Urteil des BAG, Az. 2 AZR 54/12

Kündigungsschutz - "Alt-Arbeitnehmer"
BUNDESARBEITSGERICHT Urteil vom 23.5.2013, 2 AZR 54/12
Kündigungsschutz - "Alt-Arbeitnehmer"
Leitsätze
Der abgesenkte Schwellenwert des § 23 Abs. 1 Satz 2 KSchG kann auch dann maßgeblich sein,
wenn es nach dem 31. Dezember 2003 zwar rechtliche Unterbrechungen des zuvor begründeten
Arbeitsverhältnisses gegeben hat, der Arbeitnehmer aber - zusammen mit einer ausreichenden
Anzahl anderer "Alt-Arbeitnehmer" - ununterbrochen in den Betrieb eingegliedert war.
Tenor
1. Auf die Revision der Klägerin wird das Urteil des Sächsischen
Landesarbeitsgerichts vom 18. November 2011 - 3 Sa 157/11 - im
Kostenpunkt und insoweit aufgehoben, wie es der Berufung der
Beklagten gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Leipzig vom 26. Januar
2011 - 4 Ca 2050/10 - stattgegeben hat.
2. Im Umfang der Aufhebung wird die Sache zur neuen Verhandlung und
Entscheidung, auch über die Kosten der Revision, an das
Landesarbeitsgericht zurückverwiesen.
Tatbestand
1 Die Parteien streiten - noch - über die Wirksamkeit einer ordentlichen arbeitgeberseitigen
Kündigung.
2 Die Klägerin ist ausgebildete kartographische Zeichnerin und Ingenieurin für Kartographie
und Geodäsie. Sie war bei der Beklagten - unter Anrechnung von
Vorbeschäftigungszeiten - seit dem 1. September 1966 als Gruppenleiterin,
Stereoauswerterin und Fachexpertin für photogrammetrische Spezialauswertungen tätig.
Geschäftsführer der Beklagten ist seit dem 1. Februar 1999 D (senior).
3 Am 30. Oktober 2000 schlossen die Parteien mit Wirkung zum 31. Oktober 2000 einen
Aufhebungsvertrag. Zugleich unterzeichnete die Klägerin einen neuen Anstellungsvertrag,
der als Arbeitsbeginn den 1. November 2000 und als Tätigkeit die einer „Fachexpertin für
Photogrammetrie“ vorsah. Als Arbeitgeberin war die „Firma D“, eine dem Sohn des
Geschäftsführers der Beklagten gehörende Einzelfirma, aufgeführt. Der neue Vertrag
wurde auf Geschäftspapier der Beklagten ausgefertigt und von deren Geschäftsführer mit
dem Zusatz „i. V.“ unterzeichnet. Laut Nr. 1 des Vertrags „gilt [als Einstellungsdatum] der
01.09.1966“. In der Folgezeit bearbeitete die Klägerin - in Zusammenarbeit mit ihren
bisherigen Arbeitskollegen - am selben Arbeitsplatz und mit denselben Arbeitsmitteln wie
zuvor Aufträge der Beklagten. Der Geschäftsführer der Beklagten war - anders als sein
Sohn - in den Geschäftsräumen präsent und erteilte sowohl der Klägerin als auch den
übrigen Mitarbeitern Anweisungen.
4 Am 31. März 2005 wurde das mit der „Firma D“ bestehende Arbeitsverhältnis mit sofortiger
Wirkung aufgehoben. Zuvor hatte die Klägerin einen Arbeitsvertrag mit der g
Geodatenservice, Informationssysteme und Neue Medien GmbH (im Folgenden: g GmbH)
für eine Beschäftigung beginnend ab dem 1. April 2005 unterzeichnet. Einer der
Gesellschafter der g GmbH war der Geschäftsführer der Beklagten; ihr Geschäftsführer war
dessen Sohn. Die Tätigkeit der Klägerin und die tatsächlichen Umstände, unter denen sie
ihre Arbeitsleistung zu erbringen hatte, blieben weiterhin unverändert. Im Zusammenhang
mit der neuerlichen Vertragsänderung war der Klägerin eine Wiederanstellung bei der
Beklagten in Aussicht gestellt worden. Im Vorgriff hierauf unterzeichneten die Parteien
einen unbefristeten Arbeitsvertrag für die Zeit ab dem 1. August 2005. Im Juli 2005 erklärte
der Geschäftsführer der Beklagten demgegenüber, ein Wechsel von Mitarbeitern sei
„aktuell ungünstig“.
5 Ihre Vergütung bezog die Klägerin über den Monat August 2005 hinaus von der g GmbH.
Diese kündigte das Arbeitsverhältnis mit Schreiben vom 25. Oktober 2005 ordentlich zum
30. November 2005. Zuvor hatte der Geschäftsführer der Beklagten gegenüber der
Klägerin erklärt, die Kündigung sei aus „firmeninternen Gründen“ geboten; er wolle sie als
Arbeitskraft jedoch nicht verlieren. Entsprechende Erklärungen hatte er auch mit Blick auf
die zwischen der Klägerin und seinem Sohn bzw. der g GmbH geschlossenen
Arbeitsverträge und damit einhergehende Aufhebungsverträge abgegeben.
Dementsprechend hatten die Parteien schon vor dem 25. Oktober 2005 einen auf den
1. Februar 2006 vordatierten Arbeitsvertrag über eine unbefristete Vollzeitbeschäftigung
der Klägerin bei der Beklagten mit Beginn ab März 2006 geschlossen. Außerdem
schlossen die Parteien zwei befristete Arbeitsverträge, die eine geringfügige
Beschäftigung der Klägerin zum Gegenstand hatten, einmal für die Monate Dezember
2005 und Januar 2006, und das andere Mal für den Monat Februar 2006. Regelungen
betreffend die Anerkennung von Vorbeschäftigungszeiten sind in diesen Verträgen -
ebenso wenig wie im Arbeitsvertrag mit der g GmbH - nicht enthalten.
6 Gegen die Kündigung vom 25. Oktober 2005 erhob die Klägerin keine Klage. Seit dem
1. Dezember 2005 arbeitete sie als „Fachexpertin für Photogrammetrie“ wieder für die
Beklagte. Eine Ausnahme bildeten die Tage vom 1. bis 19. März 2006. In dieser Zeit nahm
die Klägerin in Abstimmung mit der Beklagten an einer von der Agentur für Arbeit
geförderten Weiterbildungsmaßnahme teil. Der schriftliche Arbeitsvertrag betreffend die
Vollzeitbeschäftigung ab März 2006 wurde entsprechend angepasst.
