Urteil des BAG vom 19.03.2014
Leistungsbonus - Bezugnahme auf Dienstvereinbarung
BUNDESARBEITSGERICHT Urteil vom 19.3.2014, 10 AZR 622/13
Leistungsbonus - Bezugnahme auf Dienstvereinbarung
Leitsätze
Hat ein Arbeitgeber nach § 315 BGB über einen Bonusanspruch zu entscheiden, der
gleichermaßen auf der Ertragslage des Unternehmens wie auf der Leistung des Arbeitnehmers
beruht, muss ein festzusetzendes Bonusbudget - in Abhängigkeit von der Ertragslage -
regelmäßig eine Größenordnung erreichen, die den Leistungsbezug des Bonussystems
beachtet und ausreicht, die durch Abschluss von Zielvereinbarungen angestrebten und
tatsächlich erbrachten Leistungen angemessen zu honorieren.
Tenor
1. Auf die Revision der Beklagten wird das Urteil des
Landesarbeitsgerichts München vom 7. Mai 2013 - 6 Sa
731/12 - aufgehoben.
2. Die Berufung des Klägers gegen das Endurteil des
Arbeitsgerichts München vom 3. Juli 2012 - 11 Ca 13885/11 -
wird in Höhe eines Betrags von 46.551,65 Euro
zurückgewiesen.
3. Im Übrigen wird die Sache zur neuen Verhandlung und
Entscheidung, auch über die Kosten der Revision, an das
Landesarbeitsgericht zurückverwiesen.
Tatbestand
1 Die Parteien streiten über Bonuszahlungen für die Jahre 2008 bis 2011.
2 Der Kläger ist bei der Beklagten seit dem 1. April 2000 als außertariflicher Angestellter
tätig, zuletzt in der Funktion eines Abteilungsdirektors. Seine monatliche Grundvergütung
betrug im Juni 2011 6.887,63 Euro brutto, hinzu kamen weitere Vergütungsbestandteile.
Bei der Beklagten handelt es sich um eine Bank in der Rechtsform einer Anstalt des
öffentlichen Rechts, bei der das Bayerische Personalvertretungsgesetz (BayPVG)
Anwendung findet. Sie firmierte früher unter Bayerische Landesbank Girozentrale.
3 Dem Arbeitsverhältnis lag zunächst ein Arbeitsvertrag vom 1. April 2000 zugrunde, in dem
ein Zusageschreiben vom 27. Dezember 1999 in Bezug genommen war. Unter dem
1. Januar 2001 schlossen die Parteien einen neuen Arbeitsvertrag, der „an die Stelle des
bisher geltenden Arbeitsvertrags“ treten sollte. Darin heißt es ua.:
„
§ 4. Bezüge.
(1) Der Mitarbeiter erhält ein Jahresfestgehalt in Höhe von 140.070,00 DM bei
einem Beschäftigungsgrad von 100 % bzw. entsprechend anteilig bei einem
vereinbarten geringeren Beschäftigungsgrad. Die Auszahlung erfolgt in 12 gleichen
Monatsraten. Für die Grundsätze des Vergütungssystems für die außertariflich
Beschäftigten, insbesondere für die Teilbereiche Funktionseinwertung,
Funktionsstufen, Gehaltsbänder und Jahresfestgehalt, gilt im Übrigen die
entsprechende Dienstvereinbarung der Bayerischen Landesbank Girozentrale mit
dem Gesamtpersonalrat in ihrer jeweils gültigen Fassung.
(2) Außerdem kann der Mitarbeiter als freiwillige Leistung ohne Rechtsanspruch
einen Bankbonus erhalten, dessen Höhe alljährlich auf Vorschlag des Vorstands
vom Verwaltungsrat beschlossen wird. Der Bankbonus wird jeweils im Folgejahr für
das vorangegangene Geschäftsjahr gezahlt. Ferner kann der Mitarbeiter als
freiwillige Leistung ohne Rechtsanspruch einen Leistungsbonus erhalten, der sich
im Einzelnen nach seinen Leistungen im jeweils vorangegangenen Geschäftsjahr
bestimmt. Berechnung, Zahlung, Kürzung und Rückzahlung des Bankbonus und
des Leistungsbonus erfolgen im Übrigen nach der Vereinbarung über das
Bonussystem für die außertariflich Beschäftigten der Bayerischen Landesbank
Girozentrale in ihrer jeweils gültigen Fassung.
Mit der Zahlung der laufenden Bezüge und eines etwaigen Bonus sind
Überstunden/Mehrarbeit, Zuschläge und Zulagen für Schicht- und Nachtarbeit
sowie Sonn- und Feiertagsarbeit abgegolten.
…
§ 9. Leistungen ohne Rechtsanspruch.
Auf Leistungen, die nicht in diesem Vertrag festgesetzt sind, besteht auch nach
wiederholter Gewährung kein Rechtsanspruch.“
4 Zum Zeitpunkt der Aufnahme der Tätigkeit des Klägers bestand eine zwischen der
Beklagten und ihrem Gesamtpersonalrat geschlossene „Dienstvereinbarung über die
Grundsätze des Vergütungssystems für die außertariflich Beschäftigten“ vom 26. Oktober
1999 (GrundsatzDV 1999). Darin heißt es ua.:
„
5. Bonus
Zusätzlich zum Jahresfestgehalt können die in Nr. 1.1. genannten Beschäftigten
einen Leistungsbonus, abhängig von der individuellen Leistung, sowie einen
Bankbonus, abhängig vom Gesamtbankergebnis, erhalten. Einzelheiten zum
Bonussystem und die Vergabe der Bonuszahlungen regelt eine gesonderte
Vereinbarung.“
5 In der „Vereinbarung über das Bonussystem für die außertariflich Beschäftigten der
Bayerischen Landesbank Girozentrale“ vom 26. Oktober 1999 (BonusV 1999) heißt es ua.:
„2. Leistungsbonus
Der Leistungsbonus ist eine freiwillige Jahresleistung der Bank, mit der die
individuelle Leistung des Beschäftigten und sein Beitrag zur Erwirtschaftung
des Betriebsergebnisses der Bank jeweils für ein Geschäftsjahr honoriert
und seine Betriebsbindung gefestigt werden sollen.
Die Leistung des Beschäftigten beurteilt sich auf der Grundlage der mit ihm
getroffenen Zielvereinbarung und anhand des Grades der Zielerreichung.
Einzelheiten zur Zielvereinbarung zwischen dem Beschäftigten und der
Führungskraft sind in der Vereinbarung zum FdZ-Prozess niedergelegt.
Die Höhe des individuellen Leistungsbonus errechnet sich aus dem
Zielbonus multipliziert mit dem Leistungsfaktor. …
2.3 Budget
Im Rahmen der Ressourcenplanung legt der Vorstand für jeden Bereich
jeweils ein Budget für die Vergabe des Leistungsbonus im Folgejahr fest
(Planungsbudget). … Das Budget, das nach Ablauf des maßgeblichen
Geschäftsjahres tatsächlich zur Auszahlung kommt (Auszahlungsbudget),
kann vom jeweiligen Planungsbudget abweichen, wenn dies aufgrund der
im jeweiligen Bereich erbrachten Leistungen und erzielten Ergebnisse
angezeigt erscheint.
…
2.5 Auszahlungsgrundsätze
Der Leistungsbonus wird nur ausgezahlt, wenn und soweit die Ertragslage
der Bank dies zulässt. Die Zahlung erfolgt rückwirkend für das vergangene
Geschäftsjahr.“
6 Sowohl die GrundsatzDV 1999 als auch die BonusV 1999 sind durch
Dienstvereinbarungen vom 26. Oktober 2004 ersetzt worden.
