Urteil des BAG, Az. 2 AZR 1012/06 K

BAG: Betriebliches Eingliederungsmanagement, begründung der kündigung, krankheit, rechtliches gehör, schichtdienst, pauschal, busfahrer, unterlassen, abmahnung, arbeitsbedingungen
BUNDESARBEITSGERICHT Urteil vom 23.4.2008, 2 AZR 1012/06
Kündigungsschutz - Betriebliches Eingliederungsmanagement
Tenor
Auf die Revision der Beklagten wird das am 25. Oktober 2006 verkündete Urteil
des Landesarbeitsgerichts Niedersachsen - 6 Sa 974/05 - aufgehoben.
Der Rechtsstreit wird zur neuen Verhandlung und Entscheidung - auch über die
Kosten der Revision - an das Landesarbeitsgericht zurückverwiesen.
Tatbestand
1 Die Parteien streiten über die Wirksamkeit einer von der Beklagten auf verhaltens- und
personenbedingte Gründe gestützten ordentlichen Kündigung.
2 Der 1964 geborene Kläger trat 1992 in die Dienste der Beklagten. Er war zuletzt als Busfahrer
tätig.
3 In den Jahren von 1996 bis 2004 war der Kläger wie folgt mit Entgeltfortzahlung arbeitsunfähig
erkrankt:
1996:
80 Tage
1997:
114 Tage
1998:
52 Tage
1999:
67 Tage
2000:
61 Tage
2001:
127 Tage
2002:
138 Tage
2003:
93 Tage
2004 (mit und ohne Entgeltfortzahlung): 119 Tage
4 Die Fehlzeiten resultierten aus unterschiedlichen Leiden, wobei ab Ende 2000 wiederholt
Furunkulosen/Hautabszesse und depressive Episoden auftraten.
5 Auf Grund einer betriebsärztlichen Mitteilung vom 16. Dezember 2002 konnte der Kläger
vorübergehend nicht im Fahrdienst eingesetzt werden. Die Beklagte wies dem Kläger daraufhin
vom 23. Dezember 2002 bis 31. Juli 2003 einen Arbeitsplatz in ihrem “Servicecenter City” im
“Frontoffice” zu. Die dort beschäftigten Mitarbeiter haben von 8.00 bis 20.00 Uhr Schichtdienst zu
leisten. Während dieser Tätigkeit tauschte der Kläger wiederholt mit seinen Kollegen die
Spätschicht gegen deren Frühschicht ein. In diesem Zeitraum war der Kläger vom 10. April bis
18. April 2003 (Virusinfektion) und vom 2. Mai bis 9. Mai 2003 (Luxation, Verstauchung, Zerrung)
arbeitsunfähig erkrankt. Ab dem 1. August 2003 wurde der Kläger wieder im Schichtdienst als
Busfahrer eingesetzt.
6 Die Beklagte erteilte dem Kläger im April und Mai 2004 insgesamt drei Abmahnungen. Darin warf
sie dem Kläger Fehlverhalten im Zusammenhang mit Arbeitsunfähigkeiten vor. Der Kläger wandte
sich klageweise gegen die Abmahnungen. Der betreffende Rechtsstreit ruht gegenwärtig.
7 Nach Anhörung des Betriebsrats kündigte die Beklagte mit Schreiben vom 27. Mai 2004 das
Arbeitsverhältnis zum 31. Dezember 2004.
8 Der Kläger hält die Kündigung für sozialwidrig. Verhaltensbedingte Kündigungsgründe lägen nicht
vor oder seien durch die Abmahnungen verbraucht. Für eine Kündigung aus Krankheitsgründen
fehle es an einer negativen Prognose. Die Beklagte habe das erforderliche betriebliche
Eingliederungsmanagement versäumt. Sie habe nicht ausreichend dargestellt, dass keine
anderweitige Beschäftigung möglich sei.
9 Der Kläger hat beantragt
festzustellen, dass das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis durch die
Kündigung der Beklagten vom 27. Mai 2004 zum 31. Dezember 2004 nicht beendet ist.