7 Im August 2006 und im Januar 2007 kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis jeweils
ordentlich. Die Kündigung vom Januar 2007 verband sie mit dem Angebot einer
Weiterbeschäftigung zu geänderten Bedingungen. Nachdem die Klägerin gegen beide
Kündigungen erfolgreich Klage erhoben hatte, kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis
am 28. November 2008 erneut ordentlich. Am 11. März 2010 gab das Landesarbeitsgericht
der hiergegen gerichteten Klage wegen Sozialwidrigkeit der Kündigung statt; das
vollständig abgefasste - inzwischen rechtskräftige - Urteil wurde der Klägerin am 1. April
2010 zugestellt.
8 Die Klägerin war mittlerweile ein Arbeitsverhältnis mit einem anderen Arbeitgeber
eingegangen. Mit Schreiben vom 16. März 2010 forderte die Beklagte sie auf, die Arbeit
bei ihr am 22. März 2010 wieder aufzunehmen. Zugleich teilte sie mit, der Arbeitseinsatz
werde im vermessungstechnischen Außendienst erfolgen. Am 6. April 2010 verlangte sie
von der Klägerin, eine Erklärung gemäß § 12 KSchG abzugeben oder die für das andere
Arbeitsverhältnis maßgebende Kündigungsfrist bekannt zu geben. Nachdem die Klägerin
diese Schreiben und eine weitere Arbeitsaufforderung vom 12. Mai 2010 unbeantwortet
gelassen hatte, kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis der Parteien mit Schreiben
vom 17. Mai 2010 „fristlos, hilfsweise ordentlich zum nächst zulässigen Termin“. Zu dieser
Zeit waren in ihrem Betrieb neben der Klägerin regelmäßig weitere acht Arbeitnehmer
beschäftigt, darunter mindestens drei, deren Arbeitsverhältnis bereits vor dem 1. Januar
2004 begonnen hatte.
9 Die Klägerin hat mit ihrer rechtzeitig erhobenen Klage geltend gemacht, die Kündigungen
vom 17. Mai 2010 seien unwirksam. Ein wichtiger Grund liege nicht vor. Die ordentliche
Kündigung sei sozial ungerechtfertigt. Ihr stehe als „Alt-Arbeitnehmerin“ der allgemeine
Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz zu. Die Arbeitsverhältnisse mit der
Beklagten, der Einzelfirma „D“ und der g GmbH stellten eine Einheit dar. Den
Arbeitgeberwechseln liege jeweils ein Betriebsübergang iSd. § 613a BGB zugrunde.
Daraus folge, dass von einem Arbeitsbeginn bei der Beklagten schon vor dem 1. Januar
2004 auszugehen sei. Die Klägerin hat behauptet, im Betrieb der Beklagten seien im
Kündigungszeitpunkt weitere fünf, insgesamt also neun „Alt-Arbeitnehmer“ beschäftigt
gewesen. Im Übrigen hat sie gemeint, selbst bei Nichtgeltung des
Kündigungsschutzgesetzes sei die ordentliche Kündigung unwirksam; sie sei treuwidrig.
10 Die Klägerin hat beantragt
1. festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien weder durch die fristlose
Kündigung vom 17. Mai 2010, noch durch die hilfsweise erklärte ordentliche
Kündigung aufgelöst worden ist;
2. im Falle ihres Obsiegens die Beklagte zu verurteilen, sie bis zu einer
rechtskräftigen Entscheidung über den Feststellungsantrag zu unveränderten
Arbeitsbedingungen als Fachexpertin für Photogrammetrie
weiterzubeschäftigen.
11 Die Beklagte hat beantragt, die Klage abzuweisen. Sie hat die Auffassung vertreten, die
Kündigungen seien wirksam. Die Klägerin habe im Anschluss an die gerichtliche
Entscheidung vom 11. März 2010 die ihr zugewiesene Arbeit im vermessungstechnischen
Dienst grundlos und beharrlich verweigert. Das stütze zumindest die ordentliche
Kündigung, die keiner Überprüfung auf ihre soziale Rechtfertigung unterliege. Bei ihrem
Betrieb habe es sich im Kündigungszeitpunkt um einen „Kleinbetrieb“ iSd. § 23 Abs. 1
Satz 3 KSchG gehandelt. Die Voraussetzungen für die Maßgeblichkeit des
Schwellenwerts in § 23 Abs. 1 Satz 2 KSchG lägen nicht vor. Die ordentliche Kündigung
verstoße nicht gegen Treu und Glauben. Sie beruhe auf sachlichen Erwägungen.
12 Das Arbeitsgericht hat der Klage stattgegeben. Auf die Berufung der Beklagten hat das
Landesarbeitsgericht die Klage hinsichtlich der ordentlichen Kündigung abgewiesen. Im
Übrigen hat es die Berufung der Beklagten zurückgewiesen. Mit ihrer Revision begehrt die
Klägerin, die erstinstanzliche Entscheidung in vollem Umfang wiederherzustellen.
Entscheidungsgründe
13 Die Revision der Klägerin ist begründet. Es lässt sich noch nicht abschließend beurteilen,
ob das Arbeitsverhältnis der Parteien durch die ordentliche Kündigung vom 17. Mai 2010
aufgelöst worden ist. Mit der von ihm gegebenen Begründung durfte das
Landesarbeitsgericht nicht annehmen, die Kündigung habe einer sozialen Rechtfertigung
gemäß § 1 KSchG nicht bedurft. Es steht noch nicht fest, dass es sich bei dem Betrieb der
Beklagten im Kündigungszeitpunkt um einen Kleinbetrieb iSd. § 23 Abs. 1 KSchG
gehandelt hat (I). Dies führt im Umfang der Anfechtung zur Aufhebung des
Berufungsurteils und zur Zurückverweisung der Sache an das Landesarbeitsgericht (II).
Auf der Grundlage der bisherigen Feststellungen kann nicht beurteilt werden, ob der Erste
Abschnitt des Kündigungsschutzgesetzes Anwendung findet (1). Dessen Geltung kann
nicht dahinstehen (2).
