Urteil des BAG vom 24.04.2013
Unternehmenseinheitlicher Betriebsrat - Sachdienlichkeit - Betriebsvereinbarung nach § 3 Abs 1 Nr 1 Buchst a, Abs 2 BetrVG
BUNDESARBEITSGERICHT Beschluss vom 24.4.2013, 7 ABR
71/11
Betriebsvereinbarung nach § 3 Abs. 1 Nr. 1 Buchst. a, Abs. 2 BetrVG
Leitsätze
1. Bei der Prüfung, ob die Bildung eines unternehmenseinheitlichen Betriebsrats sachdienlich
iSv. § 3 Abs. 1 Nr. 1 Buchst. a Alt. 2 BetrVG ist, ist von besonderer Bedeutung, wo die
mitbestimmungspflichtigen Entscheidungen im Betrieb getroffen werden. Bei der Beurteilung der
Sachdienlichkeit sind allerdings noch weitere Gesichtspunkte zu berücksichtigen; dazu gehört
insbesondere der Gesichtspunkt der Ortsnähe der Betriebsvertretung.
2. Soll die Errichtung eines unternehmenseinheitlichen Betriebsrats der Erleichterung der
Bildung von Betriebsräten nach § 3 Abs. 1 Nr. 1 Buchst. a Alt. 1 BetrVG dienen, ist sie dann vom
Zweck der Regelung nicht mehr gedeckt, wenn diese Erleichterung ohne Weiteres bereits durch
die Zusammenfassung von Betrieben erreicht werden kann und sich demgegenüber die Bildung
eines unternehmenseinheitlichen Betriebsrats als ersichtlich weniger sachgerechte Lösung
darstellt.
3. Bei der Frage, ob sie von den sich aus § 3 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG ergebenden Möglichkeiten
Gebrauch machen und eine Betriebsvereinbarung nach § 3 Abs. 2 BetrVG abschließen wollen,
kommt den Betriebsparteien ein Einschätzungsspielraum hinsichtlich des Vorliegens der
gesetzlichen Voraussetzungen sowie ein Beurteilungs- und ein Ermessensspielraum
hinsichtlich der inhaltlichen Gestaltung einer Regelung zu. Ob die Betriebsparteien hierbei die
gesetzlichen Vorgaben eingehalten oder überschritten haben, unterliegt im Streitfall der
gerichtlichen Überprüfung.
4. Für den Abschluss einer derartigen Betriebsvereinbarung ist der Gesamtbetriebsrat zuständig.
Es besteht kein Vetorecht eines örtlichen Betriebsrats.
Tenor
Auf die Rechtsbeschwerde des Beteiligten zu 3. wird der Beschluss des
Landesarbeitsgerichts München vom 11. August 2011 - 2 TaBV 5/11 -
aufgehoben.
Die Sache wird zur neuen Anhörung und Entscheidung an das
Landesarbeitsgericht zurückverwiesen.
Gründe
1 A. Die Beteiligten streiten darüber, ob die zu 1. beteiligte Arbeitgeberin und der zu 2.
beteiligte Gesamtbetriebsrat durch Gesamtbetriebsvereinbarung wirksam die Bildung
eines unternehmenseinheitlichen Betriebsrats bestimmt haben. Das wird von den beiden
bei der Arbeitgeberin gebildeten Betriebsräten, dem für die Region Nord gebildeten
Beteiligten zu 3. (Betriebsrat Nord) und dem für die Region Süd gebildeten Beteiligten
zu 4. (Betriebsrat Süd) unterschiedlich beurteilt. Während der Betriebsrat Süd ebenso wie
die Arbeitgeberin und der Gesamtbetriebsrat von der Wirksamkeit der
Gesamtbetriebsvereinbarung ausgeht, hält der Betriebsrat Nord sie für unwirksam.
2 Die Arbeitgeberin bietet Softwareprodukte und sonstige Dienstleistungen für europäische
Banken an. Sie ist nicht tarifgebunden. Bei ihr werden jedoch kraft einzelvertraglicher
Vereinbarung die Tarifverträge der Bayerischen Metall- und Elektroindustrie angewandt.
Die Unternehmenszentrale liegt in M. Bei der Arbeitgeberin sind 321 Arbeitnehmer
beschäftigt. Davon arbeiten am Standort M 192 und am Standort N 15 Arbeitnehmer. Am
Standort F sind 91, am Standort H 16 und am Standort K sieben Arbeitnehmer tätig. Die
bestehende Betriebsratsstruktur ist auf der Basis einer am 1. Oktober 2003 in Kraft
getretenen Betriebsvereinbarung (BV 2003) entstanden. Danach sind „Betriebsteile
abweichend von § 4 Absatz 1 BetrVG“ zusammengefasst. Alle Standorte südlich von F
wählen den Betriebsrat Süd, alle Standorte in und nördlich von F den Betriebsrat Nord.
Der Betriebsrat Nord hat sieben, der Betriebsrats Süd neun Mitglieder. Der
Gesamtbetriebsrat besteht aus vier Mitgliedern.
3 Die Arbeitgeberin ist standortübergreifend organisiert. Die Entscheidungen über den
Abschluss von Betriebsvereinbarungen werden im Wesentlichen in der Zentrale in M
getroffen. Auf Anregung der Arbeitgeberin sind in der Vergangenheit
Betriebsvereinbarungen mit beiden Betriebsräten weitgehend inhaltsgleich oder ähnlich
abgeschlossen worden. Trotz der Ähnlichkeiten gibt es auch Unterschiede; so hat
beispielsweise der Betriebsrat Nord in der Betriebsvereinbarung über ein neues
Entgeltsystem durchgesetzt, dass im Fall von Streitigkeiten eine paritätische Kommission
tagt. Im Zusammenhang mit den Verhandlungen mit der Arbeitgeberin kam es wiederholt
zu gemeinsamen Tagungen beider Betriebsräte, um eine Angleichung der
unterschiedlichen Positionen herbeizuführen. Auch die Verhandlungen über Mehrarbeit
werden von der Personalabteilung in M mit dem jeweils zuständigen Betriebsrat geführt.
