Urteil des BAG vom 01.02.2011
Sozialplanabfindung - persönlicher Geltungsbereich - Gleichbehandlung
BUNDESARBEITSGERICHT Urteil vom 1.2.2011, 1 AZR 470/09
Sozialplanabfindung - persönlicher Geltungsbereich - Gleichbehandlung
Tenor
1. Die Revision der Klägerin gegen das Urteil des Hessischen
Landesarbeitsgerichts vom 11. Februar 2009 - 6/18 Sa 1076/08 - wird
zurückgewiesen.
2. Die Klägerin hat die Kosten der Revision zu tragen.
Tatbestand
1 Die Parteien streiten über eine Sozialplanabfindung.
2 Die Klägerin war bei der Beklagten bzw. deren Rechtsvorgängern seit dem Jahre 1987 als
Sachbearbeiterin im Kundendienst in W beschäftigt. Ihr Jahresgehalt belief sich zuletzt auf
52.033,75 Euro brutto.
3 Zum Jahreswechsel 2005/2006 übernahm der T Konzern die Gesellschaften der G Beteiligungs-
GmbH und ihrer Tochtergesellschaften mit dem Ziel, diese in den T Konzern zu integrieren. In einer
Rahmenvereinbarung vom 4. Dezember 2006 verständigten sich die T AG sowie die zu ihrem
Konzern gehörenden Gesellschaften mit dem Konzernbetriebsrat darauf, im Hinblick auf die
beabsichtigten Restrukturierungen Verhandlungen über den Abschluss von (Teil-
)Interessenausgleichen bzgl. der einzelnen Maßnahmen durchzuführen. Die T AG verpflichtete
sich, die Umstrukturierungsmaßnahmen nicht vor Abschluss der jeweiligen Interessenausgleiche
zu beginnen. Die Klägerin kündigte mit Schreiben vom 16. Februar 2007 ihr Arbeitsverhältnis zum
31. März 2007.
4 Die T AG und der bei ihr gebildete Konzernbetriebsrat schlossen am 12. Juni 2007 einen Sozialplan
(SP). Darin ist ua. bestimmt:
„
§ 1
Gegenständlicher Geltungsbereich
Dieser Sozialplan gilt für alle Betriebe von Unternehmen des T Konzerns in Deutschland,
soweit die in diesen Betrieben bestehenden Betriebsräte diesen Sozialplan innerhalb von
sechs Wochen nach seiner Unterzeichnung durch den Konzernbetriebsrat gegenüber dem
Arbeitsdirektor der T AG für ihren jeweiligen Betrieb durch Unterzeichnung einer
wortlautidentischen Fassung als Sozialplan im Sinne des § 112 BetrVG nachvollziehen. In
betriebsratslosen Betrieben gilt dieser Sozialplan ohne weiteres.
§ 2
Sachlicher und rechtlicher Geltungsbereich
1. Dieser Sozialplan gilt für alle Änderungen der Betriebsorganisation und sonstige vom
Arbeitgeber veranlasste, mit der Integration zusammenhängende Maßnahmen,
insbesondere für betriebsbedingte Kündigungen und Versetzungen, unabhängig
davon, ob der Umfang der einzelnen Maßnahme die Schwelle zu einer
Betriebsänderung im Sinne des § 111 BetrVG überschreitet.
2. In zeitlicher Hinsicht gilt dieser Sozialplan für alle mit der Integration
zusammenhängenden Maßnahmen, die bis zum Ablauf des 31.12.2010 erfolgen; dafür
ist im Falle von Kündigungen auf deren Ausspruch und nicht auf den Ablauf der
Kündigungsfrist abzustellen. Integrationsbedingte Maßnahmen in diesem Sinne sind
auch Arbeitsplatzwechsel innerhalb des T Konzerns, die vor Abschluss dieses
Sozialplans, aber nach arbeitgeberseitiger Eröffnung der jeweiligen Angebotsphase
von betroffenen Arbeitnehmern vorgenommen worden sind. Gleiches gilt für
Arbeitsplatzwechsel innerhalb des T Konzerns vor Abschluss dieses Sozialplans, die
schriftlich oder mündlich unter Bezug auf die Bestimmungen des noch
abzuschließenden Sozialplans vereinbart wurden.
§ 3
Persönlicher Geltungsbereich
1. Dieser Sozialplan gilt für alle Arbeitnehmer des T Konzerns im Sinne des § 5 Abs. 1
BetrVG mit Ausnahme leitender Angestellter im Sinne des § 5 Abs. 3 BetrVG.