14 I. Streitgegenstand im Revisionsverfahren ist nurmehr die Wirksamkeit der hilfsweise
erklärten ordentlichen Kündigung vom 17. Mai 2010. Die Würdigung des
Landesarbeitsgerichts, die Kündigung habe einer sozialen Rechtfertigung nicht bedurft,
weil die betrieblichen Voraussetzungen für die Anwendbarkeit des
Kündigungsschutzgesetzes nicht erfüllt seien, ist nicht frei von Rechtsfehlern.
15 1. Gemäß § 23 Abs. 1 Satz 2 KSchG gilt der Erste Abschnitt des
Kündigungsschutzgesetzes bis auf wenige Regelungen nicht in Betrieben mit in der Regel
fünf oder weniger beschäftigten Arbeitnehmern nach der Zählweise des § 23 Abs. 1 Satz 4
KSchG. Dies entspricht der Rechtslage vor dem 1. Januar 2004 (Inkrafttreten des
Gesetzes zu Reformen am Arbeitsmarkt vom 24. Dezember 2003, BGBl. I, S. 3002). Mit
Überschreiten des Schwellenwerts findet dagegen grundsätzlich ua. § 1 KSchG
Anwendung.
16 2. § 23 Abs. 1 Satz 3 Halbs. 1 KSchG schränkt diese Rechtsfolge ein: Nur wenn der
Schwellenwert des § 23 Abs. 1 Satz 2 KSchG nach wie vor deshalb überschritten ist, weil
die erforderliche Anzahl von Arbeitnehmern schon vor dem 1. Januar 2004 beschäftigt war
(„Alt-Arbeitnehmer”), ist der Anwendungsbereich des Kündigungsschutzgesetzes - für
diese - eröffnet. Arbeitnehmer, die ihre Beschäftigung erst nach dem 31. Dezember 2003
aufgenommen haben, können sich dagegen gemäß § 23 Abs. 1 Satz 3 Halbs. 2 KSchG
auf die Bestimmungen des Ersten Abschnitts des Kündigungsschutzgesetzes nur und erst
dann berufen, wenn im Betrieb in der Regel mehr als zehn Arbeitnehmer beschäftigt sind
(BAG 23. Oktober 2008 - 2 AZR 131/07 - Rn. 21 ff.; 21. September 2006 - 2 AZR 840/05 -
Rn. 14, 15, BAGE 119, 343).
17 3. Nach den Feststellungen des Landesarbeitsgerichts waren im Betrieb der Beklagten
zuletzt insgesamt nicht mehr als zehn Arbeitnehmer beschäftigt. Die Klägerin kann sich
auf den allgemeinen Kündigungsschutz des Kündigungsschutzgesetzes folglich nur
berufen, wenn im Kündigungszeitpunkt im Betrieb der Beklagten - einschließlich ihrer
selbst - noch mehr als fünf „Alt-Arbeitnehmer“ iSv. § 23 Abs. 1 Satz 3 Halbs. 1 KSchG
beschäftigt waren.
18 4. Das Landesarbeitsgericht hat angenommen, diese Voraussetzungen lägen schon
deshalb nicht vor, weil das Arbeitsverhältnis der Parteien zum 1. Dezember 2005 neu
begründet worden sei. Die vorausgegangene Kündigung durch die g GmbH gelte, weil die
Klägerin gegen sie nicht geklagt habe, gemäß § 7 KSchG als wirksam. Wegen der damit
einhergehenden rechtlichen Unterbrechung scheide die Anrechnung von
Vorbeschäftigungszeiten aus. Darauf, ob die erfolgten Arbeitgeberwechsel auf einem
Betriebsübergang (§ 613a BGB) beruht hätten, komme es nicht an.
19 5. Diese Ausführungen halten einer revisionsrechtlichen Überprüfung nicht stand. Die
Regelungen in § 23 Abs. 1 Satz 3 KSchG schließen es bei ununterbrochener
Eingliederung des Arbeitnehmers in den Betrieb nicht aus, mehrere aufeinanderfolgende
Arbeitsverhältnisse sowohl zum selben als auch zu verschiedenen Arbeitgebern als
Einheit anzusehen und für den Beginn des Arbeitsverhältnisses iSd. § 23 Abs. 1 Satz 3
Halbs. 1 KSchG auf ein vorangegangenes Vertragsverhältnis abzustellen.
20 a) Mit Blick auf die Wartezeit des § 1 Abs. 1 KSchG ist von einem „ununterbrochenen“
Arbeitsverhältnis auch dann auszugehen, wenn innerhalb des Sechsmonatszeitraums
zwar zwei oder mehr Arbeitsverhältnisse liegen, diese aber ohne zeitliche Unterbrechung
unmittelbar aufeinanderfolgen. Selbst in Fällen, in denen es an einer nahtlosen
Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses fehlt, kann die rechtliche Unterbrechung unschädlich
sein, wenn die Dauer der tatsächlichen Unterbrechung verhältnismäßig kurz ist und
zwischen den aufeinanderfolgenden Arbeitsverhältnissen ein enger sachlicher
Zusammenhang besteht (bspw. BAG 7. Juli 2011 - 2 AZR 476/10 - Rn. 19, 29;
grundlegend: 23. September 1976 - 2 AZR 309/75 - zu I 2 der Gründe, BAGE 28, 176).
21 b) Im Schrifttum - soweit es sich mit der Frage befasst - wird angenommen, diese
Grundsätze seien auf die Regelung des § 23 Abs. 1 Satz 3 KSchG zu übertragen (vgl.
MünchKommBGB/Hergenröder 6. Aufl. § 23 KSchG Rn. 19; KDZ-KSchR/Deinert 8. Aufl.
§ 23 Rn. 40; Bender/Schmidt NZA 2004, 358, 359; Hanau ZIP 2004, 1169, 1179; Kock
MDR 2007, 1109). Dies trifft zu. Der Beginn des aktuellen Arbeitsverhältnisses iSd. § 23
Abs. 1 Satz 3 KSchG liegt in Fällen einer rechtlichen Unterbrechung am Beginn eines
vorangehenden Arbeitsverhältnisses, wenn die tatsächliche Beschäftigung des
Arbeitnehmers im Betrieb ohne relevante Zäsur geblieben und dort sowohl vor als auch
nach der Unterbrechung die erforderliche Anzahl von „Alt-Arbeitnehmern“ beschäftigt ist.