Einstellungen und Entlassungen werden grundsätzlich nur über die Geschäftsleitung in
Zusammenarbeit mit der Personalabteilung vorgenommen. Der - zumindest früher - in F
ansässige Herr A führt zusammen mit einem Vertreter der Personalabteilung regelmäßig
Monatsgespräche mit dem Betriebsrat Nord in F. Dabei unterrichtet er diesen sowohl über
wirtschaftliche Angelegenheiten als auch über organisatorische Änderungen.
4 Als der Betriebsrat Nord am 26. April 2006 gewählt wurde, gab es für sieben
Betriebsratsmitglieder nur sieben Wahlbewerber. Bei den Wahlen im Jahre 2010 gab es
lediglich eine Liste mit neun Kandidaten. Von den gewählten sieben Mitgliedern legte -
während des vorliegenden Verfahrens - ein Mitglied am 20. Juni 2011 sein Amt nieder.
Der Betriebsratsvorsitzende wurde am 1. August 2011 65 Jahre alt. Ein weiteres
Betriebsratsmitglied ging ab dem 1. Oktober 2011 in die Freistellungsphase der
Altersteilzeit.
5 Am 27. Oktober 2009 übersandte die Personalleiterin der Arbeitgeberin an den
Vorsitzenden des Gesamtbetriebsrats, der zugleich Vorsitzender des Betriebsrats Süd ist,
den Entwurf einer Betriebsvereinbarung zur Bildung eines unternehmenseinheitlichen
Betriebsrats mit der Bitte um Zustimmung des Gesamtbetriebsrats. Dazu holte der
Betriebsrat Süd mit Zustimmung der Arbeitgeberin ein Rechtsgutachten der
Rechtsanwältin B ein. Dieses kam am 30. Oktober 2009 zu dem Ergebnis, dass rechtlich
keine Bedenken bestünden. Gleichzeitig wurden darin Änderungsvorschläge zum Entwurf
der Arbeitgeberin gemacht. Das Gutachten und die Änderungsvorschläge übersandte der
Vorsitzende des Gesamtbetriebsrats und des Betriebsrats Süd am 5. November 2009 an
die Personalleiterin und am 10. November 2009 an den Betriebsrat Nord. Am selben Tage
teilte der Vorsitzende des Betriebsrats Nord dem Vorsitzenden des Gesamtbetriebsrats
und des Betriebsrats Süd mit, der Betriebsrat Nord nehme mit Erstaunen zur Kenntnis,
dass Gutachten eingeholt würden, ohne dass der Gesamtbetriebsrat hierzu einen
Beschluss gefasst habe; das bisherige Vorgehen werde vom Betriebsrat Nord so nicht
gebilligt.
6 Am 13. November 2009 fanden weitere Verhandlungen zwischen dem Gesamtbetriebsrat
und der Arbeitgeberin über den Inhalt der geplanten Betriebsvereinbarung statt. Dabei
machte die Arbeitgeberseite ua. das Zugeständnis, dass für den
unternehmenseinheitlichen Betriebsrat die Zahl der Betriebsratsmitglieder elf statt der
gesetzlich vorgeschriebenen neun Betriebsratsmitglieder betragen solle. Noch am selben
Tage übersandte der Vorsitzende des Gesamtbetriebsrats den abschließenden Entwurf
der Betriebsvereinbarung per E-mail an die weiteren Mitglieder des Gesamtbetriebsrats
und lud sie zu einer Sitzung für Montag, den 23. November 2009 in M ein. Am
16. November 2009 beschloss der Betriebsrat Nord die Benennung eines
Sachverständigen zur rechtlichen Beurteilung des Entwurfs und teilte dies mit E-mail vom
selben Tage der Arbeitgeberin mit. Die Arbeitgeberin lehnte dies mit E-mail vom
20. November 2009 ab.
7 Am 23. November 2009 beschloss der Gesamtbetriebsrat - mit den Stimmen der beiden
vom Betriebsrat Süd entsandten Mitglieder gegen die Stimmen der beiden vom Betriebsrat
Nord entsandten Mitglieder - den Abschluss der Betriebsvereinbarung zur Bildung eines
unternehmenseinheitlichen Betriebsrats entsprechend dem in der Ladung vorgesehenen
Entwurf. Der Vorsitzende des Gesamtbetriebsrats unterzeichnete die arbeitgeberseitig zu
diesem Zeitpunkt bereits unterzeichnete Gesamtbetriebsvereinbarung.
8 Die Gesamtbetriebsvereinbarung (GesBV) lautet auszugsweise wie folgt:
„…
Präambel
Die Parteien sind sich darüber einig, dass eine effektive Zusammenarbeit zwischen
der Geschäftsführung und den Arbeitnehmervertretungen und damit eine
sachgerechte Wahrnehmung der Interessen der Arbeitnehmer nur möglich ist, wenn
die Struktur der Arbeitnehmervertretung an die Entscheidungsabläufe im
Unternehmen … angepasst wird. Da ein Großteil der Entscheidungen in
beteiligungspflichtigen Angelegenheiten zentral auf Unternehmensebene gefällt
wird, vereinbaren die Parteien gemäß §§ 3 Abs. 1 Nr. 1 a), Abs. 2 BetrVG die
Bildung eines unternehmenseinheitlichen Betriebsrats. Dadurch wird gewährleistet,
dass alle im Unternehmen beschäftigten Arbeitnehmer effektiv und professionell
vertreten werden.
§ 1 Unternehmenseinheitlicher Betriebsrat
Im Unternehmen … wird ein unternehmenseinheitlicher Betriebsrat gebildet. Er löst
die bestehenden Regionenbetriebsräte ‚Nord’ und ‚Süd’ und den Gesamtbetriebsrat
ab. Auf den unternehmenseinheitlichen Betriebsrat finden die Vorschriften über die
gesetzlichen Rechte und Pflichten des Betriebsrats sowie die Rechtsstellung ihrer
Mitglieder Anwendung. Der unternehmenseinheitliche Betriebsrat wird von allen
Beschäftigten … nach den Vorschriften des BetrVG gewählt.
Die nach dieser BV gebildete betriebsverfassungsrechtliche Organisationsstruktur
gilt als ein Betrieb im betriebsverfassungsrechtlichen Sinn.
§ 2 Ermittlung von Schwellenwerten
Bei der Beurteilung der Frage ob eine Betriebsänderung gemäß § 111 BetrVG
vorliegt wird ausnahmsweise auf die Anzahl der Mitarbeiter in den bisherigen
Regionen Nord (H, K, F) bzw. Süd (N, M) abgestellt, sofern von der
Betriebsänderung nur Mitarbeiter einer Region betroffen sind und diese nicht auf
einer Gesamtplanung beruht.