10 Die Beklagte hat beantragt, die Klage abzuweisen.
11 Die Kündigung sei aus verhaltensbedingten Gründen gerechtfertigt. Auch die Voraussetzungen
einer Kündigung wegen häufiger Kurzerkrankungen lägen vor. Bei Zugang der Kündigung sei eine
negative Prognose gerechtfertigt gewesen. Mit den Fehlzeiten seien erhebliche
Entgeltfortzahlungskosten verbunden. Zu einem betrieblichen Eingliederungsmanagement sei sie
nicht verpflichtet gewesen. Gleichwohl habe sie dem Kläger vielfach und sehr geduldig
Gelegenheit zur Beschäftigung auf unterschiedlichen Arbeitsplätzen gegeben. Eine anderweitige
Beschäftigungsmöglichkeit bestehe nicht. Selbst wenn im Servicecenter City eine freie,
besetzbare Planstelle vorhanden sei, ändere das an der negativen Gesundheitsprognose nichts,
weil der Kläger auch dort Schichtdienst zu leisten habe.
12 Das Arbeitsgericht hat die Klage abgewiesen. Das Landesarbeitsgericht hat Beweis erhoben und
nach dem Klageantrag erkannt. Mit der vom Landesarbeitsgericht zugelassenen Revision erstrebt
die Beklagte die Wiederherstellung des erstinstanzlichen Urteils.
Entscheidungsgründe
13 Die Revision hat Erfolg. Sie führt zur Aufhebung des Berufungsurteils und zur Zurückverweisung
der Sache an das Landesarbeitsgericht.
14 A. Das Landesarbeitsgericht hat im Wesentlichen ausgeführt: Die Kündigung sei sozialwidrig. Auf
verhaltensbedingte Gründe könne die Beklagte sich nicht stützen, weil der Kündigungsvorwurf
durch Abmahnung verbraucht sei. Was die personenbedingten Gründe betreffe, so könne zwar auf
Grund der unstreitigen Tatsachen und der Zeugenaussage von einer negativen Prognose
ausgegangen werden. Die zu erwartenden Entgeltfortzahlungskosten stellten auch eine erhebliche
Beeinträchtigung der betrieblichen Interessen dar. Die Beklagte habe aber das Ultima-Ratio-
Prinzip nicht gewahrt, weil sie ein Eingliederungsmanagement nach § 84 Abs. 2 SGB IX
unterlassen habe. Die Vorschrift konkretisiere die Handlungspflichten des Arbeitgebers und wirke
sich auf seine Darlegungslast im Prozess aus. Die Beklagte habe nicht vorgetragen, ein
betriebliches Eingliederungsmanagement durchgeführt zu haben. Sie habe sich deshalb nicht
damit begnügen dürfen, pauschal geltend zu machen, es seien keine freien Arbeitsplätze
vorhanden. Sie habe die vorhandenen Arbeitsplätze nach Anforderungsprofil und etwaigen
Umgestaltungsmöglichkeiten in zeitlicher und tatsächlicher Hinsicht konkret vortragen müssen.
Daran fehle es.
15 B. Dem stimmt der Senat in weiten Teilen der Begründung, aber nicht im Ergebnis zu.
16 I. Die Würdigung des Landesarbeitsgerichts, dass die Kündigung nicht durch Gründe im Verhalten
(§ 1 Abs. 2 Satz 1 KSchG) des Klägers gerechtfertigt sei, ist von der Revision nicht beanstandet
worden. Sie liegt auch innerhalb des revisionsrechtlich zu beachtenden tatrichterlichen
Beurteilungsspielraums. Die Annahme des Landesarbeitsgerichts, die mit Schreiben vom 12. Mai
2004 erteilte Abmahnung schließe es aus, den abgemahnten Vorgang, nämlich die um mehrere
Stunden verspätete Meldung über die Fortdauer der Arbeitsunfähigkeit, zur Begründung der
Kündigung heranzuziehen, ist überdies gut nachvollziehbar.
17 II. Ob die Kündigung aus Gründen in der Person des Klägers gerechtfertigt ist, kann auf der
Grundlage der bisher getroffenen Feststellungen des Landesarbeitsgerichts noch nicht beurteilt
werden.