Das gilt auch dann, wenn die Unterbrechung mit einem Wechsel des Arbeitgebers
einhergeht, sofern die Identität des „virtuellen Altbetriebs“ (BT-Drucks. 15/1204 S. 14) und
die Zugehörigkeit des Arbeitnehmers zu diesem Betrieb gewahrt geblieben sind. Dieses
Verständnis ist vom Wortlaut der Vorschrift gedeckt und nach Sinn und Zweck des
Gesetzes geboten. Das Gesetz will den zum „virtuellen Altbetrieb“ gehörenden
Arbeitnehmern den Kündigungsschutz erhalten, solange der Personalbestand des
„Altbetriebs“ dafür ausreichend groß bleibt.
22 aa) § 23 Abs. 1 Satz 3 KSchG stellt auf das „Arbeitsverhältnis“ und dessen Beginn ab. Der
Wortlaut des Gesetzes lässt es zwanglos zu, bei der Beurteilung, wann das
Arbeitsverhältnis, das die Zugehörigkeit zum Betrieb vermittelt, „begonnen hat“, rechtliche
Unterbrechungen außer Acht zu lassen und vorangegangene Vertragsbeziehungen mit in
den Blick zu nehmen. Selbst das Erfordernis eines „ununterbrochenen“
Arbeitsverhältnisses in § 1 Abs. 1 KSchG steht einer solchen Annahme nicht entgegen
(BAG 23. September 1976 - 2 AZR 309/75 - zu I 2 b der Gründe, BAGE 28, 176).
23 bb) Die Regelungen in § 23 Abs. 1 Satz 2, Satz 3 KSchG sollen für die schon am
31. Dezember 2003 im Betrieb beschäftigten „Alt-Arbeitnehmer“ einen ggf. unbefristeten
Bestandsschutz gewährleisten. Für sie soll der Kündigungsschutz nach dem
Kündigungsschutzgesetz so lange erhalten bleiben, wie ihre Anzahl nicht auf fünf oder
weniger absinkt (BAG 21. September 2006 - 2 AZR 840/05 - Rn. 17 ff., BAGE 119, 343).
Der vom Gesetz bezweckte Bestandsschutz wäre deutlich abgeschwächt, wenn rechtliche
Unterbrechungen unabhängig von ihrem Anlass und ungeachtet einer durchgehenden
Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers im Betrieb geeignet wären, dessen Zugehörigkeit
zum „virtuellen Altbetrieb“ aufzuheben. Für einen entsprechenden Willen des
Gesetzgebers gibt es keinen Anhaltspunkt. Eine solche Intention folgt insbesondere nicht
aus dem beschäftigungsfördernden Zweck der Regelung des § 23 Abs. 1 Satz 3 Halbs. 2
KSchG. Mit der Anhebung des Schwellenwerts für die Geltung des
Kündigungsschutzgesetzes sollten Arbeitgeber von möglichen Einstellungshemmnissen
bis zur Grenze von zehn Arbeitnehmern befreit werden. Der Gesetzgeber ging davon aus,
auf diese Weise die Entscheidung zur Schaffung neuer Arbeitsplätze zu erleichtern (vgl.
schon BT-Drucks. 15/1204 S. 1, 2, 13). Um eine in diesem Sinne beschäftigungsfördernde
Maßnahme handelt es sich aber nicht, wenn ein vor dem 1. Januar 2004 begründetes
Arbeitsverhältnis später zwar rechtlich aufgelöst wird, sich ein neues Arbeitsverhältnis
derselben Parteien aber ohne (relevante) Unterbrechungszeit anschließt. Dem steht nicht
entgegen, dass Ersatzeinstellungen für ausgeschiedene „Alt-Arbeitnehmer“ eine
Weitergeltung des Kündigungsschutzgesetzes nach § 23 Abs. 1 Satz 2, Satz 3 KSchG
nicht bewirken können (vgl. dazu BAG 5. November 2009 - 2 AZR 383/08 - Rn. 16 mwN;
grundlegend: BAG 21. September 2006 - 2 AZR 840/05 - Rn. 18 ff., BAGE 119, 343). Da
nur „Alt-Arbeitnehmer“ einen am 31. Dezember 2003 bestehenden Kündigungsschutz
behalten sollen, zählen für den Schwellenwert in § 23 Abs. 1 Satz 2 KSchG nur die
Arbeitnehmer, die diesen ebenfalls genießen (BAG 21. September 2006 - 2 AZR 840/05 -
Rn. 41, aaO). Bei der Neubegründung eines Arbeitsverhältnisses mit einem Arbeitnehmer,
der bereits am 31. Dezember 2003 dem Betrieb angehörte und in diesem sowohl vor als
auch nach der rechtlichen Unterbrechung kontinuierlich weisungsabhängig tätig war,
handelt es sich nicht um eine Ersatzeinstellung. Der Arbeitnehmer gehörte vielmehr
durchweg zum Kreis der „Alt-Arbeitnehmer“ des Betriebs.
24 cc) Für einen Rückbezug des Beginns des Arbeitsverhältnisses trotz rechtlicher
Unterbrechung sprechen überdies systematische Erwägungen. Der durch § 23 Abs. 1
Satz 2, Satz 3 KSchG gewährleistete Bestandsschutz knüpft wie § 1 Abs. 1 KSchG an das
individuelle Arbeitsverhältnis der dem „Altbetrieb“ angehörenden Arbeitnehmer an. Ist der
Arbeitgeber durchweg derselbe geblieben, ist ein nachvollziehbarer Grund, weshalb ein
Arbeitnehmer zwar die Wartezeit des § 1 Abs. 1 KSchG durch Zusammenrechnung sich
aneinanderreihender Arbeitsverträge soll erfüllen können, bei einem formalen Neubeginn
des Arbeitsverhältnisses aber die Zugehörigkeit zum „virtuellen Altbetrieb“ zwingend zu
verneinen sein soll, nicht zu erkennen (so auch Bender/Schmidt NZA 2004, 358, 359).
25 dd) Die Berücksichtigung einer Vorbeschäftigung im Rahmen von § 23 Abs. 1 Satz 3
KSchG ist nach Maßgabe der genannten Voraussetzungen auch dann möglich, wenn die
rechtliche Unterbrechung des Arbeitsverhältnisses im Zusammenhang mit einem
Arbeitgeberwechsel steht.
