Urteil des BAG, Az. 9 AZR 750/09

Vorruhestandsbezug - Benachteiligung wegen des Geschlechts
Siehe auch:
Urteil des 9. Senats vom 15.2.2011 - 9 AZR 750/09 -
BUNDESARBEITSGERICHT Urteil vom 15.2.2011, 9 AZR 749/09
Parallelentscheidung zum Urteil des Gerichts vom 15.02.2011, 9 AZR 750/09.
Tenor
Die Revision der Beklagten gegen das Urteil des Hessischen
Landesarbeitsgerichts vom 3. August 2009 - 16 Sa 2149/08 - wird
zurückgewiesen.
Das Urteil des Arbeitsgerichts Frankfurt am Main vom 12. November 2008 -
2 Ca 2982/08 - wird, soweit es der Klage stattgegeben hat, wie folgt neu
gefasst:
Es wird festgestellt, dass das Vorruhestandsverhältnis der Parteien nicht mit
Ablauf des 31. Juli 2011 endet, sondern bis zum 31. Juli 2014 fortbesteht.
Die Beklagte hat die Kosten des Revisionsverfahrens zu tragen.
Tatbestand
1 Die Parteien streiten über die Dauer ihres einzelvertraglich vereinbarten
Vorruhestandsverhältnisses.
2 Die am 9. Juli 1951 geborene Klägerin war seit dem 1. Februar 1972 bei der Beklagten und ihren
Vorgängern beschäftigt. Die Beklagte ging aus einem Zusammenschluss mehrerer
konzerngebundener (Bank-)Unternehmen hervor. Im Zuge dieses Zusammenschlusses wurde am
15. Dezember 1998 zwischen der Deutschen Girozentrale (DGZ), der DekaBank GmbH sowie den
deutschen Tochtergesellschaften der DekaBank GmbH mit dem Gesamtpersonalrat der DGZ
sowie dem gemeinsamen Betriebsrat der Deka-Gruppe eine „Befristete Betriebs-
/Dienstvereinbarung“ über die „Behandlung von personellen Maßnahmen und Rahmenbedingungen
anlässlich der Zusammenführung von DGZ und DekaBank GmbH per 1. Januar 1999“
geschlossen. Diese Vereinbarung (BV 98) sieht - bei einer Laufzeit vom 1. Januar 1999 bis zum
31. Dezember 2003 (Ziff. 8) - für alle in den zusammengeführten Unternehmen unbefristet und
ungekündigt Beschäftigten (Ziff. 2) ua. einen Ausschluss betriebsbedingter Kündigungen aus Anlass
des Zusammenschlusses vor und bestimmt weiterhin in Ziff. 5.6 BV 98:
„Vorruhestandsregelung
Zur Minderung eventuell entstehender sozialer Härten wird eine betriebliche
Vorruhestandsregelung gemäß Anlage 1 vereinbart.“
3 In Anlage 1 (BV 98) heißt es ua.:
„Betriebliche Vorruhestandsregelung
Zur Minderung eventuell entstehender sozialer Härten wird nachfolgende betriebliche
Vorruhestandsregelung vereinbart.
Die Laufzeit sowie die Kündigungsmodalitäten dieser Regelung ergeben sich aus der
übergeordneten befristeten Betriebs-/Dienstvereinbarung vom 15. Dezember 1998 und sind
insoweit an diese gekoppelt.
Anspruchsvoraussetzungen
1. Arbeitnehmer mit einer mindestens 15-jährigen Betriebszugehörigkeit haben ab dem
58. Lebensjahr, Arbeitnehmer mit einer mindestens 25-jährigen Betriebszugehörigkeit
haben ab dem 55. Lebensjahr Anspruch auf Leistungen nach dieser Regelung, sofern
zwischen der Arbeitnehmervertretung und dem Arbeitgeber Einvernehmen über die
Beendigung des konkreten Arbeitsverhältnisses zum Zwecke der Inanspruchnahme
dieser Vorruhestandsregelung erzielt wird.
4. Die Möglichkeit der Beendigung des Arbeitsverhältnisses unter Inanspruchnahme der
Regelung nach Ziff. 1 besteht letztmalig im Jahre 2003.
Höhe des betrieblichen Vorruhestandsgeldes
1. Das betriebliche Vorruhestandsgeld beträgt in den ersten 3 Monaten 80 %, danach
75 % des letzten Bruttomonatsgehalts. Ausgenommen sind Erschwerniszulagen,
Vergütungen gem. § 5 MTV, vermögenswirksame Leistungen und einmalige
Sonderzahlungen.