§ 3 Organisatorisches
An den einzelnen Standorten werden aufgrund der zu betreuenden Mitarbeiter
entsprechende Betriebsratsbüros zur Verfügung gestellt, sofern ein
Betriebsratsmitglied an dem betreffenden Standort seinen Dienstsitz hat.
§ 4 Größe des Gremiums
Für die Wahl eines unternehmenseinheitlichen Betriebsrats 2010 wird die Anzahl
der Betriebsratsmitglieder abweichend von § 9 BetrVG auf 11 Mitglieder festgelegt.
…
§ 6 Eingliederung eines Betriebes
Wird ein Betrieb oder Betriebsteil in das Unternehmen eingegliedert, nimmt der
unternehmenseinheitliche Betriebsrat das Mandat auch für diesen Betrieb oder
Betriebsteil wahr. Wenn durch die Eingliederung mit Ablauf von 24 Monaten, vom
Tage der Wahl des unternehmenseinheitlichen Betriebsrats an gerechnet, die Zahl
der im Unternehmen regelmäßig beschäftigten Arbeitnehmer um die Hälfte,
mindestens aber um fünfzig, gestiegen oder gesunken ist, findet eine Neuwahl des
unternehmenseinheitlichen Betriebsrats statt.
§ 7 Erste Wahl des unternehmenseinheitlichen Betriebsrats
Die erstmalige Wahl des unternehmenseinheitlichen Betriebsrats findet nach In-
Kraft-Treten dieser Betriebsvereinbarung zum Zeitpunkt der turnusmäßigen
Betriebsratswahl im Frühjahr 2010 statt.
Der … Gesamtbetriebsrat bestellt zu diesem Zweck einen Wahlvorstand, der die
Wahl unverzüglich einleitet und durchführt.
…
§ 9 Inkrafttreten und Geltungsdauer
Diese Betriebsvereinbarung tritt mit Unterschrift in Kraft und kann mit einer Frist von
6 Monaten zum Ende einer Amtsperiode des unternehmenseinheitlichen
Betriebsrats gekündigt werden. Die Kündigung bedarf der Schriftform.
Eine Nachwirkung wird ausgeschlossen. Nach seiner Beendigung gilt die
gesetzlich vorgesehene betriebsverfassungsrechtliche Organisation. …
§ 10 Schlussbestimmungen
Die Betriebsvereinbarung vom 1.10.2003 zu den Regionenbetriebsräten wird
einvernehmlich ohne Nachwirkung abgelöst.
Mündliche Nebenabreden bestehen nicht. Sollte eine Bestimmung in dieser
Vereinbarung ganz oder teilweise unwirksam sein oder werden, so wird die
Gültigkeit der übrigen Bestimmungen hiervon nicht berührt. Die Vertragsparteien
verpflichten sich, an die Stelle der unwirksamen Bestimmung eine dieser möglichst
nahe kommende wirksame Bestimmung zu setzen. Dasselbe gilt für den Fall einer
vertraglichen Lücke.
…“
9 Bereits am 18. November 2009 setzte der Betriebsrat Nord die Neuwahlen zu diesem
Betriebsrat auf den 10. März 2010 an. Am 22. Dezember 2009 leitete auch der Betriebsrat
Süd Neuwahlen für diesen Betriebsrat ein. Beide Wahlen fanden wie geplant im Frühjahr
2010 statt und wurden nicht angefochten.
10 Aufgrund eines Beschlusses in der Sitzung des Gesamtbetriebsrats am 4. November 2010
kam es am 5. November 2010 zur Unterzeichnung einer Protokollnotiz zur
Betriebsvereinbarung vom 23. November 2009. Darin heißt es:
„…
wird folgende Änderung der Betriebsvereinbarung zur Bildung eines
unternehmenseinheitlichen Betriebsrates vom 23.11.2009 abgeschlossen:
§ 7 Erste Wahl des unternehmenseinheitlichen Betriebsrats
Entfällt ersatzlos
§ 9 Inkrafttreten und Geltungsdauer
Absatz 1 wird wie folgt geändert:
Diese Betriebsvereinbarung tritt mit Unterschrift in Kraft. Für die Kündigung dieser
Betriebsvereinbarung gilt die gesetzliche Kündigungsfrist. Sofern ein
unternehmenseinheitlicher Betriebsrat besteht, beträgt die Kündigungsfrist
6 Monate zum Ende der Amtszeit. Die Kündigung bedarf der Schriftform.
Alle übrigen Regelungen dieser Betriebsvereinbarung bleiben unverändert
bestehen.“
11 Im Hinblick auf den vom Betriebsrat Nord vertretenen Rechtsstandpunkt hat die
Arbeitgeberin das vorliegende Beschlussverfahren eingeleitet, um die Frage zu klären, ob
ein unternehmenseinheitlicher Betriebsrat zu wählen ist. Sie hat die GesBV vom
23. November 2009 idF der Protokollnotiz vom 5. November 2010 für wirksam gehalten.
Der Gesamtbetriebsrat sei zum Abschluss der GesBV berechtigt gewesen. Ein „Vetorecht“
des Betriebsrats Nord bestehe nicht. Dass sie kraft arbeitsvertraglicher Vereinbarung
Tarifverträge anwende, stehe der GesBV nicht entgegen. Die GesBV diene einer
sachgerechten Wahrnehmung der Interessen der Arbeitnehmer. Wegen der im
Wesentlichen einheitlichen Entscheidungsfindung auf Arbeitgeberseite sei auch ein
einheitliches Gremium auf Arbeitnehmerseite angebracht. Der unternehmenseinheitliche
Betriebsrat könne auch deshalb besser arbeiten, weil er zB einen Betriebsausschuss
bilden könne, was zur Professionalisierung der Vertretung der Arbeitnehmer beitrage.
Zudem erleichtere die GesBV die Bildung von Betriebsräten, weil aufgrund der Umstände
beim Betriebsrat Nord nicht sichergestellt werden könne, dass sich genug Kandidaten für
eine Betriebsratsarbeit über die gesamte Wahlperiode fänden.