2. Die zum Ausgleich wirtschaftlicher Nachteile im Fall der Beendigung des
Arbeitsverhältnisses vorgesehenen Leistungen gelten nicht für Arbeitnehmer,
...
e) deren Arbeitsverhältnis aufgrund einer Eigenkündigung des Arbeitnehmers
beendet wird, sofern sie nicht durch den Arbeitgeber veranlasst ist. Dies ist nur
der Fall, wenn der Arbeitnehmer nach Ausspruch einer Kündigung mit
Beendigungswirkung durch den Arbeitgeber mit Wirkung zu einem früheren
Zeitpunkt kündigt, in dem der Arbeitgeber für den betreffenden Arbeitnehmer im
Rahmen seines bisherigen Arbeitsverhältnisses und am bisherigen Standort
(politische Gemeinde) keinen Beschäftigungsbedarf mehr hat; …
…“
5 Der im Betrieb W bestehende Betriebsrat hat diesen Sozialplan am 9. Juli 2007 übernommen.
6 Die Klägerin hat geltend gemacht, die Beklagte habe sie zum Ausspruch der Eigenkündigung
veranlasst. In der Betriebsversammlung vom 19. Juli 2006 habe sie die Belegschaft über die
geplante Betriebsänderung und den Wegfall ua. ihres Arbeitsplatzes in W zum 31. Dezember 2007
unterrichtet und hierdurch bei ihr die sichere Annahme hervorgerufen, mit einer Eigenkündigung
einer Kündigung durch die Beklagte nur zuvorzukommen.
7 Die Klägerin hat zuletzt beantragt,
die Beklagte zu verurteilen, an sie 78.183,20 Euro brutto nebst Zinsen in Höhe von fünf
Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit Rechtshängigkeit zu zahlen.
8 Die Beklagte hat zur Begründung ihres Klageabweisungsantrags ausgeführt, die Klägerin falle nicht
in den Geltungsbereich des Sozialplans. Auch sei ihr zu keiner Zeit mitgeteilt worden, dass für sie
nach Durchführung der Betriebsänderung keine Beschäftigungsmöglichkeit mehr bestehe. Die
Betriebsänderung sei für die Eigenkündigung nicht ursächlich gewesen.
9 Das Arbeitsgericht hat die Klage abgewiesen. Das Landesarbeitsgericht hat die Berufung der
Klägerin zurückgewiesen. Mit ihrer vom Landesarbeitsgericht zugelassenen Revision verfolgt sie
ihr Klagebegehren weiter.
Entscheidungsgründe
10 Die Revision der Klägerin ist unbegründet. Die Vorinstanzen haben die Klage zu Recht
abgewiesen. Die Klägerin hat keinen Anspruch auf die von ihr begehrte Abfindung.
11 I. Das Arbeitsverhältnis der Klägerin hat vor Inkrafttreten des Sozialplans geendet. Sie unterfällt
damit nicht dem in §§ 2, 3 SP geregelten Geltungsbereich des Sozialplans. Das ergibt die
Auslegung des Sozialplans.
12 1. Nach der ständigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts sind Sozialpläne als
Betriebsvereinbarungen eigener Art wegen ihrer normativen Wirkungen (§ 77 Abs. 4 Satz 1, § 112
Abs. 1 Satz 3 BetrVG) wie Tarifverträge auszulegen. Ausgehend vom Wortlaut und dem durch ihn
vermittelten Wortsinn, kommt es auf den Gesamtzusammenhang und die Systematik der
Bestimmung an. Darüber hinaus sind Sinn und Zweck der Regelung von besonderer Bedeutung.
Im Zweifel gebührt derjenigen Auslegung der Vorzug, die zu einem sachgerechten,
zweckorientierten, praktisch brauchbaren und gesetzeskonformen Verständnis der Regelung führt
(15. Mai 2007 - 1 AZR 370/06 - Rn. 11, ZIP 2007, 1575).
13 2. Ausgehend von diesen Grundsätzen begründet der Sozialplan nur für solche Arbeitnehmer
Leistungen, deren Arbeitsverhältnis im Zeitpunkt seines Inkrafttretens noch bestanden hat.
14 a) Gem. § 3 Abs. 1 SP gilt der Sozialplan für alle Arbeitnehmer des T Konzerns. Das sind nur
diejenigen, die zum Zeitpunkt des Abschlusses des Sozialplans in einem Arbeitsverhältnis zu
einem Unternehmen des T Konzerns standen. Mit der Beendigung des Arbeitsverhältnisses
gehört der Betreffende diesem Personenkreis nicht mehr an.