Erlöschen der Ansprüche
1. Die Leistungen aus dieser Regelung erlöschen mit Beginn des Monats, für den der
ausgeschiedene Arbeitnehmer Altersruhegeld, Erwerbsunfähigkeitsrente,
Knappschaftsausgleichsleistungen oder ähnliche Bezüge öffentlich-rechtlicher Art
beanspruchen kann.
…“
4 Die Klägerin schloss mit der Beklagten am 16. Dezember 2003 eine Vorruhestandsvereinbarung,
die ua. folgende Regelungen enthält:
„1. Das zwischen der Bank und Frau P bestehende Dienstverhältnis wird im
gegenseitigen Einvernehmen mit Ablauf des 30. Juni 2004 beendet.
2.
Die Bank gewährt Frau P ab dem 1. Juli 2004 einen Vorruhestandsbezug.
Für die Berechnung des Vorruhestandsbezuges ist das folgende nach der
Tariferhöhung zum 1. Januar 2004 zu berücksichtigende Bruttogehalt zugrunde zu
legen:
2.1 Tarifgehalt Tarifgruppe 7/11. Berufsjahr
Euro 3.213,00
Fixzulage, nicht ruhegehaltsfähig
Euro 358,00
Gesamt
Euro 3.571,00
2.2 Der Vorruhestandsbezug beträgt:
70 % in den ersten drei Monaten
Euro 2.499,70
65 % in den Folgemonaten
Euro 2.321,15
2.3 Die allgemeine Tariferhöhung für das private Bankgewerbe und die öffentlichen
Banken wird zur gegebenen Zeit entsprechend berücksichtigt.
Der Vorruhestandsbezug wird in Anlehnung an den Tarifvertrag zur Regelung des
Vorruhestandes sowie der Betriebs-/Dienstvereinbarung der DekaBank vom
15. Dezember 1998 bezahlt und gemäß der aktuellen Steuergesetzgebung
versteuert.
2.4 Frau P verpflichtet sich, über die Höhe der Vorruhestandsbezüge gegenüber den
Betriebsangehörigen Stillschweigen zu bewahren.
4.
Der Anspruch auf Zahlungen von Vorruhestandsbezug erlischt mit Beginn des
Monats, für den Frau Priester zum frühestmöglichen Zeitpunkt Altersruhegeld, Rente
wegen Erwerbsminderung oder ähnliche Bezüge öffentlich-rechtlicher Art
beanspruchen kann. Die früheste Möglichkeit des gesetzlichen Rentenbezugs
bezieht sich auf den Zeitpunkt, zu dem frühestens eine Rente, ggfs. mit Abschlägen,
in Anspruch genommen werden kann.
5.
Der Anspruch auf Zahlung von Vorruhestandsbezug erlischt ferner, wenn Frau P
nach dem Ausscheiden ohne vorherige schriftliche Genehmigung der Bank
Beschäftigungen oder selbständige Tätigkeiten gegen Entgelt ausübt.
…“
5 Die Beklagte schloss mit männlichen Arbeitnehmern vergleichbare Vorruhestandsvereinbarungen.
6 Die Klägerin hat geltend gemacht, die Beklagte müsse an sie - wie an männliche Arbeitnehmer - bis
zur Vollendung des 63. Lebensjahres Vorruhestandsbezüge zahlen. Sie hat behauptet, ihre mit
Vollendung des 60. Lebensjahres zu erwartende Altersrente sei geringer als der aus der
Vereinbarung vom 16. Dezember 2003 folgende Vorruhestandsbezug. Es komme deshalb einer
geschlechtsbezogenen Benachteiligung ihrer Person gleich, wenn die zeitliche Dauer der
Vorruhestandsbezüge auf den frühestmöglichen Termin zur Inanspruchnahme gesetzlicher
Altersrente befristet sei, da dieser für Frauen ihres Geburtstermins (Vollendung des
60. Lebensjahres) vor dem für Männer gleichen Alters (Vollendung des 63. Lebensjahres) liege.
7 Die Klägerin hat zuletzt sinngemäß beantragt
festzustellen, dass das Vorruhestandsverhältnis der Parteien nicht mit Ablauf des 31. Juli
2011 endet, sondern bis zum 31. Juli 2014 fortbesteht.