12 Die Arbeitgeberin hat zuletzt beantragt
festzustellen, dass durch die Gesamtbetriebsvereinbarung vom 23. November 2009
in Verbindung mit der Änderung vom 4. November 2010 wirksam die Bildung eines
unternehmenseinheitlichen Betriebsrats bestimmt wurde.
13 Der Gesamtbetriebsrat und der Betriebsrat Süd haben sich diesem Antrag angeschlossen.
14 Der Betriebsrat Nord hat beantragt, den Antrag abzuweisen.
15 Er ist der Auffassung, die Ladung zur Sitzung am 23. November 2009 sei nicht
ordnungsgemäß gewesen, da die Gesamtbetriebsratsmitglieder sich nicht richtig auf die
Beschlussfassung hätten vorbereiten können. Zudem sei für den Abschluss derartiger
Betriebsvereinbarungen nicht der Gesamtbetriebsrat zuständig, sondern es seien dies die
Einzelbetriebsräte, die eine einheitliche Betriebsvereinbarung abschließen könnten.
Jedenfalls stehe einem Betriebsrat im Hinblick darauf, dass er bei der Wahl eines
unternehmenseinheitlichen Betriebsrats seine Existenz verliere, ein Vetorecht zu. Da die
Arbeitgeberin Tarifverträge anwende, komme nach § 3 Abs. 2 BetrVG der Abschluss einer
Betriebsvereinbarung nicht in Betracht. Schließlich diene die abgeschlossene GesBV
weder einer sachgerechten Vertretung der Arbeitnehmer noch der Erleichterung der
Bildung von Betriebsräten. Das Interesse der Arbeitgeberin an einer einheitlichen
Entscheidungsfindung und dem einheitlichen Abschluss von Betriebsvereinbarungen sei
unerheblich, da es um die sachgerechte Vertretung von Arbeitnehmerinteressen gehe.
Auch in der Region Nord gebe es genug Interessenten, die bereit seien, für den
Betriebsrat zu kandidieren.
16 Das Arbeitsgericht hat den Antrag abgewiesen. Das Landesarbeitsgericht hat ihm auf die
Beschwerde der Arbeitgeberin entsprochen. Mit der vom Landesarbeitsgericht
zugelassenen Rechtsbeschwerde erstrebt der Betriebsrat Nord die Wiederherstellung der
erstinstanzlichen Entscheidung.
17 B. Die zulässige Rechtsbeschwerde hat Erfolg. Der Beschluss des Landesarbeitsgerichts
ist aufzuheben und die Sache an das Beschwerdegericht zurückzuverweisen, da den
Beteiligten Gelegenheit zu geben ist, weiter zum Vorliegen der Voraussetzungen für die
Bildung eines unternehmenseinheitlichen Betriebsrats nach § 3 Abs. 1 Nr. 1 Buchst. a,
Abs. 2 BetrVG vorzutragen. Die Sache ist nicht aus anderen Gründen entscheidungsreif.
18 I. Die Rechtsbeschwerde ist zulässig.
19 1. Gegen die rechtliche Existenz des Betriebsrats Nord bestehen keine Bedenken. Seine
Wahl im Frühjahr 2010 wurde nicht angefochten. Anhaltspunkte für eine Nichtigkeit der
Wahl bestehen nicht (vgl. zu den strengen Anforderungen an die Nichtigkeit einer
Betriebsratswahl BAG 21. September 2011 - 7 ABR 54/10 - Rn. 26 mwN, BAGE 139, 197).
Dabei kann dahinstehen, ob die Wahl noch auf der Grundlage der BV 2003 durchgeführt
werden durfte. Selbst wenn dies nicht der Fall gewesen sein sollte, läge lediglich eine
Verkennung des Betriebsbegriffs vor, die zwar eine Anfechtung der Wahl rechtfertigt,
regelmäßig aber nicht die Nichtigkeit der Wahl zur Folge hat (BAG 21. September 2011 -
7 ABR 54/10 - Rn. 26 mwN, aaO).
20 2. Auch wenn die Zahl der Betriebsratsmitglieder des Betriebsrats Nord unter die
gesetzliche Grenze abgesunken sein sollte, bestünde dieser weiter. Rechtsfolge des
Absinkens der Mitgliederzahl des Betriebsrats wäre, dass nach § 13 Abs. 2 Nr. 2 BetrVG
Neuwahlen anzusetzen wären. Der Betriebsrat bliebe aber nach § 22 BetrVG bis zur
Bekanntgabe des Ergebnisses der Neuwahlen im Amt. Das gilt auch, wenn sich die
Neuwahlen verzögern (Fitting 26. Aufl. § 22 Rn. 11 mwN).
21 II. Die Rechtsbeschwerde ist im Sinne der Aufhebung und Zurückverweisung begründet.
Der Antrag der Arbeitgeberin ist zulässig. Eine abschließende Entscheidung über die
Begründetheit des Antrags ist aufgrund der bislang getroffenen Feststellungen nicht
möglich. Vielmehr ist den Beteiligten Gelegenheit zu geben, noch weiter zum Vorliegen
der gesetzlichen Voraussetzungen der Vereinbarung über die Errichtung eines
unternehmenseinheitlichen Betriebsrats vorzutragen.
22 1. Der Antrag der Arbeitgeberin ist zulässig. Wie die gebotene Auslegung des Antrags
ergibt, ist dieser ungeachtet seines etwas abweichenden Wortlauts auf eine Entscheidung
iSv. § 18 Abs. 2 BetrVG gerichtet. Nach dieser Bestimmung kann bei Zweifeln darüber, ob
eine betriebsratsfähige Organisationseinheit vorliegt, ua. der Arbeitgeber eine
Entscheidung des Arbeitsgerichts beantragen. Damit eröffnet das Gesetz die Möglichkeit,
die Betriebsratsfähigkeit einer Organisationseinheit unabhängig von einer konkreten
Betriebsratswahl gerichtlich mit Bindungswirkung klären zu lassen. Die gesetzliche
Regelung stellt dabei klar, dass die Betriebsratsfähigkeit einer Organisationseinheit als
Rechtsverhältnis iSv. § 256 Abs. 1 ZPO anzusehen ist. Das Verfahren nach § 18 Abs. 2
BetrVG klärt damit die für zahlreiche betriebsverfassungsrechtliche Fragestellungen
bedeutsame Vorfrage, welche Organisationseinheit als der Betrieb anzusehen ist, in dem
ein Betriebsrat zu wählen ist und in dem er seine Beteiligungsrechte wahrnehmen kann
(vgl. BAG 9. Dezember 2009 - 7 ABR 38/08 - Rn. 18). Organisationseinheiten in diesem
Sinne sind auch solche, für die nach § 3 Abs. 1 Nr. 1 Buchst. a, Abs. 2 BetrVG ein
Betriebsrat zu wählen ist.