26 (1) Im Rahmen von § 1 Abs. 1 KSchG sind auch solche Beschäftigungszeiten zu
berücksichtigen, die der Arbeitnehmer vor einem Betriebsübergang nach § 613a BGB
beim Betriebsveräußerer zurückgelegt hat. Hat der Veräußerer das Arbeitsverhältnis
gekündigt, hat der Arbeitnehmer dagegen nicht geklagt und wurde er gleichwohl vom
Erwerber übernommen, hindert dies die Anrechnung der betreffenden Zeiten nicht, wenn
sich die Beschäftigung beim Erwerber nahtlos anschließt oder die rechtliche
Unterbrechung wegen eines engen sachlichen Zusammenhangs der Arbeitsverhältnisse
unbeachtlich ist (BAG 27. Juni 2002 - 2 AZR 270/01 - zu B der Gründe, BAGE 102, 58).
27 (2) Für die Beurteilung, wann ein Arbeitsverhältnis iSd. § 23 Abs. 1 Satz 3 KSchG
„begonnen“ hat, kann nichts anderes gelten. Der durch § 23 Abs. 1 Satz 2, Satz 3 KSchG
gewährleistete Bestandsschutz ist an „das Arbeitsverhältnis“ als solches und damit an die
kontinuierliche Beschäftigung des Arbeitnehmers im „virtuellen Altbetrieb“ geknüpft. Die
Person des Vertragsarbeitgebers ist unbeachtlich. In Fällen eines Betriebsübergangs
entspricht die Berücksichtigung von Vorbeschäftigungszeiten im Rahmen von § 23 Abs. 1
Satz 2, Satz 3 KSchG überdies dem Schutzzweck von § 613a BGB und Art. 3 Abs. 1 der
Richtlinie 2001/23/EG (ABl. EG L 82 vom 22. März 2001 S. 16). Der Entscheidung des
Achten Senats des Bundesarbeitsgerichts vom 15. Februar 2007 (- 8 AZR 397/06 -
Rn. 15 ff., BAGE 121, 273) ist nichts Gegenteiliges zu entnehmen. Danach handelt es sich
bei dem durch die Arbeitnehmerzahl gemäß § 23 Abs. 1 KSchG vermittelten Schutz nach
dem Ersten Abschnitt des Gesetzes zwar nicht um ein „Recht“ iSd. § 613a Abs. 1 Satz 1
BGB. Die Dauer einer beim Betriebsveräußerer zurückgelegten Beschäftigungszeit zählt
aber zu den „Rechten und Pflichten“ iSd. § 613a Abs. 1 BGB, in die der Betriebserwerber
eintritt (BAG 15. Februar 2007 - 8 AZR 397/06 - Rn. 18 ff., aaO).
28 (3) Der Rückbezug des Beginns des Arbeitsverhältnisses auf einen vor der rechtlichen
Unterbrechung liegenden Zeitpunkt kommt im Fall eines Arbeitgeberwechsels auch dann
in Betracht, wenn zwar kein Betriebsübergang vorliegt, der neue und der alte
Vertragsarbeitgeber den fraglichen Betrieb aber gemeinsam führen oder zumindest vor der
Unterbrechung gemeinsam geführt haben. Zwar ist der Kündigungsschutz nach dem
Kündigungsschutzgesetz nicht unternehmens-, dh. arbeitgeberübergreifend ausgestaltet.
Eine Ausnahme hiervon bilden aber Fälle, in denen zwei oder mehrere Unternehmen die
gemeinsame Führung eines Betriebs vereinbart haben, so dass der Kern der
Arbeitgeberfunktionen im sozialen und personellen Bereich unternehmensübergreifend
von derselben institutionellen Leitung ausgeübt wird (BAG 16. Januar 2003 - 2 AZR
609/01 - zu B I 2 a der Gründe). Liegt ein gemeinsamer Betrieb vor, sind die von den
beteiligten Unternehmen beschäftigten Arbeitnehmer bei der Ermittlung der nach § 23
Abs. 1 Satz 2 KSchG maßgebenden Arbeitnehmerzahl zusammenzurechnen (vgl. BAG
9. Oktober 1997 - 2 AZR 64/97 - zu II 2 der Gründe, BAGE 86, 374). Dies kann auch im
Rahmen von § 23 Abs. 1 Satz 3 KSchG Bedeutung gewinnen. Findet nach dem
31. Dezember 2003 zwar ein Wechsel des Vertragsarbeitgebers statt, bleibt die
Beschäftigung des Arbeitnehmers im Betrieb aber unverändert bestehen, weil neuer und
alter Arbeitgeber diesen gemeinsam führen, berührt der Arbeitgeberwechsel die
Zugehörigkeit des Arbeitnehmers zum „virtuellen Altbetrieb“ nicht. Der am
Gemeinschaftsbetrieb beteiligte neue Vertragsarbeitgeber muss sich so behandeln lassen,
als habe das Arbeitsverhältnis schon während der Zeit der Vorbeschäftigung mit ihm
selbst bestanden.
29 (4) Auch wenn kein Betriebsübergang vorliegt oder Gemeinschaftsbetrieb besteht, kann es
dem alten oder neuen Arbeitgeber nach dem Rechtsgedanken des § 162 Abs. 2 BGB
verwehrt sein, sich auf eine Unterbrechung des Arbeitsverhältnisses zu berufen. Das ist
etwa anzunehmen, wenn die Unterbrechung mit dem Ziel herbeigeführt wurde, den
Bestandsschutz von „Alt-Arbeitnehmern“ nach § 23 Abs. 1 Satz 2, Satz 3 KSchG zu
vereiteln (für die Ersatzeinstellung von Arbeitnehmern vgl. BAG 21. September 2006 -
2 AZR 840/05 - Rn. 22, BAGE 119, 343).
30 c) Danach durfte das Landesarbeitsgericht auf der Grundlage seiner bisherigen
Feststellungen nicht davon ausgehen, die Klägerin sei keine „Alt-Arbeitnehmerin“ im
Sinne des Gesetzes. Es hätte prüfen müssen, ob Umstände vorliegen, die trotz der zum
30. November 2005 eingetretenen rechtlichen Unterbrechung dazu führen, dass der
Beginn des Arbeitsverhältnisses der Parteien auf einen Zeitpunkt vor dem 1. Januar 2004
zurückzubeziehen ist.