8 Die Beklagte hat beantragt, die Klage abzuweisen. Sie hat die Auffassung vertreten, die
Vorruhestandsbezüge dienten allein der Überbrückung und seien deshalb wie Sozialplanleistungen
zu verstehen, die Art. 157 AEUV (ex Art. 141 EG) nicht unterfielen. Deshalb werde die Klägerin
nicht wegen ihres Geschlechts benachteiligt. Außerdem könne die schlichte Anknüpfung an das
gesetzliche Renteneintrittsalter nicht als ungerechtfertigte Benachteiligung aufgefasst werden.
9 Das Arbeitsgericht hat der Klage - soweit vorliegend von Interesse - stattgegeben. Das
Landesarbeitsgericht hat die Berufung der Beklagten zurückgewiesen. Mit der vom
Landesarbeitsgericht zugelassenen Revision verfolgt die Beklagte ihren Klageabweisungsantrag
weiter.
Entscheidungsgründe
10 A. Die zulässige Revision ist unbegründet. Das Landesarbeitsgericht hat der Klage zu Recht
stattgegeben.
11 I. Das Landesarbeitsgericht hat angenommen, die aus der Anlage 1 der BV 98 abgeleitete
Regelung in Ziff. 4 der Vorruhestandsvereinbarung vom 16. Dezember 2003 beinhalte eine
mittelbare Benachteiligung wegen des Geschlechts und sei deshalb unwirksam (§ 7 Abs. 2 und
Abs. 1, § 3 Abs. 2, § 1 AGG). Die Klägerin habe deshalb Anspruch auf dieselbe Bezugsdauer der
Vorruhestandsbezüge wie ein männlicher Arbeitnehmer.
12 II. Das hält einer revisionsrechtlichen Prüfung stand.
13 1. Das Landesarbeitsgericht hat zu Recht die Zulässigkeit der Feststellungsklage bejaht.
14 Der Antrag der Klägerin ist hinreichend bestimmt (§ 253 Abs. 2 Nr. 2 ZPO). Sie begehrt, wie sie in
der Revisionsinstanz klargestellt hat, die Fortsetzung ihres Vorruhestandsverhältnisses bis zur
Vollendung des 63. Lebensjahres.
15 2. Die Klage ist begründet. Der Anspruch folgt aus der Vorruhestandsvereinbarung der Parteien
iVm. § 7 Abs. 2 und Abs. 1, § 3 Abs. 2 AGG. Die vereinbarte Beendigung der
Vorruhestandsleistungen mit frühestmöglichem Renteneintritt benachteiligt die Klägerin wegen
ihres Geschlechts.
16 a) Ein Anspruch der Klägerin auf Vorruhestandsleistungen über den Zeitpunkt der Vollendung ihres
60. Lebensjahres hinaus ergibt sich nicht schon aus der vertraglichen Vereinbarung der Parteien.
17 aa) Ziff. 4 der Vorruhestandsvereinbarung sieht ein Erlöschen des Anspruchs auf
Vorruhestandsbezug mit Beginn des Monats vor, ab dem die Klägerin ua. gesetzliche Altersrente
beanspruchen kann. Die Parteien haben damit den Erlöschenstatbestand an den Zeitpunkt
angeknüpft, zu dem die Klägerin zum frühestmöglichen Zeitpunkt gesetzliche Altersrente
beanspruchen kann, und zwar unabhängig davon, ob sie tatsächlich gesetzliche Altersrente zu
diesem Zeitpunkt beansprucht.
18 bb) Der frühestmögliche Bezug der gesetzlichen Altersrente durch die Klägerin ist nicht
streitbefangen. Er folgt aus § 237a SGB VI. Die 1951 geborene Klägerin erfüllt die
Voraussetzungen für die früheste Möglichkeit der Inanspruchnahme der Altersrente ab dem
60. Lebensjahr nach § 237a Abs. 1 SGB VI. Sie stand seit 1972 ununterbrochen in einem
(versicherungspflichtigen) Arbeitsverhältnis. Die ab dem 1. Januar 2002 gültige Fassung der
Anlage 20 zu § 237a Abs. 2 SGB VI über die Anhebung der Altersgrenze und die Möglichkeit der
vorzeitigen Inanspruchnahme der Altersrente wirkt sich auf die Klägerin nicht aus. Für die
Geburtsjahrgänge 1940 bis 1951 verbleibt es dabei, dass die vorzeitige Inanspruchnahme der
Altersrente für Frauen ab dem Alter von 60 Jahren möglich ist (Anlage 20 zu § 237a Abs. 2
SGB VI, BGBl. I 2002 S. 918).