7 Ziffer 5 „Bonus“ der GrundsatzDV VarGeS 2004 lautet:
„Zusätzlich zum Jahresfestgehalt können die in Nr. 2.1. BonusV [VarGeS 2004]
genannten Beschäftigten einen Leistungsbonus sowie einen Bankbonus erhalten,
soweit es die betriebswirtschaftliche Erfolgssituation der Bank unter
Berücksichtigung einer angemessenen Risikovorsorge, der Ausschüttung an die
Anteilseigner bzw. der mit der Trägerschaft beliehenen Gesellschaft sowie einer
angemessenen Rücklagenbildung gestattet. Einzelheiten zum Bonussystem und
die Vergabe der Bonuszahlungen regelt eine gesonderte Vereinbarung.“
8 Ziffer 3 „Leistungsbonus“ der BonusV VarGeS 2004 regelt ua.:
„Ein individueller Rechtsanspruch auf Auszahlung des Leistungsbonus entsteht mit
der verbindlichen Festsetzung des Leistungsfaktors (3.3.) durch die zuständigen
Vergabeberechtigten (3.4.), soweit die Auszahlung vom genehmigten
Auszahlungsbudget (3.1.2.) gedeckt ist.“
9 Weiter sind hier ua. folgende Regelungen enthalten:
„3.1.3. Ausschluss individueller Ansprüche
Die Festsetzung eines Planungs- bzw. Auszahlungsbudgets begründet
keinen
individuellen
Rechtsanspruch
auf
Auszahlung
eines
Leistungsbonus.
…
3.5. Auszahlungsgrundsätze
Ein Leistungsbonus wird nur ausgezahlt, wenn und soweit die
betriebswirtschaftliche Erfolgssituation der Bank dies zulässt.“
10 Der Kläger erhielt für die Jahre 2001 bis 2006 jeweils im Folgejahr einen Leistungsbonus
zwischen 11.135,27 Euro und 18.115,36 Euro. Ihm wurde dabei die Berechnung unter
Berücksichtigung eines Zielbonusfaktors von 15,00 oder 20,00 % seines
Jahresgrundgehaltes und seines Leistungsfaktors mitgeteilt. Der Leistungsfaktor war
jeweils anhand der Erreichung der in einer Zielvereinbarung vereinbarten Ziele ermittelt
worden. Ab dem Jahr 2004 enthielten die Schreiben den Hinweis, dass es sich um einen
freiwilligen Leistungsbonus handele.
11 Für das Jahr 2007 wurde - nachdem die Beklagte die BonusV VarGeS 2004 mit Wirkung
zum 31. März 2007 gekündigt hatte - im Rahmen eines Einigungsstellenverfahrens am
4. Mai 2007 eine „Dienstvereinbarung über das Bonussystem für das Geschäftsjahr 2007“
geschlossen. Für dieses Jahr erhielt der Kläger einen „freiwilligen Jahresbonus“ in Höhe
von 28.497,17 Euro, ohne dass die Berechnung näher aufgeschlüsselt wurde.
12 Für das Jahr 2008 schlossen die Betriebsparteien unter dem 30. Oktober 2008 eine
Dienstvereinbarung „Vergabemodus für den leistungsbezogenen Jahresbonus der
außertariflich bezahlten Beschäftigten für das Geschäftsjahr 2008“ (DV Vergabemodus
2008). Darin heißt es ua.:
„
1. Budget
Der Vorstand bestimmt nach der Aufstellung des Jahresabschlusses ein
Bonusbudget. Das Budget richtet sich nach dem betriebswirtschaftlichen Erfolg der
BayernLB.
2. Vergabe
Die individuelle Vergabe erfolgt im Rahmen des dem jeweiligen
Geschäftsfeld/Geschäftsbereich zur Verfügung gestellten Budgets auf der Basis
eines Orientierungsbonus (2.1.) und der Bewertung der individuellen Zielerreichung
(2.2.) nach pflichtgemäßem Ermessen (2.3.) der jeweils zuständigen
Führungskräfte.“
13 Das Geschäftsjahr 2008 endete für die Beklagte mit einem Verlust von rund 5 Mrd. Euro.
Es kam in diesem Zusammenhang zur Zuführung neuen Eigenkapitals in Höhe von rund
10 Mrd. Euro bis in das Jahr 2009 hinein und einer staatlich garantierten Abschirmung bis
zu einem Höchstbetrag von 4,8 Mrd. Euro. Die entsprechenden Beihilfen wurden von
der Europäischen Kommission am 18. Dezember 2008 genehmigt. Am 19. Mai 2009 teilte
der Vorstand den Mitarbeitern mit, man werde der Empfehlung des Verwaltungsrats Folge
leisten und die leistungsorientierte Vergütung für das Jahr 2008 aussetzen.
Dementsprechend ist eine Zahlung für das Jahr 2008 an den Kläger trotz vorhergehenden
Abschlusses einer Zielvereinbarung und eines erreichten Leistungsfaktors von 1,2 nicht
erfolgt.
14 Unter dem 8. Januar 2009 wurde den Mitarbeitern mitgeteilt, dass das neue
Vergütungssystem für AT-Mitarbeiter nicht zum 1. Januar 2009 eingeführt werden könne.
Bis zur Neueinführung bleibe das Vergütungssystem VarGeS gültig. Zum Abschluss einer
Dienstvereinbarung über Bonuszahlungen kam es für das Geschäftsjahr 2009, das mit
einem Jahresfehlbetrag von 2,595 Mrd. Euro abgeschlossen wurde, nicht. Einen
Leistungsbonus für das Jahr 2009 hat der Kläger trotz eines Leistungsfaktors von 1,1 nicht
erhalten. Stattdessen teilte die Beklagte unter dem 7. April 2010 mit, dass für das Jahr
2010 wieder eine Gehaltsüberprüfungsrunde für AT-Mitarbeiter durchgeführt werde und
als Ausgleich für besondere Belastung zusätzlich fünf Urlaubstage gewährt würden.
15 Mit Wirkung ab 1. Januar 2010 haben die Betriebsparteien eine „Dienstvereinbarung über
die Vergütung der außertariflich Beschäftigten der Bayerischen Landesbank“ vom
8. Dezember 2009 geschlossen (DV AT-Vergütung 2010); die GrundsatzDV VarGeS 2004
ist gleichzeitig außer Kraft getreten.
16 In der DV AT-Vergütung 2010 heißt es ua.:
„5. Jahresfestgehalt
Das Jahresfestgehalt ist der Teil des Gesamtgehalts, auf den ein
unwiderruflicher, unbedingter und unbefristeter Rechtsanspruch besteht.
…
6. Variable Vergütung
Die Beschäftigten können als freiwillige Leistung eine variable Vergütung
erhalten, mit der die individuelle Leistung eines Beschäftigten und sein
Beitrag zum Ergebnis für ein Geschäftsjahr honoriert und seine
Betriebsbindung gefestigt werden sollen.
Die variable Vergütung ergibt sich aus dem vom Vorstand bewilligten
Budget und der Vergabeentscheidung auf der Grundlage der jeweiligen
individuellen Leistungs- und Verhaltensbeurteilung. Es besteht kein
individueller Rechtsanspruch auf Bewilligung eines Budgets und auf
Gewährung einer individuellen Zahlung.
6.1 Budgets
Der Vorstand bestimmt alljährlich Budgets für die variable Vergütung für
jeweils von ihm festzulegende Geschäftseinheiten der BayernLB. Die
Budgets richten sich nach dem betriebswirtschaftlichen Erfolg (z. B.
gemessen an EVA oder ΔEVA) und können auch auf Null festgesetzt
werden.“
17 Für das Geschäftsjahr 2010 ist mit dem Kläger eine Zielvereinbarung geschlossen und die
Zielerreichung bewertet worden. Ein Leistungsfaktor wurde nicht festgesetzt. Die
Zielerreichung entsprach der des Vorjahres.
18 Unter dem 7. April 2011 teilte der Vorstand der Beklagten den Beschäftigten mit, dass die
individuelle Leistung nach zwei Jahren ohne variable Vergütung für das Geschäftsjahr
2010 in Form einer variablen Vergütung wieder zusätzlich honoriert werden könne. Das
Gesamtvolumen für die variable Vergütung betrage 25 Mio. Euro für die Mitarbeiterinnen
und Mitarbeiter im In- und Ausland. Die Auszahlung werde im Juni erfolgen. Mit der
Abrechnung Juni 2011 erhielt der Kläger eine als „var. Vergütung AT“ bezeichnete
Zahlung in Höhe von 8.391,00 Euro brutto.
19 Für das Geschäftsjahr 2011 wurde mit dem Kläger eine Zielvereinbarung abgeschossen
und seine Zielerreichung beurteilt und mit „erfüllt“ bewertet. Als Orientierung für die
variable Vergütung ist in der „Beurteilung & Potentialeinschätzung 2011“ ein Wert von
90 bis 110 % als Richtwert angegeben. Eine Bonuszahlung ist nicht erfolgt, nachdem der
Vorstand entschieden hatte, für dieses Geschäftsjahr keine variable Vergütung
auszuschütten.
