres zustand, ist für den betriebsverfassungsrechtlichen
Betriebsbegriff nicht entscheidend. Was die Abgrenzung der Kompetenzen zwischen der Holding,
den einzelnen Unternehmen und den zahlreichen Verkaufsstellen anbelangt, fehlt es an
schlüssigem Tatsachenvortrag. Auch soweit die Beklagte zuletzt, teilweise in Widerspruch zu
ihrem sonstigen Vorbringen, auf das Vorliegen eines Gemeinschaftsbetriebs zwischen der Holding
und den einzelnen Unternehmen abgestellt hat, reicht der dazu vorgetragene Sachverhalt nicht für
eine entsprechende Abgrenzung aus. Nicht einmal welche Größe dieser Gemeinschaftsbetrieb
angesichts der Tatsache gehabt haben soll, dass die gemeinsame Personalverwaltung für alle
Unternehmen der Unternehmensgruppe festgelegt worden ist, die Betriebsvereinbarung vom
14. November 2001 aber nur von einem Teil dieser Unternehmen abgeschlossen worden ist, wird
hinreichend dargelegt. Die Betriebspartner dieser Betriebsvereinbarung sind demgegenüber
ersichtlich nicht vom Vorliegen eines Gemeinschaftsbetriebs ausgegangen, sondern haben für
mehrere Unternehmen mit unterschiedlichen Betrieben nach § 3 Abs. 1 Nr. 3 BetrVG eine andere
unternehmens- bzw. konzernweite Arbeitnehmervertretungsstruktur aus
Zweckmäßigkeitsgründen festgelegt; für diese wird nach § 3 Abs. 5 BetrVG lediglich fingiert, die
gewählte betriebsverfassungsrechtliche Organisationseinheit gelte als Betrieb im Sinne des
Betriebsverfassungsgesetzes. Erst recht fehlt jeder Anhaltspunkt für die Wertung der Beklagten,
es müsse für die Abgrenzung des Betriebs, in dem die Betriebsänderung iSv. § 111 BetrVG
vollzogen wird, offenbar auf die größere Einheit (gesamte Unternehmensgruppe bzw.
Gesamtunternehmen oder Geltungsbereich der Betriebsvereinbarung vom 14. November 2001),
für die Berechnung der Erheblichkeitsgrenze von 5 % der Gesamtbelegschaft aber nicht auf die
Gesamtbelegschaft dieser organisatorischen Einheit, sondern auf den entsprechenden
Prozentsatz allein der im Verhältnis zu der größeren Organisationseinheit verschwindend kleinen
Zentralverwaltung in Berlin abgestellt werden.
24 II. Greift nach alledem die Vermutung, dass die Kündigung durch dringende betriebliche
Erfordernisse iSd. § 1 Abs. 2 KSchG bedingt war, nicht ein, so ist dem Landesarbeitsgericht auch
darin zu folgen, dass das Vorbringen der Beklagten den Anforderungen an die Darlegung
betriebsbedingter Kündigungsgründe iSd. § 1 Abs. 2 KSchG nicht genügt. Wenn sich die Beklagte
in den Tatsacheninstanzen darauf beschränkt hat, unter Hinweis auf den Interessenausgleich
lediglich ohne nähere Angaben abstrakt die Reduzierung einer Arbeitsmenge um einen gewissen
Prozentsatz vorzutragen, so lässt sich daraus noch nicht entnehmen, ob tatsächlich aus
dringenden betrieblichen Erfordernissen das Beschäftigungsbedürfnis für die Klägerin entfallen ist.
25 Hiergegen erhebt die Revision auch keine konkreten Einwendungen. In ihren erst- und
zweitinstanzlichen Schriftsätzen, auf die sie pauschal Bezug nimmt, hat sich die Beklagte
durchgängig lediglich auf die erleichterten Voraussetzungen einer Darlegung gem. § 1 Abs. 5
KSchG berufen, ohne ein dringendes betriebliches Erfordernis zur Kündigung schlüssig
darzulegen.
26 III. Die Beklagte hat nach § 97 Abs. 1 ZPO die Kosten ihrer erfolglosen Revision zu tragen.
Bröhl
Eylert
Schmitz-Scholemann
Claes
Krichel