18 1. Das Landesarbeitsgericht ist zutreffend von den Grundsätzen ausgegangen, die der Senat zur
Kündigung wegen häufiger (Kurz-)Erkrankungen entwickelt hat (vgl. insbesondere 12. Dezember
1996 - 2 AZR 7/96 - EzA KSchG § 1 Krankheit Nr. 41; 20. Januar 2000 - 2 AZR 378/99 - BAGE
93, 255; 7. November 2002 - 2 AZR 599/01 - AP KSchG 1969 § 1 Krankheit Nr. 40 = EzA KSchG
§ 1 Krankheit Nr. 50; 10. November 2005 - 2 AZR 44/05 - AP KSchG 1969 § 1 Krankheit Nr. 41 =
EzA KSchG § 1 Krankheit Nr. 52; zuletzt 8. November 2007 - 2 AZR 292/06 - AP KSchG 1969 § 1
Personenbedingte Kündigung Nr. 29 = EzA KSchG § 1 Krankheit Nr. 54) . Danach ist zunächst -
erste Stufe - eine negative Gesundheitsprognose erforderlich. Die prognostizierten Fehlzeiten sind
nur dann geeignet, eine krankheitsbedingte Kündigung sozial zu rechtfertigen, wenn sie auch zu
einer erheblichen Beeinträchtigung der betrieblichen Interessen führen, was als Teil des
Kündigungsgrundes - zweite Stufe - festzustellen ist. Dabei können neben
Betriebsablaufstörungen auch wirtschaftliche Belastungen, etwa durch zu erwartende, einen
Zeitraum von mehr als sechs Wochen pro Jahr übersteigende Entgeltfortzahlungskosten, zu einer
derartigen Beeinträchtigung betrieblicher Interessen führen. Liegt eine erhebliche Beeinträchtigung
der betrieblichen Interessen vor, so ist in einem dritten Prüfungsschritt im Rahmen der nach § 1
Abs. 2 Satz 1 KSchG gebotenen Interessenabwägung zu prüfen, ob diese Beeinträchtigungen
vom Arbeitgeber billigerweise nicht mehr hingenommen werden müssen.
19 2. Nicht zu beanstanden ist die Würdigung des Landesarbeitsgerichts, beim Kläger sei bei
unverändertem Einsatz als Busfahrer auch in Zukunft mit erheblichen Fehlzeiten zu rechnen. Der
Kläger hat insoweit keine Gegenrüge erhoben und sich - im Gegenteil - den rechtlichen
Ausführungen des Landesarbeitsgerichts “in vollem Umfang” angeschlossen.
20 3. Ob die prognostizierten Fehlzeiten auch zu einer erheblichen Beeinträchtigung der betrieblichen
Interessen führen, steht noch nicht fest.
21 a) Zutreffend hat das Landesarbeitsgericht angenommen, die zu erwartenden
Entgeltfortzahlungskosten für jährlich mehr als sechs Wochen könnten an sich zu einer
erheblichen Beeinträchtigung der betrieblichen Interessen führen.
22 b) Die Würdigung des Landesarbeitsgerichts, die Kündigung verstoße wegen einer Möglichkeit der
Weiterbeschäftigung gegen den Verhältnismäßigkeitsgrundsatz, wird jedoch von den bisher
getroffenen Feststellungen nicht getragen. Die vom Landesarbeitsgericht zur
kündigungsrechtlichen Bedeutung des sog. Betrieblichen Eingliederungs-Managements (BEM)
(§ 84 Abs. 2 SGB IX) vertretene Auffassung entspricht zwar in weiten Teilen den vom Senat
erstmals in seiner Entscheidung vom 12. Juli 2007 (- 2 AZR 716/06 - AP KSchG 1969 § 1
Personenbedingte Kündigung Nr. 28 = EzA SGB IX § 84 Nr. 3) niedergelegten Grundsätzen. Die
von der Revision insoweit vorgebrachten Bedenken, denen zufolge § 84 Abs. 2 SGB IX nur für
schwerbehinderte Menschen und darüber hinaus lediglich als Programmsatz gelten soll, hat der
Senat in der Entscheidung vom 12. Juli 2007 ausführlich behandelt und zurückgewiesen. Daran
hält der Senat fest. Lediglich insoweit weicht die Auffassung des Landesarbeitsgerichts von der
des Senats ab, als der Senat dem Arbeitgeber, der ein Betriebliches Eingliederungsmanagement
unterlassen hat, die Darlegung gestattet, dass ein solches Verfahren, zB aus gesundheitlichen
Gründen (vgl. 24. November 2005 - 2 AZR 514/04 - AP KSchG 1969 § 1 Krankheit Nr. 43 = EzA
KSchG § 1 Krankheit Nr. 51) nicht zu einer Beschäftigungsmöglichkeit geführt hätte. Da sich aus
dem Vorbringen der Beklagten Ansatzpunkte dafür ergeben, dass sie zu diesem vom
Landesarbeitsgericht nicht behandelten rechtlichen Gesichtspunkt, wenn er ihr bekannt gewesen
wäre, Vortrag gehalten hätte, muss der Rechtsstreit an das Berufungsgericht zurückverwiesen
werden.