20 Der Kläger hat die Auffassung vertreten, ihm stehe für die Jahre 2008 bis 2011 jeweils ein
Bonus als individuell zugesagtes variables Entgelt zu. Insbesondere enthalte das
Schreiben vom 27. Dezember 1999 eine eigenständige Regelung neben dem
Arbeitsvertrag. Die standardisierten Klauselvorbehalte der Beklagten könnten dem
Anspruch nicht entgegengehalten werden. Bei dem Leistungsbonus handele es sich um
laufendes Arbeitsentgelt. Das Bonusversprechen setze und fördere Leistungsanreize; ein
Freiwilligkeitsvorbehalt stehe dazu in Widerspruch. Die Dienstvereinbarungen hätten die
unbedingt entstandenen Ansprüche nicht abändern können; der Versuch einer
dienstvereinbarungsoffenen Gestaltung durch die Jeweiligkeitsklausel sei unzulässig. Den
Betriebsparteien stehe es nicht zu, unbedingt entstandene, vertragliche Ansprüche zu
verschlechtern oder gar entfallen zu lassen.
21 Der Kläger hat zuletzt beantragt,
die Beklagte zu verurteilen, an ihn 77.111,21 Euro brutto nebst Zinsen in Höhe von
fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz aus 16.192,77 Euro seit dem 15. April
2009, aus 18.729,32 Euro seit dem 15. April 2010, aus 18.733,34 Euro seit dem
15. April 2011 und aus 20.217,22 Euro seit dem 15. April 2012 zu zahlen.
22 Die Beklagte hat Klageabweisung beantragt. Sie hat die Auffassung vertreten, die geltend
gemachten Boni hätten vertraglich unter einem den Rechtsanspruch ausschließenden
Freiwilligkeitsvorbehalt gestanden. Das Zusageschreiben vom 27. Dezember 1999
begründe keine Ansprüche, sondern fasse nur die wesentlichen Informationen zusammen.
Die vertragliche Regelung verweise zudem auf die Berechnung der Boni nach dem
jeweiligen Bonussystem. Die Dienstvereinbarungen betonten nicht allein die Freiwilligkeit,
sondern auch den Vorbehalt der Ertragslage der Bank. Dieser Budgetvorbehalt stelle
keine unangemessene Benachteiligung des Klägers dar. Von diesem Vorbehalt habe sie
nach einem Verlust von rund 5 Mrd. Euro im Geschäftsjahr 2008 unter Berücksichtigung
der beiderseitigen Interessen angemessen Gebrauch gemacht. Für das Jahr 2009 bestehe
keine Rechtsgrundlage für eine Bonuszahlung, da mit dem Personalrat keine
Vereinbarung über Bonuszahlungen getroffen worden sei. Für das Jahr 2010 sei der
Bonusanspruch durch Zahlung von 8.391,00 Euro unter Beachtung des zur Verfügung
gestellten Budgets erfüllt. Für das Jahr 2011 habe der Vorstand angesichts eines sich
abzeichnenden negativen HGB-Ergebnisses in mittlerer dreistelliger Millionenhöhe, das
sich in Höhe von 328 Mio. Euro realisiert habe, entschieden, keine variable Vergütung zu
zahlen.
23 Das Arbeitsgericht hat die Klage abgewiesen. Das Landesarbeitsgericht hat diese
Entscheidung auf die Berufung des Klägers abgeändert und der Klage stattgegeben. Mit
der vom Landesarbeitsgericht zugelassenen Revision begehrt die Beklagte weiterhin die
Abweisung der Klage.
Entscheidungsgründe
24 Die zulässige Revision der Beklagten ist begründet. Hinsichtlich der Jahre 2008 (zu I) und
2009 (zu II) hat der Kläger keinen Bonusanspruch. Für das Jahr 2010 ist der Anspruch des
Klägers jedenfalls teilweise erfüllt (zu III 1). Im Übrigen kann der Klage mit der vom
Landesarbeitsgericht gegebenen Begründung weder hinsichtlich des für das Jahr 2010
geltend gemachten höheren Bonusanspruchs (zu III 2) noch hinsichtlich des Jahres 2011
(zu IV) stattgegeben werden. Der Senat kann in der Sache mangels entsprechender
Feststellungen insoweit nicht abschließend entscheiden. Die Revision führt daher zur
Aufhebung der angefochtenen Entscheidung und teilweise zur Zurückweisung der
Berufung gegen das Endurteil des Arbeitsgerichts (§ 563 Abs. 3 ZPO), teilweise zur
Zurückverweisung der Sache an das Berufungsgericht (§ 563 Abs. 1 Satz 1 ZPO).
25 I. Dem Kläger steht für das Kalenderjahr 2008 kein Anspruch auf eine Bonuszahlung in
der geltend gemachten Höhe von 19.431,33 Euro brutto nebst Zinsen zu.
26 1. Es kann dahinstehen, wie § 4 Abs. 2 des Arbeitsvertrags vom 1. April 2000 iVm. dem
Zusageschreiben vom 27. Dezember 1999 auszulegen ist. Dieser Arbeitsvertrag ist durch
den nachfolgenden Arbeitsvertrag vom 1. Januar 2001 abgelöst worden; eine
Inbezugnahme des Zusageschreibens ist nicht mehr erfolgt.
27 2. § 4 Abs. 2 des Arbeitsvertrags vom 1. Januar 2001 gewährt dem Kläger keinen
unbedingten Anspruch auf Zahlung eines (Leistungs-)Bonus in bestimmter Höhe. Dies gilt
entgegen der Auffassung des Landesarbeitsgerichts unabhängig von der Wirksamkeit des
sog. Freiwilligkeitsvorbehalts. Der Bonusanspruch ergibt sich vielmehr erst in Verbindung
mit der DV Vergabemodus 2008 zu deren Bedingungen und erfordert eine
Leistungsbestimmung durch die Beklagte nach billigem Ermessen (§ 315 BGB). Dies
ergibt eine Auslegung der vertraglichen Regelungen.
28 a) Der Arbeitsvertrag vom 1. Januar 2001 enthält Allgemeine Geschäftsbedingungen iSv.
§ 305 ff. BGB. Dies steht zwischen den Parteien im Grundsatz nicht im Streit. Entgegen
der Auffassung der Beklagten gilt dies auch für den sog. Freiwilligkeitsvorbehalt („als
freiwillige Leistung ohne Rechtsanspruch“). Auch bei diesem handelt es sich um eine
Vertragsbedingung iSv. § 305 Abs. 1 BGB. Mit dieser von ihr gestellten Klausel will die
Beklagte die vertraglichen Beziehungen der Parteien gestalten und sich ein einseitiges
Recht zur Entscheidung über den Bonus vorbehalten. Selbst wenn die Klausel nur darauf
zielte, die Entstehung einer betrieblichen Übung zu verhindern (was im Hinblick auf die
gesonderte Regelung in § 9 des Arbeitsvertrags zweifelhaft erscheint), wäre ihr Sinn die
Festlegung der Bedeutung eines späteren Erklärungsverhaltens bereits im Vertrag (vgl.
dazu BAG 14. September 2011 - 10 AZR 526/10 - Rn. 31, BAGE 139, 156). Soweit der
Senat in der Entscheidung vom 30. Juli 2008 (- 10 AZR 606/07 - Rn. 16, BAGE 127, 185)
zunächst Zweifel daran geäußert hatte, ob es sich bei einer solchen Klausel um eine
Vertragsbedingung iSv. § 305 BGB handelt, hat er später hieran nicht mehr festgehalten.
Vielmehr wurden entsprechende Vertragsklauseln stets einer Prüfung am Maßstab des
§ 305 ff. BGB unterzogen (vgl. zB BAG 21. Januar 2009 - 10 AZR 219/08 - BAGE 129,
164; 8. Dezember 2010 - 10 AZR 671/09 - BAGE 136, 294; 14. September 2011 - 10 AZR
526/10 - aaO; 13. November 2013 - 10 AZR 848/12 -).