23 2. Über die Begründetheit des Antrags kann der Senat noch nicht entscheiden. Sie hängt
davon ab, ob für die GesBV vom 23. November 2009 idF der Protokollnotiz vom
5. November 2010 die in § 3 Abs. 1 Nr. 1 Buchst a, Abs. 2 BetrVG festgelegten
Voraussetzungen vorliegen. Dies lässt sich noch nicht abschließend beurteilen.
24 a) Nach § 3 Abs. 1 Nr. 1 Buchst. a, Abs. 2 BetrVG kann durch Betriebsvereinbarung für
Unternehmen mit mehreren Betrieben die Bildung eines unternehmenseinheitlichen
Betriebsrats bestimmt werden, wenn dies die Bildung von Betriebsräten erleichtert oder
einer sachgerechten Wahrnehmung der Interessen der Arbeitnehmer dient. Das ist
verfassungsgemäß (vgl. zur Befugnis der Tarifvertragsparteien, abweichende
Betriebsverfassungsstrukturen zu vereinbaren, BAG 29. Juli 2009 - 7 ABR 27/08 - Rn. 16
ff., BAGE 131, 277; 13. März 2013 - 7 ABR 70/11 - Rn. 32).
25 b) § 3 Abs. 1 Nr. 1 Buchst. a iVm. Abs. 2 BetrVG legt die tatbestandlichen
Voraussetzungen fest, unter denen durch Betriebsvereinbarung ein
unternehmenseinheitlicher Betriebsrat gebildet werden kann. Liegen diese nicht vor, ist
eine Betriebsvereinbarung über die Bildung eines unternehmenseinheitlichen Betriebsrats
unwirksam. Das Gesetz lässt Abweichungen von der gesetzlichen Betriebsverfassung
nicht voraussetzungslos zu (vgl. BAG 13. März 2013 - 7 ABR 70/11 - Rn. 35).
26 aa) Nach § 3 Abs. 1 Nr. 1 Buchst. a Alt. 2 iVm. Abs. 2 BetrVG ist die Bildung eines
unternehmenseinheitlichen Betriebsrats durch Betriebsvereinbarung möglich, wenn sie
einer sachgerechten Wahrnehmung der Interessen der Arbeitnehmer dient.
27 (1) Bei der Prüfung, ob die Bildung eines unternehmenseinheitlichen Betriebsrats
sachdienlich ist, ist von besonderer Bedeutung, wo die mitbestimmungspflichtigen
Entscheidungen im Betrieb getroffen werden. Der Gesetzgeber des
Betriebsverfassungsreformgesetzes hat es im Jahr 2001 als Problem angesehen, dass
einem Betriebsrat, der organisatorisch orientiert an den Betriebsformen der siebziger Jahre
ist, heute häufig nicht mehr der Personalleiter „seines Betriebes“ als Verhandlungsleiter
gegenübersteht (BT-Drucks. 14/5741 S. 23). Der Betriebsrat müsse jedoch dort arbeiten,
wo die wichtigen Entscheidungen im Betrieb getroffen werden (BT-Drucks. 14/5741 S. 26).
Der Gesetzgeber ist deshalb davon ausgegangen, dass sich die Wahl eines
unternehmenseinheitlichen Betriebsrats insbesondere dort anbietet, wo die
Entscheidungskompetenzen in beteiligungspflichtigen Angelegenheiten zentral auf
Unternehmensebene angesiedelt sind (BT-Drucks. 14/5741 S. 34). Insoweit sind für die
sachgerechte Bildung von Arbeitnehmervertretungen die organisatorischen Vorgaben des
Arbeitgebers maßgeblich. Sie sind nicht nur für die gesetzlichen, sondern ebenso bei den
gewillkürten Vertretungsstrukturen von Bedeutung. An ihnen darf sich bei der Schaffung
einer betriebsverfassungsrechtlichen Organisationseinheit die maßgebliche Regelung
orientieren (vgl. BAG 21. September 2011 - 7 ABR 54/10 - Rn. 43, BAGE 139, 197, für
Zusammenfassung mehrerer Betriebe nach § 3 Abs. 1 Nr. 1 Buchst. b BetrVG durch
Tarifvertrag).
28 (2) Bei der Beurteilung der Sachdienlichkeit eines unternehmenseinheitlichen Betriebsrats
sind allerdings noch weitere Gesichtspunkte zu berücksichtigen. Insbesondere ist von
Bedeutung, ob durch die mit der Errichtung eines unternehmenseinheitlichen Betriebsrats
häufig verbundenen größeren räumlichen Entfernungen der Kontakt zwischen den
Arbeitnehmern und der sie repräsentierenden Betriebsvertretung unangemessen
erschwert wird. Die Nähe und wechselseitige Erreichbarkeit war für den Gesetzgeber bei
der Ausgestaltung der gesetzlichen Betriebsverfassung erkennbar ein wesentlicher
Gesichtspunkt. So gilt nach § 4 Abs. 1 Satz 1 Nr. 1 BetrVG ein Betriebsteil dann als
selbstständiger Betrieb, wenn er die Voraussetzungen des § 1 Abs. 1 Satz 1 BetrVG erfüllt
und räumlich weit vom Hauptbetrieb entfernt ist. Der Zweck dieser Regelung besteht nach
der ständigen Rechtsprechung des Senats darin, den Arbeitnehmern von Betriebsteilen
eine effektive Vertretung durch einen eigenen Betriebsrat zu ermöglichen, wenn wegen
der räumlichen Trennung des Hauptbetriebs von dem Betriebsteil die persönliche
Kontaktaufnahme so erschwert ist, dass der Betriebsrat des Hauptbetriebs die Interessen
der Arbeitnehmer in dem Betriebsteil nicht mit der nötigen Intensität und Sachkunde
wahrnehmen kann und sich die Arbeitnehmer nur unter erschwerten Bedingungen an den
Betriebsrat wenden können (BAG 7. Mai 2008 - 7 ABR 15/07 - Rn. 26 mwN). Auch liegen
die Mitbestimmungsrechte grundsätzlich bei den örtlichen Betriebsräten und nur dann
beim unternehmenseinheitlichen Gesamtbetriebsrat, wenn eine Regelung nicht durch die
einzelnen Betriebsräte innerhalb ihrer Betriebe möglich ist (§ 50 Abs. 1 Satz 1 BetrVG).