31 aa) Das Landesarbeitsgericht ist von einem Beginn des Arbeitsverhältnisses am
1. Dezember 2005 ausgegangen. Die nach diesem Zeitpunkt aufgrund des Auslaufens
von Befristungen eingetretenen rechtlichen Unterbrechungen hat es für unschädlich
erachtet. Letzteres ist revisionsrechtlich nicht zu beanstanden. Die Modalitäten der
Beschäftigung wurden von der Beklagten vorgegeben. Die Arbeitsaufgaben der Klägerin
blieben - auch wenn sich ihr zeitlicher Umfang änderte - die einer „Fachexpertin für
Photogrammetrie“. Soweit das Arbeitsverhältnis Anfang März 2006 nicht nur rechtlich,
sondern für die Dauer von 19 Kalendertagen auch zeitlich unterbrochen wurde, ist dies
unschädlich. Die Parteien hatten ursprünglich eine nahtlose Weiterbeschäftigung der
Klägerin im Anschluss an die beiden vorangegangenen befristeten Arbeitsverhältnisse
vereinbart. Sie sind hiervon lediglich für die Durchführung einer Weiterbildung der
Klägerin - einvernehmlich - abgerückt. Auf den unbedingten Willen der Beklagten, die
Klägerin im Betrieb zu halten, hatte die Unterbrechung keinen Einfluss. Die Annahme
eines engen sachlichen Zusammenhangs zwischen den Vertragsverhältnissen ist unter
diesen Umständen gerechtfertigt.
32 bb) Den Feststellungen im Berufungsurteil zufolge haben sich weder die äußeren
Bedingungen, unter denen die Klägerin ihre Arbeitsleistung zu erbringen hatte, noch der
Inhalt ihrer Tätigkeit durch die verschiedenen seit dem Jahr 2000 erfolgten
Arbeitgeberwechsel geändert. Die Klägerin hat durchgängig am selben Ort, unter Nutzung
derselben Geräte und in Zusammenarbeit mit denselben Kollegen Aufträge der Beklagten
nach Weisung von deren Geschäftsführer erledigt. Damit liegen Umstände vor, die die
Annahme rechtfertigen können, die Arbeitgeberwechsel stünden - wie von der Klägerin
behauptet - im Zusammenhang mit Betriebsübergängen iSv. § 613a BGB. Sollte die
Beklagte sogar Inhaberin der Betriebsmittel geblieben sein, können die vom
Landesarbeitsgericht festgestellten Tatsachen auch ergeben, dass sie den Betrieb mit den
jeweiligen Vertragsarbeitgebern der Klägerin gemeinsam geführt hat. Eine abschließende
Bewertung ist dem Senat nicht möglich. Dazu fehlt es an den erforderlichen
Feststellungen.
33 II. Dies führt zur Aufhebung des Berufungsurteils und zur Zurückverweisung der Sache -
einschließlich des Antrags auf vorläufige Weiterbeschäftigung - an das
Landesarbeitsgericht. Weder stellt sich die angefochtene Entscheidung aus anderen
Gründen im Ergebnis als richtig dar (§ 561 ZPO), noch kommt eine abschließende
Sachentscheidung nach § 563 Abs. 3 ZPO zugunsten der Klägerin in Betracht.
34 1. Die Voraussetzungen für die Geltung des Ersten Abschnitts des
Kündigungsschutzgesetzes liegen nicht aus anderen Gründen nicht vor. Die Wartezeit des
§ 1 Abs. 1 KSchG hatte die Klägerin im Kündigungszeitpunkt erfüllt. Mit der Frage, ob im
Betrieb der Beklagten eine für § 23 Abs. 1 Satz 2 KSchG hinreichend große Zahl anderer
„Alt-Arbeitnehmer“ beschäftigt war, hat sich das Landesarbeitsgericht - von seinem
rechtlichen Standpunkt aus konsequent - nicht befasst und den insoweit umstrittenen
Sachverhalt nicht aufgeklärt. Dies wird es ggf. nachzuholen haben. Der Klägerin kann
nicht entgegengehalten werden, sie sei ihrer Darlegungslast aus § 23 Abs. 1 KSchG nicht
nachgekommen (zu dieser vgl. BAG 23. Oktober 2008 - 2 AZR 131/07 - Rn. 29; 6. Juni
2008 - 2 AZR 264/07 - Rn. 20 ff., BAGE 127, 102).
35 a) Will sich der Arbeitnehmer auf die Maßgeblichkeit des abgesenkten Schwellenwerts
des § 23 Abs. 1 Satz 2 KSchG berufen, genügt er seiner Darlegungslast regelmäßig
zunächst dadurch, dass er schlüssige Anhaltspunkte für die Beschäftigung der
erforderlichen Anzahl von „Alt-Arbeitnehmern“ aufzeigt. Auf entsprechenden Vortrag muss
sich der Arbeitgeber nach § 138 Abs. 2 ZPO im Einzelnen erklären und ggf. dartun, welche
rechtserheblichen Tatsachen der Behauptung des Arbeitnehmers entgegenstehen sollen
(vgl. BAG 6. Juni 2008 - 2 AZR 264/07 - BAGE 127, 102). Tut er dies, ist es erneut Sache
des Arbeitnehmers darzulegen und ggf. zu beweisen, dass der abgesenkte Wert
maßgeblich ist.
36 b) Danach hat die Klägerin ihrer Darlegungslast auf der ersten Stufe genügt. Sie hat neben
den drei Personen, deren Arbeitsverhältnis unstreitig bereits vor dem 1. Januar 2004
begonnen hat, fünf weitere Arbeitnehmer namentlich benannt, von denen sie behauptet
hat, sie seien bereits am 31. Dezember 2003 bei der Beklagten beschäftigt gewesen. Der
Vortrag impliziert die konkludente Behauptung, die fraglichen Arbeitnehmer hätten nach
dem Stichtag dem „virtuellen Altbetrieb“ kontinuierlich angehört. Die Beklagte hat dem
entgegengehalten, die betreffenden Arbeitnehmer seien bei ihr erst seit dem 1. März oder
1. April 2006 beschäftigt gewesen. Ob sie damit geltend machen will, diese Personen
erstmals zu dem fraglichen Zeitpunkt eingestellt zu haben, oder ob sie sich auf eine
Wiedereinstellung nach vorhergehender Unterbrechung berufen will, ist nicht klar. Sollte
Letzteres zutreffen, sind von der Beklagten - soweit ihr, nicht aber der Klägerin bekannt -
die Gründe für die Unterbrechung aufzuzeigen, um der Klägerin ggf. weitere Darlegungen
zur Anwendbarkeit des Kündigungsschutzgesetzes nach § 23 Abs. 1 Satz 2 KSchG zu
ermöglichen.