29 b) Die Auslegung Allgemeiner Geschäftsbedingungen durch das Berufungsgericht
unterliegt der vollen revisionsrechtlichen Nachprüfung (st. Rspr., zB BAG 8. Dezember
2010 - 10 AZR 671/09 - Rn. 15, BAGE 136, 294). Allgemeine Geschäftsbedingungen sind
nach ihrem objektiven Inhalt und typischen Sinn einheitlich so auszulegen, wie sie von
verständigen und redlichen Vertragspartnern unter Abwägung der Interessen der
normalerweise beteiligten Verkehrskreise verstanden werden, wobei nicht die
Verständnismöglichkeiten des konkreten, sondern die des durchschnittlichen
Vertragspartners des Verwenders zugrunde zu legen sind. Ansatzpunkt für die nicht am
Willen der jeweiligen Vertragspartner zu orientierende Auslegung Allgemeiner
Geschäftsbedingungen ist in erster Linie der Vertragswortlaut. Ist dieser nicht eindeutig,
kommt es für die Auslegung entscheidend darauf an, wie der Vertragstext aus Sicht der
typischerweise an Geschäften dieser Art beteiligten Verkehrskreise zu verstehen ist, wobei
der Vertragswille verständiger und redlicher Vertragspartner beachtet werden muss.
Soweit auch der mit dem Vertrag verfolgte Zweck einzubeziehen ist, kann das nur in
Bezug auf typische und von redlichen Geschäftspartnern verfolgte Ziele gelten (st. Rspr.,
zB BAG 14. September 2011 - 10 AZR 526/10 - Rn. 19, BAGE 139, 156).
30 Bleibt nach Ausschöpfung der Auslegungsmethoden ein nicht behebbarer Zweifel, geht
dies gemäß § 305c Abs. 2 BGB zulasten des Verwenders. Die Anwendung der
Unklarheitenregel des § 305c Abs. 2 BGB setzt allerdings voraus, dass die Auslegung
einer einzelnen AGB-Bestimmung mindestens zwei Ergebnisse als vertretbar erscheinen
lässt und von diesen keines den klaren Vorzug verdient. Es müssen „erhebliche Zweifel“
an der richtigen Auslegung bestehen. Die entfernte Möglichkeit, zu einem anderen
Ergebnis zu kommen, genügt für die Anwendung der Bestimmung nicht (st. Rspr., zB BAG
25. August 2010 - 10 AZR 275/09 - Rn. 20, BAGE 135, 239).
31 c) Nach § 4 Abs. 2 Satz 3 des Arbeitsvertrags „kann“ der Kläger einen Leistungsbonus
erhalten, der sich im Einzelnen nach seinen Leistungen im jeweils vorangegangenen
Geschäftsjahr bestimmt. Der Wortlaut dieser Vertragsregelung lässt mehrere Deutungen
zu. Denkbar ist, dass sich „kann“ auf die Entscheidungsfreiheit der Beklagten vor oder
nach dem Geschäftsjahr bezieht, ob der Kläger überhaupt eine Leistung erhält. Hierauf
deutet die weitere Formulierung „freiwillige Leistung ohne Rechtsanspruch“ hin (vgl. zur
Bedeutung einer Bezeichnung als freiwillige Leistung: BAG 17. April 2013 - 10 AZR
281/12 - Rn. 16; 5. Juli 2011 - 1 AZR 94/10 - Rn. 19), deren Rechtswirksamkeit zunächst
dahingestellt bleiben kann. Ebenso lässt die Formulierung aber wegen des klaren
Leistungsbezugs im Nachsatz jedenfalls nach § 305c Abs. 2 BGB eine Auslegung zu,
nach der „kann“ lediglich zum Ausdruck bringen soll, dass der Leistungsbonus von den
Leistungen des Arbeitnehmers abhängt und er bei guten Leistungen einen solchen
erzielen kann, sonst aber nicht. In beiden Auslegungsvarianten legt der Vertrag selbst
nicht fest, in welcher Höhe und nach welchen Bedingungen ein Bonus gegebenenfalls
gezahlt wird. Vielmehr bedarf dies der Ausgestaltung und - falls die Ausgestaltung
entsprechenden Spielraum lässt - einer abschließenden Leistungsbestimmung durch den
Arbeitgeber. Ein Ausgestaltungsbedürfnis liegt im Übrigen auch wegen des
Leistungsbezugs des Bonus nahe, da die Beurteilung von Leistungen regelmäßig über
Zielvereinbarungen und Beurteilungssysteme erfolgt. Hinsichtlich der Ausgestaltung des
Bonusanspruchs verweist § 4 Abs. 2 Satz 4 des Arbeitsvertrags dementsprechend
dynamisch auf die bei der Beklagten bestehenden Dienstvereinbarungen über das
Bonussystem für die außertariflich Beschäftigten. Zwar gelten diese ohnehin normativ und
zwingend im Arbeitsverhältnis (vgl. zB BAG 19. Mai 1992 - 1 AZR 417/91 - zu IV der
Gründe; BVerwG 7. April 2008 - 6 PB 1.08 -; Richardi/Dörner/Weber/Weber
Personalvertretungsrecht 4. Aufl. § 73 Rn. 21), der Hinweis macht für den Arbeitnehmer
aber transparent, dass § 4 Abs. 2 Satz 3 des Vertrags das anwendbare Bonussystem nicht
abschließend regelt. Er hat damit mehr als deklaratorische Bedeutung (vgl. dazu auch
BAG 5. Juli 2011 - 1 AZR 94/10 - Rn. 18). Die Bestimmung des Inhalts der Vertragsklausel
in Satz 3 kann dementsprechend nicht ohne Beachtung des Satzes 4 erfolgen. Erst aus
dem gesamten Inhalt des § 4 Abs. 2 des Arbeitsvertrags und den Bestimmungen der
anwendbaren Dienstvereinbarung ergibt sich, nach welchen Bedingungen sich im
jeweiligen Geschäftsjahr die variable Vergütungskomponente für außertarifliche
Angestellte bestimmt.
32 d) Für das Kalenderjahr 2008 sah § 4 Abs. 2 des Arbeitsvertrags iVm. der DV
Vergabemodus 2008 einen Anspruch auf einen (einheitlichen) Bonus nach § 315 BGB
vor.
33 aa) Für das Kalenderjahr 2008 war die DV Vergabemodus 2008 maßgeblich. Die vorher
geltenden BonusV 1999, BonusV VarGeS 2004 und der Einigungsstellenspruch für das
Kalenderjahr 2007 sind für das Kalenderjahr 2008 durch die DV Vergabemodus 2008
abgelöst worden und haben keine Rechtswirkungen mehr entfaltet (sog. Ablösungsprinzip;
st. Rspr., vgl. BAG 20. März 2013 - 10 AZR 636/11 - Rn. 38 mwN).
34 bb) Die DV Vergabemodus 2008 legt keinen individuellen Leistungsbonus fest, sondern
bestimmt die Kriterien, nach denen ein solcher vergeben wird. Ein Anspruch setzt danach
die Festsetzung eines Bonusbudgets durch den Vorstand nach dem
betriebswirtschaftlichen Erfolg der Beklagten voraus (Ziff. 1 DV Vergabemodus 2008). Die
individuelle Vergabe erfolgt auf Grundlage eines Orientierungsbonus, dh. einem
bestimmten Prozentsatz des individuellen Jahresfestgehalts, abhängig von
Funktionsstufen, und der Bewertung der individuellen Zielerreichung unter
Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalls (Ziff. 2 DV Vergabemodus 2008). Im
Grundsatz entspricht dies dem System der vorhergehenden BonusV 1999 und
BonusV VarGeS 2004. Der Leistungsbonus nach der BonusV 1999 errechnete sich aus
einem Zielbonus, dh. einem bestimmten Prozentsatz vom Jahresgrundgehalt, und dem
aufgrund der Beurteilung des Erreichens der vereinbarten Ziele festgestellten
Leistungsfaktor und hing davon ab, dass von der Beklagten nach der Ertragslage ein
Budget zur Verfügung gestellt wurde (Ziff. 2.3 und Ziff. 2.5 BonusV 1999). Ähnliches sah
die BonusV VarGeS 2004 (dort Ziff. 3.1.2, 3.3.5, 3.5) vor. Im Unterschied zu den
vorhergehenden Bonusregelungen differenziert die DV Vergabemodus 2008 allerdings
nicht mehr zwischen dem sog. Bankbonus und dem sog. Leistungsbonus. Vielmehr sind
die für beide Boni im Kern maßgeblichen Faktoren, nämlich einerseits die Ertragslage der
Bank (Bankbonus) und andererseits die individuelle Leistung (Leistungsbonus), zu einem
Bonus zusammengefasst worden, bei dessen Bemessung sich beide Elemente
wiederfinden. Auch in den vorhergehenden Regelungen richtete sich der Leistungsbonus
nicht ausschließlich nach der individuellen Leistung, sondern für die Zurverfügungstellung
des jeweiligen Budgets war auch die Ertragslage der Beklagten maßgeblich. In der DV
Vergabemodus 2008 fließen diese Faktoren ineinander und sind im Rahmen der
anzustellenden Ermessensausübung gemeinsam zu berücksichtigen.