Schließlich gestaltet sich auch die Durchführung von Sprechstunden des Betriebsrats
(§ 39 Abs. 1 BetrVG) und von Betriebsversammlungen (§§ 42, 43 BetrVG) bei großen
räumlichen Entfernungen deutlich schwieriger.
29 (3) Die Betriebsparteien haben daher bei der Errichtung eines unternehmenseinheitlichen
Betriebsrats nach § 3 Abs. 1 Nr. 1 Buchst. a, Abs. 2 BetrVG nicht nur den Umstand
zentralisierter unternehmerischer Entscheidungen, sondern auch den Grundsatz der
Ortsnähe zu berücksichtigen.
30 bb) Nach § 3 Abs. 1 Nr. 1 Buchst. a Alt. 1 iVm. Abs. 2 BetrVG kann durch
Betriebsvereinbarung zudem dann ein unternehmenseinheitlicher Betriebsrat gewählt
werden, wenn die Bildung von Betriebsräten erleichtert wird. Das ist insbesondere dann
der Fall, wenn anderenfalls die Gefahr besteht, dass in einzelnen Betrieben oder
Betriebsteilen gar kein Betriebsrat gewählt wird (vgl. Fitting § 3 Rn. 29 mwN). Die
Bestimmung dient dabei dem Zweck, „weiße Flecken“ auf der
Betriebsverfassungslandkarte zu vermeiden. Allerdings ist die Bildung eines
unternehmenseinheitlichen Betriebsrats dann vom Zweck der Regelung nicht mehr
gedeckt, wenn die Erleichterung der Bildung von Betriebsräten ohne Weiteres bereits
durch eine Zusammenfassung von Betrieben nach § 3 Abs. 1 Nr. 1 Buchst. b iVm. Abs. 2
BetrVG erreicht werden kann und sich demgegenüber die Bildung eines
unternehmenseinheitlichen Betriebsrats als ersichtlich weniger sachgerechte Lösung
darstellt. Bei der Wahl zwischen den sich aus § 3 Abs. 1 Nr. 1 Buchst. a und b BetrVG
ergebenden Möglichkeiten haben die Betriebsparteien ebenfalls den Grundsatz der
Ortsnähe zu berücksichtigen.
31 cc) Bei der Frage, ob sie von den sich aus § 3 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG ergebenden
Möglichkeiten Gebrauch machen wollen, kommt den Betriebsparteien ein
Einschätzungsspielraum hinsichtlich des Vorliegens der gesetzlichen Voraussetzungen
sowie ein Beurteilungs- und ein Ermessensspielraum hinsichtlich der inhaltlichen
Gestaltung einer Regelung zu. Dies ist von den Gerichten bei der Überprüfung einer
entsprechenden Regelung zu beachten (vgl. zu einer tariflichen Regelung BAG 13. März
2013 - 7 ABR 70/11 - Rn. 38). Nach den Vorstellungen des Gesetzgebers können die
Vertragsparteien vor Ort angesichts der Vielgestaltigkeit der zu regelnden Sachverhalte
die Sachgerechtigkeit von unternehmensspezifischen Arbeitnehmervertretungsstrukturen
besser beurteilen als staatliche Stellen (BT-Drucks. 14/5741 S. 33). Beim Abschluss einer
Betriebsvereinbarung nach § 3 Abs. 1 Nr. 1 und Nr. 2, Abs. 2 BetrVG ist es daher zunächst
Sache der Betriebsparteien, zu beurteilen, ob und ggf. in welcher Weise das gesetzliche
Repräsentationsmodell ersetzt werden soll. Dies erfordert zum einen die Einschätzung, ob
die tatbestandlichen Voraussetzungen für eine vom gesetzlichen Modell abweichende
Arbeitnehmervertretungsstruktur vorliegen, sowie zum anderen die Beurteilung, in welcher
Weise von der durch das Gesetz eröffneten Regelungsmöglichkeit Gebrauch gemacht
werden soll (vgl. BAG 29. Juli 2009 - 7 ABR 27/08 - Rn. 27, BAGE 131, 277). Ob die
Betriebsparteien hierbei die gesetzlichen Vorgaben eingehalten oder überschritten haben,
unterliegt allerdings im Streitfall der gerichtlichen Überprüfung (vgl. zu einer tariflichen
Regelung BAG 13. März 2013 - 7 ABR 70/11 - Rn. 32 mwN).
32 c) Den Beteiligten ist Gelegenheit zu geben, unter Berücksichtigung dieser rechtlichen
Vorgaben noch weiter vorzutragen. Das Landesarbeitsgericht hat zwar zutreffend
ausgeführt, der Umstand, dass die beteiligungspflichtigen Entscheidungen im
Wesentlichen in M getroffen würden, spreche für eine sachgerechte Wahrnehmung der
Arbeitnehmerinteressen durch einen unternehmenseinheitlichen Betriebsrat. Zu Unrecht
hat es seine Prüfung aber auf ausschließlich diesen Gesichtspunkt beschränkt.
Insbesondere hat es weder geprüft noch gewürdigt, dass durch die bundesweite
Zusammenfassung räumlich sehr weit auseinander liegender, betriebsratsfähiger Betriebe
die wechselseitige Erreichbarkeit von Arbeitnehmern und ihrem Repräsentativorgan
ersichtlich erheblich erschwert wird. Das Landesarbeitsgericht wird daher den Beteiligten
Gelegenheit zu geben haben, auch zu diesem Gesichtspunkt noch näher vorzutragen. Es
wird ggf. auch zu prüfen haben, ob durch die Wahl eines unternehmenseinheitlichen
Betriebsrats die Bildung eines Betriebsrats erleichtert wird und ob sich dies gegenüber der
bisherigen Zusammenfassung mehrerer Betriebe als ersichtlich weniger sachgerechte
Lösung darstellt.