15 b) Das sich aus dem Wortlaut des § 3 Abs. 1 SP ergebende Verständnis zum persönlichen
Geltungsbereich des Sozialplans wird durch den Regelungszusammenhang bestätigt. So liegt der
Normierung des zeitlichen Geltungsbereichs in § 2 Abs. 2 SP zugrunde, dass der Sozialplan
grundsätzlich nur für betriebsänderungsbedingte Maßnahmen gilt, die nach seinem Inkrafttreten
bis zum 31. Dezember 2010 erfolgen. Lediglich bei den in dieser Bestimmung aufgeführten
Arbeitsplatzwechseln innerhalb des T Konzerns findet der Sozialplan auch dann Anwendung,
wenn diese personellen Maßnahmen vor seinem Inkrafttreten vorgenommen wurden. Aber auch in
diesen Fällen haben die Arbeitsverhältnisse fortbestanden. Trotz Änderung der
Arbeitsbedingungen sind die Betroffenen Arbeitnehmer eines konzernzugehörigen Unternehmens
geblieben. Schließlich spricht auch die Regelung zur Behandlung von Eigenkündigungen in § 3
Abs. 2 SP dafür, dass der persönliche Geltungsbereich des Sozialplans auf Arbeitnehmer
beschränkt ist, deren Arbeitsverhältnis im Zeitpunkt seines Inkrafttretens noch nicht beendet war.
Dazu bestimmt § 3 Abs. 2 Buchst. e SP, dass der Sozialplan nicht für Arbeitnehmer gilt, deren
Arbeitsverhältnis aufgrund Eigenkündigung des Arbeitnehmers beendet wird. Das setzt
denklogisch voraus, dass zu diesem Zeitpunkt ein Arbeitsverhältnis, wenn auch im gekündigten
Zustand, bestanden hat.
16 c) Diese Auslegung steht zudem im Einklang mit Sinn und Zweck eines Sozialplans. Zweck eines
Sozialplans ist es gem. § 112 Abs. 1 Satz 2 BetrVG, die den Arbeitnehmern durch eine
Betriebsänderung entstehenden wirtschaftlichen Nachteile auszugleichen oder abzumildern.
Angesichts der Vielfalt ausgleichsfähiger und ausgleichsbedürftiger Nachteile steht den
zuständigen Betriebsparteien ein darauf bezogener Beurteilungs- und Gestaltungsspielraum zu.
Aus diesem Grunde können sie eine typisierende Beurteilung dahin vornehmen, dass
Arbeitnehmer, die während laufender Verhandlungen über Art und Ausmaß von
Umstrukturierungsmaßnahmen das Arbeitsverhältnis beenden, ohne den Abschluss eines
Sozialplans abzuwarten, eine Anschlussbeschäftigung gefunden haben, infolge derer ihnen keine
oder sehr viel geringere ausgleichsfähige Nachteile drohen als den verbleibenden Arbeitnehmern
(BAG 19. Februar 2008 - 1 AZR 1004/06 - Rn. 26, BAGE 125, 366; 15. Mai 2007 - 1 AZR 370/06 -
Rn. 16, ZIP 2007, 1575). Bei solchen Arbeitnehmern sind die Betriebsparteien nicht zum
Nachteilsausgleich verpflichtet, sondern berechtigt, das verfügbare Sozialplanvolumen auf
diejenigen Arbeitnehmer aufzuteilen, die tatsächlich infolge der konkreten Betriebsänderung
gewichtige Nachteile zu erwarten haben.
17 3. Die Klägerin ist aufgrund ihrer Eigenkündigung vom 16. Februar 2007 zum 31. März 2007 aus
dem Unternehmen der Beklagten ausgeschieden. Zu diesem Zeitpunkt war noch kein Sozialplan
abgeschlossen. Die Vereinbarung mit dem Konzernbetriebsrat ist am 12. Juni 2007 und die nach
dessen § 1 SP notwendige Bestätigung durch den örtlichen Betriebsrat ist am 9. Juli 2007 erfolgt.
Erst seit diesem Zeitpunkt war eine normative Anspruchsgrundlage für die geltend gemachte
Sozialplanabfindung vorhanden. In der Rahmenvereinbarung vom 4. Dezember 2006, bei deren
Abschluss die Klägerin noch betriebszugehörig war, ist der geltend gemachte Abfindungsanspruch
nicht geregelt.
18 II. Ein Abfindungsanspruch folgt auch nicht aus dem betriebsverfassungsrechtlichen
Gleichbehandlungsgrundsatz des § 75 Abs. 1 BetrVG.