35 cc) Gemäß Ziff. 1 der DV Vergabemodus 2008 bestimmt der Vorstand nach Aufstellung
des Jahresabschlusses ein Bonusbudget. Die Dienstvereinbarung überlässt damit der
Arbeitgeberin abhängig vom betriebswirtschaftlichen Erfolg der Bank ein einseitiges
Leistungsbestimmungsrecht iSv. § 315 BGB. Dies ist zulässig, da weder im Vertrag bereits
die Höhe des Bonusanspruchs festgelegt war noch die Betriebsparteien die
Größenordnung des zu verteilenden Bonusvolumens selbst festlegen müssen (BAG
12. Oktober 2011 - 10 AZR 649/10 - Rn. 25, BAGE 139, 296; 28. November 1989 - 3 AZR
118/88 - BAGE 63, 267; vgl. auch zur Festlegung der Bemessungsgrundlage für die
Tantieme eines Geschäftsführers durch die Gesellschaft: BGH 9. Mai 1994 - II ZR 128/93 -
). Die Leistungsbestimmung hat nach der gesetzlichen Regelung mangels abweichender
Anhaltspunkte nach billigem Ermessen zu erfolgen (BAG 29. August 2012 - 10 AZR
385/11 - Rn. 21; 12. Oktober 2011 - 10 AZR 649/10 - Rn. 26, aaO; vgl. auch 11. Dezember
2013 - 10 AZR 364/13 - Rn. 27). Auf der Grundlage des Budgets erfolgt die Bonusvergabe
dann anhand eines in der Dienstvereinbarung grundsätzlich vorgegebenen
Orientierungsbonus (Ziff. 2.1) und der Bewertung der individuellen Zielerreichung
(Ziff. 2.2). Es hat eine Entscheidung über die Bonusvergabe nach „pflichtgemäßem
Ermessen“, dh. eine abschließende Leistungsbestimmung nach § 315 BGB zu erfolgen
(Ziff. 2.3).
36 e) Eine Bonusregelung in dieser Ausgestaltung begegnet keinen rechtlichen Bedenken.
37 aa) Die Arbeitsvertragsparteien müssen - auch in Allgemeinen Geschäftsbedingungen -
die Ausgestaltung einer Bonusregelung nicht abschließend festlegen, sondern können
beispielsweise auf die Regelungen einer Betriebs- oder Dienstvereinbarung verweisen
(vgl. zB die Fallgestaltungen in: BAG 20. März 2013 - 10 AZR 636/11 -; 12. Oktober 2011 -
10 AZR 649/10 - BAGE 139, 296; 12. April 2011 - 1 AZR 412/09 - BAGE 137, 300).
Bezugnahmeklauseln, auch dynamische, sind im Arbeitsrecht weit verbreitet. Sie
entsprechen einer üblichen Regelungstechnik und dienen den Interessen beider Parteien
eines auf die Zukunft gerichteten Arbeitsverhältnisses. Eine dynamische Verweisung auf
andere Regelungswerke führt für sich genommen nicht zur Intransparenz der Regelung
iSv. § 307 Abs. 3 Satz 2 iVm. Abs. 1 Satz 2 BGB (BAG 21. November 2012 - 4 AZR 85/11 -
Rn. 35; 23. März 2011 - 10 AZR 831/09 - Rn. 26 [jeweils zur Bezugnahme auf tarifliche
Regelungen]). Dies schließt ein, dass die Arbeitsvertragsparteien ihre vertraglichen
Absprachen dahin gehend gestalten können, dass sie der Abänderung durch betriebliche
Normen unterliegen (BAG 21. August 2013 - 5 AZR 581/11 - Rn. 47; 5. März 2013 - 1 AZR
417/12 - Rn. 60). Die dynamische Verweisung auf ein anderes betriebliches
Regelungswerk enthält auch keinen Änderungsvorbehalt iSd. § 308 Nr. 4 BGB; die
Beklagte kann die bei ihr anwendbaren Dienstvereinbarungen nicht einseitig ändern oder
umgestalten (vgl. auch BAG 21. November 2012 - 4 AZR 85/11 - Rn. 43).
38 bb) Die DV Vergabemodus 2008 enthält keine Allgemeinen Geschäftsbedingungen und
unterliegt somit gemäß § 310 Abs. 4 Satz 3 BGB nicht der Kontrolle nach § 305 ff. BGB.
Allerdings gibt es auch für die Regelungsbefugnis der Betriebsparteien Binnenschranken.
Die Betriebsparteien sind gemäß Art. 68 BayPVG an die Grundsätze von Recht und
Billigkeit gebunden; dies erstreckt sich auf die geltende Rechtsordnung, die das
Arbeitsverhältnis gestaltet und auf dieses einwirkt (BAG 12. April 2011 - 1 AZR 412/09 -
Rn. 20 f., BAGE 137, 300 [zu § 75 BetrVG]). Auch danach begegnet die DV
Vergabemodus 2008 grundsätzlich - abgesehen von der hier nicht maßgeblichen
Bindungsklausel in Ziff. 3 (vgl. dazu BAG 12. April 2011 - 1 AZR 412/09 - aaO; 5. Juli 2011
- 1 AZR 94/10 -) - keinen Bedenken. Insbesondere wurde der Beklagten nicht das Recht
vorbehalten, dem Arbeitnehmer bereits verdiente Vergütung zu entziehen oder einseitig
einzelvertragliche Ansprüche zu beseitigen. Vielmehr wird der Bonusanspruch - wie im
Arbeitsvertrag vorgesehen - durch die jeweilige Dienstvereinbarung ausgestaltet und die
erforderliche Leistungsbestimmung durch den Arbeitgeber näher konkretisiert. Ebenso
wenig haben die Betriebsparteien damit die Grenzen des Mitbestimmungsrechts nach
Art. 75 Abs. 4 Nr. 4, Art. 73 Abs. 1 BayPVG überschritten.
39 cc) Soweit der im Arbeitsvertrag vom 1. Januar 2001 enthaltene „Freiwilligkeitsvorbehalt“
so verstanden werden könnte, dass dem Arbeitgeber damit entgegen den Regelungen der
DV Vergabemodus 2008 ein hiervon unabhängiges Recht zur Entscheidung über die
Gewährung des Bonus zugebilligt wird, wäre dieser Vorbehalt schon wegen Verstoß
gegen die Grundsätze der unmittelbar und zwingenden Wirkung von
Dienstvereinbarungen (vgl. zB BAG 19. Mai 1992 - 1 AZR 417/91 - zu IV der Gründe;
BVerwG 7. April 2008 - 6 PB 1.08 -; Richardi/Dörner/Weber/Weber § 73 Rn. 21)
unwirksam.
40 f) Der Anspruch des Klägers auf Leistungsbestimmung nach billigem Ermessen ist
erloschen (§ 362 BGB). Die Beklagte hat den Leistungsbonus für das Jahr 2008
ermessensfehlerfrei auf „Null“ festgesetzt und damit den Anspruch des Klägers erfüllt. Die
getroffene Leistungsbestimmung entspricht billigem Ermessen (§ 315 Abs. 1 und Abs. 3
BGB).