37 2. Die Geltung des Ersten Abschnitts des Kündigungsschutzgesetzes kann nicht
dahinstehen. Dass die Kündigung auch bei - unterstellter - Anwendbarkeit von § 1 KSchG
sozial gerechtfertigt wäre, steht nicht fest. Umgekehrt ist die Kündigung wirksam, sollte der
allgemeine Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz nicht eingreifen. Weder
ist sie in unzulässiger Weise bedingt, noch fehlt es ihr an der erforderlichen Bestimmtheit.
Sie verstößt auch nicht gegen den Grundsatz von Treu und Glauben.
38 a) Der Senat kann nicht selbst beurteilen, ob die Klägerin ihre Arbeitsleistung - so die
Beklagte - beharrlich verweigert hat und die ordentliche Kündigung dadurch iSd. § 1
Abs. 2 KSchG bedingt ist.
39 aa) Eine beharrliche Arbeitsverweigerung setzt voraus, dass der Arbeitnehmer die ihm
übertragene Arbeit bewusst nicht erbringt und weiterhin nicht erbringen will, obwohl er zur
Arbeitsleistung verpflichtet ist. Eine Arbeitspflicht besteht grundsätzlich nur im
ungekündigten Arbeitsverhältnis. Der Arbeitnehmer verletzt deshalb regelmäßig keine
arbeitsvertraglichen Pflichten, wenn er nach Ablauf der Kündigungsfrist bis zur Rechtskraft
einer Entscheidung in einem von ihm angestrengten Kündigungsschutzprozess davon
absieht, dem Arbeitgeber seine Arbeitskraft anzubieten.
40 bb) Überdies gibt § 12 KSchG einem Arbeitnehmer, der im Verlauf eines
Kündigungsschutzprozesses ein neues Arbeitsverhältnis eingegangen ist, die Möglichkeit,
binnen einer Woche nach der Rechtskraft des Urteils durch Erklärung gegenüber dem
alten Arbeitgeber die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bei diesem zu verweigern. Vor
Ablauf der Wochenfrist des § 12 Satz 1 KSchG ist er zu einer solchen Erklärung nicht
verpflichtet. Äußert sich der Arbeitnehmer - wie im Streitfall die Klägerin - binnen der Frist
nicht, ist er, auch bei entgegenstehender innerer Willensrichtung, zur Fortsetzung des
alten Arbeitsverhältnisses verpflichtet (vgl. APS/Biebl 4. Aufl. § 12 KSchG Rn. 18;
ErfK/Kiel 13. Aufl. § 12 KSchG Rn. 12; KR/Rost 10. Aufl. § 12 KSchG Rn. 13).
41 cc) Im Streitfall hatte das Landesarbeitsgericht durch Urteil vom 11. März 2010 die
Sozialwidrigkeit der ordentlichen Kündigung vom 28. November 2008 festgestellt. Das
vollständig abgefasste Urteil wurde der Klägerin am 1. April 2010 zugestellt. Es ist damit -
da Anhaltspunkte für einen Rechtsmittelverzicht nicht vorliegen - frühestens am 3. Mai
2010, einem Montag, formell rechtskräftig geworden. Da die Klägerin bei Zustellung des
Urteils bereits in einem Arbeitsverhältnis mit einem anderen Arbeitgeber stand, war sie
somit nicht vor Dienstag, dem 11. Mai 2010 gehalten, ihre Arbeit bei der Beklagten wieder
aufzunehmen.
42 dd) Ob die Klägerin, weil sie auch anschließend noch der Arbeit ferngeblieben ist, ihre
Arbeit verweigert hat, vermag der Senat nicht abschließend zu beurteilen. Zur
Hartnäckigkeit im Willen der Klägerin hat das Landesarbeitsgericht keine Feststellungen
getroffen. Zudem muss berücksichtigt werden, dass die Beklagte der Klägerin eine
Tätigkeit im vermessungstechnischen Außendienst angetragen hat. Ob dies
vertragsgemäß war, ist ebenso wenig festgestellt. Ggf. wird zu prüfen sein, ob die Beklagte
die Klägerin vor einer Kündigung hätte abmahnen müssen, um sie zu vertragsgerechtem
Verhalten anzuhalten.
43 b) Eine abschließende Entscheidung ist auch zugunsten der Klägerin nicht möglich. Die
ordentliche Kündigung vom 17. Mai 2010 hat Bestand, wenn das Kündigungsschutzgesetz
nicht anzuwenden ist.
44 aa) Die Kündigung enthält keine Bedingung, die ihrer Wirksamkeit im Wege stünde. Auch
eine „hilfsweise“ oder „vorsorglich“ erklärte Kündigung drückt den Willen des Arbeitgebers
aus, das Arbeitsverhältnis zu beenden. Der Zusatz „hilfweise“ oder „vorsorglich“ macht
lediglich deutlich, dass der Arbeitgeber sich in erster Linie auf einen anderen
Beendigungstatbestand beruft, auf dessen Rechtswirkungen also nicht etwa verzichten
will (BAG 12. Oktober 1954 - 2 AZR 36/53 - zu III der Gründe, BAGE 1, 110). Die
„hilfsweise“ oder „vorsorglich“ erklärte Kündigung steht unter einer - zulässigen (BAG
3. April 2008 - 2 AZR 500/06 - Rn. 22) - auflösenden Rechtsbedingung iSv. § 158 Abs. 2
BGB. Ihre Wirkung endigt, wenn feststeht, dass das Arbeitsverhältnis bereits zu einem
früheren Zeitpunkt aufgelöst worden ist (ähnlich KR/Griebeling 10. Aufl. § 1 KSchG
Rn. 169).
45 bb) Die ordentliche Kündigung ist entgegen der Ansicht der Klägerin nicht deshalb
unwirksam, weil im Kündigungsschreiben ein konkretes Beendigungsdatum nicht
ausdrücklich genannt ist. Einer solchen Angabe bedurfte es nicht.