19 1. Der auf den allgemeinen Gleichheitssatz des Art. 3 Abs. 1 GG zurückzuführende
betriebsverfassungsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz zielt darauf ab, eine
Gleichbehandlung von Personen in vergleichbaren Sachverhalten sicherzustellen und eine
gleichheitswidrige Gruppenbildung auszuschließen. Maßgeblich für das Vorliegen eines die
Bildung unterschiedlicher Gruppen rechtfertigenden Sachgrundes ist vor allem der mit der
Regelung verfolgte Zweck (BAG 18. Mai 2010 - 1 AZR 187/09 - Rn. 15, EzA BetrVG 2001 § 112
Nr. 38).
20 2. Vorliegend haben die Betriebsparteien eine Gruppenbildung vorgenommen, indem sie nur
solche Arbeitnehmer in den Geltungsbereich des Sozialplans aufgenommen haben, die bei seinem
Zustandekommen noch Arbeitnehmer der Beklagten waren. Damit haben sie diejenigen
Mitarbeiter ausgenommen, die zwar noch zu Beginn der Verhandlungen über das „Ob“ und „Wie“
der Umstrukturierungsmaßnahmen in einem Arbeitsverhältnis zur Beklagten standen, jedoch nicht
mehr im Zeitpunkt des Inkrafttretens des Sozialplans. Diese Gruppenbildung ist sachlich
gerechtfertigt.
21 a) Sie ist am Zweck des Sozialplans ausgerichtet, der keine Entschädigung für geleistete Dienste
gewähren, sondern konkret absehbare oder eingetretene betriebsänderungsbedingte Nachteile
ausgleichen soll. Bei der gebotenen typisierenden Betrachtungsweise dürfen die Betriebsparteien
davon ausgehen, dass Arbeitnehmer, die auf eigene Veranlassung ihr Arbeitsverhältnis beenden,
bevor das Ausmaß einer sie treffenden Betriebsänderung genau absehbar und der Umfang der
daran knüpfenden wirtschaftlichen Nachteile prognostizierbar ist, keinen oder nur einen geringeren
Ausgleichsbedarf haben (BAG 19. Februar 2008 - 1 AZR 1004/06 - Rn. 26, BAGE 125, 366).
22 b) Die Sachgerechtigkeit dieser Gruppenbildung wird auch nicht dadurch in Frage gestellt, dass
§ 2 Abs. 2 SP bestimmte konzerninterne Arbeitsplatzwechsel, die im Vorgriff auf eine
beabsichtigte Betriebsänderung vor Abschluss des Sozialplans erfolgten, in dessen
Geltungsbereich einbezieht. Die davon betroffenen Arbeitnehmer sind mit denjenigen, die vom
persönlichen Geltungsbereich des Sozialplans ausgenommen sind, nicht vergleichbar. Zum einen
betrifft das Arbeitnehmer, die nach wie vor in einem Arbeitsverhältnis zu einem
konzernzugehörigen Unternehmen stehen. Zum anderen hatten sich bei dieser Personengruppe
die betriebsänderungsbedingten Nachteile typischerweise bereits konkretisiert.
23 c) Die Betriebsparteien waren auch nicht gehalten, den persönlichen Geltungsbereich des
Sozialplans durch eine Ausweitung des zeitlichen Geltungsbereichs auf einen Zeitpunkt vor
dessen Abschluss vorzuverlegen. Die zu dieser Zeit noch betriebszugehörigen Arbeitnehmer
hatten zu diesem Zeitpunkt noch keine Rechtsposition erlangt, die eine solche Einbeziehung
zwingend geboten hätte. Das gilt schon deswegen, weil das genaue Ausmaß der
Betriebsänderung vor Abschluss des Sozialplans noch nicht im Einzelnen festgestanden hat. Bis
dahin gab es nur die Rahmenvereinbarung vom 4. Dezember 2006, in der aber nur das Verfahren
zur Beteiligung des Betriebsrats bei der geplanten Neuordnung des Konzerns in groben Zügen
festgelegt worden war, sowie die Eckpunktevereinbarung vom 21. März 2007. Der für den Betrieb
der Klägerin maßgebliche Interessenausgleich wurde am 31. Mai 2007 und damit nach der
Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch die Klägerin abgeschlossen. Normative Ansprüche
zugunsten der Arbeitnehmer sind darin nicht begründet worden. Zudem standen die getroffenen
Vereinbarungen unter dem Vorbehalt, dass die örtlichen Betriebsräte den noch abzuschließenden
Sozialplan für ihren Betrieb als verbindlich anerkennen.
Schmidt
Koch
Linck
Klebe
Rath