33 d) Die Zurückverweisung ist nicht etwa deshalb entbehrlich, weil die GesBV vom
23. November 2009 idF der Protokollnotiz vom 5. November 2010 aus anderen Gründen
unwirksam wäre. Die GesBV ist formell wirksam. Der Gesamtbetriebsrat war für ihren
Abschluss zuständig. Der Betriebsrat Nord hatte kein Vetorecht. Die mögliche
Unwirksamkeit einzelner Bestimmungen der GesBV führt nicht zu ihrer Gesamtnichtigkeit.
34 aa) Der Beschluss des Gesamtbetriebsrats zum Abschluss der GesBV in der Fassung der
Protokollnotiz ist formell wirksam. Dabei kann letztlich dahingestellt bleiben, ob - wofür
entgegen der Auffassung des Betriebsrats Nord vieles spricht - die Ladung zur Sitzung des
Gesamtbetriebsrats am 23. November 2009 ordnungsgemäß war. Denn jedenfalls haben
die Betriebsparteien mit der Protokollnotiz vom 5. November 2010 die GesBV konstitutiv
bestätigt. Dass dem Abschluss der Protokollnotiz kein wirksamer Beschluss des
Gesamtbetriebsrats zugrunde gelegen habe, hat der Betriebsrat Nord nicht behauptet.
Hierfür gibt es auch keine Anhaltspunkte. Der konstitutive Charakter der Protokollnotiz
ergibt sich aus ihrer Auslegung.
35 (1) Betriebsvereinbarungen - und damit auch Gesamtbetriebsvereinbarungen - sind nach
ständiger Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts wegen ihres normativen Charakters
wie Gesetze auszulegen. Auszugehen ist danach vom Wortlaut und dem dadurch
vermittelten Wortsinn. Insbesondere bei unbestimmtem Wortsinn sind der wirkliche Wille
der Betriebsparteien und der von ihnen beabsichtigte Zweck zu berücksichtigen, sofern
und soweit sie im Text ihren Niederschlag gefunden haben. Abzustellen ist ferner auf den
Gesamtzusammenhang und die Systematik der Regelungen. Im Zweifel gebührt der
Auslegung der Vorzug, die zu einem sachgerechten, zweckorientierten, praktisch
brauchbaren und gesetzeskonformen Verständnis der Bestimmung führt (vgl. etwa BAG
14. März 2012 - 7 AZR 147/11 - Rn. 49 mwN). Diese Grundsätze gelten auch für die
Auslegung von Protokollnotizen zu Betriebsvereinbarungen (vgl. BAG 9. Dezember 1997 -
1 AZR 330/97 - zu II 2 a der Gründe).
36 (2) Für den konstitutiven Charakter der Protokollnotiz spricht vorliegend schon ihr Wortlaut.
Die Betriebsparteien haben ausdrücklich festgelegt, dass die Regelungen der alten
Betriebsvereinbarung ansonsten „unverändert bestehen“ bleiben. Für einen
entsprechenden Willen spricht auch der Ablauf der Geschehnisse. Die GesBV vom
23. November 2009 sah bereits für das Jahr 2010 die Wahl eines
unternehmenseinheitlichen Betriebsrats vor. Dazu kam es nicht. Daher konnte der
rechtliche Bestand der GesBV zweifelhaft erscheinen. Es war daher sinnvoll, derartige
Zweifel durch eine konstitutive Regelung zu beseitigen.
37 bb) Der Gesamtbetriebsrat war für den Abschluss der Betriebsvereinbarung über einen
einheitlichen Betriebsrat im Unternehmen nach § 50 Abs. 1 Satz 1 BetrVG zuständig. Es
handelt sich um eine Angelegenheit, die das Gesamtunternehmen betrifft und die nicht
durch die einzelnen Betriebsräte „innerhalb ihrer Betriebe“ geregelt werden kann (ebenso
Fitting § 3 Rn. 72; Franzen GK-BetrVG 9. Aufl. § 3 Rn. 40; DKKW-Trümner 13. Aufl. § 3
Rn. 168; Richardi in Richardi BetrVG 13. Aufl. § 3 Rn. 79). Etwas anderes folgt entgegen
der Ansicht des Betriebsrats Nord auch nicht aus der Verwendung des Begriffs
„Betriebsvereinbarung“ in § 3 Abs. 2 BetrVG; diesen Begriff verwendet das
Betriebsverfassungsgesetz - wie zB § 47 Abs. 4 BetrVG zeigt - auch für
Gesamtbetriebsvereinbarungen. Auch § 50 Abs. 1 Satz 2 BetrVG, wonach der
Gesamtbetriebsrat den Einzelbetriebsräten nicht übergeordnet ist, steht der Zuständigkeit
des Gesamtbetriebsrats für den Abschluss einer Betriebsvereinbarung über die Bildung
eines unternehmenseinheitlichen Betriebsrats nicht entgegen. Die Vorschrift stellt lediglich
klar, dass der Gesamtbetriebsrat dem örtlichen Betriebsrat bei der Wahrnehmung seiner
Aufgaben keine Weisungen erteilen kann.
38 cc) Entgegen der Auffassung des Betriebsrats Nord hat dieser gegen den Abschluss einer
Betriebsvereinbarung über einen unternehmenseinheitlichen Betriebsrat nicht deshalb ein
Vetorecht, weil durch diese seine erneute Errichtung bei der nächsten Betriebsratswahl
verhindert wird. Eine planwidrige Regelungslücke, die es gebieten würde, den Abschluss
einer Gesamtbetriebsvereinbarung über die Errichtung eines unternehmenseinheitlichen
Betriebsrats von der Zustimmung der einzelnen Betriebsräte abhängig zu machen, liegt
nicht vor (aA Richardi in Richardi BetrVG § 3 Rn. 80). Allerdings kann die Ablehnung
einzelner, im Gesamtbetriebsrat wegen § 47 Abs. 7 BetrVG „in der Minderheit“ befindlicher
Betriebsräte gegenüber der Errichtung eines unternehmenseinheitlichen Betriebsrats
sowie insbesondere die hierfür gegebene Begründung bei der Würdigung, ob die
gesetzlichen Errichtungsvoraussetzungen vorliegen, zu berücksichtigen sein.
39 dd) Der Abschluss der hier maßgeblichen Gesamtbetriebsvereinbarung ist auch nicht
tariflich gesperrt.