19 b) Der Anspruch ergibt sich nicht aus der BV 98. Nach Ziff. 1 der Regelung zum „Erlöschen der
Ansprüche“ in Anlage 1 der BV 98 entfallen die Leistungen mit Beginn des Monats, für den der
ausgeschiedene Arbeitnehmer Altersruhegeld beanspruchen kann. Das ist bei der Klägerin mit
Vollendung des 60. Lebensjahres der Fall.
20 Zudem erfüllte die Klägerin nicht die Anspruchsvoraussetzungen der BV 98. Sie hatte zum
Zeitpunkt des Abschlusses der Vorruhestandsvereinbarung am 16. Dezember 2003 noch nicht
das nach Ziff. 1 der Anlage 1 der BV 98 notwendige Mindestalter von 55 Jahren erreicht.
21 c) Ziff. 4 der Vorruhestandsvereinbarung, wonach die Ansprüche mit frühestmöglichem
Renteneintritt erlöschen sollen, benachteiligt die Klägerin wegen ihres Geschlechts iSv. § 7 Abs. 1
iVm. § 1 AGG und ist deshalb rechtsunwirksam (§ 7 Abs. 2 AGG). Denn männliche Arbeitnehmer
können frühestens mit Vollendung des 63. Lebensjahres gesetzliche Altersrente beanspruchen. Ihr
Vorruhestandsverhältnis zur Beklagten endet deshalb drei Jahre später. Die Klägerin hat daher
Anspruch auf Fortführung des Vorruhestandsverhältnisses bis zur Vollendung des
63. Lebensjahres.
22 aa) Für den vorliegenden Streit ist das AGG anzuwenden.
23 (1) Nach § 33 Abs. 1 AGG unterfallen allein Sachverhalte, die bei Inkrafttreten des AGG am
18. August 2006 bereits abgeschlossen waren, dem vormals geltenden Recht der §§ 611a, 611b
und 612 Abs. 3 BGB bzw. dem ehemaligen Beschäftigtenschutzgesetz (vgl. BAG 14. Januar 2009
- 3 AZR 20/07 - Rn. 55, BAGE 129, 105; 16. Dezember 2008 - 9 AZR 985/07 - Rn. 33, BAGE 129,
72). Um derartige Sachverhalte geht es hier nicht. Denn die Vorruhestandsvereinbarung verweist
dynamisch auf das gesetzliche Renteneintrittsalter. Die dynamisch in Bezug genommenen
Regelungen unterliegen typischerweise Änderungen. Sie sind in ihrem maßgeblichen Inhalt nicht
schon zum Zeitpunkt des Vertragsschlusses abschließend bestimmt. Zu welchem Zeitpunkt das
Vorruhestandsverhältnis wegen des Anspruchs auf Altersrente endet, bestimmt sich nicht nach
dem zum Zeitpunkt der Vereinbarung geltenden Rentenrecht. Maßgebend ist vielmehr das
Rentenrecht zu dem Zeitpunkt, zu dem sich die Beendigung verwirklicht. Erst dann kann beurteilt
werden, ob sich die Anknüpfung an das gesetzliche Rentenrecht benachteiligend auswirkt. Zudem
verwirklichte sich die Benachteiligung der Klägerin erst im Juli 2011 (Vollendung ihres
60. Lebensjahres).
24 (2) Das AGG gilt entgegen der Auffassung der Revision auch für den hier streitigen
Vorruhestandsbezug. Nach § 2 Abs. 2 Satz 2 AGG gilt für die betriebliche Altersvorsorge das
Betriebsrentengesetz. Die Gewährung von Übergangsgeld ist keine Leistung der betrieblichen
Altersversorgung iSd. § 1 Abs. 1 BetrAVG. Übergangsgelder, durch deren Zahlung die Zeit
zwischen dem Ende des Arbeitsverhältnisses und dem Zeitpunkt der Rentenberechtigung
überbrückt werden soll, knüpfen nicht an den Eintritt in den Ruhestand an (vgl. BAG 10. Februar
2009 - 3 AZR 783/07 - Rn. 17, AP BetrAVG § 1 Nr. 58). Derartige Leistungen zur Überbrückung
einer erwarteten Arbeitslosigkeit gehören nicht zur betrieblichen Altersversorgung (vgl. zur
Übergangsversorgung für das Bordpersonal eines Luftfahrtunternehmens BAG 14. Oktober 2003 -
9 AZR 678/02 - zu A II 5 der Gründe, AP TVG § 1 Tarifverträge: Lufthansa Nr. 31).
25 bb) Nach § 7 Abs. 2 AGG sind Bestimmungen in Vereinbarungen, die gegen das
Benachteiligungsverbot des § 7 Abs. 1 AGG verstoßen, unwirksam. Gemäß § 7 Abs. 1 Halbs. 1
AGG dürfen Beschäftigte nicht wegen eines der in § 1 AGG genannten Gründe - hierzu gehört
auch das Geschlecht - benachteiligt werden. Diese Voraussetzungen einer Benachteiligung der
Klägerin wegen ihres Geschlechts sind erfüllt.