23 aa) Nicht zu beanstanden ist zunächst die Auffassung des Landesarbeitsgerichts, dass § 84
Abs. 2 SGB IX auf die Kündigung anzuwenden ist.
24 bb) Ob die Kündigung den Verhältnismäßigkeitsgrundsatz verletzt, steht aber noch nicht fest.
25 (1) Der Senat hat in der Entscheidung vom 12. Juli 2007 (- 2 AZR 716/06 - AP KSchG 1969 § 1
Personenbedingte Kündigung Nr. 28 = EzA SGB IX § 84 Nr. 3) festgehalten, dass eine Kündigung
entsprechend dem das ganze Kündigungsrecht beherrschenden Verhältnismäßigkeitsgrundsatz
unverhältnismäßig und damit rechtsunwirksam ist, wenn sie durch andere mildere Mittel
vermieden werden kann, dh., wenn die Kündigung nicht zur Beseitigung der betrieblichen
Beeinträchtigungen bzw. der eingetretenen Vertragsstörung geeignet oder nicht erforderlich ist.
§ 84 Abs. 2 SGB IX stellt eine Konkretisierung dieses Grundsatzes dar. Dabei ist das BEM an
sich zwar kein milderes Mittel. Durch das BEM können aber solche milderen Mittel, zB die
Umgestaltung des Arbeitsplatzes oder eine Weiterbeschäftigung zu geänderten
Arbeitsbedingungen auf einem anderen - ggf. durch Umsetzungen “freizumachenden” -
Arbeitsplatz erkannt und entwickelt werden.
26 (2) Für die Darlegungslast im Kündigungsschutzprozess hat der Senat aus § 84 Abs. 2 SGB IX
abgeleitet - und so hat es auch das Landesarbeitsgericht gesehen -, dass der Arbeitgeber, wenn er
kein BEM durchgeführt hat, sich durch seine dem Gesetz widersprechende Untätigkeit keine
darlegungs- und beweisrechtlichen Vorteile verschaffen darf (siehe zu § 81 SGB IX: BAG
4. Oktober 2005 - 9 AZR 632/04 - BAGE 116, 121) . In diesem Fall darf er sich nicht darauf
beschränken, pauschal vorzutragen, er kenne keine alternativen Einsatzmöglichkeiten für den
erkrankten Arbeitnehmer bzw. es gebe keine “freien Arbeitsplätze”, die der erkrankte
Arbeitnehmer auf Grund seiner Erkrankung noch ausfüllen könne. Es bedarf vielmehr eines
umfassenderen konkreten Sachvortrags des Arbeitgebers zu einem nicht mehr möglichen Einsatz
des Arbeitnehmers auf dem bisher innegehabten Arbeitsplatz einerseits und warum andererseits
eine leidensgerechte Anpassung und Veränderung ausgeschlossen ist oder der Arbeitnehmer
nicht auf einem (alternativen) anderen Arbeitsplatz bei geänderter Tätigkeit eingesetzt werden
könne.
27 (3) Allerdings kann eine Kündigung nicht allein deshalb wegen Verstoßes gegen das
Verhältnismäßigkeitsprinzip als sozial ungerechtfertigt qualifiziert werden, weil das BEM nicht
durchgeführt wurde. Es müssen vielmehr auch bei gehöriger Durchführung des BEM überhaupt
Möglichkeiten einer alternativen (Weiter-)Beschäftigung bestanden haben, die eine Kündigung
vermieden hätten. Im Umkehrschluss folgt daraus weiter, dass ein unterlassenes BEM einer
Kündigung dann nicht entgegensteht, wenn sie auch durch das BEM nicht hätte verhindert werden
können.