40 (1) Nach § 3 Abs. 2 BetrVG kann eine Regelung durch eine Betriebsvereinbarung nur
getroffen werden, wenn keine tarifliche Regelung besteht und auch kein anderer
Tarifvertrag gilt. Damit soll erreicht werden, dass für einen Arbeitgeber, in dessen
Unternehmen Tarifverträge über Entgelte oder sonstige Arbeitsbedingungen gelten, auch
für Vereinbarungen über betriebsverfassungsrechtliche Organisationsstrukturen der
Tarifvertrag das maßgebliche Regelungsinstrument ist (BT-Drucks. 14/5741 S. 34). Nach
der gesetzlichen Regelung ist daher der Abschluss einer Betriebsvereinbarung bereits
dann ausgeschlossen, wenn im Unternehmen irgendeine Frage tarifvertraglich geregelt ist
(vgl. zu der im Schrifttum geäußerten Kritik an dieser weitreichenden Beschränkung die
Nachweise bei Fitting § 3 Rn. 66). Die Regelungssperre des § 3 Abs. 2 BetrVG setzt
allerdings eine normative Geltung der tariflichen Regelung iSv. § 4 Abs. 1 TVG voraus.
Eine einzelvertragliche Bezugnahme auf einen Tarifvertrag genügt nicht. Ein Tarifvertrag
„gilt“ nur dann, wenn er normativ, also unmittelbar und zwingend iSv. § 4 Abs. 1 TVG wirkt
(ebenso Fitting § 3 Rn. 68; Franzen GK-BetrVG § 3 Rn. 38; Spinner/Wiesenecker FS
Löwisch S. 375, 384; aA DKKW-Trümner § 3 Rn. 165).
41 (2) Hiernach gibt es vorliegend keine tarifliche Regelung, die dem Abschluss einer
Betriebsvereinbarung nach § 3 Abs. 2 BetrVG entgegenstünde. Die Arbeitgeberin ist nicht
tarifgebunden, sondern wendet die Tarifverträge der Bayerischen Metall- und
Elektroindustrie nur aufgrund einzelvertraglicher Bezugnahme an.
42 ee) Eine mögliche Unwirksamkeit sonstiger Bestimmungen der GesBV, die nicht - wie § 1
GesBV - unmittelbar die Bildung des unternehmenseinheitlichen Betriebsrats betreffen,
sondern andere Fragen regeln, führt nicht zur Gesamtunwirksamkeit der
Betriebsvereinbarung. Das gilt insbesondere für § 4 und § 6 GesBV.
43 (1) Rechtlich bedenklich erscheint insbesondere § 4 GesBV, der die Zahl der
Betriebsratsmitglieder auf elf Mitglieder festlegt und damit von der gesetzlichen
Mitgliederzahl abweicht, die bei 321 Arbeitnehmern nach § 9 Satz 1 BetrVG lediglich neun
beträgt. § 3 Abs. 1 Nr. 1 Buchst. a, Abs. 2 BetrVG erlaubt zwar die Bildung eines
unternehmenseinheitlichen Betriebsrats auch durch Betriebsvereinbarung. § 3 Abs. 4
BetrVG ermöglicht zudem Regelungen über den Zeitpunkt der erstmaligen Wahl des so
gebildeten Betriebsrats. Weitere Abweichungen kommen allenfalls nach § 3 Abs. 1 Nr. 3
BetrVG in Betracht. Diese Bestimmung gilt nach § 3 Abs. 2 BetrVG aber nicht für
Regelungen durch Betriebsvereinbarung. Nach § 3 Abs. 5 Satz 1 BetrVG gelten die durch
Betriebsvereinbarung gebildeten betriebsverfassungsrechtlichen Organisationseinheiten
als Betriebe iSd. Gesetzes. Damit sind für sie auch die gesetzlich vorgesehenen
Mitgliederzahlen maßgeblich.
44 (2) Dahinstehen kann ebenfalls, ob die generalisierende Regelung in § 6 GesBV, wonach
der unternehmenseinheitliche Betriebsrat in jedem Fall der Eingliederung eines Betriebs
unabhängig von dessen Größe und Struktur für dessen Belegschaft zuständig werden soll,
rechtlichen Bedenken begegnet.
45 (3) Hier hätte eine mögliche Unwirksamkeit von § 4 oder § 6 GesBV nicht die
Unwirksamkeit der gesamten GesBV zur Folge.
46 (a) Ist eine Betriebsvereinbarung teilweise unwirksam, folgt daraus die
Gesamtunwirksamkeit in der Regel nur, wenn der verbleibende Teil ohne die
unwirksamen Regelungen keine sinnvolle und in sich geschlossene Regelung enthält.
Anderenfalls kommt es für die isolierte Weitergeltung der wirksamen Teile auf einen
möglicherweise entgegenstehenden Willen der Betriebsparteien regelmäßig nicht an.
Dies folgt aus dem Normcharakter einer Betriebsvereinbarung, der es ebenso wie bei
Tarifverträgen und Gesetzen gebietet, im Interesse der Kontinuität und
Rechtsbeständigkeit einer gesetzten Ordnung diese soweit aufrechtzuerhalten, wie sie
auch ohne den unwirksamen Teil Ordnungsfunktionen entfalten kann. Etwas anderes gilt
jedoch, wenn die Regelungen einer Betriebsvereinbarung keine normative Außenwirkung
haben, sondern lediglich Verfahrensfragen im Verhältnis der Betriebsparteien zueinander
regeln. In diesen Fällen ist eine Betriebsvereinbarung insgesamt unwirksam, wenn sie
ohne die unwirksame Regelung nicht abgeschlossen worden wäre (vgl. BAG 21. Januar
2003 - 1 ABR 9/02 - zu B III 2 der Gründe).
47 (b) Hier kann dahingestellt bleiben, welche Kriterien anzulegen sind. Die GesBV stellt
auch ohne die problematischen Regelungen in § 4 und § 6 GesBV eine sinnvolle und in
sich geschlossene Regelung dar. Sollte es auf den hypothetischen Willen der
Betriebsparteien ankommen, so ergibt sich aus der salvatorischen Klausel in § 10 GesBV,
dass diese auch ohne die möglicherweise unwirksamen Regelungen in § 4 und/oder § 6
GesBV abgeschlossen worden wäre.
Linsenmaier
Kiel
Zwanziger
Willms
Busch