41 aa) Eine Leistungsbestimmung entspricht billigem Ermessen, wenn die wesentlichen
Umstände des Falls abgewogen und die beiderseitigen Interessen angemessen
berücksichtigt worden sind (vgl. BAG 12. Oktober 2011 - 10 AZR 746/10 - Rn. 26,
BAGE 139, 283; 25. August 2010 - 10 AZR 275/09 - Rn. 31, BAGE 135, 239; 13. April
2010 - 9 AZR 36/09 - Rn. 40; 23. September 2004 - 6 AZR 567/03 - zu IV 2 a der Gründe,
BAGE 112, 80). Maßgeblich ist der Zeitpunkt, in dem der Arbeitgeber die
Ermessensentscheidung zu treffen hat (vgl. BAG 10. Mai 2005 - 9 AZR 294/04 - zu
B II 3 b aa der Gründe). Die Darlegungs- und Beweislast dafür, dass die
Leistungsbestimmung der Billigkeit entspricht, hat der Bestimmungsberechtigte zu tragen
(vgl. BAG 14. Juli 2010 - 10 AZR 182/09 - Rn. 90, BAGE 135, 128; BGH 5. Juli 2005 -
X ZR 60/04 - zu II 2 c aa der Gründe mwN, BGHZ 163, 321). Dem Inhaber des
Bestimmungsrechts nach § 315 Abs. 1 BGB verbleibt für die rechtsgestaltende
Leistungsbestimmung ein nach billigem Ermessen auszufüllender Spielraum. Innerhalb
des Spielraums können dem Bestimmungsberechtigten mehrere
Entscheidungsmöglichkeiten zur Verfügung stehen (vgl. BAG 13. Juni 2012 - 10 AZR
296/11 - Rn. 28; BGH 18. Oktober 2007 - III ZR 277/06 - Rn. 20, BGHZ 174, 48).
42 bb) Ob die Entscheidung der Billigkeit entspricht, unterliegt der vollen gerichtlichen
Kontrolle, § 315 Abs. 3 Satz 2 BGB (vgl. BAG 23. Januar 2007 - 9 AZR 624/06 - Rn. 29).
Diese Sachentscheidung ist wegen der zu berücksichtigenden Umstände des Einzelfalls
vorrangig den Tatsachengerichten vorbehalten (BAG 10. Mai 2005 - 9 AZR 294/04 - zu
B IV 1 der Gründe). Das Landesarbeitsgericht hat die gebotene gerichtliche Kontrolle der
Leistungsbestimmung - von seinem Rechtsstandpunkt aus konsequent - nicht
vorgenommen. Im Streitfall kann der Senat die Entscheidung selbst treffen, weil alle
maßgeblichen Tatsachen feststehen (vgl. BAG 29. August 2012 - 10 AZR 385/11 - Rn. 47).
43 cc) Die von der Beklagten vorgenommene Leistungsbestimmung für das Jahr 2008 wird
den gesetzlichen Vorgaben gerecht. Die Leistungsbestimmung ergab sich, wie dargelegt,
im Kern aus der DV Vergabemodus 2008. Die Festsetzung des Bonus auf „Null“ trotz
Erreichung vereinbarter persönlicher Ziele könnte bei einem negativen Ergebnis der Bank
im Rahmen „normaler“ Schwankungsbreiten zwar billigem Ermessen iSv. § 315 Abs. 1
BGB widersprechen; für das Geschäftsjahr 2008 haben aber besonders gewichtige,
außergewöhnliche Umstände vorgelegen, die ausnahmsweise die Festsetzung des
Leistungsbonus auf „Null“ gerechtfertigt haben. Die Beklagte hat das Geschäftsjahr mit
einem Verlust von rund 5 Mrd. Euro abgeschlossen. Stabilisiert werden konnte sie nur
durch Zuführung von Eigenkapital in Höhe von rund 10 Mrd. Euro und durch eine staatlich
garantierte Abschirmung des Asset-Backed-Securities-Portfolios bis zu einem
Höchstbetrag von 4,8 Mrd. Euro als genehmigte Beihilfe. Dies zeigt, dass sich im
Geschäftsjahr 2008 nicht nur die im Arbeitsvertrag und der DV Vergabemodus 2008
vorausgesetzten und vom Arbeitgeber gegebenenfalls selbst zu tragenden Risiken einer
normalen negativen Geschäftsentwicklung verwirklicht haben. Es bestand deshalb eine
Ausnahmesituation, die es auch unter Berücksichtigung des Leistungsfaktors des Klägers
von 1,2 nicht unangemessen erscheinen lässt, dass die Beklagte den Leistungsbonus auf
„Null“ festgesetzt hat.
44 II. Auch für das Jahr 2009 hat der Kläger keinen Anspruch auf einen Bonus in der geltend
gemachten Höhe von 18.729,32 Euro brutto nebst Zinsen.
45 1. Allerdings bestand entgegen der Auffassung der Beklagten auch für das Geschäftsjahr
2009 dem Grunde nach ein Bonusanspruch gemäß § 4 Abs. 2 des Arbeitsvertrags iVm.
Ziff. 5 GrundsatzDV VarGeS 2004.
46 a) Für das Jahr 2009 haben die Betriebsparteien keine Dienstvereinbarung über die
variable Vergütung geschlossen. Die Geltungsdauer der DV Vergabemodus 2008 war auf
dieses Geschäftsjahr beschränkt. Normative Anwendung fand hingegen die GrundsatzDV
VarGeS 2004, wonach die Beschäftigten zusätzlich zum Jahresfestgehalt einen
Leistungsbonus sowie einen Bankbonus erhalten können, soweit es die
betriebswirtschaftliche Erfolgssituation der Bank gestattet (dort Ziff. 5). Insofern bestand
auch für dieses Geschäftsjahr eine personalvertretungsrechtliche Grundlage für einen
entsprechenden Anspruch; dies wurde auch gegenüber den Beschäftigten kommuniziert
(vgl. Ziff. 1 der Intranet-Mitteilung vom 8. Januar 2009). Dass es an einer näheren
Ausgestaltung durch eine gesonderte Bonus-Dienstvereinbarung fehlte, ist letztlich
unerheblich; die wesentlichen ermessensleitenden Faktoren sind in Ziff. 5 der
GrundsatzDV VarGeS 2004 festgelegt.
47 b) Es kann dahinstehen, ob Ziff. 5 GrundsatzDV VarGeS 2004 der Beklagten die
Möglichkeit eröffnet hätte („können die … Beschäftigten … erhalten“), für ein Geschäftsjahr
von vornherein keine leistungsorientierte Vergütung zu zahlen und dieses
Vergütungsmodell trotz vertraglicher Regelungen wie in § 4 Abs. 2 des Arbeitsvertrags des
Klägers „auszusetzen“. Dies hat die Beklagte für das Geschäftsjahr 2009 nicht getan.
Vielmehr hat sie gegenüber den außertariflichen Mitarbeitern durch Intranet-Mitteilung vom
8. Januar 2009 erklärt, dass ein neues Vergütungssystem nicht rechtzeitig eingeführt
werden konnte und deshalb bis zu einer Neuregelung das „Vergütungssystem VarGeS
gültig“ bleibe. Diese Erklärung konnte nur so verstanden werden, dass dem Grunde nach
ein Bonusanspruch nach dem bisherigen Modell besteht. Insbesondere aber hat die
Beklagte mit dem Kläger wie in den Vorjahren eine Zielvereinbarung geschlossen, ohne
zu erkennen zu geben, dass die Erreichung der vereinbarten Ziele keine Relevanz mehr
für seine Vergütung habe. Auch diesem Handeln konnte vor dem Hintergrund der
vertraglichen Regelungen der Parteien nur die Bedeutung beigemessen werden, dass die
Beklagte auch für das Geschäftsjahr 2009 an dem leistungsorientierten
Vergütungsbestandteil festhält und von dessen Anreizwirkung Gebrauch macht (vgl. zur
Bedeutung spezifischer Leistungsanreize: BAG 16. Januar 2013 - 10 AZR 26/12 - Rn. 30).
Dem entspricht die Bewertung der Zielerreichung durch den Vorgesetzten einschließlich
der Festlegung eines Leistungsfaktors. Mit dem Abschluss der Zielvereinbarung konnte
der Kläger im Hinblick auf die Regelung seines Arbeitsvertrags deshalb davon ausgehen,
dass die Beklagte auch für das Jahr 2009 unabhängig vom Bestehen einer BonusV unter
Berücksichtigung der von ihm erbrachten Leistungen und der wirtschaftlichen Lage der
Bank nach billigem Ermessen über seinen Bonusanspruch entscheiden wird.