28 cc) Bei Anwendung dieser Grundsätze ist es dem Kläger nicht bereits deshalb verwehrt, sich auf
eine Verletzung des Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes wegen der Möglichkeit einer
Weiterbeschäftigung zu berufen, weil er - nach seinen von der Beklagten zunächst bestrittenen -
Behauptungen im Jahre 2003 eine Beschäftigung im Front-Office unter entsprechender
Vertragsänderung abgelehnt hat. Die seinerzeitig ablehnende Haltung haben die Parteien nicht vor
dem Hintergrund einer ansonsten drohenden Beendigungskündigung sehen können, denn eine
solche stand offenbar nicht in Rede. Insoweit gelten die zur Frage der Weiterbeschäftigung auf
einem anderen Arbeitsplatz im Falle betriebsbedingter Kündigungen entwickelten Grundsätze auch
bei krankheitsbedingten Kündigungen: Bietet der Arbeitgeber vor Ausspruch einer Kündigung dem
Arbeitnehmer an, den Vertrag der noch bestehenden Weiterbeschäftigungsmöglichkeit
anzupassen, und lehnt der Arbeitnehmer dies ab, so bleibt der Arbeitgeber regelmäßig dennoch
verpflichtet, das abgelehnte Angebot durch Änderungskündigung anzubieten. Eine
Beendigungskündigung ist nur dann zulässig, wenn der Arbeitnehmer unmissverständlich zum
Ausdruck gebracht hat, er werde die geänderten Arbeitsbedingungen im Fall des Ausspruchs einer
Änderungskündigung nicht, auch nicht unter dem Vorbehalt ihrer sozialen Rechtfertigung
annehmen (BAG 21. April 2005 - 2 AZR 244/04 - AP KSchG 1969 § 2 Nr. 80 = EzA KSchG § 2
Nr. 52) .
29 dd) Bei der kündigungsrechtlichen Anwendung des § 84 Abs. 2 SGB IX im Rahmen der
Verhältnismäßigkeitsprüfung sind demnach drei voneinander teilweise abhängige Aspekte zu
beachten: Zunächst ist zu fragen, ob ein BEM stattgefunden hat. Ist dies der Fall, so ist für die
Frage der Weiterbeschäftigungsmöglichkeit das - positive oder auch negative - Ergebnis des BEM
maßgeblich zu berücksichtigen. Hat dagegen kein BEM stattgefunden, ist - zweitens - zu prüfen,
ob es ein positives Ergebnis hätte erbringen können. Ist dies nicht der Fall, so kann dem
Arbeitgeber aus dem Unterlassen des BEM kein Nachteil entstehen. Wäre ein positives Ergebnis
dagegen möglich gewesen, treten - drittens - die oben näher beschriebenen Verschiebungen in der
Darlegungslast ein.
30 (1) Zutreffend ist die Würdigung des Landesarbeitsgerichts, aus dem Vorbringen der Beklagten
ergebe sich nicht, dass sie ein BEM oder vergleichbare Maßnahmen ergriffen habe. Die Darlegung
der Beklagten, sie habe dem Kläger vielfach und geduldig Gelegenheit zur Beschäftigung auf
anderen Arbeitsplätzen gegeben, durfte das Landesarbeitsgericht als derart pauschal ansehen,
dass damit konkrete Maßnahmen nicht dargelegt sind. Bei der Größe des Betriebs der Beklagten
durfte das Landesarbeitsgericht auch die Ausführungen der Beklagten zu den
Beschäftigungsmöglichkeiten im Service-Center und als Busfahrer im Schichtdienst für nicht
ausreichend erachten, um Bemühungen zur Klärung für den Gesundheitszustand des Klägers
passender Beschäftigungen darzutun, die dem BEM entsprechen. Zu Unrecht rügt die Revision,
sie sei vor dem Berufungstermin nicht darauf hingewiesen worden, dass das Landesarbeitsgericht
hierzu Vortrag erwarte. Im angefochtenen Urteil ist festgehalten, dass die Beklagte im
Berufungstermin auf die Rechtsauffassung des Landesarbeitsgerichts hingewiesen wurde und die
Beklagte sich dazu weder konkret erklärt noch um Gelegenheit zu schriftsätzlichem Vortrag
gebeten hat. Der Beklagten ist damit jedenfalls rechtliches Gehör gewährt worden. Gegenteiliges
macht auch die Revision nicht geltend.