26 cc) Die Beklagte schloss mit männlichen Arbeitnehmern vergleichbare freiwillige
Vorruhestandsvereinbarungen, nach denen die Ansprüche ebenfalls zum frühestmöglichen
Renteneintrittszeitpunkt (63. Lebensjahr) erlöschen. Hieraus folgt für männliche Arbeitnehmer eine
längere Bezugsdauer als für weibliche Arbeitnehmer, deren frühester Renteneintritt mit Vollendung
des 60. Lebensjahres erfolgen kann. Diese Ungleichbehandlung ist nicht gerechtfertigt.
27 (1) Da die Beklagte männlichen Arbeitnehmern wegen des späteren Eintritts in die gesetzliche
Rente eine längere Bezugsdauer als weiblichen Arbeitnehmern gewährt, liegt eine mittelbare
Benachteiligung wegen des Geschlechts iSd. § 1 AGG ohne sachliche Rechtfertigung gemäß § 3
Abs. 2 Halbs. 2 AGG vor.
28 Nach § 3 Abs. 2 AGG ist eine mittelbare Benachteiligung gegeben, wenn dem Anschein nach
neutrale Vorschriften, Kriterien oder Verfahren Personen wegen eines in § 1 AGG genannten
Grundes gegenüber anderen Personen in besonderer Weise benachteiligen können, es sei denn,
die betreffenden Vorschriften, Kriterien oder Verfahren sind durch ein rechtmäßiges Ziel sachlich
gerechtfertigt und die Mittel zur Erreichung dieses Ziels sind angemessen und erforderlich.
29 Das als neutrales Kriterium formulierte Merkmal „zum frühestmöglichen Zeitpunkt Altersruhegeld“
nimmt nicht unmittelbar auf das Geschlecht der Berechtigten Bezug, bewirkt aber aufgrund des
gesetzlichen Rentenrechts eine mittelbare Benachteiligung der Klägerin wegen ihres Geschlechts.
Denn männliche Arbeitnehmer können regelmäßig nicht schon mit Vollendung des
60. Lebensjahres die gesetzliche Altersrente beanspruchen.
30 (2) Diese unterschiedliche Behandlung von Männern und Frauen ist nicht durch ein rechtmäßiges
Ziel sachlich gerechtfertigt.
31 (a) Der Annahme einer mittelbaren Diskriminierung steht nicht entgegen, dass die Ausgestaltung
der gesetzlichen Rentenversicherung nicht dem AGG und der mit ihm teilweise umgesetzten
Richtlinie 2000/78/EG unterliegt. Der Senat hat bereits entschieden, dass ein Arbeitgeber, der an
die sozialversicherungsrechtlichen Unterscheidungen anknüpft und deswegen benachteiligend
handelt, seine Handlungen uneingeschränkt an den Vorgaben des Art. 2 Abs. 2 Buchst. b der
Richtlinie 2000/78/EG messen lassen muss (vgl. BAG 16. Dezember 2008 - 9 AZR 985/07 -
Rn. 46, BAGE 129, 72). Hieran hält der Senat fest.
32 (b) Aus dem Zweck des tariflichen Übergangsgelds lässt sich kein sachlich vertretbarer Grund für
die Ungleichbehandlung weiblicher Bezieher von Übergangsgeld herleiten.
33 (aa) Die Zulässigkeit einer unterschiedlichen Behandlung von weiblichen und männlichen
Arbeitnehmern lässt sich entgegen der Ansicht der Revision nicht allein mit der Bezugnahme auf
sozialversicherungsrechtliche Regelungen begründen. Entscheidend ist, ob zwischen der vom
Arbeitgeber geschuldeten Leistung und dem in Bezug genommenen Renteneintrittsalter ein
sachlicher Zusammenhang besteht. Ob das zutrifft, beurteilt sich nach dem mit der Leistung
verfolgten Ziel.