48 c) Der Freiwilligkeitsvorbehalt in § 4 Abs. 2 des Arbeitsvertrags steht dem nicht entgegen.
Er benachteiligt, unabhängig von der Frage eines Verstoßes gegen die unmittelbare und
zwingende Wirkung von Dienstvereinbarungen (vgl. oben zu I 2 e cc), den Kläger
unangemessen iSv. § 307 Abs. 1 Satz 1, Abs. 2 Nr. 1 und Nr. 2 BGB.
49 aa) Nach § 307 Abs. 1 Satz 1 BGB sind Bestimmungen in Allgemeinen
Geschäftsbedingungen unwirksam, wenn sie den Vertragspartner entgegen Treu und
Glauben unangemessen benachteiligen. Eine formularmäßige Vertragsbestimmung ist
unangemessen, wenn der Verwender durch einseitige Vertragsgestaltung missbräuchlich
eigene Interessen auf Kosten seines Vertragspartners durchzusetzen versucht, ohne von
vornherein auch dessen Belange hinreichend zu berücksichtigen und ihm einen
angemessenen Ausgleich zu gewähren. Die Feststellung einer unangemessenen
Benachteiligung setzt eine wechselseitige Berücksichtigung und Bewertung rechtlich
anzuerkennender Interessen der Vertragspartner voraus. Bei diesem Vorgang sind
grundrechtlich geschützte Rechtspositionen zu beachten. Zur Beurteilung der
Unangemessenheit ist ein genereller, typisierender, vom Einzelfall losgelöster Maßstab
anzulegen. Im Rahmen der Inhaltskontrolle sind dabei Art und Gegenstand, besonderer
Zweck und besondere Eigenart des jeweiligen Geschäfts zu berücksichtigen. Zu prüfen
ist, ob der Klauselinhalt bei der in Rede stehenden Art des Rechtsgeschäfts generell unter
Berücksichtigung der typischen Interessen der beteiligten Verkehrskreise eine
unangemessene Benachteiligung des Vertragspartners ergibt. Die im Arbeitsrecht
geltenden Besonderheiten sind gemäß § 310 Abs. 4 Satz 2 BGB angemessen zu
berücksichtigen (BAG 14. September 2011 - 10 AZR 526/10 - Rn. 33, BAGE 139, 156;
13. März 2007 - 9 AZR 433/06 - Rn. 39 f.; 11. April 2006 - 9 AZR 557/05 - Rn. 33 f.,
BAGE 118, 22). Nach § 307 Abs. 2 Nr. 1 BGB ist eine unangemessene Benachteiligung
im Zweifel anzunehmen, wenn eine Bestimmung mit wesentlichen Grundgedanken der
gesetzlichen Regelung, von der abgewichen wird, nicht zu vereinbaren ist.
50 bb) Der Vorbehalt, es handele sich um eine „Leistung ohne Rechtsanspruch“, ist weder
zeitlich noch inhaltlich auf bestimmte Konstellationen beschränkt. Vielmehr will sich die
Beklagte offenbar das Recht vorbehalten, über den Leistungsbonus unabhängig von
späteren Entwicklungen frei zu entscheiden.
51 (1) Damit könnte der Vorbehalt auch spätere Individualabreden iSv. § 305b BGB über den
Bonusanspruch erfassen; jedenfalls lässt § 305c Abs. 2 BGB eine solche Auslegung zu.
Der Vorbehalt kann schon deshalb keinen Bestand haben (BAG 14. September 2011 -
10 AZR 526/10 - Rn. 38 f., BAGE 139, 156).
52 (2) Darüber hinaus benachteiligt ein Freiwilligkeitsvorbehalt den Arbeitnehmer
unangemessen, wenn er dem Arbeitgeber das Recht zubilligt, trotz Abschluss einer
vergütungsorientierten Zielvereinbarung nach Ablauf der Beurteilungsperiode frei darüber
zu entscheiden, ob eine Vergütungszahlung erfolgt oder nicht. Mit Abschluss einer
Zielvereinbarung, die Vergütungsbezug hat, setzt der Arbeitgeber Leistungsanreize für
den Arbeitnehmer und bestimmt damit, wie aus seiner Sicht die Arbeitsleistung in einer
bestimmten Periode durch den Arbeitnehmer optimal erbracht werden soll. Die in Aussicht
gestellte erfolgsabhängige Vergütung steht damit im Gegenleistungsverhältnis; sie ist Teil
der Gegenleistung für die erbrachte Arbeitsleistung des Arbeitnehmers (BAG 12. April
2011 - 1 AZR 412/09 - Rn. 25, BAGE 137, 300; 12. Dezember 2007 - 10 AZR 97/07 -
Rn. 25, BAGE 125, 147). Dies wird - unabhängig von der Wirksamkeit der Regelung (vgl.
dazu BAG 1. September 2010 - 5 AZR 517/09 - Rn. 15, BAGE 135, 250) - auch aus § 4
Abs. 2 Satz 5 des Arbeitsvertrags deutlich, wonach mit der Zahlung eines etwaigen Bonus
auch Überstunden/Mehrarbeit sowie bestimmte Zuschläge und Zulagen abgegolten sein
sollen. Mit diesem Gegenleistungscharakter ist es nicht zu vereinbaren, wenn sich der
Arbeitgeber das Recht vorbehält, trotz erbrachter Arbeitsleistung und auch dann, wenn der
Arbeitnehmer die vereinbarten Ziele erreicht, den Vergütungsanspruch entfallen zu lassen
und nicht, wie hier, nach billigem Ermessen darüber entscheiden zu müssen (BAG
14. November 2012 - 10 AZR 783/11 - Rn. 40, BAGE 143, 292; 29. August 2012 - 10 AZR
385/11 - Rn. 43).
53 2. Die Beklagte hat den Leistungsbonus aber für das Jahr 2009 ermessensfehlerfrei auf
„Null“ festgesetzt und damit den Anspruch des Klägers erfüllt. Die getroffene
Leistungsbestimmung entspricht billigem Ermessen (§ 315 Abs. 1 und Abs. 3 BGB).
54 Das Geschäftsjahr 2009 hat die Beklagte mit einem Jahresfehlbetrag von 2,595 Mrd. Euro
abgeschlossen. Erst Ende März des Jahres 2009 wurde die Rekapitalisierung durch den
Freistaat Bayern mit einer Rücklagenzuführung von 4 Mrd. Euro abgeschlossen. Im Januar
2009 wurde aus dem Sonderfond Finanzmarktstabilisierung (SoFFin) eine garantierte
Anleihe über 5 Mrd. Euro gegeben. Trotz der vorzeitigen Rückgabe des Garantierahmens
zum 16. Oktober 2009 lag damit weiter eine Situation vor, die eine Festsetzung des
Leistungsbonus auf „Null“ auch unter Berücksichtigung der Leistungen des Klägers zuließ.
55 III. Für das Kalenderjahr 2010 hat der Kläger einen Bonusanspruch in Höhe von
18.733,34 Euro brutto geltend gemacht. Diesen hat die Beklagte in Höhe von
8.391,00 Euro brutto erfüllt. Ob damit der Bonusanspruch des Klägers für dieses
Geschäftsjahr vollständig erfüllt ist, steht nach den bisherigen Feststellungen des
Landesarbeitsgerichts noch nicht fest.