31 (2) Zumindest vertretbar - und damit revisionsrechtlich unbedenklich - ist, dass das
Landesarbeitsgericht die auf Grund der Nichtdurchführung des BEM oder vergleichbarer
Maßnahmen verschärften Anforderungen an die Darlegungslast des Arbeitgebers als nicht erfüllt
angesehen hat. In diesen Fällen darf sich der Arbeitgeber nicht darauf beschränken, pauschal
vorzutragen, er kenne keine alternativen Einsatzmöglichkeiten für den erkrankten Arbeitnehmer
bzw. es gebe keine “freien Arbeitsplätze”, die der erkrankte Arbeitnehmer auf Grund seiner
Erkrankung noch ausfüllen könne. Es bedarf vielmehr eines umfassenderen konkreten
Sachvortrags des Arbeitgebers zu einem nicht mehr möglichen Einsatz des Arbeitnehmers auf
dem bisher innegehabten Arbeitsplatz einerseits und zu der Frage, warum andererseits eine
leidensgerechte Anpassung und Veränderung ausgeschlossen ist oder der Arbeitnehmer nicht auf
einem (alternativen) anderen Arbeitsplatz bei geänderter Tätigkeit eingesetzt werden könne (BAG
12. Juli 2007 - 2 AZR 716/06 - AP KSchG § 1 Personenbedingte Kündigung Nr. 28 = EzA SGB IX
§ 84 Nr. 3) . Die Beklagte hat die Möglichkeit eines Einsatzes auf Büroarbeitsplätzen wegen
mangelnder Vorbildung des Klägers als ausgeschlossen bezeichnet. Ihre Ausführungen hat sie
nicht näher konkretisiert, insbesondere nicht die - vom Kläger angeblich nicht zu erfüllenden -
Mindestanforderungen für die Bürotätigkeit benannt. Einen Einsatz im Service-Center hat sie
bereits deshalb als ausgeschlossen erachtet, weil dort Schichtdienst zu leisten sei und für
Schichtdienst beim Kläger eine negative Prognose bestehe. Letzteres ist aber bisher weder durch
die Aussagen des sachverständigen Zeugen belegt noch offenkundig. Das Landesarbeitsgericht
weist zu recht darauf hin, dass beim Kläger während seines Einsatzes im Service-Center
jedenfalls für einen beträchtlichen Zeitraum sehr geringe Fehlzeiten zu verzeichnen waren. Dass
sie allein wegen des Schichtdienstes wieder vermehrt auftraten, hat die Beklagte nur allgemein
behauptet.
32 (3) Das Landesarbeitsgericht hat jedoch nicht geprüft, ob die Kündigung auch bei Durchführung
eines BEM oder vergleichbarer Maßnahmen nicht zu verhindern gewesen wäre. Diesen
rechtlichen Gesichtspunkt hat das Landesarbeitsgericht außer Acht gelassen und dadurch § 1
Abs. 2 KSchG iVm. § 84 Abs. 2 SGB IX nicht in der rechten Weise angewandt. Da der Senat die
Frage mangels entsprechender Feststellungen nicht selbst entscheiden kann, ist der Rechtsstreit
an das Berufungsgericht zurückzuverweisen. Anhaltspunkte dafür, dass ein BEM die Kündigung
nicht hätte vermeiden können, sind von der Beklagten jedenfalls in einem Maße benannt, dass
weiterer uU auch ausreichender Sachvortrag möglich erscheint. So hatte die Beklagte dargelegt,
sie habe vielfach und sehr geduldig Gelegenheit zu Beschäftigung auf unterschiedlichen
Arbeitsplätzen gegeben. In diesem Zusammenhang können die seinerzeitige Beschäftigung im
Front-Office und die Gründe des Scheiterns eines dauerhaften Einsatzes Bedeutung gewinnen.
Ebenso kann die Frage entscheidungserheblich sein, ob der Kläger für einen der in Betracht zu
ziehenden Arbeitsplätze gesundheitlich geeignet gewesen wäre oder ob sich die für die Tätigkeit
eines Busfahrers im Schichtdienst vom Landesarbeitsgericht bejahte Negativ-Prognose unter allen
Umständen auf jedwede Beschäftigung bezogen hätte. Weiter kann eine Rolle spielen, ob der
Kläger zu einem BEM oder vergleichbaren Maßnahmen überhaupt bereit war oder ob die im Jahre
2003 erklärte Weigerung, einer Vertragsänderung zuzustimmen, als Ablehnung jeglicher
Bemühungen um eine Vertragsanpassung mit dem Ziel der Weiterbeschäftigung zu verstehen
war.
Rost
Dr. Rost
für den wegen Eintritts
in
den Ruhestand an der
Unterschrift
verhinderten
Richter Dr. Bröhl
Schmitz-
Scholemann
Bartz
Grimberg