34 (bb) Der Vorruhestandsbezug dient dazu, Versorgungslücken zu überbrücken, die dadurch
entstehen, dass der Anspruchsberechtigte seine Erwerbstätigkeit bei seinem Arbeitgeber vorzeitig
beendet. Nach Ziff. 5 der Vorruhestandsvereinbarung erlischt der Anspruch auf
Vorruhestandsbezug, wenn der Arbeitnehmer ohne schriftliche Genehmigung der Bank
Beschäftigungen gegen Entgelt ausübt. Die Vorruhestandsvereinbarung hat damit den Charakter
einer sozialen Absicherung bis zum Erreichen des Alters, in dem der Arbeitnehmer
Altersversorgungsleistungen beziehen kann (vgl. zur Übergangsversorgung für das Bordpersonal
eines Luftfahrtunternehmens BAG 14. Oktober 2003 - 9 AZR 678/02 - zu A II 5 der Gründe, AP
TVG § 1 Tarifverträge: Lufthansa Nr. 31). Die Arbeitnehmer der Beklagten sollen wirtschaftlich so
lange abgesichert werden, bis sie das Alter erreichen, in dem Leistungen der gesetzlichen
Rentenversicherung gewährt werden.
35 (cc) Mit diesem Regelungszweck ist es nicht zu vereinbaren, wenn die Anknüpfung an das
gesetzliche Rentenversicherungsrecht dazu führt, dass Frauen und Männer nicht in gleicher
Weise wirtschaftlich abgesichert werden (so das obiter dictum des Senats in der Entscheidung
vom 16. Dezember 2008 - 9 AZR 985/07 - Rn. 58, BAGE 129, 72). Den Arbeitnehmern wird nicht
die Wahl belassen, ob sie eine vorzeitige Altersrente mit Abschlägen in Anspruch nehmen. Der
Anspruch auf Versorgungsgeld erlischt ohne Zutun des Versorgungsberechtigten, sobald die
Voraussetzungen des Bezugs einer gesetzlichen Altersrente erfüllt sind.
36 (dd) Dieses Regelungsziel unterscheidet sich von dem Zweck einer Überbrückungsbeihilfe, wie
sie der Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts vom 18. Mai 2006 zugrunde lag (- 6 AZR
631/05 - BAGE 118, 196). Der Sechste Senat hat für eine tarifliche Überbrückungsbeihilfe einen
Verstoß gegen Art. 3 Abs. 3 Satz 1 GG und das Entgeltbenachteiligungsverbot des § 612 Abs. 3
BGB in der bis 17. August 2006 geltenden Fassung abgelehnt, obwohl die Überbrückungsbeihilfe
ebenfalls mit der Erfüllung der „Voraussetzungen zum Bezug des vorgezogenen Altersruhegeldes“
enden sollte (18. Mai 2006 - 6 AZR 631/05 - Rn. 24, aaO). Es kann dahinstehen, ob diese
Rechtsprechung wegen des größeren Regelungsspielraums von Tarifvertragsparteien überhaupt
auf individualrechtliche Vereinbarungen übertragen werden kann. Derartige
Überbrückungsbeihilfen unterscheiden sich von dem hier umstrittenen Anspruch auf
Vorruhestandsbezug (ebenso Busch jurisPR-ArbR 5/2011 Anm. 6).
37 Die tarifliche Überbrückungsbeihilfe in dem vom Sechsten Senat entschiedenen Fall diente nach
ihrem Zweck dazu, Arbeitnehmer in den Arbeitsprozess wieder einzugliedern. Demgegenüber
dient der Vorruhestandsbezug, wie sich schon aus dem Begriff ergibt, aufgrund der Anknüpfung an
bestimmte Mindestalter und die Betriebszugehörigkeitszeiten sowie die Fortdauer bis zum Bezug
der Altersrente der Übergangsversorgung (vgl. BAG 16. Dezember 2008 - 9 AZR 985/07 - Rn. 57,
BAGE 129, 72; 18. Mai 2004 - 9 AZR 250/03 - zu A der Gründe, EzA TVG § 4 Lufthansa Nr. 9).
38 (c) Andere Rechtfertigungsgründe für die Ungleichbehandlung sind nicht ersichtlich. Die Beklagte
hat sich für die Rechtfertigung der unterschiedlichen Bezugszeiträume ausschließlich auf die
Anknüpfung an das gesetzliche Rentenrecht berufen.
39 B. Die Beklagte hat gemäß § 97 Abs. 1 ZPO die Kosten ihrer erfolglosen Revision zu tragen.
Düwell
Suckow
Krasshöfer
Furche
Neumann