46 (1) Eine Kündigung muss als empfangsbedürftige Willenserklärung so bestimmt sein, dass
der Empfänger Klarheit über die Absichten des Kündigenden erhält. Der
Kündigungsadressat muss erkennen können, zu welchem Zeitpunkt das Arbeitsverhältnis
aus Sicht des Kündigenden beendet sein soll. Deshalb muss sich aus der Erklärung oder
den Umständen zumindest ergeben, ob eine fristgemäße oder eine fristlose Kündigung
gewollt ist (BAG 15. Dezember 2005 - 2 AZR 148/05 - Rn. 20, BAGE 116, 336). Ob dies
hinreichend deutlich wird, richtet sich nach den Verhältnissen bei Ausspruch der
Kündigung (BAG 21. Oktober 1981 - 7 AZR 407/79 - zu I der Gründe).
47 (2) Die an eine ordentliche Kündigung zu stellenden Bestimmtheitsanforderungen
verlangen vom Kündigenden nicht, den Kündigungstermin als konkretes kalendarisches
Datum in der Kündigungserklärung ausdrücklich anzugeben. Es reicht aus, wenn der
gewollte Beendigungstermin für den Kündigungsempfänger zweifelsfrei bestimmbar ist
(vgl. APS/Preis 4. Aufl. Grundlagen D Rn. 20; APS/Linck 4. Aufl. § 622 BGB Rn. 66c;
HaKo-KSchR/Fiebig/Mestwerdt 4. Aufl. Einl. Rn. 18; MünchKommBGB/Hesse 6. Aufl.
§ 620 Rn. 78; Palandt/Weidenkopf 72. Aufl. Vorb. § 620 BGB Rn. 32; Staudinger/Oetker
(2012) Vorb. zu §§ 620 ff. Rn. 125; Eisemann NZA 2011, 601; Muthers RdA 2012, 172,
176; Fleddermann ArbRAktuell 2011, 347; Raab RdA 2004, 321, 326).
48 (3) Es kann dahinstehen, ob eine Kündigung, die vom Arbeitgeber isoliert als ordentliche
Kündigung und als solche „zum nächstzulässigen Termin“ ausgesprochen wird, diesen
Bestimmtheitsanforderungen in jedem Fall genügt. Zumindest eine nur „hilfsweise“ für den
Fall der Unwirksamkeit einer fristlosen Kündigung ausgesprochene ordentliche
Kündigung „zum nächstzulässigen Termin“ entspricht den gesetzlichen Anforderungen.
49 (a) Eine ordentliche Kündigung „zum nächstzulässigen Termin“ ist typischerweise so
auszulegen, dass der Kündigende die Auflösung des Arbeitsverhältnisses zu dem
Zeitpunkt erreichen will, der sich bei Anwendung der einschlägigen gesetzlichen,
tarifvertraglichen und/oder vertraglichen Regelungen als rechtlich frühestmöglicher
Beendigungstermin ergibt (BAG 9. September 2010 - 2 AZR 714/08 - Rn. 12, BAGE 135,
278). Der gewollte Beendigungstermin ist damit jedenfalls objektiv eindeutig bestimmbar.
Dies ist jedenfalls dann ausreichend, wenn die rechtlich zutreffende Frist für den
Kündigungsadressaten leicht feststellbar ist und nicht umfassende tatsächliche
Ermittlungen oder die Beantwortung schwieriger Rechtsfragen erfordert.
50 (b) Ob dies auch im anderen Falle ausreichend ist oder dem das berechtigte Interesse des
Arbeitnehmers entgegensteht, mit Blick auf die im ungekündigten Arbeitsverhältnis
bestehende Verpflichtung zur Arbeitsleistung und zur Unterlassung von Wettbewerb
Auskunft darüber zu erhalten, zu welchem konkreten Zeitpunkt der Arbeitgeber subjektiv
das Arbeitsverhältnis als beendet ansieht, braucht nicht entschieden zu werden. Es kann
deshalb gleichermaßen offenbleiben, ob sich dieses Interesse des Arbeitnehmers auf die
Bestimmtheit der Kündigungserklärung auswirkt oder etwa bestimmte Pflichten des
Arbeitgebers aus § 241 Abs. 2 BGB begründet. Die Beklagte hat die ordentliche
Kündigung nicht isoliert als solche erklärt. Sie hat vielmehr zuvörderst „fristlos“ und nur
hilfsweise ordentlich zum „nächst zulässigen Termin“ gekündigt. Die Klägerin als
Kündigungsempfängerin war damit nicht im Unklaren darüber, wann das Arbeitsverhältnis
nach der Vorstellung der Beklagten tatsächlich beendet sein sollte - nämlich mit Zugang
des Schreibens vom 17. Mai 2010. Darauf musste und konnte sie sich in ihrem praktischen
Handeln einstellen. Darauf, ob es ihr ohne Schwierigkeiten möglich war, auch den Ablauf
der Frist der hilfsweise ausgesprochenen ordentlichen Kündigung zuverlässig zu
ermitteln, kommt es unter diesen Umständen nicht an.
51 cc) Die ordentliche Kündigung vom 17. Mai 2010 verstößt nicht gegen den Grundsatz von
Treu und Glauben. Das Landesarbeitsgericht hat angenommen, die Beklagte habe den
Umständen nach im Kündigungszeitpunkt zumindest subjektiv davon ausgehen dürfen,
die Klägerin habe an einer Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bei ihr kein wirkliches
Interesse mehr, und hat mit dieser Begründung eine Unwirksamkeit der Kündigung gemäß
§ 242 BGB verneint. Dies ist revisionsrechtlich nicht zu beanstanden. Eine Verpflichtung
der Beklagten, die Klägerin zuvor abzumahnen, bestand außerhalb einer Geltung des
Kündigungsschutzgesetzes nicht.
52 III. Sollte das Landesarbeitsgericht erneut zu dem Ergebnis gelangen, das
Arbeitsverhältnis sei durch die ordentliche Kündigung aufgelöst worden, wird es zu
ermitteln haben, welche Kündigungsfrist einzuhalten war. Seine bisherige Auffassung,
objektiv maßgebend sei eine Frist von zwei Monaten, berücksichtigt nicht das Vorbringen
der Klägerin zum Vorliegen von Betriebsübergängen iSd. § 613a Abs. 1 BGB. Daraus
kann sich - je nach den Umständen - das Erfordernis ergeben, Beschäftigungszeiten aus
einem vorangegangenen Arbeitsverhältnis anzurechnen (vgl. dazu BAG 23. Oktober 2008
- 2 AZR 131/07 - Rn. 48; 18. September 2003 - 2 AZR 330/02 - zu B I der Gründe).
Kreft
Rinck
Berger
Beckerle
Torsten Falke