56 1. Maßgeblich für das Jahr 2010 war § 4 Abs. 2 des Arbeitsvertrags iVm. der DV AT-
Vergütung 2010. Im Grundsatz entsprechen die Regelungen in Ziff. 6 dieser
Dienstvereinbarung dem Modell der Vorjahre. Die Höhe der variablen Vergütung ergibt
sich aus dem vom Vorstand bewilligten Budget und der Vergabeentscheidung auf der
Grundlage der jeweiligen individuellen Leistungs- und Verhaltensbeurteilung (Ziff. 6
Abs. 2 Satz 1). Für das Jahr 2010 hat der Vorstand der Beklagten ein Budget von 25
Mio. Euro für die in- und ausländischen Beschäftigten der Beklagten zur Verfügung
gestellt. Dies wurde den Beschäftigten unter dem 7. April 2011 im Intranet mitgeteilt und
ausdrücklich darauf hingewiesen, dass das Gesamtvolumen dazu diene, die individuelle
Leistung für das Geschäftsjahr 2010 angemessen in Form einer variablen Vergütung
zusätzlich honorieren zu können. Dementsprechend wurde die Zahlung in Höhe von
8.391,00 Euro brutto in der Gehaltsabrechnung des Klägers für Juni 2011 als
„var. Vergütung AT“ ausgewiesen. Damit war für ihn eindeutig erkennbar, dass es sich um
eine Bonuszahlung für seine erbrachten Leistungen handelte. Entgegen der Annahme des
Landesarbeitsgerichts bedurfte es keiner weiteren Leistungs- oder Tilgungsbestimmung
durch die Beklagte, da nach der DV AT-Vergütung 2010 nur noch ein einheitlicher
Bonusanspruch bestand, auf den die Zahlung erfolgte. Damit hatte die Beklagte den
Bonusanspruch des Klägers für das Jahr 2010 vor Klageerhebung mindestens teilweise
erfüllt und dessen Berufung gegen das klageabweisende Urteil des Arbeitsgerichts ist in
Höhe von 8.391,00 Euro brutto nebst Zinsen zurückzuweisen.
57 2. Ob der Bonusanspruch für das Geschäftsjahr 2010 mit dieser Zahlung in vollem Umfang
erfüllt ist oder ob dem Kläger noch ein weiter gehender Bonusanspruch zusteht, steht noch
nicht fest.
58 a) Die für die Angemessenheit der Leistungsbestimmung darlegungs- und
beweisbelastete Beklagte (vgl. oben zu I 2 f aa) hat sich hinsichtlich der Höhe des Bonus
bisher lediglich auf die von ihr erbrachte Zahlung und die Entscheidung des Vorstands
zum Bonusbudget berufen. Der Kläger hat die Angemessenheit der Leistungsbestimmung
mindestens konkludent bestritten; er meint, nach der „Beurteilung & Potentialeinschätzung
2011“, wonach er seine Ziele „erfüllt“ habe, stehe ihm ein höherer Betrag zu. Das
Landesarbeitsgericht hat - nach seiner Rechtsauffassung konsequent - hierzu keine
weiteren Feststellungen getroffen. Dies wird es nachzuholen und zu überprüfen haben, ob
die Leistungsbestimmung nach den og. Grundsätzen billigem Ermessen entsprach. Sollte
dies nicht der Fall gewesen sein, wird es die Leistungsbestimmung durch Urteil
vorzunehmen haben (§ 315 Abs. 3 Satz 2 BGB; vgl. dazu zB BAG 11. Dezember 2013 -
10 AZR 364/13 - Rn. 32 ff.).
59 b) Die Beklagte wird in diesem Zusammenhang darzulegen haben, inwieweit das Budget
vom Vorstand nach den Grundsätzen billigen Ermessens festgesetzt wurde. Zwar besteht
nach Ziff. 6 Abs. 2 Satz 2 DV AT-Vergütung 2010 kein individueller Rechtsanspruch auf
Bewilligung eines Budgets oder auf Gewährung einer individuellen Zahlung. Dies kann
jedoch nur die Bedeutung haben, dass in den Fällen kein Rechtsanspruch auf die
Festsetzung eines Budgets und eine individuelle Zahlung besteht, in denen die
wirtschaftliche Lage, wie beispielsweise in den Jahren 2008 und 2009, unter Beachtung
der Grundsätze billigen Ermessens eine solche Bewilligung nicht zulässt oder die
individuellen Leistungen eine solche nicht rechtfertigen. Bei ihren Darlegungen wird die
Beklagte zu berücksichtigen haben, dass die Bonusregelung, anders als noch in den
BonusV 1999 und BonusV VarGes 2004, nicht mehr zwischen dem rein ertragsorientierten
Bankbonus und dem schwerpunktmäßig an der individuellen Leistung anknüpfenden
Leistungsbonus unterscheidet. Das Budget muss daher in Abhängigkeit von der
Ertragslage eine Größenordnung erreichen, die diesen Leistungsbezug beachtet und
ausreicht, die durch Abschluss von Zielvereinbarungen angestrebten und tatsächlich
erbrachten Leistungen angemessen zu honorieren. Darüber hinaus wird die Beklagte im
Hinblick auf die konkrete Vergabeentscheidung (Ziff. 6.2 DV AT-Vergütung 2010)
darzulegen haben, von welchem Richtwert und welchem Prozentsatz in der Bandbreite
des vom Kläger erreichten Ergebnisses („erfüllt“ 90 bis 110 %) sie ausgegangen ist bzw.
welche sonstigen Ermessenserwägungen sie angestellt hat.
60 c) Sollte das Landesarbeitsgericht dem Kläger einen weiteren Bonus für das Jahr 2010
zusprechen, wird es zu beachten haben, dass bisher nicht erkennbar ist, woraus sich ein
Zinsanspruch ab dem 15. April 2011 ergeben soll. Weder der Arbeitsvertrag noch die
DV AT-Vergütung 2010 sehen eine Fälligkeit zu diesem Zeitpunkt vor. Ziff. 6.2.2 Abs. 2
DV AT-Vergütung 2010 spricht - unabhängig von der Wirksamkeit der Stichtagsregelung -
eher für eine Fälligkeit Ende Juni des Folgejahres. Dementsprechend ist die Zahlung von
8.391,00 Euro brutto auch mit der Junivergütung erfolgt.
61 IV. Ob dem Kläger für das Jahr 2011 ein Bonus in der geforderten Höhe von
20.217,22 Euro brutto nebst Zinsen zusteht, steht nach den Feststellungen des
Landesarbeitsgerichts ebenfalls noch nicht fest.
62 Für das Jahr 2011 fand wiederum die DV AT-Vergütung 2010 Anwendung. Ob die
Entscheidung der Beklagten, in diesem Kalenderjahr keinen Bonus zu zahlen, billigem
Ermessen entsprach, bedarf noch weiterer Aufklärung. Die Beklagte hat sich bisher
lediglich darauf berufen, der Vorstand habe kein Budget zur Verfügung gestellt, da das
Geschäftsjahr 2011 mit einem HGB-Verlust von 328 Mio. Euro abgeschlossen worden sei.
Es erscheint zweifelhaft, ob dies ausreicht, um einen Bonusanspruch zu verneinen. Wie
dargelegt sind nach der DV AT-Vergütung 2010 sowohl die Leistung des Arbeitnehmers
als auch die Ertragslage der Bank bei der Leistungsbestimmung zu berücksichtigen. Das
vom Vorstand festzusetzende Budget muss deshalb in Abhängigkeit von der Ertragslage
eine Größenordnung erreichen, die den Leistungsbezug des Bonussystems beachtet und
ausreicht, die durch Abschluss von Zielvereinbarungen angestrebten und tatsächlich
erbrachten Leistungen angemessen zu honorieren. Die Leistungsbestimmung entspricht in
einem solchen Fall regelmäßig nur dann billigem Ermessen, wenn vereinbarte und
erreichte persönliche Ziele ihren angemessenen Ausdruck in dem festgelegten
Leistungsbonus finden. Deshalb kommt, wenn der Arbeitnehmer die Ziele erreicht, nur in
Ausnahmefällen eine Festsetzung des Bonus auf „Null“ in Betracht (BAG 15. Mai 2013 -
10 AZR 679/12 - Rn. 21; 20. März 2013 - 10 AZR 8/12 - Rn. 20, 37; 29. August 2012 -
10 AZR 385/11 - Rn. 49). Eine solche Ausnahmesituation, wie sie in den Jahren 2008 und
2009 bestanden hat, ist für das Jahr 2011 bisher nicht ersichtlich. Es spricht deshalb
manches dafür, dass die Leistungsbestimmung für diesen Zeitraum nicht billigem
Ermessen entsprach. Das Landesarbeitsgericht wird den Parteien Gelegenheit zu geben
haben, hierzu ergänzend vorzutragen. Gegebenenfalls wird es selbst die
Leistungsbestimmung vorzunehmen haben (§ 315 Abs. 3 Satz 2 BGB).
Mikosch
W.
Reinfelder
Mestwerdt
Rudolph
D.
Schumann